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El déficit de recursos humanos en el Perú (N° de médicos, enfermeras y obstetras por 10000 hab.) es similar al de los países de África Subsahariana.Lo que hace “muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales, como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) relacionados con la salud” (OMS – 2006)
Fuente: OMS 2009
Perú: Grave Déficit de Recursos Humanos
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Densidad de Recursos Humanos: Médicos + Enfermeras + Obstetras por 10,000 hab.Fuente: Informe Mundial de la Salud, OMS – 2009.
Elaborado con base en indicadores básicos de varios países OPS/OMS
Mortalidad y Cobertura de partos según la disponibilidad de recursos humanos
Densidad de Recursos Humanos
(Ejemplos)
Tasa de Mortalidad
Materna
Tasa de Mortalidad
Infantil
Tasa de Mortalidad <
5 años
Partos (Personal
Calificado)
< 25(Perú, Africa
Subsahariana)148 31 43 74%
25 – 50(Argentina, Brasil) 65 22 25 95%
50(Canadá, EE.UU.,
Cuba, Europa Occidental)
9 7 8 99%
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Tasa de Profesionales Médicos por 10 000 habitantesAño 2006
14,1
8,58,1
7,46,6 6,5 6,3
5,8 5,6 5,2 4,9 4,9 4,6 4,5 4,4 4,4 4,1 4,0 3,8
10,710,9
3,3
9,410,4
15,8
0,0
2,0
4,0
6,0
8,0
10,0
12,0
14,0
16,0
18,0
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A
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Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2006 e Informe Mundial de la Salud OMS - 2009
Perú: Grave Inequidad en la Distribución de Profesionales de la Salud
- Afganistán (1.9)- Bangladesh (2.6)
- Bolivia (12.2)
- Canadá (21.4)
- Colombia (13.5)
- Ecuador (14.8)
- Kenia (1.4)
- Japón (19.8)
- Malasia (7.0)
- Namibia (3.0)
- Pakistán (7.4)
- Surinam (4.5)
Tasa Nacionalde Médicos4
35,0030,0025,0020,0015,0010,005,00
Densidad de RHUS
20,00
15,00
10,00
5,00
0,00
Razó
n d
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Mate
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Tumbes Tacna
Moquegua
Madre de Dios
Lima y Callao
Ica
Arequipa
Ucayali
LambayequeLa Libertad
Junin
Ancahs
San MArtin
Piura
Pasco
LoretoCusco
AmazonasPuno
HuánucoHuancavelica
Cajamarca
Ayacucho
Apurimac
Relación entre la Razón de Mortalidad Materna y la Densidad de RHUS por departamento y nivel de pobreza, Perú-2005
Fit line for Total
Aceptable
Regular
Pobre
Muy Pobre
Nivel de Pobreza
R Sq Linear = 0,699
FUERTE CORRELACIÓN ENTRE RECURSOS HUMANOS Y RESULTADOS SANITARIOS
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Gestión de Recursos Humanosdefinición
La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.
La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable.
Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización
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SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD
Políticas de Salud.
Estrategias.
Modelo de Gestión.
Modelo de organización.Modelo de atención.
Cartera de servicios.
Leyes del Servicio Civil
Documentos de Gestión institucional
Contar con trabajadores
adecuados, en lugares
adecuados, haciendo bien lo que tienen
que hacer
I. Políticas y Planificación Estratégica de RRHH Políticas, información, necesidad de RRHH y estrategias para cubrir brechas
II. Organización del trabajo
Perfiles de puesto
Perfiles de capacitación
Selección de puestos
III. Gestión del empleo.
Reclutamiento,Selección, incorporación, inducción, movilidad, procesos disciplinarios,desvinculación.
IV. Gestión del rendimiento.
Planificación de brechas en el desempeño.
Evaluación de puestos.
Plan de mejora del puesto
V. Gestión del desarrollo y capacitación
VI. Gestión de la compensación.
VIII. Gestión de las relaciones humanas y sociales
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I. Políticas y planificación estratégica del RRHH
Este subsistema es el que permite organizar la gestión interna de recursos humanos, en congruencia con los objetivos estratégicos de la entidad. Asimismo, permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temas relacionados con recursos humanos. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:
a) Estrategia, políticas y procedimientos b) Planificación de Recursos Humanos
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II. Organización del trabajo
En este subsistema, se define las características y condiciones de ejercicio de las funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:
a) Diseño de los puestos
b) Administración de puestos
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¿Qué es un puesto?
Es el conjunto de funciones yresponsabilidades que corresponden a una posicióndentro de una entidad, así como los requisitos para suadecuado ejercicio.
El puesto podrá tener más de una posición siempre que el perfil de este sea el mismo.
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III. Gestión del empleo
Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos de servidores en el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos desde la incorporación hasta la desvinculación. Este subsistema contiene procesos que han sido clasificados en dos grupos:
1.- Gestión de la incorporación: i) Selección ii) Vinculación iii) Induccióniv) Período de Prueba2.- Administración de Personas: v) Administración de Legajos vi) Control de Asistencia vii) Desplazamientos viii) Procedimientos Disciplinarios ix) Desvinculación 20
IV. Gestión del rendimiento
En este subsistema, se identifica y reconoce el aporte de los trabajadores a los objetivos y metas institucionales.
Asimismo, por medio de este subsistema, se evidencian las necesidades de los trabajadores para mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.
El proceso de este subsistema es la evaluación de desempeño
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V. Gestión del desarrollo y capacitación
Este subsistema contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los trabajadores y, en los casos que corresponda, estimulando su desarrollo profesional.
Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:
a) Capacitación
b) Progresión en la carrera
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VI . Gestión de la compensación
Este subsistema incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al trabajador, como contraprestación a la contribución de este a los fines de la organización, de acuerdo con los puestos que ocupa. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:
a) Administración de compensaciones
b) Administración de pensiones
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VII . Gestión de las relaciones humanas y sociales
Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:
a) Relaciones laborales individuales y colectivasb) Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)c) Bienestar Social d) Cultura y Clima Organizacional e) Comunicación Interna
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