Resumen Desarrollo de Personal. Sem4

8/17/2019 Resumen Desarrollo de Personal. Sem4

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Universidad PedagUniversidad Pedagóógica Experimental Libertadorgica Experimental Libertador

Instituto PedagInstituto Pedagóógicogico ““Rafael Alberto Escobar LaraRafael Alberto Escobar Lara””

MaestrMaestrí í a:a: ““Gerencia EducativaGerencia Educativa””

Integrantes:

Prof. Pascoal, Doris

Prof. Pérez, Isbelis

Prof. Trujillo, Jesús

DESARROLLO DEL PERSONAL


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ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

DEFINICION

CAPACITACIÓN: ADQUISICIÓN DE CONOCIMIENTOSTÉCNICOS, TEÓRICOS Y PRÁCTICOS QUE VAN ACONTRIBUIR AL DESARROLLO DEL INDIVIDUO EN EL

DESEMPEÑO DE UNA ACTIVIDAD. ADIESTRAMIENTO: PROCESO MEDIANTE EL CUAL SEESTIMULA AL TRABAJADOR A INCREMENTAR SUSCONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y HABILIDADES.


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BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTOPARA LAS ORGANIZACIONES

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTOPARA LAS ORGANIZACIONES

-RENTABILIDAD MAS ALTA Y ACTITUDES MAS POSITIVAS.

-MEJORA EL CONOCIMIENTO DEL PUESTO A TODOS LOS NIVELES.

-ELEVA LA MORAL DE LA FUERZA DE TRABAJO

-AYUDA A QUE EL PERSONAL SE IDENTIFIQUE MEJOR CON LOSOBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.

-FOMENTA LA AUTENTICIDAD, LA APERTURA Y LA CONFIANZA.

-MEJORA LA RELACIÓN JEFES-SUBORDINADOS.

-PROPORCIONA INFORMACIÓN RESPECTO A LAS NECESIDADES FUTURAS A TODO NIVEL.

-AGILIZA LA TOMA DE DECISIONES Y LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

-CONTRIBUYE A LA FORMACIÓN DE LIDERES Y DIRIGENTES.

-INCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD EN EL TRABAJO.

- MEJORA LA EFICIENCIA DE LOS EMPLEADOS.


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PASOS PARA LA CAPACITACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTOPASOS PARA LA CAPACITACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTO

1.- EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES:

PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE ESTABLECEN LOSREQUERIMIENTOS DE ADIESTRAMIENTO PARA ELPERSONAL QUE LABORA EN LA ORGANIZACIÓNPARA PROGRAMAR LAS DIFERENTES ACCIONES DELMISMO.

1.- EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES:

PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE ESTABLECEN LOSREQUERIMIENTOS DE ADIESTRAMIENTO PARA ELPERSONAL QUE LABORA EN LA ORGANIZACIÓN

PARA PROGRAMAR LAS DIFERENTES ACCIONES DELMISMO.

TIPOS DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

MANIFIESTAS: SURGEN POR ALGÚN CAMBIO EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL POR LAMOVILIDAD DEL PERSONAL O COMO RESPUESTA AL AVANCE TECNOLÓGICO DE LAORGANIZACIÓN O EMPRESA.

ENCUBIERTAS: PROBLEMAS DE DESEMPEÑO, DERIVADOS A LA FALTA O INSOLENCIA DE

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES O ACTITUDES.ORGANIZACIONALES: EL CAMBIO DE EQUIPO, LA INTRODUCCIÓN DE NUEVOSPROCEDIMIENTOS O LA MODIFICACIÓN DE LAS POLÍTICAS.

OCUPACIONALES: SE REFIEREN AL PUESTO DE TRABAJO.

INDIVIDUALES: TIENEN QUE VER CON EL INDIVIDUO O TRABAJADOR

TIPOS DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

MANIFIESTAS: SURGEN POR ALGÚN CAMBIO EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL POR LAMOVILIDAD DEL PERSONAL O COMO RESPUESTA AL AVANCE TECNOLÓGICO DE LAORGANIZACIÓN O EMPRESA.

ENCUBIERTAS: PROBLEMAS DE DESEMPEÑO, DERIVADOS A LA FALTA O INSOLENCIA DE

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES O ACTITUDES.ORGANIZACIONALES: EL CAMBIO DE EQUIPO, LA INTRODUCCIÓN DE NUEVOSPROCEDIMIENTOS O LA MODIFICACIÓN DE LAS POLÍTICAS.

OCUPACIONALES: SE REFIEREN AL PUESTO DE TRABAJO.

INDIVIDUALES: TIENEN QUE VER CON EL INDIVIDUO O TRABAJADOR


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2.- OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO:

DEBEN ESTIPULAR LOS LOGROS QUE SE

DESEEN Y LOS MEDIOS DE QUE SEDISPONDRÁ.

2.- OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO:

DEBEN ESTIPULAR LOS LOGROS QUE SE

DESEEN Y LOS MEDIOS DE QUE SEDISPONDRÁ.


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3.-CONTENIDO DEL PROGRAMA

SE DETERMINA DE ACUERDO A LA

EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO ENCONTRADAS Y LOSOBJETIVOS DE APRENDIZAJE.

3.-CONTENIDO DEL PROGRAMA

SE DETERMINA DE ACUERDO A LA

EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO ENCONTRADAS Y LOSOBJETIVOS DE APRENDIZAJE.

PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

PARTICIPACIÓN

REPETICIÓN

RELEVANCIA

TRANSFERENCIA

RETROALIMENTACIÓN

PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

PARTICIPACIÓN

REPETICIÓN

RELEVANCIA

TRANSFERENCIA

RETROALIMENTACIÓN


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PRÁCTICAS Y ENFOQUES DECAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Antes de revisar los diferentes métodos de capacitación ydesarrollo, es importante recordar que cualquiera de ellos puedeutilizarse tanto para capacitación como para desarrollo.

Por ejemplo, un curso sobre técnicas gerenciales puede seratendido por supervisores y por empleados con potencial paraocupar esa posición.

Al seleccionar una técnica en especial para su uso encapacitación deben considerarse varios factores.

Ninguna técnica es siempre la mejor; el mejor método dependede:

- La efectividad respecto del costo.- El contenido deseado del programa.- Los equipos e instalaciones con que se cuenta.- Las preferencias y la capacidad del capacitador.- Los principios de aprendizaje a emplear.


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TÉCNICAS PARA LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL

InstrucciónDirectasobre elPuesto

La instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas detrabajo.

Se emplea, básicamente para enseñar a los empleados a desempeñarsu puesto actual.

Es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero detrabajo, y cuando se planea y se lleva a cabo de manera adecuada.

Rotación dePuestos

A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos,

algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otrafunción.

Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido poruna sesión de instrucción directa.

Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayudaa la organización en periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.

Tanto la participación activa del empleado como el alto grado detransferibilidad constituyen ventajas importantes de la rotación depuestos.


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Simulación

deCondicionesReales

A fin de evitar que la instrucción interfiera con las operacionesnormales de la organización, algunas empresas utilizaninstalaciones que simulan las condiciones de operación real.

Ejemplos notables de estas áreas los ofrecen las compañíasaéreas, los bancos y las grandes instalaciones hoteleras.

Cuando se emplean estas técnicas, se preparan áreas especiales,dotadas de equipo similar al que se utiliza en el trabajo.

Esta técnica permite transferencia, repetición y participacionesnotables, así como la organización significativa de materiales y

retroalimentación.

Actuacióno

Sociodrama

La técnica de la actuación o sociodrama obliga a la persona que se entrenaa desempeñar diversas identidades o roles.

Se puede pedir a un chofer de un camión que distribuye muebles, porejemplo, que desempeñe el papel del despachador del almacén que leentrega la mercancía, y al despachador que asuma las funciones del chofer.

A continuación se les pide que lleven a cabo una actividad común en su

labor diaria, como puede ser el envío a un sector de la ciudad


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Estudio DeCasos

Mediante el estudio de una situación específica real o simulada,la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es

deseable emprender en circunstancias análogas.

Para ello, cuenta con las sugerencias de otros, así como con laspropias.

Lectura,EstudiosIndividuales

eInstrucciónProgramada

Los materiales de instrucción para el aprendizaje individualresultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión

geográfica, por ejemplo, o de gran dificultad geográfica para

reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitación.

Asimismo, estas técnicas se emplean en casos en que elaprendizaje requiere poca interacción.

En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados enlecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada yciertos programas de computadoras.


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CapacitaciónenLaboratorio(AssesmentsCenters)

La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de lacapacitación en grupo.

Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidadesinterpersonales.

Por lo general se utiliza a un profesional de la psicología comomoderador de estas sesiones.

El proceso se basa en la participación, la retroalimentación y larepetición.

Una forma común de capacitación en laboratorio se propone el

desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y lasactitudes de las otras personas.


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DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo paraenfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidadde las organizaciones modernas.

Entre estos desafíos se incluyen la obsolescencia de losconocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos, y latasa de rotación de los empleados.

El desarrollo a largo plazo de recursos humanos diferente a lacapacitación para un puesto especifico va adquiriendo crecienteimportancia, en opinión de muchos especialistas en capacitación

y personal.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce ladependencia respecto del mercado externo de trabajo.


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EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓNY EL ADIESTRAMIENTO

Cuando queremos evaluar la capacitación debíamos estarpreocupados de los siguientes aspectos claves:

1. ¿Ocurrió un cambio de conducta durante la capacitación?

2. ¿Esa conducta es valoraba para la organización?

3. ¿La capacitación efectuada fue además rentable, ensentido de producir el mayor valor agregado en favor de laorganización?


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¿CÓMO EVALUAR LA CAPACITACIÓN?

Se mide contra los objetivos de cambio de conducta que fueronestablecidos antes de comenzar la actividad.

Si no se tuviesen objetivos, simplemente no se podría evaluar y,si se fijasen los objetivos una vez finalizado el curso.


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La motivación es el conjunto de factores dinámicos quemueven a una persona a hacer algo.


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Conjunto de iniciativas orientadas a conseguir que losempleados lleven a cabo sus actividades laborales deforma adecuada a las características de los puestos de

trabajo, al mismo tiempo que manifiestan interés ysatisfacción por los resultados conseguidos.

MOTIVACION LABORALMOTIVACION LABORAL


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• Es una herramienta muy útil a la hora de aumentar eldesempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidadde incentivarlos a que lleven acabo sus actividades y queademás las hagan con gusto lo cual proporciona un altorendimiento de parte de la empresa.

• Está influenciada directamente por varios factores como lapersonalidad del individuo, su sistema de creencias, etc.

• Dependerá en gran manera de dos factores – como la persona se automotive y

– como lo estimula el medio.

VENTAJAS DE LA MOTIVACION LABORAL VENTAJAS DE LA MOTIVACION LABORAL


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El comportamiento humano en el entorno laboral se centra en lanecesidad de cubrir una deficiencia.

estado deseado /estado real

Activando la conducta hacia el logro del objetivo que se quiereconseguir, de manera que se libere la tensión acumulada

El proceso motivacional es para el:

• Trabajador: el impulso que le lleva a actuar para satisfacer unasnecesidades y conseguir unos objetivos.

• Empresario: habilidad para conseguir que los trabajadores

quieran hacer el trabajo asignado y además lo realicen bien

EL PROCESO MOTIVACIONALEL PROCESO MOTIVACIONAL


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“La motivación es la sensación o energía que impulsa a las

personas a actuar en una dirección determinada”

El motor del proceso es la pregunta:

¿Qué gano yo si hago eso?

El comportamiento seria la respuesta particular de cada individuo

a esa pregunta

Hemos de tener en cuenta lo siguiente:

• Nadie esta dispuesto a ir en contra de sus intereses

• Los individuos acuden a la organización para satisfacer susnecesidades de la forma más completa posible

• Los objetivos de la empresa y del trabajador serán los mismos

en la medida en que satisfagan sus intereses


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Motivación Extrínseca: el empleado señala conductas de trabajo atribuibles aresultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo(compañeros de trabajo, supervisor del empleado o laorganización misma).

Motivación intrínseca: se asocia a la necesidad de completar las propiaspotencialidades, el deseo de las personas por investigar,

explorar y dominar su entorno y la importancia para elindividuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumirresponsabilidades.

TIPOS DE MOTIVACIÓNTIPOS DE MOTIVACIÓN


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Para conseguir un mejor y mayor grado de motivación personal esconveniente conseguir un clima laboral en el que sea posible:

CONOCER las necesidades individuales de los empleados.

ENTENDER las diferencias personales.

SABER que proporcionar a los empleados.

ESTABLECER con claridad los criterios de reprobación yrecompensas.

OFRECER oportunidades para poder satisfacer lasnecesidades.....

¿CÓMO DESARROLLAR UNA

ESTRATEGIA DE MOTIVACIÓN?


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..........

COMUNICACIÓN Y FORMACIÓN permanentes.

COMPENSACIONES con equilibrio interno y externo.

ESTILOS DE GESTIÓN orientados hacia la autonomía,el compromiso y la innovación.

OBJETIVOS de trabajo alcanzables y estimulantes.

FOMENTAR una cultura de confianza, diálogo yrespeto a las personas.

¿CÓMO DESARROLLAR UNA

ESTRATEGIA DE MOTIVACIÓN?

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