Revista Talentos - Asociación de Profesionales Uruguayos ... · en sí misma, no esta presente en...

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Revista Talentos - Asociación de Profesionales Uruguayos de Gestión Humana

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Éxito

TOTAL!!

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Comunicación

Compañerismo

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Diversión

Ingenio

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Capacitación

y algo más...

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Mucha Gestión Humana Positiva en

dos días de integración, comunicación y

capacitación más allá de lo curricular.Estuvo lleno de

sorpresas y de excelentes conferencias.

Gracias a las más de 380 personas que nos acompañaron y que

una vez más apostaron a la excelencia y

confianza que brinda ADPUGH

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Gracias a todos nuestros auspiciantes que hicieron de este evento el principal evento del año.

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ADPUGH presente en los

50 años de OIT Cinterford

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Notas de interés

Con la aparición de las computadoras, surge también un bien intangible

llamado software. Definimos al software como el conjunto de

programas o aplicaciones que una computadora puede ejecutar.

En sus orígenes, las computadoras estaban restringidas a ambientes

académicos, militares, gubernamentales o grandes empresas y sus aplicaciones eran desarrolladas

con un fin específico.

En la década de los 70 apareció la computadora personal y llegó para

revolucionar el estilo de vida de las personas. Entrados los 80s, los PCs comenzaban a convertirse en

dispositivos populares en las oficinas y en algunos hogares.

La evolución de las computadoras personales, se ve acompañada con el desarrollo de una nueva

industria; la industria del software. Un gran número de

empresas, grandes y pequeñas, comienzan a producir y vender

aplicaciones capaces de correr en estos populares computadores

personales.

Desde los inicios, el desarrollo comercial de la industria del

software planteo la lucha entre los productores de software y los usuarios acerca de los derechos

para la obtención y uso de las aplicaciones. En esa época da

comienzo a la producción y comercialización del llamado software de tipo “Privativo”.

Los “qué”, “como” y“por qué” del Software Libre

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El software de tipo “Privativo” es aquel cuya licencia autoriza al usuario a instalarlo en su computador y usarlo tal cual el programa salió de su fábrica; no permitiéndole realizar ningún cambio, ni tampoco conocer las instrucciones que este le da al computador. Cuando un usuario adquiere una licencia de un software de tipo “Privativo”, no está comprando una aplicación, sino que está pagando por el derecho a su uso.

Esta modalidad comercial es una particularidad en sí misma, no esta presente en casi ninguna otra industria. Pensemos que cuando pagamos por cualquier otro bien, somos propietarios del mismo y tenemos derecho a saber cómo funciona, modificarlo, prestarlo y volverlo a vender si quisiéramos.

Pongamos como ejemplo a la industria automotriz. Si esta vendiera sus productos en forma modalidad “Privativa”, los usuarios solo podríamos usar el automóvil y no tendríamos derecho a arreglarlo, pintarlo, modificarlo, etc. Si se hubiera desarrollado esta modalidad, hubiera impedido el desarrollo de otras actividades, como por ejemplo el oficio de la mecánica ni tampoco de la hoy popular industria del “Tunning”.

Inspirado en situaciones similares a esta antes mencionada, en el año 1983, aparece a la luz pública, una persona que vendría a revolucionar el sector del software. Nos referimos a Richard Stallman. En ese año Stallman anuncia el comienzo de un proyecto llamado GNU y tenía por objetivo, el desarrollo de un sistema operativo de uso libre. Su idea era producir un sistema operativo donde los usuarios pudieran usarlo, estudiarlo, modificarlo y distribuirlo libremente.

El proyecto de Stallman da nacimiento a un nuevo paradigma de desarrollo y comercialización de las aplicaciones y se materializa en la filosofía del “Software Libre” o “Free Software”.

Un programa o aplicación de tipo “Libre” o “Software Libre”, es aquella cuya licencia le permite al usuario cuatro libertades fundamentales:

1. Libertar para usar el programa.

2. Libertad para estudiar lo que hace el programa, mediante el acceso a su código fuente 1.

3. Libertad para distribuir copias del programa.

4. Libertad para introducirle mejoras al programa.

¿Qué es el Software Libre?Un programa de computadora es Software Libre, si su realizador y dueño de la propiedad intelectual, lo distribuye a la sociedad bajo un contrato de licencia de adquisición y uso que respeta las cuatro libertades anteriormente descriptas.

Esto significa que un usuario de un programa de Software Libre, puede usarlo, estudiarlo, modificarlo y distribuir copias del mismo.

Vale aclarar que Software Libre no significa que necesariamente sea gratis. En la mayoría de los casos, si la aplicación persigue fines educativos o de uso particular (no comercial), el proveedor

1 El código fuente de un programa, es el conjunto de archivos donde residen las instrucciones programadas por el autor, escritas en el lenguaje de programación

usado por este.

Notas de interés

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Notas de interés

de la misma la distribuye en forma gratuita. Pero también es bueno saber que existen otras modalidades de distribución que tienen costos asociados.

¿Cómo hacen los usuarios para usar el software y sus libertades?Cuando un usuario obtiene una copia legal de una aplicación de Software Libre, recibe los archivos binarios (necesarios para ejecutar y usar la aplicación), pero además obtiene los archivos que contienen el código fuente de esos archivos binarios y la documentación relativa a la programación y desarrollo del mismo.

Esto quiere decir que el usuario dispone de todo lo necesario para tomar el software, estudiarlo e introducirle cambios y mejoras. Obviamente, ese usuario necesita tener conocimientos de programación.

Lo importante acá, es que la posibilidad de estudiar tecnología de software desarrollada por otros, brinda la oportunidad a otros profesionales y emprendedores desarrollar más y mejores capacidades técnicas.

La filosofía de producir software y compartir el conocimiento adquirido en su diseño y desarrollo, termina creando un círculo virtuoso con otros actores de la sociedad. En definitiva, se terminan conformando formado comunidades de profesionales y técnicos alrededor de ese software, donde todos aprenden de todos y a su vez el aprendizaje les permite hacer correcciones y mejoras al software original.

¿Por qué deberíamos usar Software Libre?La razón principal para adoptar y usar Software Libre, es porque es la forma más económica y fácil de usar software legal.

A su vez, quienes somos usuarios de este tipo de software, utilizamos programas que han pasado por la mirada y revisión de miles de profesionales, nos asegura que el software que estamos utilizando es de mejor calidad y cuenta con menos errores de programación.

Existen razones de seguridad y privacidad. Los usuarios de Sistemas Operativos basados en Linux, tenemos menos amenazas de software malicioso (virus, troyanos, etc.) y por ende estamos menos expuestos a ataques de otros usuarios.

Además de los argumentos anteriormente vertidos, los usuarios de Software Libre contribuimos con el desarrollo y fortalecimiento del desarrollo de tecnología de software en modalidad colaborativa y cooperativa. Estamos contribuyendo a incrementar el círculo virtuoso del conocimiento, que se produce en esta modalidad de investigación y desarrollo de tecnologías de software.

En síntesis, colaboramos con el desarrollo de una sociedad más justa, con más capacidades, más independiente y con menos riesgos y amenazas a la privacidad.

Nelson Boffa.

Analista en Computación.

Asesor y Consultor en Sistemas de Software.

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Notas de interés

Objetivo 2020: Un millón de empleos verdes

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El llamado empleo verde es uno de los campos con buenas perspectivas laborales. Para el Observatorio de la Sostenibilidad en España (OSE) y la Fundación Biodiversidad, dependiendo del apoyo político que se consiga, se podrían crear cerca de un millón de empleos en nuestro país hasta 2020.A escala mundial, las perspectivas también son positivas: un informe del programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), calcula que hasta el año 2030 las energías renovables generarán 20 millones de empleos.

España: a pesar del panorama económico, el sector verde busca profesionales. Para Agustín Valentín-Gamazo, fundador y gerente del portal de empleo Enviroo.com, “el área que más se mueve es la relacionada con la calidad, medio ambiente y prevención de riesgos laborales. En parte gracias a la transversalidad de estas materias, ya que todas las compañías precisan de especialistas en estas áreas”.

Los residuos y la gestión de aguas son dos campos que también ofrecen oportunidades, aunque, como describe Valentín-Gamazo, la mano de obra es menos cualificada. Son puestos para trabajar en planta y como conductor de vehículos especiales.

Según Raúl Herrero, profesor de energía y sostenibilidad de la EOI, aunque el sector solar

y termosolar está bastante parado aún se ofertan puestos relacionados con operaciones y mantenimiento de grandes plantas. Las energías eólica y fotovoltaica precisan más profesionales, como directores de obra y de planta, responsables de mantenimiento y otros perfiles técnicos. Para el responsable de Enviroo, “en un futuro próximo, los proyectos relacionados con la eficiencia energética en los edificios reclamarán más profesionales cualificados. En concreto, perfiles técnicos e ingenieros para la realización de nuevas instalaciones y construcciones”.

Europa: El profesor de la EOI resalta el desarrollo del sector eólico, sobre todo la búsqueda de ingenieros de proyectos para plataformas eólicas en el mar, la mayoría en

zonas cercanas a Gran Bretaña y Alemania. En el país germano y en Polonia también se están realizando contrataciones de ingenieros de perforación para la búsqueda de shale gas, es decir, el gas natural que se encuentra en las formaciones de pizarra. Es un sector que también tiene actividad en España, en zonas del País Vasco y Castilla y León.

Latinoamérica .Los expertos coinciden en que en esta zona se concentra la mayor demanda de profesionales del sector verde. Los líderes absolutos son Chile y Perú, aunque también Colombia, México y

Argentina tienen importantes ofertas de empleo. En estos países destaca la necesidad de perfiles técnicos especializados en agricultura, gestión forestal y biología. Dentro de las energías renovables predomina la eólica, para la que se buscan directores de desarrollo.

Autor A. Méndez

(Emprendedores y Empleo)

Notas de interés

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Notas de interés

Índice de Expectativa Juvenil: El ranking que mide la opinión

de los Jóvenes sobre su futuro

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Notas de interés

Índice de Expectativa Juvenil: El ranking que mide la opinión

de los Jóvenes sobre su futuro

Las recientes manifestaciones ciudadanas en varios países latinoamericanos ratifican la urgencia de entender las demandas de las y los jóvenes, que han sido protagonistas, y de redoblar esfuerzos ante persistentes problemas estructurales de nuestras sociedades, especialmente la desigualdad. Pero también son una oportunidad de repensar la gobernabilidad democrática en el siglo 21, de la era digital y del activismo por las redes sociales.

El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrrollo (PNUD) ha participado del proceso de definición, administración y análisis de la Encuesta Iberoamericana de Juventud, preparado en alianza con la Organización Iberoamericana de Juventud (OIJ), con los dos principales bancos de desarrollo de América Latina (BID y CAF) y otros socios. En particular, a partir de nuestra experiencia de varias décadas en la producción de Informes de Desarrollo Humano, el PNUD ha contribuido en la construcción del Índice de Expectativas Juveniles, que se asienta en torno a la percepción y valoración subjetivas de los derechos sociales, económicos y políticos.

Más que nunca, medir tales expectativas es fundamental para la región, especialmente en este momento de alta movilización de las juventudes, que a la par de muchos ciudadanos, aspiran a una mayor calidad de servicios públicos, respuesta efectiva de las instituciones democráticas y trato digno. En nuestra encuesta, las y los jóvenes dijeron lo mismo que nos están diciendo desde las calles: esperan más en términos de reducción de la corrupción, de la violencia, de la pobreza y la desigualdad.

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Notas de interés

Ecuador, Costa Rica y Nicaragua surgen en nuestro Índice de Expectativas Juveniles como los países con los jóvenes más optimistas (seguidos por Uruguay, Venezuela y Panamá), con una amplia expectativa en el futuro. En el lado opuesto, aparecen Portugal, Guatemala y Brasil, quienes obtuvieron las opiniones menos alentadoras. Además, la preocupación por la pobreza y la desigualdad se corresponde razonablemente con datos recientes que indican que la incidencia en la región de la pobreza y la indigencia afectan a un 25% de los jóvenes de entre 15 a 29 años, quienes ven insatisfechas sus necesidades básicas, incluidas las alimentarias, pese a que América Latina ha pasado una década de crecimiento generalizado tanto en términos de sus economías como de sus dotaciones en

Fuente: Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) - Heraldo Muñoz Subsecretario-General de Naciones Unidas y Director

del PNUD para América Latina y el Caribe

capital humano.El Índice de Expectativas Juveniles reveló que: dos tercios de los jóvenes de Iberoamérica ven el futuro con una mirada optimista; las expectativas sobre el futuro son más optimistas que las evaluaciones sobre el presente y que los jóvenes expresan más confianza en las capacidades propias que en el entorno en el que se desarrollan. El Índice ha revelado también que los climas de “crisis nacional” no parecen tener una relación lineal con las expectativas de los jóvenes (por ejemplo, España no muestra niveles bajos de expectativas en el futuro). Además, las mayores expectativas están ligadas a mejoras esperadas en medio ambiente, educación, corrupción y desigualdad.

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Notas de interés

REDES DE CONTACTOS

Por Fernando Ariceta Bombet PRESIDENTE FIDAGH 2011 -2013

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Notas de interés

Seguramente muchos de quienes estarán leyendo estas líneas compartirán conmigo un deseo, un motivo y una razón para participar de la Asociación de Profesionales de Gestión Humana, de ADPUGH.

Entre todas las razones posibles, la más frecuente que se manifiesta con claridad cuando uno pregunta a quienes quieren participar de las actividades de la Asociación, es la de “estar en contacto”.

Y ¿a qué se refiere uno cuando dice que desea “estar en contacto”? Lo más probable es que cada uno de nosotros asociamos esa idea a encontrar los espacios para intercambiar experiencias, opiniones, o conocimientos con gente que comparte los mismos intereses en la profesión, en el desarrollo de las funciones derivadas de la gestión humana en las organizaciones.

Analicemos que sucede una vez que ingresamos a la Asociación. Al cabo de las primeras reuniones, actividades y encuentros, tomamos consciencia de algo que es diferente a lo que nos imaginamos antes. Las Asociaciones hoy en día no necesitan de espacios físicos para satisfacer aquél deseo de estar en contacto. Uno puede, gracias a internet, mantener contactos tan estrechos, útiles y permanentes como los necesite, sin estar físicamente en el mismo lugar.

Y además, puede mantener esos contactos virtuales por plazos indefinidos, a distancias enormes, en forma simultánea con los cuatro puntos cardinales del globo y en tiempo real.

Entonces, ¿dónde queda aquel deseo primario de asociarse a una organización de profesionales? ¿Será que se pierde el sentido mismo de la necesidad de asociarse? ¿Qué mantiene a los grupos de asociados unidos?

Las respuestas a estas preguntas, son las que deben guiarnos a los directivos de estas asociaciones a transformarlas, a ser promotores de un cambio radical en su gestión, a pensar en dar un gran salto hacia nuevas formas de asociarse, de integrarse, de vincularse con nuestros pares, en definitiva, a nuevas formas de contactarse.

Las asociaciones como ADPUGH tienen que transformarse en una RED DE CONTACTOS, más virtual que física, más abierta que cerrada, más plural que singular, integradora y multisectorial.

¿Qué debe encontrar el socio de ADPUGH en ella?, un “lugar” donde pueda obtener todo el conocimiento que necesita, toda la

información que debe manejar, a todos quienes puedan colaborar con él para el mejor desempeño de su función diaria en las empresas en las que actúa, también los espacios propicios para el desarrollo de nuevos conocimientos, a partir de la discusión, el análisis y el compartir de ideas, mejores prácticas, etc. ADPUGH está llamada a salvaguardar la Gestión del Conocimiento de la profesión en el país.

Y eso no precisa de una sede, ni de una reunión física mensual, ni siquiera de un boletín o una revista. Esto, es parte de lo que ha quedado atrás, parte de lo que era imprescindible en las asociaciones del siglo pasado.

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Ahora que ADPUGH acaba de cumplir sus 40 años de existencia, merece que vuelva a “renacer”, transformándose en una Asociación de Profesionales que quieran formar parte de ella, en el entendido de volver a cumplir su deseo original, de “estar en contacto” con sus pares.

Esto no implica que desaparezcan las oportunidades de estar juntos en espacios físicos, porque el contacto personal es insustituible, pero no con el sentido de acceder a la información, el conocimiento o la novedad, sino para estrechar la mano de quien pueda compartir una actividad intelectual única e irrepetible, un negocio en común o un trabajo para ejecutar juntos. Y para esto es que deben mantenerse los Congresos Nacionales e Internacionales, como eventos especiales, así como algún encuentro con colegas, con quienes intercambiar experiencias.

Si queremos a nuestra ADPUGH tenemos que integrarnos todos virtualmente, trabajar desde nuestro rol de socios en ampliar la red de contactos, ampliar la red de conocimientos, de información y de novedades y mejores prácticas de nuestra profesión.

Eso se logra utilizando internet en todas sus formas, sitios web, redes sociales, publicaciones virtuales, etc.

Quienes estamos en la dirección de ADPUGH y también, como es mi caso, en la FIDAGH (Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana) tenemos la obligación de brindarles a los socios y entidades asociadas, la posibilidad de encontrar en ellas los espacios para lograr satisfacer la razón básica de asociarse: estar en contacto.

Fernando Ariceta - MBA - Master in Business Administration, Postgraduado en Marketing. Especializado en Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional .Contador Público, Licenciado en Administración. Profesor Titular Grado 5 de las Universidades de la República Oriental del Uruguay y de la UCUDAL en Comportamiento Organizacional. Director De Ariceta & Asociados Consultores. Presidente de la Federación Interamericana de Asociaciones en Gestión Humana (FIDAGH) período 2011/2013. Miembro del Board de la WFPMA – Federación Mundial de Asociaciones de Gestión Humana, en representación de FIDAGH (2009/2013). Ex-Presidente de la Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana – ADPUGH. Ex Secretario General de la FIDAGH, período 2007/2009 y Ex Vicepresidente Región Sur FIDAGH 2009/2011. Asesor de empresas con especialidad en Planificación Estratégica, Negociación, Recursos Humanos, Comunicaciones, Organización y Métodos y Marketing.

Notas de interés

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Lo invitamos a participar por primera vez, o a formar parte de la actualización, de nuestra Encuesta de Remuneración Total correspondiente al segundo semestre 2013.

Por consultas por favor contáctenos a través de: [email protected]

Conozca más sobre la Encuesta de Remuneración Total de Deloitte haciendo click aquí

Encuesta de Remuneración Total de Deloitte Principales características

Políticas, Prácticas e Indicadores de RRHH

Información detallada y profunda acerca de las políticas, prácticas y principales indicadores de RRHH del mercado.

Información Regional

Nuestra integración con países de la región proporciona acceso a información detallada de prácticasremuneratorias de: Argentina, Brasil, Chile, Ecuador, Perú, Colombia, Costa Rica, Panamá y Uruguay.

Acceso a la Información

Las empresas podrán acceder a la información a través de diferentes esquemas de participación, ajustados a sus intereses y necesidadesparticulares.

Se otorgará una clave de acceso a la interface web interactiva de la Encuesta.

Competitividad Externa

Análisis de la información de remuneración de la organización versus su mercado de referencia a través de diferentes perspectivas: Cargo, Grupos de Cargos, Área, Tipo de Empresa y Tipo de Industria.

Equidad Interna

Comparación de la contribución de cada cargo al logro de los objetivos organizacionales y su remuneración.

Bene�cios

Análisis y comparación de los bene�cios brindados por la empresa en relación con el mercado, según grupos de cargos y áreas.

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Barómetro Global de RRHH 2013’, con 4.300 directores de Recursos Humanos de todo el mundo

Notas en la Web

Los directores de Recursos Humanos se enfrentan hoy en día a un doble reto: cumplir los objetivos corporativos de la empresa y maximizar el compromiso de los empleados en términos globales.

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Con el objetivo de analizar las últimas tendencias en este sector y los nuevos retos a los que se tienen que enfrentar estos profesionales, Michael Page, líder en selección de personal, ha presentado los datos más relevantes del “Barómetro Global de RRHH 2013”. Este estudio global, realizado entre más de 4.300 directores de Recursos Humanos de todo el mundo, arroja las principales características y diferencias regionales de este perfil, poniendo en evidencia algunos aspectos clave como las prioridades y objetivos de los responsables de Recursos Humanos, niveles de remuneración y perfil.

Los directores de Recursos Humanos europeos priorizan la retención, gestión y formación del talento

Sorprendentemente, a pesar de la situación económica actual, el estudio revela que el 86% de las empresas encuestadas están dispuestas a contratar nuevos empleados durante este año, aunque la mitad de estas clasifica como “muy difícil” o “difícil” la búsqueda de buenos candidatos. Sin embargo, la coyuntura actual afecta a España donde tan solo el 60% de las empresas tiene previsto seleccionar nuevos profesionales en 2013. En el resto de los países europeos, Reino Unido y Alemania destacan entre los países con mayor tendencia a contratar (90%), seguidos por Holanda (84%) y Francia (83%).

A nivel global, la captación y selección del talento sigue siendo la principal prioridad para Asia, Australia, Nueva Zelanda y Norteamérica, mientras que en Europa prevalece la “cultura corporativa”, que incluye las relaciones con los empleados, la gestión del talento y el rendimiento de los directivos. En España, los responsables de Recursos Humanos priorizan la formación y el desarrollo de los empleados (59% del total de encuestados) y la gestión del rendimiento (57%). Estos datos demuestran cómo el continente

europeo intenta mejorar su rendimiento para mantener su fortaleza económica, a pesar de la situación económica. “Mientras la crisis afecta a la mayoría de los países desarrollados, la búsqueda de talentos allí y en los países que tiran el desarrollo económico y social mundial es siempre el objetivo número uno de las empresas con unas perspectivas de crecimiento global”, comenta Didier Guillot, director de Recursos Humanos de L’OREAL España, quién también participó en esta encuesta global.

Actualmente, existe una tendencia en la captación de personal cualificado a través de múltiples canales, aunque la gran mayoría de los encuestados revela que las consultoras de selección de personal siguen siendo una de las mejores alternativas para buscar talento, especialmente para la búsqueda de perfiles de alto nivel. En nuestro país siete de cada diez directores españoles implementan la búsqueda a través de las consultoras como una de las tres primeras opciones.

Notas en la Web

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El equilibrio en el ámbito personal y profesional es uno de los principales incentivos para la satisfacción de los empleados

Además de la selección de personal una de las prioridades más importantes para los directores de Recursos Humanos en 2013 es la retención del talento. A nivel global, el 93% de las compañías encuestadas dispone de una estrategia para mejorar la satisfacción de los empleados. Más de un 50% de los encuestados de Europa, Asia y Norteamérica y más del 60% en Australia, Nueva Zelanda y Latinoamérica tienen previsto incrementar la fidelización de

los empleados en 2013 a través de programas de formación y desarrollo, especialmente en la industria del ocio. En España, el 91% de las empresas implementará medidas para retener el talento, siendo la formación y el desarrollo en competencias básicas la estrategia clave para el 57% de los directores encuestados.

Según revela el estudio, entre las medidas más difíciles de aplicar en las empresas para motivar a los empleados destaca una mejora en la compensación y beneficios. Tan sólo un 47% de las empresas de todo el mundo tienen previsto utilizar esta estrategia, siendo más fuerte esta tendencia en Latinoamérica y Asia.

En los sectores de servicios financieros, comercial, tecnológico y de bienes de consumo de las grandes compañías, algunas de las otras estrategias puestas en marcha para retener a los empleados son: comunicación interna, movilidad a nivel interno y técnicas de employer branding.

Entre las medidas más populares y beneficiosas para los empleados destaca la mejora del equilibrio entre el terreno personal y profesional. En este sentido, Australia y Nueva Zelanda hacen un mayor esfuerzo para ofrecer una amplia variedad de soluciones a sus empleados. En Europa, Alemania también ofrece un mayor apoyo compensando el tiempo de los trabajadores, mientras que en España tan sólo el 48% de las empresas tratan de aplicar esta estrategia. Además, el estudio muestra que de todos los sectores el comercial es el más proclive a incentivar a sus empleados con este tipo de medidas.

Respecto a la compensación en tiempo, las organizaciones de Australia y Nueva Zelanda, Sudamérica y Norteamérica apuestan principalmente por programas de salud y bienestar junto con la opción de trabajar desde casa, especialmente en los sectores tecnológicos, sanitario y bienes de consumo. Una cuarta parte de las empresas encuestadas ofrece formación en gestión de tiempo y tan solo una quinta parte guardería o permisos de paternidad. Sin embargo, para el 43% de las empresas españolas la compensación de horas extra con tiempo es la estrategia más implementada.

Notas en la Web

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Salario y perfil del director de Recursos Humanos

El tamaño de la empresa influye directamente en el salario de estos profesionales puesto que cuanto mayor sea la compañía y el departamento de Recursos Humanos mejor pagados están los directivos. Asimismo, en las empresas de los sectores tradicionales de servicios financieros, energía y bienes de consumo los responsables de Recursos Humanos alcanzan ingresos mayores que en el sector servicios. En España el salario medio de estos profesionales es de 84.000 euros brutos al año, según el informe de la compañía de selección. Los niveles de ingresos más elevados se alcanzan en Suiza, Alemania y Holanda.

A nivel global, en Europa y Asia más de una tercera parte de los encuestados ingresan menos de 60.000€ al año. Sin embargo, en Australia y Nueva Zelanda (26% en total) y en Latinoamérica (23%) se alcanzan niveles de ingresos superiores a 150.000€.

Respecto al perfil del director de Recursos Humanos, el 60% de los encuestados se encuentra entre los 35 y los 49 años. Los responsables

más jóvenes tienen mayores oportunidades de alcanzar una posición directiva en Asia, en comparación con el resto de las regiones. En Europa, se observan ligeras diferencias entre los distintos países, especialmente en Polonia, Portugal, Rusia y Turquía que presentan una estructura de edad más joven. Además, en empresas de tamaño medio o pequeño, los directivos de Recursos Humanos tienden a ser más jóvenes.

Debido a los efectos de la globalización y a las marcadas diferencias regionales, estos profesionales tienen que ser capaces de diseñar procesos globales y de implementarlos de forma diferenciada a nivel local. Por ello, el 58% de los directivos de los departamentos de Recursos Humanos cuentan con experiencia internacional.

En cuanto al sexo de estos profesionales, los datos del estudio revelan que el 59% de los encuestados a nivel mundial son mujeres, aunque en este caso también influye el tamaño de las empresas, puesto que en las compañías de tamaño más pequeño este porcentaje se sitúa alrededor del 60%, mientras que en empresas de más de 1.000 empleados baja al 45%. En España, las mujeres representan el 43% de los jefes de Recursos Humanos, uno de los porcentajes más elevados de Europa aunque sólo el 33% de estas ocupa un cargo directivo.

Fuente:

El Foro-Actualidad - Mar 20th, 2013 .

Notas en la Web

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CIGEH 2013

ADPUGH participó del Congreso

Interamericano de Gestión Humana

así como también de la Asamblea

Anual de FIDAGH

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CIGEH 2013

Distintos Momentos del

Congreso

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Chile 2014

Ya estamos organizando el grupo de viaje para el Congreso Mundial a

realizarse en octubre de 2014 en Chile, los interesados deben enviar

una nota especificando su interés y nosotros le enviaremos toda la

información necesaria de costos, hoteles etc.

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