Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones · Organizaciones ISSN: 1576-5962...

Revista de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones

ISSN: 1576-5962

[email protected]

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid

España

LÓPEZ-CABARCOS, M.ª ÁNGELES; PICÓN-PRADO, EDUARDO; VÁZQUEZ-RODRÍGUEZ, PAULA

Estudio del acoso psicológico en la universidad pública de Galicia

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 24, núm. 1, 2008, pp. 41-60

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid

Madrid, España

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231316494003

Cómo citar el artículo

Número completo

Más información del artículo

Página de la revista en redalyc.org

Sistema de Información Científica

Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal

Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto

http://www.redalyc.org/revista.oa?id=2313

http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231316494003

http://www.redalyc.org/comocitar.oa?id=231316494003

http://www.redalyc.org/fasciculo.oa?id=2313&numero=16494

http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231316494003

http://www.redalyc.org/revista.oa?id=2313

http://www.redalyc.org

Artículo


A study of mobbing among the staff in the university of Galicia

M.ª ÁNGELES LÓPEZ-CABARCOS1

EDUARDO PICÓN-PRADO2

PAULA VÁZQUEZ-RODRÍGUEZ2

RESUMEN

El objetivo de este trabajo es la caracterización de los procesos de acoso psicológicoentre el personal de administración y servicios de la universidad pública de Galicia. Paraello, se ha seleccionado una muestra formada por 321 personas, de las cuales un 8,7%manifiestan ser víctimas de mobbing. Los resultados señalan una incidencia semejante entrelos hombres y entre las mujeres. Los tipos de comportamientos más frecuentes tienen quever tanto con la esfera personal como con la profesional, y las atribuciones causales másseñaladas por las víctimas se refieren a aspectos relacionados con la organización del centroy el deterioro del clima laboral. Las víctimas señalan como principales consecuencias delmobbing aspectos relacionados con la salud psicológica y emocional, siendo la estrategiamás empleada para enfrentarse a estos ataques la pasiva, es decir, no hacer nada.

ABSTRACT

The aim of this study is the characterization of the processes of mobbing among admin-istration and services staff in the University of Galicia. A sample of 321 subjects was sur-

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2008, vol. 24 n.º 1 41

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2008Volumen 24, n.º 1 - Págs. 41-60. ISSN: 1576-5962

Fecha de Recepción: 26-07-2006 Fecha de Aceptación: 04-08-2008

1 Universidad de Santiago de Compostela. Departamento de Organización de Empresas y Comercialización.Facultad de Administración y Dirección de Empresas. [email protected]

2 Unidad de Psicología del Consumidor y Usuario. Universidad de Santiago de Compostela. Facultad de Psi-cología. [email protected]

3 Departamento de Organización de Empresas y Comercialización. Universidad de Santiago de Compostela.Facultad de Administración y Dirección de Empresas. [email protected]

veyed. Results show that a significant percentage of workers perceive themselves as victimsof mobbing regardless the gender. The most frequent types of behaviors have to do withboth the personal and the professional spheres. The victim’s causal attributions refer toaspects related to the organization and deterioration of the work climate. As main conse-quences of mobbing, victims point out aspects related to the psychological and emotionalhealth –being the passive strategy (no reaction) the most used to protect themselves fromthese attacks.

PALABRAS CLAVE

Mobbing, bullying, Acoso psicológico, Universidad.

KEY WORDS

Mobbing, Bullying at work, Psychological harassment,University.


42 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2008, vol. 24 n.º 1

INTRODUCCIÓN

El acoso psicológico en el trabajo hasido objeto de estudio desde la década delos 80 por numerosos investigadores,siendo los términos más empleados parahacer referencia a este tipo de conductaslos siguientes: mobbing (Leymann, 1996;Zapf, Knorz y Kulla, 1996), emotionalabuse (Keashly, 1998), harassment(Björkqvist, Österman y Hjelt-Bäck,1994; Brodsky, 1976) y bullying (Einar-sen y Skogstad, 1996; Einarsen, 1999;Rayner, 1997; Vartia, 1996). En Españase emplea, indistintamente, el términomobbing y acoso psicológico en el traba-jo para hacer referencia a este tipo deprocesos.

Leymann (1996) define el mobbingcomo:

Comunicación hostil y desprovistade ética que es administrada de formasistemática por uno o unos pocos indi-viduos, principalmente contra un únicoindividuo, quien, a consecuencia deello, es arrojado a una situación desoledad e indefensión prolongada, abase de acciones de hostigamiento fre-cuentes y persistentes (definición esta-dística: al menos una vez por semana) ya lo largo de un prolongado período(definición estadística: al menos duran-te seis meses) (p. 168).

Además de definir el concepto, Ley-mann (1996) define 45 actividades carac-terísticas de mobbing en función de lasconsecuencias sobre la víctima. Estas acti-vidades se clasifican en cinco grandes gru-pos que, en forma de cuestionario, consti-tuyen el denominado LIPT (LeymannInventory of Psychological Terrorization).Son los siguientes:

1. Acciones dirigidas a limitar la capa-cidad de la víctima para comunicar-se libremente. Se niega a la víctimala posibilidad de comunicarse ade-cuadamente, se le silencia, se diri-gen ataques verbales sobre la cali-dad de su trabajo, se le amenaza ver-balmente, etc. En resumen, a la víc-tima se le niega el derecho a expre-sarse o hacerse oír.

2. Acciones dirigidas a limitar el con-tacto social de la víctima. No se ledirige la palabra a la víctima, presio-nando a los testigos para que tampo-co lo hagan, se le limita el acceso ala información y se le aísla física-mente de los compañeros.

3. Acciones dirigidas a destruir sureputación personal. Se somete a lavíctima a todo tipo de chismes, bur-las y risas sobre su persona, sobre sufamilia, orígenes, etnia, raza, formade hablar o actuar, etc.

4. Acciones dirigidas a limitar o des-acreditar su actividad laboral. Seasigna a la víctima tareas muy pordebajo o muy por encima de suscapacidades profesionales, no se leasigna tarea alguna, se critica enexceso cualquier tipo de error o falloque comete en el desempeño de sutrabajo, se cuestiona su capacidadprofesional, etc.

5. Acciones dirigidas contra la saludfísica de la víctima. Se asigna a lavíctima trabajos peligrosos, se leagrede, se le ataca físicamente osexualmente, etc.

Como se puede observar, en algunoscasos las conductas de acoso se traducen

M.ª Ángeles López-Cabarcos, Eduardo Picón-Prado y Paula Vázquez-Rodríguez


en ataques verbales o físicos, pero habi-tualmente se trata de actuaciones muchomás sutiles como el aislamiento o laexclusión del grupo, la minusvaloracióndel desempeño o la búsqueda de situacio-nes ridiculizantes (Leymann, 1996; Zapfet al., 1996).

Estos comportamientos provocan en elindividuo numerosas secuelas físicas ypsicológicas –estrés, ansiedad, depresión,insomnio, etc.- (Björkqvist, Österman yHjelt-Bäck, 1994; Brodsky, 1976; Di Mar-tino, Hoel y Cooper, 2003; Leymann,1996), que redundan en un mayor nivel deabsentismo laboral, un incremento de lasbajas laborales, un descenso en la produc-tividad del individuo y un empeoramientode la satisfacción laboral (Einarsen y Rak-nes, 1997; Hoel, Einarsen y Cooper, 2003;Hoel, Sparks y Cooper, 2001; Kaufer yMattman, 1998; Keashly y Jagatic, 2003;Quine, 2001). Además, existen otros cos-tes de difícil cuantificación, pero de indu-dable existencia, que son los asociadoscon la destrucción personal de la víctima,la desmembración del grupo y de toda laorganización, la pérdida de ilusión y espe-ranza, e, incluso, de la propia vida (López-Cabarcos y Vázquez-Rodríguez, 2003).

Si bien el término mobbing es utilizadopara hacer referencia a cualquier actuaciónnegativa llevada a cabo contra un objetivopreviamente elegido, Leymann (1996)establece que para que una víctima demobbing sea considerada como tal, laduración mínima del ataque debe ser, almenos, de seis meses y suceder, al menos,una vez a la semana. Así, se excluyen con-flictos pasajeros u otro tipo de problemasderivados de las relaciones interpersonalesen el entorno laboral que, si bien puedendañar a las personas, no constituyen con-ductas de acoso psicológico.

Datos recientes sobre la incidencia delmobbing reflejan que afecta a un 5% de lostrabajadores europeos y a un 2.8% de losespañoles (Parent-Thirion, Fernández-Macías, Hurley y Vermeylen, 2007). Porsectores, el educativo ha sido señalado ennumerosos estudios como uno de los másafectados por los procesos de mobbing,oscilando la tasa de afectados entre el 7,8%de la última Encuesta Europea de Condicio-nes de Trabajo (Parent-Thirion et al., 2007),el 12% obtenido por Di Martino et al.(2003) y por Paoli y Merllié (2001), y el15,6% obtenido en el estudio de Hoel yCooper (2000). Dentro del sector educativo,la educación superior ha recibido una espe-cial atención por parte de los investigado-res. Björkqvist, Österman y Hjelt-Bäck,(1994) fueron los primeros en analizar elmobbing entre el personal universitario,obteniendo una tasa de afectados del 21%.En España, Justicia (2003) calcula que un11% de los trabajadores de la Universidadde Granada son víctimas de acoso psicoló-gico en el trabajo. En un estudio posterior,Justicia, Benítez y Fernández de Haro(2006) obtienen una tasa de afectados del9,31% en dos universidades andaluzas. Estasimilitud en las tasas de incidencia contras-ta con los resultados obtenidos por Piñuel(2004), que sitúa la incidencia del mobbingentre el profesorado universitario encuesta-do en un 51,67%, y por Buendía (2003) quecifra en un 43,36% el porcentaje de acosa-dos en una muestra de empleados universi-tarios de la Universidad de Murcia.

El objetivo general del estudio es lacaracterización de los procesos de acosopsicológico entre el Personal de Adminis-tración y Servicios de la universidad públicade Galicia, lo que supone analizar: 1) laincidencia de los procesos de acoso psicoló-gico entre el Personal de Administración yServicios del Sistema Universitario Galle-



go, 2) las conductas infringidas a las vícti-mas, 3) las atribuciones causales que hacenlas víctimas de las conductas sufridas, (4)las consecuencias de estas conductas sobrela salud de la víctima, y (5) la respuestahabitual de la víctima ante tales conductas.

MÉTODO

Participantes

Este estudio forma parte de una investi-gación más amplia sobre mobbing entre elPersonal de Administración y Servicios(PAS) y el Personal Docente e Investigador(PDI) de las tres universidades públicas deGalicia (Santiago de Compostela, Coruña yVigo). En este trabajo se incluyen los resul-tados obtenidos para el colectivo de PAS.

El universo de estudio está formadopor un total de 2.517 personas, de las cua-les responden a la encuesta un total de321. Esto supone una tasa de respuestadel 12,6%, similar a la obtenida en otrosestudios de mobbing en la universidad(Buendía, 2003; Cox y Goodman, 1995;Justicia et al., 2006). La muestra está for-mada por 129 PAS (40,19%) de la Uni-versidad de Santiago de Compostela(USC), 91 (28,35%) de la Universidad deVigo (UVI) y 101 (31,46%) de la Univer-sidad de A Coruña (UDC). Del total de lamuestra, 99 personas son hombres(30,84%) y 222 son mujeres (69,16%).Casi la mitad de la muestra –153 perso-nas- tienen edades comprendidas entre los33 y los 42 años de edad (47,7%), 199personas están casadas o viviendo enpareja (63%) y 212 cuentan con estudiossuperiores (67%). En cuanto a su perfilprofesional, 178 personas pertenecen a lacategoría de funcionarios (55,45%), 135personas pertenecen a la categoría laboral

(42,06%), y 8 personas no proporcionaneste dato (2,49%).

Instrumentos

Se ha elaborado un cuestionario pararecoger todos aquellos aspectos sobreacoso psicológico de interés para la pre-sente investigación, además de una seriede datos sociodemográficos generales parapoder efectuar los cruces de variables. Laprimera parte del cuestionario consta de13 preguntas relativas a: universidad ycampus de pertenencia, centro o departa-mento de pertenencia, sexo, edad, estadocivil, nivel de estudios, categoría profesio-nal, tiempo de experiencia en la universi-dad y tiempo de experiencia en el puesto.La siguiente parte consta de cuatro blo-ques: 1) identificación de las víctimas, 2)identificación de las conductas sufridas, 3)atribuciones causales, 4) consecuenciassobre la salud de la víctima, y 5) respuestade la víctima ante los ataques.

Identificación de las víctimas (3 ítems).Para identificar a una persona como vícti-ma de mobbing se ha empleado la defini-ción de Leymann (1996): “Comunicaciónhostil y desprovista de ética que es admi-nistrada de forma sistemática por uno ounos pocos individuos, principalmentecontra un único individuo, quien, a conse-cuencia de ello, es arrojado a una situa-ción de soledad e indefensión prolongada,a base de acciones de hostigamiento fre-cuentes y persistentes (definición estadís-tica: al menos una vez por semana) y a lolargo de un prolongado período (defini-ción estadística: al menos durante seismeses)”. La definición va seguida de lasiguiente pregunta a la que la personadebe contestar afirmativa o negativamen-te: “Teniendo en cuenta esta definición,



¿cree que es usted actualmente víctima deuna situación de acoso psicológico en eltrabajo?”. Al igual que en otros estudios(Einarsen y Skogstad, 1996; Einarsen,Raknes y Matthiesen, 1994; Eriksen yEinarsen, 2004) se ha empleado el auto-diagnóstico como medida del mobbing,método considerado por algunos investi-gadores como el más válido para medir laexposición percibida a este tipo de con-ductas (Einarsen, 2000; Salin, 2001), aun-que conduzca a una valoración conserva-dora del número de víctimas, ya que pare-ce detectar, comparado con otros métodos,sólo aquellos casos más severos de mob-bing (Zapf y Einarsen, 2003).

Además, se han incluido otras dos pre-guntas relacionadas con la identificación delos procesos de mobbing. En la primera, seha pedido a los encuestados que indiquen sihan sido víctimas de mobbing en el pasado(proceso finalizado en el presente) dentrode la universidad, el tiempo de duración delproceso y las repercusiones del mismo (e.g.“Prejubilación”, “Traslado a otro centro”,“Traslado a otro campus”). En la segunda,se pide a los encuestados que indiquen sihan presenciado en su entorno laboralalgún caso de mobbing (sí, hace menos deun año; sí, hace de uno a tres años; sí,hace más de tres años; no).

Identificación de las conductas sufridas(46 ítems). Se ha empleado un listado de46 conductas elaborado a partir del LIPT-60 de González de Rivera y Rodríguez-Abuín (2003) y de la escala Cisneros(Piñuel y Oñate, 2002, 2003). Para cadaconducta el encuestado debe señalar lafrecuencia con la que sufren cada una deellas (entre 0 –nunca- a 4 –diariamente-).

Atribuciones causales (24 ítems). Esca-la creada a partir de los trabajos de Piñuel

y Oñate (2002, 2003), de Björkqvist,Österman y Hjelt-Bäck (1994) y Vartia(1996), donde las víctimas deben señalarpara cada ítem su grado de acuerdo o dedesacuerdo (sí, en parte, no) (e.g. “Porenvidia”, “Por ser diferente a otros”, “Por-que quieren desembarazarse de mí”).

Consecuencias sobre la salud (42ítems). Se han medido mediante la adapta-ción al español del cuestionario de medidade mobbing de Lazzari (2001). El encues-tado debe indicar con qué frecuencia hasufrido cada uno de los síntomas descritos(nunca, alguna vez, habitualmente, siem-pre) (e.g. “Estoy nervioso e irritable”,“Siento una profunda angustia cuando voyhacia mi trabajo”, “Tengo insomnio”).

Respuesta de la víctima (11 ítems). Seha medido a través de una adaptación dela escala propuesta por Piñuel y Oñate(2003). Se han descrito las posibles accio-nes que pueden llevar a cabo las víctimasde mobbing clasificándolas en respuestasactivas y asertivas, pasivas, agresivas,evasivas y de denuncia (e.g. “Hablar conel agresor intentando solucionar el proble-ma”, “No hacer nada”, “Actuar de manerasimilar a la del agresor”, “Huir, poner tie-rra por medio”, “Ponerlo en conocimientode la organización”).

No se han analizado las propiedades psi-cométricas de las escalas debido a que nohan sido elaboradas con una intención diag-nóstica, sino más bien exploratoria, con elobjeto de conocer mejor las característicasdel mobbing en el contexto universitario.

Procedimiento

El primer paso para llevar a cabo elestudio consistió en contactar con los



gerentes de las tres universidades paraexplicarles los objetivos de la investiga-ción, y solicitarles el permiso para comu-nicar a toda la comunidad universitaria larealización del mismo a través de las listasde distribución (por e-mail). Una vez obte-nidos los respectivos permisos se llevó acabo un primer aviso a principios de mayode 2003, en el que se indicaban los objeti-vos del estudio, la confidencialidad y ano-nimato de los datos, y el procedimiento derecogida de los mismos. Al día siguientese procedió a enviar todos los cuestiona-rios por vía postal. En la USC el envío sellevó a cabo por el sistema de correo inter-no de la universidad, mientras que en laUVI y en la UDC se contactó con un pro-fesor que siguiera este mismo procedi-miento en su universidad. La recogida dedatos se realizó entre los meses de mayo yjunio de 2003. A principios de junio seenvió un nuevo mensaje recordatorio através de las listas de distribución de lastres universidades. En el cuadro de ins-trucciones que figuraba en la propiaencuesta se indicaba la forma de reenviarel cuestionario cubierto. En la USC elcuestionario se reenvió por correo internoa los propios investigadores, mientras queen la UVI y en la UDC las personas decontacto fueron los mismos profesores querealizaron el envío.

Los datos han sido analizados medianteel paquete estadístico SPSS 14.0.

RESULTADOS

Incidencia del mobbing

Un 8,7% del PAS que forma la muestramanifiesta estar padeciendo procesos deacoso psicológico actualmente en su pues-to de trabajo. Su perfil se corresponde

mayoritariamente con el de una mujer(60,7%), de entre 28 y 42 años (75,6%),casada o viviendo en pareja (71,4%), conestudios superiores (50,0%) y funcionaria(70%). No se han encontrado diferenciassignificativas entre las víctimas y las novíctimas en ninguna variable de tipo so-ciodemográfico y laboral.

Hasta un 11,5% de los PAS entrevista-dos manifiestan haber sido víctimas demobbing en el pasado. La duración mediadel proceso de acoso fue de 36 meses(sx=35,18) y las repercusiones más comu-nes fueron el traslado a otros centros detrabajo (26% del total) e incluso el cambiode actividad profesional (12%). Tambiéntuvo consecuencias en la salud del acosa-do, puesto de manifiesto a través de susbajas laborales intermitentes (12%).

Por último, resulta interesante constatarque hasta un 38,7% de los entrevistadosmanifiestan haber observado en algúnmomento procesos de acoso psicológicoen su entorno laboral próximo, y un 15,0%han sido testigos de conductas de acosodurante el último año, porcentaje queprácticamente dobla al de personas quemanifiestan ser ellas mismas víctimas deacoso.

Manifestaciones del acoso

Las manifestaciones de acoso psicoló-gico más frecuentes son: no transmitirinformaciones útiles (66% de los acosadosseñalan padecer esta conducta); no hablarni reunirse con el acosado (53,6%); lesio-nar la autoestima (53,6%); controlar enexceso el trabajo de la víctima (46,4%);infravalorar su esfuerzo profesional(46,4%); criticar exageradamente su traba-jo (46,4%), evaluándolo negativamente



(42,9%); desacreditar a la víctima delantede otros (42,9%), amplificando nimieda-des y acusándola de errores y fallos difu-sos (42,9%).

El análisis desglosado por sexo aparecerecogido en la Tabla 1, junto a la diferencia

porcentual para cada categoría entre lasmenciones de hombres y de mujeres. Comopuede observarse, las mujeres tienden amencionar en mayor medida que los hom-bres aspectos como las críticas y evaluacio-nes negativas de su trabajo, junto a las bro-mas y calumnias deliberadas que minan



Tabla 1. Principales diferencias en las manifestaciones de acoso psicológico entrehombres y mujeres



profundamente su autoestima y su relacióncon el grupo. Los hombres, por el contra-rio, parecen estar más preocupados por lasrepercusiones más «cognitivas» y profesio-nales del acoso, es decir, que no se les reco-nozca profesionalmente y que se limitensus posibilidades de ascenso profesional deforma malintencionada. El escaso tamañomuestral impide confirmar estadísticamentetodas estas diferencias, excepto para el casode esta última manifestación (X2

1 = 4,043; p= 0,044). Por otra parte, puede observarsetambién que determinadas conductas rela-cionadas con el acoso sexual están lejos deproducirse de forma residual, especialmen-te entre las mujeres acosadas.

Una de las variables que está más aso-ciada con la incidencia de determinadas

conductas de acoso es el grado de estabi-lidad laboral que tiene el trabajador. Aun-que en general el PAS funcionario no sediferencia estadísticamente del que no loes respecto a la incidencia general delacoso, sí es cierto que el PAS con mayorprecariedad e inestabilidad laboral mani-fiesta sufrir significativamente conductastales como aislamiento físico (X2

1 =4,352; p = 0,037), asignación de tareasabsurdas (X2

1 = 5,891; p = 0,015), críticas(X2

1 = 4,299; p = 0,038) y evaluacionesnegativas de su trabajo (X2

1 = 10,296; p =0,001), infravaloración del esfuerzo per-sonal (X2

1 = 4,299; p = 0,038), gestos des-preciativos (X2

1 = 5,891; p = 0,015), eincluso ataques a sus convicciones políti-cas y/o religiosas (X2

1 = 11,152; p =0,001) (ver Tabla 2).

Tabla 2. Principales diferencias en las manifestaciones de acoso psicológico entrefuncionarios y no funcionarios

Atribuciones de los procesos de acosopsicológico

En cualquier caso, de un total de 24opciones posibles, los motivos más seña-lados por el PAS para justificar los proce-sos de acoso psicológico que estánsufriendo son fundamentalmente elambiente malsano del centro (44,4% demenciones) y su organización (40,7%).Tras estas atribuciones de tipo organiza-cional aparecen otros aspectos más referi-dos a características personales del acosa-do, como determinados comportamientosde la víctima que piensan que molestan alacosador (44,4%), especialmente su bri-llantez y buenos resultados profesionales(33,3%), lo que genera celos y envidias endeterminadas personas de su entorno(25,9%) (ver Tabla 3).

Segmentando en función de las princi-pales variables de tipo sociodemográfico ylaboral no se han encontrado diferencias

estadísticamente significativas entre unosgrupos y otros.

Efectos y consecuencias sobre la salud

Del listado de 42 posibles efectos sinto-máticos del acoso psicológico sobre lasalud, los más citados por las personas quemanifiestan ser víctimas son la irritabili-dad y nerviosismo (60,7% de los acosadospadecen este trastorno), sensación deinjusticia laboral (60,7%), evitación desituaciones que le recuerden el acoso psi-cológico, angustia e impotencia (53,6% demenciones cada uno). Un menor númerode víctimas señalan también consecuen-cias de tipo físico como dolores muscula-res (53,6%), problemas de sueño (50,0%)y fatiga (46,4%) (ver Tabla 4).

Se han encontrado interesantes indica-dores de posibles líneas diferenciales entresegmentos específicos. Por ejemplo, las



Tabla 3. Atribuciones más comunes que hacen los encuestados de las actitudes yconductas hostiles

mujeres tienen sentimientos de culpa enmayor medida que los hombres (X2

1 =4,941; p = 0,026), lo que es congruentecon el tipo de manifestaciones del acosoque muestran las acosadas. Por otro lado,el PAS que no es funcionario muestramayores sentimientos de impotencia antesu situación injusta (X2

1 = 4,636; p =0,031), lo que se traduce en un cuadro clí-nico distintivo caracterizado por una signi-ficativa mayor presencia de dolores en elpecho (X2

1 = 4,352; p = 0,037), insomnio(X2

1 = 4,636; p = 0,031) y disminución dela libido (X2

1 = 4,636; p = 0,031).

Tipo de respuesta de la víctima

La respuesta más frecuente de las vícti-mas de acoso es la pasiva (no hacer nada),

seguida de la activa y asertiva (hablar con elacosador) y la de denuncia inicial (ponerloen conocimiento de los superiores jerárqui-cos, comité de empresa y/o sindicatos). Sinembargo, ninguna de las víctimas ha llega-do a materializar sus quejas en una denun-cia formal. Tampoco se ha llegado a darninguna respuesta agresiva (ver Tabla 5).

No se han detectado diferencias signifi-cativas en ninguna de las respuestas entrelas diferentes variables de segmentaciónconsideradas (sexo, edad, categoría profe-sional…).

DISCUSIÓN

Los resultados de nuestro estudio seña-lan que el 8,7% del PAS que forma la



Tabla 4. Efectos sintomáticos más comunes del acoso psicológico sobre la salud

muestra manifiestan ser víctimas de proce-sos de acoso psicológico actualmente ensu puesto de trabajo. Esta tasa de afecta-dos es similar a la obtenida en algunosestudios de mobbing sobre una muestra deempleados universitarios. Es el caso delestudio de Justicia (2003) con un porcen-taje de víctimas de mobbing del 11%, o elde Justicia et al. (2006) con una tasa deafectados del 9,31% (el 20,9% pertenecenal colectivo de PAS). Sin embargo, es sig-nificativamente inferior a la tasa de afecta-dos recogida en el estudio de Björkqvist,Österman y Hjelt-Bäck (1994), en el queun 24% de las personas encargadas de lasactividades de administración, economía yservicios (PAS) están afectadas por proce-sos de mobbing; o en el estudio de Buen-día (2003) donde el porcentaje de PASafectado representa un 37,8% de losempleados de la muestra que manifiestansufrir este tipo de procesos.

Además, los resultados del trabajo indi-can que no existen diferencias estadística-mente significativas entre las víctimas y

las no víctimas en ninguna variable de tiposociodemográfico (sexo, edad) ni laboral.

La mayoría de los estudios sobre laincidencia de mobbing en cualquier colec-tivo analizan las diferencias que existenentre el grupo de víctimas y el de no vícti-mas en base a la variable sexo, no exis-tiendo una opinión unánime sobre si lasmujeres están más afectadas por este tipode procesos que los hombres, o viceversa.Algunos autores, entre los que nos encon-tramos, no encuentran diferencias signifi-cativas en relación a esta variable entre lasvíctimas y las no víctimas de mobbing(Einarsen y Skogstad, 1996; Leymann,1996; Vartia, 1996; Rayner, 1997; Hoel yCooper, 2000; Justicia, 2003; Cox yGoodman, 2005, entre otros); mientrasque otros señalan que el sexo femenino esacosado en mayor medida que el masculi-no (Björkqvist, Österman y Hjelt-Bäck,1994; Justicia et al., 2006; Piñuel, 2004;Salin, 2003; Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Garrosa, Morante y Rodríguez,2005, entre otros). Incluso, en el estudio



Tabla 5. Respuestas más comunes de la víctima de acoso

de Björkqvist, Österman y Lagerspetz(1994) el 25% de los participantes men-cionan el género como una posible razónpara el proceso que sufren.

Lo mismo sucede con la variable edad,donde en función de las franjas conside-radas se obtienen o no diferencias signifi-cativas. En un estudio llevado a cabo enNoruega (Einarsen y Skogstad, 1996) yque comprende catorce sectores de activi-dad, entre ellos la Universidad, se evi-dencia que existen diferencias significati-vas entre las víctimas por razón de edad.Así, los empleados de más de 50 añospresentan índices de acoso mayores quelos empleados menores de esa edad,excepto en algún sector (como el de laUniversidad) donde esta tendencia seinvierte. Otros estudios (Einarsen y Rak-nes, 1997; Felson, 1992) siguen esta últi-ma pauta, de tal modo que si bien existendiferencias significativas por razón deedad, son los trabajadores más jóveneslos que sufren en mayor medida los pro-cesos de mobbing. También Justicia et al.(2006) señala como colectivo más afecta-do a las personas de entre 25 y 45 años.La falta de homogeneidad en los interva-los de edad empleados impide sacar con-clusiones al respecto.

Del mismo modo, las personas quemanifiestan sentirse víctimas de mobbingno presentan diferencias significativas encuanto a su perfil profesional –funcionarioy laboral-, coincidiendo así con los resul-tados obtenidos para el mismo campo deanálisis por Justicia et al. (2006). Estosautores afirman que el mobbing no afectaa los grupos profesionales con mayor ines-tabilidad laboral y/o menor experiencia,tal y como defiende Piñuel (2001), sinoque afecta a todos por igual con indepen-dencia de su categoría profesional.

En general, las conductas de acoso psi-cológico se pueden agrupar en dos catego-rías, una formada por ataques hacia la per-sona y otra relacionada con el desempeñodel trabajo (Einarsen y Hoel, 2001). Ennuestro estudio las conductas más frecuen-tes señalas por las personas que manifies-tan ser víctimas de mobbing tienen porobjeto limitar la posibilidad de la víctimapara comunicarse adecuadamente, provo-cando así la exclusión de ésta del grupo y,consecuentemente, el aislamiento social(ataques hacia la persona); así como redu-cir su ocupación laboral y su empleabili-dad mediante la desacreditación profesio-nal (ataques relacionados con el desempe-ño de las tareas). Estos resultados coinci-den en parte con los obtenidos por Einar-sen et al. (1994) que señalan que el aisla-miento social, la exclusión, el descensodel trabajo y del esfuerzo, y las bromas einsultos sufrido son las conductas deacoso sufridas en mayor medida por lasvíctimas de su estudio. Por su parte, Vartia(1991) establece como principales con-ductas las calumnias, los chismes y losrumores sobre la persona, la exclusiónsocial, el otorgamiento de pocas o muchastareas, las críticas continuas al trabajo y alos resultados, la violencia física y lasinsinuaciones sobre el estado mental de lavíctima. Si se comparan los resultadosobtenidos en nuestro estudio con los resul-tados de los estudios españoles en el ámbi-to universitario no se observan muchasdiferencias. Así, Buendía (2003) señalacomo principales manifestaciones delacoso psicológico la distorsión de las pala-bras o del trabajo de la víctima, la evalua-ción injusta o sesgada (negativamente) deltrabajo desempeñado por ésta y los rumo-res y calumnias sobre su persona; mientrasque Justicia (2003) señala que ocultarinformaciones relevantes a la víctima,infravalorar su trabajo y no tener en cuen-



ta su opinión son las conductas de acosopsicológico que se suceden con mayor fre-cuencia. Justicia et al. (2006) también pre-senta resultados muy similares, señalandocomo conductas más frecuentes la oculta-ción de información, la exclusión social,la infravaloración del esfuerzo y trabajorealizado, o el impedir a la víctima la rea-lización de ciertas actividades.

Aunque dentro de las listas de conduc-tas empleadas para medir el mobbingsiempre se recogen comportamientos rela-cionados con las amenazas físicas, la vio-lencia física directa o el acoso sexual,estos comportamientos casi nunca se sitú-an entre las conductas más señaladas porlas víctimas. De hecho, la incidencia de laviolencia física y el acoso sexual es anec-dótica en la mayoría de los estudios empí-ricos sobre mobbing. Los resultados delestudio de Einarsen y Raknes (1997) seña-lan que sólo un 2,5% de los trabajadoresde la muestra sufrieron amenazas o ata-ques físicos, mientras que en el estudio deMikkelsen y Einarsen (2001) el porcentajede víctimas afectadas por actos de violen-cia física o acoso sexual fue del 1,2%. EnEspaña, González de Rivera y Rodríguez-Abuín (2006) indican que sólo el 2,6% delos trabajadores de su estudio afectadospor mobbing refieren sufrir ataques físicosdirectos, mientras que el 11,4% recibenamenazas de ataques físicos. Por su parte,Piñuel y Oñate (2006) señalan una inci-dencia de la violencia física del 1,4% deltotal de trabajadores que participaron ensu estudio, mientras que el porcentaje deacosados sexualmente alcanza el 2%. Estosignifica que aunque en ocasiones se pro-ducen ataques o amenazas físicas y sexua-les, la mayoría de las conductas caracterís-ticas de los procesos de mobbing se refie-ren a actos de violencia psicológica, deexclusión, y de perjuicio social y laboral

para el trabajador (Piñuel y Oñate, 2006;Zapf, Einarsen, Hoel y Vartia, 2003).

El análisis de las conductas sufridas enfunción de la variable sexo revela que lasmujeres de nuestro estudio sufren enmayor medida que los hombres aspectosrelacionados con las críticas y las evalua-ciones negativas de su trabajo, así comobromas y calumnias. Los hombres parecensufrir conductas más relacionadas con lafalta de reconocimiento profesional y lalimitación malintencionada de un ascenso.Estos resultados parecen estar en contra-posición con los obtenidos por Vartia(1993), donde las mujeres sufren en mayormedida conductas indirectas de mobbing,(rumores o aislamiento social), mientrasque los hombres son objeto de conductasmás directas (amenazas o críticas). Otrode los análisis llevados a cabo se relacionacon las conductas sufridas en función de lacategoría laboral. Al contrario que en lavariable sexo, aquí sí se encuentran dife-rencias estadísticamente significativasentre los dos perfiles analizados –funcio-narios y laborales-. Los resultados indicanque el personal laboral manifiesta sufrir enmayor medida que el personal funcionarioconductas de exclusión social, evaluaciónnegativa, injusta y sesgada del trabajo, ygestos despreciativos.

Otro de los aspectos analizados en estetrabajo tiene que ver con las razones esgri-midas por las víctimas para explicar lasconductas sufridas. Los resultados delestudio indican la existencia mayoritariade dos tipos de atribuciones, las de tipoorganizacional (organización del centro yambiente laboral malsano) y las de tipopersonal (envidia, obtención de resultadossuperiores a la media, el deseo de desem-barazarse de la víctima o el hecho de queciertos comportamientos de la víctima



molesten al agresor). Una de las atribucio-nes mencionadas más interesantes (por elsector analizado) es el hecho de quererdesembarazarse de la víctima, bien porquemolesta su comportamiento o bien porquequieren el puesto para otra persona. En elsector público (y la universidad lo es) estono resulta sencillo debido a la estabilidadlaboral que supone trabajar en este sector,seas funcionario o personal laboral. Estehecho puede provocar una sensación deimpotencia y rabia en el agresor y ser eldesencadenante del proceso de mobbing.Björkqvist, Österman y Hjelt-Bäck (1994)determinan que las razones que se ocultantras los episodios de acoso psicológico enel trabajo se centran más en aspectos detipo personal como son la envidia y lacompetitividad por el puesto. También losestudios españoles sobre mobbing en launiversidad establecen como una de lasprincipales razones del acoso la envidia(Buendía, 2003; Justicia, 2003; Justicia etal., 2006). El análisis de estas atribucionescausales y la necesidad de conocer deforma objetiva el porqué del mobbing hallevado a numerosos investigadores aplantear distintas líneas de investigaciónsobre los antecedentes del mismo (Einar-sen, 2000). Dos de esas líneas se centranprecisamente en el análisis de los aspectosorganizativos (Leymann, 1996) y persona-les como causa de este tipo de procesos(Brodsky, 1976).

Sea cual fuere el origen o motivo queestá detrás de las conductas sufridas porla víctima, los efectos sobre su salud sondevastadores. Depresión, ansiedad, an-gustia y sensación de impotencia son lasprincipales consecuencias sufridas por lasvíctimas de acoso psicológico de nuestroestudio. Björkqvist, Österman y Hjelt-Bäck (1994) añaden a las anteriores laagresividad, e identifican relaciones sig-

nificativas entre estas consecuencias yser víctima de mobbing. Al igual quenuestro estudio, el de estos autores tam-bién encuentra entre las víctimas deacoso síntomas claros de insomnio, ner-viosismo, apatía, falta de concentración omelancolía. Además, establecen que lasvíctimas de acoso psicológico en el traba-jo muestran síntomas claros de estréspostraumático (PTSD). Buendía (2003)señala la tristeza, la irritación y el nervio-sismo como efectos que se presentan conmayor frecuencia entre los empleadosuniversitarios afectados de este tipo deconductas. Por su parte, Justicia (2003)amplía un poco más el análisis y estudialos efectos del acoso en cuatro áreas:salud emocional, actividad profesional,relaciones sociales y salud física. La con-secuencia que se produce con mayor fre-cuencia en la salud emocional es la ansie-dad, mientras que en la actividad profe-sional es la desmotivación laboral. Elprincipal problema en el área de las rela-ciones sociales son los problemas con loscompañeros, y el efecto más frecuente enlo que a salud física se refiere es elinsomnio. Justicia et al. (2006) empleatambién esta clasificación y señala lasalud emocional como el área más afecta-da entre las víctimas de su estudio. Aun-que resulta claro que este tipo de proce-sos afecta físicamente a las personas (e.g.temblores, trastornos endocrinos, náuseas,hipertensión, dolores musculares, etc.),los efectos psicológicos son más graves.La sensación de impotencia, de aislamien-to y de injusticia ante su situación perso-nal, y la necesidad de buscar situacionesque le eviten recordar el problema que letoca vivir, se convierten en sentimientosinevitables, existiendo una fuerte correla-ción entre la exposición al mobbing y laaparición de este tipo de problemas emo-cionales (Hoel, Faragher y Cooper, 2004).



Incluso, Lewis (2004) menciona la sensa-ción de vergüenza que sienten las vícti-mas de su estudio (empleados universita-rios) ante la situación sufrida.

Ante una situación de mobbing, lasestrategias de afrontamiento del problemadesde la óptica de la víctima son muydiversas. En nuestro estudio, la estrategiaelegida mayoritariamente por las víctimases no hacer nada (pasiva), hablar con elacosador (activa y asertiva), y ponerlo enconocimiento de la organización o losórganos de representación sindical(denuncia inicial). Justicia (2003) obtieneresultados idénticos, siendo la pasividad(evitar a los acosadores y aislarse) la estra-tegia por la que optan mayoritariamentelas víctimas de su estudio.

Resulta curioso que en ningún caso lasquejas de las víctimas se materialicen enuna denuncia judicial. Suponemos queesto se debe a la dificultad de obtenerpruebas objetivas de los ataques, impres-cindibles en un juicio de estas característi-cas. El hecho de que en ningún caso lasvíctimas decidan abandonar la organiza-ción como una forma de escapar del pro-blema puede estar relacionado con laseguridad laboral que reporta trabajar enel sector público, bien como funcionario obien como personal laboral.

Los resultados obtenidos en nuestroestudio han de ser tomados con cauteladebido a las limitaciones que presentan.La principal limitación del estudio eshaber considerado un universo de estudiomuy amplio, que unido a lo delicado deltema a tratar ha provocado que la tasa derespuesta no haya sido excesivamente ele-vada, lo que condiciona la explotación delos datos. Además, la mayoría de losaspectos analizados se refieren únicamen-

te a las víctimas por lo que, por un lado, elnúmero de datos se reduce significativa-mente, y, por otro lado, los resultadosobtenidos se basan única y exclusivamenteen el autodiagnóstico de las víctimas (sub-jetivos), inconveniente habitual en losestudios de este tipo y que ya ha sidoseñalado por varios autores (Rayner yHoel, 1997; Einarsen, 2000). La segundalimitación hace referencia a la dificultadpara comparar este estudio con cualquierotro realizado en sectores o colectivossimilares, debido básicamente a dos razo-nes: 1) la ausencia de una definición demobbing generalmente aceptada por lacomunidad científica; y 2) el empleo dedistintos tipos de instrumentos metodoló-gicos y de recogida de los datos. Una ter-cera limitación incluye otros problemasderivados del tipo de investigación reali-zada: cuantitativa, descriptiva y transver-sal.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Björkqvist, K., Österman, K. y Hjelt-Bäck, M. (1994). Aggression among uni-versity employees. Aggressive Behavior,20, 173-184.

Björkqvist, K., Österman, K. y Lager-spetz, K. M. J. (1994). Sex differences incovert aggression among adults. Aggres-sive Behavior, 20(1), 27–33.

Brodsky, C. M. (1976). The harassedworker. Toronto, Canadá: LexingtonBooks, D.C. Heath & Co.

Buendía, J. (2003). El acoso moral enla Universidad de Murcia. Recuperado el30 de noviembre de 2003, de http://yun-que.ls. f i .upm.es/seguridad/campus-111103.pdf



Cox, E. y Goodman, J. (2005). Belit-tled. The state of play on bullying. Aus-tralian Universities Review, 48(1), 28-34.

Di Martino, V., Hoel, H. y Cooper, C.L. (2003). Preventing violence andharassment in the workplace. Dublín,Irlanda: Fundación Europea para laMejora de las Condiciones de Vida yTrabajo.

Einarsen, S. (1999). The nature andcauses of bullying at work. InternationalJournal of Manpower, 20(1/2), 16-27.

Einarsen, S. (2000). Harassment andbullying at work: A review of the scandi-navian approach. Aggression and ViolentBehavior: A Review Journal, 5(4), 371-401.

Einarsen, S. y Hoel, H. (2001, mayo).The Negative Acts Questionnaire: Devel-opment, validation and revision of a meas-ure of bullying at work. Ponencia presen-tada al 10th European Congress on Workand Organizational Psychology, Praga,República Checa.

Einarsen, S. y Raknes, B. I. (1997).Harassment at work and the victimizationof men. Violence and Victims, 12(3), 247-263.

Einarsen, S. y Skogstad, A. (1996).Bullying at work: Epidemiological find-ings in public and private organizations.European Journal of Work and Organiza-tional Psychology, 5(2), 185–201.

Einarsen, S., Raknes, B. I. yMatthiesen, S. B. (1994). Bullying andharassment at work and their relationshipsto work environment quality: An

exploratory study. European Journal ofWork and Organizational Psychology,4(4), 381-401.

Eriksen, W. y Einarsen, S. (2004). Gen-der minority as a risk factor of exposure tobullying at work: The case of male assis-tant nurses. European Journal of Workand Organizational Psychology, 13(4),473-492.

Felson, R. B. (1992). Kick’em whenthey’re down: Explanations of the rela-tionships between stress and interpersonalaggression and violence. SociologicalQuarterly, 33(1), 1-16.

González de Rivera, J. L. y Rodríguez-Abuín, M. (2003). Cuestionario de estrate-gias de acoso psicológico: el LIPT-60(Leymann Inventory of PsychologicalTerrorization) en versión española. Psi-quis, 24(2), 59-69.

González de Rivera, J. L. y Rodríguez-Abuín, M. (2006). Acoso psicológico en eltrabajo y psicopatología: Un estudio conel LIPT-60 y el SCL 90-R. Revista de Psi-cología del Trabajo y de las Organizacio-nes, 22(3), 397-412.

Hoel, H. y Cooper, C. L. (2000).Destructive conflict and bullying at work.Manuscrito no publicado, University ofManchester Institute of Science and Tech-nology, Reino Unido.

Hoel, H., Einarsen, S. y Cooper, C. L.(2003). Organizational effects of bullying.En S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf y C. L.Cooper (Eds.), Bullying and emotionalabuse in the workplace: Internationalperspectives in research and practice (pp.203-218). Londres, Reino Unido: Taylor& Francis.



Hoel, H., Faragher, B. y Cooper, C. L.(2004). Bullying is detrimental to health,but all bullying behaviours are not neces-sarily equally damaging. British Journal ofGuidance and Counselling, 32(3), 367-387.

Hoel, H., Sparks, K. y Cooper, C.(2001). The cost of violence/stress at workand the benefits of a violence/stress-freeworking environment. Ginebra, Suiza:International Labour Organisation.

Justicia, F. (2003). El acoso laboral enla Universidad de Granada. Recuperadoel 15 de octubre de 2005, del sitio Web dela Sección Sindical de Comisiones Obre-ras de la Universidad de Granada:http://www.ugr.es/~ccoo/informeacosou-niversidad.pdf

Justicia, F., Benítez, J. L. y Fernándezde Haro, E. (2006). Caracterización delacoso psicológico en el contexto universi-tario. Revista de Psicología del Trabajo yde las Organizaciones, 22(3), 293-308.

Kaufer, S. y Mattman, J. W. (1998).The cost of workplace violence to ameri-can business. Recuperado el 13 de febre-ro de 2005 de, http://noworkviolence.com

Keashly, L. (1998). Emotional abuse inthe workplace: Conceptual and empiricalissues. Journal of Emotional Abuse, 1(1),85-117.

Keashly, L. y Jagatic, K. (2003). Byany other name. American perspectives onworkplace bullying. En S. Einarsen, H.Hoel, D. Zapf y C. L. Cooper (Eds.), Bul-lying and emotional abuse in the work-place. International perspectives inresearch and practise (pp. 31-61). Lon-dres, Reino Unido: Taylor & FrancisBooks Ltd.

Lazzari, C. (2001). MOB1. Questiona-rio italiano di valutazione del mobbing edelle molestie morali sul lavoro. Pescara,Italia: E.S.I.

Lewis, D. (2004). Bullying at work:The impact of shame among universityand college lecturers. British Journal ofGuidance and Counselling, 32(3), 281-299.

Leymann, H. (1996). The content anddevelopment of mobbing at work. Euro-pean Journal of Work and OrganizationalPsychology, 5(2), 165-184.

López-Cabarcos, M A. y Vázquez-Rodríguez, P. (2003). Cómo prevenir,identificar y solucionar el acoso psicoló-gico en el trabajo. Madrid, España: Pirá-mide.

Mikkelsen, E. G. y Einarsen, S. (2001).Bullying in danish work-life: Prevalenceand health correlates. European Journal ofWork and Organizational Psychology,10(4), 293-313.

Moreno-Jiménez, B., Rodríguez-Muñoz, A., Garrosa, E., Morante, M.E. yRodríguez, R. (2005). Diferencias degénero en el acoso psicológico en el traba-jo: Un estudio en población española. Psi-cología em estudo, 10(1), 3-10.

Paoli, P. y Merllié, D. (2001). ThirdEuropean Survey on Working Conditions2000. Recuperado el 10 julio de 2004, dehttp://www.eurofound.ie/publications/EFO121.htm

Parent-Thirion, A., Fernández-Macías,E., Hurley, J. y Vermeylen, G. (2007).Fourth European Working ConditionsSurvey. Recuperado el 22 de febrero de



2007, de http://www.eurofound.eu.int/pubdocs/2006/98/en/2/ef0698en.pdf

Piñuel, I. (2001). Mobbing. Cómosobrevivir al acoso psicológico en el tra-bajo. Santander, España: Sal Terrae.

Piñuel, I. (2003). Mobbing. Manual deautoayuda. Claves para reconocer y supe-rar el acoso psicológico en el trabajo.Madrid, España: Aguilar.

Piñuel, I. (2004). Estudio Cisneros IVsobre riesgos psicosociales en la Univer-sidad de Alcalá. Recuperado el 15 de juliode 2005, de http://www.acosoescolar.com/estudios/CISNEROS-IV.pdf

Piñuel, I. y Oñate, A. (2002). La inci-dencia del mobbing o acoso psicológicoen el trabajo en España. Lan Harremanak,7(2), 35-62.

Piñuel, I. y Oñate, A. (2003). El mob-bing o acoso psicológico en el trabajo enEspaña. En D. E. Gómez-Fernández, N.Porto y S. M. Araña (Eds.), CongresoInternacional Virtual: Intangibles e inter-disciplinariedad (pp. 409-426). SantaCruz de Tenerife, España: Red IRIS.

Piñuel, I. y Oñate, A. (2006). La evalua-ción y diagnóstico del mobbing o acoso psi-cológico en la organización. El BarómetroCisneros. Revista de Psicología del Trabajoy de las Organizaciones, 22(3), 309-332.

Quine, L. (2001). Workplace bullyingin nurses. Journal of Health Psychology,6(1), 73-84.

Rayner, C. (1997). The incidence ofworkplace bullying. Journal of Communi-ty and Applied Social Psychology, 7(3),199-208.

Rayner, C. y Hoel, H. (1997). A sum-mary review of literature relating to work-place bullying. Journal of Community &Applied Social Psychology, 7(3), 181-191.

Salin, D. (2001). Prevalence and formsof bullying among business professionals:A comparison of two different strategiesfor measuring bullying. European Journalof Work and Organizational Psychology,10(4), 425-441.

Salin, D. (2003). The significance ofgender in the prevalence, forms and per-ceptions of workplace bullying. NordiskeOrganisasjonsstudier, 5(3), 30-50.

Vartia, M. (1991). Bullying at work-place. En S. Lehtinene, J. Rantanen, P.Juuti, A. Koskela, K. Lindström, P. Rehn-ström y J. Saari (Eds.), Towards the 21st

Century. Proceedings from the Interna-tional Symposium on Future Trends in theChanging Working Life (pp. 131-135).Helsinki, Finlandia: Institute of Occupa-tional Health.

Vartia, M. (1993). Psychologicalharassment (bullying, mobbing) at work.En K. Kauppinnen-Toropainen (Ed.),OECD panel group on women, work andhealth (pp. 149-152). Helsinki, Finlandia:Ministry of Social Affairs and health.

Vartia, M. (1996). The sources of bu-llying-psychological work environmentand organizational climate. EuropeanJournal of Work and Organizational Psy-chology, 5(2), 203-215.

Zapf, D. y Einarsen, S. (2003). Indivi-dual antecedents of bullying: Victims andperpetrators. En S. Einarsen, H. Hoel, D.Zapf y C. Cooper (Eds.), Bullying andemotional abuse in the workplace: Inter-



national perspectives in research andpractice (pp. 165-184). Londres, ReinoUnido: Taylor & Francis.

Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H. y Var-tia, M. (2003). Empirical findings on bul-lying in the workplace. En S. Einarsen, H.Hoel, D. Zapf y C. L. Cooper (Eds.), Bul-lying and emotional abuse in the work-place. International perspectives in

research and practise (pp. 103-126). Lon-dres, Reino Unido: Taylor & FrancisBooks Ltd.

Zapf, D., Knorz, C. y Kulla, M. (1996).On the relationships between mobbingfactors, and job content, social work envi-ronment and health outcomes. EuropeanJournal of Work and Organizational Psy-chology, 5(2), 215-238.



Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones · Organizaciones ISSN: 1576-5962...

Documents

Transcript of Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones · Organizaciones ISSN: 1576-5962...