DEFINICIN DE RECURSOS HUMANOS Es la utilizacin de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales Wayne Mondy La administracin de recursos humanos es una funcin de la organizacin relacionada con la provisin, el entrenamiento, el desarrollo, la motivacin y el mantenimiento de los empleados . Chiavenato La Administracin de los recursos es aquel proceso estratgico por el cual se buscar obtener, conservar y ampliar el conjunto de habilidades y aptitudes que tengan los miembros de una Empresa, que permitan contribuir al desarrollo integral de la misma y del propio individuo. Es decir, el logro de los objetivos organizacionales y del individuo, depender en gran medida de la forma en la cual sean coordinados sus esfuerzos. Monroy y Galvan Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos Las personas constituyen el principal activo de la organizacin y de ah la necesidad de que las empresas sean ms conscientes de sus trabajadores y les presten ms atencin. Las organizaciones con xito se han dado cuenta de que slo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de inters, principalmente en los empleados. Entonces, cuando una organizacin se orienta hacia las personas, su filosofa global y su cultura organizacional reflejarn esa creencia. La ARH es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas (empleados, oficinistas, recursos humanos, talentos o el nombre que se utilice) a efecto de alcanzar los objetivos de la organizacin y los individuales. Los nombres tales como departamento de personal, relaciones industriales, recursos humanos, desarrollo de talentos, capital humano o capital intelectual, se utilizan para describir la unidad, el departamento o el equipo que administra a las personas. Cada uno de ellos refleja una manera de lidiar con las personas. El trmino administracin de recursos humanos (ARH) an es el ms comn de todos ellos. Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debilidades de una organizacin, a partir de cmo sean tratadas. Pueden ser fuente de xito y tambin de problemas. Es mejor tratarlas como fuente de xito. Para alcanzar los objetivos de la administracin de recursos humanos es necesario tratarlas como elementos bsicos para la eficacia de la organizacin. Los objetivos de la ARH son mltiples; sta debe, entre otras cosas, contribuir a la eficacia de la organizacin: 1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su misin. La funcin de la ARH es un componente fundamental de la organizacin de hoy. Antes se haca hincapi en hacer las cosas correctamente, se imponan mtodos y reglas a los trabajadores para conseguir la eficiencia. El salto a la eficacia vino con la preocupacin por alcanzar objetivos y resultados. No se puede imaginar la funcin de ARH sin conocer el negocio de una organizacin. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH. El principal objetivo

de la ARH es ayudar a la organizacin a alcanzar sus metas y objetivos y a realizar su misin. 2. Proporcionar competitividad a la organizacin. Esto significa saber crear, desarrollar y aplicar las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo. La funcin de la RH es conseguir que las fortalezas de las personas sean ms productivas para beneficio de los clientes, los asociados y los empleados. sta fue la creencia que llev a Walt Disney a construir su compaa con base en sus propias personas. En el nivel macroeconmico, la competitividad se refiere al grado en que una nacin puede, en condiciones libres y justas de mercado, producir bienes y servicios que sean aceptados en los mercados internacionales, mientras que, al mismo tiempo, mantiene o expande las ganancias reales de sus ciudadanos. En esta definicin, puede sustituir la palabra nacin por organizacin y ciudadanos por personas. 3. Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas. Cuando un ejecutivo dice que el propsito de la ARH es construir y proteger el patrimonio ms valioso de la empresa (las personas), se refiere a este objetivo de la ARH. Preparar y capacitar continuamente a las personas es el primer paso. El segundo es brindar reconocimiento, y no slo monetario. Para mejorar e incrementar su desempeo, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Esto significa recompensar los buenos resultados, no as a las personas que no tienen un desempeo positivo. Los objetivos deben ser claros y se debe explicar cmo sern medidos y cules sern los beneficios si se alcanzan. Las medidas de la eficacia de la ARH, y no tan slo la medida de cada jefe, son lo que se debe proporcionar a las personas indicadas, en la fase indicada del desempeo de un trabajo y en el tiempo indicado para la organizacin. 4. Aumentar la autoactualizacin y la satisfaccin de las personas en el trabajo. Antes se haca hincapi en las necesidades de la organizacin. Hoy se sabe que las personas deben ser felices. Para que sean productivas, las personas deben sentir que el trabajo es adecuado para sus competencias y que se les trata con equidad. Para las personas, el trabajo es la mayor fuente de identidad. Las personas pasan la mayor parte de sus vidas en el trabajo y eso requiere de una estrecha identificacin con el trabajo que hacen. Las personas satisfechas no son necesariamente las ms productivas. Pero las personas insatisfechas tienden a desligarse de la empresa, a ausentarse con frecuencia y a producir peor calidad que las personas satisfechas. La felicidad en la organizacin y la satisfaccin en el trabajo son determinantes para su xito. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo .La calidad de vida en el trabajo (CVT) se refiere a los aspectos que se experimentan en ste, como el estilo de administracin, la libertad y la autonoma para tomar decisiones, el ambiente de trabajo agradable, la camaradera, la seguridad de empleo, las horas adecuadas de trabajo y las tareas significativas y agradables. La confianza de las personas en la organizacin tambin es fundamental para retener y asegurar a los talentos.

6. Administrar e impulsar el cambio. En decenios recientes hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y polticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, ms flexibles y giles, que deben aplicarse para garantizar la supervivencia de las organizaciones. Adems, los profesionales de la ARH deben saber cmo lidiar con los cambios si realmente quieren contribuir al xito de su organizacin. Son cambios que se multiplican exponencialmente y cuyas soluciones imponen nuevas estrategias, filosofas, programas, procedimientos y soluciones. La ARH est comprometida con los cambios. 7. Mantener polticas ticas y comportamiento socialmente responsable. Toda actividad de ARH debe ser abierta, transparente, justa, confiable y tica. Las personas no deben ser discriminadas y sus derechos bsicos deben estar garantizados. Los principios ticos se deben aplicar a todas las actividades de la ARH. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir normas ticas y de responsabilidad social. La responsabilidad social no es una exigencia impuesta slo a las organizaciones, sino tambin, y principalmente, a las personas que trabajan en ellas. 8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo. Ya no basta con cuidar a las personas. Al cuidar a los talentos, la ARH debe cuidar tambin el contexto donde trabajan. Esto implica la organizacin del trabajo, la cultura corporativa y el estilo de administracin. Al lidiar con estas variables, la ARH conduce a la creacin no slo de una fuerza de trabajo fuertemente involucrada, sino tambin de una empresa nueva y diferente. Los procesos de la administracin de recursos humanos La administracin moderna de recursos humanos (ARH) consiste en varias actividades integradas con el propsito de obtener efectos sinrgicos y multiplicadores, tanto para las organizaciones como para las personas que trabajan en ellas. Los seis procesos de la administracin de recursos humanos La ARH es un conjunto integrado de procesos dinmicos e interactivos. Los seis procesos bsicos de la ARH son: 1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y la seleccin de personal. 2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para disear las actividades que las personas realizarn en la empresa, para orientar y acompaar su desempeo. Incluyen el diseo organizacional y de puestos, el anlisis y la descripcin de los mismos, la colocacin de las personas y la evaluacin del desempeo.

3. Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales ms elevadas. Incluyen recompensas, remuneracin y prestaciones y servicios sociales. 4. Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formacin y el desarrollo, la administracin del conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los programas de comunicacin y conformidad. 5. Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la administracin de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones sindicales. 6. Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de informacin administrativa. CAPTACIN DE PERSONAL: (RAFAEL ALCARAZ RODRGUEZ) RECLUTAMIENTO.- Es muy importante establecer un proceso formal de reclutamiento que garantice la captacin del personal requerido, de acuerdo con los perfiles establecidos para los diversos puestos que la empresa posee. Existen muchos y muy diversos medios para reclutar personal para la empresa, cada uno de ellos tiene sus respectivas ventajas y desventajas; asimismo, cada uno tiene, un impacto sobre el presupuesto que la empresa deber asignar para el rea de Recursos Humanos, por lo que deber determinarse el proceso y el costo que se est dispuesto a pagar por llevar a cabo.

PERIODICOS

RADIO

TV

INTERNET

COLEGIOS PROFESIONALES

UNIVERSIDADES SELECCIN.- El sistema de seleccin de personal es un asunto muy delicado, que debe ser cuidadosamente planeado y ejecutado. Es necesario considerar varios aspectos relacionados con este proceso como son: SOLITITUD DE EMPLEO ENTREVISTAS EXAMENES INVESTIGACIN DE CANDIDATOS

CONTRATACIN: Es necesario tomar en cuenta los detalles legales que implica este proceso. Se recomienda preveer todas las acciones a tomar en cada una de las siguientes reas.

Formas de Contratacin y Clusulas Especiales de Contrato; duracin del contrato, derechos y obligaciones que contraen tanto el trabajador como el empleador.

Relaciones Sindicales Requisitos y Prestaciones de Ley.

INDUCCIN.- El proceso de induccin es el primer encuentro entre el trabajador y la empresa cuando ste es contratado; es la presentacin con la misin, valores y carcter de la empresa y por supuesto con el puesto que va a desempear; en ella se ofrece al trabajador una panormica de lo que la empresa espera de l, as como de lo que l puede esperar de la empresa. La induccin es un elemento importante de gran importancia, por lo que es necesario determinar:

1. Personas que se encargarn de realizarla. 2. Material de apoyo que se utilizar en el proceso 3. Momento en que se llevar a cabo.

DESARROLLO DE PERSONAL.- Involucra dos elementos sumamente parecidos pero con diferentes objetivos, y por tanto con diversas formas de diseo y ejecucin, estos son:

Adiestramiento. Es el adiestramiento bsico requerido para que la persona desempee las funciones para las que ha sido contratada.

Capacitacin. Es el entrenamiento avanzado que se le proporciona a la persona para facilitarle un mayor desarrollo personal y profesional que facilite, consecuentemente, el desarrollo de la empresa misma.

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS: Es muy importante no olvidar que la Ley establece una serie de obligaciones al empleador. EVALUACIN DEL DESEMPEO: El sistema de evaluacin del desempeo se fundamenta en las funciones operativas individuales de cada trabajador y se complementa con la fijacin de objetivos parciales y finales de cada actividad (tiempo en que se pretende lograr y resultados esperados) que permiten dar seguimiento al desempeo del empleado(los objetivos provienen de una negociacin entre el trabajador y el jefe inmediato, tomando en cuenta los objetivos de la empresa y las capacidades de cada persona). RELACIONES DE TRABAJO: El ambiente de trabajo es de gran importancia para el desarrollo de la empresa, e involucra una serie de aspectos de gran importancia, como son:

La Motivacin La Comunicacin

El Trabajo en Equipo La Calidad Personal y de vida de todos los miembros de la

organizacin. stos, entre otros, son elementos indispensables a considerar, para contribuir a establecer un clima organizacional adecuado el cual repercute fuertemente sobre la productividad.

Peridico Radio, TV. Internet Universidades Colegios Profesionales Reclutamiento: Peridico Radio, TV. Internet Universidades

Colegios A