NUEVA POCA / AO 1 / NMERO 3 / AGOSTO, 2012

Centro de Estrategia y Desarrollo del Sistema Coca-Cola. Conversando con Alejandro Rojas.

TALENTO MX

Quines sern los Ejecutivos de Recursos Humanos del ao?

Desempleo: Reto para empresas y negocios.

PREMIO EJECUTIVO RH 2012

ENFOQUE DE NEGOCIOS

MEJORESPRCTICAS DE SALUD

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NUEVA POCA / AO 1 / NMERO 3 / AGOSTO, 2012

CON

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IDO

RESUMEN EJECUTIVOPg. 4

NUEVO SOCIOSPg. 5

PREMIO RHReconocimiento al Ejecutivo de Recursos HumanosPg. 8

TALENTO MXCentro de Estrategia y Desarrollo del Sistema Coca-Cola Pg. 9

ENFOQUE DE NEGOCIOSDesempleo: El reto a vencer por empresas y gobiernos Pg. 14

RH GLOBALEl trabajo en el ao 2020 Pg. 17

GRANDES TENDENCIASSalud empresarial: El gran desafo que compromete a todos Pg. 24

RH GLOBALCuando algo sale mal en Recursos Humanos Pg. 29

ACTUALIDAD AMEDIRH47 Congreso Internacional de Recursos HumanosPg. 34

NECESITO ESTE TEXTO EDITABLE

CONSEJO DIRECTIVO 2011-2012 / PRESIDENTE: Lic. Jos Luis Lpez Lepe, Director de Personal, Bachoco. VICEPRESIDENTE: Mtro. Uriel Mrquez Carrazco, Subsecretario de la Funcin Pblica. SECRETARIO: Lic. Diego Daz de Cosso Reynaud, General Motors. TESORERO: Ing. Alberto Luis de Armas Ortiz, Vicepresidente de Recursos Humanos, Cemex Mxico. DIRECTOR GENERAL: Lic. Pedro Borda Hartmann, Amedirh. VOCALES: Lic. Gerardo Valds Manzano, Director Ejecutivo de Recursos Humanos, Banorte. Ma. Teresa Zaldvar de Meza. Dr. Mauricio Brehm Brechu, Director de Personal, IPADE. RELACIONES INTERNACIONALES: Lic. Jorge Jaregui Morales. PRESIDENTE COMIT DE HONOR Y JUSTICIA: Lic. Miguel A. Snchez HR Director, General Motors. VOCAL COMIT DE HONOR Y JUSTICIA: Lic. Antonio Reus Ascencio. PRESIDENTE DEL CONSEJO CONSULTIVO: Lic. Gustavo Prez-Ros Carvajal, Talentwise. VOCALES DEL CONSEJO CONSULTIVO: Lic. Leonardo Ocaa Jimnez, Subdirector de Desarrollo Organizacional, Grupo Nacional Provincial. Lic. Javier Calleja Pinedo. DIRECTOR DE OPERACIONES: Lic. Sonia Ramrez. ASESOR CONTABLE EXTERNO: C.P. Humberto Pea Manzano, Sistemas Cibernticos de Control. CONSEJO AMPLIADO: Ing. Marco A. Murillo Soberanis, Subdirector Corporativo de Recursos Humanos, Pemex. Lic. Jorge Cherit Galindo, Subdirector General de Administracin, Infonavit. Lic. Mara Luisa Pimentel Zamudio, Directora de la Carrera de Administracin y Recursos Humanos, Universidad Panamericana. Dr. Milenko Panich, Director del Instituto de Alta Direccin, ITESM. Lic. Cristina Huerta Sobrino, Catedrtico de la Universidad Iberoamericana. Lic. Gustavo A. Bolio Gmez. Lic. Jorge Mauricio Reynoso Nassar, Director de Recursos Humanos, Merck Sharp and Dohme. Lic. Mara de los Milagros Morales, Johnson & Johnson Servicios Corporativos. Lic. Marco Antonio Campos Lobo, Vicepresidente de Capital Intelectual, Malta Texo Mxico. Lic. Omar Ros Reader, Director Regional de Recursos Humanos, ECLA (Estee Lauder). Ing. Eduardo de la Garza Zamarrn, VP & CPO Recursos Humanos, Pepsico Internacio-nal Mxico. Lic. Javier Milln Dehesa, Director de Recursos Humanos, SECORBI S.C. BIMBO. Lic. Mnica Graue Toussaint. Lic. Mauricio Uribe Morales, Director de Recursos Humanos Human Resources Director Mxico C&CA en Becton, Dickinson and Company. Act. Luis Felipe Miguel Llanos Reynoso, Director de Recursos Humanos, Comisin Nacional Bancaria y de Valores. Mtra. Elena Barrero Espinosa de los Reyes, Directora de la Escuela de Psicologa , Universidad Anhuac Mxico Sur. Mtro. Juan Antonio Rangel Charles, Director de Profesional, Universidad Tec Milenio. Bernardo Curiel, Medical Director Latin Amerca, Dupont. / EQUIPO EDITORIAL AMEDIRH. GERENCIA DE MERCADOTECNIA E INFORMACIN: Lic. La Durn Herrera. Coordinador Editorial: Lic. Marely Granados / CUIDADO EDITORIAL: IDMS Consulting S.C. Editor Responsable: Mtro. Silvano Soto Hernndez. Diseadores: Chrystian Armando Hernndez Hernndez y Mnica Soto Hernndez. Fotografa: Ferhat Yemen. Banco de Imgenes: Shutterstock Produccin: Sergio J. Snchez Hernndez y Vctor Manuel Urrutia Bravo. IDMS Consulting: Telfono: 5388-7580. E-mail: contacto@idms.com.mx

CREANDOVALORH. Ao 1. No. 3. Agosto 2012. Es una revista bimestral propiedad de la Asociacin Mexicana en Direccin de Recursos Humanos A.C. (Amedirh). Editor responsable: Mtro. Silvano Soto Hernndez. Nmero del certificado de reserva otorgado por el Instituto Nacional de Derecho de Autor: 04-2012-030908583800-102. Nmero de certificado de licitud de ttulo: En trmite. Nmero de certificado de licitud de contenido: En trmite. Domicilio de la publicacin: Tabasco 332. Col. Roma Norte. C.P. 06700. Delegacin Cuauhtmoc. Mxico, Distrito Federal. Impreso en Krea IG de R.L. de C.V. RFC: KIG-110104-UC8 Representante legal: Nayeli Camarena Espinosa. Av. Ixtacala 15. Col. Los Reyes Ixtacala. Tlalnepantla, Estado de Mxico, C.P. 54090. Telfono: 5565-0445. Las opiniones reflejadas en esta publicacin no necesariamente coinciden con las de Amedirh y son responsabilidad de quienes las emiten.

DEL ESCRITORIO DE PEDRO BORDA

Estimados Amig@s,

Tres temas nos ocupan en esta reflexin. El primero consiste en identificar cules sern las estrategias que seguir el Talento Ejecutivo para generar mejores condi-ciones para la promocin del empleo, teniendo seguridad jurdica y econmica para el trabajador y el patrn.

El sexenio que concluir en diciembre de este 2012 deja pendientes tanto el cumplimiento de las metas de empleo, como el haber concretado una reforma laboral consistente. La pregunta es: nuestro voto estuvo lo suficientemente infor-mado y razonado al respecto? Ya nos llegar el momento de conocer cmo se desa-rrolla el destino del pas en este sentido.

El segundo tema al que quiero hacer referencia est vinculado directamente con la salud y la productividad. AMEDIRH ha trabajado intensamente en la promocin y desarrollo de la cultura de la prevencin y la salud fsica y emocional- en las empresas. Nuestra principal campaa lleg a su cspide en junio al celebrar un evento que reuni a personalidades de gran peso en el mbito del bienestar. En este contexto, se llev a cabo la Expo Salud Empresarial 2012 que enmarc tambin a la primera entrega del Premio a las Mejores Prcticas de Salud. Resul-taron galardonados tres programas: Vivir Sanamente (American Express), Salud Integral (Dupont) y Vivir Bien (Lockton).

Agradecemos profundamente el que hayan tomado la decisin de participar, hacer el esfuerzo necesario para postularse como candidatos al premio y que hagan de la promocin de la salud uno de los baluartes de Recursos Humanos.

El tercer punto que quiero abordar es la creacin del Centro de Desarrollo de Talento. Este proyecto se ha forjado a lo largo de varios aos, pero cobr un impul-so especial en enero de este 2012. Luego de meses de actividad intensa, se concre-t su apertura en la que contamos con la participacin y apoyo de toda nuestra comunidad; especialmente de la Secretaria del Trabajo, Lic. Rosalinda Vlez Jurez.Esta iniciativa se materializ como uno de los trabajos previos a la celebracin del 47 Congreso Internacional de Recursos Humanos: Liderando el Cambio. Nuevamente llega la cita que ser los das 5 y 6 de septiembre de 2012 en el WTC Ciudad de Mxico. No pueden quedarse fuera de este evento, el ms importante en su gnero y tema en toda Amrica Latina.

Tras estas breves reflexiones, doy paso a esta edicin de agosto en la que estoy seguro encontrarn contenidos que agregarn valor a su actividad diaria. Gracias infinitas por continuar siendo parte de AMEDIRH.

Atentamente,Lic. Pedro Borda HartmannDirector General

| 02 | | Agosto 2012 |

EDIT

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@Amedirh_ facebook.com/amedirh Grupo AMEDIRH

Este 5 y 6 de septiembre, AMEDIRH llevar a cabo el 47 Congreso Internacional de Recursos Humanos.

Liderando el cambio: RH es el eje temtico de este 2012 en el que entraremos en contacto con grandes lderes de nuestra era, de Mxico y otros pases para descubrir, aprender y poner en prctica las mejores iniciativas que llevan a la transfor-macin en tiempos de crisis.

Ellos son nuestros conferencistas magistrales. No puedes faltar.

RESUMEN EJECUTIVO

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Marca lder en el mundo, Coca-Cola tiene en Mxico uno de los proyec-tos clave de capacitacin que, por sus resultados y performance, ha sido replicado en otras latitudes.

Se trata del Centro de Estrategia y Desarrollo del Sistema Coca-Cola que dirige Alejandro Rojas Vzquez, con quien hemos conversado para conocer ms de cerca el valor estratgico que agrega esta unidad de conocimiento a la labor y desem-peo de la firma.

El Centro de Estrategia y Desarrollo contribuye a:

Difundir habilidades, experiencias y conocimientos. Dar soluciones prcticas a la medida mediante diagnstico. Mayor posicionamiento en el mercado. Generacin de mayores utilidades. Disminucin de costos y aumento de la productividad. Desarrollo de competencias para los asociados.

Pag. 9 Pag. 24 Pag. 34

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Talento MXCentro de Estrategia y Desarrollo del Sistema Coca-Cola

Grandes tendenciasBienestar, salud y buena vida

47 Congreso Internacional de Recursos Humanos

Sean Sullivan, CEO del IHPM (Institute for Health and Productivity Manage-ment) particip en la Expo Salud Empresarial 2012 de AMEDIRH y nos permiti acercarnos a una de las grandes tendencias en esta dcada.

Nos referimos a la generacin de condiciones para el bienestar, la salud y la calidad de vida en las organizaciones. Cada vez hay un nmero mayor de empresas que han identificado con claridad cmo y por qu estos tres factores influyen poderosamente en los resultados clave de las organizaciones: la productividad y la rentabilidad.

Est preparada tu empresa para dar el siguiente paso? Conoces cules son las fortalezas y debilidades de tu fuerza de trabajo? Est consciente la Alta Direccin de la fuga de recursos que podra haber en la empresa por la falta de cuidado en estos temas?

Brian Bacon, Oxford Leadership Academy.Gabriela Hernndez, GE Mxico.Tony Bingham, ASTD.Roy Campos, Consulta-Mitofsky.Kevin Colleran, Facebook.Mnica Flores, ManpowerGroup.Carlos Labarthe, Compartamos Banco.Jacques Stern, Edenred.Jeff Taylor, Monster.com & Eons.com

BIENVENIDOS

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EN ESTA

EDIC

IN

NUEVOS SOCIOSDM GRUPO EXPORTADORElsa Bohrquez PrezGerente General

ZELLER PLASTIK MEXICOMarisol Vega MrquezGerente de Recursos Humanos

GIVI SERVICESGabriela Torres RodrguezAsociada

LITTLER DE LA VEGA Y CONDETania vilaLegal

NETVALMara Juana Huerta RubioJefe de Recursos Humanos

SAMSUNGCitlali Guijosa HerediaCoordinador de nmina

SHELLPerla Camacho VallesPayroll and Benefits Coordinator

HUMANSCALEJos Augusto Olvera FonteMarket Manager

IMPORTADORA Y MANUFACTURERA BRULUARTGloria QuirozGerente de Recursos Humanos

PROVIDENTGabriela GmezDirectora de Recursos Humanos

GLOBAL ASSURANCEMarcela Nolasco RiveraGerente de Capital Humano

CORPORACION JURIDICA Y ADMINISTRACION DE PERSONALRodolfo Jonathan MirandaGerente de Reclutamiento

SKANDIA SERVICIOS MEXICOMara Eugenia CastilloDirectora de Capital Intelectual

IECISA MEXICOngel Adame de LenGerente de Recursos Humanos

| 06 | | Agosto 2012 |

WEB

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Un GRAN LOGRO de American ExpressVivir Sanamente:

Conversamos en entrevista exclusiva con Rosa Mara Espinosa, Directora de Salud y Beneficios de American Express Latinoamrica y Canad, acerca del programa Vivir Sanamente.

Este despliegue metodolgico, tcnico y operativo de Recursos Humanos fue galardonado en la Expo Salud Empresarial 2012 en la categora de empresas de 4,000 empleados.

Ahora, la titular y lder del programa, Rosa Mara Espinosa, comparte con los lectores de Creando Valor RH algunos de los aspectos ms relevantes de esta extraordinaria iniciativa que est cam- biando la calidad de vida de los cola- boradores en American Express.

Rosa Mara Espinosa

| 08 | | Agosto 2012 |

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AL EJECUTIVO DE RECURSOS HUMANOSRECONOCIMIENTO

Ser en el marco del 47 Congreso Internacional de Recursos Humanos cuando AMEDIRH lleve a cabo la entrega por segundo ao consecutivo- del Recono-cimiento al Ejecutivo de Recursos Humanos.

En 2011, fueron distinguidos Claudia Maya, Vicepresi-dente de Recursos Humanos para Mxico y Latinoa-mrica de American Express por su liderazgo en empre-sas con hasta cinco mil colaboradores. Asimismo, Miguel ngel Snchez, entonces Director de Recursos Humanos de Kraft Foods Mxico, en la categora de empresas de hasta 10 mil colaboradores.

De igual forma, Hctor Hernndez Lee, Director Corpo-rativo de Recursos Humanos para Mxico y Estados Unidos de FAMSA, por su competencia para dirigir el desarrollo de empresas de hasta 20 mil personas. Asimismo, Javier Milln, Director de Personal y Relaciones de Grupo Bimbo, fue galardonado como Ejecutivo del Ao en la categora de empre-sas de ms de 100,000 colaboradores.

De nueva cuenta, AMEDIRH ha emitido la convocatoria para que los socios, as como los integrantes de otras asociaciones hermanas del interior de la Repblica Mexicana, participen en el proceso de postulacin. En este sentido, los criterios que se toman en consider-acin son los siguientes: Ser responsable de primer nivel de Recursos Huma-nos, habiendo realizado un trabajo sobresaliente en la funcin dentro de organizaciones de 5 mil, 10 mil o 20 mil colaboradores. Pueden ser empresas o instituciones del sector pblico o privado.

Ser de origen nacional o extranjero, pero colaborar de forma indispensable en alguna empresa establecida en territorio nacional por lo menos hasta septiembre del 2012.

Contar con prestigio social y profesional, llevando a cabo acciones a favor de un trabajo decente. Mantener y promover el prestigio y nombre de la funcin de Recursos Humanos, observando una conducta intachable, respetuosa, diligente y honesta. Actuar de buena fe y con responsabilidad, de forma competente y con diligencia, considerando siempre hechos materiales y relevantes, sin permitir que el juicio independiente de cualquier persona sea subordinado.

La empresa para la cual colabore deber cumplir con todas las obligaciones dictadas por nuestras autori-dades. Contar con el aval de su Director General, quien en su momento estar dispuesto a aceptar la propuesta de candidatura del ejecutivo de Recursos Humanos. Este reconocimiento no considera postular consul-tores en el tema.

Reconocer las aportaciones de los miembros destaca-dos de la comunidad de Recursos Humanos, engran-dece a la funcin de cara al mundo empresarial y orga-nizacional de Mxico.

Enva un breve resumen de hechos por los cuales consideras tu postulado debe ser considerado al correo electrnico pborda@amedirh.com.mx proporcionando nom-bre de la persona, empresa y datos de contacto. Toda la informacin se manejar de forma confiden-cial.

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CENTRO DE ESTRATEGIA

La pieza ms importante de Coca-Cola es el Recurso Humano capaz de hacer llegar sus productos a los puntos ms remotos de un pas como Mxico. Lograrlo, ha requerido de una visualizacin de excelencia en la capacitacin del sistema de esta firma internacional a travs del proceso de enseanza-aprendizaje con el apoyo de los embotelladores en el pas. Estas son las claves del xito.

Capacitar a la fuerza de trabajo en el sistema Coca-Cola requiere la cooperacin de la firma a nivel global, aplicada a travs de los embotelladores de cada pas. Alejandro Rojas Vzquez, Director General del Centro de Estrategia y Desarrollo del Sistema Coca-Cola, CEDESCO, est al frente de las iniciativas que giran en torno a los pilares de la empresa: La gente es uno de los ms importantes.

El Centro de Estrategia y Desarrollo colabora para el Sistema Coca-Cola, incluyendo clientes y proveedores clave, seala Alejandro Rojas. En l participan los embotelladores y, Coca-Cola de Mxico. Todas las accio-nes tienen como finalidad tener los mejores productos: programas de ltima generacin relacionados con los temas de la empresa, basados en las estrategias clave, servicio de asesoras y consultoras.

TALEN

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X

Y DESARROLLO DEL SISTEMA

COCA-COLA

Inspiramos conocimiento con Valor

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MX Esta unidad de aprendizaje y cono-

cimiento organizacional, reconocida por el vanguardismo de sus iniciativas, surgi hace 17 aos con la finalidad de apoyar en los programas de capacitacin. Ese fue el paso nmero uno.

El siguiente consisti en alinear este proceso a los objetivos de negocio y luego, llevar al centro hacia la evolu-cin, comercial y tcnica, tropicali-zando el conocimiento en el sistema Coca-Cola hasta bajarlo a los embotel-ladores a travs de consultora y asesora, explica Alejandro Rojas.

El CEDESCO, es pionero en su tipo dentro de la organizacin. Despus, con todo el conocimiento que hemos desarrollado, se han abierto ms centros en Costa Rica, Argentina y Brasil. Y estamos por celebrar la aper-tura en China y los Estados Unidos.

Si la finalidad es generar valor agregado hacia el Sistema Coca-Cola, el CEDESCO lo est logrando en serio. Nuestras iniciativas actan directa-mente en temas clave como la educacin y comunicacin hacia el sistema; por ejemplo, a travs de herramientas de capacitacin a distancia, el propio portal colabora-tivo en internet y apoyando iniciativas como la creacin de una aula mvil con Embotelladora ARCA Continen-tal .

As, los programas del CEDESCO han servido para ayudar a que los dueos de pequeos negocios generen un centro de utilidad en su local.

El Centro se lo ha propuesto con una serie de consultores para llevar a estos comerciantes, la preparacin y capaci-tacin para que ellos puedan manejar correctamente sus inventarios, saber que tipo de rotacin de productos es ptima, sus utilidades.

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El Aula Mvil de Embotelladora ARCA Continental es un vehculo tracto-camin que tiene capacidad para 40 personas recibiendo clase con insta-laciones perfectamente acondicionadas para que puedan tomar los programas. Cuenta una pantalla panormica para apoyarlos a ver los diferentes programas que tiene el sistema. En la medida en que estos pequeos y medianos comerciantes han tomado nuestros cursos, vemos como sus ventas crecen progresivamente.

El CEDESCO cuenta con programas para el rea Comercial en los temas de ejecucin, estrategia y prctica. Asimismo, en el rea Tcnica se ubican los ejes temticos de cuidado ambiental, cadena de suministro y calidad. Adicionalmente, se han establecido alianzas para fomentar el cono-cimiento; se gener el canal de televisin Coca-Cola Top TV. Se imparten conferencias y tutoriales al servicio de toda la cadena de valor.

Este gran resultado lo hemos logrado con la participacin, aportaciones y experiencia de ms de 90 consultores, muchos de ellos ejecutivos de alto nivel del propio Sistema Coca-Cola que han concluido su ciclo en la operacin, pero que su conocimiento es de enorme valor y se les sigue sacando partido, ahora como asesores, concluye Alejandro Rojas.

Refrescar el conocimiento que inspire, genere compromiso y agregue valoren el Sistema Coca-Cola.

Alejandro Rojas Vzquez

Cuenta con 30 aos de experiencia en Recursos Humanos y en el rea comercial empresarial. Ha sido Director General Comer-cial de Grupo Liverpool y fue el primer presidente mexicano en

NAHRMA (North American Human Resource Management). Entre los aos 1998 y 2000 fue presidente de AMEDIRH. En el

Sistema Coca-Cola es Director General del Centro de Estrategia y Desarrollo.

Alejandro Rojas, Director General del Centro de Estrategia y Desarrollo.del Sistema Coca Cola

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AntecedentesDesde la crisis econmica y financiera, la tasa de desempleo se ha incrementado en la mayora de los pases, especialmente en las economas ms avanzadas. Entre 2007 y 2010, la tasa de desempleo en los pases miembros de la OCDE pas del 5.7% al 8.6%, en Estados Unidos alcanza el 10% y en Espaa excede del 20%.

Los jvenes han sido los ms afectados. La tasa de desempleo en ese sector es prcticamente el doble que la tasa general. Asimismo, en la mayora de las economas del G20 se observan altas tasas de subem-pleo y en el corto plazo no se ven signos de que la tendencia se vaya a modificar.

Desempleo:El reto a vencer

por empresas y gobiernosPor: Ernesto Vzquez Landero

En el marco de la Cumbre del G20, que tuvo lugar en Los Cabos en junio, el Equipo de Empleo dio a conocer algu-nas acciones concretas que debieran implementarse a fin de aminorar los costos econmicos y sociales que el incremento en la tasa del desempleo trae consigo.

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Se estima que para llegar a las tasas de empleo que estaban vigentes en 2007, en los dos prximos aos se tendran que crear 80 millones de empleos, pero las proyecciones slo arrojan la creacin del 50% de esa cifra. La OIT calcula que a nivel mun-dial 200 millones de personas no tienen empleo, y que a esa cifra se sumarn 400 millones en la prxima dcada.

Los dueos de empresas debern asumir altos costos si no se atiende este problema. Un largo periodo de desempleo, particularmente tratn-dose de los jvenes, tiene costos econmicos y sociales.

Desde el punto de vista de la economa, el desempleo limita la demanda de bienes y servicios y reduce el poder de compra. Por lo que hace a los costos sociales, el desem-pleo se asocia al descontento.

La creacin de trabajos decorosos es un puente crtico entre la expansin econmica y la reduccin de la pobreza. El desempleo constituye un reto urgente que deben atender tanto las economas avanzadas, como las emergentes y las que se encuen-tren en desarrollo.

Para asegurar en el largo plazo la creacin de empleos decentes e incrementar la productividad se deben encontrar soluciones en el corto, mediano y largo plazo y para alcanzar dicho objetivo, el Grupo de Empleo del G20 dio a conocer las Acciones prioritarias para Los Cabos, para las partes involucradas.

Acciones a implementar Invertir en infraestructura estratgica

Acciones concretas Facilitar la inversin en infraestructura productiva y estratgica que

contribuya a la competitividad a largo plazo, creacin de empleos y desa- rrollo sustentable.

Implementar reformas laborales estructuralesAcciones concretasImplementar reformas que favorezcan el acceso a mercados laborales, com-petitividad y productividad que garanticen sistemas de seguridad social autosustentables.

Facilitar el crecimiento de pequeas y medianas empresas (PYMES) e innovar modelos empresarialesAcciones concretas Los lderes empresariales y las asociaciones, con el apoyo de los gobiernos locales, deben asignar recursos especficos para apoyar el crecimiento y el potencial de inno-vacin junto con las cadenas de valor, incluyendo la identificacin y el forta-lecimiento de PYMES potenciales, cooperativas y empresas sociales.

En todas las economas del G20, se pueden generar empleos significati-vos mediante el enfoque y el apoyo a las empresas que tienen tanto el deseo como el potencial para un rpido retorno de inversin y creci-miento laboral. Las organizaciones ms grandes, en especial las corpora-ciones multinacionales, tienen una oportunidad nica de identificar y fortalecer tales entidades, usando su conocimiento y experiencia junto con las cadenas de valor y aprovechando las relaciones existentes con provee-dores, clientes y comunidades.

Mejorar la colaboracin entre las empresas y las instituciones educati-vasAcciones concretas Mejorar la colaboracin entre las empresas y las instituciones educati-vas. Apoyar a las empresas; desarrollar habilidades especficas y que

correspondan a las que actualmente buscan las empresas.

Mejorar las pasantas y prcticas profesionales Acciones concretas Los lderes empresariales y las asociaciones, con el apoyo de gobier-nos e instituciones acadmicas nacio-nales y locales, deben participar en una campaa que se enfoque en mejorar la imagen y la calidad de las pasantas y prcticas profesionales.

La existencia de un desajuste de habilidades entre las demandas de la empresa y la oferta de la fuerza laboral crea desempleo innecesario y hace que se retrase el crecimiento. Especial-mente entre los jvenes, es evidente la falta de habilidades tanto generales como especficas. Este desajuste se puede mejorar de cierta forma al cambiar la imagen y la calidad de las pasantas y prcticas profesionales, a travs de lo cual se pueden transmitir habilidades relevantes para el empleo y especficas de una carrera en un ambiente solidario.

Consideraciones finales

Adems de la aprobacin de las refor-mas a la ley laboral, se deben estable-cer polticas tanto pblicas como empresariales que favorezcan la creacin de empleos.

De no atacar de manera adecuada este problema, los jvenes no contarn con los recursos suficientes para adquirir los bienes y servicios que producen otras empresas, creando un crculo vicioso pues si las organizacio-nes reducen sus ingresos, no desearn contratar a ms trabajadores y la actividad econmica se ver cada vez ms afectada.

DESEMPLEO: EL RETO A VENCER POR EMPRESAS Y GOBIERNOS

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RH

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El trabajo

Prepare a su organizacin para el futuro midiendo las necesidades de mano de obra, analizando tendencias y mantenindose abierto a nuevas relaciones de trabajo.

Por: Adrienne Fox, editor que contribuye actualmente con HR Magazine. Anteriormente fue Director de Edicin de HR Magazine.

Translated with permission from the Society for Human Resource Management. (Copyright 2010. Society for Human Resource Management).Traducido con el permiso de la Society for Human Resource Management. (Copyright 2010. Society for Human Resource Management).Fecha de publicacin: Enero, 2010.

en el ao 2020

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Los altos ejecutivos dedican slo el 3% de su jornada laboral pensando en el futuro, segn Future Work, una comu-nidad global de organizaciones e individuos cuyos miembros estudian las tendencias en el trabajo. En una jornada de ocho horas, los ejecutivos slo dedican 14 minutos a ponderar el entorno donde estarn compitiendo.

El presente est repleto de preocupa-ciones que mantienen a los ejecuti-vos ocupados. Una economa pobre puede distraer a los ejecutivos evitn-doles visualizar las fuerzas inevitables del cambio. Sin embargo, los gurs asesoran a profesionales de Recursos Humanos a analizar las tendencias y las necesidades laborales de hoy, para determinar cmo adaptar sus lugares de trabajo para la competencia en el futuro. Los cambios demogrficos, econmicos y sociales, combinados con los avances tecnolgicos, susten-tan los que se dan en la forma como la gente trabaja y se administra.

Los procesos y sistemas de Recursos Humanos se adaptan a un mundo donde hay ms trabajo por proyectos, contratistas independientes, trayecto-rias de carrera personalizadas y colaboraciones virtuales. Estos son problemas similares en su orga-nizacin?

El Futuro no es lo que sola serPara entender el futuro del trabajo se deben comprender primero a las fuerzas que conducen al cambio. En lo que respecta a los cambios demogr-ficos, los gurs han pronosticado una escasez de mano de obra cuando los mayores de los 78 millones de edad, los Baby Boomers, comiencen a retirarse; y los jvenes que no estn lo suficientemente bien educados ni capacitados, estn disponibles para tomar sus puestos de trabajo con alta efectividad y xito.

Sin embargo, algo extrao ocurri en el camino para alcanzar los aos dora-dos de los Boomers. La economa de Estados Unidos se descarril, elimi-nando gran parte del ahorro para el retiro. El descalabro de la vivienda redujo el patrimonio de las personas. Las empresas que ofrecan a los retira-dos asistencia mdica, cortaron estas prestaciones debido al aumento en los costos.

De acuerdo con un estudio llevado a cabo en octubre de 2008 por AARP, ms del 75% de los adultos de 45 aos y mayores dijeron que retrasaran la edad de jubilacin si la economa no mejoraba.

La bomba de tiempo demogrfica, ha sido expulsada de la agenda de los Oficiales en Jefe de Recursos Huma-nos (CHROs) y ha sido sustituida por "el reposicionamiento de la empresa para el crecimiento as como para el acomodo de las necesidades de una fuerza de trabajo multigeneracional," dice Eric Brunelle, quien dirige la Red de Valor Ejecutivo de SAP en Waldorf, Alemania.

Muchos trabajadores mayores no desean jubilarse. La mayora de los Boomers somos trabajadores experi-mentados, y nuestras mentes parecen durar ms tiempo que nuestros cuer-pos, dice Jim Ware, Director de Future Work en Berkeley, California. Nuestras mentes necesitan estmulos, por lo que pronostico que los Boomers, desearemos trabajar an cuando no nos sea financieramente necesario.

Escasez Laboral y PrdidasAun contando con que una propor-cin de los Boomers retrase el retiro, los economistas todava proyectan un cierto vaco de talento para ciertos trabajos. El Departamento del Trabajo de los Estados Unidos destaca que las labores en sistemas de redes, comuni-

caciones de datos as como inge- niera de programas de computacin entre las ocupaciones, que se prev crezcan exponencialmente para el ao 2016. Durante los prximos siete aos, se espera que los trabajos en el sector de TI, crezcan alrededor de un 24%.

Es difcil convencer a las personas de que habr presiones por reclutar talentos en un futuro cercano, con las cifras de desempleo rondando en un 10%. Sin embargo, comenzamos a evidenciar esta presin en los sectores de educacin, IT, y en asistencia sanitaria, comenta Charles Grantham, Productor Ejecutivo del grupo de investigacin Work Design Collabora-tive en Prescott, Arizona.

Tambin existe escasez de talento en la manufactura especializada segn el estudio realizado por The Manufac-turing Institute, de Deloitte y Oracle. El 51% de los fabricantes calificados cuyos empleados son operarios, artesanos y tcnicos reportan una escasez moderada a severa hoy en da. Y, esperan que esa escasez aumente en los prximos tres aos. Los encuestados predijeron que dos de los requerimientos principales de los negocios para el futuro, sern la innovacin (citado por el 65%) y la fuerza de trabajo altamente calificada y flexible (nombrada por el 50%).

David Arkless, Presidente de Asuntos de Gobierno y Corporativos Globales, en Manpower Inc. en Londres, explica el desajuste entre la mano de obra disponible y la falta de habilidades: "En Europa, hemos perdido 10 millones de empleos debido a la recesin, pero nosotros no hemos podido llenar la vacante de 3.5 millones de puestos cualificados. Aade que "el sistema escolar no est produciendo los trabajadores cuali-ficados necesarios. Al mismo tiempo,

RH G

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la Unin Europea est erigiendo barreras a la inmigracin de traba-jadores cualificados de pases fuera de sus fronteras".

A pesar de tales barreras a la inmi-gracin, Arkless predice que existir una fuerza laboral diversa y desafiante en el futuro. "Calculamos que 500 millones de personas o el doble del nmero actual trabajar legal-mente fuera de sus pases en los prxi-mos 20 aos debido a conflictos, desastres naturales, cambio climtico y oportunidades econmicas.

Se despliegan los escenariosLos profesionales de Recursos Huma-nos que puedan producir datos en trminos entendibles para el CEO y el CFO, se volvern las personas ms importantes en el futuro dentro del rea profesional.

Uno de los tres escenarios posibles plasmados en un informe realizado por PwC: Managing Tomorrow`s

People: The Future Work to 2020, es desarrollar compaas centradas en mediciones. Este escenario describe a empresas grandes y globales que utilizan mediciones firmes en perso-nas.

Un segundo escenario describe a las corporaciones que centran el creci-miento, reclutamiento y retencin en iniciativas sustentables. El tercer esce-nario contempla una red de traba-jadores independientes contratados por empresas para proyectos a corto plazo.

Planificar el escenario podra ayudar a profesionales de Recursos Humanos a visualizar qu tipo de fuerza de trabajo necesitarn sus organizacio-nes en el futuro y cmo crear un ambiente que atraiga a ese tipo traba-jadores.

Ulrich Holtz, Gerente General de Recursos Humanos en Microsoft inter-nacional en Pars, dice que las mujeres

son el recurso an sin explotar para el futuro. Actualmente en la industria de alta tecnologa, slo una cuarta parte de los puestos de trabajo los ocupan las mujeres. Y esta proporcin des- ciende drsticamente en los mandos medios y altos.

De acuerdo con la Fundacin Nacio-nal de Ciencias (NSF), en los Estados Unidos, los hombres superan en nmero a las mujeres (73% vs. 27%) cuando se trata de nmero de empleos totales en ciencias e inge-niera. En negocios e industria, la brecha de gnero es todava mayor (79% hombres y 21% mujeres).

Holtz, dice que para atraer a los traba-jadores, especialmente a las mujeres, las organizaciones tendrn que ofrecer una opcin que se adapte a sus trayectorias de carrera. "Necesita-mos trazar trayectorias de carrera que no siempre asciendan", dice. "Debe-mos permitir que las personas, de una manera respetuosa, reduzcan el

TRABAJO EN EL 2020

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| 20 | | Julio 2012 |

tamao de su compromiso con la organizacin, ya sea si se encuentran en transicin a tiempo parcial o bien, en trminos de la responsabilidad y la complejidad de lo que hacen".

Muchos empleados dejarn de traba-jar en la empresa si no tienen opor-tunidad de crecer horizontalmente. Los trabajadores jvenes desean ampliar sus conocimientos y expe-riencia en lugar de subir la escalera tradicional, dice Paul Osterman, un economista laboral de Sloan School de MIT en Cambridge, Mass.

Fuerza de Trabajo Independiente en RedEl tercer escenario de PwC, se refiere a una red independiente de contratis-tas, que pronostica maneras radicales de trabajar. "Tomamos el concepto de outsourcing y de globalizacin de la mano de obra y lo llevamos a un modelo de trabajo extremo, donde las personas organizan su trabajo como si fuesen empresas individuales en un mundo altamente interconectado". Plantean investigadores. PwC llama a estas redes "gremios".

Las redes de contratistas indepen-dientes son atractivas para los traba-jadores altamente motivados y talen-tosos que quieren tener ms control sobre cmo funcionan. "Los profesio-nales de Recursos Humanos piensan que estarn compitiendo entre ellos mismos por talento, pero no es as". Dice Libby Sartain, ex CHRO de Yahoo Inc. y Southwest Airlines, y ahora encabeza el Comit de Compensacio-nes de la Junta de Consejo de Peet`s Coffee & Tea.

Holtz dice que los lderes empresa-riales necesitan repensar sobre el tipo de empleados que contratarn en el futuro. Y se pregunta: "Tenemos que seguir con esta idea de empleo de tiempo completo y con la idea de

que el trabajo por contrato se realiza en el nivel inferior? Podra usted imaginar contratar a personas en posiciones de alto nivel, por uno o dos aos nicamente?.

John Verderese, lder del Grupo de Manejo de Talento y Servicios Consul-tivos de PwC, dice: El empleo de trabajadores independientes permi-tir a las empresas sobrellevar situa-ciones sin tener que reducir radical-mente la fuerza laboral cuando los tiempos son malos, y recontratar en poca de bonanza .

Segn Verderese, en el futuro, la fuerza laboral de un empleador no consistir necesariamente en traba-jadores de tiempo completo y de tiempo parcial. El papel de Recursos Humanos se enfocar en la Adminis-tracin de Talento. Las otras tareas administrativas se transferirn al gremio. Potencialmente, podra proveer asistencia sanitaria, porque puede hacer uso de las economas de escala y negociar un plan de bajo costo. Si, el concepto de gremio le es familiar es porque los gurs predije-ron hace aos que los corporativos estadounidenses pronto funcionaran como lo hace Hollywood, donde los empleados solo se renen para un proyecto, como lo hacen los actores y el equipo para un pelcula. La visin no se materializ.

Cuando esto no se llev a cabo, realizamos una encuesta y les preguntamos a los empleados por qu no. La primera razn fue el acceso a un seguro de gastos mdicos y la segunda fue el manejo del fondo de pensiones. Entonces, les pregunta-

mos, que si seguiran en la orga-nizacin de tener esos dos rubros cubiertos. La respuesta de la amplia mayora fue no.

Las otras barreras principales para este modelo de autnomos (empleo libre, freelance) son: la resistencia de los lderes a dirigirlos y la falta de procesos de Recursos Humanos para darles seguimiento y conectarlos a las compaas. Sartin observa que ha habido un nmero reducido de xitos en esta rea, estos se observan en el caso de asistentes virtuales y agentes desde casa para centros de atencin telefnica.

Ware observa que la tecnologa de las redes sociales ayudar a los contratis-tas independientes. Los grupos en lnea de profesionales tales como LinkedIn y Plaxo ofrecen ya a los autnomos (freelance) un lugar donde promocionar su experiencia y ofrecer sus servicios.

Verderese comenta que estos sitios as como otros se transformarn en sistemas similares al sitio de la red para el consumidor eBay, donde los reclutadores vern los perfiles del trabajador, las calificaciones de su trabajo y consultarn referencias. Los gerentes de Recursos Humanos tambin anunciarn proyectos por los que los independientes podrn pujar, determinando el valor del mercado de su trabajo.

Las herramientas de redes sociales ya se estn adaptando en las empresas para la capacitacin y la colaboracin. Tim Ringo, Vicepresidente y Lder Global de Administracin de Capital

Piense en el mundo del futuro, emocinese, hable con sus colegas y planifique escenarios, dice Jim Ware. Considere aquello que se

encuentra en etapa experimental y que es factible que no suceda, pero que si lo hace, estremecer al mundo. Est usted listo?.

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Humano Mundial de IBM, en Londres, predice que reemplazarn a la formacin presencial y a la formacin a travs de e-learning. "Los traba-jadores ms jvenes ya utilizan las redes sociales internas de las empre-sas para encontrar expertos y apren-der de ellos.

Las redes sociales generarn relacio-nes puntuales con mentores a travs de fronteras y husos horarios. People: The Future Work to 2020, es desarro-llar compaas centradas en medicio-nes. Este escenario describe a empre-sas grandes y globales que utilizan mediciones firmes en personas.

Intercambiar el lugar de trabajoLa tecnologa afectar el lugar donde las personas trabajan. El nmero de personas que trabajan desde sitios remotos al menos una vez al mes, se increment en un 39% de 2006 a 2008 para ubicarse en alrededor de 17.2 millones de personas, segn el informe de WorldatWork, Telework Trendlines 2009, que se basa en datos de BLS.

El porcentaje de empleados que trabajaron desde casa aument de un 76% a un 87%, de acuerdo con el estudio. Trabajar desde el lugar de trabajo de algn cliente tambin se incremento del 28 al 41%. Sin embargo, el nmero de personas que trabajan desde terceros lugares tales como cafs y restaurantes disminuy de un 31% a un 23%. Trabajar desde bibliotecas decreci de un 16% a un 10%.

Ware sostiene que: Las personas todava necesitan colaboracin e interaccin. Los lugares de trabajo compartido (co-Working), son una tendencia creciente, que surgi en 2005 para luchar contra el aislamiento del trabajo en casa y ofrece una alternativa de colaboracin ms

profesional, que trabajar desde cafeteras y bibliotecas.

La tendencia tiene un componente de sustentabilidad ya que algunos funcionarios en reas donde existen sitios de co-working han visto una disminucin en el trfico y la contami-nacin. En unos aos, no ser comn ir a la oficina todos los das, aade. Se trabajar desde casa o en un lugar de trabajo compartido o en un centro de negocios de la comunidad. La mayora de las reuniones con la oficina central se realizarn a travs de videoconferencias de alta definicin o a travs de mundos virtuales.

El Camino a seguirBrunelle insta a los profesionales de Recursos Humanos a estudiar los posibles escenarios de trabajo y mo- delos de mano de obra necesarios para atraer a empleados talentosos. Observe con quien cuenta ahora, cul es la estrategia de su organizacin para el crecimiento y tenga en mente la brecha entre los dos, dice Sartain. "Cmo cambiar sus polticas y sistemas para acomodar y realizar el seguimiento de estos trabajadores? Es posible administrar la fuerza de trabajo de proyecto en proyecto? Comience a realizar programas piloto.

Piense en el mundo del futuro, emo-cinese, hable con sus colegas y plani-fique escenarios, dice Ware. Con-sidere aquello que se encuentra en etapa experimental y que es factible que no suceda, pero que si lo hace, estremecer al mundo. Est usted listo?.

La tecnologa afectar el lugar donde las personas trabajan. El nmero de personas que trabajan desde sitios remotos al menos una vez al mes, se increment en un 39% de 2006 a 2008 para ubicarse en alrededor de 17.2 millones de personas, segn el informe de Worldat-

Work, Telework Trendlines 2009, que se basa en datos de BLS.

TRABAJO EN EL 2020

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IAS SALUD EMPRESARIAL:

El Gran Desafoque compromete a todos

"El bienestar y la prevencin se han convertido en priori-dades para los empleadores, fundamentalmente por tres razones: a) los empleados ms sanos son ms productivos en el trabajo; b) la salud del empleado es la clave para una cultura de trabajo saludable, que a su vez, es importante para la moral; y, c) los programas corporativos de bienestar ayudan a atraer y retener a los mejores en las "guerras de talento que estamos viviendo, asegur Sean Sullivan, Presidente y CEO del Institute for Health and Productivity Management (IHPM).

Entrevistado en el marco de la Expo Salud Empresarial 2012 organizada por AMEDIRH y Axa Assitance, Sean Sullivan seala que el bienestar va ms all que la salud fsica -especialmente en la economa moderna, donde muchas personas son "trabajadores del conocimiento", cuya salud depende todava ms del aspecto mental y bienestar psicolgico que tambin afecta a la estabili-dad fsica. Ampliamente estudiado en la ltima dcada, el bienestar es uno de los indicadores que estn cobrando protagonismo. Las grandes corporaciones transnaciona-

Productividad y rentabilidad son las dos variables eje que nos hablan del desarrollo de las empresas y orga-nizaciones. Estas dependen signifi-cativamente del estado que guardan las capacidades intelectuales, la salud fsica y emocional de los co-laboradores.

Dr. Vctor Manuel Vzquez Zrate, Subdirector de Servicios de Salud de la Direccin Corporativa de Administracin de Petrleos Mexicanos.

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les iniciaron la implementacin de protocolos de salud en los centros de trabajo debido a la escalada en pro- blemticas como la obesidad, las crisis hipertensivas, la enfermedad coro-naria y enfermedades metablicas como la diabetes y el cncer. Haba que actuar debido al impacto que tienen el ausentismo y el presentismo laboral derivados de cuadros de enfer-medad en la empresa.

Los ejecutivos y gerentes de Recursos Humanos, as como los responsables de vigilar la salud empresarial estn vinculados al compartir la responsabi-lidad de crear una cultura de la salud o el bienestar entendida como el aumento del valor del capital humano de la empresa, explica Sean Sullivan, fundador del IHPM.

Los ejecutivos de empresa deben identificar claramente el impacto de los problemas de salud en la produc-tividad laboral, mientras que Recursos Humanos debe construir la idea de bienestar como parte de la cultura organizacional a travs de la capaci-tacin y la comunicacin.

La complejidad del escenario va en aumento. La esperanza de vida en los pases desarrollados y en las economas emergentes se ha modi-ficado sustancialmente, todo el sistema de valores econmicos y sociales del mundo empresarial puede caer en crisis de un momento a otro. Es el costo social por lograr ms aos de vida.

A este panorama hay que sumar los efectos de la depresin econmica que atraves a todas las naciones entre 2008 y 2011; el nmero de desempleados, el aumento de perso-nas en edad de retiro y la imposibilidad de no pocos sistemas de pensiones que estn al borde de la quiebra en todo el mundo.

Los hechos son contundentes. El mundo empresarial no anticip las implicaciones que tendra el aumento exponencial de la poblacin, que las generaciones ms jvenes ya no tienen la expectativa de trabajar para toda la vida en una empresa y que esto pone en riesgo a los modelos de seguridad social. No hay manera de financiar las pensiones del pasivo laboral.

El bienestar en el lugar de trabajo es un reflejo tanto de la cultura corpora-tiva y la cultura nacional. Algunos pases parecen poner un valor ms alto en la salud que otros. En Amrica Latina hablamos de que las tres economas que estn incluyendo programas de salud empresarial y una visin integral son Chile en primer lugar, Brasil en segundo y Mxico en tercera posicin, expresa Sean Sullivan.

Visin sobre la salud para el nuevo milenioEn la Expo Salud Empresarial 2012, Hctor Rode, Vicepresidente de Vida y Salud de AXA Seguros dio a conocer el trabajo La prevencin en salud, el mejor seguro". Despert el inters por la riqueza de los datos sobre bienestar, siniestralidad y las implicaciones que tienen los programas wellness en el desempeo, tanto los rasgos a favor como las desventajas. Prevenir es la solucin. Genera salud y ahorro. No obstante, en Mxico se invierte poco en prevencin y urgen ms programas efectivos e innovadores, seal durante su conferencia.

El gasto en salud aument de 500 millones de pesos en el ao 2000, a 15 mil millones de pesos en el 2010 de acuerdo con lo difundido por la Secre-tara de Salud.

SALUD EMPRESARIAL: EL GRAN DESAFO QUE COMPROMETE A TODOS

Sean Sullivan

DATOS RELEVANTES

En Amrica Latina hablamos de que las tres economas que estn incluyendo programas de salud empresarial y una visin integral son Chile en primer lugar, Brasil en segundo y Mxico en tercera posicin.

Sean Sullivan, Presidente y CEO IHPM

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La inversin en prevencin es an insuficiente en Mxico. Se

invierte 11 veces menos en atencin preventiva que en

atencin curativa. Es de llamar la atencin pues la Orga-

nizacin Mundial se la Salud recomienda 50% en gasto preventivo y 50% en gasto

curativo, precisa Hctor Rode. Sin embargo, la tendencia

actual de aumento de padeci-mientos en la poblacin

adulta, tarde o temprano har que el gasto en salud deje de

ser sustentable.

La inversin en prevencin es an insuficiente en Mxico. Se invierte 11 veces menos en atencin preventiva que en atencin curativa. Es de llamar la atencin pues la Organizacin Mun-dial se la Salud recomienda 50% en gasto preventivo y 50% en gasto curativo, precisa Hctor Rode. Sin embargo, la tendencia actual de aumento de padecimientos en la poblacin adulta, tarde o temprano har que el gasto en salud deje de ser sustentable.

El papel de las reas de Recursos Humanos es crtico puesto que para llevar a cabo un cambio sustancial en materia de gestin de la salud y el bienestar, se requiere tambin una transformacin de la cultura orga-nizacional que vaya aparejado con las iniciativas. As lo puntualiz Amaia Ramrez, Gerente de Consultora de Recursos Humanos de PwC al presen-tar la conferencia La transformacin cultural como secreto del xito de los programa wellness".

Recursos Humanos juega un papel importante en el cambio cultural y educativo, dijo en su exposicin. Los programas de wellness en las orga-nizaciones requieren un plan forma-tivo para que los colaboradores adopten una cultura de vida saludable y rechacen las conductas que pongan en riesgo su vida y la de otros. Asimismo, comparti 10 facto-res de xito para los programas de bienestar:

Tener un objetivo claro y conocer la definicin del xito y saber a dnde se quiere llegar.

Alineacin al negocio y necesidades. Programas de salud adaptados a los empleados.

Comunicacin efectiva en trminos de venta.

Refuerzo positivo con un plan de incentivos de salud. Cambio por modelaje/cascada: Segmentacin de empleados. Liderazgo proactivo: Implicacin de los lderes.

Alianzas y redes mdicas (pblicas y privadas).

Evaluacin y monitoreo. Medicin del Retorno de Inversin.

El punto de partida para el bienestar en una empresa es la alta direccin, concluye Sean Sullivan del IHPM, exponiendo dos aspectos clave para finalizar. Lo primero es haciendo que el modelo de negocio muestre el valor econmico de la salud traducido en una mayor productividad; y

segundo describiendo el valor de una cultura saludable en la atraccin y retencin del talento. Idealmente, el director general acepta ser un ejemplo personal para impulsar estos proyectos.

Amaia Ramrez, Gerente de People and Change, PWC Mxico

Deborah Love, Executive VP & Chief Operating Officer

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Premio "Mejores Prcticas de Salud 2012"

AMEDIRH convoc a la primera edicin del premio Mejo-res Prcticas de Salud. Este galardn tiene como propsito reconocer y premiar a las empresas innovadoras en materia de programas e iniciativas orientadas a mejorar la calidad de vida de los colaboradores y los indicadores clave de negocio a travs de medidas de la promocin de una cultura y hbitos saludables.

En esta iniciativa contamos con la participacin extraordi-naria y entregada de PwC, firma que se ha hecho cargo del procedimiento para el aseguramiento de que todos y cada uno de los postulantes, cumplieran cabalmente con los requisitos. Los expedientes de las empresas mexicanas con programas y mejores prcticas de salud que participaron, fueron puestos a disposicin del Jurado, que examin cada postulacin conforme a los criterios establecidos en la convocatoria.

En la categora de hasta 1,000 empleados gan la empresa Lockton Mxico con el programa Vivir Bien. El premio fue recibido por Marcela Flores, Directora General.

En la categora de entre 2,000 y 4,000 empleados, el ganador fue Dupont con el programa Salud Integral. El premio fue recibido por el Dr. Bernardo Curiel, Director Mdico de Latinoamrica Dupont

En la categora de ms de 4,000 empleados, el ganador fue American Express por el programa Vivir Sanamente, recibiendo el premio Rosa Mara Espinosa, Directora de Salud y Beneficios de American Express para Latinoamrica, Canad y el Caribe.

SALUD EMPRESARIAL: EL GRAN DESAFO QUE COMPROMETE A TODOS

Marcela Flores (Lockton), Bernardo Curiel (Dupont) y Rosa Mara Espinosa (American Express) reciben el premio "Mejores Prcticas de Salud 2012".

GANADORESDel premio Mejores Prcticas de Salud 2012

Cuando algo

Los cargos por fraude o la falta de tica profesional entre los profesionales de Recursos Humanos pueden hacer estragos dentro de una organizacin.

Por: Hill Leonard, autor senior para HR Magazine.

Translated with permission from the Society for Human Resource Management. (Copyright 2011. Society for Human Resource Management).Traducido con el permiso de la Society for Human Resource Management. (Copyright 2011. Society for Human Resource Management).Fecha de publicacin: Enero, 2011.

en Recursos Humanossale mal

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Muchos empleadores ven al Departa-mento de Recursos Humanos como la voz de la compasin, la razn y la tica: la conciencia corporativa. Es por ello, que cuando a esta conciencia se le acusa de llevar a cabo un mal com-portamiento, o no tico, el dao a la organizacin puede ser devastador, tanto interna como externamente.

Muchas veces, los casos de falta de tica profesional dentro de Recursos Humanos no se reportan y por ello no atraen la atencin de los medios, como otros incidentes de fraudes corporativos como sucedi en Enron y Worldcom. Desafortunadamente, esos acontecimientos reflejan un patrn penetrante de culturas corpo-rativas corruptas. Sin embargo, algunos eventos de falta de tica dentro de Recursos Humanos s llaman la atencin de los medios, y cuando esto ocurre, esta falta de tica puede parecer ms atroz.

"La cultura y el tono de una orga-nizacin s asegura el comporta-miento de los empleados as como el funcionamiento de los Departamen-tos de Recursos Humanos," dice Molly McCoy, Director Ejecutivo de hrQ, firma de consultora y reclutamiento de personal basada en Denver.

La mayora de los casos de mala conducta corporativa o fraude no se originan en el departamento de Recursos Humanos. Los ejecutivos del rea parecen ser un poco mejor porta-dos adems de que se encuentran significativamente menos expuestos a los reflectores que otros ejecutivos, cuando se trata de escndalos empre-sariales".

No obstante lo anterior, s existen incidentes de falta de tica profesional de empleados de Recursos Humanos. He aqu algunos ejemplos recientes de profesionales que han actuado mal

y formas para resolver o evitar pro- blemas similares en su organizacin.

La censura pblica, una sancin enormeEn un caso que surgi ante la Suprema Corte de Estados Unidos en enero de 2009, el Director de Relacio-nes de Empleados de la ciudad de Nashville y del condado de Davidson, Tennessee, fue acusado de acoso sexual por mujeres miembros de su personal.

En este caso, una coordinadora de nminas, proporcion pruebas durante la investigacin interna que se llev a cabo, sobre comporta-miento acosador del director. Sin embargo, no present cargos por acoso. Tras completar una investi- gacin realizada por el gobierno de la ciudad, el ejecutivo no fue sancionado y la coordinadora que testific en su contra fue despedida. Ella present una demanda alegando represalias. Sin embargo, al no haber presentado cargos por acoso, el tribunal (de menor rango) consider que la ley no la protega.

El Tribunal Supremo dictamin que la empleada poda reclamar que fue despedida en represalia, a pesar de no presentar formalmente una demanda contra su jefe. El caso fue remitido a un tribunal de menor rango, y el 25 de enero, un jurado otorg a la empleada 1.5 millones de dlares por daos compensatorios, pago de salarios atrasados y futuros salarios perdidos.

Segn documentos judiciales, la investigacin sobre el comporta-miento acosador del Director de Relaciones de Empleados no fue concluyente. El gobierno de la ciudad determin que actu de manera inapropiada, y sin embargo, no tom ninguna medida disciplinaria. Los funcionarios de la ciudad se negaron a

comentar el caso y se refirieron al Cdigo de Conducta de los emplea-dos del gobierno de la ciudad y del condado, que fue desarrollado por una comisin de servicio civil, nom-brada por el alcalde.

El cdigo establece: "Los empleados del Gobierno Metropolitano no participarn en ninguna conducta criminal, deshonesta, infame, inmoral o en ningn comportamiento vergonzoso, actividad o asociacin que los (las) desacredite as como, al Gobierno Metropolitano. Se espera que todos los empleados se com-porten dentro y fuera del trabajo de forma ejemplar para ellos mismos y para el Gobierno Metropolitano."

McCoy y otros entrevistados para este artculo, se preguntan si la partici-pacin de profesionales de Recursos Humanos en comportamientos y escndalos corporativos, podra exa- cerbar situaciones jurdicas y traer juicios y penas ms severas en una empresa.

"No tengo ninguna evidencia para probarlo, pero anecdtica-

mente parece que siempre Recursos Humanos es el

culpable. Entonces, la reaccin parece ser ms grave," reflexiona

McCoy. "Esto sucede porque el cumplimiento de las normas y reglamentos, a menudo, se ve como la especialidad de este

departamento, adems de que se origina en el rea de gestin de

personas.

El peor escenarioDe vez en cuando, surge un caso de falta de tica en el rea de Recursos Humanos que puede describirse como el "peor escenario". Un incidente reciente de falta de tica entre el personal del rea del go-

CUANDO ALGO SALE MAL EN RECURSOS HUMANOS

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bierno de la ciudad de Asheville, Caro-lina del Norte, sirve como ejemplo.

En marzo de 2010, cuatro empleados del Departamento de Recursos Humanos de la ciudad fueron arresta-dos y acusados de varios cargos de delitos graves por fraude y obstruc-cin a la justicia, en relacin con el uso indebido de cuentas de gastos variables.

Lisa Roth, Directora de Recursos Humanos de la ciudad y Robin Nix, Subdirector de Recursos Humanos, renunciaron inmediatamente des- pus de que se presentaron los cargos de delito grave. La ciudad despidi a Laura Masters, una analista de com-pensaciones y Liz Oldre, una especia- lista en prestaciones, cuando se presentaron los cargos.

Nix se declar culpable de los cargos en septiembre, recibi una pena de prisin (que no se cumple a menos de que el delincuente reincida) y se le

orden realizar 72 horas de servicio comunitario. La Corte orden a Nix a pagar $8.524 dlares como indemni-zacin a la ciudad y una multa de $2.000 ms. Nix afirm no saber que estaba violando la ley cuando present la solicitud de reembolso de su cuenta de gastos variables, por artculos que ella nunca compr.

Masters se declar culpable el 5 de octubre de los cargos de falsificacin y adjudicacin de propiedad por medio de engaos.

En un alegato con fiscales, Masters present una "peticin de Alford," la cual permite a los acusados, declararse culpables sin admitir que cometieron el delito. Les dijo a los periodistas cuando sali de la sala de audiencias que "no haba admitido ser culpable.

Los abogados de Masters y Nix afirma-ron que las dos mujeres jams tuvieron la intencin de quebrantar la

ley. Los fiscales presentaron evidencia de que en 2008 y 2009, Masters recibi $19.052 dlares en reembolsos desde una cuenta de gastos variables de salud por productos y servicios que no haba comprado.

Oldre, an enfrenta varios cargos por fraude por presentar reclamaciones de reembolso falsas. Mientras que su ex jefe, Roth, est acusada de obstruc-cin a la justicia, un delito grave, por mentir y hacer declaraciones falsas a los investigadores, durante el cues- tionamiento. Los cargos por delitos graves contra las dos acusadas restan-tes quedan an pendientes en el Tribunal Superior del Estado. Steven Wheeles, abogado de la firma Steptoe & Johnson en Phoenix, llama a este caso una aberracin. La mayora de los profesionales de Recursos Humanos son personas ticas para quienes su principal meta es proteger a la organizacin de este tipo de comportamientos. Sin

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embargo, creo que una historia como sta ciertamente llamar la atencin de los empleadores en toda la Unin Americana.

Los investigadores en el caso, imputa-ron a las acusadas por desacatar de forma rutinaria las reglas y reglamen-tos para las cuentas de gastos variables, permitiendo a los emplea-dos exceder el lmite legal para los depsitos as como realizar pagos a cuenta propias a mediados del plan anual.

Segn Wheeless, es una situacin particularmente atroz cuando miem-bros del departamento, encomen-dado para cumplir con la ley, estn acusados de fraude.

El camino a la recuperacinEl escndalo ha sacudido la funcin de Recursos Humanos de Asheville en su esencia y ha daado la reputacin del Gobierno de la Ciudad entre sus ciudadanos y empleados.

La recuperacin total de una situacin como sta ser muy difcil si no, imposible", predice Michael Colledge, Gerente de Compensacio-nes de la Facultad de la Universidad Brigham Young y miembro de la Comisin de Expertos en tica de la Society for Human Resource Manage-ment (SHRM). "Una vez que la con- fianza se pierde, es muy difcil recupe- rarla y, tomar aos reconstruirla".

La ciudad enfrenta un camino, an ms difcil que el que podra enfrentar una empresa. Debido a que los escndalos de gobierno, tienden a ser de ms alto perfil. Adems, decenas de miles de residentes y algunos de los 1,500 empleados de la ciudad probablemente han perdido la fe en la funcin de Recursos Humanos del gobierno local.

Cualquier organizacin que enfrente un escndalo o crisis de tica de mediana a gran magnitud debe actuar rpido, dicen los expertos. Los directores deben mostrar que estn comprometidos a resolver problemas y asegurar que no volver a suceder.

La Direccin debe dar lo mejor de s al abordar un problema como ste," dice Louis Obdyke, quien se retir como asesor laboral y de empleo de Continental Airlines en septiembre. "Usted debe sobreinformar en una situacin como sta. Es vital salir y dar el mensaje de que la administracin est haciendo todo lo posible para corregir el problema".

Las reuniones de ayuntamientos con funcionarios, donde se pueda pregun-tar directamente a los altos ejecutivos, son una excelente manera de comen-zar a generar confianza, sugiere Obdyke, quien tambin presta sus servicios a la Comisin de Expertos en tica de SHRM.

Las reuniones frente a frente entre supervisores y el personal son otra buena idea, ya que permiten a los empleados expresar sus preocupacio-nes y recibir retroalimentacin inme-diata.

Si los empleados sienten que no se les toma en cuenta, o que no estn obteniendo las respuestas que desean o sienten que se merecen, esto puede ocasionar mayores pro- blemas en el futuro, dice Obdyke. Los

funcionarios de la ciudad de Asheville reaccionaron rpido, una vez que las acusaciones de fraude se hicieron pblicas: el Presidente Municipal Gary W. Jackson, inform a todos los empleados de la ciudad a travs de un correo electrnico, y juntos analizaron la situacin abiertamente por medio de una video conferencia. Ser abierto, honesto y franco es la mejor manera de manejar una mala situacin como sta, dice Obdyke.

Controles y contrapesosObdyke as como otros expertos concuerdan que los altos cargos pueden prevenir tales escndalos si cuentan con los controles y contrape-sos adecuados. Sugiere contar con una estructura jerrquica claramente definida y formas de reportar el com-portamiento poco tico.

Cualquier organizacin que enfrente un escndalo o crisis de tica de mediana a gran

magnitud debe actuar rpido, dicen los expertos. Los directores deben mostrar que estn compro-metidos a resolver problemas y asegurar que no

volver a suceder.

CUANDO ALGO SALE MAL EN RECURSOS HUMANOS

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xito en el Congreso Internacional de Recursos Humanos 2011

Brian Bacon, Presidente de Oxford Leadership Academy (Reino Unido).

Gabriela Hernndez, CEO y Presidente GE Mxico (Mxico).

Tony Bingham, Presidente & CEO de ASTD (Estados Unidos).

Mnica Flores, Directora General de ManpowerGroup Mxico y Centroamrica (Mxico).

Kevin Colleran, Fundador estratega de la marca de Facebook (Estados Unidos).

Jacques Stern, CEO de Edenred (Francia).

Carlos Labarthe, Presidente Ejecutivo y Co Fundador de Compartamos Banco (Mxico).

Jeff Taylor, Fundador de Monster.com & Eons.com (Estados Unidos).

Roy Campos, Presidente de Consulta - Mitofsky (Mxico).

CON

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ISTA

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Congreso Internacional de Recursos Humanos AMEDIRH, 2011.

Brian Bacon (Reino Unido)Presidente de Oxford Leadership AcademyConferencia: Liderando el cambio en tiempos turbulentosSi usted es un lder, tiene que conocer a fondo las pautas del nuevo destino de hombres y empresas. Es el final de los lderes tal como los conocimos?

Gabriela Hernndez (Mxico)CEO y Presidente GE MxicoConferencia: General Electric 116 aos innovando en MxicoGE mueve al mundo. Lo ha logrado con el desarrollo del talento, la innovacin y la planeacin estratgica de alto impacto. As llega al futuro con la energa del liderazgo que gestiona el cambio.

Tony Bingham (Estados Unidos)Presidente & CEO de ASTDConferencia: Aprendiendo desde la DireccinLa fuerza de los lderes ms exitosos est en el aprendizaje que pueden generar mirando hacia la Alta Direccin. Ests listo para capitalizar en serio la experiencia y conocimiento del nmero uno de la empresa?

Mnica Flores (Mxico)Directora General de ManpowerGroup Mxico y CentroamricaConferencia: Talento (R)evolucionando el mundoEstamos ante el inicio de la revolucin ms grande nunca vista. Slo los mejores sobrevivirn al cambio de paradig-mas sobre el talento. La transformacin lleg y la prxima modificacin del planeta estar en manos de los lderes de personas.

Kevin Colleran (Estados Unidos)Fundador estratega de la marca de FacebookConferencia: La cultura de FacebookQuines son y cmo son los lderes que estn detrs del xito multibillonario de Facebook? Son seres capaces de

cambiar el mundo al ritmo de un click, moviendo a millones de personas hacia patrones emergentes.

Jacques Stern (Francia)CEO de EdenredConferencia: Customer Inside. Cambiando el chip para maximizar el crecimiento y mantener el liderazgoTodos los caminos llevan al cliente, pero como nunca antes, se encuentran llenos de obstculos. En esta carrera por permanecer como el favorito del consumidor: Cmo deben ser los lderes de empresa para gestionar el cambio a cada paso?

Carlos Labarthe (Mxico)Presidente Ejecutivo y Co Fundador de Compartamos BancoConferencia: Servicio y liderazgo: fortaleza de Comparta-mos BancoCompartamos est cambiando a la banca en Mxico con lderes capaces de servir a la gente que tiene menos capital y ms talento. Cul es la frmula de este banco que ha hecho que no deje de crecer? Servicio y liderazgo son la respuesta.

Jeff Taylor (Estados Unidos)Fundador de Monster.com & Eons.comConferencia: El futuro de Recursos HumanosJeff Taylor nos da la bienvenida a un futuro que no espera, que ya est aqu; y que ha dejado a los lderes al desnudo, sin armas y desprovistos de proyectos. Cmo es el nuevo lder que se necesita para los escenarios del trabajo sin muros?

Roy Campos (Mxico)Presidente de Consulta - MitofskyConferencia: Lo que nos deja 2012De qu nos hablan los resultados de la eleccin presiden-cial? Podr el nuevo presidente ser el lder que Mxico necesita? Roy Campos responde a estas dos preguntas que inquietan al mexicano, al mercado y al destino del pas.

CONFERENCISTAS

Daniel Servitje, Coordinador (Mxico).

Claudia Maya, Vicepresidente de Recursos Humanos para Mxico y Latinoamrica de American Express (Mxico).

Miguel ngel Snchez, Director de Recursos Humanos de General Motors Mxico (Mxico).

Hctor Hernndez Lee, Director Corporativo de Recursos Humanos, para Mxico y Estados Unidos de Grupo Famsa (Mxico).

Los Mejores Ejecutivos de Recursos Humanos discuten sobre la fuerza del liderazgo de personas en el campo empresarial mexicano.

PAN

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CON

GRESO

2012

28 de agosto

DA DEL ABUELOEN MATERIA DE

Reunimos a las rmas mexicanas e internacionales en el mismo espacio.

La Expo rea de Negocios con los lderes en productos y servicios para Recursos Humanos.

Sembramos oportunidades que culti-van grandes relaciones comerciales entre tu empresa y la industria.

HACEMOS LA DIFERENCIA

NEGOCIOSAgradecer y honrar son dos acciones que transforman a las personas y a las empresas. Este 28 de agosto, Da del Abuelo, es una magnfica oportunidad para reconocer lo mucho que contribuyen las personas ma- yores gracias a la experiencia que han reunido a travs de la vida. Por eso, hay datos que nos ocupan y sobre los que es indispensable sensibilizarnos. Es un asunto de calidad de vida para nuestra Gente Grande.

En Mxico residen 10.1 millones de adul-tos mayores, es decir 9% por ciento de la poblacin total. De cada 100 hogares, 27 cuenta con una persona de 60 aos y ms, 83.9% de estos hogares son familiares. De las personas de 60 aos y ms 12% viven solas. De cada 100 adultos mayores, 26 tienen alguna discapacidad. Tres de cada 10 adultos mayores no cuen-tan con seguridad social. Ms del 21.4% presenta carencia por acceso a la alimentacin. La diabetes mellitus no insulinodepen- diente es la principal causa de egreso hospita- lario entre los adultos mayores. De las defunciones registradas, 60.4% fueron de personas de 60 aos y ms.

Fuente: INEGI

Stands, rea de Negocios, Congreso 2011

Congreso Internacional de Recursos Humanos 2012

| 40 | | Agosto 2012 |

Espacio internacional de negociosParticipar en la Expo rea de Negocios te permite conocer las innova- ciones en tecnologa, herramientas, metodologas y servicios para agilizar los procesos de Recursos Humanos.

Visitar la expo: Un benecio indiscutibleSer lder en la empresa requiere absolutamente toda tu concen-tracin. En la Expo rea de Negocios encontrars justo las alternativas para focalizarte en lo estratgico y delegar lo operativo bajo las mejores condi-ciones posibles.

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