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3.1 contratación de personal

Es un acuerdo de voluntades entre patrón o sus representantes por una parte y el trabajador por la otra. Puede hacerse por escrito o realizarse de forma verbal. A través de este el trabajador se obliga a prestar para el patrón un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.

1. Por obra determinada2. Por tiempo determinado 3. Por tiempo indeterminado 4. Colectivo 5. Individual

3.1.1 marco jurídico

marco juridico

capitulo 1

del contrato y relacion de trabajo * contrato de trabajo *relacion de trabajo

*presuncion de la existencia del contrato*efectos del contrato sin relacion de trabajo

capitulo 2

de los sujetos del contrato de trbajo*trabajador

*rempleador*socio empleado

*auxiliares del trabajador

capitulo 3

del objeto del contrato de trabajo *principio general

*servicios excluidos*trabajo ilicito y prohibido

*nulidad de ambos

capitulo 4

de la formacion el contrato de trabajo*consentimiento

*enunciacion del contenido *contrato por equipo

capitulo 5

de la forma y prueba del contrato *forma

*nulidad por omision de la forma*prueba

*aplicacion de los estatutos profesionales *remuneracion *renuncia al empleo

*firma impresa *firma en banco

*formularios

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3.1.3. Tipos y formas de contrato

Por obra determinada: dura tanto como dure la obra o labor encomendad. Es fundamental consignar expresamente la obra o labor de que se trate. Esta modalidad es ampliamente utilizada en empresas dedicadas a la construcción.

Por tiempo determinado: debe celebrase por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años que tiene como dos modalidades al menos

El contrato a término fijo: de 1 a; o no tiene termino mínimo de duración.

El contrato a término fijo de duración: 1 a 3 años que es renovable indefinidamente.

Por tiempo indeterminado: cuando las partes no determinan su duración esta modalidad de contratacion puede celebrarse verbalmente o por escrito. Es recomendable hacerlo por escrito para fines probatorios y para que se facilite demostrar las condiciones y existencias del contrato.

Colectivo: se le puede llamar convenio de trabajo se celebra entre un sindicato o grupos de sindicatos, uno o varios empleadores y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresas).

Individual: se celebra entre un patrón o una asociación de patrones tal cual fuera el caso y respectivamente con el empleado o trabajador se compromete a seguir de normas o acuerdos antes planteados y de este modo cumplir con las tareas expresadas.

3.2 CONCEPTO DE REMUNERACION Y SUS COMPONENTESEl concepto de remuneraciones comprende todas aquellas contraprestaciones en dinero que un servidor percibe en razón de su empleo o función, pagadas habitual y permanentemente.

• 1.Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.• 2. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, bonos, participación en los resultados, etc.• 3. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas. Compensaciones financieras y no financieras: Las compensaciones se pueden clasificar como financieras no financieras pueden ser directas e indirectasLa compensación financiera puede ser directa e indirecta.La compensación financiera directa es el pago que cada empleado recibe como

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salario, bonos, premios y comisiones.

3.3 DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES.

Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración, esto es:1. Remuneración Básica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la determinación se basa mas bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos. 2. Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.3. Compensación de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. 4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

3.4 EFECTO DE LOS SALARIOS Y POLITICA SALARIAL

Salario: Salario: Deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal.. Esto viene del antiguo imperio romano donde muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual val con sal, la cual valía su peso en oro.

El salario constituye el total de la remuneración que recibe el trabajador en un periodo dado de tiempo, a cambio de la prestación de sus servicios,

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Salario base: el mínimo a pagar a cada empleo por su presencia en el lugar de trabajo y por un rendimiento normal, cuya cuantía se habrá fijado por disposición legal, por convenio colectivo o por acuerdo privado entre el trabajador y la empresa. Incentivos, premios, o bonificaciones y pluses.

Prestaciones Sociales y Cargas Sociales: engloban una serie de servicios y prestaciones de todo tipo que suelen concederse por tipo que suelen concederse por muchas empresas al margen de las retribuciones abonadas.

3.5 Programa de incentivos

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Un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento.

Objetivos:

Motivar al empleado a ser lo más productivo posible. Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de

más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc. Retener el personal valioso. Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la

empresa. Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado. Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales

y gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.

TIPOS DE INCENTIVOS:

Económicos

Sueldos. Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institución.

Bonos. Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.

No económicos:

Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.

Asistenciales. Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica, hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes.

Recreativos. Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.

Supletorios. Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte,

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comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.

Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña.

3.6 Cómo diseñar un plan de incentivos.

1.-Identifica un conjunto de objetivos claros. Reúnete con los gerentes para crear una lista concreta de objetivos que la compañía deba lograr al final de cada trimestre y año. Para obtener ayuda con la identificación de objetivos, la administración debería referirse al plan de negocios y a la declaración de la misión de la compañía. Determina cómo los empleados contribuirán cooperativamente a todos los objetivos corporativos. Crea una amplia lista de objetivos corporativos, luego pídele a cada gerente de departamento que genere una lista de objetivos de departamento que serán presentados a sus empleados.

2.-Reúnete con los empleados para darles a conocer los objetivos. Revisa los objetivos corporativos durante una reunión con todos los empleados e incluye datos específicos tales como incrementos porcentuales y cantidad de dinero que la compañía debería alcanzar para fechas específicas. Solicita a los gerentes de departamento mantener reuniones de trabajo grupales con los miembros del equipo para revisar y discutir los objetivos del departamento.

3.-Encuesta a los empleados para determinar cuáles son los incentivos que más los motivan. Crea una lista de varios incentivos —desde fiestas de la compañía o del departamento hasta dinero— y pídele a los empleados que ordenen los incentivos, comenzando con el que consideren mejor.

4.-Diseña un esquema de plan de incentivos que combine los objetivos para incentivar usando la encuesta de incentivos de los empleados. Asigna incentivos que permitan a todos los empleados alcanzar los amplios objetivos corporativos e incentivos individualizados para los objetivos por departamento. Por ejemplo, ofrecer un día completo para vestir ropa informal puede ser un incentivo atractivo para alcanzar un objetivo corporativo; sin embargo, si los

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empleados logran un objetivo en un departamento en particular, haz que cada empleado gane una tarjeta de regalo para la tienda de café local.

5.-Lanza el plan de incentivos durante una fiesta con todos los empleados. Discute sobre cómo la participación de los empleados dirigiendo los objetivos e incentivos de la compañía logra que estos se sientan más capacitados y entusiastas con respecto los objetivos de la reunión. Genera un pequeño instructivo o provee folletos que detallen el programa y los incentivos.

3.7 BENEFICIOS SOCIALES CONCEPTO

Los beneficios sociales han demostrado ser una herramienta clave para aumentar la motivación y la productividad en el entorno empresarial.

Además de la percepción del empleado, implantar políticas de beneficios sociales genera resultados directos en la empresa, aumentando la productividad, reduciendo el absentismo y favoreciendo la retención atracción de talento.

3.8 CLASES DE BENEFICIOS SOCIALES

1. En el cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.)

2. Fuera del cargo, pero dentro de la organización (descanso, refrigerios, restaurant, transporte, etc.)

3. Fuera de la organización, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.)

VENTAJAS

Ventajas fiscales Satisfacción de trabajadores No adquieren tanto compromiso como las subidas de sueldo (ante malos

momentos) Fidelización de los empleados Ofrecen una mayor motivación Atraen y retienen talentos Se refuerza la relación con los empleados A veces son mejor vistos que un aumento de sueldo

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Ofrece una mejor imagen y prestigio de la empresa Favorecen la conciliación de la vida social y familiar de los empleados En ocasiones, se pueden ofrecer pagándolos el empleado del bolsillo (pero

con las ventajas que aporta que sean contratados por la empresa)

3.9 Objetivos y costos de los beneficios sociales.

Las personas son atraídas por la organización. Participan no solo en función del cargo. Un plan de beneficios para atender las necesidades del empleado. Compuesto por el paquete de beneficios adecuado al perfil de los

empleados.

Objetivos Económicos: Estos deben ser un elemento de atracción y mantenimiento de personal.

Reducir la fatiga física y psicológica de las personas. Apoyar el reclutamiento de personal. Reducir la rotación del personal y fijar a las personas. Reducir el ausentismo. Facilidad en la atracción y mantenimiento de recursos humanos. Aumento de la productividad en general. Mejoramiento de la calidad de vida en los empleados. Minimizar el costo de las horas trabajadas.

Costo del plan de servicios y beneficios sociales

Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los empleados consiste en brindar beneficios proporcionales al salario (simple operación aritmética para ciertos beneficios). Las comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales equivalentes son más reales que las hechas mediante pura comparación entre los costos de beneficios de las diversas empresas que se pretende comparar, pues estos costos varían enormemente conforme a la empresa, en función de innumerables variables, como:

Número de empleados Nivel socio-económico de la empresa Política salarial Distribución armónica del personal Proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y

casados Localización de la empresa

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Condiciones de infraestructura de la comunidad etc.

3.10 Paquete de beneficios

Los trabajadores usan la información de los salarios y beneficios para determinar la mejor oferta para el empleo. Una empresa que ofrece un paquete de buenos beneficios y salario justo es probable que fomente la lealtad y trabajadores de largo plazo que una empresa que no lo hace.

Por eso al momento de buscar un empleo, siempre hay que fijarse en el paquete de beneficios que más te convenga.

FUENTES:

http://definicion.de/incentivo/

http://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/

http://www.ehowenespanol.com/desarrollar-plan-incentivos-empleados-como_304097/

www.wikipedia.com