Universidad Nacional Autónoma de NicaraguaRECINTO UNIVERSITARIO “CARLOS FONSECA AMADOR”

TRABAJO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Integrantes:

1).- Bismarck F. Cajina.

2).- Howard López.

3).- Gustavo jarquin.

4).- María José López.

5).- Christian Del Socorro Fajardo.

6).- Cristhian L. Rodríguez Gómez.

Selección de Personal

1. Concepto de selección de personal.

Selección ≠ reclutamiento.Reclutamiento.

Interno.Externo.Cuadro comparativo.

2. Objetivos de la selección de personal.3. La entrevista.

Concepto.Etapas.Tipos.La entrevista de Crist Garner.Tips para la entrevista.

4. Políticas de la selección de personal.Concepto.Requisitos.Ejemplos.Ejemplo de una política de reclutamiento y selección personal IBERDROLA.

5. Técnicas de selección de personal.6. Anexos.

a).- Best Word Place España 2011. b).- Ejemplo del proceso de contratación de personal.

La selección de personal es un completoque consiste en al más paracubrir una en una organización.

Dependiendo de qué tan bien se haya llevado elproceso dependerá el funcionamiento y crecimientode la empresa o su total fracaso.

Selección ≠ Reclutamiento

proceso

escoger idóneo

vacante

Concepto de Selección de Personal

Se llama reclutamiento al proceso de identificar einteresar a candidatos capacitados para llenar lasvacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con labúsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes deempleo.

Diferencias:

Reclutamiento: Selección:

Búsqueda de candidatos. Comparación entre las cualidades de los candidatos.

Provee candidatos. Escoge a los mas adecuados.

Reclutamiento:

Es cuando se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

1. Transferidos2. Transferidos con promoción3. Ascendidos

Reclutamiento Interno:

1. Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

2. Candidatos espontáneos 3. Recomendaciones de los empleados de la empresa. 4. Anuncios.5. Agencias de empleos.6. Instituciones educativas.7. Compañías de identificación de nivel ejecutivo o

empresas

Reclutamiento Externo:

RECLUTAMIENTO EXTERNOVentajas Desventajas

Enriquece la empresa. Es más costoso.

Aprovechar inversión en capacitación y

desarrollo. Frustración del personal interno

RECLUTAMIENTO INTERNOVentajas Desventajes

Es una gran fuente de motivación Limita a la empresa en cuanto al talento disponible.

Es más conveniente para la empresa. Pérdida de autoridad.

Es más económico. Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad.

Es más rápido. Imposibilidad de regreso al puesto anterior.

Desarrolla una sana competencia. La depresión y rotación.

Cuadro de comparaciones

La Encontrar a la persona adecuada paracubrir el puesto adecuado a un costo tambiénadecuado.

Objetivos de la selección de personal:

La entrevista es una conversación ocomunicación oral y personal entre dospersonas, con un propósito definido que es elde investigar los factores que nos interesan.

La entrevista

Etapas de la Entrevista

a)Preparación:

b) Ambiente:

c) Desarrollo:

d) Terminación de la entrevista:

e) Evaluación del candidato:

Tipos de entrevistas:

Existen un montón de tipos de entrevistas entre las que sepueden enumeran las siguientes: individual, grupal,preliminar, estructuradas, no estructuradas, mixtas,inicial, preparada, típica, atípica, entrevista no dirigida,entrevista profunda, entrevista estandarizada, etc. Sinembargo, lo importante es entender su importanciay objetivos.

Concepto Políticas

Son los principios básicos de actuación ycriterios adoptados por la empresa para laselección del personal; éstas juegan un papeldecisivo en el contexto de una política globalsobre los recursos humanos de la empresa.

Requisitos

Claridad.

Afinidad y uniformidad.

Coherencia.

Flexibilidad.

Comunicación.

Ejemplos de Políticas de selección

• Igualdad de oportunidades.

• Reclutamiento universal.

• Procedimientos de identificación y evaluación.

• Confidencialidad.

• Cumplimiento de la legislación laboral vigente.

• Ejemplo de una política de reclutamiento y selección personal IBERDROLA.

Técnicas de selección de personal:

Son los medios empleados para buscar información sobreel candidato y sus características personales.

En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveerinformación objetiva sobre las calificaciones ycaracterísticas de los candidatos, que demandarían muchotiempo para ser obtenidas mediante simple observaciónde su actividad cotidiana.

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápidamuestra de comportamiento de los candidatos, un conjuntode información que puede ser profunda y necesaria, lo cualdepende de la calidad de las técnicas y de los profesionalesque las utilizan.

Técnicas de selección

Estudio del cargo o elaboración del perfil profesional: Entrevista inicial:

Nos permitirá determinar las exigencias y requisitos de la persona que debe cubrir el puesto o lo que es lo

mismo obtener el perfil del candidato idóneo.

Evalúa rápidamente que tan aceptable es el candidato para obtener el empleo.: Evalúa rápidamente que

tan aceptable es el candidato para obtener el empleo.

Pruebas o exámenes de conocimiento: Pruebas Grafo lógicas:

Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos

y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Según la manera como las pruebas se

apliquen pueden ser: orales, escritas o de realización

Esta prueba se puede adoptar tanto en la fase de selección como en la de preselección. Se le pide al

candidato que escriba o bien su currículo u otro documento para analizar sus principales rasgos de

personalidad a través del escrito. Los resultados no se pueden disfrazar ni modificar sin que ello resulte

notorio para un grafólogo.

Pruebas psicométricas: Investigación de antecedentes y verificación de referencias:

Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones

normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifiesta ese comportamiento

en determinada forma de trabajo.

Con este procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la información que es

proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista.

Pruebas específicas: Cuestionario de solicitud:

Son pruebas específicas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo.Mediante este procedimiento se conoce el interés que tiene el solicitante de obtener el empleo y contiene

la información suficiente para realizar la entrevista inicial.

Dinámicas de Grupo: Los In-Basket:

Es una técnica de evaluación psicológica utilizada en selección de personal que sitúa a los sujetos o candidatos

en interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de

rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados

para un eficaz desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir.

Prueba dirigida a procesos de selección para profesionales cualificados o directivos. Partiendo de un caso

ficticio, el candidato es nombrado director de la empresa. Se le sitúa en la mesa de un despacho con una

bandeja de asuntos pendientes repleta de documentos: presupuestos, notas, reuniones, previsiones entre

otros. El candidato debe resolver esta situación bien personalmente o delegando en otros supuestos

empleados. El seleccionador valorará tanto el proceso empleado como el resultado obtenido