Rh Septiembre 2014

7/23/2019 Rh Septiembre 2014

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NUEVA POCA/ AO 3 / NMERO 5 / SEPTIEMBRE, 2014

www.amedirh.com.mx/revistarh

GRANDESTENDENCIAS

MEJORESPRCTICAS

Anatomadel desempleo juvenil

Es tu gente competenteen ingls?

TALENTO MXEl enemigo silencioso:Estrs laboral
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CONSEJO DIRECTIVO 2013-2014 / PRESIDENTE: Ing. Alberto Luis de Armas Ortiz, Vicepresidente de Recursos Humanos; CEMEX Mxico. SECRETARIO: Jorge Mauricio Reynoso Nassar, Director de RecursosHumanos; Merck Sharpe and Dohme. TESORERO: Ing. Eduardo de la Garza Zamarrn, VP & CPO Recursos Humanos; Pepsico Internacional Mxico. VOCAL 1: Lic. Laura Perea Romero, Director General AdjuntoRecursos Humanos Head of Human Resources Mexico; HSBC. VOCAL 2: Lic. Lic. Alejandro Mora Gaytn, Director de Recursos Humanos; Liverpool. VOCAL 3: Ing. Adela Giral Lpez, Directora de RecursosHumanos; Microsoft Mxico. VOCAL 4: Ing. lvaro Madero Gmez; Sigma Alimentos (Monterrey). VOCAL 5: Lic. Luis Felipe Miguel Llanos Reynoso, Director de Desarrollo Humano; Secretaria de Hacienda yCrdito Pblico. VOCAL 6: Lic. Hctor Cervio Iglesias, Director Ejecutivo Filosofa y Personas; Gentera. VOCAL 7: Dr. Humberto Gracia, Latin America Medical Director; GE Corporate. VOCAL 8: Lic. Ismael SnchezMoreno, Director de Recursos Humanos; Bachoco. / PRESIDENTE COMIT DE HONOR Y JUSTICIA: Lic. Antonio Reus Ascencio. VOCAL 1: Lic. Miguel ngel Snchez Cervantes, Director de Recursos Humanos;General Motors de Mxico. VOCAL 2: Jos Luis Lpez Lepe. / PRESIDENTE DEL CONSEJO CONSULTIVO: Lic. Gerardo Valds Manzano. INTEGRANTES DEL CONSEJO CONSULTIVO: Lic. scar Rodrguez; Palacio deHierro. Lic. Emilio Guillermo Sanders Romero, Director Ejecutivo de Recursos Humanos; CONDUSEF. Lic. Mauricio Uribe Morales, Human Resources Director Mxico C&CA; BD. Lic. Jorge Cherit Galindo, Socio;Venture Consulting. Lic. Jorge Juregui Morales. Lic. Marco Antonio Campos Lobo, Vicepresidente de Capital Intelectual; Malta Texo Mxico, S.A. de C.V.; Ma. Teresa Zaldvar de Meza. Lic. Patricia Espinosa Torres.Lic. Ral Arguelles Gonzlez, Director de Personal; Corporativo Bimbo. Lic. Sonia Zaragoza Gonzlez, Director General de Recursos Humanos; SEDESOL. Thomas Wissing, Director General; OIT. Lic. Joshue HiramSurez Villaseor, Director General Adjunto de Recursos Humanos; INEGI. Mtro. Donato Casas Escamilla, Subdirector General de Administracin, INFONAVIT. Lic. David Vargas Zepeda, Director de RecursosHumanos; Grupo DAR. Lic. Antonio Ramrez Moneda, Asesor; Ternium. Lic. Alfredo Carrillo Antiga, Director Corporativo de Compensacin y Organizacin; Cemex. Act. Ignacio Cano Cervantes, Director Ejecutivode Capital Humano; ICA. Lic. Cecilia Cceres Fox, Gerente Capacitacin, ANTAD. Lic. Germn Malvido Flores, Director General de Capital Humano y Desarrollo Organizacional, SEDATU. Lic. Pedro Martnez Rosales,Representante de la Presidencia ante asociaciones, CANACO. Lic. Gustavo A. Bolio Gmez, Director Corporativo de Recursos Humanos; Grupo las Brisas Hotel Collection. Lic. Alan Gamboa, Director de RecursosHumanos; Estee Lauder Companies. Lic. Jos Luis Millotte Gonzlez, Director de Recursos Humanos; GRUPO FINANCIERO INBURSA./ SECTOR EDUCATIVO. MBA. Antonio Castro DFranchis, Director Adjunto aRectora, Universidad Panamericana; Dr. Mauricio Brehm Brechu, Director de Personal del Instituto Panamericano, IPADE. Dra. Rosa Isela Gluyas Fitch, Directora de Capital Humano para la Investigacin yCoordinadora de la Entidad de Certificacin de Competencias Laborales del Tecnolgico de Monterrey. / SECTOR SALUD: Dr. Toms Barrientos Fortes, Director de la Facultad de Ciencias de la Salud; UniversidadAnhuac. / EQUIPO EDITORIAL AMEDIRH. GERENCIA DE MERCADOTECNIA E INFORMACIN: Lic. La Durn Herrera. Coordinacin Editorial: Lic. Gloria Huerta.

CREANDOVALORH. Ao 3. No. 5. Septiembre 2014.Es una revista bimestral distribuida por la Asociacin Mexicana en Direccin de Recursos Humanos A.C. (Amedirh). Editor responsable: Mtro. SilvanoSoto Hernndez. Impreso por IDMS Consulting, S.C. Zacatecas 201. Col. Valle Ceyln. C.P. 54150. Tlalnepantla, Estado de Mxico. Tel: (55) 2624-2102. Nmero del certificado de reserva otorgado por el InstitutoNacional de Derecho de Autor: 04-2012-030908583800-102. Nmero de certificado de licitud de ttulo: 15529. Nmero de certificado de licitud de contenido: 15529. Domicilio de la publicacin: Oaxaca 88.Col. Roma Norte. C.P. 06700. Delegacin Cuauhtmoc. Mxico, Distrito Federal. Las opiniones reflejadas en esta publicacin no necesariamente coinciden con las de Amedirh y son responsabilidad de quieneslas emiten.

NUEVA POCA/ AO 3 / NMERO 5/ SEPTIEMBRE, 2014

donde encontrars el video webcast con informacinexclusiva para socios AMEDIRH.

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Contenido
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Por: Lic. Pedro Borda Hartmann, Director General de AMEDIRH

Sguenos a travs de nuestras redes sociales

La exigencia de agregar valor a cada una de las ac-tividades realizadas por Recursos Humanos aumen-

ta cotidianamente. Los ejecutivos que participanen nuestros comits de trabajo y grupos de intercambiocomparten experiencias que revelan la necesidad de ma-yor preparacin y mejores herramientas para la solucin deproblemas, el manejo del conflicto y la efectividad organi-zacional en la ejecucin de las estrategias.

Es evidente que se requieren soluciones de vanguardia quenos hagan capaces de responder de acuerdo con las expec-tativas o por encima de ellas. En este sentido, AMEDIRH hatrabajado a lo largo del 2014 en herramientas de formaciny aprendizaje que estn a disposicin de nuestros socios y

que ofrecen beneficios tangibles e intangibles de inmediato.

Hemos dado a conocer el Banco del Conocimiento RHcomo una herramienta digital efectiva para compartir y con-tribuir al desarrollo de los ejecutivos de Recursos Humanosen el mbito empresarial. Cuenta con referencias, documen-tos, artculos y formatos organizados en 6 reas de conoci-miento, 20 temas generales y 80 subtemas. Este es un patri-monio documental que est disponible en un portal web deAMEDIRH exclusivo para todos los socios. Se puede consul-tar en: www.bconocimientoamedirh.com.mx

Hemos diseado y puesto en marcha el Diplomado Eje-cutivo en Direccin Estratgica de Recursos Humanos.En este esfuerzo del claustro de mentores con experien-

cia empresarial, se renen la Universidad Panamericana, conocimiento global conjuntado por la SHRM (Society fo

Human Resource Management) y la trayectoria prctica dejecutivos mexicanos de primer nivel de AMEDIRH. Esta euna propuesta educativa para la formacin continua y profesionalizacin de los responsables de la gestin del talenten el pas.

Finalmente, AMEDIRH en movimiento prepara ya creacin de un captulo especializado sobre capacitaciEl ejecutivo de Recursos Humanos tiene que declararse eproceso de entrenamiento permanente. De ah que consderamos necesario generar conocimiento experto sobre tema con el propsito de que nuestros socios cuenten co

un panorama sobre las tendencias de punta en materia daprendizaje.

Estos proyectos son posibles gracias a tu colaboracin participacin como socio de AMEDIRH. Estar cerca de t nopermite identificar con mayor claridad cules son tus proyectos e inquietudes, as como lo que requieren las empresas para mejorar las condiciones econmicas y de vida dlos mexicanos.

AMEDIRH en movimiento:Herramientas de formaciny aprendizaje

SEPTIEMBRE>2014

En AMEDIRHconectamos a la gentecon el talento

EDITORIAL


RH
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ENFOQUE DE NEGOCIOSUniversidades corporativas:El rol estratgico de RHEn Mxico se concentra el 22% de las universidades corporativas enAmrica Latina, tan slo despus de Brasil que representa el 34%. Cadavez son ms las empresas que deciden disear e implementar proyectode instituciones que atienden las necesidades de capacitacin yeducativas de sus colaboradores. Para algunos empresarios, es unamedida para cultivar el talento que requieren, en lugar de lanzarse ala guerra por la gente ms preparada en el mercado laboral. En esteescenario, los ejecutivos de Recursos Humanos tienen todas lasoportunidades para tomar la batuta.

MEJORES PRCTICASEs tu gente competente en ingls?Los colaboradores con alto dominio del ingls llegan a obtener

salarios un 30 y hasta un 50% ms altos que sus colegas que nodominan esta lengua. Sin embargo, Mxico ha dejado de incluir demanera estratgica el aprendizaje del idioma anglosajn. El esfuerzopara hacer del ingls una lengua de uso cotidiano a futuro requiereatender a por lo menos 12 millones de estudiantes de educacinprimaria. Para lograrlo se necesitan 85 mil maestros especializados.Tal parece que es hora de que cada colaborador y la empresa tomencartas en el asunto.

49 Congreso AMEDIRHltima llamada para el evento empresarial msimportante del aoLos das 10 y 11 de septiembre, AMEDIRH celebrar el 49 CongresoInternacional de Recursos Humanos. Un ao ms y llegaremosal cincuentenario. Por lo pronto, este 2014, se realizar lainstitucionalizacin del Da del Ejecutivo de Recursos Humanos(segundo mircoles de septiembre) y tendremos la oportunidadde escuchar y aprender de los hallazgos, conocimientos y expe-riencias de 11 conferencistas internacionales. Ellos abordarn eltema central del evento empresarial del ao: Connecting People& Talent.Hay un lugar para ti y es hora de tomarlo. Inscrbete ya:www.amedirh.com.mx/congreso2014

GRANDES TENDENCIASAnatoma del desempleo juvenil

De acuerdo con el INEGI, la tasa de desocupacin juvenil escercana al 9 por ciento, el doble que la tasa general. Si considera-mos el nivel socioeconmico de estos mexicanos entre los 15 y los29 aos, 5% son desempleados de clases populares; 65% de nivelesmedios, y casi 30% entre los niveles altos de acuerdo con losestudios del Centro de Modelstica y Pronsticos Econmicos dela UNAM. En este artculo conocers ms acerca de la perspectivamundial y nacional que est poniendo en riesgo el equilibrio detodas las economas del planeta.

RESUMEN EJECUTIVOwww.amedirh.com.mx/revistarh
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NUEVOSSOCIOS

RHwww.amedirh.com.mx/revistarh

Especialidades Trmicas, S.A. de C.V.

Lic. Mario Alberto Luna MartnezGerente Administrativo y de Personal

Ismus Crece Mxico, S.A. de C.VLic. Javier Eduardo Licea PrezDirector Comercial

Serinem Mxico, S.A. de C.VLic. Benjamn Brcenas SoteloGerente de Compensaciones y Estudios Tcnicos

Lycans GroupMnica NezSocio Consultor

ApotexRosario Rosales CristernaDirectora de Recursos Humanos

LogytLic. Martha CarbonellLder Pilar Human Talent

Universidad GestaltDr. Adrin SalamaDirector General

Redpack, S.A. de C.V.Lic. Miguel ngel Mucio ZigaGerente Nacional de Capital Humano

Coyce Servicios Corporativos

Alma Leticia Esparza CoronaGerente de Recursos Humanos y Atencin al Client

Seres LeadingEdith Guzmn TllezDirectora de Operaciones

PaquetexpressGiancarlo Fierro ApodacaDirector de Recursos Humanos

Cummins Grupo Industrial, S. de R.L. de C.V.Maribel Mndez MataGerente de Recursos Humanos

Siegfried RheinLivier Rosado DurnHead de Recursos Humanos

Central de Vveres del Sureste, S.A. de C.V.Mayra Rodrguez EnrquezGerente de Recursos Humanos

Oxford Leadership Group, S.C.Juan Carlos Murillo FloresPresidente

MisterTennisMarcela Garca GonzlezAdministracin de Recursos Humanos

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Como ellos, t tambin

puedes formar partede AMEDIRH y agregar

valor a tu desempeo enRecursos Humanos
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Talento, conexine innovacinNuestros conferencistas internacionales presentarlos resultados de sus investigaciones y compartirhallazgos y aprendizajes empresariales alrededor dcmo se conecta el talento con la misin, su visin estratgica y el desarrollo de innovaciones que generanuevo impulso para la economa y la calidad de vidde las personas.

Todo comienza conun GRAN LDEREste ao esperamos a ms de 2 mil 500 participante

Todos ellos tienen un perfil de liderazgo que los conviete en piezas clave dentro del engranaje empresarial y dgestin de talento en las organizaciones mexicanas. Congreso AMEDIRH facilita y abre oportunidades increbles para el networking.Visita la EXPO RHy sostn uencuentro con las marcas ms importantes de servicioy productos para mejorar tu desempeo.

49 CONGRESO AMEDIRH2014

SEPTIEMBRE >2014

10 y 11 de Septiembre

ltima llamadapara el evento

empresarialms importante

del ao

Por: AMEDIRH


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10 de septiembre

Eduardo Sojo,Presidente de la Junta de Gobier-no del INEGI.Jonas Prising, CEO ManpowerGroup.Rodolfo Tuirn, Subsecretario de EducacinMedia Superior de la SEP.Anna Tavis, Consultora Global de RH y SocioEstratgico de Future Workplace.

Jorge Salgado,Director General de Liverpool.Panel con los 5 integrantes del Reconocimientoal Ejecutivo de Recursos Humanos 2013.

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49 CONGRESO AMEDIRH2014 www.amedirh.com.mx/revistarh

Conecta connuestrosconferencistasinternacionales

T lugar est listoSi an no realizas tu inscripcin, ests en el lmite

de la ltima llamada. Ingresa a la pgina webwww.amedirh.com.mx/congreso2014

y lleva a cabo el procedimiento para quedarregistrado y asegurar tu lugar en esta

experiencia extraordinaria.

Celebraremos el Da delEjecutivo de RecursosHumanosEste 2014, AMEDIRH institucionaliza una jornada para lacelebracin de la profesin ms relevante en la gestindel talento en Mxico. A partir de este ao, tendr lugarel segundo mircoles de septiembre y el Congreso ser elmarco idneo para recordar de qu estamos hechos losejecutivos de Recursos Humanos.

49 Congreso Internacionalde Recursos Humanos

Organiza:AMEDIRHLugar: Centro Internacional de Exposiciones yConvenciones World Trade Centerde la Ciudadde Mxico.Fecha:10 y 11 de septiembre de 2014.Inscripciones:www.amedirh.com.mx/congreso2014E-mail:[email protected]: 5140-2200 en el Distrito Federal.

11 de septiembre

Jorge L. Torres, Presidente de FedEx de M-

xico.Larcio Cosentino, Presidente e idealizadorde TOTVS.Gautam Mukunda, Experto en liderazgo yacadmico de Harvard.Vicente Fox,ex Presidente de Mxico.Mario Nissan,Director de Innovacin, Estra-tegia y Tecnologa de Flock.
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WEBCAST

RH

Una charla conJorge Mauricio Reynoso NassarDirector de Recursos Humanos para Amrica Latina deMerck Sharpe and Dohme

Por: AMEDIRH

Desarrollar el talento humano re-quiere de una visin orientada alfortalecimiento de la calidad hu-

mana, de la calidad de vida y de las com-petencias y habilidades de las personas.Sobre este tema, conversamos con JorgeMauricio Reynoso Nassar, Director de Re-cursos Humanos para Amrica Latina deMerck Sharpe and Dohme.

Licenciado en Psicologa por la Univer-sidad Iberoamericana, Mauricio Reynoso

detenta el cargo de Secretario del ConsejoDirectivo de AMEDIRH. Su experiencia yacercamiento sobre diferentes temas, loha llevado a participar intensamente en lasactividades de la asociacin.

En esta edicin de septiembre 2014, con-versamos con l en su calidad de especia-lista alrededor de lo que los ejecutivos deRecursos Humanos requieren considerarpara impulsar la motivacin hacia el apren-dizaje, la mejora continua y la productivi-

dad en las empresas.

Haz click en el video!Ve y escucha la entrevista que realizamocon Jorge Mauricio Reynoso Nassar,Drector de Recursos Humanos para AmricLatina Merck Sharpe and Dohme. Slo tienes que iniciar el reproductor de video quse encuentra en la pgina siguiente.



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RH GLOBAL

SEPTIEMBRE >201412

Cinco caminos para comprometera los empleados con el cambioPara gestionar con xito una transicin,los lderes necesitan involucrar y guiar

a los empleados en el proceso

El cambio es constante enlas organizaciones y es uncomponente esencial deldesarrollo. Por lo general,

cuando las empresas seentregan a las iniciativas de

transformacin, los lderestienden a concentrarse en

delinear los pasos delprocedimiento a seguir,

pero con frecuencia pasanpor alto el factor humano dela ecuacin. Cul es el reto?

Conducir a su equipo hacia lanueva visin, transformar la

cultura, estimular el aprendizaje,el crecimiento y la comunicacin.

Cuando la compaa emprende una fusin o una adqui-

sicin (lo mismo que si realiza una modificacin impor-tante en sus polticas y procedimientos), es necesarioajustar las operaciones, los servicios, los planes de mercadotec-nia y la transicin en curso demanda que los empleados pien-sen y se comporten de manera diferente para alinearse con lanueva direccin.

Los empleados no se adaptan automticamente a estas yotras novedades. Es perfectamente natural que experimen-ten frustracin y que manifiesten cierto grado de resistencia.

Translated with permission from the Society for Human Resource Management.(Copyright 2014. Society for Human Resource Management).Traducido con el permiso de la Society for Human Resource Management.(Copyright 2014. Society for Human Resource Management).Fecha de publicacin: Marzo, 2014.


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ENERO >201414

RHGLOBAL www.amedirh.com.mx/revistarh

Comuncate a tiempo y con frecuencia.Los mandoprimarios e intermedios son las principales fuentes dcomunicacin con los colaboradores. La comunicacia partir de ellos debe ser frecuente y consistente. Tod

aquel que resulte afectado por el cambio necesita sabequ implica, por qu y cmo est sucediendo. Lejos dimponer el nuevo modelo, compromete a tu gente travs de una conversacin sobre la temtica. Pregntales qu piensan y cmo se sienten. Si los escuchas, ellohablarn.

Anticpate a los problemas. La preocupacin es unrespuesta esperada ante una iniciativa de cambio. Parreducir sus implicaciones de riesgo, lo recomendabes crear un ambiente que emane seguridad y los instrumentos para que los empleados ventilen sus asuntos atiendan problemas antes siquiera de que haya oportunidad de que se salgan de control. Responde razonablemente y en consonancia con la visin del cambio. Teen mente que lo que t consideras como un asunto pequeo puede ser una gran fuente de ansiedad para lapersonas afectadas.

Comentario finalEn situaciones en las que la resistencia a la transformacin es profunda a pesar de los esfuerzos por obteneun compromiso, los lderes pueden echar mano de todsu experiencia para el manejo racional y emocional dconflicto o la crisis. Eso contribuye a asumir los retos evitar, en lo posible, el incremento de los indicadores drotacin del personal y de los intentos por sabotear iniciativa de cambio. La transformacin organizaciones un proceso complejo que requiere tiempo, paciencia y dedicacin. Guiar y comprometer a los empleadodesde el inicio, aumenta la probabilidad de que el xitsea contundente y de largo plazo.

En este contexto, un lder acierta en la medida en quepuede atender de manera efectiva las preocupacionesde los colaboradores al brindarles cierto nivel de conten-cin y sensacin de control sobre el cambio.

Algunas recomendacionesPara guiar a tu equipo hacia una transformacin exitosa,considera algunas de estas acciones sugeridas.Comienza por lo fundamental. Necesitas una visinacerca de la forma en que tu equipo trabajar en conjun-to y con los accionistas para hacer realidad la iniciativade cambio. Con una visin definida eliminars cualquierriesgo de confusin entre los empleados o los accionis-tas acerca de la forma en que el equipo se adaptar alnuevo modelo o esquema. Como prioridad, determina

la visin antes de efectuar cualquier otra tarea. Los inte-grantes de tu equipo deben permanecer concentradosy alineados con ella, as que procura evitar que varias ini-ciativas compitan. Introducir demasiadas variables nue-vas al mismo tiempo crear una distraccin de todos losesfuerzos.

Desarrolla una estrategia.Compromete a los integran-tes de tu equipo para desarrollar la manera de conseguirque se produzca la transformacin. Ellos necesitan com-prender su papel en la implementacin de la estrategiaque concretar la nueva visin. Adems, estudia quinesson tus inversionistas y qu necesitan para que seas ca-paz de trabajar con ellos. Entre las preguntas que debe-rs responder se encuentran las siguientes:

Qu habilidades nuevas y conocimientos de actuali-dad necesitarn los empleados?Cmo pueden adquirirlos?Cul es el plan para comunicarse con los empleadosy otros grupos de inters en relacin con el cambio?Cmo vas a medir la efectividad de los resultadosalcanzados?Qu se requiere para que la transformacin sea alta-mente efectiva?

S un campen del cambio. Para llevar a cabo uncambio exitoso, necesitas ser un ejemplo dinmico. Losempleados requieren percibir y asumir que su lder estcomprometido personalmente con que el xito del pro-ceso. Para ello, practica la eliminacin de barreras, pro-porciona acceso a recursos de ndole diversa, asegura lacalidad del aprendizaje, asciate con los inversionistas,apoya a los empleados durante las etapas del cambio,evala el progreso y atiende rpidamente la resistencia.

Recuerda que...

Todos los procesos de cambio otransformacin, sean elementaleso profundos, requieren tambinde un plan de comunicacin y untablero de control que facilitarnque fluyan las acciones previstasy monitorear los resultados.


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AMEDIRH ha emprendido un movimiento innovador e intenso en torno al entrenamiento y certificacin por competencias. Con la colaboracin de instituciones de notable prestigio internacional nacional, se han creado programas de educacin contnua para formar a ejecutivos de Recursos Humanos covisin estratgica. Asimismo, la asociacin proyecta creaun captulo especializado en capacitacin.

En este contexto de ideas, se ha reflexionado a fondo sobre el concepto de la universidad corporativa como unherramienta de amplio alcance para atender dos ejes quson del mayor inters para Recursos Humanos: reforzar formacin por competencias y acortar las brechas del rezago educativo en la organizacin.

La formacin porcompetenciasElevar la productividad y la rentabilidad de la empresrequiere de una visin estratgica que incluye la partic

ENFOQUE DE NEGOCIOS

Universidades corporativas:El rol estratgico de RHPor: AMEDIRH

La escasez de talento y la dificultadpara encontrar a los candidatos conel perfil de competencias demandado

por el mercado laboral han despertadouna corriente que demuestra unavez ms la relevancia de RecursosHumanos en las organizaciones.Se trata de las universidadescorporativas que comienzan afortalecerse como un esquema pararesponder a las necesidades de la vidaempresarial mexicana.


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pacin de Recursos Humanos como aliado indiscutible.Cualquier movimiento en los tableros de control del ne-gocio, demanda del anlisis y la capacidad para responderde forma innovadora y eficaz desde la gestin del talento.Lograr una meta con niveles altamente satisfactorios vaa requerir a la gente correcta, en la posicin apropiada ycon las competencias pertinentes.

No obstante, sin entrar al detalle de las variables quepodran explicar el fenmeno, el hecho es que los candi-datos que participan en los procesos de reclutamiento yseleccin no siempre cuentan con un desarrollo estanda-rizado de competencias genricas y tcnicas que impul-san el alto desempeo.

En respuesta, empresas de todo el mundo y Mxico noes la excepcin, han diseado y puesto en marcha uni-

ENFOQUE DENEGOCIOS www.amedirh.com.mx/revistarh

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versidades corporativas. El modelo comenz a utilizarsehacia finales de la dcada de 1950 y son paradigmticoslos casos de la General Electric, McDonalds y The WaltDisney Company.

Acadmicos del Instituto Tecnolgico de Estudios Supe-riores de Monterrey, delimitan el concepto: La universidadcorporativa es una estrategia que permite a la empresagestionar el aprendizaje organizacional, para alinearlo conlos objetivos estratgicos y lograr las metas del negocio.Se busca evolucionar hacia un modelo de capacitacin ydesarrollo de talento de impacto y promover a los colabo-radores de potencial y desempeo altos.

Mxico concentra el 22% de las universidades corpo-rativas en Amrica Latina, tan slo despus de Brasil querepresenta el 34%. El caso de Liverpool es uno de los ms

Competencias: Importancia vs Escasez

Competencias EscasezImportancia

Trabajo en equipo 29.71 10.64

Comunicacin con otros 11.31 8.2

Herramientas de comunicacin 10.64 10.2

Innovacin 10.42 11.97

Eficencia personal 10.42 5.54

Fuente:Encop 2014. Cidac.

Mxico concentra el 22% de las universidades corporativas en

Amrica Latina, tan slo despus de Brasil que representa el34%. El caso de Liverpool es uno de los ms exitosos del pas.

La universidadcorporativa no esun sustituto de la

universidad tradicional.Antes bien, ambas soncomplementarias.La asociacin y colaboracinentre ellas tendra que serestrecha. Las compaas

aprendemos de ellas sobrelos procesos educativos yla academia puede adquirirun enfoque prctico en laenseanza a travs de loscasos de negocio. SrikathanMoorthy, Vicepresidentede Infosys.


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ENFOQUE DE NEGOCIOS


exitosos del pas. La compaa fund la Universidad Vir-

tual Liverpool (UVL) en 2000 y fue una de las primeras.Esta institucin ha egresado ms de 1,800 empleados enbachillerato, carreras tcnicas, licenciaturas, maestras yeducacin bsica incluso.

En Grupo BBVA Bancomer, a raz de la primera convo-catoria de su universidad corporativa, tuvieron 276 alum-nos para concluir preparatoria, 337 se inscribieron en elnivel licenciatura y 880 en posgrado (especializaciones)para administracin de empresas, ventas, mercadotecniay riesgos. Otorgan dos certificados Bancomer que son es-pecficos y uno de ellos es un certificado que avala unaespecializacin sobre el negocio bancario.

Combatir el rezagoeducativoLas universidades corporativas mexicanas operan a tra-vs de diversas modalidades de aprendizaje, que se pue-den agrupar en al menos tres grandes categoras: pre-sencial, semipresencial y virtual. Hoy, en el pas operaninstituciones educativas de esta naturaleza en PetrleosMexicanos, Volkswagen, McDonalds, Teletn, Lala, Tyson,Gas Natural Fenosa, Telefnica y MAPFRE Mxico, ademsde Liverpool y Bancomer.

Uno de los objetivos que tienen es de carcter social yeconmico, pues hay un genuino inters por estableceralianzas y medidas de coordinacin con las autoridadeseducativas para reducir las brechas en materia de rezagoeducativo. En este sentido, AMEDIRH promover diferen-tes iniciativas para acercar a los ejecutivos de RecursosHumanos con la Secretara de Educacin Pblica a fin decrear los puentes necesarios.

Elevar la productividad

y la rentabilidad de laempresa requiere de una

visin estratgica queincluye la participacinde Recursos Humanos

como aliado indiscutible

La Universidad Corporativa

ms grande del mundo:InfosysEl campus que tiene Infosys, el gigante tecnolgico, en lalocalidad india de Mysore, cuenta con 600 aulas, 50 salasde conferencias, bibliotecas con 200 mil volmenes, unauditorio con tres pantallas de cine multiplex y ms insta-laciones en un espacio que alberga a 14 mil estudiantes alos que ofrece habitacin y computadora. El presupuestoanual es de 180 millones de dlares y tiene un plantilla fijade 600 profesores que preparan al tipo de empleado quenecesitan sus mercados y clientes.

De acuerdo con el Global Council Corporate Universities,tras 15 aos de estudiar el fenmeno de estas institucioneseducativas empresariales, se estima una cifra de cuatro mi-llones de estudiantes que acuden a poco ms de cuatromil universidades corporativas en el mundo.

Hace una dcada, contar con una universidad corporati-va era un lujo prcticamente exclusivo de las empresas dela lista Fortune 500.Hoy parece haber una tendencia queapunta a la estandarizacin. Annick Renaud-Coulon, pre-sidenta del Global Council Corporate Univerisities afirmaque no hay semana en la que no reciba la notificacin de

que otra compaa se sumar a la lista de organizacionesque proyectan la apertura de sus propios campus univer-sitarios.

Uno de los aspectos que continan a debate gira enalrededor de la pertinencia de la universidad corporati-va como institucin formadora en el sentido humanista.Algunos especialistas consideran que la educacin en elsentido ms amplio tendra que quedar en el contextouniversitario tradicional. Sin embargo, lo cierto es que estaestructura para el cultivo del pensamiento, la preservaciny transmisin del conocimiento se encuentra en evoluciny seguir transformndose, para responder a necesidades

que son del mercado y que inciden en la sociedad.

Combatir el rezago educativo de los pases y la escasezde talento es crucial. Que quede en la mente esta reflexinconsiderando los datos de la consultora McKinsey que in-dican que slo el 25% de los nuevos ingenieros, el 15% delos licenciados en finanzas y contabilidad y el 10% del restode graduados estn preparados de forma apropiada paracolaborar en multinacionales.


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L

a sala de lactancia es un espacio acondicionadodigno e higinico para que las mujeres trabajado

ras den de lactar o extraigan su leche materna asegurando su adecuada conservacin.

La lactancia materna es fundamental en materia dprevencin y atencin primaria a la salud, explica en entrevista con AMEDIRH, Yolanda Sentes, Coordinadora dPlan integral de lactancia materna en el Estado de Mxco. Es la forma ms adecuada y natural de proporcionael aporte nutricional, inmunolgico y emocional al bebpues transmite todos los nutrientes y anticuerpos que lmantendrn sano, sin olvidar que facilitarn crear un lazafectivo fuerte con la madre.

La sala de lactancia en la empresa requiere de un remnima de 10 metros cuadrados, con iluminacin suficiente, ventilacin y piso de fcil limpieza. Adicionalmente, se requiere de las caractersticas siguientes:

Refrigerador.Sillones cmodos.Lavamanos (preferentemente con agua caliente).Extractor mecnico o elctrico (opcional).Dispensador de jabn lquido.Dispensador de toallas higinicas de papel.

Cestos para basura.Material didctico sobre la importancia de la lactancmaterna.Consumibles (etiquetas autoadheribles, marcador indeleble, hojas de registro, toallas de papel, jabn lqudo, entre otros).Personal de la organizacin capacitado sobre los beneficios y tcnicas de la lactancia materna que sea reponsable de la sala y de asesorar a las colaboradoras.

BIENESTAR RH

Lactario en la empresa:Por qu, para qu y cules son sus benefcios?

Por: AMEDIRH


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Beneficios para la empresaSlo la leche materna puede brindar al beb los anti-cuerpos que todava no es capaz de generar por s mis-

mo; por lo tanto, se enfermar mucho menos si es ali-mentado directamente por la madre.

Adicionalmente, la lactancia materna previene diver-sas enfermedades en la mujer, como ciertos tipos decncer. Tambin es la forma natural de perder los kilosque el embarazo deja, comenta Yolanda Sentes.

Un lactario puede favorecer una fuerza laboral mssaludable para el futuro, pues el impacto de la lactan-cia materna en el beb, se prolonga hasta la vida adulta,previniendo obesidad, diabetes, hipertensin y algunostipos de cncer.

Adems, mejora la imagen corporativa de la organiza-cin al ocuparse del bienestar de las mujeres trabajado-ras y sus familias. Al tener la posibilidad de combinar eltrabajo con la maternidad, expresada a travs de la conti-nuacin de la lactancia materna, las trabajadoras llegan asentirse satisfechas, reconocidas, respetadas y apoyadasen su papel de madres. Todo esto repercutir en los indi-cadores de compromiso o engagement.

Responsabilidad Social RHRecursos Humanos tiene un papel indiscutible en el dise-o e implementacin de iniciativas a favor de la empresay sus colaboradores. Pero ms all de este nivel prctico,puede contribuir a la sociedad.

La falta de informacin sobre los beneficios, conser-vacin y traslado de la leche materna para hacer la tran-sicin a la vida laboral, orilla a las madres a suspender la

lactancia tempranamente, concluye Yolanda Sentes. Pensemos en los beneficios que tiene para todos una inversique no rebasa los 20 mil pesos en su formato ms consevador.

La sala de lactancia ser til para que la madre trabajadorextraiga su leche durante la jornada laboral con la privacdad, dignidad e higiene necesaria. De igual manera, podralmacenarla de forma segura y bajo condiciones de refrigeracin y as, transportarla a su hogar. Cuando las condiciones y la cercana entre el centro de trabajo y la casa de colaboradora lo permitan, tambin podra amamantar a sbeb en el lactario. Finalmente, este espacio sirve como undad de informacin y enseanza.

De acuerdo con la EncuestaNacional de Salud y Nutricin 2012,

el porcentaje de menores de seis

meses que reciben LactanciaMaterna exclusiva a nivel

nacional es tan slo del 14.4%En 1987 era de 28.4%

BIENESTARRH www.amedirh.com.mx/revistarh

Disminuir la morbi-mortalidad infantila corto, mediano y largo plazo.

Fomentar la lactancia materna en el cen-tro de trabajo.

Proteger la salud y los derechos del nioy la mujer en periodo de lactancia.

Reducir la ausencia laboral de la ma-dre trabajadora a causa de un bebenfermizo.

Apoyar a la economa familiar de los co-laboradores, pues al aprovechar la lac-tancia materna se disminuye el gasto enfrmulas y otros productos de sustitu-cin alimenticia.

Al promover la lactancia materna,Recursos Humanos ayuda a:


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La Calidad de Vida proporciona a los hombres y muje-res razones para sentirse mejor, ms respetados, tie-ne un efecto de consolidacin, generando progresoindividual y por extensin, progreso en las organizacionesy la sociedad en su conjunto.

Reconociendo la importancia que los seres humanostambin tienen en el potencial para transformar un nego-

cio, los colaboradores que trabajan para una organizacindeben ser los beneficiarios reales del xito de la compaa.Sin duda, sta es la mejor manera de garantizar la sosteni-bilidad de la empresa.

Ms que nunca, la competitividad global de una empre-sa depende de sus talentos individuales y colectivos. Laexperiencia tecnolgica y calidad organizacional seguirnsiendo las principales preocupaciones para las grandescorporaciones.

El desarrollo de polticas dirigidas hacia el personal dtodos los niveles de la organizacin, hace que stas svuelvan ms fuertes y ms atractivas con mejor rendmiento. Esto se logra a travs de proporcionar Calidade Vida como factor clave y poco explorado en el rendmiento individual y colectivo de las empresas. La calidade vida entonces, no ser el resultado de su xito, sino ucomponente fundamental de la misma.

Bajo estos principios Sodexo, firma de origen francs, sha convertido en el lder mundial en Soluciones de Cadad de Vida Diaria; por lo que hoy, sirve como socio estratgico para las compaas, instituciones y autoridade

locales que ponen nfasis en el desempeo y bienestade sus empleados, como se ha hecho desde que PierrBellon fund la compaa en 1966.

Somos el nico grupo que posee servicios dedicadoa la Calidad de Vida, capaz de elaborar ofertas a medda adaptadas a los desafos de nuestros clientes.

BENEFICIOS RH

Sodexo MxicoCalidad de Vida

Por: Eduardo Estezo, Director de Mercadotecnia

Sodexo es la compaa ldermundial en Servicios que Mejoranla Calidad de Vida, a travs de:

Servicios de Benefciose Incentivos


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Con ms de 33 aos en elmercado mexicano

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BENIFICIOSRH www.amedirh.com.mx/revistarh

Sodexo Servicios deBeneficios e IncentivosMxicoEn Sodexo creemos que para crear un valor duradero, las

organizaciones y la sociedad deben dar bienestar a las per-sonas. Nuestra capacidad de innovacin nos permite adap-tarnos continuamente a nuevos usos y tecnologas. De estemodo, cada vez elaboramos soluciones ms eficaces y flexi-bles para nuestros clientes.

La mejora de la Calidad de Vida es todo lo que aportamosa nuestros usuarios a travs del acceso a nuestros servicios

y beneficios concretos, como acompaar a nuestros clientes en la concepcin de las diferentes estrategias de servicidirigidas a sus empleados, y al soporte de sus procesos dnegocio.

Con 33 aos en el mercado mexicano, dentro de los sevicios que Sodexo ofrece se encuentran: Tarjeta y vale ddespensa (Tienda Pass), tarjeta y vale de restaurante (RestPass), tarjeta y vale de administracin y control (Gaso Passcertificados de regalo (Premium Pass), y tarjeta de Unifome (Uniforme Pass); que incluyen un completo programa dvalores agregados llamado SODEXO CLUB. Conoce ms ewww.sodexobeneficios.mx

Salud, bienestar, seguridad, eficiencia colectiva, son el tipo de palabras quejuegan un papel muy importante para Sodexo Mxico. Mejorar la Calidadde Vida, es el objetivo de Sodexo y su misin principal.

Insercin pagada.El autor del artculo es el responsable nico y exclusivo de este contenido.
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Hay 73.4 millones de jvenes sin empleoen el mundo de acuerdo con los datos

de la Organizacin para la Cooperaciny el Desarrollo Econmico (OCDE). Bajos

salarios, trabajos inestables y horarios

difciles podran ser la causa de queeste gran segmento de la poblacin

prolongue su vida en el hogar paternoo materno y que se rezague en su

inclusin a la vida productiva.

Un fenmeno mundialHay una alerta mundial desatada por el desempleo juvenil. As lo ha hecho patente la Organizacin Internacionadel Trabajo (OIT) que adems ha lanzado una convocatoria internacional para resolver o incidir positivamenten el panorama laboral que enfrenta este grupo de la po

blacin que, slo en Amrica Latina, representa el 43 pociento del total de las personas que no cuentan con unactividad formal.

El reto todava es mayor si se considera la existencia dpor lo menos 21 millones de jvenes que no estudian ntrabajan (poco ms de 7 millones en Mxico). Una cuartparte de ellos busca ocupacin, pero no la encuentra, y arededor de 12 millones realizan labores domsticas (fun

GRANDES TENDENCIAS

Anatoma del desempleo juvenil

Por: AMEDIRH


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damentalmente las mujeres). Y analizando con mayorcuidado se descubren cuatro millones 600 mil jvenesque no trabajan ni estudian, y tampoco se dedican a losquehaceres del hogar.

De acuerdo con lo informado peridicamente por laOIT, la tasa de desempleo juvenil contina siendo eldoble de la tasa general y el triple que la de los adultos.Este indicador est asociado con una serie de desigual-dades que enfrentan los jvenes para continuar con sudesarrollo hacia la vida adulta y la madurez.

Los jvenes y susproblemticasEl desempleo juvenil afecta al mercado laboral a nivelmundial. Un espectro amplio de encuestas y estudiosindica que es una de las principales preocupaciones delos gobiernos y tema de discusin en las reuniones dems alto nivel en los organismos internacionales quecabildean sobre economa, cultura, salud y bienestarsocial.

El origen de la problemtica es multivariado. Sinembargo, los sistemas educativos son los ms cues-tionados pues en estos aos recientes, los pases hanformado a cientos de miles de universitarios que noencuentran el trabajo al que aspiran. A su vez, abundanpuestos de trabajo sin cubrir debido a que los candida-tos no cuentan con las competencias requeridas.

Los analistas mspesimistas consideran que

est en peligro el sistemaeconmico global y lacohesin del tejido social

puesto que cada vezresulta ms complejo

asegurar que los jvenesparticipen de manera

econmicamente activa

GRANDES TENDENCIAS www.amedirh.com.mx/revistarh

La Asociacin Nacional de Universidades e Institucio-nes de Educacin Superior (ANUIES), indica que hay unafalta de empleo para los egresados de ms de 41 licen-ciaturas saturadas y en las que se concentra el 40% de

la matrcula: Contadura, Administracin, Derecho, Co-municacin, Ciencias Polticas, Educacin y Pedagoga,Psicologa, Turismo, Diseo y Medicina. En contraste, lasprofesiones con mayor demanda en las empresas delpas son: Administracin de empresas, Contadura, In-geniera industrial, Mercadotecnia, Actuara, Economa,Relaciones internacionales e Ingeniera en sistemas. Porotro lado, las actividades productivas que reportan me-

jores sueldos son: Actuara, Envasado, Economa, Su-ministros, Inversiones, Prevencin de riesgos, Finanzas,Informtica y Derecho administrativo.

En Mxico, el desequilibrio entre profesionales conlas competencias adecuadas y las vacantes disponiblesdesat la llamada guerra por el talento entre empresas.El caso mexicano es menos dramtico que el de Espa-a y Grecia que tienen niveles de desempleo juvenilsuperiores al 45%. De acuerdo con el Instituto Nacionalde Estadstica y Geografa (INEGI), en el primer trimestrede 2014, la tasa de desempleo de los adolescentes de15 a 19 aos y de los jvenes de 20 a 24 aos fueron de9.8 y 9.2%, respectivamente.

La vulnerabilidad de la poblacin que se ocupa de ma-nera informal se manifiesta de muchas maneras, una deellas es el ingreso que perciben por su trabajo: la propor-cin de jvenes que se ocupan de manera informal y quereciben hasta un salario mnimo es de 17.7 por ciento;uno de cada tres (32.2%) recibe ms de uno y hasta dossalarios mnimos; mientras que uno de cada seis (17.1%)no reciben remuneracin. En suma, estas tres categorasrepresentan 67% de la poblacin joven que se ocupa demanera informal, difundi el INEGI en el marco del DaInternacional de la Juventud, el 12 de agosto de 2014.

Tanto el gobierno federal como los gobiernos localeshan impulsado diversidad de programas para facilitar labsqueda de empleo y que los jvenes logren ser con-tratados. Por ejemplo, bolsas de trabajo, planes de serviciosocial, estancias para becarios en empresas, becas de apo-yo para capacitacin laboral, e incluso, algunas accionespara incluir a los jvenes con capacidades diferentes. Adi-cionalmente, el Gobierno Federal, la Secretara de Educa-


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Resulta paradjico porque estamos en un momento dla vida de Mxico en el que tenemos un 23% de personade 25 a 34 aos que cuenta con un ttulo universitario de educacin superior. Esto es prcticamente el doble dquienes tienen el mismo nivel educativo, en el rango d

edad de 55 a 64 aos.

A pesar de que el volumen de jvenes en edad de cusar estudios universitarios es la mayor histricamente (debido tambin al bono demogrfico), resulta que no sles ha preparado conforme a lo que se requiere en estmomento. As parece indicarlo el 86% de las compaas instituciones que reportan escasez de talento a travs ddiversos estudios como el aportado recientemente por eCentro de Investigacin para el Desarrollo (CIDAC), titulado, Encuesta Nacional de Competencias 2014: Lo que las em

presas buscan y no encuentran- en los jvenes universitario

Es evidente que la problemtica es compleja y de mltples aristas. Asimismo, que no hay un responsable nicsino que han coadyuvado diversidad de fenmenos y elementos. Lo que es un hecho es que se corre el riesgo gravde que el desempleo se transforme en un mal endmicpara el pas: una epidemia.

Como una contribucin, AMEDIRH cuenta con los programas Becarios en Desarrollo, una bolsa de trabajo y unFeria de Empleo Virtual. Estas son iniciativas que buscacontribuir a conectar a las empresas con el talento. Sin embargo, estos son algunos de los esfuerzos que se requierepara reconsiderar lo qu se debe hacer en el pas respecta los jvenes que, al cierre de esta edicin, sumaron 31millones en edades entre 15 a 29 aos, monto que representa 26.3% de la poblacin total. 32.7% de ellos no estafiliado o inscrito a servicios mdicos; y los temas que mles preocupan son la inseguridad y el desempleo (56.6 49.2%, respectivamente).

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GRANDESTENDENCIAS


cin Pblica y el Instituto Mexicano de la Juventud se hanplanteado, entre otros, objetivos como los siguientes:

Combatir la falta de informacin sobre las oportu-nidades que hoy existen para los jvenes desde elgobierno, la iniciativa privada y las organizacionesde la sociedad civil.Incrementar las habilidades para la empleabilidaddesde los planes de estudio.Redoblar el esfuerzo para reducir la brecha entrecompetencias educativas de los jvenes y de-manda de los distintos sectores econmicos.Coadyuvar para desarrollar un marco legal msflexible y adecuado a las necesidades actuales deempleabilidad de los jvenes.Facilitar el proceso de transicin de la vida estu-

diantil a la inclusin en el mercado laboral. Pro-mover la cultura del emprendimiento desde lasescuelas en grados iniciales.Estimular el manejo de las finanzas personales delos jvenes como una prioridad para pasar de lacultura del crdito a la del ahorro.Incluir la formacin dual profesional podra ser laclave para reducir el desempleo juvenil que con-siste en que durante tres aos, los jvenes apren-dan un oficio a travs de prcticas en empresaspara afianzar los conocimientos tericos.

Y las competencias delos jvenes?De acuerdo con el planteamiento de la OCDE, las compe-tencias son las habilidades y capacidades que se adquie-ren a travs de un proyecto de aprendizaje y esfuerzo deli-berado, sistemtico y progresivo para estar en condicionesde llevar a cabo actividades complejas. Son la interseccinque se produce entre conocimientos, motivaciones, acti-tudes y hbitos.

En los aos recientes, y cada vez con mayor frecuencia,los ejecutivos de Recursos Humanos de las empresas ex-presan su preocupacin por la dificultad que representaencontrar a candidatos que renan el perfil de competen-cias que se requiere para ser elegidos y ocupar sus vacan-tes. Se habla de un conjunto de habilidades para lograrresultados ptimos, liderazgo, comunicacin y relacionesinterpersonales apropiados; y balance entre el trabajo y lagestin personal.

La tasa de desocupacin juvenil escercana a 9 por ciento, el doble quela tasa general. 5 por ciento son

desempleados de clases populares;65 por ciento de niveles medios,y casi 30 por ciento entre los nivelesaltos. Centro de Modelstica yPronsticos Econmicos de la UNAM.


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Axedes es una empresa mexicana que ofrece solucionesfinancieras innovadoras a colaboradores de institu-ciones pblicas y privadas, bajo un esquema cien por

ciento seguro y conveniente para los empleados e institucio-nes afiliadas.

Nuestro financiamiento busca mejorar las finanzas perso-nales de los colaboradores y brindar un apoyo para adquirirproductos y servicios como artculos de lnea blanca, electro-domsticos, servicios de salud y muchos beneficios ms conprecios preferenciales y pagos fijos que permiten tener mayororden y evitan recargos.

Adems, ofrecemos un programa de afiliacin para la empre-sa, dndole la oportunidad al departamento de Recursos Hu-manos de elegir entre obtener electrodomsticos como activofijo o de participar en un programa de donativos a una asocia-cin sin fines de lucro.

Todo con el respaldo y la confianza de Crdito Real, empresapblica con ms de 20 aos de experiencia y lder en el mer-cado de descuento por nmina. Crdito Real es la SOFOM msgrande de Mxico con utilidades reportadas por ms de milmillones de pesos al cierre de 2013.

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Por: Axedes

Por qu elegir descuento pornmina?Una de las funciones ms importantes del departamento de Recursos Humanos radica en el desarrollo de incentivos y reconocimientos para mejorar el clima laboral, la retencin del talento, y lo ms importante, calidad de vida de los colaboradores, el activo principade cualquier institucin.

Los crditos con descuento va nmina se han convetido en una herramienta que permite que los colaboradores cuenten con el respaldo de su sueldo como avafacilitando el pago del crdito mediante retiros automticos y generando al mismo tiempo un historial positiven el bur de crdito. Adems, ordena de manera precislas finanzas personales, asegurando que no se excederla capacidad de endeudamiento, pues los descuentode nmina no rebasan el 30% del ingreso neto.

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Comunicacin InternaOfrecemos el apoyo para la generacin de una campaa interna de difusin, respetando las lneas de comunicacin y pro-tocolos corporativos de cada institucin. Algunas de nuestras empresas afiliadas son:

Nuestra meta es llevar este beneficio a ms instituciones y empleados afiliados, ofreciendo la mayor y mejor opcin deproductos y servicios de la mano de nuestra red de empresas aliadas. En Axedes sabemos que un colaborador realizado yeconmicamente estable mejora el rendimiento laboral al mismo tiempo que ofrece a su familia una mejor calidad de vida.

Insercin pagada.La responsabilidad de este artculo, su texto y uso de marcases responsabilidad de Axedes.


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La Hipoteca Inversa comorespuestaSe trata de un esquema financiero que facilita a la personmayor de 60 aos, jubilado o no, recibir un ingresmensual adicional, producto de una hipoteca sobre unparte de su vivienda, sin necesidad de venderla y, lo ques mejor, sin necesidad de desalojarla. La porcin debien inmobiliario que se grava puede transformarse eun recurso econmico disponible para la vejez. La rent

o ingreso que se genera para el jubilado ser recibida dforma vitalicia y siempre calculada con una tasa de interfija. Al fallecimiento de la persona mayor, sus herederotendrn dos opciones:

Pagar el adeudo a la entidad financiera y quedarse coel bien inmueble, oVender la propiedad y recuperar el remanente de venta, despus de pagar la deuda.

Las condiciones de la hipoteca se establecen con basen el monto del valor del inmueble, al porcentaje deinmueble a hipotecar y el periodo en que se otorgar

la renta, calculado con base en la edad del jubilado y sesperanza de vida. Lo importante en este nuevo sistemes que se conserva la propiedad a la vez que se mejora eingreso de la persona mayor.

Por lo pronto debemos esperar las condicioneparticulares de la oferta de planes de hipotecas inversapor parte del Sector Financiero, sin olvidar, que en smomento debemos contar con una slida asesora sobreste tema especfico.

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ACTUALIDADRH


La hipoteca inversa:Nueva alternativa

econmica parala jubilacinPor: Act. M.A. Carlos Sauri

y Lic. Jos Pontones

Mxico est inmerso en un proceso deenvejecimiento debido a la disminucin enla tasa de natalidad y el incremento en laesperanza de vida. Para las personas jubiladas o que se

jubilarn en los prximos aos, el futuro econmico esmenos favorecedor siendo la proporcin de jubiladosa personas en activo ser de uno a tres en el 2050. Dehecho, los tres pilares en los que se sustentan los ingresospara la jubilacin, son insuficientes o han sido acotados:

La seguridad social pblica: El seguro socialofrece una pensin segn el nivel de sueldo ytiempo cotizado, de acuerdo con la Ley de 1973y con la Ley 1997, la pensin se redujo entre un40% y 45% del ltimo sueldo.

Los planes de pensiones privados de lasempresas: No superan los 4000 (CONSAR).Las nuevas disposiciones fiscales restringenla formacin o incremento de los fondos depensiones. Se limita la deduccin nicamente al53% de las aportaciones que a su vez sean exentas

para el trabajador. Es un costo fiscal nuevo paralas empresas del 14.1% de las aportaciones alfondo o del pago al momento de la jubilacin.

El patrimonio personal del trabajadoren etapa de jubilacin. Con las nuevasdisposiciones fiscales el ahorro personal sesujeta al mximo deducible del 10% del ingresoo cuatro salarios mnimos generales elevados alao, lo que sea menor. Si se excede el mximo,se pagan impuestos.

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CAPACITACIN RH

32 SEPTIEMBRE >2014

18 de septiembre:

Inicia con visin de xitoPrimer Diplomado Ejecutivo en Direccin

Estratgica de Recursos Humanos

Mdulo 1: El rol estratgico de Recursos Humanos.Mdulo 2: Planeacin estratgica de la fuerza de trabajoMdulo 3: Atraccin de talento.

Mdulo 4: La persona y su lugar de trabajo.Mdulo 5: Desarrollo de Recursos Humanos.Mdulo 6: Compensaciones.Mdulo 7: Relaciones laborales.Mdulo 8: El rol de Recursos Humanos en el negocio.Mdulo 9: Cierre del programa.

Un programa de impactoLo ms relevante del Diplomado Ejecutivo en DirecciEstratgica de Recursos Humanos radica en el enormvalor que regresar a la empresa a travs de la aplicacin dlas herramientas que el participante podr adquirir y poneen marcha dentro de su organizacin, precisa Pedro BordHartmann, Director General de AMEDIRH.

El retorno de inversin se multiplicar gracias a que eenfoque de esta propuesta de entrenamiento de gran nivest puesto en desarrollar el potencial y el desempeo detalento, centrndose en Recursos Humanos como ldeestratgico de la alta direccin. Innovacin, liderazgo y visise conjuntan en este proyecto de impacto empresarial.

Tres instituciones clave en el continente americanoimpartirn un programa de estudios nico enMxico. Es el Diplomado Ejecutivo en Direccin

Estratgica de Recursos Humanos que organizan laSociety for Human Resource Management(SHRM), AMEDIRHy la Universidad Panamericana.

Los participantes cursarn nueve mdulos queconforman el diplomado con 128 horas de instruccininteractiva dirigida a profesionales de Recursos Humanoscon experiencia mayor a cinco aos en el rea; o bien,siete aos en otras reas de especialidad en caso de nocontar con licenciatura o ttulo universitario.

Conjunta la experiencia de los catedrticos de laUniversidad Panamericana con experiencia empresarial.Contextualiza al mbito mexicano y regional lastendencias globales ms recientes en Recursos Humanosrecopiladas por laSociety for Human Resource Management.Redimensiona la experiencia prctica de los ejecutivosde primer nivel de AMEDIRH.Consta de 13 sesiones de aprendizaje, cada quincedas, con sede en las instalaciones de la UniversidadPanamericana y el Centro de Desarrollo del Talentode AMEDIRH (ambos lugares de encuentro en laCiudad de Mxico).

Temario y estructuramodularEl Diplomado Ejecutivo en Direccin Estratgica deRecursos Humanos responde a los principales hallazgosen la materia reportados a travs de distintos estudios einvestigaciones. Desde esta perspectiva, se prepar unaestructura modular, abordando las temticas siguientes:

Por: AMEDIRH


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La movilidad internacional es una de las herramientasde compensacin, beneficio y desarrollo de talentoms poderosas en esta dcada. Los ejecutivos jve-nes y maduros, de nivel gerencial o de liderazgo directivo,estn pendientes del momento en que sern llamados aparticipar en un proyecto multicultural. Pero, en verdadcuentan con el nivel de dominio que se requiere para co-municarse en ingls, el idioma mundial de los negocios?

Once upon a time

De acuerdo con el EF English Proficiency Index(EF EPI), enMxico, el nivel de dominio del idioma ingls se encuen-tra en descenso respecto a periodos anteriores de medi-cin. En los resultados de este ndice en su edicin msreciente, el pas se encuentra en la posicin nmero 40de 60, ubicado en la categora Low Proficiency(nivel bajo).Costa Rica, Brasil y Per estn por encima; y Mxico ape-nas supera a Turqua, Irn y Egipto.

Con la firma del Tratado de Libre Comercio para Am-rica del Norte (1994), los mexicanos reconocieron la im-

portancia del idioma ingls como un factor crucial parincrementar la conectividad econmica con los dos vecnos del norte. Veinte aos despus y muy a pesar de estreflexin, Mxico se encuentra entre los cuatro pases dAmrica Latina que han experimentado una reduccin eel desarrollo y manejo de habilidades de comunicacien lengua extranjera.

La facilidad para aprender el idioma ingls est condcionada, entre otras razones, por las propias dificultade

MEJORES PRCTICAS

Es tu gente competente en ingls?Por: AMEDIRH

Mxico se encuentra entrelos cuatro pases de AmricaLatina que han experimentadouna reduccin en el desarrolloy manejo de habilidadesde comunicacin enlengua extranjera


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que tenemos los mexicanos para dominar el espaol;as lo muestran los resultados de la prueba PISA 2009aplicada entre los estados miembros de la Organizacinpara la Cooperacin y el Desarrollo Econmicos (OCDE)para medir la competencia lectora, matemtica y de

ciencias en jvenes de 15 aos.

English Side StoryLa correlacin entre la edad a la que se inicia la edu-cacin en lengua extranjera, en combinacin con elnmero de horas de aprendizaje terico y prctico, ascomo el contexto para el desarrollo de habilidades enlos centros educativos inciden en el desempeo quetendrn jvenes y adultos en el mercado laboral.

Las autoridades educativas mexicanas han recono-cido que dominar las competencias para escuchar,

hablar, escribir y conversar en ingls estn ms all detodo asunto poltico; antes bien, es una necesidad quetodos los grupos de inters del pas tendran que com-prender.

La tarea no es fcil pues para atender a un volumende 12 millones de estudiantes de educacin primaria,Mxico requiere del reclutamiento, contratacin y for-macin de 85 mil maestros de ingls.

El estudio EF EPI en su versin ms actualizada hapuesto de manifiesto la existencia de correlaciones

consistentes entre el dominio del idioma ingls condiversidad de indicadores sociales y econmicos queestn vinculados con la gestin de Recursos Humanos.

Los colaboradores con alto dominio del ingls llegana obtener salarios un 30 y hasta un 50% ms altos quesus colegas que no dominan esta lengua.70% de los ejecutivos encuestados por The EconomistIntelligence Unitconfirmaron que la fuerza de trabajorequiere dominar el idioma ingls para llevar a caboplanes de expansin.

El 55% de los empleados de lengua distinta al inglsutiliza este idioma diariamente en su trabajo.El aumento en los niveles de exportaciones de produc-tos y servicios est asociado con el dominio del ingls.De este modo, la lengua extranjera se convierte en uncriterio determinante para la seleccin y contratacin.

Why we have to learnEnglish?Si bien la crisis econmica mundial vivida en los aosrecientes (2009, 2010, 2011 y 2012) ha afectado profun-damente a las organizaciones, contrario a los pronsti-cos, The Economist Intelligence Unit, con el apoyo de EFCorporate Language Learning Solutions,identific un gru-po de tendencias que indican por qu los ejecutivos de

Recursos Humanos tienen que aumentar el inters en elidioma ingls dentro de su planeacin estratgica.

A pesar de las expectativas econmicas, las fuerzas delmercado mundial estn empujado a las compaas denuevo a la expansin internacional.Las compaas en proceso de expansin estn privile-giando la contratacin de candidatos con dominio dehabilidades de comunicacin en lengua extranjera.La comunicacin y la colaboracin en ingls se ha con-vertido en factor crtico para el xito financiero de lasempresas con proyectos de expansin ms all de susfronteras nacionales.

Los ejecutivos expatriados en programas de movilidadinternacional requieren desarrollar una visin culturalamplia para reducir los malentendidos que llegan a serun obstculo para la productividad en equipos multi-culturales.Cada vez son ms las empresas que comprenden elalto costo que representa hacer a un lado la capacita-cin de los colaboradores y ejecutivos para comunicar-se en mltiples idiomas.

Finalmente, el EF EPI identific, entre los hallazgos deinvestigacin, que una de las razones que detienen el

desarrollo de habilidades para la comunicacin en idio-ma ingls radica en la ausencia o mnima medicin delretorno de inversin. Ante este panorama, Recursos Hu-manos puede generar el valor que ahora se requiere atravs de la preparacin de ejecutivos con dominio enal menos dos lenguas, capitalizando los presupuestosdestinados en capacitacin. Este es un rasgo profesionalque cada vez se afirma en la categora de las competen-cias no negociables junto con el liderazgo y el desarrollode equipos.

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Para atender a un volumende 12 millones de estudiantes

de educacin primaria,Mxico requiere delreclutamiento, contrataciny formacin de 85 milmaestros de ingls


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RETORNO DE INVERSIN

Sabas que el SAT puedepedirte tus contratos laborales?

Aun cuando no existe la obligacin de manejarun contrato de trabajo por escrito, es conve-niente que todas las empresas cuenten condicho instrumento pues desde el 3 de abril de 2014

forma parte de la contabilidad para efectos fiscales.El contrato sirve como soporte para la deduccin de

sueldos y prestaciones que paga una empresa. A estose debe que el Sistema de Administracin Tributaria(SAT), pueda solicitar que se presente en caso de unarevisin.

Otra novedad que no se debe pasar por alto es quea partir de octubre todas las empresas tendrn queenviar su contabilidad al SAT. Si bien la responsabili-dad es del rea de finanzas, es muy importante que

la informacin que genera Recursos Humanos seacorrecta.

Una vez que el SAT cuente con todos esos datosser muy fcil que la analice y la comparta con otrosorganismos tales como el IMSS, el Infonavit, las secre-taras de finanzas de los estados e incluso la Secretarade Trabajo.

Por ejemplo, podran detectarse discrepancias entreel monto de los salarios pagados y las aportacionespagadas al Infonavit. En ocasiones, hay empresas que

han deducido las cuotas de seguro social pero no lashan pagado. Para evitar esta situacin, el IMSS ha de-sarrollado una herramienta para generar el CFDI quedemostrar que efectivamente se realiz el pago delas cuotas. Para obtenerlo, basta con ingresar a esteenlace: http://www.imss.gob.mx/patrones/sipare

Asimismo, las secretaras de finanzas locales podrndetectar con mayor facilidad si se est pagando o no

el impuesto sobre nminas. Adems la informacique se contiene en los recibos de nmina que ahora se elaboran a travs de CFDI permite detectar sse est determinando correctamente el salario bas

de cotizacin.De todo lo anterior podemos concluir que el ma

nejo digital de toda la informacin de una empresdar mayores herramientas para que distintos ganos de gobierno comparen y crucen los datos puedan determinar si las empresas estn cumpliendo con todas sus obligaciones tanto fiscales comlaborales.

Por: Ernesto Vzquez Landero
http://www.imss.gob.mx/patrones/siparehttp://www.imss.gob.mx/patrones/sipare


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La Organizacin Internacionaldel Trabajo en Mxico

Proyectos que desarrollan accionesprioritarias en el pas

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Creada en 1919 como parte del Tratado deVersalles que puso fin a la Primera Guerra

Mundial, la Organizacin Internacionaldel Trabajo (OIT) es una representacin fiel

de la conviccin de que la justicia social

es esencial para alcanzar una paz universal ypermanente. Su lema: Promover el empleo,

proteger a las personas.

En Mxico, la presencia de la OIT es de suma impor-tancia ya que brinda asistencia tcnica a nivel pre-sidencial, facultad que se comparte tambin conCuba. Su alcance le permite influir en los gobiernos, or-ganizaciones de empleadores y de trabajadores bajo unplan de acciones prioritarias.

Thomas Wissingse desempea como Director de la Oficina de la OIT para Mxico y Cuba. Tambin forma partdel Consejo Consultivo de AMEDIRH. Son tres los grandeproyectos de cooperacin tcnica que desarrolla en estmomento desde el pas:

SIMAPROEl Sistema Integral de Medicin y Avance de la Productivida(SIMAPRO) es el dilogo social en accin; la metodologa saplica dentro de las organizaciones para promover el trabajo decente y la sustentabilidad. Permite adems poneen prctica otras metodologas de la OIT en seguridad salud en el trabajo con los panoramas y mapas de riesgo

SafeWork; para abordar trastornos psicosociales con SOLVE/SafeWork; en prcticas de conservacin de medio ambiente y recursos naturales/ Green Jobs; y en prevencin erradicacin de trabajo infantil/IPEC.

IDEQEs el programa de Innovacin para el desarrollo equitativoImpulsa la formacin de Complejos Productivos Binacionales. La metodologa se sustenta en una alianza estratgicentre productores de comunidades marginadas de bajoingresos, estudiantes y egresados universitarios de divesas carreras y jvenes de origen mexicano radicados en e

exterior. Se forman Talleres Productivos y los productorey productoras constituyen una sociedad cooperativa paracceder a la economa formal y conciliar la iniciativa emprendedora individual con el esfuerzo colectivo.

IPECEs el Programa Internacional para la Erradicacin del Traba

jo Infantil. Desde el primer ao de su creacin, los pasemiembro de la OIT han mostrado preocupacin por el problema del trabajo infantil, y en la actualidad el tema es pa

CONOCE A

Por: AMEDIRH


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te de la Declaracin de los principios y derechos funda-mentales en el trabajo. Adems, hace 20 aos la OIT creel Programa Internacional para la Erradicacin del TrabajoInfantil (IPEC) para brindar asistencia tcnica a los pases

que lo requieren.

Conoce el plan de accionesprioritarias de OIT enMxico y Cuba

El impulso a la creacin y formalizacin de empleo,particularmente para jvenes, mujeres y otros gru-pos con desventajas de entrar al mercado de trabajoen condiciones de igualdad.La promocin y construccin de la seguridad social yde pisos de proteccin social.

Instrumentar polticas y programas de productividadlaboral, capacitacin y dilogo social, para promoverel trabajo decente y recuperacin salarial.El fomento de generacin de empleo en el mbitolocal, mediante proyectos productivos, esquemasinnovadoras de microfinanciamiento y cooperativas.La promocin de una economa verde generadorade empleos verdes y trabajo decente.

Prevencin y erradicacin del trabajo infantil.Fomento de capacidades de la administracin e ins-peccin del trabajo.Fortalecimiento institucional y de capacidades de

organizaciones de empleadores.Fortalecimiento institucional y de capacidades deorganizaciones de trabajadores.Eficiencia, eficacia y transparencia de la legislacin y

justicia laboral, en la aplicacin de las Normas Inter-nacionales del Trabajo.

Quieres entrar en contactocon la oficina de la OITMxico?Desde luego, puedes acercarte a AMEDIRH donde secuenta con un contacto estrecho con la OrganizacinInternacional del Trabajo. Adicionalmente, puedes con-sultar su pgina web: www.ilo.org/mexico, o enviar unmensaje por correo electrnico [email protected] ofi-cinas se encuentran en la colonia Anzures, en la Ciudadde Mxico.

CONOCEA www.amedirh.com.mx/revistarh

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TALENTO MX

En Mxico, son 2 mil 250 horas en prome-dio las que laboran los mexicanos durantetodo el ao de acuerdo con la Organiza-

cin para la Cooperacin y Desarrollo Econmi-co (OCDE). Con este esfuerzo, el pas alcanza ellugar 48 entre 60 naciones en el tema de la pro-

ductividad y eficiencia. Las enfermedades deri-vadas de la actividad laboral forman parte de unembaucamiento que es un enemigo silencioso.

La Clnica Mayo, una de las ms prestigiadas en todo elmundo por sus programas de atencin y bienestar en mate-ria de salud, define al sndrome del burn outcomo una claseespecial de estrs laboral que se perfila por ser un estado defatiga fsica, mental o emocional combinado que pone enduda o riesgo la ejecucin de un colaborador en sus distintascompetencias y, finalmente, el valor del trabajo realizado. Lascausas se atribuyen a la gran demanda de alto desempeo,as como a la precarizacin de los salarios.

Poco estudiados, los efectos del burn outen la fuerza labo-ral mexicana todava se soslayan en empresas donde el focoest puesto en la tarea y menos en el desarrollo armnicoe integral de los Recursos Humanos. El ausentismo al cen-tro de trabajo es quiz el ms notorio de los sntomas, perosuele confundirse con la carencia de disciplina en el colabo-rador. No obstante la ambigedad, habra que preguntarse

con mayor profundidad, a qu se debe que un trabajadofalte a sus actividades o que asista pero se comporte comoausente.

De acuerdo con la literatura especializada, el agotamientose expresa en diferentes esferas de la vida de la persona y lasdificultades pueden ir desde la sintomatologa a nivel fisio

lgico o corporal, hasta modificaciones en la conducta demoderadas a dramticas debido a la ausencia de sueo o eaumento en los niveles de ansiedad.

Esta dinmica llega a repercutir en comportamientos violentos, agresivos, falta de concentracin, falla en la memoriade corto plazo, dificultad para el aprendizaje, inhibicin de

juicio, frustracin, trastornos de alimentacin y de la sexualidad. Es claro que se altera todo el sistema de vida del cola-borador.

A este padecimiento se le atribuyen depresin, alcoholis-mo, insomnio, sndrome metablico, obesidad, colesterol yotras afecciones. En Mxico no tendr ms de una dcadaen que las organizaciones prestan atencin a la problemtica considerando que la productividad y la rentabilidad detrabajador merman en diversos grados.

La Organizacin Internacional del Trabajo estima que laaccidentabilidad en el centro laboral y las tambin llamadasenfermedades profesionales se traducen en prdidas anua

El enemigosilencioso:Estrs Laboral

Salud, productividad y

responsabilidad compartida

Por: AMEDIRH


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Cuatro acciones sugeridaspor AMEDIRH

Desarrolla mtricas sencillas y claras que correlacionenproductividad, rentabilidad, bienestar del colaborador y

clima laboral.Con los datos obtenidos, construye un tablero de controlo dashboardque permita tomar el pulso de la organiza-cin y su gente.Identifica los principales focos de atencin (obesidad,ansiedad, alcoholismo, tabaquismo, insomnio y presen-tismo) y desarrolla medidas de apoyo al trabajador enpor lo menos tres grados: intervencin bsica e inmedia-ta, intervencin mayor con la participacin del lder desu equipo y, finalmente y con el acuerdo del trabajador,intervenciones profundas incluso en el sistema familiar.Establece con rigurosidad un acuerdo de apoyo mutuo,

colaboracin y confidencialidad con el trabajador en tr-minos ticos y jurdicos vlidos de acuerdo con el marcolegal vigente.

les del 4% del PIB Mundial por conceptos de atencin m-dica y clnica, rehabilitacin, restitucin y reincorporacin ala oficina o la lnea de produccin.

Acciones para el bienestarAMEDIRH public el libro Mejores prcticas de salud en Recur-sos Humanos 2013.Entre las empresas que colaboraron seidentific que el impacto negativo del ausentismo laboralpuede alcanzar costos superiores al 5% en las nminas de lasempresas. En este sentido, los ejecutivos a cargo de la ges-tin del talento tienen que desarrollar acciones que fomen-ten el bienestar.

De acuerdo con la Encuesta de Salud 2013 de AON, 51%de las empresas estudiadas cuentan con programas de sa-lud para mejorar la calidad de vida de los colaboradores. El

52% cuenta con un rea de salud ocupacional. Si se toma encuenta esta informacin aportada por el contexto, se puedereflexionar acerca de cmo incorporarse al segmento de or-ganizaciones que ya hacen algo para impulsar el bienestar.

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Por: AMEDIRH

Jorge Jauregui Morales,

Presidente Electo de la WFPMAHacia dnde se perfila el destino de laFederacin Mundial de Asociacionesde Direccin de Personas?

Fundada en 1976, la World Federation of People Manage-

ment Associations (WFPMA) aglutina a cinco federacio-nes continentales que representan a Europa, Nortea-

mrica, Amrica Latina, frica y la regin Asia-Pacfico. Son100 pases y alrededor de 700 mil ejecutivos y especialistas enRecursos Humanos los que conforman esta entidad que esttransformando la mirada global sobre el talento.

Conversamos con Jorge Jauregui Morales, presidente electode la federacin; el segundo de nacionalidad mexicana. Losplanes y proyectos del nuevo lder de la WFPMA tienen unavisin estratgica. Buscaremos consolidar el papel, la imageny la fuerza de la federacin con sus miembros. Lo haremos atravs de la generacin de productos de alcance y beneficioglobal con impacto positivo para el ejecutivo de Recursos Hu-manos.

Con el lema Mejores personas, mejores organizaciones, Jor-ge Jauregui Morales tiene un proyecto de trabajo profundo,intenso, integrador y colaborativo que involucra el desarrolloglobal de la funcin de Recursos Humanos. Tenemos en lasmanos la posibilidad de multiplicar el potencial de la gente ydel talento. Me refiero a la creatividad, la automotivacin, la in-teligencia, el compromiso y la experiencia entre otros factores.

Hay que reforzar el contrato emocional de las personas con lamisin y visin de cada empresa.

Jauregui Morales perfila el rumbo de la federacin de mane-ra que los lderes de Recursos Humanos en las organizaciona-les conozcan y discutan en detalle los factores crticos num-ricos clave, dotndolos de una dimensin humana y de granalcance acorde con las expectativas de beneficio que esperanlas compaas, explic en entrevista.

Para ser electo como presidente de la Federacin Mundia

de Asociaciones de Direccin de Personas, Jorge JaureguMorales fue considerado por el Consejo de Administracinintegrado por los delegados de sus cinco federaciones continentales y el Comit Ejecutivo. En todo momento fui apoyadopor la NAHRMA que representa a las asociaciones de RecursosHumanos de Estados Unidos, Canad y Mxico. Esta postula-cin fue fundamental. Ahora me corresponde facilitar el logrode los objetivos de la WFPMA y trabajar fuertemente en eCongreso Mundial de Recursos Humanos que se realizar enSantiago de Chile del 15 al 17 de octubre de 2014.

Acerca de la WFPMARealiza investigacin global sobre los desafos actuales ylas perspectivas de Recursos Humanos con socios como eBoston Consulting Group.En el marco del Congreso Mundial realiza una sesin conlos jefes de pases miembros para el intercambio de mejores prcticas.Edita la revista global WorldLink.Otorga el George Petitpas Awarda las grandes trayectoriaen Recursos Humanos. En 2012, el reconocimiento fue entregado al Lic. Pedro Borda Hartmann, Director General deAMEDIRH.

Jorge Jauregui Morales

RHGLOBAL



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