Revista Capacitando Abril-Junio 2014

CAPACITANDO

C ó m o l o g r a r VENDEDORESPRODUCTIVOS

¿Qué son los MERCADOS deF U T U RO S ?

AÑO 2 No. 06 • ABRIL-JUNIO 2014 • REVISTA GRATUITA • ISSN 2308-0566 • SANTO DOMINGO, REP. DOMINICANA

Ranking de las mejores empresas para trabajar en República Dominicana

Con elLÍDER e n l a cabeza El gran evento de la capacitación

en República Dominicana Págs. 14-15

BECAS NACIONALES e INTERNACIONALES PÁGS. 22-23

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A lo largo de nuestras vidas experimentamos diferentes transformaciones. Algunas de ellas motivadas por convicción

propia de mejora y de alcance de un mejor bienestar, y otras impulsadas casi de manera forzosa, por los constantes y permanentes cambios en nuestro entorno y nuestras relaciones interpersonales.

Conscientes de esta imperiosa necesidad de cambio y de adaptación a las nuevas exigencias del mercado, en Capacitando seguimos identificando diferentes necesidades relacionadas a un mejor conocimiento, organización y desenvolvimiento del mercado de capacitación nacional, aportando soluciones que faciliten el proceso de incrementar la competitividad del talento humano, el cual representa, la piedra angular del desarrollo de las naciones.

En este sentido, hemos creado EXPO CAPACITANDO 2014, como respuesta a la necesidad de apoyar tanto a empresas como individuos a que puedan encontrar los principales proveedores de servicios de capacitación disponibles en el mercado, y a su vez puedan conocer su amplia oferta de programas, así como aprovechar beneficios a ser presentados por dichas empresas promotoras de capacitación y de otras empresas relacionadas a esta industria. En las páginas centrales de esta edición, les traemos todos los detalles y pormenores de este gran evento de la capacitación en República Dominicana, que será realizado en Santo Domingo los días 25 y 26 de julio del presente año 2014.

Este evento contará con el apoyo y presencia de nuestro aliado estratégico, la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana (ADOARH), a quienes aprovecho la oportunidad para felicitar, pues recientemente celebraron el 25 aniversario de su fundación (1989-2014), reafirmando su misión de “estar comprometidos con la integración y el fortalecimiento de los gestores del talento humano, mediante el intercambio de conocimientos y experiencias, incidiendo en la normativa laboral a nivel nacional”.

Con respecto al contenido de esta edición, seguimos incrementando la cantidad de programas disponibles, así como diversificando los temas abordados por nuestros colaboradores, a los fines de mantener actualizados a nuestros lectores, ofreciéndoles un variado contenido temático, con el cual, cada uno pueda sentirse identificado dentro de su propio campo laboral. ¡Ese es nuestro compromiso con ustedes!

Nos queda extenderles una cordial invitación a visitarnos y acompañarnos en el desarrollo de EXPO CAPACITANDO 2014, para que puedan obtener información detallada de ese programa de capacitación que buscas, como parte de tu proceso transformacional tendente a incrementar tu competitividad y productividad tanto en lo personal como en lo profesional.

DIRECTOREric R. Oller Valerio

DISEÑO Y DIAGRAMACIÓNPedro Velásquez

CORRECCIÓN DE ESTILONathalie Almonte

MERCADEO Y VENTASMary Rojas

[email protected]@capacitando.com.do

(809) 399-4949

COLABORADORESAimeé Correa

Alan DellAngela Marzo

Eliandra DelgadoGenaro Soriano

Joan RuizJuan Carlos BernalRicardo Montoya

ISSN2308-0556

IMPRESO POREditora Tele-3

La Revista Capacitando es una publicación de la firma Capacitando Global, SRL. Los conceptos expresados constituyen la opinión de los autores y es de su exclusiva responsabilidad. Queda prohibida la reproducción parcial o total de los contenidos sin autorización expresa de sus autores.

Eric OllerPresidenteCapacitando Global

EQUIPO DE TRABAJO

EXPERIMENTANDO TRANSFORMACIONES...

(809) 562.6601 ext. 2317, 2331, [email protected] LA VEGA: 809.242.4907 | [email protected] @UNPHU UNPHU

Disponible FUDPHUFinanciamiento

• Ciencia para Docentes Mención Biólogia Mención Química Mención Física• Gerencia de Proyectos

• Dirección Comercial y Marketing• Dirección Financiera• Dirección y Gestión de Comercio Internacional

• Maestría en Orientación y ConsejeríaExtensión Nueva York

Postgrados

Programas de Titulación Extranjera

Programas de Titulación Nacional

Especialidad:

Maestrías:

• Didáctica y Organización de Instituciones Educativas

Doctorado

• Administración de Negocios• Contabilidad y Auditoría• Gerencia de Proyectos• Ciencias Políticas Mención Politología Mención Relaciones Internacionales• Ciencia para Docentes• Arquitectura Tropical Caribeña• Conservación de Monumentos y Bienes Culturales• Manejo de Recursos Naturales• Ecología y Medio Ambiente• Ingeniería Ambiental• Ingeniería Sanitaria

Maestrías:

Académica

Alianzas Estratégicas

Oferta

2014


¿QUÉ SON LOS MERCADOS DE

FUTUROS?

Muchas veces las mercancías o los bienes intercambiados o vendidos en un mercado de futuros son “commodities”

(en el sentido de materias primas a granel o mercancías producto de la agricultura). Sin embargo, los mercados de futuros también comprenden otro tipo de “mercancías”, tales como divisas, valores financieros (títulos de crédito) u otros

instrumentos financieros. Desde 1970 al presente, el mercado de futuros ha pasado de estar compuesto, mayoritariamente, por contratos relacionados a la agricultura, a contratos que involucran instrumentos financieros.

Una característica de los contratos de futuros es su alta estandarización, lo que asegura su liquidez. Al estar predefinidos

los detalles respecto al contrato de futuros, tales como la moneda en la que está denominado, el tipo de instrumento o mercancía del que se trata y la cantidad de la que se habla, entre otros, se crea un mercado en donde, sin importar quién sea el poseedor del contrato, se asegura el cabal cumplimiento de todos los parámetros del contrato. En teoría, los parámetros que se pueden incluir en un contrato son infinitos.

Alan Dell CEO

Futuros Trading

En el mundo de las finanzas, el mercado de futuros hace referencia al mercado en el que se comercializan contratos estandarizados de compraventa de una cierta

mercancía a un precio y cantidad determinados. En este tipo de contratos, la fecha de entrega de los bienes o mercancías está fijada en un punto determinado en el

tiempo; de ahí la expresión “futuros”.


Es por eso que teniendo un número limitado de contratos estandarizados, se puede asegurar la liquidez. El mercado de futuros puede ayudar a proteger a proveedores y productores de cambios de precios en una mercancía. Un ejemplo concreto puede ser una carnicería y un agricultor. La carnicería vende sus cortes a 3 dólares (derivando de ello una ganancia) y el agricultor vende su carne a la carnicería a 2 dólares (con una ganancia también). Si por alguna razón; como una enfermedad del ganado, el agricultor tuviera que subir el precio de la carne, la carnicería vería desaparecer sus ganancias. Al realizar un contrato con un

inversionista, el agricultor y la carnicería transfieren la posible volatilidad de los precios al inversionista, que se compromete a vender y entregar la carne a cierto precio sin importar las circunstancias. De subir el precio de la mercancía, el inversionista con

el contrato de futuros absorbe la pérdida. De bajar el precio de la mercancía, el inversionista se queda con la ganancia al entregar la mercancía a un cierto precio cuando pudo comprarla a un precio menor.

En resumen, el mercado de futuros funciona como instrumento de especulación, donde el especulador sólo busca ganarse unos dólares en la variación de los precios, y también como instrumento para reducir el riesgo y hacer más “visibles” los precios reales de las mercancías.


CÓMO LOGRAR VENDEDORESPRODUCTIVOS

Como Gerente de Ventas estamos retados a responder a las más comunes de las preguntas de nuestros vendedores.

¿Qué

hace un representante exitoso?

¿Cóm

o puedo ganar más d

inero?

¿Por

qué Ernesto y Francisco hacen más ventas que

yo?1 2 3

Juan Carlos Bernal

Coach empresarial y Asociado Iesec

Human.

Puede que no seas solamente el “Gerente de Ventas”, sino también seas el vendedor. No importa, estos pasos te ayudarán a encaminarte o

encaminar a tu equipo a ser más productivo, que en las ventas significa aumentarlas.

Me preguntan mucho que es lo que el vendedor tiene que hacer para aumentar sus ventas de immediato. La respuesta es simple, aumentar la confianza que tiene en sí mismo. Si podemos conseguir que verdaderamente crea en él, podrá

aumentar sus ventas en un 20%, comenzando mañana mismo.

Para lograr que los vendedores adquieran confianza tienen que conocer total y completamente su producto, de forma tal que pueda responder a las preguntas más retadoras que los prospectos le hagan.

Una forma simple de lograrlo es que el vendedor utilice el producto personalmente, esto lo capacitará para lo más importante, saber

como el producto o servicio se relaciona con la necesidad del cliente.

Algunas consideraciones a tomar en cuenta:

• Perfil de tu vendedor: ¿Conoces bien el perfil de ventas de tus vendedores?. Es decir, que tan bueno es en: Prospección de clientes, llamadas y visitas en frío, cerrando ventas, manejando objeciones, que tan proactivo es, capacidad de trabajar en equipo, mantener las

relaciones con sus clientes existentes, cuáles son sus preferencias de compensación (recordando que el dinero no es todo).

• Preparación mental: ¿Cómo estás apoyando a que la actitud de tus vendedores sea positiva?. El gerente debe tener la capacidad de lograr que las metas personales de cada vendedor sea apoyada por lo objetivos de la empresa, o sea, que pueda visualizar sus sueños hacerse realidad logrando sus objetivos de ventas. Uno de los errores que cometen los gerentes de ventas es quitarle la autoridad a los vendedores. El vendedor debe sentir que tiene autoridad. De igual manera, deben ayudar a desarrollar el liderazgo en ellos. Esto lo pueden hacer simplemente dándoles proyectos, haciendo presentaciones en público o dentro de la empresa, dirigiendo reuniones de ventas, etc.

• Equiparlos para vender: En el mercado cambiante al que todo vendedor se enfrenta hoy en día, los entrenamientos de ventas son esenciales. Estos entrenamientos deben capacitar a los vendedores para cerrar un mayor porcentaje de ventas y por supuesto, sobre cómo fidelizar sus clientes nuevos y existentes. No podemos dejar de mencionar los cursos de crecimiento personal, el apoyar al vendedor a través de cursos como: manejar el tiempo, vestirse para lograr ventas, cómo hacer presentaciones que impacten y cierren ventas, manejo de sus emociones. Con esto lograremos que ellos sobrepasen sus objetivos.

• Acompañamiento: En los últimos años el crecimiento del coaching en el área de ventas ha aumentado, esto se debe a los resultados tan extraordinarios que están obteniendo las empresas dándole este apoyo a los vendedores.

En un estudio realizado por la International Coaching Federation en el año 2011 muestra que el retorno de la inversión en coaching es de más de un 700%. Lo interesante de esto es que por las diferentes modalidades de coaching que existen hoy en día, se hace más accesible a los equipos de ventas.

• Ambiente: Está demás mencionar que es responsabilidad del gerente de ventas crear un ambiente o una cultura que promueva el crecimiento en confianza, respeto mútuo, participación de todos en los programas y la colaboración como equipo. O sea, una cultura de productividad.

Es importante resaltar que estas recomendaciones separarán a tu empresa de la competencia, ya que la mayoría ignoran estos pasos.

Ranking de las mejores empresas para trabajar en República Dominicana:

ASOCIACIÓN POPULAR DE AHORROS Y PRÉSTAMOS

SCOTIABANK

AES DOMINICANA

ERNST & YOUNG

BAYER

BANCO BHD

MAPFRE BHD SEGUROS

HOTEL CATALONIA GRAN DOMINICUS

HOTELCATALONIA ROYAL

HOTEL CATALONIA BÁVARO

GRUPO UNIVERSAL

1 6

11

789

10

2345

Fuente: Great Place to Work Institute


PLANIFICACIÓN DE LA SUCESIÓN – MAS ALLÁ DEL CONCEPTO

L a planificación de la sucesión se presenta como uno de los principales riesgos que enfrenta la mayoría de las

organizaciones hoy día. Constituye una de las preocupaciones prioritarias de la alta administración, quienes requieren un plan de acción firme que aborde los riesgos asociados. El departamento de recursos humanos, desarrollo organizacional y las áreas de gestión de talento están siendo cada vez más solicitadas y deben ofrecer programas integrados y eficaces.

Sin embargo, las organizaciones tienden a enfocar sus esfuerzos de Planificación de la Sucesión en procesos reactivos de corto plazo en lugar de preparar la organización para enfrentar los retos del futuro y garantizar la continuidad de las operaciones.

Durante los ya más de 15 años que llevo trabajando con iniciativas y estrategias de gestión de talento, desarrollo de liderazgo, cultura y cambio organizacional, he notado que existe una cierta confusión alrededor del concepto de Planificación de la Sucesión. Muchos profesionales de gestión del talento, en varios países, tienden a pensar que estamos hablando de la gestión del retiro o del personal en edad de jubilación. Esta confusión nos obliga a centrar los esfuerzos en un área muy limitada, a expensas de los verdaderos beneficios que un proceso de Planificación de la Sucesión bien realizado puede proporcionar.

Si como gestores del proceso de Planificación de la Sucesión, nos enfocamos únicamente en la administración de la fuerza laboral que se retira, podemos estar dejando de lado posiciones críticas para el negocio, que están siendo ocupadas por individuos claves que aún no llegan a la edad de retiro.

Por ejemplo, una empresa cuyo negocio base está en las ventas, podría tener un director de ventas que a sus 37 años se esté destacando y excediendo las expectativas de desempeño y que esté siendo considerado

para un ascenso. Bajo el enfoque explicado anteriormente, esta posición clave para el negocio no estaría siendo considerada en el proceso de Planificación de la Sucesión, por lo que, llegado el momento de una promoción, no existiría un individuo listo para ocupar el puesto de director de ventas que resulte como vacante.

Iniciemos con definir el concepto…¿qué es Planificación de la Sucesión? En pocas palabras, la planificación de la sucesión es un proceso de desarrollo de talento para satisfacer las necesidades de la organización, ahora y en el futuro.

Para desarrollar este talento, el primer paso es identificarlo. Para ello, no nos enfocamos únicamente en aquellos puestos ocupados por personas en edad de retiro. Lo que hace la diferencia es identificar aquellos puestos claves y las habilidades críticas para el éxito de la empresa, el crecimiento de la misma y la sostenibilidad de la estrategia.

El proceso de Planificación de la Sucesión, inicia así por identificar los puestos clave para el negocio. Una vez identificados, el profesional de gestión de talento trabaja de la mano con cada líder de área funcional, para identificar los sucesores para cada uno de esos puestos.

Aquí llegamos a un punto importante y es la definición de “sucesor”. Un “sucesor” es un individuo interesado en el puesto y que está listo o casi listo para ocupar una posición de mayor responsabilidad o para moverse a su próximo nivel de carrera.

Aquí el interés es la parte fundamental. Es por ello que el Plan Individual de Carrera se presenta como una herramienta crítica que cada individuo debe tener actualizado. Es a través del plan de carrera, donde identificamos el interés de cada individuo de proyectarse al próximo nivel y sus áreas de interés.

El proceso de Planificación de la Sucesión, las herramientas a usar, la formación al nivel

gerencial y el proceso de cambio pueden ser tan simples o tan complejos como lo requieran los elementos ya existentes y el nivel de madurez de la empresa.

Recordemos que no existen recetas de cocina y que lo que funciona para una, organización no necesariamente funcionara para otra o para la misma organización en un momento distinto de su ciclo de crecimiento. Dependerá de la existencia o no de una cultura que dé importancia y apoye el desarrollo. Es necesario, entonces, analizar el contexto y los elementos (rituales, símbolos, conductas/ comportamientos y sistemas) presentes o no en la cultura.

El reto para la sucesión es implementar un programa sencillo que se dirija tanto a los individuos, con el mayor potencial de desarrollo de cara a los roles clave que se encuentran en riesgo como al resto de talento identificado. Sin embargo, esto no puede hacerse sin tener en cuenta la compatibilidad con las motivaciones, fortalezas naturales y aspiraciones de estos individuos. Solamente los criterios para la identificación de objetivos y el uso de diversas fuentes de información para identificar con claridad el potencial de los individuos, pueden ayudar a evitar costosos errores en la identificación.

Es la correcta identificación lo que nos permitirá diseñar iniciativas de desarrollo para el talento clave mucho más enfocadas y efectivas. Ya que más allá del concepto y de los procesos, lo que hace la diferencia son las acciones de desarrollo que serán llevadas a cabo por la empresa con los sucesores identificados y las acciones que cada uno como dueño de su propio desarrollo debe de tomar.

El reto para las organizaciones está en desarrollar el potencial de su personal en puestos claves, lograr una visión más global con relación a la retención y fidelización de su personal considerando la cultura, el sentido de orgullo y pertenencia, planes de carrera, formación, desarrollo, gestión del desempeño.

ANGELA MARZO

Presidente y Estratega de Gestión del Talento/

MAR3.0 Consulting International

El reto para las organizaciones está en desarrollar el potencial de su personal en puestos claves, lograr una visión más global con relación a la retención y fidelización de su personal

considerando la cultura, el sentido de orgullo y pertenencia, planes de carrera, formación, desarrollo y gestión del desempeño.


En conversaciones con algunos colegas del área de Gestión Humana, llegamos a la conclusión de que uno de los

principales retos actuales en las empresas es la comunicación asertiva.

Como nos dice Daniel Goleman, “en el nuevo clima de empresas reducidas al mínimo, la comunicación y las relaciones humanas son más importantes que nunca”.

Lo primero es lo primero, la definición de comunicación asertiva que entiendo más clara es la que dice que es la habilidad de expresar ideas y sentimientos, positivos o negativos de manera abierta, honesta y directa, que reconoce nuestros derechos y que, al mismo tiempo, sigue respetando los derechos de los demás.

En este espacio comparto distinciones y actitudes que te invito a practicar para lograr comunicarte de manera asertiva:

1. Trabaja tu autoestima. Una persona con autoestima sana, tiene la facilidad de expresarse y relacionarse de manera efectiva, puesto que sus miedos e inseguridades están reducidas al mínimo.

2. Envía mensajes claros. Observa los movimientos de tu manos y sobre todo tu expresión facial junto a tu tono de voz, ya que con esto comunicas más que con tus palabras.

3. Escucha. Cuando escuchas, piensas y entiendes el mensaje claramente. Oyes las palabras, notas el tono de voz y disposición de ánimo. La persona asertiva desarrolla su habilidad de escuchar; si quieres serlo, empieza a ejercitar el escuchar a los demás.

4. Comunica en primera persona. Con frases como “Entiendo que”, “Yo siento”, “Yo pienso que deberíamos”, “Mi idea es que”, das a entender que es tu perspectiva y no algo obligatorio.

5. Argumenta. Debes utilizar argumentos de peso para sustentar tus ideas. Si argumentas, puede que tu mensaje se entienda como manipulación.

6. Primero respeto. La falta de respeto levanta barreras que resultan muy difíciles de derribar. Si quieres que tu comunicación llegue a la mente de la otra persona con éxito, debes expresarte de forma cordial. Haciéndolo de esta manera generas confianza y empatía con la otra persona.

7. Cuida tu lenguaje corporal. Mientras transmitimos el mensaje, utilizamos aproximadamente un 70% de comunicación no verbal y un 30% comunicación verbal. Tu cuerpo dice más que tus palabras, por tanto, procura que sean congruentes.

8. Pon atención a tus emociones. Si el tema hace que quieras tener una reacción emocional inadecuada, antes de hablar cálmate, piensa lo que vas a decir y cómo puedes decirlo de forma asertiva.

9. Practica también el “No”. No siempre estarás en la disposición de hacer algo, por tanto, si eres asertivo sabrás decir que no de manera adecuada. Las personas suelen respetar más a aquellos que son asertivos y saben decir “no” que a aquellos que son fáciles de dominar y siempre dicen “sí” a todo.

10. Reconoce tu parte (Si hay un conflicto). Si te enojas, una vez que vuelvas a la normalidad, acepta tu parte de responsabilidad, esto crea una atmosfera diferente, por tanto es más fácil llegar a un acuerdo y es una actitud asertiva.

11. No lo tomes personal. Se es asertivo por convicción. Si alguien no está de acuerdo con tus ideas no está en contra tuya, si no, de tus argumentos. No personalices las argumentaciones racionales.

Evolutiva.rd

(809) 947.8141 (809) 683.2000

[email protected] www.evolutiva.com.do

Somos un equipo especializado en GESTIÓN HUMANA, comprometidos a

Ofrecemos servicios de formación y soluciones integrales de eventos corporativos. Contamos con Entrenadores Expertos en TEAM BUILDING, COACHING y LIDERAZGO; así como con asesores especialistas en gestión humana.

Cambiamos los resultados

a través de la genteEvolutiva

Recuerda: "SI QUIERES QUE SUCEDA INVIERTE EN LA GENTE"

@evolutiva_rd

que EL CAPITAL HUMANO es el recurso más importante en la generación a cambiar los resultados de las empresas a través de la gente. Creemos

de resultados.

Eliandra Delgado

DirectoraEvolutiva SRL

DISTINCIONES DE UNA COMUNICACIÓN ASERTIVA

La comunicación es acción y la acción es comunicación. Joan Costa.

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Es la primera Expo-feria de Capacitación y Educación Continúa en República Dominicana, que reunirá en un mismo lugar, a los principales

proveedores de servicios de capacitación, así como de otros productos y servicios relacionados a esta gran industria.

¿Cuándo y dónde será celebrado Expo Capacitando 2014?

Expo Capacitando se celebrará los días viernes 25 y sábado 26 de julio del 2014 en el Salón de Eventos del Centro Comercial Sambil en Santo Domingo.

¿En qué horario será realizado?

Expo Capacitando 2014 estará abierto al público desde las 10 am hasta las 9pm.

¿Quién organiza Expo Capacitando 2014?

Expo Capacitando 2014 es organizada por la firma Capacitando Global con el apoyo de la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana (ADOARH).

¿A quién va dirigido?

Expo Capacitando 2014 va dirigido a dueños de empresas, Gerentes Generales, Gerentes de Recursos Humanos, Encargados de Capacitación, personal interesado en conocer las ofertas de capacitación disponibles en el mercado, público en general.

¿Cuáles son los objetivos de Expo Capacitando?

•Promover los diferentes programas de capacitación continúa dirigidos a empresas y personas.

•Potenciar la imagen y el perfil de las empresas ofertantes de capacitación en sus distintos ramos y especialidades.

Nombre :Expo Capacitando 2014

Superficie : 1,455 m2

Fecha: 25-26 de Julio

Lugar :Salón de Eventos Nivel Feria Centro Comercial Sambil

Dirección:Av. John F. Kennedy esquina Máximo Gómez Santo Domingo

Horario: 10 am a 9 pm

Metro de Santo Domingo: Estación Juan Pablo Duarte(Líneas 1 y 2)w

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•Establecer un contacto directo entre las empresas ofertantes de programas de entrenamientos y las empresas demandantes de capacitación, fomentando un clima de negocios beneficioso para ambas partes.

¿Qué actividades serán desarrolladas en Expo Capacitando 2014?

Dentro de las actividades tendremos charlas, conferencias, paneles de expertos en diferentes temas, donde los participantes podrán interactuar directamente y abordar inquietudes respecto a los temas tratados. El programa académico de Expo Capacitando será anunciado próximamente.

¿Qué beneficios puedo obtener de asistir a Expo Capacitando 2014?

Como empresa podrás entrar en contacto directo con las mejores empresas de capacitación del mercado y conocer toda la oferta de programas que las mismas ofrecen para una mejor y más efectiva planificación de su proceso de capacitacion interna. Podrás obtener diferentes e interesantes facilidades, así como conocer otros productos y servicios existentes que contribuyen a mejorar la productividad laboral de su talento humano.

Como individuo podrás tener acceso a informaciones acerca de becas, tanto

nacionales como internacionales relacionadas con el área de estudio de tu interés, conocer ofertas de empleo disponibles en el mercado, capacitarte en temas a través de charlas, conferencias, paneles de expertos, entre otras interesantes actividades.

¿Qué ofertas de programas podré encontrar en Expo Capacitando 2014?

Podrás encontrar ofertas de:

DoctoradosMaestriasPostgradosCertificaciones InternacionalesDiplomadosCursosSeminariosTalleresEntre otros programas clasificados como Educación Continuada y Capacitación.

¿Tiene algún costo Expo Capacitando 2014?

La entrada a la Expo estará abierta al público libre de costo, sin embargo, las actividades correspondientes al programa de charlas, conferencias y paneles de expertos del mismo, tendrá un costo asociado de participación. Las empresas podran adquirir los mismos para participación de sus ejecutivos, gerentes y empleados.

N u e s t r a empresa se e n c u e n t r a interesada en que algunos de nuestros empleados participen de las charlas, conferencias y paneles de expertos, ¿qué requisitos debe cumplir para acceder a los mismos?

Una vez publicado el ciclo de charlas, conferencias y paneles de expertos con su día y horario correspondiente por parte de Capacitado Global, cada empresa podrá seleccionar las áreas de interés a través del formulario dispuesto para tales fines, y realizar el pago correspondiente para asegurar su cupo de participación. Recomendamos confirmar dicha participación con suficiente antelación en vista de que el cupo es limitado al espacio disponible en el salón de eventos.

Para mayores detalles puede

enviarnos sus preguntas,

dudas, comentarios o

sugerencias al correo

electrónico

[email protected]

o llamar al teléfono

(809) 482-5649.


Ricardo Montoya.

Gerente de Innovación en Change Americas

Colombia

P articularmente las neurociencias, encargadas de desarrollar estos estudios, han empezado a mostrar sus implicaciones para el cambio

personal y organizacional y de manera muy específica para el ejercicio de liderazgo personal: el neuroliderazgo.

Esta aplicación de las neurociencias, asociada a la gestión del cambio, ha dado explicaciones acerca del por qué se da la resistencia, mostrada por grandes estudios que ha arrojado datos como:

- De cada 10 experiencias de cambio organizacional, 3 concluyen con éxito.

- De cada 3 experiencias de cambio organizacional, 1 concluye con éxito.

De ese modo, el neuroliderazgo emplea dos razones científicas de las neurociencias para dar su respuesta:

La primera, se ubica en la contraposición de una estructura llamada ganglios basales y la memoria de trabajo.

En los ganglios basales, se encuentran los hábitos y rutinas instaladas a lo largo de los años de entrenamiento y experiencia. Funciona sin permiso consciente, se dispara ante cualquier cambio y requiere un mínimo de energía para funcionar.

En contraste, la memoria de trabajo, se utiliza durante todo el día y se encarga de las percepciones, comparaciones, la formación de ideas, el foco de lo consciente, del autocontrol y la ejecución. Demanda mucha

energía y puede ocuparse de un número muy restringido de actividades.

Con lo anterior, si consideramos cuáles son las rutinas básicas asentadas en los líderes y gerentes, se encuentran: dirigir reuniones, presentar proyectos e ideas, influenciar y dar forma a equipos de trabajo, coordinar, comunicar y controlar, etc. Acá sin dudas, el gran mediador son los ganglios basales. En consecuencia, cualquier programa de cambio implica un enorme esfuerzo y energía personal a la memoria de trabajo para ser sostenido con éxito, lo cual crea un nivel de malestar personal, que desemboca en optar por resistirnos al cambio una y otra vez.

La segunda, se ubica en la actividad de una zona llamada corteza órbito frontal (COF) del cerebro y la de la amígdala, estructura que forma parte del sistema que rige las emociones: el sistema límbico; frente a la memoria de trabajo.

La COF, se encuentra muy relacionada con el sistema límbico y entre otras funciones más generales, está involucrada en la detección de cambios en condiciones ambientales de riesgo o de beneficio y por tanto en la toma de decisiones ante situaciones que evalúa como inciertas, poco especificadas o impredecibles (situaciones de cambio).

La amígdala, es la que desencadena las conexiones con otras estructuras del cerebro para las reacciones de miedo; por tanto, la COF y la amígdala dejan sin energía a la memoria de trabajo debilitando la función de autocontrol. Al igual que en la primera razón, el esfuerzo de cambio es tan amplio que multiplica el malestar y la resistencia.

Después de todo, ¿nuestro cerebro sería un obstáculo para el líder y el cambio?: NO. Si bien el cerebro está tratando de predecir el futuro constantemente y no le gusta la incertidumbre, crearle certeza, lo hace sentir de nuevo bien; en ese sentido, habiendo estado inmersos en algunos aspectos del funcionamiento cerebral, como líder contemple las siguientes recomendaciones para facilitar sus procesos de cambio:

- Maximizar lo que hace sentir bien a las personas y minimizar o evitar lo que pudieran percibir como amenaza.

- Hacer sentir “especiales” a sus colaboradores.

- Darles sentido de autonomía, o en otras palabras, propiciar la sensación de que pueden elegir y tomar sus propias decisiones.

- Ayudar a las personas, con las preguntas apropiadas, a que encuentren su propia respuesta frente a determinada situación o retroalimentación que les puede generar incomodidad.

- Que las personas reciban la información correcta sobre lo que no están haciendo bien y poner los incentivos adecuados.

- Establecer un flujo de comunicación continuo que explique qué es lo que se quiere cambiar, traducir la visión a alcanzar en conceptos explícitos, anunciar fechas importantes,cumplir lo se promete, y actuar con claridad y transparencia.

En suma, esto ayuda a incentivar la sensación de certeza y evitar que las personas en la organización se sientan incómodos e incierto sobre el futuro (impacto del cambio).

CON EL LÍDER EN LA CABEZA

Con el avance de las tecnologías para el estudio de funciones y estructuras cerebrales, se ha podido conocer con bastante precisión acerca de las capacidades

y comportamiento cerebral.


LAS CERTIFICACIONES… ELEVANDO A UN PRÓXIMO NIVEL AL PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS

La Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos, Capítulo de Puerto Rico junto con el Instituto de Certificación de Recursos

Humanos (HRCI por sus siglas en inglés) tiene como norte la capacitación de los profesionales de Estados Unidos y América Latina.

El HRCI es el líder global en el desarrollo de exámenes rigurosos donde el participante puede demostrar el dominio y la aplicación real de las prácticas de recursos humanos con una visión a futuro. Hoy día, más de 130.000 profesionales en el área han adquirido diferentes certificaciones dentro de este campo profesional.

Como parte de la misión de SHRM PR en proveer productos y servicios que faciliten el desarrollo de los profesionales de recursos humanos hemos desarrollado un programa de capacitación para la preparación de estos exámenes. Recientemente hemos incorporado en nuestro programa educativo el ofrecimiento de repasos de la certificación para el “Human Resources Business Professional” (HRBP por sus siglas en inglés) y el “Human Resources Management Professional” (HRMP por sus siglas en inglés).

Estas credenciales validan los conocimientos y habilidades de los recursos humanos y muestran dominio de los principios en la práctica de la profesión a nivel global. Ambas certificaciones están reconocidas mundialmente. A diferencia de otras certificaciones, éstas en particular, no tienen ninguna área enfocada a las leyes laborales de los Estados Unidos. Este elemento es totalmente ventajoso para individuos fuera y que en su función no disponen de leyes federales.

El HRMP está diseñado para profesionales de recursos humanos de alto nivel fuera de Estados Unidos, cuyo trabajo diario está enfocado en el área operacional, incluyendo manejo de talento, estrategia y formación de políticas. Para poder aplicar a esta certificación, el candidato debe poseer uno de los siguientes criterios:

- Mínimo de 4 años de experiencia a nivel profesional en algún puesto de recursos humanos con un grado de maestría o equivalente mundial.

- Mínimo de 5 años de experiencia a nivel profesional en algún puesto de recursos humanos con un grado de bachiller o equivalente mundial.

-Mínimo de 7 años de experiencia a nivel profesional en algún puesto de recursos

humanos con menos de un grado de bachillerPor otro lado, la certificación HRBP

demuestra que el participante tiene las habilidades y pensamiento crítico necesario para tener éxito sin importar dónde se encuentre. Está diseñada para aquellos profesionales de recursos humanos que enfocan sus operaciones en reclutamiento, compensación, beneficios y adiestramiento. Para aplicar, el candidato debe poseer uno de los siguientes criterios:

-Mínimo de 1 año de experiencia en algún puesto de recursos humanos con un grado de maestría o equivalente mundial.

-Mínimo de 2 años de experiencia en algún puesto de recursos humanos con un grado de bachiller o equivalente mundial.

-Mínimo de 4 años de experiencia a nivel profesional en algún puesto de recursos humanos con menos de un grado de bachiller.

Observarás que como Profesional de Recursos Humanos al poseer alguna de estas credenciales en tu curriculum, automáticamente te distingue de cualquier otro experto en el área y a su vez creas interés ante posibles patronos o promoción de puesto en tu actual empleo.

Aimeé M. Correa Torres

Coordinadora de Proyectos de SHRM-PR

El certificarse en el área de recursos humanos es un compromiso que debe tener todo profesional como parte de su crecimiento laboral. Estar certificado demuestra que usted ha dominado los principios de recursos humanos, y que se prepara bajo los

estatutos y principios globales ya probados en la profesión.


¿PUEDO AHORRAR CON EL INGRESO QUE TENGO?A esta la llamaría la pregunta del millón de pesos. Aquí radica el primer mito: para ahorrar tengo que tener grandes ingresos.

H e aquí la primera barrera que nos encontramos cuando queremos iniciar un plan de ahorro que me permita

proyectarme para el futuro. Otra dificultad que encontramos cuando buscamos ahorrar son los gastos recurrentes, esos que siempre están ahí, como acechándote para atraparte en la primera esquina.

Desmitifiquemos estos puntos:

1. ¿Necesito tener grandes y buenos ingresos para ahorrar? La verdad es que todos podemos ahorrar sin importar los ingresos que percibamos, es decir, ahorrar es un estilo de vida que va con una mentalidad planificadora, que busca administrar los riesgos que presenta el futuro incierto.

2. ¿Mis gastos superan mis ingresos? Todos los días escucho esta pregunta y tiene algo de verdad. El dinero tiene un costo que muchas veces, en el caso de los que devengan un sueldo mensual, crece más rápido que la posibilidad de crecimiento del ingreso. A esto hay que sumar que la

poca planificación de los gastos frente al ingreso y la poca vigilancia del mismo puede jugarnos una mala pasada. Frente al gasto analicemos y diferenciemos siempre entre necesidades y antojos. Si mis gastos continúan superando mis ingresos estamos viviendo un estilo de vida que no nos hemos ganado.

Creando Un Plan De Acción Para Ahorrar

a) Haga conciencia de sus niveles de gastos. Haga una lista de todos los gastos corrientes, es decir, aquellos que nos resultan difíciles eliminar. Piense qué se puede eliminar.

b) Cree un presupuesto. Basado en sus ingresos, su lista de gastos y pagos realice un presupuesto. En dicho presupuesto deben aparecer los ahorros de cerca de un 10% de los ingresos mensuales.

c) Viva según sus ingresos. Toda planificación de ahorro tiene que partir de lo que tenemos en el presente. Cuando analizamos nuestras necesidades versus

nuestros antojos hagamos una lista como una dieta a la cual apegarnos.

d) Defina sus metas de ahorro. El ahorro sin un objetivo definido es puro discurso. Los ahorros deben tener metas realistas y alcanzables con una fecha cierta. Deben forzarnos a redefinir nuestro manejo del dinero y concientizarnos en el uso de los recursos que poseemos.

e) No mezcle las cuentas de ahorro y gastos. Diferenciemos las cuentas de ahorros de las cuentas que usamos para gastos ordinarios y extraordinarios. Los ahorros sólo se deberían usar en caso de fuerza mayor que suponga un riesgo para nosotros o nuestras familias en términos de salud o bancarrota que comprometa nuestro estado de solvencia.

Por último, recordemos lo dicho por nuestros abuelos: “Guarda pan para mayo y harina para abril”. El ahorrar es un hábito saludable que nos permite tener un colchón financiero frente a las dificultades de un mundo cambiante.

Joan RuizEnc. de Operaciones Alfa Adm. de Fondos

Genaro SorianoDirector

BDO-ESENFA

AULA Y DOCENCIA VIRTUAL

SE ACABARON LAS FRONTERAS

A unque para muchos es un paradigma, el simple hecho de pensar que no se cuenta con un profesor calificado a su

lado, para responder cualquier inquietud de su capacitación en un salón de clases es un tanto inquietante. Este hecho poco a poco está siendo sustituido por otras interrogantes.

¿A quién le hablo francamente para decirle que aún no estoy entendiendo? o ¿por qué me siento perdido con mi entrenamiento?

Las clases a distancia son casi tan viejas como la formación misma y desde hace muchos años los cursos encapsulados se han comercializado e impartido económicamente para muchos en el mundo, logrando resultados razonables.

Sin embargo, esta formación responde a un nivel de sencillez que ha limitado su crecimiento; los medios que permiten lograr el aprendizaje son limitados y las clases a distancia son aburridas y poco fluidas para temas totalmente teóricos o extremadamente prácticos.

Esta nueva creciente generación “Y” o bien todos los que hemos sido testigos de estas últimas dos décadas, gozamos de ciertas ventajas que sólo las nuevas tecnologías nos pueden brindar, ahora con módulos en Tele-presencia y las web interactivas de 2.0, ahora introduciendo la 3.0, a medida que la conectividad se torna más potente. Las transmisiones en vivo por internet dan la sensación de recrear ambientes de docencia, desde la comodidad de sus hogares que hacen olvidar los fatídicos caminos hacia el centro de docencia.

Las ventajosas prácticas para impartir docencia hoy en día, permiten al participante recibir la ponencia en vivo.Mientras se va grabando, usted puede pedir la palabra para hacer cualquier pregunta y pierde el temor de pararse a comer o hacer alguna diligencia, pues puede devolver su clase grabada y repetirla tantas veces sea necesario en el momento que usted mejor lo prefiera y no cuando se lo indiquen.

Mientras vamos descubriendo este nuevo mundo y sus comodidades, las clases virtuales poco a poco irán tocando a su puerta, por las grandes ventajas que brinda en asegurar aprendizaje y por la facilidad para nosotros, los encargados de proveer este servicio, en el manejo de los costos asociados a la docencia.

¿Ha pensado alguna vez poner en pausa a su profesor?

B EC

AS

BECAS BID HEMISFERIO NORTE

El Programa de Becas Japón-BID consiste en otorgar becas para estudiantes de países miembros prestatarios del BID que deseen realizar maestrías en disciplinas tales como Ciencias Sociales, Administración Pública, Administración de Empresas o cualquier otro campo de estudio relacionado con el desarrollo (excepto derecho y medicina). La beca cubre los siguientes rubros: derechos de matrícula, subsistencia, instalación, libros y gastos de viaje. La fecha límite de entrega es a mediados de mayo y la selección a comienzos de julio.

BECAS ORGANIZACION DE ESTADOS AMERICANOS (OEA)

El Programa Becas de Desarrollo Profesional (PDSP), creado en 1962, otorga cada año cientos de becas a estudiantes para completar cursos a corto o medio plazo, intensivos, no académicos y de capacitación ofrecidos por las instituciones socias en todo el mundo. Existen diferentes áreas patrocinadas, y en constante difusión a traves del siguiente enlace:http://www.oas.org/es/becas/desprofesional.asp

BECAS MASHAV

BECAS DE PAZ ROTARY INTERNATIONAL

BECAS FUNDACIÓNHEINRICHBÖLL (MÉXICO)

El Gobierno de Israel ofrece becas de especialización, de duración aproximada de 3 semanas, las cuales están dirigidas a profesionales que se encuentren trabajando, que tengan una experiencia mínima de 3 años en el área del curso al cual desean postular y no tengan más de 50 años de edad. Las áreas ofrecidas son agricultura, educación, desarrollo socio-económico, desarrollo urbano-rural, medicina-salud pública, tecnología, etc.

Rotary otorga todos los años becas para estudios de postgrado a candidatos de todo el mundo. Gracias a las becas que concede Rotary, todos los años algunos de los profesionales más destacados y comprometidos del mundo entero pueden estudiar en los Centros de Rotary pro Paz. Esos becarios están abocados a fomentar la paz en el mundo y, una vez finalizado el curso, suelen trabajar en la administración pública del país de origen así como en ONGs, las fuerzas armadas, las fuerzas de orden público y en organismos internacionales como las Naciones Unidas y el Banco Mundial.

La Oficina Regional para Centroamérica, México y El Caribe de la Fundación Heinrich Böll, y el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT) de los Estados Unidos Mexicanos, convocan al Programa de Becas Sur Place 2014, para cursar estudios de maestría en México. La oferta de estudios se concentra en las áreas de Recursos Naturales y Sostenibilidad, Estudios de Género, Sociología y Antropología, Economía, Comunicación e Información, Ciencias de la Tierra, Estudios Urbanos.

BECAS EMBAJADA DEL JAPÓN

Dirigidas a bachilleres en las áreas de tecnología, educación y bienestar social, moda, educación doméstica, negocios y cultura. Los estudiantes pueden sugerir otros campos de estudios. Además, disponen de becas de postgrado para profesionales en todas las áreas, exceptuando medicina, veterinaria y odontología, que dependerán de la disponibilidad de los programas en las Universidades del Japón. Asimismo, tienen el Programa Internacional de Intercambio y Desarrollo de la Juventud para jóvenes amantes de la cultura japonesa.

BECAS UNPHU

BECAS ITLA

Dirigidas a estudiantes dominicanos graduados de estudios secundarios con un promedio por encima de 90 puntos para las carreras de Arquitectura, Medicina, Odontología y Veterinaria y por encima 85 puntos para las carreras de Administración, Mercadeo, Contabilidad, Hotelería, Psicología Clínica, Escolar o Industrial, Ingeniería Civil, Sistemas o Industrial, Técnico Agrimensor y Derecho. La fecha límite para depositar solicitudes de becas para el cuatrimestre de Septiembre-Diciembre 2014 es el 30 de junio del 2014

Dirigidas a jóvenes de excelencia académica y de escasos recursos económicos en las áreas de mecatrónica, multimedia, tecnología de la información, software e inglés.Se incluye cobertura del programa elegido y alojamiento en el campus del ITLA para estudiantes de provincias.Es imprescindible estar cursando por lo menos el 3er. año de bachillerato, un promedio mínimo de 80 puntos en los estudios previos o realizados al momento de la postulación y aprobar la prueba de nivel en caso que aplique.


IESEC HUMAN REALIZA BREAKFAST & LEARN

UNICDA LANZA PROGRAMACIÓN 2014 DE EDUCACIÓN CONTINUADA

ADOARH CELEBRA ANIVERSARIO

Iesec Human innovando en este 2014 crea este espacio de Breakfast & Learn para otorgar a sus clientes herramientas que les permitan ser más competitivos en el día a día.

En esta ocasión estuvo a cargo del Coach y Facilitador internacional Juan Carlos Bernal quien es especialista en Coaching para pequeñas y medianas empresas, Marketing y Negocios.

Para este evento fueron invitados Gerentes de Ventas de prestigiosas empresas del país quienes aprendieron 5 pasos para apoyar a sus vendedores a sobrepasar sus metas de ventas.

La Universidad del Instituto Cultural Domínico Americano anunció su programa de Educación Continuada para este 2014 compuesto por diplomados, cursos, maestrías y especializaciones como forma de complementar la formación de los profesionales, al tiempo de actualizarlos sobre las nuevas tendencias de negocios.

Los nuevos diplomados son: Marketing Industrial, Investigación de Mercados, Teoría del Color, Gerencia del Punto de Venta, Gestión Ambiental en la Empresa, Sistema Integrado de Gestión y Gestión de la Cadena de Suministro y Logística Integral.

Entre los cursos podemos citar: Cómo elaborar una tesis o monográfico en 24 horas, Contabilidad para no Contadores, Negociación y Cierre de ventas e Imagen profesional.

En el área de Postgrado, se estarán ofreciendo la Maestría en

Administración de Negocios y las especializaciones en Mercadeo, Administración de Sistemas de Información, Finanzas y la Especialización en Educación Mención Inglés.

Esta novedosa oferta académica se une a los programas que han sido exitosos y reconocidos por su calidad y la de sus egresados: Arte Culinario, Montaje y Protocolo de Eventos, Comunicación Corporativa, Relaciones Públicas, y el más reciente, Redes Sociales enfocadas a Negocios.

La Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana ADOARH celebró su 25 aniversario con dos desayunos-conferencias.

La presidenta de ADOARH, Patricia Cuevas, dió la bienvenida a los invitados y expresó que ha mantenido altos niveles de actualización para los entes responsables del talento humano en las organizaciones. Destacó que ADOARH continuará realizando sus programas de educación continuada y actualización en beneficio de las empresas del país. Las conferencias fueron “Resurgimiento de la Escasez de Talento” y “Empoderando el Talento Humano en las Organizaciones”.

Mónica Flores, quien estuvo a cargo de presentar las conferencias, es directora general de Manpower Group Latinoamérica. Flores es reconocida como una de las mujeres más poderosas de los negocios en México y participa activamente en el comité ejecutivo y consejo de directores de American Chamber of Commerce México.

La Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana fue fundada en 1989 y es una entidad sin fines de lucro que agrupa a los profesionales de la gestión humana del país.

ACTIVIDADES


ADOARH Y AFP SIEMBRA REALIZAN CONFERENCIA UNPHU INICIARÁ

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

FERIA DE NEGOCIOS DOWN 2 BUSINESS CAMP

ADOARH y AFP Siembra organizaron recientemente la conferencia “Liderazgo de Servicio desde la Perspectiva de Gestión Humana” dictada por la reconocida experta en servicio Kay Valenzuela, dos veces galardonada con el premio mundial a la excelencia del Service Quality Institute.

Conscientes de la importancia de ofrecer un óptimo servicio

a sus afiliados, la empresa administradora de fondos de pensiones, participó en este evento con el objetivo de llevar las últimas técnicas en la materia, de manos de una gurú del área, a sus asociados y a los miembros de la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana (ADOARH), entidad organizadora.

La Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña (UNPHU) iniciará un proyecto de investigación declarado de interés nacional para determinar la influencia del medio ambiente en el proceso de deterioro de los materiales de construcción de los edificios patrimoniales.

La investigación está a cargo del arquitecto Esteban Prieto Vicioso y será financiada por el Fondo Nacional de Innovación y Desarrollo Científica (FONDOCyT) del Ministerio de Educación Superior.

El viceministro de Ciencia y Tecnología del Mescyt, Plácido Gómez, resaltó la importancia del proyecto, al indicar que los edificios patrimoniales tienen cierto deterioro y requieren ser sometidos a un tratamiento continuo, pero el país no ha podido crear las capacidades para hacer eso de manera recurrente.

“La meta principal no es solo hacer una intervención en esos edificios patrimoniales, sino dejar las capacidades instaladas en el país, no solamente en términos de personal, sino de equipos”.

El rector de la UNPHU, arquitecto Miguel Fiallo, recordó que la ciudad de Santo Domingo tiene en su casco urbano 14 ó 15 iglesias, incluyendo la Catedral Primada de América, con 400 y 500 años de construidas. “ Y esos materiales de construcción con el tiempo van sufriendo cierto deterioro, entonces la universidad conjuntamente con el Centro de Altos Estudios Humanísticos y del Idioma Español adscrito a esta academia va a investigar qué está afectando las piedras de esos monumentos”.

Como parte de la formación en competencias de sus estudiantes y de sus ejes transversales del programa académico de la Escuela de Mercadeo, en el que se destacan propósitos como desarrollar la creatividad, innovación, formación en valores y el espíritu emprendedor en su cuerpo estudiantil.

Es a partir de esta premisa que nace el campamento de negocios denominado Down 2 Business Camp. Esta experiencia co-curricular, exclusiva para estudiantes de UNIBE, consiste en una semana desarrollando de manera práctica todas las aristas que conllevan a la consecución exitosa de una iniciativa empresarial desde la idea conceptual hasta el plan de negocios.

Los estudiantes de la carrera de mercadeo trabajaron durante todo este tiempo en equipo, para alcanzar la meta de crear con éxito su empresa. Para la misma presentaron sus planes de negocios a inversionistas que

evaluaron sus proyectos, y posterior a esto realizaron la Feria de Negocios el pasado viernes 21 de marzo, en la Plaza Mayor de UNIBE.

Con este tipo de actividades logramos que el joven estudiante tenga una mentalidad de generación y crecimiento económico, de empleo, distribución de ingresos, productividad, creatividad e innovación. Todo esto con el fin de que en un futuro se logre promover la creación de políticas y programas que ayuden a los jóvenes emprendedores a convertirse en empresarios con negocios estables y duraderos.

DESTACADAS


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GeGerentes Generales, Gerentes de Recursos Humanos, Encargados de Capacitación, personal interesado en

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Revista Capacitando Abril-Junio 2014

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