resumen_laboral

Facultad de Derecho y Ciencias Jurídicas

Documento aún no terminadollegado a la unidad 11 para el día del examen ... lo siento, hasta aquí pude.

Cátedra de Derecho LaboralDr. Humberto Zárate

Resumen de Apuntes de Clase e Investigación General

Según el programa de estudios y observando el orden temático de cada bolilla

Bolillas 02 a 15

Luis Sánchez RodasAlumno – 1er Curso. Noche. 2009

UNINORTE Resumen de Derecho LaboralFacultad de Derecho 1er Curso 2009

Índice de contenido

.................................................................5

Bolilla 1. Del Trabajo .........................6 1.1 Concepto de Trabajo..........................................6 1.2 Su regulación por el derecho............................6 1.3 Evolución Histórica del Trabajo ......................6 1.3.1 Antigüedad, Oriente, Grecia, Roma................6 1.3.2 Edad Media, Edad Moderna ..........................6 1.3.3 La Revolución Francesa, El Industrialismo....6 1.3.4 El Siglo XIX, el Siglo XX..............................6

1.4 El trabajo en Paraguay......................................6 1.4.1 Evolución Histórica. ......................................6 1.4.2 En las Reducciones Jesuíticas.........................6

1.5 Leyes protectoras antes del Código Laboral.....6 1.5.1 Creación del Instituto de Previsión Social......6 1.5.2 El Código del Trabajo ....................................6 1.5.3 El Código Procesal del Trabajo .....................6 1.5.4 La Constitución Nacional de 1967..................6

1.6 El Derecho Internacional del Trabajo .............6 1.6.1 Concepto.........................................................6 1.6.2 Antecedentes Históricos. ..............................6 1.6.3 El Tratado de Versalles. La Carta de las Naciones Unidas. ....................................................6 1.6.4 El Convenio de Chapultepec. La Conferencia Conferencia de Bogotá..............................................6 1.6.5 La declaración de los Derechos del Hombre. .6 1.6.6 La Organización Internacional del Trabajo .. .6 1.6.7 Las Convenciones y las Recomendaciones....6

Bolilla 2. Del Derecho Laboral..........7 2.1 Concepto y Definiciones....................................7 2.1.1 Terminología...................................................7 2.1.1.1 Naturaleza Jurídica.....................................7

2.1.2 Caracteres........................................................7 2.1.3 Rama Diferenciada del Derecho.....................7 2.1.3.1 Tuitivo.........................................................7 2.1.3.2 Autónomo....................................................7 2.1.3.3 Relaciones con otras Disciplinas Jurídicas.................................................................................8

2.1.4 La importancia económica y social ...............8 2.1.4.1 La Constitucionalización de los Principios del Derecho Laboral................................................8 2.1.4.2 La Codificación del Derecho Laboral........9

2.2 Principios Generales.......................................10 2.3 Fuentes del Derecho Laboral..........................10 2.3.1 Concepto.......................................................10 2.3.2 Las fuentes en el Código Paraguayo del Trabajo ...................................................................10

2.3.3 Su enumeración.............................................10

Bolilla 3. De los sujetos.....................11 3.1 Concepto de Trabajador..................................11 3.1.1 Personas Excluídas según el Código.............12 3.1.2 Clasificación Profesional..............................12

3.2 Concepto de Empleador..................................12 3.2.1 Representantes del Empleador......................12 3.2.2 Intermediarios considerados como Empleadores............................................................13 3.2.3 Sustitución del Empleadores........................13

3.3 Sujetos Colectivos del Derecho Laboral.........13 3.4 El Estado y la Relación JurídicaLaboral......14 3.4.1 Objeto del Derecho Laboral..........................14

3.5 El trabajo – Definiciones.................................14 3.5.1 Garantías y Remuneración............................14 3.5.2 Intervención del Estado................................14

Bolilla 4. Del Contrato de Trabajo . 15 4.1 Definición y Elementos...................................15 4.1.1 Definición......................................................15 4.1.2 Elementos......................................................15 4.1.2.1 Sujetos.......................................................15 4.1.2.2 Objeto........................................................15 4.1.2.3 Causa........................................................15 4.1.2.4 Remuneración...........................................15 4.1.2.5 Relación Laboral......................................15

4.1.3 Importancia Jurídica y Económica...............15 4.1.4 Caracteres......................................................15 4.1.5 El Principio de la Autonomía de la Voluntad y sus limitaciones.......................................................16

4.2 Fuentes del Contrato de Trabajo ....................16 4.2.1 Requisitos Esenciales....................................17 4.2.1.1 Remuneración...........................................17 4.2.1.2 Consentimiento.........................................17

4.3 Presunción de la Existencia del Contrato de Trabajo ....................................................................17 4.3.1 Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo . 17

4.4 Vicios del consentimiento................................17 4.4.1 Error, Dolo y Violencia.................................17

4.5 Capacidad Jurídica de los Contratantes.........17 4.6 Objeto del contrato...........................................18 4.6.1 Su determinación...........................................18 4.6.2 Actividades Laborales excluidas...................18 4.6.3 Invenciones ..................................................18

4.7 Causa Lícita.....................................................18 4.8 La nulidad en el Contrato de Trabajo.............18 4.8.1 Causa y Efectos.............................................18

Luis Sánchez Rodas Pag. 2/53Impreso el 09dic09


Bolilla 5. De las Modalidades y Contenido del Contrato de Trabajo ...19

5.1 Modalidades.....................................................19 5.1.1 Clasificación .................................................19 5.1.1.1 Por la forma de celebrarlo........................19 5.1.1.2 Por la duración.........................................20 5.1.1.3 Por el modo de pagarse la remuneración.20 5.1.1.4 Por los sujetos que intervienen.................21 5.1.1.5 Otros tipos de clasificación......................21

5.1.2 Gastos del Contrato.......................................21 5.1.3 Periodo de prueba.........................................22 5.1.3.1 Efectos del Periodo de Pruebas................22

5.2 Contenido ........................................................22 5.2.1 Del Empleador .............................................22 5.2.1.1 Obligaciones ...........................................22

5.2.1.1.1 Enumeración en el Código.......23 5.2.1.2 Derechos Enumeración..........................23 5.2.1.3 Prohibiciones............................................24

5.2.1.3.1 Fundamento..............................24 5.2.1.3.2 Enumeración............................24

5.2.2 Del Empleado ..............................................24 5.2.2.1 Obligaciones.............................................24

5.2.2.1.1 Enumeración............................25 5.2.2.2 Actos prohibidos.......................................25

5.2.2.2.1 Fundamentos............................25 5.2.2.2.2 Enumeración............................26

5.2.2.3 Derechos del trabajador..........................26 5.2.2.3.1 Enumeración............................26

Bolilla 6. De la Suspensión del Contrato de Trabajo............................27

6.1 Concepto...........................................................27 6.2 Características de la Suspensión del Contrato de Trabajo................................................................28 6.3 Clases de Suspensión del Contrato de Trabajo..................................................................................28 6.4 Causas – Art. 71 Cód. Trabajo........................28 6.5 Plazos...............................................................30 6.6 Derechos y Obligaciones del Empleador........30 6.6.1 Derechos........................................................30 6.6.2 Obligaciones.................................................31

6.7 Derechos y Obligaciones del Empleado .........31 6.7.1 Derechos........................................................31 6.7.2 Obligaciones..................................................31

Bolilla 7. De la Terminación del Contrato de Trabajo – 1......................32

7.1 Concepto...........................................................32 7.2 Características..................................................32 7.3 Clasificación y Clases......................................32 7.3.1 Causas Generales..........................................32

7.3.1.1 Enumeración.............................................32 7.3.2 Causas sin Responsabilidad de Parte............33

7.4 Obligaciones del Empleador...........................33 7.4.1 La indemnización por antigüedad.................33

7.5 Restablecimiento del vínculo contractual.......33

Bolilla 8. De la Terminación del Contrato de Trabajo – 2......................34

8.1 Causas especiales.............................................34 8.1.1 Clasificación..................................................34

8.2 Por Voluntad unilateral del Empleador – Despido....................................................................34 8.2.1 Concepto y Clases.........................................34 8.2.2 Causas Justificadas de Despido....................34 8.2.2.1 Enumeración............................................34 8.2.2.2 Pruebas....................................................36 8.2.2.3 Efectos legales..........................................36

8.2.3 Prescripción de la acción legal del empleador.................................................................................37

8.3 Por Voluntad unilateral del Trabajador – Retiro.......................................................................37 8.3.1 Concepto y Clases.........................................37 8.3.2 Causas Justificadas de Retiro.......................37 8.3.2.1 Enumeración............................................38 8.3.2.2 Efectos Legales.........................................38 8.3.2.3 Renuncia injustificada..............................39

8.3.3 Del Preaviso..................................................39 8.3.3.1 Concepto y finalidad................................39 8.3.3.2 Plazos legales y forma ............................40 8.3.3.3 Subsistencia del Contrato........................40 8.3.3.4 Obligaciones del Empleador ...................40

8.3.4 Indemnizaciones...........................................40 8.3.4.1 Carácter y modo de calcularlas...............41

8.3.4.1.1 Para las indemnizaciones:........41 8.3.4.1.2 Para los preavisos.....................41

8.3.5 Del Certificado de Trabajo...........................42

Bolilla 9. De la Estabilidad...............42 9.1 El Derecho a la Estabilidad Especial ............42 9.1.1 Caracteres y alcance......................................43 9.1.2 Trabajador Estable y Trabajador Efectivo.....43

9.2 Despido de Trabajadores con Estabilidad Especial ..................................................................43 9.2.1 De la prueba..................................................43 9.2.2 De la restitución ...........................................43 9.2.3 De la extinción del negocio o sus sucursales................................................................................44 9.2.4 De la disminución de puestos de trabajo......44

9.3 De la responsabilidad del Trabajador ............44 9.4 Pruebas del Contrato.......................................44 9.4.1 Reglas del Código.........................................45

Bolilla 10. De los contratos Especiales Luis Sánchez Rodas Pag. 3/53

Impreso el 09dic09


de Trabajo – 1 ......................................45 10.1 Del contrato de Aprendizaje..........................45 10.2 Del contrato de trabajo de Adolescentes.......45

Bolilla 11. De los contratos Especiales de Trabajo – 2 ......................................45

11.1 Del contrato de trabajo de Mujeres...............45 11.1.1 Evolución histórica......................................45 11.1.2 Razones de la protección legal ...................45 11.1.2.1 Igualdad de Derechos.............................46 11.1.2.2 Prohibiciones relativas...........................46 11.1.2.3 Prohibiciones durante el embarazo........46 11.1.2.4 Descanso y lactancia..............................46 11.1.2.5 Garantía de conservación de empleo.....46 11.1.2.6 Facilidades..............................................46

11.1.3 Despido por matrimonio..............................47 11.2 Del contrato de trabajos a Domicilio............47 11.3 Del Contrato de Servicios Domésticos..........47 11.3.1 Definición y caracteres................................47

11.4 Trabajadores domésticos................................47 11.4.1 Casos específicos.........................................47

11.4.1.1.1 NO son empleados domésticos.................................................................47

11.4.2 Remuneración............................................48 11.4.2.1 Salario en dinero y en especie................48

11.5 Obligaciones especiales.................................48 11.6 Horario de trabajo y descansos legales.........48 11.7 Terminación del contrato..............................48 11.7.1 Durante el periodo de prueba......................48 11.7.2 Luego del periodo de prueba.......................48

11.8 Derechos especiales del Trabajador .............48 11.8.1 Estimación del preaviso e indemnización...48

11.9 Prohibiciones respecto a menores de 14 años.................................................................................49 11.9.1 Constitución Nacional ................................49 11.9.2 Código Laboral: ........................................49 11.9.3 Código de la Niñez y la Adolescencia........49 11.9.3.1 Menores confiados a la protección y cuidado ................................49

Bolilla 12. De los contratos Especiales de Trabajo – 3 ......................................50

12.1 De los contratos rurales.................................50 12.2 Del contrato agrícolaganadero....................50 12.3 Del contrato a destajo....................................50 12.4 Del contrato de trabajo forestal....................50

Bolilla 13. De los contratos Especiales de Trabajo – 4.......................................50

13.1 De los contratos en empresas de transporte. 50 13.2 Del Derecho Laboral en el Mercosur...........50

13.3 Del trabajo de los deportistas........................50

Bolilla 14. De las condiciones generales del trabajo............................51

14.1 Su regulación en el código............................51 14.1.1 Límites legales.............................................51

14.2 Duración máxima de las jornadas................51 14.2.1 Fundamentos................................................51 14.2.2 Jornada diurna y nocturna...........................51 14.2.3 Para mayores de 14 y menores de 16 años. .51 14.2.4 Para trabajos insalubres o peligrosos..........51 14.2.5 Cómputo de horas en la jornada.................51

14.3 Jornada extraordinaria..................................51 14.3.1 Concepto......................................................51 14.3.2 Límites.........................................................51 14.3.3 Remuneración..............................................51 14.3.4 Prueba..........................................................51 14.3.5 Excepciones.................................................51

14.4 Prohibición de Jornadas Extraordinarias....51 14.4.1 Mujeres........................................................51 14.4.2 Menores de 18 años.....................................51

14.5 Prolongación de las Jornadas.......................51 14.5.1 Trabajos técnicos.........................................51 14.5.2 Condiciones.................................................51 14.5.3 Exclusiones..................................................51

14.6 Carteles informativos.....................................51 14.7 Libros de registro...........................................51 14.8 Prolongación diaria – legal ..........................51 14.9 Del Trabajo Nocturno....................................52 14.9.1 Requisitos....................................................52 14.9.2 Obligaciones del Empleador ......................52 14.9.3 Reglamentación de la jornada en Faena....52

Bolilla 15. De los Descansos y Vacaciones.............................................52

15.1 De los descansos legales................................52 15.1.1 Fundamentos................................................52 15.1.2 Modalidades................................................52 15.1.3 Descanso en la jornada................................52 15.1.3.1 Durante la jornada.................................52 15.1.3.2 A la terminación de la jornada...............52 15.1.3.3 En la semana...........................................52

15.1.4 Excepciones del trabajo dominical..............52 15.1.4.1 Razones justificativas..............................52 15.1.4.2 Pago con recargo....................................52 15.1.4.3 Planillas especiales................................52 15.1.4.4 Ampliación del descanso........................52

15.1.5 Descanso semanal en trabajos continuos....52 15.1.6 Días Feriado Civiles o Religiosos...............52

15.2 De las vacaciones remuneradas....................52 15.2.1 Concepto y finalidad...................................52 15.2.2 Duración y computo...................................52



15.2.3 Compensación.............................................52 15.2.4 Época de vacaciones...................................52 15.2.4.1 Prohibición de trabajar..........................52 15.2.4.2 Prueba....................................................52

15.2.4.3 Irrenunciabilidad....................................52

Fuentes de Información ......................53



Bolilla 1. Del Trabajo No será objeto del examen final.

1.1 Concepto de Trabajo

1.2 Su regulación por el derecho

1.3 Evolución Histórica del Trabajo

1.3.1 Antigüedad, Oriente, Grecia, Roma

1.3.2 Edad Media, Edad Moderna

1.3.3 La Revolución Francesa, El Industrialismo

1.3.4 El Siglo XIX, el Siglo XX

1.4 El trabajo en Paraguay

1.4.1 Evolución Histórica.

1.4.2 En las Reducciones Jesuíticas.

1.5 Leyes protectoras antes del Código Laboral

1.5.1 Creación del Instituto de Previsión Social

1.5.2 El Código del Trabajo

1.5.3 El Código Procesal del Trabajo

1.5.4 La Constitución Nacional de 1967

1.6 El Derecho Internacional del Trabajo

1.6.1 Concepto

1.6.2 Antecedentes Históricos.

1.6.3 El Tratado de Versalles. La Carta de las Naciones Unidas.

1.6.4 El Convenio de Chapultepec. La Conferencia Conferencia de Bogotá

1.6.5 La declaración de los Derechos del Hombre

1.6.6 La Organización Internacional del Trabajo

1.6.7 Las Convenciones y las Recomendaciones



Bolilla 2. Del Derecho Laboral

2.1 Concepto y DefinicionesCómo todo en Derecho “ Es el conjunto de normas

jurídicas y principios teóricos que regulan ...” y es a partir de este punto donde se establece el carácter privativo de cada rama que se define al Derecho Laboral como: “... las relaciones entre empleado y empleador, en relación a la prestación voluntaria y subordinada de servicios o a la ejecución de una obra y que tiene como contrapartida una retribución”

2.1.1 TerminologíaEl derecho, si bien es en cierto modo sinónimo de

legislación, establece en el ejemplo del derecho tuitivo (de protección) en general, donde el derecho laboral se inserta y es representante, una clara diferencia.

Queda entonces determinado que Legislación en general y Legislación Laboral en particular es el Conjunto de Normas Jurídicas, y por tanto forman parte y eje fundamental del Derecho Positivo.

Sin embargo, el Derecho Laboral es el conjunto de normas jurídicas (o legislación) y de Principios Teóricos, que incluyen Doctrina y los elementos propios del Derecho Natural.

Esta diferencia terminológica es poco utilizada en otras ramas del Derecho, sin embargo es fundamental para la comprensión de aquellas ramas que protegen al más débil, como el Derecho del Niño y Adolescente, el Derecho Laboral y los mismos Derechos Humanos, amparándolos de los abusos de aquellos que se encuentran y hacen uso del poder (adultos, empleadores y Estado)

2.1.1.1 Naturaleza Jurídica• Son normas de orden Público, que afectan las rela

ciones Privadas. Son principios de convivencia social, determinadas y establecidas para una comunidad, donde los principios jurídicos de orden público entienden que su importancia es tan grande y gravitante, que sin ellos la convivencia señalada sería imposible. Estas normas por tanto, no pueden ser alteradas por voluntad de los individuos particulares ni por aplicación de leyes extranjeras.

• Por su naturaleza Pública, son Obligatorias e Irrenunciables. El Principio de la Autonomía de la Voluntad se ve restringido por la naturaleza Tuitiva.

• Dentro de la misma temática, se establece explícitamente la nulidad de las convenciones contrarias al Derecho Laboral, más que a la normativa misma.

• Su aplicación es de oficio. Esto quiere decir que los jueces, fiscales y autoridades administrativas pueden

y deben tomar conocimiento y actuar en consecuencia, aunque no media denuncia o solicitud de parte.

2.1.2 CaracteresDe la misma definición del Derecho Laboral se

desprenden sus características más importantes, donde los servicios tienen que ser:• Voluntarios. No tienen que estar afectados por vi

cios de la voluntad (error, dolo o violencia)• Subordinados. Es imprescindible que la relación

entre empleador y empleado sea de subordinación de este hacia el primero.

• Retribuida. Los servicios NO pueden ser gratuitos

2.1.3 Rama Diferenciada del Derecho 2.1.3.1 Tuitivo

Como ya señalado, el Derecho Laboral es Tuitivo. Busca la protección del más débil frente al teóricamente más poderoso, en este caso desde el punto de vista económico.

Es cierto que humanos somos, y como dice la célebre frase “"Lupus est homo homini, non homo, quom qualis sit non novit." (Lobo es el hombre para el hombre, y no hombre, cuando desconoce quién es el otro)”, implica que los empleadores, abusando de su poder económico y como ya ha ocurrido en el pasado, se aproveche de sus empleados. Esta realidad es la que obliga, en justicia, a la naturaleza tuitiva del Derecho Laboral.

Sin embargo, la moderna Administración General y en particular la Administración de Recursos Humanos (que en ese aspecto, en Paraguay nos encontramos en pleno obscurantismo de la edad media) propulsa y aplica un ideal diferente, donde tanto los empleados y empleadores, como la tecnología no son adversarios naturales, sino aliados poderosos. (no es nada muy nuevo en realidad, data de 1979 con total seguridad y es posible que el concepto sea más antiguo)

A fin de cuentas, ¿Quién es más importante, para llegar a buen puerto en un emprendimiento económico? ¿El empleado (recursos humanos), el empleador (recursos económicos) o las máquinas y sistemas (recursos tecnológicos)? Antes de responder a esa pregunta ... es mejor responder otra: ¿Cuál de las tres patas de un trípode, es la más importante?

2.1.3.2 AutónomoEl Derecho Laboral goza de Autonomía Legislati

va, Doctrinal y Académica.



Legislativa o Jurídica: Porque las leyes y normas jurídicas laborales forman un cuerpo diferente y separado a otros cuerpos legales, como son Civil, Penal, Minero, etc.

Doctrinal o Científica: Porque más allá de las Doctrinas fundamentales del Derecho, los aspectos laborales se sustentan en otros principios de orden particular y que dentro de parámetros bien explicitados li

mitan la esencia de la Autonomía de la Voluntad, básica en relaciones civiles: La Estabilidad Laboral, La Contratación, La Subordinación, El Descanso Legal y la Limitación de las Jornadas Laborales.

Académica o Didáctica: Porque el Derecho Laboral es impartido en Universidades de manera separada (o sea autónoma e independiente) de otras materias consideradas “mayores” en el Derecho.

2.1.3.3 Relaciones con otras Disciplinas Jurídicas

Dentro de la autonomía destacada y sin atentar contra ella, el normal de las disciplinas particulares del Derecho se prestan mutuo auxilio y en carácter supletorio, llenan lagunas legales existentes.

Es así, por ejemplo que el Derecho Penal apoya al Laboral en cuanto a la determinación de la existencia de delitos y sus condenas, aspectos que la rama Laboral utiliza luego para establecer la responsabilidad ya del empleador, ya del empleado en cuanto a los aspectos de la relación laboral y de las indemnizaciones, si procedieren.

Es más el mismo código laboral, en su Art. 6, determina con meridiana claridad que “Art. 6. ...///... los principios del derecho común no contrarios a los del derecho laboral, la doctrina y jurisprudencia, la costumbre o el uso local.”

2.1.4 La importancia económica y social La importancia económica y por ende social, se desprende claramente de la definición, carácter y objeto del

Derecho Laboral, en tanto que tuitivo, voluntario y donde se establece la remuneración como particularidad esencial (es decir, no puede existir gratuidad ni liberalidad en un contrato laboral).

Mucha de la importancia económica y social se evidencia en nuestra Constitución Nacional.

2.1.4.1 La Constitucionalización de los Principios del Derecho LaboralCONSTITUCIÓN NACIONAL CAPÍTULO VIII DEL TRABAJO

SECCIÓN I DE LOS DERECHOS LABORALES

Artículo 86 DEL DERECHO AL TRABAJOTodos los habitantes de la República tienen dere

cho a un trabajo lícito, libremente escogido y a realizarse en condiciones dignas y justas. La ley protegerá el trabajo en todas sus formas y los derechos que ella otorga al trabajador son irrenunciables.

Artículo 87 DEL PLENO EMPLEOEl Estado promoverá políticas que tiendas al plano

empleo y a la formación profesional de recursos humanos, dando preferencia al trabajador nacional.

Artículo 88 DE LA NO DISCRIMINACIONNo se admitirá discriminación alguna entre los tra

bajadores por motivos étnicos, de sexo, edad, religión, condición social y preferencias políticas o sindicales. El trabajo de las personas con limitaciones o incapacidades físicas o mentales será especialmente amparado.

Artículo 89 DEL TRABAJO DE LAS MUJERESLos trabajadores de uno y otro sexo tienen los mis

mos derechos y obligaciones laborales, pero la materni

dad será objeto de especial protección, que comprenderá los servicios asistenciales y los descansos correspondientes, los cuales no serán inferiores a doce semanas. La mujer no será despedida durante el embarazo, y tampoco mientras duren los descansos por maternidad. La ley establecerá el régimen de licencias por paternidad.

Artículo 90 DEL TRABAJO DE LOS MENORES

Se dará prioridad a los derechos del menor trabajador para garantizar su normal desarrollo físico, intelectual y moral.

Artículo 91 DE LAS JORNADAS DE TRABAJO Y DE DESCANSO

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, diurnas, salvo las legalmente establecidas por motivos especiales. La ley fijará jornadas más favorables para las tareas insalubres, peligrosas, penosas, nocturnas o las que se desarrollen en turnos con


Ley 213/93 – Código del Trabajo: Art. 6. A falta de normas legales o contractuales de trabajo, exactamente aplicables al caso controvertido, se resolverá de acuerdo con la equidad, los principios generales del derecho laboral, las disposiciones de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo aplicables al Paraguay, los principios del derecho común no contrarios a los del derecho laboral, la doctrina y jurisprudencia, la costumbre o el uso local.


tinuos rotativos. Los descansos y las vacaciones anuales serán remunerados conforme con la ley.

Artículo 92 DE LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO

El trabajador tienen derechos a disfrutar de una remuneración que le asegure, a él y a su familia, una existencia libre y digna.

La ley consagrará el salario vital mínimo, el aguinaldo anual, la bonificación familiar, el reconocimiento de un salario superior al básico por horas de trabajo insalubre o riesgoso, y las horas extraordinarias, nocturnas y en días feriados. Corresponde, básicamente, igual salario por igual trabajo.

Artículo 93 DE LOS BENEFICIOS ADICIONALES AL TRABAJADOR

El Estado establecerá un régimen de estímulo a las empresas que incentiven con beneficios adicionales a sus trabajadores. Tales emolumentos serán independientes de los respectivos salarios y de otros beneficios legales.

Artículo 94 DE LA ESTABILIDAD Y DE LA INDEMNIZACION

El derecho a la estabilidad del trabajador queda garantizado dentro de los límites que la ley establezca, así como su derecho a la indemnización en caso de despido injustificado.

Artículo 95 DE LA SEGURIDAD SOCIALEl sistema obligatorio e integral de seguridad so

cial para el trabajador dependiente y su familia será establecido por la ley. Se promoverá su extensión a todos los sectores de la población. Los servicios del sistema de seguridad social podrán ser públicos, privados o mixtos, y en todos los casos estarán supervisados por el Estado. Los recursos financieros de los seguros sociales no serán desviados de sus fines específicos y; estarán disponibles para este objetivo, sin perjuicio de las inversiones lucrativas que puedan acrecentar su patrimonio.

Artículo 96 DE LA LIBERTAD SINDICALTodos los trabajadores públicos y privados tienen

derecho a organizarse en sindicatos sin necesidad de autorización previa. Quedan exceptuados de este derecho

los miembros de las Fuerzas Armadas y de las Policiales. Los empleadores gozan de igual libertad de organización. Nadie puede ser obligado a pertenecer a un sindicato. Para el reconocimiento de un sindicato, bastará con la inscripción del mismo en el órgano administrativo competente. En la elección de las autoridades y en el funcionamiento de los sindicatos se observarán las prácticas democráticas establecidas en la ley, la cual garantizará también la estabilidad del dirigente sindical.

Artículo 97 DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Los sindicatos tienen el derechos a promover acciones colectivas y a concertar convenios sobre las condiciones de trabajo.

El Estado favorecerá las soluciones conciliatorias de los conflictos de trabajo y la concertación social. El arbitraje será optativo.

Artículo 98 DEL DERECHO DE HUELGA Y DE PARO

Todos los trabajadores de los sectores públicos y privados tienen el derecho a recurrir a la huelga en caso de conflicto de intereses. Los empleadores gozan del derecho de paro en las mismas condiciones.

Los derechos de huelga y de paro no alcanzan a los miembros de las Fuerzas Armadas de la Nación, ni a los de las policiales.

La ley regulará el ejercicio de estos derechos, de tal manera que no afecten servicios públicos imprescindibles para la comunidad.

Artículo 99 DEL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS LABORALES

El cumplimiento de las normas laborales y el de las de seguridad e higiene en el trabajo quedarán sujetos a la fiscalización de las autoridades creadas por la ley, la cual establecerá las sanciones en caso de su violación.

Artículo 100 DEL DERECHO A LA VIVIENDATodos los habitantes de la República tienen dere

cho a una vivienda digna. El Estado establecerá las condiciones para hacer efectivo este derecho, y promoverá planes de vivienda de interés social, especialmente las destinadas a familias de escasos recursos, mediante sistemas de financiamiento adecuados.

2.1.4.2 La Codificación del Derecho LaboralEl código contiene las normas de carácter sustantivo y estático, divididas en 5 libros:

1. De las Disposiciones Generales y del Contrato Individual del Trabajo2. De las Condiciones Generales del Trabajo3. De las Relaciones Colectivas4. De a Seguridad Social5. De las Sanciones



2.2 Principios GeneralesLos principios generales del Derecho Laboral son los mismos que del Derecho en conjunto, con la salvedad

hecha anteriormente, dado el carácter tuitivo, que limita al principio de la autonomía de la voluntad y donde gozando de autonomía, acude a doctrinas y fuentes especializadas y no comunes a otras ramas del Derecho.

2.3 Fuentes del Derecho Laboral

2.3.1 ConceptoSon las bases, las formas y las doctrinas que producen las leyes laborales y que en conjunto conforman el

ordenamiento jurídico.Pueden ser fuentes materiales y formales. A su vez estas últimas pueden dividirse en Generales y Especiales.

2.3.2 Las fuentes en el Código Paraguayo del Trabajo Fuentes

Formales

Generales

Del Derecho Positivo General

Leyes

● Constitución Nacional ● Códigos● Leyes

Específicas delDerecho Laboral

● Código Laboral● Jurisprudencia

Principios y Doctrinas

● Principios Generales del Derecho Laboral● Doctrina específica del Derecho Laboral● Principio de Equidad● Principio de Protección al Débil● Usos y costumbres

EspecialesDe la Ley

Generales ● Generalidades mínimas establecidas por la Ley para los Contratos de Trabajo.

Específicas

● Contrato Colectivo homologado● Reglamento Interno homologado

○ Orden○ Seguridad○ Disciplina

● Resoluciones de Arbitraje

Convenios y Tratados Internacionales ● Convenios de la OIT, ratificados por Ley

Materiales ● Contratos Individuales (instrumentos)

2.3.3 Su enumeraciónSon los principios, las verdades jurídicas de alcance universal, el espíritu que debe reinar sobre y para la nor

ma jurídica.• Principio de Irrenunciabilidad de Derechos. Las partes contratantes (empleador y empleado, no pueden re

nunciar a sus derechos establecidos taxativamente por Ley.• Principio de Igualdad de Salarios. No a la discriminación en concepto de edad, raza, sexo. A igual trabajo,

igual salario.• Principio de Continuidad. Se presume que la relación laboral debe durar el mayor tiempo posible en tanto

dure la vida de la empresa y las tareas específicas que hagan a su actividad económica. Es la necesidad de ejecución del trabajo por tiempo indeterminado.

• Principio de la Primacía de la Realidad. Si existiera discordancia entre los instrumentos jurídicos y las labores que se cumplen, primará aquella que se ajuste a la realidad.

• Principios Protectores. In dubio pro operarii. En caso de dudas primará aquella disposición que sea más favorable al empleado, en tanto parte más débil en cuanto a Contrato Laboral.



• Principio de la Norma más favorable. En caso de existir dos normativas contrapuestas, se usará aquella más favorable al empleado.

• Principio de la Interpretación más favorable. En caso de duda en cuanto a la interpretación acerca de la aplicación, interpretación o integración (lagunas legales) de los Instrumentos, se interpretará, aplicará e integrará aquella que sea más favorable al empleado.

• Principio de la Condición más favorable. En caso de existir condiciones aberrantes o contrapuestas a los intereses generales y particulares de los empleados, se anularán o modificarán de manera equitativa, guardando como base aquella que sea más favorable al empleado.

Art. 3. Los derechos reconocidos por este Código a los trabajadores no podrán ser objeto de renuncia, transacción o limitación convencional. Será nulo todo pacto contrario.

Art. 34. ...///... A la propiedad patentada o no de las mismas, el trabajador no podrá renunciar en beneficio del empleador o de un tercero sino en virtud de un contrato especial y posterior a la invención.

Art. 47. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contratantes, aunque se expresen en el contrato: (d) las que constituyen renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas otorgadas por la ley;

Art. 47. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contratantes, aunque se expresen en el contrato: (e) las que establezcan por consideraciones de edad, sexo o nacionalidad un salario menor que el pagado a otro trabajador en la misma empresa por trabajo de igual eficacia, en la misma clase de trabajo o igual jornada;

Art. 67. Los trabajadores tienen los siguientes derechos: (c) disfrutar de salario igual, por trabajo de igual naturaleza, eficacia y duración, sin distinción de edad, sexo o nacionalidad, religión, condición social, y preferencias políticas y sindicales;

Art. 49. En cuanto a su duración, el contrato de trabajo puede ser: de plazo determinado, por tiempo indefinido o para obra o servicio determinado. A falta de plazo expreso, se entenderá por duración del contrato la establecida por la costumbre o por tiempo indefinido. ...///... El contrato para obra o servicios determinados durará hasta la total ejecución de la una o hasta la total prestación de los otros.

Art. 50. Los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes o continuas en la empresa, se considerarán como celebrados por tiempo indefinido, aunque en ellos se exprese término de duración,...///...

Art. 19. Se presume la existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quien lo presta. A falta de estipulación escrita o verbal, se tendrán por condiciones del contrato las determinadas por las leyes del trabajo y los contratos colectivos o, en defecto de éstos, por los usos y costumbres del lugar donde se realice el trabajo.

Art. 48. Faltando contrato de trabajo escrito se presumirá la existencia de la relación laboral alegada por el trabajador, salvo prueba en contrario, si existe prestación subordinada de servicios.

Art. 4. Los reglamentos de fábricas o talleres, contratos individuales y colectivos de trabajo que establezcan derechos o beneficios en favor de los trabajadores, inferiores a los acordados por la ley, no producirán ningún efecto, entendiéndose sustituidos por los que, en su caso, establece aquella.

Art. 5. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de garantías y derechos en beneficio de los trabajadores. Ese mínimo no podrá alterarse en detrimento de éstos. Las prestaciones ya reconocidas espontáneamente o mediante convenio por los empleadores y que fuesen más favorables a los trabajadores, prevalecerán sobre las que esta ley establece.

Art. 7. Si se suscitase duda sobre interpretación o aplicación de las normas del trabajo, prevalecerán las que sean más favorables al trabajador.

Bolilla 3. De los sujetosSon sujetos del Contrato de Trabajo el Empleador y el Empleado o Trabajador.

3.1 Concepto de TrabajadorTrabajador o empleado es toda persona

FÍSICA que presta servicios en virtud de un Contrato de Trabajo. Los servicios pueden ser de naturaleza física (material), intelectual (abstracto) o mixta.• El trabajador debe encontrarse en situa

ción de dependencia y subordinación. Sigue órdenes, indicaciones e instrucciones de un tercero (el empleador) ajustándose a un horario específico.

• Realiza trabajos por cuenta y beneficios ajenos y a requisición de un tercero, donde los materiales y las herramientas son brindados por ese tercero.


Art. 35. Tendrán plena capacidad para celebrar contrato de trabajo, percibir remuneraciones y ejercer por sí mismos las acciones derivadas del contrato o la ley, los menores de edad de uno u otro sexo que hayan cumplido dieciocho años y la mujer casada, sin necesidad de autorización alguna. La libertad de contratar para los mayores de dieciocho años no implicará su emancipación.

Art. 21. Trabajador es toda persona que ejecuta una obra o presta a otro servicios materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, tuviese que asociar a su trabajo un ayudante o auxiliar, el empleador de aquel lo será igualmente de éste previa conformidad del empleador. Son considerados como trabajadores los aprendices, que reciban salarios, o paguen ellos al empleador algún emolumento, conforme a la regulación especial del contrato de aprendizaje legislado en el Capítulo I, Título III del Libro I de este Código.


• El precio, la remuneración del trabajador la constituye el Salario, que es fijado por el empleador (de acuerdo a los mínimos especificados por las leyes).

• Sólo son trabajadores afectados por el código aquellos empleados del Sector Privado.

3.1.1 Personas Excluídas según el Código• Los trabajadores del sector público, que se rigen por la Ley 1626/2000 “De la Función Pública”• Los trabajadores autónomos o independientes. Definase autónomo aquel que, aunque realizando trabajos por

cuenta de otros y prestándoles los servicios contratados:• No se encuentra en relación de dependencia y subordinación a órdenes, indicaciones y horarios especifica

dos por el contratante.• Trabaja por cuenta e iniciativa propia y en su propio provecho.• Negocia el precio del servicio y se rige por los estándares del mercado.• Salvo casos muy especializados y/o específicos, utiliza sus propias herramientas, medios de movilidad y sus

materiales. La provisión de estos por parte del contratante puede formar parte de la negociación o de la necesidad (en el caso de auditorías, los auditores pueden utilizar los equipos de informática e instalaciones del contratante auditado).

• Los Directores, Gerentes, Administradores y otros ejecutivos que tengan función de representante de la empresa. Se encuadran en esta categoría aquellos que por el monto de su salario, naturaleza de la labor, posición de mando y autoridad, capacidad técnica e independencia del trabajo gocen de prerrogativas muy superiores a los demás empleados de esa empresa.

3.1.2 Clasificación ProfesionalEntiéndase como Clasificación Profesional, aquella

referente al Trabajador y en cuanto referente al periodo de prueba que puede ser negociado o impuesto. Se establece por tanto los periodos de prueba máximos en relación al trabajador y a las tareas que deberán desempeñar, donde:• Trabajadores No calificados o Servicio Doméstico:

máximo 30 días de periodo de prueba.• Trabajadores Calificados – Técnico Básico: máximo

60 días de prueba• Trabajadores Altamente Tecnificados: El periodo de

prueba queda sujeto a la negociación de las partes.

3.2 Concepto de EmpleadorSon empleadores aquellas personas FÍSICAS o JURÍDICAS que utilizan los servicios de una o más personas

en virtud de contratos de trabajo y donde mantiene con estos una relación de jerarquía y autoridad en cuanto a la naturaleza de los servicios, así como de indicaciones, reglamentación y ordenamiento funcional.

Son empleadores, ya sea en forma directa o indirecta:• El Estado.• El Sector Privado (comercios, industrias, agroindustrias, rurales, servicios, etc)

3.2.1 Representantes del EmpleadorMás allá del concepto jurídico de Representación, se considera también que Representante del Empleador son

aquellos cuyas funciones y naturaleza del cargo implican una relación de autoridad para con el universo de empleados de una empresa.

Son los que obligan al empleador en sus relaciones con los demás trabajadores en cuanto a lo que hagan o digan. Por ejemplo: Un Gerente, Jefe, Supervisor, que despida a un empleado, obliga al empleador la empresa a pagar las prestaciones (y las indemnizaciones, si procedieren) legales prescritas. Un simple funcionario sin título jerárquico puede, al recibir mercadería de un proveedor, obligar al empleador a pagar el monto de dicha mercade


Art. 58. Establécese en la etapa inicial del contrato de trabajo, un período de prueba que tendrá por objeto respecto del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador y, de parte de éste, verificar la conveniencia de las condiciones del trabajo contratado.

Dicho período tendrá como máximo la siguiente duración: (a) de 30 días para el personal del servicio doméstico y trabajadores no calificados; (b) de 60 días, para trabajadores calificados o para aprendices; y (c) tratándose de trabajadores técnicos altamente especializados, las partes podrán convenir un período distinto del anterior, conforme a las modalidades del trabajo contratado.


ría. En estos ejemplos se denota el carácter de representante de hecho que tienen aquellos con capacidad de decisión dentro de una empresa.

3.2.2 Intermediarios considerados como EmpleadoresLa relación laboral se da siempre entre Empleador y Empleado, sin

embargo se prevé la figura de la intermediación para casos específicos donde el Intermediario actúe como nexo ente el empleador y el empleado. Son los tipos de intermediación y sus responsabilidades• Intermediario Simple que en nombre del empleador, cumple con las

funciones de estudio, análisis y entrevistas, en calidad publicada de Asesor o Consultor Externo. Su responsabilidad es para con el Empleador, por quien ha sido contratado para el cumplimiento exclusivo de ese servicio. El contrato lo llevan a cabo entre Empleador y Empleado, pudiendo actuando el Intermediario como representante del Empleador, pero en calidad de representante simple y voluntaria, y no solidario. En este caso no es considerado como empleador.

• Intermediario Empleado. Cumple las mismas funciones de análisis, entrevistas y eventualmente contrato, pero lo hace desde una posición que puede considerarse más afín al empleador, ya fuere porque forma parte de la empresa y la función de contratar se encuentra dentro de su campo de acción. Tampoco es considerado empleador.

• Intermediario Tercerizado. Aquel que en calidad de Consultor Externo cumple con todos los requisitos antedichos, pero NO se establece en forma taxativa su función expresa de consultoría, al tiempo que los contratos son firmados entre el empleado y este intermediario o el empleador. En esta figura, lo importante es el no dejar explícitamente asentado su calidad de consultor. Este tipo de intermediario es considerado empleador tácito y es solidario con el empleador en cuanto a obligaciones legales y contractuales con el empleado.

• Intermediario Contratista. Aquel que por contrato civil ejecute obras en nombre y para terceros, usando sus propios medios, herramientas, etc. En este caso son considerados empleadores plenos y responden directamente con las obligaciones legales emanadas de los contratos de trabajo.

3.2.3 Sustitución del EmpleadoresSintéticamente, el cambio de empleadores o representantes de los empleadores por sustitución de personas en

cuanto a cargos o propiedad de una empresa (venta o sucesión), en nada influye a los contratos de trabajo y a sus derechos inherentes (salario, horario, tareas, antigüedad, etc).

El empleador sustitutivo es solidariamente responsable con el sustituyente durante los primeros 6 meses luego de la sustitución y al respecto de las obligaciones legales emanadas del contrato de trabajo de los empleados. Pasado este periodo, la responsabilidad cae íntegramente en el sustituyente.

3.3 Sujetos Colectivos del Derecho LaboralSon sujetos en contratos colectivos de trabajo los empleados, los empleadores y los sindicatos.En general, son sujetos colectivos de todo tipo de contratos de trabajo, es decir, deben regirse por las condi

ciones y normas emanadas del Código Laboral y demás normativa que haga al trabajo los:• Trabajadores intelectuales, manuales o técnicos en relación de dependencia, que cumplan funciones en entida

des privadas, e incluso aquellas entidades autárquicas del Estado (Ande, Copaco, Essap, etc)• Profesores de institutos privados de enseñanza y profesionales del deporte• Los empleadores en general.


Art. 25. Serán considerados como representantes del empleador y, en tal concepto, obligan a éste en sus relaciones con los demás trabajadores: (a) los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que ejerzan funciones de dirección o administración, con el asentimiento del empleador; y (b) los intermediarios.

Se entiende por intermediarios las personas que contratan los servicios de otra u otras para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, aun cuando aparezcan como empresarios independientes organizando los servicios de determinados trabajadores para realizar trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, materiales u otros elementos de un empleador para beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. Todo intermediario debe declarar su calidad y el nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al celebrar contratos de trabajo. En caso contrario, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones legales y contractuales pertinentes.

Art. 26. No serán considerados como intermediarios, sino como empleadores, las personas naturales o jurídicas que mediante contrato ejecuten trabajos en beneficio ajeno, asumiendo todos los riesgos para realizarlos con sus propios elementos y autonomía directa y técnica o labores ajenas a las actividades normales de quien encarga la obra.


• El Estado como rector del Derecho.NO son sujeto del Código Laboral y normativa correspondiente los Empleados del Estado que correspondan a

la Administración Central o de los Departamentos y que no sean entidades autárquicas. Se incluye a las Municipalidades en general, dentro de su naturaleza de Administración Central y a sus empleados.

3.4 El Estado y la Relación JurídicaLaboralEl Estado es sujeto del Derecho Laboral por su pa

pel Soberano de Rector del Derecho dentro de los límites de su jurisdicción, territorio y competencia.

3.4.1 Objeto del Derecho LaboralEs su objeto el mantener el equilibrio económico

dentro de la relación obreropatronal, buscando, como finalidad extrema, universal y perenne el bien común de la sociedad.

3.5 El trabajo – DefinicionesArt. 8. Se entiende por trabajo, a los fines de este

Código, toda actividad humana, consciente y voluntaria, prestada en forma dependiente y retribuida, para la producción de bienes o servicios.

3.5.1 Garantías y RemuneraciónArt. 9. El trabajo es un derecho y un deber social y

goza de la protección del Estado. No debe ser considerado como una mercancía. Exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, y se efectuará en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico compatible con las responsabilidades del trabajador padre o madre de familia.

No podrán establecerse discriminaciones relativas al trabajador por motivo de raza, color, sexo, religión, opinión política o condición social.

Art. 10. No se reconocerá como válido ningún contrato, pacto o convenio sobre trabajo, en el que se estipule el menoscabo, sacrificio o pérdida de la libertad personal.

Art. 11. El trabajo intelectual, manual o técnico goza de las garantías establecidas por la legislación, con las distinciones que provengan de las modalidades en su aplicación.

Art. 12. Todo trabajo debe ser remunerado. Su gratuidad no se presume.

Art. 13. Nadie podrá ser privado del producto de su trabajo, sino por resolución de autoridad competente fundada en ley, ni obligado a prestar servicios personales, sin su pleno consentimiento y una justa retribución.

Art. 14. No se podrá impedir a nadie la ejecución de su trabajo lícito. Sólo podrá hacerlo la autoridad competente, mediante resolución fundada, para tutelar los intereses generales de la Nación o derechos de terceros, preestablecidos por la ley.

Art. 15. Todo trabajador debe tener las posibilidades de una existencia digna y el derecho a condiciones justas en el ejercicio de su trabajo, recibir educación profesional y técnica para perfeccionar sus aptitudes, obtener mayores ingresos y contribuir de modo eficiente al progreso de la Nación.

Art. 16. El Estado tomará a su cargo brindar educación profesional y técnica a trabajadores de modo a perfeccionar sus aptitudes para obtener mejores ingresos y una mayor eficiencia en la producción.

Mediante una política económica adecuada procurará igualmente mantener un justo equilibrio de la oferta y la demanda de mano de obra, dar empleo apropiado a los trabajadores desocupados o no ocupados plenamente por causas ajenas a su voluntad, a los minusválidos físicos y psíquicos, ancianos y veteranos de la guerra.

3.5.2 Intervención del EstadoDentro del marco de liberalidad y autonomía de la

voluntad, que aunque limitada por la naturaleza tuitiva del Derecho Laboral, el Estado interviene de tres maneras:• En forma normativa, legislando las normas del Dere

cho Laboral adecuadas para la sociedad en su conjunto y con hincapié en aquellas minorías más desamparadas, como son los menores, las mujeres y los discapacitados (físicos, mentales y veteranos de guerra).

• Como contralor de las actividades y relaciones laborales, ya sea en forma Administrativa (Ministerio de Justicia y Trabajo) como de manera Jurídica (Poder Judicial, Ministerio Público y Defensoría)

• Como moderador y generador de oportunidades de trabajo. Ya sea a través de políticas económicas tendientes a la creación natural de las fuentes de trabajo como usando mecanismos de acción directa, tal cual son la Educación y Capacitación Técnica o Profesional.



Bolilla 4. Del Contrato de Trabajo

4.1 Definición y Elementos

4.1.1 DefiniciónPodemos decir que un contrato es el acuerdo entre el

empresario y el trabajador en el que se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.

Recordemos que los derechos básicos, inherentes y naturales de todo empleador son los de Administrar, Organizar y Dirigir las labores dentro de su empresa. El empleado por tanto es subordinado y debe cumplir órdenes bajo un régimen de dependencia.

4.1.2 Elementos 4.1.2.1 Sujetos

El Empleador y el Empleado. Tienen que ser hábiles, capaces de hecho. Ejercer la libre voluntad, con Libertad, Discernimiento e Intención, sin vicios del consentimiento como el Error, Dolo o Violencia.

4.1.2.2 ObjetoEl objeto puede ser el realizar una obra o prestar un ser

vicio. En cualquier caso y bajo cualquier objeto, este es llevado a cabo por y para cuenta ajena y bajo dependencia e instrucciones de otros.

Se excluyen como objeto los trabajos de familia que no sean asalariados y los de “amistad y buena vecindad”

4.1.2.3 CausaEn un contrato laboral la causa es final de carácter eco

nómico y social. Se presume lícita en cuanto el Contrato de Trabajo sería nulo de mediar causa ilícita como la comisión de delitos de orden penal o civil.

4.1.2.4 RemuneraciónEs elemento esencial en cuanto la Remuneración debe

constar en forma explícita y detallada, ya sea en monto como en lugar y fecha de pago(s).

4.1.2.5 Relación LaboralEs una relación estereotipada de subordinación o depen

dencia, donde se trabaja por cuenta ajena, bajo órdenes, instrucciones y dirección del Empleador

4.1.3 Importancia Jurídica y EconómicaEl contrato de trabajo ES un acto jurídico, no formal ni solemne, que establece una relación personal entre el

Trabajador y el Empleador, por un monto determinado libremente, con base en los mínimos legales, denominado remuneración.

4.1.4 CaracteresLos contratos de trabajo tienen que ser:


Art. 17. Contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador, bajo la dirección o dependencia de éste y por su cuenta, mediante el pago de una remuneración, sea cual fuere la clase de ella.

Art. 18. El contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, no solemne ni formal.

Art. 19. Se presume la existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quien lo presta. A falta de estipulación escrita o verbal, se tendrán por condiciones del contrato las determinadas por las leyes del trabajo y los contratos colectivos o, en defecto de éstos, por los usos y costumbres del lugar donde se realice el trabajo.

Art. 29. El objeto del contrato a que se refiere este Título, es toda obra que se realice por cuenta y bajo dependencia ajenas, o todo servicio material, intelectual o mixto que se preste en iguales condiciones. No están comprendidos en la regulación del contrato establecido por este Código: (a) los trabajos de carácter familiar, en los que solamente estén ocupadas personas de la familia o por ella aceptadas, bajo la protección de uno de sus miembros, siempre que los que trabajan no sean asalariados; y (b) los trabajos que, sin tener carácter familiar, se ejecutan ocasionalmente mediante los llamados servicios amistosos y de buena vecindad.

Art. 35. Tendrán plena capacidad para celebrar contrato de trabajo, percibir remuneraciones y ejercer por sí mismos las acciones derivadas del contrato o la ley, los menores de edad de uno u otro sexo que hayan cumplido dieciocho años y la mujer casada, sin necesidad de autorización alguna. La libertad de contratar para los mayores de dieciocho años no implicará su emancipación.

Art. 36. Los menores que tengan más de CATORCE años y menos de dieciocho, podrán celebrar contrato de trabajo, con autorización. La autorización podrá ser condicionada, limitada o revocada por el representante legal del menor. En los casos en los que se contratasen menores de dieciocho años para trabajar, deberán observarse las disposiciones del Código del Menor.

Art. 37. La falta de autorización exigida en el artículo anterior, no exonerará al empleador del cumplimiento de las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, hasta que fuere declarada su caducidad por autoridad competente y a petición de parte.

Art. 38. Se regirá conforme al derecho común la capacidad del empleador unipersonal y de las personas jurídicas contratantes.


• Consensuados. Ambas partes consensuan, dentro de lo permitido por la Ley y atendiendo los mínimos previstos, los aspectos específicos del Contrato de Trabajo.

• Bilaterales. Es un acto bilateral, entre dos partes.

• Onerosos. Tiene carácter retributivo. Por un lado, se presta un servicio, por el otro se abona una remuneración.

• Nominal. Las partes deben estar debidamente identificadas.

• De ejecución continua o periódica. Salvo situaciones muy específicas, se presume que las labores continuarán en el tiempo, ya fuera sin pausa como por zafra.

• Conmutativos. Proporcionalidad entre los servicios prestados y su remuneración respectiva

• No formal ni solemne. Salvo los Contratos Colectivos de Trabajo, los contratos individuales no precisan ser ni solemnes ni formales. De hecho pueden ser verbales y hasta tácitos en cuanto se verifique una situación laboral. El hecho que formalizar por escrito un Contrato de Trabajo obedece a la posible necesidad de producir actos jurídicos.

4.1.5 El Principio de la Autonomía de la Voluntad y sus limitaciones

El Principio de Autonomía, por regla general, impera en el Derecho Civil, donde aquello que no esté prohibido por la ley, está tácitamente permitido. Es la libertad del hombre de crear actos jurídicos válidos por uso de su voluntad, siempre que sean lícitos.

Los Contratos y Relaciones de Trabajo ven restringidos el Principio de la Autonomía de la Voluntad en cuanto más allá de la licitud, obligatoria en un Contrato cualquiera, también se estipulan, en el Código de Trabajo, amén de Leyes de Salarios Mínimos y de Previsión Social, junto con Reglamentos Normativos de carácter universal, la existencia de unos estándares mínimos que deben respectarse.

Es decir. Aún con voluntad manifiesta de las partes, un Contrato Laboral no puede fijar jornadas de trabajo mayores a las 8 horas diarias o 48 horas semanales. Tampoco puede fijar renuncias de derechos de cualquiera de las partes.

4.2 Fuentes del Contrato de Trabajo

Son Fuentes del Contrato de Trabajo, entendiéndose como fuente aquello de donde se nutre el contenido del contrato.• La Voluntad de las partes. Debe ser libre,

sin vicios del consentimiento y siempre que respeten los derechos mínimos establecidos en la legislación laboral.


Art. 3. Los derechos reconocidos por este Código a los trabajadores no podrán ser objeto de renuncia, transacción o limitación convencional. Será nulo todo pacto contrario. Las leyes que los establecen obligan y benefician a todos los trabajadores y empleadores de la República, sean nacionales o extranjeros y se inspirarán en los principios contenidos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, proclamada por la novena Conferencia Panamericana de Bogotá el día 2 de mayo de 1948 y en los demás convenios internacionales del trabajo ratificados y canjeados por el Paraguay que integran el derecho positivo.

Art. 4. Los reglamentos de fábricas o talleres, contratos individuales y colectivos de trabajo que establezcan derechos o beneficios en favor de los trabajadores, inferiores a los acordados por la ley, no producirán ningún efecto, entendiéndose sustituidos por los que, en su caso, establece aquella.

Art. 5. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de garantías y derechos en beneficio de los trabajadores. Ese mínimo no podrá alterarse en detrimento de éstos. Las prestaciones ya reconocidas espontáneamente o mediante convenio por los empleadores y que fuesen más favorables a los trabajadores, prevalecerán sobre las que esta ley establece.

Art. 6. A falta de normas legales o contractuales de trabajo, exactamente aplicables al caso controvertido, se resolverá de acuerdo con la equidad, los principios generales del derecho laboral, las disposiciones de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo aplicables al Paraguay, los principios del derecho común no contrarios a los del derecho laboral, la doctrina y jurisprudencia, la costumbre o el uso local.

Art. 7. Si se suscitase duda sobre interpretación o aplicación de las normas del trabajo, prevalecerán las que sean más favorables al trabajador.

Art. 39. El contrato de trabajo, siendo su objeto lícito, tiene por norma general la voluntad de las partes libremente manifestada.

Art. 40. Sin embargo, de lo dispuesto en el artículo anterior, no será válido el contrato que contraríe en perjuicio del trabajador: (a) las disposiciones legales y reglamentarias; (b) las bases de trabajo establecidas en los acuerdos conciliatorios y laudos voluntarios; y (c) los contratos colectivos de condiciones de trabajo.

Art. 41. Se considerará como nula toda cláusula del contrato en la que una de las partes abuse de la necesidad o inexperiencia del otro contratante, para imponerle condiciones injustas o no equitativas.

Art. 42. Si en virtud de los preceptos anteriores, resultase nula una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, con las disposiciones adecuadas a su legitimidad. De haberse fijado ventajas particulares por las cláusulas anuladas, el juez competente, a instancia de parte, decidirá la compensación que corresponda.


• Las Disposiciones Legales. Deben respetarse las disposiciones y normativa laboral. En caso de no existir un contrato formal y escrito, primarán en todo sentido estas disposiciones.

• Los Acuerdos Conciliatorios y Laudos Arbitrales. Cualquier arbitraje, de la Junta Permanente de Conciliación y Arbitraje del MJT tendrá fuerza de sentencia judicial y deberá ser respetada como la Ley misma.

4.2.1 Requisitos EsencialesSon el Consentimiento, la Capacidad Jurídica de los Contratantes, el Objeto determinado y la Causa Lícita.

4.2.1.1 RemuneraciónSi bien no mencionado en el material, si lo está en el programa y aunque suene a repetición, el trabajo debe

ser remunerado y no se presume el trabajo gratuito.

4.2.1.2 ConsentimientoRepitiendo una vez más. Los contratos laborales deben estar de acuerdo al consentimiento libre, voluntario,

con discernimiento e intención de las partes, sin que medien vicios de voluntad, como son el error, el dolo y la violencia.

4.3 Presunción de la Existencia del Contrato de Trabajo Si no existiera instrumento escrito que demuestre la

realidad de un contrato, se presumirá su existencia tácita entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quién lo presta. En este caso, la relación laboral se regirá taxativamente por las fuentes determinadas por las Disposiciones Legales.

4.3.1 Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo

La relación laboral es aquella que se establecen entre el empleador y el empleado.

El contrato de trabajo si existiere es el compendio de normas que regulan la relación laboral.

4.4 Vicios del consentimiento

4.4.1 Error, Dolo y ViolenciaError de Hecho. El error es toda noción falsa,

errada y general sobre algo, que conlleva al error posterior basado en el primordial. Puede recaer en el causa, naturaleza, objeto o en la persona del Acto Jurídico. Objeto en cuanto la posibilidad creer que debiera realizar un servicio y resulta ser otro; sujeto, si se cree estar contratando con uno cuando es con otro. Eventualmente el error puede estar causado por la contraparte y con dolo (por ejemplo, cuando se autopresenta con un nombre y resulta ser otra persona).• Error de Derecho. El error de conocimiento cae so

bre una norma jurídica. Técnicamente no puede adu

cirse error de derecho puesto que por ley, todo ciudadano tiene la obligación de conocerla y comprenderla una vez promulgada. Por tanto no anula o invalida el Contrato de Trabajo.

• Dolo. Es el artificio o maniobra que disimula lo verdadero, lo real. Su finalidad es engañar a la contraparte, induciéndola a celebrar un acto jurídico, en este caso, un Contrato de Trabajo.

• Violencia. Es la fuerza irresistible, de orden físico fuerza o moral temor que se produce sobre una persona, de manera coercitiva y para forzar la producción del Acto Jurídico.

4.5 Capacidad Jurídica de los ContratantesCapacidad Jurídica es el atributo esencial de cualquier sujeto para celebrar Actos Jurídicos. En el Derecho

Laboral la capacidad jurídica del Empleador se rige por las normas del Derecho Civil, ya tanto como persona física o jurídica.

Cualquier persona física, mayor de edad, con discernimiento, voluntad y libertad puede ejercer su derecho de producir un acto jurídico de orden laboral, sin distinción de sexo o estado civil. Los mayores de 14 años y hasta cumplidos los 18 años precisan de permiso escrito y específico de sus padres o tutores.



4.6 Objeto del contratoEl objeto del contrato es el trabajo como substantivo de acción y de tarea concluída. Es la labor, obra, servi

cio, invención o documento para cuya finalización haya sido contratado el empleado y que fuere necesario para el empleador.

De no determinarse en forma explícita y específica las condiciones o plazos para la finalización del Contrato de Trabajo, se presume que su objeto tiene carácter indefinido.

4.6.1 Su determinaciónEn el contrato debe, o debiera, determinarse el objeto del mismo de manera clara y específica. De no hacerlo

así, el empleado está obligado solamente a desempeñar aquello que sea compatible con sus fuerzas físicas y cognitivas y que se encuentre dentro de las generalidades del comercio o industria que ejerza el empleador.

4.6.2 Actividades Laborales excluidasEn general y en todo contrato o relación de trabajo no se encuentran incluidas aquellas tareas consideradas

impropias para el trabajador, ya sea por su carácter físico, cognitivo o moral.Legalmente se excluyen del objeto del contrato de trabajo toda tarea de carácter familiar, siempre que no sea

asalariada, o de “amistad y buena vecindad”.

4.6.3 Invenciones Las invenciones producidas COMO CONSECUEN

CIA del contrato son propiedad del empleador en tanto este ha contratado al empleado. Son las denominadas “invenciones de explotación”.

El trabajador retiene sin embargo dos derechos: (1) si las invenciones de explotación resultaren en beneficios desmedidos para el empleador, puede solicitar en derecho compensaciones especiales. (2) Aquellas invenciones del trabajador que hubieren nacido de su actividad personal aún en horario laboral y usando herramientas provistas por el empleador y que no correspondan al género comercial o industrial del empleador, o sea, que no pueden calificarse como “invenciones de explotación”, son propiedad del empleado.

4.7 Causa LícitaLa causa del Contrato de Trabajo debe ser lícita. No puede ser contraria a la Ley y a las normativas de orden

público o a la moral y buenas costumbres.

4.8 La nulidad en el Contrato de TrabajoNulidad es la sanción jurídica establecida para los

casos donde se evidenciase vicio que impida el cumplimiento del Contrato de Trabajo. Los vicios pueden ser vicios de voluntad o vicios del documento.

4.8.1 Causa y Efectos.La nulidad puede ser • Total y absoluta, si se comete un error no subsana

ble en derecho contra los elementos esenciales del Contrato de Trabajo y/o se transgrede alguna normativa del Código del Trabajo. Ejemplo: contratación de un menor de 14 años.

• Total y relativa. Si el vicio es subsanable en la medida que las leyes lo permitan. Ejemplo: contratación de un mayor de 14 y menor de 18 años sin el permiso de sus padres o tutores. Los derechos adquiridos por el adolescente quedan incólumes, y el empleador está obligado a pagar salarios y prestaciones sociales obligatorias proporcionales al tiempo trabajado.

• Parcial. Si el vicio se cometiera contra los derechos y garantías mínimos establecidos en la Ley. Ejemplo: Se conviene pagar y percibir una remuneración inferior a la mínima permitida por ley.


Art. 32. Las invenciones llamadas de explotación hechas en las empresas, talleres o sitios de trabajo, en las que dominasen el proceso, las instalaciones, los métodos y procedimientos del empleador, así como aquellas realizadas por trabajadores especialmente contratados para estudiarlas y obtenerlas, denominadas de servicio, pertenecen en propiedad al empleador.

Art. 33. Si la explotación por el empleador de la invención llamada de servicio, diese lugar a ganancias que acusasen evidente desproporción con la remuneración del trabajador que en el ejercicio de su actividad ha producido la invención, el trabajador tendrá derecho a pedir compensación especial.

Art. 34. Son propiedad exclusiva del trabajador las invenciones llamadas libres que hayan nacido de su actividad personal durante el trabajo y que no puedan calificarse de invenciones de explotación o de servicio.


Bolilla 5. De las Modalidades y Contenido del Contrato de Trabajo

5.1 ModalidadesSon Modalidades o Modos las maneras, que informales,

formales o hasta en rarísimos casos solemnes, se celebran los contratos de trabajo entre empleado y empleador.

Dado el carácter de informalidad que puede revestir un contrato de trabajo, se admiten como pruebas del contrato de trabajo todas aquellas determinadas por Derecho Civil.

5.1.1 Clasificación 5.1.1.1 Por la forma de celebrarlo

ExpresoArt. 43

VerbalSon los que no

constan por escritoArt. 46

● Servicio Doméstico● Trabajos accidentales o temporales (max. 90 días)● Obras determinadas con valor máximo de salario mínimo.

EscritoSon los que constan

por escrito. Están exentas de impuestos

Art. 44

● Individuales● Por equipo● Colectivos● Aprendizaje

● Lugar y Fecha de celebración del contrato● Datos personales de empleador y empleado ● Clase de trabajo y lugar de prestación● Monto, lugar y fecha de pago de la remuneración● Duración, si fuere de plazo determinado. Horario.● Estipulaciones y beneficios especiales para los empleados, si

existieren● Firmas y/o impresiones digitales de las partes.

TácitoArts. 19,

48 y 103

El consentimiento es tácito y se prueba con la aceptación y exteriorización de las obligaciones de ambas partes: Prestar un servicio y percibir una remuneración por ello.

Art. 19. Se presume la existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quien lo presta

A falta de estipulación escrita o verbal, se tendrán por condiciones del contrato las determinadas por las leyes del trabajo y los contratos colectivos o, en defecto de éstos, por los usos y costumbres del lugar donde se realice el trabajo.

Art. 43. El contrato de trabajo, en cuanto a la forma de celebrarlo, puede ser verbal o escrito. Deberán constar por escrito los contratos individuales en que se estipule una remuneración superior al salario mínimo legal correspondiente a la naturaleza del trabajo.

Art. 44. Podrá celebrarse verbalmente cuando se refiera: (a) al servicio doméstico; (b) a trabajos accidentales o temporales que no excedan de noventa días; y (c) a obra determinada cuyo valor no exceda del límite fijado en el artículo anterior, segundo párrafo.

Art. 45. El contrato de trabajo escrito, su modificación o prórroga, se redactarán en tantos ejemplares como sean los interesados, debiendo conservar uno cada parte. Su documentación estará exenta de todo impuesto. Cualquiera de las partes podrá solicitar su homologación y registro a la Dirección del Trabajo.

Art. 46. En el contrato de trabajo escrito, se consignarán los siguientes datos y cláusulas: (a) lugar y fecha de celebración; (b)

nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, profesión u oficio, nacionalidad y domicilio de los contratantes; (c) clase de trabajo o servicios que deban prestarse y el lugar o lugares de su prestación; (d) monto, forma y período de pago de la remuneración convenida; (e) duración y división de la jornada de trabajo; (f) beneficios que suministre el empleador en forma de habitación, alimentos y uniformes, si el empleador se ha obligado a proporcionarlos y la estima de su valor; (g) las estipulaciones que convengan las partes; y (h) firma de los contratantes o impresión digital cuando no supiesen o pudiesen firmar, en cuyo caso se hará constar este hecho, firmando otra persona a ruego. En este último caso, lo hará por ante el juez de paz de la jurisdicción, escribano público o el secretario general del sindicato respectivo, si lo hubiese.

Art. 48. Faltando contrato de trabajo escrito se presumirá la existencia de la relación laboral alegada por el trabajador, salvo prueba en contrario, si existe prestación subordinada de servicios.

Art. 103. La existencia del contrato de trabajo se probará con el documento respectivo, y a falta de éste, con la presunción establecida en el artículo 19 de este Código o por los medios generales de prueba, autorizados por la ley. Los testigos pueden ser trabajadores al servicio del empleador.


Pruebas del contrato de

trabajo

● Confesión● Instrumentos Públicos o Privados● Pericial● Testifical● Inspección Judicial ● Presunciones.


5.1.1.2 Por la duraciónPor tiempo indefinido

Es la presunción de cualquier contrato, basada en el Principio de Continuidad. Se presumirán como indefinidos, aunque se determine duración, aquellos contratos que se hagan a las actividades normales, permanentes o continuas en la empresa, si subsiste la causa que les dio origen.

Por plazo determinado

La duración es pactada de antemano que no podrá exceder un año para los obreros y 5 años para los empleados. El plazo determina puede ser prolongado en forma expresa o tacita.Se presume forma tácita o tacita reconducción cuando el trabajador continua prestando servicios después de vencido el plazo, sin oposición del empleador. La reconducción tácita aplica también al periodo de prueba,Tiene carácter de excepción y solo puede celebrarse en los casos en que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar.

Por obra o servicio determinado

Obliga a las partes por el tiempo en que se lleva a cabo la obra o el servicio, cuyas características deben ser expresamente determinadas en el contrato, con especificación de que tipo de obra o servicio y que evento marca su finalización.Tiene carácter de excepción y solo puede celebrarse en los casos en que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar.

5.1.1.3 Por el modo de pagarse la remuneraciónPor unidad temporal

Sueldo o Salario

Se establece para empleados en general. Se presumen salarios mensuales. Meses de 30 días

Jornal Se establece, por costumbre, para obreros. El jornal mínimo diario se calcula dividiendo el salario mínimo vigente por 26.

Por comisión Usual para casos de vendedores y cobradores. La remuneración se calcula y paga según un porcentaje sobre las ventas o los cobros que realiza el empleado.

Por unidad de trabajo

Conocido como “destajo”. La remuneración se calcula y abona por pieza, unidad y medida. Se multiplican las piezas por la remuneración unitaria.

En participación Usual para ejecutivos y directores. Empleado y empleador pactan el dividir las ganancias (netas o brutas) según una proporción fijada de antemano.


Art. 51. Por la forma de pagarse la remuneración, el contrato de trabajo es a sueldo, a jornal, a comisión, a destajo y en participación. Contrato a sueldo y a jornal es aquel en que se pacta la remuneración tomando como base una unidad de tiempo. Contrato a comisión es cuando se pacta la retribución en un porcentaje de las ventas o cobros por cuenta del empleador. Contrato a destajo es aquel en que se establece la remuneración tomando como base una unidad de obra. Cualquiera sea la forma de remuneración, las partes pueden convenir la participación del trabajador en las utilidades del empleador.

Art. 52. Cuando se hubiese pactado el trabajo por modalidades susceptibles de cumplimiento parcial, se entenderá la obligación divisible, y el trabajador podrá exigir que se le reciba por partes la prestación y se le abone en proporción al trabajo ejecutado.

Art. 49. En cuanto a su duración, el contrato de trabajo puede ser: de plazo determinado, por tiempo indefinido o para obra o servicio determinado. A falta de plazo expreso, se entenderá por duración del contrato la establecida por la costumbre o por tiempo indefinido. El contrato celebrado por tiempo determinado, no podrá exceder en perjuicio del trabajador, de un año para los obreros ni de cinco años para los empleados, y concluirá por la expiración del término convenido. No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prórroga expresa o tácita. Lo será de este último modo, por el hecho de que el trabajador continúe prestando sus servicios después de vencido el plazo, sin oposición del empleador. El contrato para obra o servicios determinados durará hasta la total ejecución de la una o hasta la total prestación de los otros.

Art. 50. Los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes o continuas en la empresa, se considerarán como celebrados por tiempo indefinido, aunque en ellos se exprese término de duración, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen o la materia del trabajo para la prestación de servicios o la ejecución de obras iguales o análogas. El tiempo de servicio se contará desde la fecha de inicio de la relación de trabajo, aunque no coincida con la del otorgamiento del contrato por escrito. En consecuencia, los contratos a plazo fijo o para obra determinada tienen carácter de excepción, y sólo pueden celebrarse en los casos en que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar.


5.1.1.4 Por los sujetos que intervienenIndividual Exclusivo de Empleador y

Empleado. Debe regirse por los mínimos establecidos en la ley.

De equipo Usualmente ligado a contratos por destajo, el empleador contrata un equipo de trabajadores para la realización de una obra global. De igual manera, la remuneración es también global. El jefe del equipo es responsable de los actos del equipo en carácter de mandatario. En el contrato deben figurar todos los trabajadores, debidamente individualizados y siendo firmantes del mismo, llevan copia del contrato.

Colectivo Su denominación jurídica es Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo. Son las disposiciones específicas y especiales que tiene un empleador para con todos sus trabajadores que se encuentren organizados o sindicalizados. Es un contrato obligatorio y automático. Pueden coexistir varios contratos colectivos en una misma empresa, dependiendo de los sindicatos que los empleados de esta última conformen.

5.1.1.5 Otros tipos de clasificaciónSegún el horario, pueden ser contratos para

realizar tareas en horario diurno, nocturno o mixto. Pueden también ser continuos, intermitentes o discontinuos.

Según su estabilidad, pueden ser permanentes, eventuales, de temporada o a prueba.

Según la salubridad y seguridad del entorno y/o las tareas, pueden ser salubres o insalubres, peligrosos o inofensivos.

Según la normativa legal aplicable, pueden ser comunes (generales) o especiales, para los casos de contrato de aprendizaje, contratos de menores, contratos de servicio doméstico, de transporte terrestre, aéreo o naval, de trabajo rural, etc.

5.1.2 Gastos del ContratoEn general, todos los gastos de contrato son impu

tables al empleador, ya sea en carácter efectivo o de posibilidad (entiéndase, probabilidad de firmar un contrato laboral, para el proceso de entrevistas, análisis de currículum, etc).


Art. 53. Por los sujetos de la relación jurídica el contrato de trabajo es individual, de equipo y colectivo de condiciones de trabajo. El contrato individual es la relación que se establece entre el trabajador y el empleador. El contrato de equipo es la relación que se establece entre el empleador y un grupo de trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra recibiendo por su trabajo conjunto un salario global. El contrato colectivo de condiciones de trabajo se define en el Título II del Libro III de este Código.

Art. 54. Si el empleador hubiese celebrado contrato con un grupo de trabajadores para un trabajo conjunto, tendrá con respecto a cada uno de sus miembros los derechos y obligaciones que le son inherentes, pero sólo en el caso de que así se hubiese pactado. Todo trabajador que dejase el grupo antes de la terminación del trabajo contratado, tendrá derecho a la parte alícuota del salario que le corresponde en el ya realizado.

Art. 55. En el caso del artículo anterior, el jefe elegido o reconocido por el grupo representará a los trabajadores que lo integran, como un gestor de negocios. Necesitará autorización o consentimiento por escrito de los miembros que formen el grupo para cobrar y repartir el salario global, y en todo caso deberá distribuirlo en cuanto hubiese cobrado. El derecho de los trabajadores del grupo a su parte en el salario cobrado por el jefe, podrá ejercerse contra éste, de igual modo que el del trabajador contra el empleador.

Art. 326. Contrato colectivo es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, por una parte, y por la otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, con el objeto de establecer condiciones de trabajo.

Art. 56. El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos del traslado de ida y vuelta, si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia. La misma obligación existirá para el empleador que haya requerido los servicios de un trabajador residente en lugar distinto a aquel en que debería prestar servicios, cuando el contrato no llegase a celebrarse. Si el trabajador prefiere a la terminación del contrato radicarse en otro punto, el empleador le costeará su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. El empleador quedará exento de esta obligación, cuando la terminación del contrato se deba a la voluntad o culpa del trabajador.

Art. 57. Todo contrato celebrado por trabajadores paraguayos para la prestación de servicios fuera del país, deberá ser aprobado y registrado por la autoridad administrativa del trabajo y visado por el Cónsul de la Nación donde deberá prestar los servicios. Son, además, cláusulas indispensables para esta clase de contratos: (a) que los gastos de transporte y alimentación del trabajador, de su mujer e hijos en su caso, así como los derivados del cumplimiento de las leyes sobre emigración, sean por cuenta y a cargo del empleador; (b) que el empleador preste fianza suficiente a juicio de la autoridad administrativa del trabajo, para garantizar los gastos de repatriación del trabajador y su familia, cuando el traslado de ésta al extranjero, haya sido por cuenta de aquel; y (c) que el trabajador tenga 20 años, salvo que fuera contratado conjuntamente con un familiar mayor de edad pariente por consaguinidad hasta el cuarto grado o por afinidad hasta el segundo grado.


Esta obligatoriedad implica de manera taxativa los gastos de viajes y traslados del empleado y su familia fuera de su lugar de residencia habitual, si para cumplirlo, este debiera cambiarla. También incluye los gastos de retorno, una vez finalizada la relación laboral, SALVO cuando esta termina por voluntad o culpa del empleado.

Todo contrato laboral cuyas funciones y labores deban ser prestadas fuera del país, debe ser aprobado y registrado en las oficinas de la autoridad administrativa Ministerio de Justicia y Trabajo del Paraguay, con visado del Consulado del país destino del trabajador.

5.1.3 Periodo de pruebaLa justificación normada del periodo de prueba

obedece a dos parámetros, destinados ambos a la constatación de cada una de las partes, de la palabra o promesas de la contraparte, así como del relacionamiento personal que puedan tener.• El empleador. Podrá apreciar las aptitudes y habili

dades declaradas por el empleado, así como su nivel de adaptación a la dinámica laboral de la empresa.

• El empleado. Analizará el entorno, las condiciones de trabajo reales (contra las declaradas por el empleador) y sus funciones.

5.1.3.1 Efectos del Periodo de Pruebas• Remuneración. El empleado en prueba goza del derecho

de remuneración por el periodo y/o trabajo y/o comisión y/o participación que le corresponda en virtud de su trabajo.

• Vencimiento. Al finalizar el periodo de prueba, es obligación del Empleador el comunicar al Empleado su consentimiento o su negativa a contar con los servicios del empleado. En caso de no hacerlo, primará el principio de la tacita reconducción. Esto implica que de no existir anuncio por parte del empleador, de prescindir de los servicios del empleado en prueba, este asumirá ya la estabilidad de carácter permanente.

• Derechos en general. El empleado en periodo de prueba goza de todos los derechos prescritos por la Ley, salvo el de indemnización y preaviso.

• Recontratación. En caso que el empleado fuera contratado por segunda vez, ya no puede aplicarse el concepto de periodo de prueba, dado que se presume que ambos (empleado y empleador) ya conocen tanto las condiciones de trabajo como la capacidad del trabajador.

5.2 Contenido Se refiere al contenido normativo del Contrato de Trabajo,

determinándose que las Obligaciones, Prohibiciones y Derechos contemplados en la Ley son de carácter enunciativo y no limitativo y donde los derechos otorgados a los trabajadores son los mínimos que pueden establecerse y aceptarse.

5.2.1 Del Empleador 5.2.1.1 Obligaciones

En general son obligaciones mínimas del empleador:


Hasta 30 días Empleados del servicio doméstico o no calificados.

Hasta 60 días Empleados y obreros Calificados o Aprendices.

Sin límite Empleados Altamente Calificados. El plazo es a convenir entre las partes.

Art. 58. Establécese en la etapa inicial del contrato de trabajo, un período de prueba que tendrá por objeto respecto del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador y, de parte de éste, verificar la conveniencia de las condiciones del trabajo contratado. Dicho período tendrá como máximo la siguiente duración: (a) de 30 días para el personal del servicio doméstico y trabajadores no calificados; (b) de 60 días, para trabajadores calificados o para aprendices; y (c) tratándose de trabajadores técnicos altamente especializados, las partes podrán convenir un período distinto del anterior, conforme a las modalidades del trabajo contratado.

Art. 59. El período de prueba será remunerado de acuerdo con lo estipulado en el contrato respectivo. Si al término de aquel, ninguno de los contratantes manifestase su voluntad expresa de dar por terminado el contrato de trabajo, éste continuará vigente en la forma convenida, debiendo computarse el período de prueba a todos los efectos legales. En caso de celebrarse un nuevo contrato entre los mismos contratantes y para la misma clase de trabajo, no regirá el período de prueba.

Art. 60. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad alguna. No obstante, los trabajadores gozarán durante dicho período de todas las prestaciones, con excepción del preaviso y la indemnización por despido.

Art. 61. El contrato de trabajo debe ser cumplido de buena fe, y obliga no sólo a lo que esté formalmente expresado en él, sino a todas las consecuencias derivadas del mismo o que emanen de la naturaleza jurídica de la relación o que por ley correspondan a ella.


• Dar labor a sus empleados, dentro de los límites de los conocimientos y capacidades de los mismos, proporcionándoles las herramientas y elementos necesarios para dichas labores.

• Pagar en tiempo y forma las remuneraciones previstas, así como gastos de traslado, aquellos que el trabajador hubiera incurrido para el desempeño de sus funciones, indemnizaciones, etc.

• No incurrir en delitos contra las leyes o las reglas sociales de moral y buenas costumbres.• Atender quejas de los trabajadores y adoptar las medidas de seguridad y salubridad necesarias para salvaguar

dar a su(s) empleados.• Otorgar licencias y permisos; ayudar y capacitar al trabajador.

5.2.1.1.1 Enumeración en el CódigoArt. 62. Son obligaciones de los empleadores:a) dar ocupación efectiva a los trabajadores por

ellos contratados; b) pagar la remuneración pactada en las condicio

nes, períodos y lugares convenidos en el contrato, o en las leyes o reglamentos de trabajo y cláusulas de los contratos colectivos, o en su defecto, según la costumbre;

c) pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que deje de trabajar por causas imputables al empleador;

d) suministrar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y elementos necesarios para ejecutar el trabajo convenido, los cuales serán de buena calidad y repuestos tan pronto como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan obligado a usar herramientas propias;

e) proporcionar lugar seguro para la guarda de los útiles y herramientas del trabajador, bajo inventario que podrá solicitar cualquiera de las partes;

f) indemnizar al trabajador por la pérdida de sus herramientas o útiles propios, cuando confiados a la guarda del empleador, se extraviasen, o cuando se destruyesen;

g) reintegrar al trabajador los gastos debidamente autorizados que éste hubiera efectuado en ocasión de su trabajo y requeridos para su ejecución;

h) conceder licencia al trabajador para cumplir sus obligaciones personales impuestas por leyes o disposiciones gubernativas; pero el empleador no está obligado a reconocer por estas causas, más de dos días remunerados en cada mes calendario, y en ningún caso más de 15 días en el mismo año;

i) otorgar licencia a los miembros directivos sindicales para desempeñar las actividades indispensables en el ejercicio de sus cargos, sin estar obligado el empleador a darles retribución;

j) conceder, a solicitud del trabajador, tres días de licencia con goce de salario para contraer matrimonio, dos días en caso de nacimiento de un hijo y cuatro días en caso de fallecimiento del cónyuge, hijos, padres, abuelos o hermanos;

k) guardar la debida consideración hacia los trabajadores, respetando su dignidad humana y absteniéndose de maltratarlos de palabra o de hecho;

l) adoptar, conforme a las leyes y reglamentos, las medidas adecuadas en los establecimientos industriales y comerciales, para crear y mantener las mejores condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, previniendo en lo posible los riesgos profesionales;

ll) expedir gratuitamente al trabajador, cuando éste lo solicitase, una constancia escrita relativa a sus servicios;

m) preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores paraguayos, y a los que les hubieran prestado satisfactoriamente servicios con anterioridad;

n) observar buenas costumbres y moralidad durante las horas de labor;

ñ) cumplir las disposiciones del reglamento interno;

o) atender las quejas justificadas que los trabajadores elevasen;

p) capacitar al trabajador para prestar auxilio en caso de accidente; y

q) cumplir con las demás obligaciones que les impongan las leyes o reglamentos de trabajo.

5.2.1.2 Derechos EnumeraciónArt. 64. Los empleadores tienen los siguientes derechos:a) organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus

establecimientos industriales, comerciales o en cualquier otro lugar;

b) organizarse en defensa de sus propios intereses para constituir asociaciones o sindicatos de empleado

res, de acuerdo con lo que establecen este Código y demás leyes pertinentes;

c) exigir ante la autoridad respectiva el cobro de las deudas o la efectividad de las responsabilidades de sus



trabajadores, por falta de cumplimiento del contrato de trabajo o por otro motivo fundado en ley;

d) proceder al cierre de los establecimientos y suspensión del trabajo, en la forma y condiciones autorizadas por la ley;

e) de propiedad sobre el producto del trabajo contratado;

f) de propiedad sobre las invenciones hechas en las empresas, talleres o sitios de trabajo, en las que dominasen el proceso, las instalaciones, los métodos y procedimientos del empleador y sobre aquellas realizadas por trabajadores contratados especialmente para estudiarlas y obtenerlas; y

g) los demás derechos que les acuerdan las leyes o reglamentos de trabajo siempre que no contravengan las disposiciones del presente Código.

5.2.1.3 Prohibiciones 5.2.1.3.1 Fundamento

Los empleadores no pueden realizar determinadas acciones, a riesgo de terminaciones del contrato laboral por decisión unilateral del trabajador y por causa justificada, a más de conllevar en algunos casos una responsabilidad civil y penal implícita.

En general son aquellas contravenciones a las obligaciones ya enumeradas amén de:• Deducir sumas de dinero no previstas en la ley u obligar al trabajador a “contribuir” parte de ellas, ya sea para

fondos de la empresa, para compra de artículos de consumo en lugares específicos, pagar en bonos o moneda que no sea corriente en territorio nacional, etc.

• Coaccionar la libertad sindical y de asociación de los empleados, incluso en organizaciones de índole político o religioso.

• Retener bienes de los empleados en concepto de indemnización o emplear sistemas de “lista negra” en cuanto a referencias se refiere.

• Alterar el orden, la moral o las buenas costumbres en el lugar de trabajo concurriendo armado (salvo con permiso de autoridad competente y para empresas que tengan como función la seguridad) o en estado alterado por alcohol o estupefacientes.

5.2.1.3.2 EnumeraciónArt. 63. Queda prohibido a todo empleador:a) deducir, retener o compensar suma alguna del

importe de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sino en la forma y dentro de los límites establecidos por la ley;

b) exigir o aceptar de los trabajadores dinero u otras gratificaciones en compensación por ser admitidos en el trabajo o por cualquier otro motivo referente a las condiciones de éste;

c) exigir o inducir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tiendas o lugares determinados;

d) influir en las convicciones políticas, religiosas o sindicales de sus trabajadores;

e) cobrar a los trabajadores interés alguno sean cual fueren las cantidades anticipadas a cuenta de salarios;

f) obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a retirarse del sindicato o asociación gremial a que perteneciesen;

g) emplear el sistema de lista negra, cualquiera sea su modalidad, contra los trabajadores que se retiren o sean separados del servicio a fin de impedirles encontrar ocupación;

h) retener por su sola voluntad las herramientas o bienes del trabajador en concepto de indemnización, garantía u otro título que no fuere traslativo de dominio;

i) hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias en los lugares de trabajo;

j) dirigir los trabajos en estado de embriaguez, o en condiciones anormales, bajo la influencia de drogas, estupefacientes u otras causas;

k) portar armas dentro de las fábricas o lugares cerrados de trabajo, salvo permiso especial al efecto; y

l) ejecutar cualquier acto que directa o indirectamente restrinja los derechos que este Código y demás leyes pertinentes otorgan a los trabajadores.

5.2.2 Del Empleado 5.2.2.1 Obligaciones

Resumiendo, las obligaciones de los trabajadores son:



• Asistir al lugar de trabajo y realizar personalmente las tareas objeto del contrato y dentro de sus funciones, absteniéndose de actos que atenten contra la moral, las buenas costumbres, la salubridad y la seguridad de la empresa como un todo (entiéndase como todo las instalaciones, empleador y demás trabajadores)

• Acatar las instrucciones, reglamento interno, normas de seguridad y en general toda directiva emanada del empleador o sus representantes que no vayan contra la moral y buenas costumbres.

• Cuidar de los instrumentos y elementos de trabajo, restituyendo al empleador cualquier material que ya no sea necesario para las funciones para las que fue contratado.

• Servir con lealtad y confidencia al empleador, guardando los secretos técnicos, administrativos y comerciales de la empresa, comunicando de posibles daños o perjuicios que crea puedan acontecer en la empresa de observarse tal o cual procedimiento o sistema.

5.2.2.1.1 EnumeraciónArt. 65. Son obligaciones de los trabajadores:a) realizar personalmente el trabajo contratado,

bajo la dirección del empleador o sus representantes a cuya autoridad estarán sometidos en todo lo concerniente a la prestación estipulada;

b) ejecutar el trabajo con la eficiencia, intensidad y esmero apropiados en la forma, tiempo y lugar convenidos;

c) acatar los preceptos del reglamento de trabajo y cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empleador o sus representantes según la organización establecida;

d) observar conducta ejemplar y buenas costumbres durante el trabajo;

e) abstenerse de todo acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros o la de terceras personas así como la de los establecimientos, talleres o lugares en que el trabajo se realiza;

f) prestar auxilio en casos de siniestros o riesgos que pongan en peligro inminente la persona o los intereses del empleador o de sus compañeros de trabajo;

g) trabajar excepcionalmente un tiempo mayor que el señalado para la jornada ordinaria, cuando las circunstancias lo requieran para la buena marcha del trabajo. En este caso, tendrán derecho al aumento que legalmente les corresponde en la retribución;

h) restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo entregados por aquel no siendo responsables por el deterioro que origine el uso natural y adecuado de dichos objetos, ni el ocasionado por causas fortuitas, fuer

za mayor o proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;

i) integrar los organismos que establecen las leyes y reglamentos de trabajo;

j) comunicar oportunamente al empleador o sus representantes las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios a los intereses y vida de los empleadores o trabajadores;

k) guardar estricta reserva de los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente o de los cuales tengan conocimientos por razón del trabajo desempeñado, así como de los asuntos administrativos cuya divulgación pueda acarrear perjuicios a la empresa. Esta obligación rige también después de la terminación del contrato de trabajo salvo que aquellos conocimientos integren las aptitudes adquiridas o completen la formación profesional del trabajador.

l) servir con lealtad a la empresa para la que trabajen, absteniéndose de toda competencia perjudicial a la misma;

ll) acatar las medidas preventivas y de higiene que impongan las autoridades competentes o que indique el empleador o sus representantes para seguridad y protección del personal;

m) dar aviso al empleador o a sus representantes de las causas de inasistencia al trabajo; y

n) cumplir las demás obligaciones establecidas por las leyes y reglamentos de trabajo.

5.2.2.2 Actos prohibidos 5.2.2.2.1 Fundamentos

El trabajador no puede, bajo pena de terminación unilateral con causa justificada del empleador, el observar conductas determinadas, las cuales en general se encuadran en el no cumplimiento de las normas arriba determinadas, más:• El ausentarse injustificadamente, suspender o negarse a realizar las tareas objeto del contrato de trabajo. Tam

poco puede coaccionar o influir en la libertad de trabajar o no que tienen sus compañeros. Forma parte de esta



generalidad el efectuar colectas y en general cualquier actividad de índole nolaboral y sin permiso del empleador que interrumpa sus labores y/o las de sus compañeros.

• El atentar contra la moral y las buenas costumbres, presentarse bajo los efectos del alcohol o estupefacientes, portar armas (salvo sea su función y con permiso de autoridad competente), etc.

• Usar las herramientas, materiales, elementos, etc., propiedad del empleador para funciones diferentes (y/o personales) del objeto del contrato de trabajo.

5.2.2.2.2 EnumeraciónArt. 66. Queda prohibido a los trabajadores:a) faltar al trabajo sin causa justificada o sin permi

so del empleador; b) disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo,

suspender la ejecución del mismo permaneciendo en su puesto o incitar a su suspensión arbitraria, siempre que ésta no se deba a huelga declarada, en cuyo caso deberán abandonar el lugar del trabajo;

c) usar los útiles, materiales y herramientas suministrados por el empleador para objeto distinto del ordenado por el mismo o a beneficio de extraños;

d) presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquiera otra condición anormal;

e) portar armas de cualquier clase, a menos que sean necesarias por la naturaleza del servicio;

f) hacer colectas o suscripciones en los centros de trabajo, sin permiso del empleador, toda vez que interrumpan las actividades laborales; y

g) coartar la libertad de trabajar o no trabajar y desarrollar cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del establecimiento.

5.2.2.3 Derechos del trabajador• Son los derechos mínimos establecidos por la Ley, donde sintéticamente pueden ser resumidos:• Percibir su remuneración por los trabajos realizados, neta y legal, con aquellos descuentos obligatorios por Ley

o que por voluntad libre de error, dolo o violencia, haya otorgado. Lo mismo vale para indemnizaciones y demás beneficios otorgados ya sea por la Ley como por contrato específico que tenga con el empleador. La remuneración tiene que ser la misma que la de otros trabajadores que presten igual servicio y bajo las mismas condiciones laborales.

• Recibir educación y capacitación profesional en tanto a sus labores, como en aspectos de salubridad y seguridad.

• Libertad de asociación en sindicatos u organizaciones de trabajadores, con todos los derechos inherentes a estas, en cuanto a huelgas, contratos colectivos, etc.

• De propiedad de sus invenciones en tanto no puedan estar ser clasificadas como invenciones de explotación.• Ser resarcido de gastos realizados con autorización en función del contrato de trabajo; se incluyen todos los

gastos de traslado y repatriación.

5.2.2.3.1 EnumeraciónArt. 67. Los trabajadores tienen los siguientes derechos:a) percibir las remuneraciones en los términos

del contrato y con sujeción a la ley, por jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo;

b) gozar de los descansos obligatorios establecidos en este Código;

c) disfrutar de salario igual, por trabajo de igual naturaleza, eficacia y duración, sin distinción de edad, sexo o nacionalidad, religión, condición social, y preferencias políticas y sindicales;

d) percibir las indemnizaciones y demás prestaciones establecidas por la ley, en concepto de previsión y seguridad sociales;

e) disfrutar de una existencia digna, así como de condiciones justas en el desarrollo de su actividad;

f) recibir educación profesional y técnica para perfeccionar sus aptitudes y conocimientos aplicados al desarrollo eficiente de la producción;

g) de propiedad sobre las invenciones que hayan nacido de su actividad personal, durante el trabajo y que no pueden ser clasificadas de invenciones de explotación o de servicio;

h) estabilidad en el empleo de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y las causas legales de separación;

i) a organizarse en defensa de sus intereses comunes, constituyendo sindicatos o asociaciones profesionales, federaciones y confederaciones o cualquier otra forma de asociación lícita o reconocida por la ley;



j) a declararse en huelga en la forma y condiciones establecidas en este Código;

k) utilizar gratuitamente el servicio de las agencias de trabajo u oficinas de colocación de trabajadores, instituidas por el Estado o las empresas;

l) a ser repatriados por cuenta de los empleadores cuando los hubiesen contratado en el país para prestar sus servicios en el extranjero;

ll) a elegir, conforme lo dispone la ley, árbitros o conciliadores para dirimir pacíficamente los conflictos que tuviesen entre sí y con el empleador; y

m) los demás derechos que les acuerden las leyes y reglamentos de trabajo siempre que no contravengan las disposiciones de este Código.

Bolilla 6. De la Suspensión del Contrato de Trabajo

6.1 ConceptoTécnicamente, el Código Laboral Paraguayo no da

una definición precisa de lo que es la Suspensión del Contrato de Trabajo, limitándose a determinar y numerar sus causas y algunas características del mismo (ver recuadro).

Es por tanto que debemos aventurar algunas ideas en cuanto a su concepto, donde es de determinar la diferencia entre Suspensión como Hecho y Suspensión como Efecto Jurídico.

DRAE: Suspender. (Del lat. Suspendĕre). 2. tr. Detener o diferir por algún tiempo una acción u obra. 4. tr. Privar temporalmente a alguien del sueldo o empleo que tiene.

La suspensión es un hecho, se suspenden las actividades laborales en una empresa, ya sea en parte o en su totalidad por un tiempo que puede ser determinado o no.

En cuanto a efecto jurídico, es de notar varios aspectos. El contrato de trabajo es por su naturaleza y mientras continúen las actividades de la empresa, de carácter

indefinido, donde las tareas y el contrato se ejecuta y prolonga en el tiempo, teniendo entonces (salvo casos muy específicos) una situación de permanencia dentro de un marco de crecimiento sostenido y sostenible.

La suspensión tiene como objeto el evitar la ruptura definitiva (como puede ser el cierre o la quiebra de la empresa contratante) cuando sobreviene alguna de las causas a las que nos referiremos más abajo, que siendo suficiente(s) y justificada(s), impide(n) transitoriamente el cumplimiento del Contrato de Trabajo; o sea, el Código Laboral Paraguayo prescribe las causas que permiten que el contrato sufra una interrupción pasajera sin afectar su subsistencia esencial en salvaguarda de la continuidad de la relación contractual,

Pero persiste un problema: Es la suspensión del contrato en su totalidad o sólo de sus efectos, vale decir, se interrumpe el contrato o sólo las obligaciones que emanan del mismo?

DRAE: interrumpir. (Del lat. Interrumpĕre). 1. tr. Cortar la continuidad de algo en el lugar o en el tiempo.Si tomamos la acepción cerrada del Diccionario de la Real Academia Española, el interrumpir asume la fina

lización del hecho, con todos sus efectos, mas sin embargo, siendo el Derecho Laboral un derecho tuitivo, no podemos tomar la palabra en su sentido estricto, ya sea leyendo nuestro Código Laboral como cualquier otro.

Por tanto y dados los preceptos anteriormente citados, amén del Art. 68 de nuestro Código del Trabajo, podemos decir que como concepto:

La Suspensión de un Contrato de Trabajo por causas fundamentadas y previstas en la Ley, es un intervalo de los efectos del citado contrato, una interrupción justificada de sus efectos en cuanto a las obligaciones que emanan del mismo. Es la cesación justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin afectar su existencia y subsistencia, exonera temporalmente al trabajador y al empleador, del cumplimiento de sus obligaciones, entiéndase estas como son el trabajo del empleado como prestación y su remuneración como contraprestación (salvo los casos previstos en el Código).


Art. 68. La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo sólo interrumpe sus efectos y no extingue los derechos y obligaciones que emanan de los mismos, en cuanto al reintegro a las faenas y continuidad del contrato.

Art. 69. Puede afectar la suspensión a todos los contratos de trabajo vigentes en una empresa o sólo a parte de ellos.

Art. 70. Al reanudarse los trabajos, el empleador estará obligado a reponer a los mismos trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue decidida.

Art. 71. Son causas de suspensión de los contratos de trabajo: ...///...

Art. 73. La suspensión de las tareas no importa la terminación de los contratos de trabajo y los trabajadores tienen derecho a ser readmitidos cuando se reinicien aquéllas.


6.2 Características de la Suspensión del Contrato de TrabajoSus características esenciales son su Causalidad y su Temporalidad:

• Causalidad en cuanto a la existencia de una causa válida y suficiente, que aunque no figure taxativamente en la Ley (Art. 71, inciso Ñ “ ... o sobrevinientes que, ...” conlleve la necesidad perentoria de la suspensión en tanto como medida supletoria y preferible a la terminación del mismo contrato. No olvidemos que el Derecho Laboral es tuitivo y por tanto persigue la defensa del menos protegido, en este

caso, del empleado, donde se persigue su estabilidad laboral.

• Temporalidad: que puede ser definida de antemano o no. Es una coyuntura transitoria y proporcional a la causa que lo origina. La obligada y natural consecuencia de la temporalidad es que, donde al desaparecer la causa conlleva automáticamente la finalización del proceso de suspensión del contrato.

Otras características son:• La suspensión de los efectos del Contrato de Trabajo

en cuanto a prestaciones y contraprestaciones.• El reintegro de los trabajadores a sus tareas, con to

dos sus derechos contractuales, como salario, beneficios sociales, antigüedad, etc.

• En el caso de no reintegro al trabajo, se aplican las medidas establecidas en el Art. 91 del Código de Tra

bajo, que estipula las condiciones y fórmulas a ser aplicadas en caso de despido injustificado.

• En el caso que la suspensión supere los 90 días, el trabajador tendrá derecho a dar por terminado el Contrato Laboral, aplicándose el mismo Art. 91 de nuestro Código del Trabajo.

6.3 Clases de Suspensión del Contrato de Trabajo.La suspensión adopta diferente formas o modalidades, de acuerdo a (1) sus causas legales en general, (2) a la

cantidad y/o calidad de personal afectado, (3) de acuerdo a la relación entre prestación y contraprestación, además de otros factores, como el consenso o la previsión.

Puede por tanto ser suspensión: Total o Parcial.• Total en cuanto toda la empresa suspende la totalidad

de sus actividades. • Parcial en cuanto se suspenden determinadas labo

res, quedando otras, con el personal afectado.Puede ser también Absoluta o Relativa

• Absoluta cuando se suspenden los efectos de prestación y contraprestación. Paro de la empresa, Huelga, etc.

• Relativa cuando se suspenden los efectos de la prestación, pero los de la contraprestación continúan en forma normal: vacaciones pagadas, permiso por maternidad, etc.

Puede derivar del consenso o no entre las partes, siempre de acuerdo a las normativas de la Ley:• No consensuada. Huelga, Accidentes de Trabajo,

Maternidad, etc. donde uno o más empleados por causas laborales o no, suscita la suspensión del con

trato de trabajo. En el caso de los empleadores se encuentra su derecho suscitado por la falta de recursos y/o exceso de producción.

• Consensuadas. Cuando tanto empleador como empleado (o sus representantes) se ponen de acuerdo en cuanto a la suspensión del contrato de trabajo, por causa legal y prevista en la Ley.

Por su previsibilidad puede ser regular o coyuntural.• Regulares son las suspensiones de contrato de traba

jo motivadas por zafras, estacionalidades y hasta vacaciones o maternidad, donde puede preverse con antelación la causa.

• Coyunturales son todas aquellas que se presentan sin previo aviso y que obligan a la suspensión del contrato de trabajo, como son los accidentes, enfermedades, escasez de recursos o exceso de producción en relación a la venta. En general son motivos exógenos y no atribuibles al entorno laboral directo.

6.4 Causas – Art. 71 Cód. TrabajoEn resumen, las causas pueden originarse tanto en el empleador como en el empleado, en cuanto uno de ellos

no pueda transitoriamente cumplir con sus obligaciones laborales, determinadas en el contrato de trabajo.Las causas son de índole variada y pueden ser clasificadas de diversas maneras, dependiendo del punto de

vista imperante. He preferido observar un modelo dinámico en cuanto a obligaciones y derechos de las partes, tomando como base los diferentes artículos del Código Laboral. Entiéndase dinámico (en este caso) por la posibilidad de repetición en cuanto a las causas, donde una o varias pueden encontrarse en más de un “tipo”:



Las que deben ser justificadas ante la autoridad administrativa del trabajo. (Art. 72 Código Laboral):• la falta o insuficiencia de materias primas o

fuerza motriz para llevar adelante las tareas, siempre que no sea imputable al empleador;

• la imposibilidad temporal de continuar las labores, como consecuencia directa e inmediata de la muerte o incapacidad del empleador;

• la carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos para la continuación normal de los trabajos, debidamente justificadas por el empleador;

• el exceso de producción en una industria determinada, con relación a las condiciones económicas de la empresa y a la situación del mercado;

• la imposibilidad de proseguir los trabajos en una empresa o industria determinada, por no ser rentable la explotación;

• el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupción de las faenas;

• la detención, arresto o prisión del empleador, decretados por autoridad competente, cuando interrumpan necesaria e inevitablemente el desarrollo normal de los trabajos;

Donde el empleador debe comunicar con anticipación de 8 días a la reanudación de tareas (Art. 73 Código Laboral):

• la falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz para llevar adelante las tareas, siempre que no sea imputable al empleador;


• la carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos para la continuación normal de los trabajos, debidamente justificadas por el empleador;




Según el trabajador tendrá derecho al pago de los salarios correspondientes a los días de suspensión (Art. 74 Código Laboral):


• las enfermedades que imposibiliten al trabajador para el desempeño de sus tareas;

• la detención, arresto o prisión del empleador, decretados por autoridad competente, cuando interrum

pan necesaria e inevitablemente el desarrollo normal de los trabajos;

• los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en las circunstancias previstas por la ley, cuando sólo ocasionen en el trabajador una incapacidad temporal para el trabajo;

• el descanso pre y postnatal, licencia, reposos legales y vacaciones;

Donde el trabajador deberá presentarse a su puesto de trabajo dentro de los 5 días de cesar la suspensión del contrato de trabajo. (Art. 75 Código Laboral):


• la detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, decretados por autoridad competente;


• la huelga y el paro, salvo el caso que fuere calificado ilegal;

Cuando el trabajador deberá presentarse dentro de los 30 días de terminar el periodo de suspensión del contrato de trabajo (Art. 75 Código Laboral):

• el cumplimiento por el trabajador del servicio militar obligatorio o de otras obligaciones legales, así

como su incorporación a las fuerzas armadas de la nación en los casos de movilización decretada;



Causas que permiten al empleador el contratar a un(os) substituto(s), durante el periodo que dure la suspensión del contrato de trabajo (Art. 76 Código Laboral):


• la detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, decretados por autoridad competente;

• el cumplimiento por el trabajador del servicio militar obligatorio o de otras obligaciones legales, así

como su incorporación a las fuerzas armadas de la nación en los casos de movilización decretada;


Cuando procediera al pago de indemnización por despido injustificado, si la suspensión fuera mayor a 90 días y si el trabajador decidiera dar por terminado el contrato (Art. 77 Código Laboral)

• la falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz para llevar adelante las tareas, siempre que no sea imputable al empleador;





Otras causas de suspensión del contrato laboral:• la cesación anual de las labores en las industrias

que, por la naturaleza de la explotación, tienen una actividad periódica o discontinua;

• el ejercicio de un cargo sindical o el desempeño de funciones representativas en organismos oficiales o gremiales que impidan al trabajador dedicarse al normal desempeño de sus labores; y

• cualesquiera otras circunstancias previstas en el contrato de trabajo y reglamento interno o sobrevinientes que, a juicio de la autoridad del trabajo, hagan necesaria la suspensión o reducción de los trabajos.

6.5 PlazosTécnicamente, no hay plazos previstos como míni

mos y máximos para la suspensión del contrato de trabajo como hecho jurídico.

Se establecen sin embargo, ya fuera en forma taxativa como tácita, algunos plazos en relación a las causas de la suspensión y como derechos inherentes tanto al empleador como empleado.

En forma explícita se determina, por ejemplo, 5 días para la presentación en el lugar de trabajo (Art. 75), los 90 días para que posterior a ellos el trabajador decida continuar o no la relación laboral (Art. 77), etc.

En forma implícita, pero sin regular estrictamente se encuentran por ejemplo las enfermedades de los trabajadores, el permiso pre y post parto, e incluso la anualidad de las zafras.

6.6 Derechos y Obligaciones del Empleador

6.6.1 DerechosConservará todos los derechos previstos en la Ley,

sin menoscabo de ninguno, salvo lo dispuesto para la situación coyuntural, específica y temporal de la suspensión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93 – Código del Trabajo Capítulo VIII. De la suspensión de los contratos de trabajo.• Decidir la suspensión de los contratos de trabajo, que

ajustados a la Ley, considere necesarios para la buena marcha de la empresa en su totalidad.

• Dar por terminado los contratos laborales por causas imputables al empleado, en los casos que cumplida la formalidad de comunicar de la terminación de los plazos estos no se presentaran al trabajo dentro de los 5 días (Art. 75) o 10 días (Art. 73) de haber cesado la causa que determinó la suspensión . Aquellos empleados que estuvieran cumpliendo el Servicio Militar Obligatorio dispondrán de 30 días para reintegrarse a sus labores (Art. 75)



• Nombrar substitutos mientras dure la ausencia del empleado, siempre que la causa de suspensión del contrato de trabajo sea provocado por el empleado.

6.6.2 ObligacionesObservará todas las obligaciones previstas en la

Ley, sin menoscabo de ninguna, salvo lo dispuesto para la situación coyuntural, específica y temporal de la suspensión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93 – Código del Trabajo Capítulo VIII. De la suspensión de los contratos de trabajo.• Reponer a los mismos trabajadores que prestaban sus

servicios en la empresa cuando la suspensión fue decidida, en sus puestos de trabajo, respetando la antigüedad siempre que fuera posible.

• Dar aviso con la mayor antelación posible de la suspensión del contrato de trabajo a todos y cada uno de los empleados afectados y/o a su representante, con hincapié en las causas de la suspensión. Si bien no está reglamentado por Ley, una estimación del tiempo total de suspensión previsto es siempre bien recibida.

• Dar aviso con la mayor antelación posible de la suspensión prevista a las autoridades administrativas del trabajo, en particular en los casos donde la Ley lo hace obligatorio, con justificación de causas. Esperar a que la autoridad administrativa dicte la resolución respectiva, en los casos previstos por la Ley.

• Comunicar a los empleados y/o a sus representantes así como a las autoridades estatales, con una anticipación de 8 días, de la reanudación de tareas.

6.7 Derechos y Obligaciones del Empleado

6.7.1 DerechosConservará todos los derechos previstos en la Ley,

sin menoscabo de ninguno, salvo lo dispuesto para la situación coyuntural, específica y temporal de la suspensión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93 – Código del Trabajo Capítulo VIII. De la suspensión de los contratos de trabajo.• Ser repuesto en su puesto de trabajo, una vez finaliza

da la causa que dio origen a la suspensión del contrato de trabajo.

• Exigir que dentro de lo posible y para la reposición en los puestos de trabajo se respete el orden de antigüedad

• Exigir su reintegro al trabajo en los casos que la suspensión del contrato de trabajo no se ajuste a las causas determinadas por la Ley. En caso de negativa del empleador en reintegrarlo a sus tareas, se asumirá que ha sido despedido por causal injustificado y por tanto deberán aplicarse los artículos correspondiente al despido injustificado y a las indemnizaciones correspondientes.

• Exigir el pago de los salarios correspondientes durante el periodo de la suspensión de acuerdo a lo determinado en la Ley, en el contrato de trabajo, siempre que la causa de suspensión se encuadre dentro del Art. 71, incisos E, G, I, L y M.

• Ser indemnizado de acuerdo con la Ley en su Art. 91 en caso optara luego de transcurridos 90 días desde el inicio de la suspensión del contrato de trabajo por la terminación del contrato de trabajo.

6.7.2 ObligacionesObservará todas las obligaciones previstas en la

Ley, sin menoscabo de ninguna, salvo lo dispuesto para la situación coyuntural, específica y temporal de la suspensión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93 – Código del Trabajo Capítulo VIII. De la suspensión de los contratos de trabajo.

Presentarse a su lugar de trabajo dentro de los 10 días (o 5 o 30, dependiendo de cada caso) subsiguientes a la expiración de la suspensión del contrato de trabajo, de acuerdo a lo dispuesto por los Art. 73 y 75 del Código del Trabajo.

Es de recalcar que mientras dure la suspensión del contrato de trabajo, el empleado sigue estando contratado por el empleador, y por tanto no se exoneran en ningún instante otros deberes, especialmente en la esfera ética: fidelidad, lealtad, confianza, respeto mutuo, etcétera.

Queda como pregunta personal mía: ¿Qué sucede si, durante la suspensión del contrato de trabajo, aceptado por el empleado con causa justificada, el mismo empleado consigue otro trabajo y decide quedarse con este último? ¿Puede, a los 90 días, solicitar las indemnizaciones correspondientes? ¿Puede el empleador, en este caso, invocar la terminación de contrato de trabajo por causa imputable al trabajador?

No queda duda alguna al respecto de las necesidades del trabajador en cuanto a motivos económicos y hasta de realización personal, donde es probable no pueda quedar 3 meses o más sin trabajar, pero ... ¿será que subsiste la obligación del empleador en cuanto a las indemnizaciones?



Bolilla 7. De la Terminación del Contrato de Trabajo – 1

7.1 ConceptoLa terminación de un contrato, en las generales del

Derecho, es la extinción de las obligaciones inherentes a dicho contrato.

En Derecho Laboral, la extinción se encuentra en relación específica e inmediata a los efectos del Contrato de Trabajo, es decir, a la prestación de los servicios y la remuneración respectiva.

La extinción total puede darse en el mismo momento o a posterior, una vez determinadas y pagadas las indemnizaciones y demás obligaciones y derechos que emanan del Contrato Laboral y que forman parte de su proceso de extinción.

7.2 Características• Se extinguen los derechos y obligaciones convenidas

por las partes• Destruye el vínculo jurídico laboral• Cesan todos los efectos de prestaciones y contrapres

taciones del contrato.

7.3 Clasificación y Clases• Por Causas Generales Comunes a las partes. Art. 78

• Por Causas Especiales y Justificadas por Voluntad Unilateral del Empleador. Art. 81

• Por Causas Especiales y Justificadas por Voluntad Unilateral del Trabajador. Art. 84

• De la terminación del Contrato de Trabajo con Preaviso.. Art. 87

7.3.1 Causas GeneralesSon causas de extinción de la relación laboral, don

de puede o no existir responsabilidad para las partes normalmente el empleador de abonar indemnización.

En general pueden ser sintetizadas en:• Las estipuladas contractualmente como condición de

extinción o vencimiento y/o el mutuo consentimiento.

• El fallecimiento o incapacidad de los contratantes (empleador y trabajador.)

• Quiebre, cierre o liquidación de la empresa, así como el agotamiento del material en industrias extractivas.

• Despido o retiro justificado y casos fortuitos no previstos.

7.3.1.1 EnumeraciónArt. 78. Son causas de terminación de los contratos

de trabajo:a) las estipuladas expresamente en ellos, si no fue

sen contrarias a la ley; b) el mutuo consentimiento, formalizado en pre

sencia de un escribano público o de un representante de la autoridad administrativa del trabajo, o del Secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de turno o de dos testigos del acto;

c) la muerte del trabajador o la incapacidad física o mental del mismo que haga imposible el cumplimiento del contrato;

d) el caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite permanentemente la continuación del contrato;

e) el vencimiento del plazo o la terminación de la obra, en los contratos celebrados por plazo determinado o por obra;

f) la muerte o incapacidad del empleador, siempre que tenga como consecuencia ineludible o forzosa la terminación de los trabajos;

g) la quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa, salvo el caso de que el síndico, de

acuerdo con los procedimientos legales pertinentes, resuelva que deba continuar el negocio o explotación. Si continuase, el síndico puede, si las circunstancias lo requieren, solicitar la modificación del contrato. El rehabilitado deberá contratar con los mismos trabajadores o sindicato;

h) el cierre total de la empresa, o la reducción definitiva de las faenas, previa comunicación por escrito a la autoridad administrativa del trabajo, la que dará participación sumaria a los trabajadores antes de dictar la resolución respectiva;

i) el agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;

j) el despido del trabajador por el empleador con causa justificada conforme a lo dispuesto en este Código;

k) el retiro del trabajador por causas justificadas con arreglo a la ley;

l) la resolución del contrato decretada por autoridad competente; y

ll) por las demás causas de extinción de los contratos, conforme a las disposiciones del derecho común, que sean aplicable al contrato de trabajo.



7.3.2 Causas sin Responsabilidad de ParteSon aquellas que no conllevan ningún tipo de indemnización.

• Las estipuladas expresamente en ellos• El mutuo consentimiento• La muerte o incapacidad del trabajador• El vencimiento del plazo o la terminación de la obra,

7.4 Obligaciones del EmpleadorEl Empleador estará obligado a indemnizar al trabajador en cuanto la relación se extinga por las siguientes

causas:• El caso fortuito o la fuerza mayor.• La muerte o incapacidad del empleado• La quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa• El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva

Art. 79. ...///... En el caso del inciso d), si la empresa estuviese asegurada, percibida la indemnización, el empleador repondrá la industria o comercio en proporción al importe de la misma. Si no resolviese hacerlo así, indemnizará a los trabajadores en la forma siguiente: cumplido el período de prueba hasta cinco años de antigüedad, con un mes de salario; al que tuviese más de cinco a diez años de antigüedad, con dos meses de salarios, y al que contase con más de diez años de antigüedad, con tres meses de salarios.

Art. 80. Sobrevenidos los casos previstos en los incisos f), g) e i) del artículo 78, los trabajadores percibirán la indemnización establecida en el artículo anterior. En el caso de cierre total de la empresa, previsto en el inciso h) del artículo 78, si el empleador estableciese en el término de un año otra semejante, por sí o interpósita persona, queda obligado a admitir a los mismos trabajadores que anteriormente empleó, o en su defecto abonarles la indemnización de acuerdo con la regla establecida en el artículo 91 de este Código. Si fuere omitida la comunicación prevista en el inciso h) del artículo 78 el empleador abonará la indemnización del artículo 91, cualquiera fuese la antigüedad de cada trabajador.

7.4.1 La indemnización por antigüedadEl trabajador, cuando el contrato se extinga por las

causales anteriormente citadas, tiene derecho a percibir una indemnización conforme a su antigüedad:• Desde el periódo de prueba y hasta 5 años de antigüedad

– 1 mes de salarios.• Desde 5 y hasta 10 años de antigüedad – 2 meses de sa

larios.• Más de 10 años de antigüedad – 3 meses de salarios.

7.5 Restablecimiento del vínculo contractual• El vínculo contractual puede y debe ser restablecido, a opción del trabajador, en las siguientes causas:• En caso de ser resarcido por seguro de las pérdidas y el cierre que ocasionaren casos de fuerza mayor• Si el empleador abriere otra empresa de similares características, posterior al cierre de la primera.• Cuando el trabajador hubiese adquirido estabilidad especial (10 o más años de vigencia de la relación laboral)

Art. 79. ...///... En el caso del inciso d), si la empresa estuviese asegurada, percibida la indemnización, el empleador repondrá la industria o comercio en proporción al importe de la misma. ...///...

Art. 80. ...///... En el caso de cierre total de la empresa, previsto en el inciso h) del artículo 78, si el empleador estableciese en el término de un año otra semejante, por sí o interpósita persona, queda obligado a admitir a los mismos trabajadores que anteriormente empleó, o en su defecto abonarles la indemnización de acuerdo con la regla establecida en el artículo 91 de este Código. Si fuere omitida la comunicación prevista en el inciso h) del artí

culo 78 el empleador abonará la indemnización del artículo 91, cualquiera fuese la antigüedad de cada trabajador.

Art. 95. El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a quien se imputasen los hechos previstos en la ley, como causales de despido, quedará suspendido en el empleo durante la sustanciación del juicio, y sólo podrá ser despedido después de comprobarse la imputación ante el Juez del Trabajo.

Art. 96. Si no se probase la causal alegada en el caso del artículo anterior, el empleador quedará obligado a reintegrar al trabajador en su empleo y a pagarle el salario y las demás remuneraciones correspondientes al período de suspensión en el trabajo.


Art. 79. Ocurridos los casos previstos en los incisos a), b) y e) del artículo anterior, o la incapacidad física o mental del trabajador que haga imposible el cumplimiento del contrato, el contrato de trabajo se termina sin responsabilidad para ninguna de las partes. ...///...

Art. 79. ...///... Si no resolviese hacerlo así, indemnizará a los trabajadores en la forma siguiente: cumplido el período de prueba hasta cinco años de antigüedad, con un mes de salario; al que tuviese más de cinco a diez años de antigüedad, con dos meses de salarios, y al que contase con más de diez años de antigüedad, con tres meses de salarios.

Art. 80. Sobrevenidos los casos previstos en los incisos f), g) e i) del artículo 78, los trabajadores percibirán la indemnización establecida en el artículo anterior.


Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al empleo o percibir el importe de indemnización prevista en el artículo 97, y la que corresponda por preaviso omitido.

Art. 97. Cuando la reintegración del trabajador dispuesta por el artículo anterior no fuera factible por haber sobrevenido alguna

incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o representante principal de la persona jurídica contratante, probada en juicio, el empleador pagará una indemnización equivalente al doble de lo que le correspondería al trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su antigüedad.

Bolilla 8. De la Terminación del Contrato de Trabajo – 2

8.1 Causas especialesSon aquellas que permiten la extinción de la relación laboral, con obligación del empleador de abonar las in

demnizaciones respectivas

8.1.1 Clasificación• El caso fortuito o la fuerza mayor.• La muerte o incapacidad del empleado• La quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa• El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva

8.2 Por Voluntad unilateral del Empleador – Despido

8.2.1 Concepto y ClasesEs la terminación de la relación laboral por

exclusiva decisión unilateral del Empleador. Es • Despido Justificado: Cuando existe causa

prevista en el Código del Trabajo, en su artí• Despido Injustificado: Cuando no existe

causa, o aquella invocada por el Empleador

8.2.2 Causas Justificadas de Despido

En general son causas justificadas de despido: • El incumplimiento de las obligaciones del trabajador, sus ausencias o llegadas tardías constantes y no debida

mente justificadas; el abandono del puesto de trabajo o la interrupción de tareas; su renuencia a seguir las indicaciones del empleador o sus representantes, la no observancia del reglamento interno y de las medidas de seguridad y salubridad.

• Su comportamiento amoral, ya sea consciente o alterado por el consumo del alcohol o estupefacientes; las amenazas al empleador (o a sus familiares), a otros compañeros de trabajo, clientes o proveedores.

• La comisión de delitos imputables con penas de prisión, ya sea cometidos dentro o fuera de la empresa, incluyendo perjuicios contra los productos (venta de secretos), bienes, herramientas, elementos o materias primas de la empresa, que pueden ser efectuados en forma directa o indirecta en cuanto a negociaciones con clientes de la empresa y donde sus acciones sean acto de competencia para la empresa.

• Enfermedades infectocontagiosas o mentales; acoso sexual a empleadores o a compañeros de trabajo y en general todo acto de violencia hacia las personas.

8.2.2.1 EnumeraciónArt. 81. Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad unilateral del empleador, las siguien

tes:a) el engaño por parte del trabajador mediante cer

tificados o referencias personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o actitudes profesionales del trabajador;


Art. 82. El empleador que despida al trabajador o rescinda el contrato de trabajo por las causas especificadas en el artículo anterior no incurre en responsabilidad alguna ni asume obligación de preavisar ni indemnizar.

En caso de imputación de una justa causa de despido que no fuera judicialmente probada, el trabajador tendrá derecho además de las indemnizaciones de los artículos 91 y 92, a una indemnización complementaria, equivalente al total de los salarios desde que presentó su reclamación judicial hasta que la sentencia quede ejecutoriada, salvo que la autoridad de aplicación, fundada en la equidad, decida reducir el monto. Esta en ningún caso podrá exceder del importe equivalente a un año de salario.


b) hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por el trabajador en el lugar del trabajo, cualesquiera que sean las circunstancias de su comisión;

c) los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratamientos del trabajador para con el empleador, sus representantes, familiares o jefes de la empresa, oficina o taller, cometidos durante las labores;

d) la comisión de alguno de los mismos actos contra los compañeros de labor, si con ellos se alterase el orden en el lugar del trabajo;

e) la perpetración fuera del servicio, contra el empleador, sus representantes, o familiares, de algunos de los actos enunciados en el inciso c), si fuesen de tal gravedad que hicieran imposible el cumplimiento del contrato;

f) los perjuicios materiales que ocasione el trabajador intencionalmente, por negligencia, imprudencia o falta grave, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;

g) la comisión por el trabajador de actos inmorales en el lugar de trabajo;

h) la revelación por el trabajador de secretos industriales o de fábrica o asuntos de carácter reservado que conociese en razón de sus funciones en perjuicio de la empresa;

i) el hecho de comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusables la seguridad de la empresa, fábrica, taller u oficina, así como la de las personas que allí se encontrasen;

j) la concurrencia del trabajador a sus tareas en estado de embriaguez, o bajo influencia de alguna droga o narcótico, o portando armas peligrosas, salvo aquellas que, por la naturaleza de su trabajo, le estuviesen permitidas;

k) la condena del trabajador a una pena privativa de libertad de cumplimiento efectivo;

l) la negativa manifiesta del trabajador para adoptar las medidas preventivas o someterse a los procedimientos indicados por las leyes, los reglamentos, las autoridades competentes o el empleador, que tiendan a evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;

ll) la falta de acatamiento del trabajador, en forma manifiesta y reiterada y con perjuicio del empleador, de las normas que éste o sus delegados le indiquen claramente para la mayor eficacia y rendimiento en las labores;

m) el trabajo a desgano o disminución intencional en el rendimiento del trabajo y la incitación a otros trabajadores para el mismo fin;

n) la pérdida de la confianza del empleador en el trabajador que ejerza un puesto de dirección, fiscalización o vigilancia. Si dicho trabajador hubiese sido promovido de un empleo de escalafón, podrá volver a éste, salvo que medie otra causa justificada de despido;

ñ) la negociación del trabajador por cuenta propia o ajena, sin permiso expreso del empleador, cuando constituya un acto de competencia a la empresa donde trabaja;

o) participar en una huelga declarada ilegal por autoridad competente;

p) la inasistencia del trabajador a las tareas contratadas durante tres días consecutivos o cuatro veces en el mes, siempre que se produjera sin permiso o sin causa justificada;

q) el abandono del trabajo de parte del trabajador. Se entiende por abandono del trabajo:

1) la dejación o interrupción intempestiva e injustificada de las tareas;

2) la negativa de trabajar en las labores a que ha sido destinado; y

3) la falta injustificada o sin aviso previo, de asistencia del trabajador que tenga a su cargo una faena o máquina, cuya paralización implique perturbación en el resto de la obra o industria.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo quedará configurado, con la falta de justificación o silencio del trabajador, ante intimación hecha en forma fehaciente para que se reintegre al trabajo, en un plazo no menor de tres días;

r) la falta reiterada de puntualidad del trabajador en el cumplimiento del horario de trabajo, después de haber sido apercibido por el empleador o sus delegados;

s) la interrupción de las tareas por el trabajador, sin causa justificada aunque permanezca en su puesto.

En caso de huelga, deberá abandonar el lugar de trabajo;

t) la desobediencia del trabajador al empleador o sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado.

Habrá desobediencia justificada, cuando la orden del empleador o sus representantes ponga en peligro la vida, integridad orgánica o la salud del trabajador o vaya en desmedro de su decoro o personalidad;

u) comprobación en el trabajador de enfermedad infectocontagiosa o mental o de otras dolencias o perturbación orgánicas, siempre que le incapaciten permanentemente para el cumplimiento de las tareas contratadas o constituyan un peligro para terceros; y

v) las violaciones graves por el trabajador de las cláusulas del contrato de trabajo o disposiciones del re



glamento interno de taller, aprobado por la autoridad competente.

8.2.2.2 PruebasEl empleador está obligado a probar las causas justificadas de despido.

• En caso que las pruebas acercadas a tribunales fueran consideradas apropiadas y justas, el empleador no está obligado a pagar ni indemnizaciones ni preaviso, sólo los montos correspondientes a salarios devengados, aguinaldos proporcionales y vacaciones causadas.

• En caso que las pruebas presentadas por el empleador fueran desestimadas, el empleador deberá abonar, más lo arriba expuesto, las indemnizaciones previstas, el preaviso obligatorio e incluso el total de salarios (máximo un año, desde que se presentara la causa hasta que se dicte sentencia.

Art. 82. ...///... En caso de imputación de una justa causa de despido que no fuera judicialmente probada, el trabajador tendrá derecho además de las indemnizaciones de los artículos 91 y 92, a una indemnización complementaria, equivalente al total de los salarios desde que presentó su reclamación judicial hasta que la sentencia quede ejecutoriada, salvo que la autoridad de aplicación, fundada en la equidad, decida reducir el monto. Esta en ningún caso podrá exceder del importe equivalente a un año de salario.

Ley 742/61 Código Procesal del Trabajo. Art. 139º Son medios de prueba cuya admisibilidad, producción y eficacia se determinan en este Código: (a) La confesión en juicio; (b) Los instrumentos públicos y privados; (c) La prueba pericial; (d) La prueba de testigos; (e) La inspección judicial; y (f) Las presunciones.

Art. 140º Fuera de los medios probatorios enumerados en el artículo, anterior, serán igualmente admisible a criterio del juez, los que las partes propongan siempre que no afecten a la moral ni a las buenas costumbres y fuesen conducentes el esclarecimiento de la verdad. Dichos medios quedarán sometidos a las reglas ge

nerales en cuanto a su ofrecimiento, recepción, diligenciamiento y valoración jurídica.

Art. 141º Además de las pruebas pedidas, el juez podrá ordenar a costa de una de las partes o de ambas, según a quien o a quienes beneficie, el practicamiento de todas aquellas que a su juicio sean indispensables para el completo esclarecimiento de los hechos controvertidos, como careo de las partes entre sí o con los testigos y a éstos unos con otros, examen de documentos, objeto y lugares, personas u otros elementos de convicción. No obstante, cuando la ley exige determinada solemnidad, no se podrá realizar la prueba por otro medio.

Art. 233º Cuando la iniciación y prosecución del juicio, se hayan debido a la negativa injustificada del deudor en el cumplimiento de sus obligaciones legales o convencionales, el juez podrá fijar una indemnización compensatoria de los perjuicios ocasionados al acreedor por la demora en la percepción de sus haberes o en el goce de sus beneficios.

En ningún caso, dicha indemnización podrá ser superior a un veinte por ciento del importe de la condena.

8.2.2.3 Efectos legalesJustificados Injustificados

Salarios Los devengados Los devengados

Aguinaldo Proporcional Proporcional

Vacaciones Si Causadas Si Causadas

Indemnizaciones No

● 15 salarios por año de servicio o fracción igual o mayor a 6 meses.● El cálculo se hace sobre el promedio salarial de los últimos 6 meses● Si el trabajador tuviere Estabilidad Especial (10+ años), la indemnización es del

doble.

Preaviso No

● Desde el periodo de prueba y hasta 1 año de trabajos – 30 días● desde 1 año hasta 5 años de antigüedad – 45 días de preaviso● desde 5 años hasta 10 años de antigüedad – 60 días de preaviso● más de 10 años de antigüedad – 90 días de preaviso.

Indemnización especial No Si se hubiere judicializado, el trabajador percibirá asimismo los salarios caídos, hasta el

máximo de 1 año. Código del Trabajo, Art. 82

Indemnización compensatoria No

Si existiere negativa probada por parte del empleador de abonar las obligaciones legales o convencionales, el trabajador y por sentencia judicial podrá percibir una indemnización compensatoria de hasta el 20% del importe de dichas obligaciones. Código Procesal del Trabajo Art. 233

8.2.3 Prescripción de la acción legal del empleador



En general, las causas de terminación de un contrato laboral prescriben en el plazo de un año de haber sido cometidas. Salvo aquellos donde un contrato de trabajo puede ser anulado si para su celebración existieren vicios comunes de actos jurídicos y en particular aquellos denominados Vicios de la Voluntad: Error, Dolo o Violencia.

El empleador, en virtud del artículo 401 del Código del Trabajo, dispone de hasta 30 días para solicitar acción de nulidad del contrato de trabajo; pasado ese tiempo, la causa prescribe y el empleador pierde sus derechos:

• Desde que el error se hubiese conocido.• Desde que la violencia o intimidación cesara.• Desde que ocurriera la causa legal de terminación• Desde la separación del trabajador, para cobros de in

demnizaciones y preaviso.• En cualquiera de los casos, si la causa fuera abando

nada, esta prescribe a los 60 días, salvo que sea imputable a la autoridad.

El trabajador, bajo las mismas condiciones anteriormente citadas, dispone de 60 días en todos los casos, según determina el Art. 400.

Art. 399. Las acciones acordadas por este Código o derivadas del contrato individual o colectivo de condiciones de trabajo, prescribirán al año de haber ellas nacido, con excepción de los casos previstos en los artículos siguientes.

Art. 400. Prescribirán a los sesenta días: (a) la acción para pedir nulidad de un contrato de trabajo celebrado por error. En este caso, el término correrá desde que el error se hubiese conocido; (b) la acción de nulidad de un contrato de trabajo celebrado por intimidación. El término se contará desde el día en que cesase la causa; (c) la acción para dar por terminado un contrato de trabajo por causas legales. El término correrá desde el día en que ocurrió la causa que dio motivo a la terminación; (d) la acción para reclamar el pago por falta del preaviso legal. El término correrá desde la fecha del despido; y (e) la acción para reclamar indemnización por despido injustificado del trabajador, o el pago de daños y perjuicios al empleador, por retiro injustificado del trabajador. El término correrá desde el día de la separación de aquél.

Art. 401. Si transcurridos treinta días desde aquél en que el empleador tuviera conocimiento de una causa justificada, para separar al trabajador sin responsabilidad legal, no ejercitase sus derechos, éstos quedarán prescritos.

Art. 402. La prescripción no correrá en contra de las personas incapaces de comparecer en juicios de trabajo, sino cuando tuviesen representante legal; ni contra los trabajadores incorporados al servicio militar en los casos de movilización previstos en la ley.

Art. 403. Cuando una acción ha sido iniciada, la prescripción corre desde el día en que aquélla fuese abandonada. Si dejase de actuarse por hechos imputables a la autoridad no correrá la prescripción.

Art. 404. Se interrumpe la prescripción: (a) por interposición de la demanda; (b) por el reconocimiento expreso o tácito que la persona a cuyo favor corre la prescripción haga del derecho de aquélla contra quien prescribe; (c) por caso fortuito o fuerza mayor debidamente comprobado; y (d) por las gestiones privadas de arreglo entre las partes para hacer efectivo algún derecho.

Art. 405. Para el cómputo de la prescripción, se incluirán los días inhábiles que se encuentren comprendidos en el respectivo período de tiempo, salvo que lo fuere el último del término.

Art. 406. En todo lo que no se oponga a las disposiciones del presente Título, regirán las reglas establecidas para la prescripción en el Código Civil.

8.3 Por Voluntad unilateral del Trabajador – Retiro

8.3.1 Concepto y ClasesEs la rescisión anticipada, unilateral y voluntaria del Trabajador del Contrato de Trabajo que lo une con el

Empleador. Cancela de inmediato todos los efectos del contrato de trabajo (prestación de servicios y remuneraciones), dejando en abierto (aunque puede ser en el mismo instante) la posibilidad de abonar posteriormente las indemnizaciones y otros cargos.

8.3.2 Causas Justificadas de RetiroSon aquellas causas donde el Trabajador puede retirarse romper la relación laboral con causa justificada, es

tando el Empleador obligado a abonar las indemnizaciones correspondientes. Pueden ser sintetizadas en:• Negativa del empleador de abonar las remuneraciones en forma, fecha y lugar previsto, o con vales o moneda

no corriente ni oficial de la Nación. Incluye la reducción del salario convenido, de descuentos que no fueran legales o que no fuesen otorgados voluntariamente por el trabajador (voluntariamente, entiéndase sin vicio de violencia).

• Pretensión y exigencia por parte del Empleador en obligar al Trabajador a cumplir tareas que no son objeto de su contrato de trabajo, que vayan más allá de sus fuerzas físicas o cognitivas. Incluye la coacción moral y la violencia ejercida por el empleador en la persona del trabajador o en sus familiares y allegados, dentro o fuera del lugar de trabajo.

• Conducta inmoral del empleador, ya fuera consciente como producida por el consumo del alcohol o estupefacientes, así como su enfermedad infectocontagiosa, portación de armas con finalidad coactiva y no necesaria



para las funciones de la empresa. Se incluyen la imprudencia del empleador en cuanto a la seguridad de la empresa donde ponga en peligro la integridad física del trabajador.

• Paro patronal ilegal, o negativa del empleador a aceptar un paro legal por parte de los trabajadores, así como persecución a los líderes sindicales.

8.3.2.1 EnumeraciónArt. 84. Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad unilateral del trabajador, las siguien

tes:a) falta de pago del salario correspondiente en la

fecha y lugar convenidos o acostumbrados; b) la negativa del empleador para pagar el salario o

reanudar el trabajo, en caso de suspensión ilegal del contrato de trabajo;

c) la exigencia por el empleador de tareas superiores a las fuerzas o capacidad profesional del trabajador contrarias a la ley o buenas costumbres o ajenas a lo estipulado;

d) los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratos del empleador o sus representantes, familiares y dependientes, obrando éstos con el consentimiento o tolerancia de aquel dentro del servicio y cometidos contra el trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos;

e) los mismos actos cometidos fuera del servicio por las personas citadas contra el trabajador o sus familiares, si fuesen de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato;

f) el perjuicio causado intencionalmente por el empleador, sus representantes o dependientes, en las herramientas o útiles de trabajo pertenecientes al trabajador;

g) la reducción ilegal del salario por el empleador. Equivale a ella, la reducción injustificada de la jornada legal o de los días de trabajo sin consentimiento del trabajador, si no se abonase la remuneración íntegra correspondiente a la jornada completa o a los días hábiles en que se dejó de trabajar;

h) la imprudencia o descuido inexcusable del empleador que comprometa la seguridad de la fábrica, oficina o lugar de trabajo o de las personas que allí se encuentran;

i) el peligro grave para la seguridad, la integridad orgánica o la salud del trabajador o su familia, resultante del incumplimiento por el empleador de las medidas higiénicas y de seguridad que las leyes, los reglamentos o la autoridad competente establecen;

j) la enfermedad contagiosa del empleador, de algún miembro de su familia o de su representante en la dirección de los trabajos, así como la de otro trabajador, siempre que el saliente deba permanecer en contacto inmediato con el enfermo;

k) la conducta inmoral del empleador durante el trabajo;

l) la embriaguez del empleador en las horas de trabajo que ponga en peligro la seguridad u ocasione molestias intolerables al trabajador;

m) el paro patronal del trabajo, declarado ilegal por la autoridad competente; y

n) toda alteración unilateral del contrato de trabajo de parte del empleador no aceptada por el trabajador así como las violaciones graves del reglamento interno de trabajo cometidas por aquel.

8.3.2.2 Efectos LegalesArt. 82. ...///... En caso de imputación de una justa causa de des

pido que no fuera judicialmente probada, el trabajador tendrá derecho además de las indemnizaciones de los artículos 91 y 92, a una indemnización complementaria, equivalente al total de los salarios desde que presentó su reclamación judicial hasta que la sentencia quede ejecutoriada, salvo que la autoridad de aplicación, fundada en la equidad, decida reducir el monto. Esta en ningún caso podrá exceder del importe equivalente a un año de salario.

Art. 85. El trabajador que se separe justificadamente del empleo o rescinda el contrato de trabajo por las causas enumeradas en el artículo 84 tendrá derecho a las indemnizaciones equivalentes establecidas para el despido injustificado y por falta del preaviso.

En caso de controversia judicial también se aplicará el artículo 82, última parte.

Art. 86. El trabajador que se retira injustificadamente, causando perjuicios al empleador, incurrirá en responsabilidad pecuniaria no superior al equivalente de la mitad de la indemnización por despido injustificado.

Art. 90. ...///... En caso de que el trabajador omitiese dicho requisito, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al término del preaviso.

Art. 91. En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción de seis meses, calculado en la forma mencionada en el inciso b) del artículo siguiente.



Retiro Justificado Retiro Injustificado

Derechos del Trabajador Derechos del Empleador D. del Trabajador

Salarios Los devengados No aplica No aplica Los devengados

Aguinaldo Proporcional No aplica No aplica Proporcional

Vacaciones Si Causadas No aplica No aplica Si Causadas

Indemnizaciones

● 15 salarios por año de servicio o fracción igual o mayor a 6 meses.

● El cálculo se hace sobre el promedio salarial de los últimos 6 meses

● Si el trabajador tuviere Estabilidad Especial (10+ años), la indemnización es del doble.

No

La mitad de lo previsto para

Despidos Injustificados o

Retiros Justificados

No

Preaviso

● Desde el periodo de prueba y hasta 1 año de trabajos – 30 días

● desde 1 año hasta 5 años de antigüedad – 45 días de preaviso

● desde 5 años hasta 10 años de antigüedad – 60 días de preaviso

● más de 10 años de antigüedad – 90 días de preaviso.

No No

Indemnización especial

Si se hubiere judicializado, el trabajador percibirá asimismo los salarios caídos, hasta el máximo de 1 año. Código del Trabajo, Art. 82

No Punto interesante .. en justicia si el

trabajador fuera el culpable, debiera se sujeto de pena también ... para

investigar ...

No

Indemnización compensatoria

Si existiere negativa probada por parte del empleador de abonar las obligaciones legales o convencionales, el trabajador y por sentencia judicial podrá percibir una indemnización compensatoria de hasta el 20% del importe de dichas obligaciones. Código Procesal del Trabajo Art. 233

No No

8.3.2.3 Renuncia injustificadaEs la acción unilateral y voluntaria del Trabajador de rescindir el Contrato de Trabajo sin tener razón o causa

justificada por la ley.

8.3.3 Del PreavisoCumple una función social. Si no se produjera, conlleva

la sustitución de la obligación de preavisar por la indemnización correspondiente, que surge como sanción económica y actúa como clausula civil y penal.

8.3.3.1 Concepto y finalidadEs el acto jurídico por el cual una de las partes del Con

trato Laboral comunica a la otra de su intención de ejercer su derecho de dar por terminado un contrato de trabajo por tiempo indefinido. El preaviso es una garantía reciproca entre empleado y empleador.

Si bien la Ley no obliga a formalidad alguna, será prueba de notificación de preaviso el escrito correspondiente, debidamente fechado, recibido y firmado por las partes, así como los hechos por medio de la autoridad administrativa.

La finalidad del preaviso es el evitar la sorpresa de cada una de las partes, debiendo enfrentar a una situación anómala y contraria a lo esperado.• Para el Trabajador: Con el preaviso tendrá oportunidad de buscar un nuevo empleo.• Para el Empleador: Podrá buscar y contratar un nuevo empleado que ocupe ese puesto de trabajo.• Para ambas partes: El reducir los eventuales perjuicios que puedan sufrir ante la ruptura de la relación laboral.Luis Sánchez Rodas Pag. 39/53

Impreso el 09dic09

Art. 87. Cuando se trate de un contrato por tiempo indefinido, ninguna de las partes podrá terminarlo sin dar previo aviso a la otra, salvo lo dispuesto en los artículos 81 y 84 de este Código, conforme a las siguientes reglas: (a) cumplido el período de prueba hasta un año de servicio, 30 días de preaviso; (b) de más de un año y hasta cinco años de antigüedad, 45 días de preaviso;

c) de más de cinco y hasta diez años de antigüedad, 60 días de preaviso; y (d) de más de diez años de antigüedad en adelante, 90 días de preaviso.

En el cómputo de la antigüedad se comprenderá el preaviso, si el trabajador prestó servicio durante ese tiempo.

Art. 88. El preaviso podrá ser hecho en cualquier forma, pero la correspondiente notificación se probará por escrito o en forma auténtica. Dicho preaviso podrá cursarse también por intermedio de la autoridad administrativa del trabajo.


8.3.3.2 Plazos legales y forma Desde el periodo de prueba hasta 1 año 30 días de preaviso

Desde 1 año hasta 5 años de antiguedad 45 días de preaviso

Desde 5 hasta 10 años de antiguedad 60 días de preaviso

Más de 10 años de antiguedad 90 días de preaviso

8.3.3.3 Subsistencia del ContratoDurante el periodo de preaviso, el Contrato Laboral sigue existien

do, causando los efectos legales de las partes, con algunas salvedades:• El trabajador gozará de una licencia de 2 horas diarias o 1 día a la se

mana, con goce de salario, para buscar un nuevo trabajo.• A opción del trabajador podrá hacer uso de su licencia en forma con

tinuada (Ej.: usar 6 días continuados, que corresponden a 48 horas laborales y equivalen a las 2 horas x 24 días de preaviso, o a 5 semanas).

• En todos los casos, se habla de días hábiles, y no incluyen ni domingos ni feriados. Tampoco se computará el periodo de preaviso si el trabajador presentara certificado médico de reposo.

Si transcurrido el periodo de preaviso, si el empleado continuara prestando servicios para el empleador, se considerará que el preaviso y consiguiente despido o renuncia ha quedado sin efecto por acuerdo tácito de las partes. El empleador no podrá utilizar el preaviso precedente en beneficio futuro.

Si durante la vigencia del preaviso el empleado cumpliera 10 años de antigüedad y alcanzara estabilidad especial, no podrá ser despedido sin justificar judicialmente el causal respectivo, de acuerdo con lo establecido en la Ley.

8.3.3.4 Obligaciones del Empleador Es obligación del empleador (y del empleado) en

dar y formalizar el preaviso correspondiente, bajo pena de sanción económica si así no lo hiciera.

Es por tanto obligación de las partes el preavisar o abonar las indemnizaciones de carácter económico respectivas.

8.3.4 IndemnizacionesSon las penas de carácter pecuniario (económico), impuestas a las partes por la rescisión anticipada y sin cau

sa justa de los contratos en general y de los contratos de trabajo en particular.Son independientes de la notificación o no (preaviso) de la intención de rescición y son obligatorias siempre

que no tengan causa justa desde el momento en que superado el periodo de prueba, el trabajador adquiere estabilidad efectiva en el puesto de trabajo respectivo.

La naturaleza y los efectos de las indemnizaciones se encuentran en relación a la CAUSA JUSTA o INJUSTA del despido o retiro: • Las causas justas de despido no obligan al empleador y no tienen efecto alguno en cuanto a compensaciones es

peciales por indemnización; • Las causas injustas de despido o las causas justas de retiro, conllevan el derecho del Trabajador de percibir las

indemnizaciones previstas. Si el trabajador tuviere Estabilidad Especial (10+ años de servicio ininterrumpido), las compensaciones son el doble que en caso que no la tuviera.

• Las causas injustas de retiro dan al empleador el derecho de percibir las indemnizaciones correspondientes por parte del trabajador, que en ningún caso superarán la mitad de las indemnizaciones previstas.


Art. 89. Durante el período de preaviso y sin que se le disminuya el salario, el trabajador notificado de despido gozará de una licencia diaria de dos horas dentro de la jornada legal o de un día a la semana, a su arbitrio, para que busque nuevo trabajo. A opción del trabajador, éste podrá hacer uso en forma continuada de todo el tiempo de licencia que le corresponda.

Art. 94. El trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo, y sólo podrá terminar su contrato en los siguientes casos: (1) que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador; (2) que el trabajador cuya reposición fue ordenada decida sustituir la misma por la doble indemnización a que se refiere el artículo 97; y (3) que el trabajador se haya acogido a la jubilación, de conformidad con la ley. En este caso, el empleador y el trabajador podrán convenir una nueva relación laboral, sujeta a las siguientes reglas: (a) no habrá alteración de salarios, duración de vacaciones u otros beneficios anteriores; (b) la terminación del vínculo deberá ocurrir con preaviso de 90 días, compensable en efectivo; y (c) el trabajador no tendrá derecho a la indemnización por antigüedad.

Art. 90. El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso.

En caso de que el trabajador omitiese dicho requisito, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al término del preaviso.


Art. 91. En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción de seis meses, calculado en la forma mencionada en el inciso b) del artículo siguiente.

En caso de muerte del trabajador sus herederos tendrán derecho mediante la sola acreditación del vínculo, a una indemnización equivalente a la mitad prevista en el párrafo anterior; si el trabajador fuera soltero o viudo, queda equiparada a la viuda la mujer que hubiera vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento.

Art. 92. El preaviso y las indemnizaciones de que tratan los artículos anteriores, se regirán por las siguientes reglas: (a) el im

porte de los mismos no podrá ser objeto de compensación, venta o cesión, ni embargo, salvo en la mitad, por concepto de pensiones alimenticias; (b) la indemnización que corresponde se calculará tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador, durante los últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato o fracción de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho término; y (c) la continuidad del trabajo no se considera interrumpida por enfermedad, licencia, vacaciones, huelgas, paros legales y otras causas que según este Código no ponen término al contrato de trabajo.

Art. 86. El trabajador que se retira injustificadamente, causando perjuicios al empleador, incurrirá en responsabilidad pecuniaria no superior al equivalente de la mitad de la indemnización por despido injustificado.

8.3.4.1 Carácter y modo de calcularlas 8.3.4.1.1 Para las indemnizaciones:

Se toma el promedio de los salarios brutos devengados (sin descuentos de servicio social, llegadas tardías, ausencias, asociaciones de empleados, etc) más horas extras, comisiones y demás emolumentos percibidos por el trabajador de los últimos 6 meses de trabajo. Si su antigüedad fuera inferior a los 6 meses se tomará el número de meses de vigencia real del contrato de trabajo.

Este promedio se divide por 30 (días) y se obtiene el salario diario.

El salario diario se multiplica por 15 días por año de antigüedad o fracción de seis meses.

8.3.4.1.2 Para los preavisosPara el caso de los preavisos, y donde el empleador obvia

ra este Acto Jurídico o prefiriera pagar el monto respectivo en concepto de preaviso, se aplican:

Desde el periodo de prueba hasta 1 año 30 días de preaviso

Desde 1 año hasta 5 años de antiguedad 45 días de preaviso

Desde 5 hasta 10 años de antiguedad 60 días de preaviso

Más de 10 años de antiguedad 90 días de preaviso

La Ley establece taxativamente que: “Art. 90. El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso.”

Este aspecto legal establece, que el preaviso se encuentra en relación al SALARIO, sin considerar ni horas extras, comisiones y otros emolumentos que PUDIERE generar el empleado durante el periodo de preaviso.

Sin embargo, hay juristas que dudando del alcance real de la norma positiva y aplicando la doctrina de “in dubio pro operarii”, establecen que debe tomarse el promedio de salarios, calculado de misma manera que con las indemnizaciones por despido/retiro.

En lo particular, es mi personal concepción que ajustando la interpretación por un lado a:• La letra de la Ley, por demás específica• La imposibilidad de calcular horas extras, comisiones y emolumentos

FUTUROS, que PODRÍAN generarse durante el periodo de preaviso


Ejemplo, suponiendo que un empleado, con 7 años y 6 meses y Gs. 1.500.000 de salarios mensuales, devengara las siguientes sumas (incluye posibles horas extras, comisiones y demás emolumentos)

Salarios últimos 6 meses

2.000.000,00

2.500.000,00

1.750.000,00

2.250.000,00

1.650.000,00

3.150.000,00

Total de salarios últimos 6 meses 13.300.000,00

Dividido por (meses) 6

Salario promedio mensual 2.216.666,67

Dividido por (días) 30

Salario promedio diario 72.222,22

Multiplicado por (días por año trabajado)

15

Indemnización prevista para cada año trabajado

1.083.333

Multiplicado por (años de trabajo, incluye la fracción de 6 meses o superior)

8

Total de la Indemnización por DESPIDO sin Justa Causa.

8.666.667

Siguiendo con el ejemplo anterior:

Salario mensual bruto y fijo: 1.500.000

Dividido por (días) 30

Salario diario promedio y fijo:

50.000

Multiplicado por (días) 60

Indemnización en concepto de Preaviso

3.000.000


Es por tanto siempre en mi concepción e interpretación personal obligatorio calcular el preaviso sobre el monto del salario bruto pactado contractualmente, sin considerar ni descuentos o cargas sociales y tampoco posibles horas extras o comisiones, dado que son todas las situaciones nombradas de carácter futuro, y aunque algunas son previsibles (cargas sociales o descuentos de asociaciones, etc), otras tienen un alto grado de imprevisibilidad y no pueden por tanto ser ponderables en términos monetarios (llegadas tardías, ausencias, horas extras o comisiones).

8.3.5 Del Certificado de TrabajoCuando finalizara cualquier relación laboral, por la causa que fuere de co

mún acuerdo, justificada, injustificada, etc el empleador tiene la obligación de expedir un certificado de trabajo o constancia firmada que exprese en forma específica y mínima:• Las fechas de inicio y terminación del contrato de trabajo• La clase de trabajo desempeñado y su horario de cumplimiento• Los salarios devengados durante el último periodo de pago o su promedio.

A pedido del Trabajador, en el Certificado deberá constar también:• La eficacia del trabajo y el comportamiento del trabajador • Las causas de terminación del Contrato de Trabajo

Bolilla 9. De la EstabilidadEs el derecho del trabajador de conservar su empleo. Podemos

distinguir 4 tipos básicos de estabilidad:• Estabilidad general: Derecho general para todos los trabajadores.

Desde terminado el periodo de prueba y hasta los 10 años ininterrumpidos de servicios. Es una estabilidad tácita y presunta, vigente la Doctrina de la Continuidad y los Principios Protectores. No está debidamente definida en la Ley, encontrándose sin embargo numerosos artículos que hacen referencia a “terminado el periodo de prueba”. Recuérdese que durante el periodo de prueba, tanto el empleador como el empleado pueden dar por finalizado los contratos de trabajo sin obligación de preaviso e indemnización. Dado que a posterior de terminado dicho periodo, se habla ya de obligaciones adicionales como el preaviso y la indemnización, es por tanto lógico determinar que existe tácitamente la estabilidad general.

• Estabilidad especial: Derecho general para todos los trabajadores. Desde cumplidos los 10 años de servicios ininterrumpidos

• Estabilidad sindical: Derecho específico de los dirigentes sindicales, debidamente elegidos dentro de los parámetros de la ley, mientras duren en sus funciones.

• Estabilidad maternal: Derecho específico para mujeres embarazadas y luego del parto hasta que se restablezcan clínicamente.

9.1 El Derecho a la Estabilidad Especial Es el derecho adquirido por aquel trabajador que haya cumplido 10 años de antigüedad, prestando servicios

ininterrumpidos para el mismo empleador o empresa (independiente de los representantes que hubiera tenido el empleador).

Entiéndase como “ininterrumpido” el lapso de tiempo desde iniciadas las labores en virtud del contrato laboral, respetando y contando como tiempo de servicios todos los descansos legales, vacaciones causadas, ausencias justificadas (o injustificadas prescriptas por inacción del empleador).


Art. 93. A la terminación de todo contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que la haya motivado, el empleador debe dar gratuitamente al trabajador una constancia firmada que exprese únicamente: (a) la fecha de iniciación y conclusión de las labores; (b) la clase de trabajo desempeñado; y (c) salarios devengados durante el último período de pago. Si el trabajador lo solicitase, la constancia deberá expresar también: (a) la eficacia y comportamiento del trabajador; y (b) la causa o causas de la terminación del contrato.

Art. 94. El trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo...///...

Art. 135. Durante los tres meses anteriores al parto, las mujeres no desempeñarán ningún trabajo que exija esfuerzo físico considerable. Si transcurrido el reposo de maternidad se encontrasen imposibilitadas para reanudar sus labores a consecuencia del embarazo o parto, tendrán derecho a licencia por todo el tiempo indispensable al restablecimiento, conservando su empleo y los derechos adquiridos por virtud del contrato de trabajo.

Art. 136. Desde el momento en que el empleador haya sido notificado del embarazo de la trabajadora y mientras ésta disfrute de los descansos de maternidad, será nulo el preaviso y el despido decididos por el empleador.

Art. 317. Se denomina estabilidad sindical la garantía de que gozan ciertos trabajadores de no ser despedidos, trasladados, suspendidos, o alteradas sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente admitida por juez competente.


9.1.1 Caracteres y alcanceEs un derecho para el trabajador con más de 10 años de servicios ininterrumpidos, para conservar el empleo

• Es una permanencia en el empleo, legalmente garantizada• Limita al empleador en cuanto a procedimientos para el despido del trabajador (sólo por juicio)• La estabilidad especial tiene como causa natural de extinción a la Jubilación o el Retiro, según leyes de previ

sión social o cuando sobrevinieran casos de incapacidad física o mental.• Es una institución distinta y opuesta al despido con indemnización• Reviste trascendencia jurídica, económica y social. La estabilidad laboral se incorpora al Patrimonio Económi

co del trabajador.

9.1.2 Trabajador Estable y Trabajador Efectivo• Estabilidad general: Derecho general para todos los trabajadores. Desde terminado el periodo de prueba y

hasta los 10 años ininterrumpidos de servicios. Es una estabilidad tácita y presunta, vigente la Doctrina de la Continuidad y los Principios Protectores. No está debidamente definida en la Ley, encontrándose sin embargo numerosos artículos que hacen referencia a “terminado el periodo de prueba”. Recuérdese que durante el periodo de prueba, tanto el empleador como el empleado pueden dar por finalizado los contratos de trabajo sin obligación de preaviso e indemnización. Dado que a posterior de terminado dicho periodo, se habla ya de obligaciones adicionales como el preaviso y la indemnización, es por tanto lógico determinar que existe tácitamente la estabilidad general.

• Estabilidad especial: Derecho general para todos los trabajadores. Desde cumplidos los 10 años de servicios ininterrumpidos

9.2 Despido de Trabajadores con Estabilidad Especial Art. 94. El trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de

servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo, y sólo podrá terminar su contrato en los siguientes casos:

1) que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador; (2) que el trabajador cuya reposición fue ordenada decida sustituir la misma por la doble indemnización a que se refiere el artículo 97; y (3) que el trabajador se haya acogido a la jubilación, de conformidad con la ley. En este caso, el empleador y el trabajador podrán convenir una nueva relación laboral, sujeta a las siguientes reglas: (a) no habrá alteración de salarios, duración de vacaciones u otros beneficios anteriores; (b) la terminación del vínculo deberá ocurrir con preaviso de 90 días, compensable en efectivo; y (c) el trabajador no tendrá derecho a la indemnización por antigüedad.

Art. 95. El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a quien se imputasen los hechos previstos en la ley, como causales de despido, quedará suspendido en el empleo durante la sustanciación del juicio, y sólo podrá ser despedido después de comprobarse la imputación ante el Juez del Trabajo.

Art. 96. Si no se probase la causal alegada en el caso del artículo anterior, el empleador quedará obligado a reintegrar al trabajador en su empleo y a pagarle el salario y las demás remuneraciones correspondientes al período de suspensión en el trabajo. Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al empleo o percibir el importe de indemnización prevista en el artículo 97, y la que corresponda por preaviso omitido.

Art. 97. Cuando la reintegración del trabajador dispuesta por el artículo anterior no fuera factible por haber sobrevenido alguna incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o representante principal de la persona jurídica contratante, probada en juicio, el empleador pagará una indemnización equivalente al doble de lo que le correspondería al trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su antigüedad.

Art. 102. Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador adquiera la estabilidad, seis meses antes de obtenerla, será considerado como un caso de abuso de derecho y el juez competente podrá ordenar la reposición.

9.2.1 De la pruebaSi un empleador decidiera despedir con causa justificada (Art. 81) a un empleado con estabilidad especial, es

obligación recurrir a los Tribunales competentes y presentar las pruebas de ello.Mientras dure el proceso, el trabajador y el contrato de trabajo se encuentran bajo los efectos determinados

en el capítulo de “Suspensión del Contrato de Trabajo”.Probados los hechos, el empleador puede dar por finalizado el contrato de trabajo con causa justificada.

9.2.2 De la restitución En caso de no probarse los hechos y pruebas presentadas por el empleador, esté estará en la obligación de

reintegrar el puesto de trabajo al empleado, manteniendo también su antigüedad y todo derecho adquirido.



En caso de negarse el empleador, con o sin causa (como pérdida de confianza o incompatibilidad, probada en juicio, por vía de incidente), deberá abonar al trabajador el doble de las indemnizaciones previstas. El preaviso será, tal cual lo establece el Art. 87 Inc. (d), equivalente a 90 días de salarios.

El trabajador podrá optar por reintegrarse a su puesto de trabajo o a percibir las indemnizaciones (siempre el doble de lo previsto en el Art. 91 y el preaviso correspondiente.

En todos los casos, el trabajador tendrá derecho a cobrar del empleador todos los salarios y beneficios que le correspondiera durante el tiempo que durara la suspensión del trabajo.

9.2.3 De la extinción del negocio o sus sucursalesSi por decisión no motivada por casos de fuerza mayor, se produjera el cierre de su

cursales donde el Trabajador con Estabilidad Especial prestara servicios, el contrato podrá continuar en otra sucursal o en la central de la empresa, siempre que tanto Trabajador como Empleador estén de acuerdo y se abonen los gastos de traslado del Trabajador y su familia.

En caso que no llegaran a un acuerdo, el trabajador tendrá derecho a percibir las indemnizaciones y preaviso correspondientes para los casos de despido injustificado de empleados con estabilidad especial.

En caso de cierre de la empresa, el trabajador adquiere el derecho a percibir las indemnizaciones y el preaviso correspondiente para los casos de trabajadores con estabilidad especial.

9.2.4 De la disminución de puestos de trabajoExisten dos posibilidades. Que la disminución sea temporal, aplicando por tanto las

disposiciones generales emanadas del capitulo “De la Suspensión del Contrato de Trabajo” o que la disminución sea permanente, comprobado por y ante la autoridad administrativa.

En ambos casos el empleador preferirá, dentro de lo posible, proceder a la disminución teniendo en cuenta la antigüedad de los empleados, empezando la disminución por los menos antiguos.

En caso de una disminución permanente y donde el Trabajador con Estabilidad Especial sea afectado, corresponderá el pago de indemnizaciones por despido injustificado para empleados con estabilidad especial y el preaviso correspondiente.

9.3 De la responsabilidad del Trabajador Para los casos donde el Trabajador renunciara sin causa justifica

da, perderá todo derecho a las indemnizaciones anteriores y por el contrario, estará en la obligación de abonar al empleador lo previsto en el artículo 91 del Código Laboral.

Si el trabajador con estabilidad especial renunciara con causa justificada, será acreedor de los derechos a indemnizaciones y preavisos previstos en el Código para el caso de empleados con estabilidad especial.

9.4 Pruebas del ContratoEl contrato laboral es presumible y puede ser pro

bado en forma tácita y ante la evidencia de prestación de servicios y remuneración recibida, siendo sin embargo que su existencia puede ser probada por• Confesión judicial o prejudicial• Instrumentos públicos o privados

• Por pericia• Por testifical de testigos• Por inspección judicial • Por presunción


Art. 98. La misma indemnización prevista en el artículo anterior será abonada al trabajador estable, en caso de que el establecimiento principal, la sucursal, agencia o filial donde aquel prestase servicios, se extinguiese sin la concurrencia de fuerza mayor, legalmente comprobada.

Art. 99. En caso de cierre total de la empresa, o reducción definitiva de las tareas, comprobado ante la autoridad administrativa del trabajo, el trabajador estable tendrá derecho al cobro de una indemnización equivalente al doble de la que le correspondería por despido injustificado

Art. 100. El trabajador con estabilidad adquirida, que dimita injustificada o intempestivamente, pierde el derecho a la indemnización y queda obligado a pagar al empleador la indemnización equivalente a la prevista en el artículo 91 de este Código.

Art. 91. En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción de seis meses, calculado en la forma mencionada en el inciso b) del artículo siguiente. ...///...

Art. 101. El trabajador que goza de la estabilidad prevista en el artículo 94 que se retira por justa causa probada, tendrá derecho a las mismas indemnizaciones previstas para casos de despido injustificado y sin preaviso.


9.4.1 Reglas del CódigoArt. 103. La existencia del contrato de trabajo se

probará con el documento respectivo, y a falta de éste, con la presunción establecida en el artículo 19 de este Código o por los medios generales de prueba, autorizados por la ley. Los testigos pueden ser trabajadores al servicio del empleador.

Art. 104. El empleador que, mediante contrato verbal, utilice trabajadores con carácter transitorio, deberá expedir cada mes, a petición del trabajador, una constancia escrita del número de días que hubiese trabajado y del salario o remuneración recibida, independientemente de los certificados a que se refiere el inciso ll) del artículo 62 y el artículo 93 de este Código.

Bolilla 10. De los contratos Especiales de Trabajo – 1

10.1 Del contrato de AprendizajeNo será objeto del examen final

10.2 Del contrato de trabajo de AdolescentesNo será objeto del examen final


11.1 Del contrato de trabajo de Mujeres

11.1.1 Evolución históricaHistóricamente y con mucha influencias religiosas,

la mujer ha sido dejada de lado y subordinada al poder masculino. El trabajo, ya sea en tipo como en remuneraciones recibidas no ha sido una excepción.

Salvo un breve periodo en la historia de los EE.UU., desde 1.942 y 1.945 (coincidente con la 2da Guerra Mundial) y desde la Revolución Industrial, la mujer ha sido objeto de abusos en cuanto a duración de jornadas, obligaciones peligrosas e insalubres, descansos mínimos e insuficientes para un ser humano, sin considerar ni sus capacidades físicas ni la gestación si hubiere. (en realidad, las condiciones de trabajo salvo gestación arriba detalladas imperaban para todos, hombres, mujeres, ancianos y niños)

Con la llegada de los sindicatos que, con su fuerza negociadora, lograron mejores condiciones laborales en general, una vez más las mujeres fueron dejadas de lado, sin tener ni voz ni voto en la gran mayoría de los

sindicatos, debiendo una vez más volver a las tareas de carácter doméstico para subsistir.

Apenas en los últimos años y aún en forma limitada en gran parte del mundo (sigue siendo nula en otras, y hay que respetar su cultura), la mujer goza de derechos REALES de igualdad en concepto de labores y remuneración.

Es de resaltar que la igualdad de derechos de la mujer no se conseguirá con medidas de fuerza, pero sí con educación, cultura y libertad de religión. Es notable destacar que aquellos países que han hecho las tareas de educación en general son los mismos donde la mujer disfruta de iguales derechos reales (no sólo en la letra de la ley, o por necesidades políticas de poner una "cara" al frente de las elecciones, para así atraer el voto femenino, decisión que han tomado los machistas ... con el aplauso insulso y ciego de las "feministas").

11.1.2 Razones de la protección legal Están fundamentadas en dos conceptos básicos: la igualdad de derechos y la protección del menor.Siendo la mujer la única capaz de gestar y guardar en su seno a otro(s) ser humano por nacer, es por tanto el

prevenir la salud reproductiva de la mujer y la salud potencial del infante.



11.1.2.1 Igualdad de DerechosConsagrada en la Constitución Nacio

nal en su artículo 48, se establece la igualdad de derechos en general entre el hombre y mujer.

No se me ocurre mejor explicación para la necesidad de normar algo que por es demás lógico, que la estupidez de algunos brutos de sexo masculino que aún pretenden vivir en la edad de piedra, donde por cierto ... las pruebas indican que las mujeres estaban mejor conceptuadas, que para hacerlas caer a los niveles que llegaron, fueron necesarias las religiones judía, cristiana y musulmana, entre otras religiones predominantemente machistas.

Ya los artículos 89 de la CN y 129 del Código de Trabajo explican mejor el porque de la normativa específica: la maternidad.

11.1.2.2 Prohibiciones relativas 11.1.2.3 Prohibiciones durante el embarazo

Respetando el principio de protección de la gestación, maternidad y lactancia del niño, se establece que:• Se adquiere estabilidad y conservación del empleo, mientras dure la

maternidad y hasta que la mujer se encuentre en condiciones físicas de reasumir sus labores.

• Quedaron prohibidos los trabajos nocturnos (desde las 22:00 si fuere mayor de 18 años), insalubres o peligrosos, ni trabajar horas extras.

11.1.2.4 Descanso y lactanciaUna vez reintegrada a sus labores y durante el periodo de lactancia,

la mujer gozará asimismo de dos descansos extraordinarios por día y con goce de salarios.

11.1.2.5 Garantía de conservación de empleo• Se adquiere estabilidad y conservación del empleo, mientras dure la

maternidad y hasta que la mujer se encuentre en condiciones físicas de reasumir sus labores.

• Mientras dure la ausencia de la mujer en sus labores, las prestaciones económicas (salarios) serán abonados por el IPS.

• El empleador podrá substituir, a título temporal de acuerdo a lo determinado en el capítulo "De la Suspensión de los Contratos de Trabajo" a la empleada que goce de permiso de maternidad.

11.1.2.6 FacilidadesEn caso que la empresa de referencia tuviere más de 50 mujeres

empleadas, estarán en la obligación de habilitar un área dentro del predio de la empresa, donde en carácter de "Hogar Maternal", puedan quedar los niños menores de 2 años hijos de sus empleadOs al cuidado de profesionales contratados al efecto.


CN ARTICULO 48 DE LA IGUALDAD DE DERECHOS DEL HOMBRE Y DE LA MUJER. El hombre y la mujer tienen iguales derechos civiles, políticos, sociales, económicos y culturales. El Estado promoverá las condiciones y creará los mecanismos adecuados para que la igualdad sea real y efectiva, allanando los obstáculos que impidan o dificulten su ejercicio y facilitando la participación de la mujer en todos los ámbitos de la vida nacional.

ARTICULO 88 DE LA NO DISCRIMINACION. No se admitirá discriminación alguna entre los trabajadores por motivos étnicos, de sexo, edad, religión, condición social y preferencias políticas o sindicales. El trabajo de las personas con limitaciones o incapacidades físicas o mentales será especialmente amparado.

ARTICULO 89 DEL TRABAJO DE LAS MUJERES. Los trabajadores de uno y otro sexo tienen los mismos derechos y obligaciones laborales, pero la maternidad será objeto de especial protección, que comprenderá los servicios asistenciales y los descansos correspondientes, los cuales no serán inferiores a doce semanas. La mujer no será despedida durante el embarazo, y tampoco mientras duren los descansos por maternidad. La ley establecerá el régimen de licencias por paternidad.

Art. 129 Cod. Laboral. Las modalidades que se consignan en esta sección tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad.

Art. 130. Cuando exista peligro para la salud de la mujer, o del hijo en estado de gestación, o durante el período de lactancia, no podrá realizar labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicios después de la diez de la noche, así como en horas extraordinarias.

Art. 131. A los efectos del artículo anterior, son labores peligrosas o insalubres las que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer o de su hijo.

Art. 136. Desde el momento en que el empleador haya sido notificado del embarazo de la trabajadora y mientras ésta disfrute de los descansos de maternidad, será nulo el preaviso y el despido decididos por el empleador.

Art. 134. En el período de lactancia, las madres trabajadoras tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para amamantar a sus hijos. Dichos descansos serán considerados como períodos trabajados, con goce de salarios. A este fin, los establecimientos industriales o comerciales en que trabajen más de cincuenta mujeres, están obligados a habilitar salas maternales para niños menores de dos años, donde éstos quedarán bajo custodia, durante el tiempo de ocupación de las madres. Esta obligación cesará cuando las instituciones de seguridad social atiendan dicha asistencia.


11.1.3 Despido por matrimonioEn realidad, debiera despedirse a la mujer por contraer matrimonio, en concepto de pena punitiva, ... es lo mí

nimo que puede hacerse ... ¡¡¡ya que harán desgraciada la vida de un hombre!!!! (jajajaja ¡¡¡que es chiste!!!)Ahora en serio ... ¡¿¡¿QUÉ IDIOTEZ ES ESTA?!?! Salvo en regímenes y ambientes de cultura misógina es

algo totalmente tomado de los pelos.

11.2 Del contrato de trabajos a DomicilioNo será objeto del examen final

11.3 Del Contrato de Servicios Domésticos

11.3.1 Definición y caracteresEs el que celebran el propietario o inquilino de una casa particular

que asume el carácter de empleador y ptra persona varón o mujer que toma el carácter de empleado, para la realización de servicios hogareños, internos e intrínsecos a y para una familia, que no importen lucro para el patrón ni formen parte de actividad económica alguna.

Dado que existe un alto grado de convivencia diaria y constante del trabajador domestico con el empleador y su familia, la obligación de disciplina del trabajador es mas rigurosa y es esencial la confianza que debiera tener el empleador en sus empleados.

El servicio domestico puede ser prestado con o sin retiro. En este último caso el empleador está obligado a proporcionar a su cargo y dentro de la propiedad un lugar con condiciones de seguridad, comodidad y salubridad como espacio privado y exclusivo del trabajador. El empleo con retiro podrá tener las características de una jornada completa o con un tiempo menor al normal, dependiendo de las tareas que deban ser realizadas.

Recuérdese que por definición de trabajador en general, este tiene que encontrarse en relación de dependencia. Los trabajadores domésticos que por sus labores no se encuentren en relación de dependencia por parte del empleador, no pueden ser objeto de contrato laboral y sí de servicios civiles.

11.4 Trabajadores domésticosSon trabajadores domésticos las personas de uno u otro

sexo que desempeñan en forma habitual las labores de aseo, asistencia y demás del servicio interior de un hogar o en beneficio de una familia.

11.4.1 Casos específicosEstos son:

• Choferes, mandaderos y auxiliares• Amas de llave, mucamas y cocineras• Lavanderas, planchadoras o niñeras• Jardineros en relación de dependencia y sus ayudantes• Empleados para el cuidado de enfermos, ancianos y minus

válidos, en relación de dependencia.

11.4.1.1.1 NO son empleados domésticosArt. 150. No se aplicarán las disposiciones especia

les de este capítulo, sino las del contrato de trabajo en general:• a) a los trabajadores domésticos que presten servicios

en hoteles, fondas, bares, sanatorios u otros establecimientos comerciales análogos;

• b) a los trabajadores domésticos que además de las labores especificadas en el artículo anterior, desempeñan otras propias de la industria o comercio a que se dedique el empleador; y

• c) a los trabajadores domésticos que realizan sus servicios en forma independiente y con sus propios elementos.


Art. 148. ...///...Son considerados trabajadores domésticos, entre

otros:a) choferes del servicio familiar; b) amas de llave; c) mucamas; d) lavanderas y/o planchadoras en casas particulares; e) niñeras; f) cocineras de la casa de familia y sus ayudantes; g) jardineros en relación de dependencia y ayudantes; h) cuidadoras de enfermos, ancianos o minusválidos; i) mandaderos; y j) trabajadores domésticos para actividades diversas

del hogar.

Art. 148. Trabajadores domésticos son las personas de uno u otro sexo que desempeñan en forma habitual las labores de aseo, asistencia y demás del servicio interior de una casa u otro lugar de residencia o habitación particular. ...///...


11.4.2 Remuneración 11.4.2.1 Salario en dinero y en especie

Art. 151. La retribución en dinero a los trabajadores domésticos no podrá ser inferior al 40% (cuarenta por ciento) del salario mínimo para tareas diversas no especificadas de la zona del país donde preste servicio.

Art. 152. Salvo prueba en contrario, se presume que la retribución convencional del trabajador doméstico comprende, además del pago en dinero, el suministro de alimentos y, para los que presten servicios sin retiro, el suministro de habitación.

11.5 Obligaciones especialesArt. 153. Son obligaciones del empleador para con

el trabajador doméstico:• a) tratarlo con la debida consideración, absteniéndose

de maltratarlo de palabra o de hecho; • b) suministrarle, salvo convenio expreso en contrario,

alimentos en cantidad y calidad convenientes y, para los que presten servicios sin retiro, habitación deco

rosa, en relación con las normas generales y la situación del empleador;

• c) en caso de enfermedad que no sea crónica, proporcionarle la primera asistencia indispensable;

• d) darle oportunidad para que asista a las escuelas nocturnas; y

• e) en caso de muerte, darle decorosa sepultura.

11.6 Horario de trabajo y descansos legalesArt. 154. Los trabajadores domésticos, de común

acuerdo con el empleador, podrán trabajar los días feriados que la ley señale, pero gozan de los siguientes descansos:

• a) Uno absoluto de doce horas diarias. Para aquellos que no tienen retiro por lo menos diez horas se destinará al sueño y dos horas a las comidas; y

• b) vacaciones anuales remuneradas como todos los trabajadores, en cuanto a duración y remuneración en efectivo.

11.7 Terminación del contratoEl periodo de prueba es de 30 días

11.7.1 Durante el periodo de pruebaCualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato

de trabajo sin previo aviso ni indemnización. El empleador está obligado a pagar los días trabajados.

11.7.2 Luego del periodo de pruebaDesde terminado el periodo de prueba y hasta 1 año de servi

cios, se dispone que el preaviso es de 7 días.Desde un año de servicios en adelante, el preaviso será de 15

días.Las causales de despido o retiro justificado son las mismas

que para cualquier otro trabajador, salvo lo dispuesto en el Art. 156, que son causales exclusivos para el servicio doméstico.

Las indemnizaciones por despido o retiro injustificado se rigen por las disposiciones del Código para todos los trabajadores y empleadores.

11.8 Derechos especiales del Trabajador estimo que corresponden a las obligaciones especiales del empleador.

11.8.1 Estimación del preaviso e indemnizacióndesarrollado en el punto de terminación del contrato.


Art. 155. En el trabajo doméstico, durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede poner fin al contrato por su propia voluntad, previo aviso verbal de veinticuatro horas, cuya existencia se presume, mientras no se pruebe lo contrario.

Después del período de prueba, para terminar el contrato será necesario dar un aviso con siete días de anticipación, o en su defecto, abonar el importe correspondiente. Pero si el trabajador doméstico tiene más de un año de trabajo continuo, deberá darse el preaviso con quince días de anticipación o en su defecto, abonarle el importe correspondiente.

Art. 156. El empleador puede dar por terminado el contrato, sin aviso previo, pagando al trabajador doméstico solamente los días servidos, en los siguientes casos: (a) desidia y abandono en el cumplimiento de sus deberes; (b) falta de honradez o moralidad; y (c) por las causas previstas en el artículo 81 de este Código.


11.9 Prohibiciones respecto a menores de 14 añosLa institución paraguaya establecida por los modos y costumbres de "la criadita", ha sido declarada ilegal

por virtud de la Constitución Nacional de 1992, del Código de Trabajo y de la Ley del Menor y del Adolescente.

11.9.1 Constitución Nacional ARTICULO 90 DEL TRABAJO DE LOS MENORES. Se dará prioridad a los derechos del menor trabaja

dor para garantizar su normal desarrollo físico, intelectual y moral.

11.9.2 Código Laboral: Art. 47. Serán condiciones nulas y no obligarán a

los contratantes, aunque se expresen en el contrato: (c) las que estipulen trabajos para niños menores de CATORCE años;

Art. 119. Los menores que no hayan cumplido quince años de edad no podrán trabajar en ninguna empresa industrial, pública o privada o en sus dependencias, con excepción de aquellas en las que estén ocupa

dos únicamente miembros de la familia del empleador, siempre que por naturaleza del trabajo o por las condiciones en que se efectúe, no sea peligroso para la vida, salud o moralidad de los menores. Exceptúase también el trabajo en escuelas profesionales, ya sean públicas o establecidas por empresas privadas, siempre que se realice con fines de formación profesional, y sea aprobado y vigilado por la autoridad competente.

11.9.3 Código de la Niñez y la AdolescenciaArtículo 2° DE LA PRESUNCIÓN DE LA NI

ÑEZ, ADOLESC ENCIA O ADULTEZ: En caso de duda sobre la edad de una persona, se presumirá cuanto sigue: (a) entre niño o adolescente, la condición de niño; y (b) entre adolescente y adulto, la condición de adolescente.

Artículo 63. DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: El empleador está obligado a proporcionar al adolescente trabajador doméstico, sin retiro, una habitación independiente, cama, indumentaria y alimentación para el desempeño de sus labores. La habitación y el alimento no pueden ser considerados como parte del salario. El empleador debe inscribir al adolescente trabajador en el sistema de seguridad social.

Artículo 64. DE LA JORNADA DE TRABAJO DOMÉSTICO: La jornada máxima de trabajo del adolescente trabajador doméstico será de seis horas diarias, con intervalos de descanso y de cuatro para quienes asistan a instituciones educativas.

Artículo 65. DE LA ESCOLARIDAD OBLIGATORIA DEL ADOLESCENTE TRABAJADOR DOMÉSTICO: Los empleadores tienen la obligación de facilitar al adolescente trabajador doméstico la concurrencia a una institución educativa, a los efectos de recibir la

educación escolar adecuada, sin deducir suma alguna de su remuneración.

Artículo 66. DE LA AUTORIZACIÓN DE LOS PADRES PARA EL TRABAJO DOMÉSTICO Y DEL TRASLADO: El adolescente trabajador debe contar con la autorización escrita de su padre, madre, tutor o representante, para prestar servicios domésticos. La misma será otorgada ante la Consejería Municipal por los Derechos del Niño, Niña y Adolescente (CODENI) del lugar de domicilio del adolescente. Si el adolescente debiera trasladarse de una localidad a otra, la Consejería Municipal por los Derechos del Niño, Niño y Adolescente (CODENI) del lugar de domicilio del adolescente, comunicará el hecho a la similar correspondiente del lugar de trabajo del adolescente.

Artículo 67. DE LA PROHIBICIÓN DE SALIR DEL PAÍS: Se prohíbe la contratación del adolescente para efectuar trabajos domésticos fuera del territorio nacional.

Artículo 68. En todo lo que no esté previsto en el presente Código para el trabajo de menores en relación de dependencia, se aplicarán las disposiciones del Código del Trabajo, sus modificaciones y las leyes laborales que fueren aplicables.

11.9.3.1 Menores confiados a la protección y cuidado Código de la niñez y de la adolescencia: Artículo

103. DE LA ACOGIDA EN FAMILIA SUSTITUTA: El niño o adolescente, privado de su núcleo familiar por orden judicial, podrá ser acogido por una familia, temporalmente, mediante la guarda, la tutela o definitivamente, por la adopción.

La familia o persona que acoja al niño o adolescente quedará obligada a alimentarlo, educarlo, cuidarlo y

protegerlo, en la misma medida que corresponde a la misma, como núcleo familiar.

Artículo 104. DE LAS CONDICIONES PARA LA FAMILIA SUSTITUTA: Para designar la familia sustituta, el Juez tendrá en cuenta el grado de parentesco y la relación de afectividad y deberá disponer la verificación de las condiciones de albergabilidad de la familia, como así también el posterior seguimiento con el fin



de garantizar el cumplimiento de los derechos enunciados por este Código.

Artículo 105. DE LA AUTORIZACIÓN JUDICIAL NECESARIA: Una vez designada una familia sustituta, ésta no podrá ser cambiada sin la autorización del Juez competente. En caso de niños menores de seis años, deberá priorizarse la adopción.

Artículo 106. DEL CONCEPTO DE LA GUARDA: La guarda es una medida por la cual el Juzgado encomienda a una persona, comprobadamente apta, el cuidado, protección, atención y asistencia integral del niño o adolescente objeto de la misma e impone a quien la ejerce:• a) la obligación de prestar asistencia material, afecti

va y educativa al niño o adolescente; y• b) la obligación de ejercer la defensa de los derechos

del niño o adolescente, incluso frente a sus padres.La guarda podrá ser revocada en cualquier momen

to por decisión judicial.

Artículo 107. DE LA OBLIGACIÓN DE COMUNICAR: Toda persona que acoge a un niño o adolescente, sin que se le haya otorgado la guarda del mismo, estará obligada a comunicar este hecho al Juez en el plazo de dos días, bajo apercibimiento de incurrir en el hecho punible establecido en el Artículo 222 del Código Penal.

Artículo 108. DE LA EVALUACIÓN: La guarda deberá ser acompañada y evaluada periódicamente por el Juzgado de la Niñez y la Adolescencia y sus auxiliares.

Artículo 109. DE LA PROHIBICIÓN A LOS GUARDADORES: El responsable de la guarda de un niño o adolescente no podrá transferir la misma a terceros, sean éstos personas físicas o entidades públicas o privadas, bajo apercibimiento de incurrir en el hecho punible establecido en el Artículo 222 del Código Penal.


12.1 De los contratos ruralesNo será objeto del examen final

12.2 Del contrato agrícolaganaderoNo será objeto del examen final

12.3 Del contrato a destajoNo será objeto del examen final

12.4 Del contrato de trabajo forestalNo será objeto del examen final


13.1 De los contratos en empresas de transporteNo será objeto del examen final

13.2 Del Derecho Laboral en el MercosurNo será objeto del examen final

13.3 Del trabajo de los deportistasNo será objeto del examen final



Bolilla 14. De las condiciones generales del trabajo

14.1 Su regulación en el código

14.1.1 Límites legales

14.2 Duración máxima de las jornadas

14.2.1 Fundamentos

14.2.2 Jornada diurna y nocturna

14.2.3 Para mayores de 14 y menores de 16 años

14.2.4 Para trabajos insalubres o peligrosos

14.2.5 Cómputo de horas en la jornada

14.3 Jornada extraordinaria

14.3.1 Concepto

14.3.2 Límites

14.3.3 Remuneración

14.3.4 Prueba

14.3.5 Excepciones

14.4 Prohibición de Jornadas Extraordinarias

14.4.1 Mujeres

14.4.2 Menores de 18 años

14.5 Prolongación de las Jornadas

14.5.1 Trabajos técnicos

14.5.2 Condiciones

14.5.3 Exclusiones

14.6 Carteles informativos

14.7 Libros de registro

14.8 Prolongación diaria – legal



14.9 Del Trabajo Nocturno

14.9.1 Requisitos

14.9.2 Obligaciones del Empleador

14.9.3 Reglamentación de la jornada en Faena

Bolilla 15. De los Descansos y Vacaciones

15.1 De los descansos legales

15.1.1 Fundamentos

15.1.2 Modalidades

15.1.3 Descanso en la jornada 15.1.3.1 Durante la jornada 15.1.3.2 A la terminación de la jornada 15.1.3.3 En la semana

15.1.4 Excepciones del trabajo dominical 15.1.4.1 Razones justificativas 15.1.4.2 Pago con recargo 15.1.4.3 Planillas especiales 15.1.4.4 Ampliación del descanso

15.1.5 Descanso semanal en trabajos continuos

15.1.6 Días Feriado Civiles o Religiosos

15.2 De las vacaciones remuneradas

15.2.1 Concepto y finalidad

15.2.2 Duración y computo

15.2.3 Compensación

15.2.4 Época de vacaciones 15.2.4.1 Prohibición de trabajar 15.2.4.2 Prueba 15.2.4.3 Irrenunciabilidad

Hasta esta bolilla el examen final



Fuentes de Información Apuntes de Clase Código Laboral del Paraguay Constitución Nacional del Paraguay 1992 Código de la Niñez y de la Adolescencia Diccionario de la Real Academia Española de Letras y Lenguas. http://buscon.rae.es/draeI/ Fuentes en Internet: http://www.google.com.py/url?sa=t&source=web&ct=res&cd=1&ved=0CAgQFjAA&url=http%3A%2F%2Fes.

wikipedia.org%2Fwiki%2FHomo_homini_lupus&rct=j&q=homo+homini+lupus&ei=YNoXS6_iC5DflAfRosToAg&usg=AFQjCNHi8GDCASvWimdAuu_qvhBfQwVw

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http://buscon.rae.es/draeI/

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