Seleccion de Competencias Simplificado
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MODELO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS SIMPLIFICADO PARA TALLER.
Transcript of Seleccion de Competencias Simplificado
La competencia laboral y la gestión por competencias.
GESTIÓN DEL CAMBIOEra del conocimiento
La gestión que deber realizarse ya no está basada sólo en elementos como la tecnología y la información.
Sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa".
El cambio genera tensión y temor. Es el primer problema que debemos enfrentar.
Las competencias son unas características subyacentes a la persona, que están casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo. (Boyatzis, 1982).
Se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (según la OIT este es el concepto generalmente más aceptado).
COMPETENCIAS: DEFINICIONES
Se refieren a la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo, que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también -y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. (POLFORM/OIT)
Es la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, por poseer las calificaciones requeridas para ello. (OIT)
COMPETENCIAS: DEFINICIONES
Se refiere a la capacidad productora de un individuo que se define y se mide en términos de desempeño en un contexto laboral determinado, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. Estas son necesarias, pero no suficientes en si mismas para un desempeño efectivo. (CONOCER de México)
COMPETENCIAS: DEFINICIONES
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/sobrecomp.htm
Motivaciones que determinan el comportamiento de las personas hacia determinados tipos de acciones: logro, afiliación y poder.
Rasgos del carácter, que justifican los tipos de reacciones ante determinadas situaciones.
Capacidades personales, valores relacionados con las actitudes, valores y auto-imagen.
Conocimientos. Habilidades, capacidad para realizar
determinado tipo de actividades físicas y mentales.
COMPETENCIAS: características competenciales propuestas por Lyle M
Spencer y Signe M Spencer (1993):
Las competencias son todas aquellasLas competencias son todas aquellas característicascaracterísticas personales (etc.), requeridas para desempeñar personales (etc.), requeridas para desempeñar un un
cargo ocargo o actividad en el máximo nivel de rendimiento.actividad en el máximo nivel de rendimiento.
Son todos los requisitos para serSon todos los requisitos para ser competente en la competente en la ejecución de un puesto o actividad.ejecución de un puesto o actividad.
Por lo tanto, distinguen a los mejores en la Por lo tanto, distinguen a los mejores en la distribución del rendimiento laboral.distribución del rendimiento laboral.
Si no utilizamos el rendimiento superior como criterio
de selección, promoción y desarrollo, estamos
utilizando criterios de decisión que no son óptimos.
Rendimiento laboral
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS ?
TIPOS DE COMPETENCIAS
Según los enfoques de competencias indicados, estas pueden clasificarse en genéricas y específicas. Las primeras referidas a un conjunto o grupo de actividades y las segundas destinadas a funciones o tareas específicas.
TIPOS DE COMPETENCIAS
Otra clasificación es la que realizan Cardona y Chinchilla (1999) : y.
Las técnicas o de puesto son aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador excepcional en un puesto determinado. Estas incluyen conocimientos, habilidades, o actitudes específicas, necesarias para desempeñar una tarea concreta.
Las directivas o genéricas son comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva.
Conductas laborales
ConocimientosDestrezas &Habilidades
Capacidades & Aptitudes
Rasgos dePersonalidad
Motivaciones,Intereses, Valores,
Actitudes, etc.
PIRÁMIDE DE LAS COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
Son conjuntos de informaciones
que adquirimos vía educación
formal y capacitación.Ejemplos: Finanzas y contabilidad- Producción- Ventas y mercadeo- Circuitos electrónicos- Medicina y cirugía
DESTREZAS O HABILIDADES
Son comportamientos laboralesautomatizados por la práctica yla experiencia en la ejecución
dealguna tarea específica.
Ejemplos:•Operación de equipos.•Negociación.•Elaboración de reportes.•Manejo de software.•Inspección de productos.
EMPRESA
Competencias:
1. Autocontrol.
2. Preocupación orden y calidad.
3. Adquisición y utilización de conocimientos técnicos.
4. Orientación a resultados.
5. Orientación a cliente.
6. Dirección de personas.
EMPRESA
Competencias:
7. Desarrollo de personas.
8. Trabajo en equipo.
9. Pensamiento analítico.
10. Pensamiento conceptual.
11. Impacto e influencia.
Política de RR.HH Gestión tradiciónal
Gestión por competencias
¿En qué consiste mi trabajo?
Definición de puestos y selección
Descripción de funciones
Descripción de competencias
¿Qué importancia
tiene?
Retribución Tablassalariales
Retribución variable
¿Cómo lo estoy haciendo?
Evaluación Responsable/Colaborador
Evaluación 360º
¿Hacia dónde puedo
progresar?
Desarrollo y promoción
Entrevistasdirigidas
AssessmentCenter
¿Qué hacer para progresar?
Formación Presencial E-Learning
Modelo de gestión integral
El ciclo de desarrollo de competencias
Planes estratégicos
para el desarrollo de competencias
Postulación
Diseño y ejecución
Transferencia de la
competencia
Medición de la agregación de
valor.
Incorporación a los activos.
Técnicas e Instrumentos utilizados en la Implementación
FASE IFASE I FASE IIFASE II FASE IIIFASE III FASE FASE IVIV
FASE FASE VV
FASE FASE VIVI
1.
Definición puestos clave
para la organización
1.
Distribución responsabi-
lidades
1.
Diccionario de Competencias
1. Indicadores,
instru-mentos y métodos para el
análisis e interpretació
n de los datos
1.
Entrevis-tas de
Incidentes Críticos
1. Activi-dades
2.
Definición competencias
básicas
2.
Descripciones de Puestos
2.
Elaboración Perfiles de
Competencias
2. Asses-ment
Center
2. Respon-sables
3.
Definición competencias
clave
o críticas
para el éxito
3.
Adecuación Persona-Puesto
3. Cuestionar
io360º
3.
Recursos Disponibles
4. Cuestiona-
rios de Auto
evaluación
4.
Fechas para su
ejecución
Técnicas e Instrumentos utilizados en la Implementación
FASE IFASE I FASE FASE IIII
FASE FASE IIIIII
FASE FASE IVIV
FASFASE VE V
FASE FASE VIVI
1.
Definición puestos
clave para la organización
1.
Distribución
responsabi- lidades
1.
Diccionario de
Competen-cias
1. Indicador
es, instru-
mentos y métodos para el
análisis e interpreta
ción de los datos
1.
Entrevis-tas de
Inciden-tes
Críticos
1. Activi-dades
2.
Definición competen-
cias básicas
2.
Descripcio
nes de Puestos
2.
Elaboración Perfiles de Competen-
cias
2. Asses-ment
Center
2. Respon-sables
Técnicas e Instrumentos utilizados en la Implementación
FASE IFASE I FASE IIFASE II FASE IIIFASE III FASE IVFASE IV FASE VFASE V FASE VIFASE VI
3.
Definición competencias clave
o críticas
para el éxito
1.
Distribución responsabi-
lidades3.
Adecuación Persona-Puesto
1. Indicadores, instru-mentos y métodos para el
análisis e interpreta
ción de los datos
3. Cuestio
nario 360º
3.
Recur-sos
Disponi-bles
4. Cuestio-narios
de Auto-
Evalua-ción
4.
Fechas para su ejecu-
ción
