SELECCIÓNSELECCIÓN

DEFINICIÓNDEFINICIÓN

ES ELEGIR ENTRE LOS CANDIDATOS

RECLUTADOS, LOS MAS ADECUADOS PARA

OCUPAR LOS CARGOS EN UNA

ORGANIZACIÓN

TRATANDO DE MANTENER O AUMENTAR LA

EFICIENCIA Y EL DESEMPEÑO DEL

PERSONAL, ASI COMO LA EFICACIA DE LA

ORGANIZACIÓN

OBJETIVOSOBJETIVOS

Adecuación del hombre al cargoLa eficiencia del hombre en el

cargoCalcular a priori el tiempo de

aprendizajeCalcular el rendimiento en la

ejecución de la tarea

Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL ES UN PROCESO DE:

COMPARACIÓN Y DECISION

ENTRE:1.LA DESCRIPCION Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Y 2.LAS CONDICIONES DE LOS CANDIDATOS

COMO PROCESO DE COMPARACIÓNCOMO PROCESO DE COMPARACIÓNCompara Los requisitos del cargo (exigencias que

debe cumplir el ocupante del cargo) vs. el perfil de las características de los candidatos.

COMO PROCESO DE DECISIÓNCOMO PROCESO DE DECISIÓN

Implica 3 modelos de comportamiento:

1.Modelo de colocación: no se contempla el rechazo. Hay solo 1 candidato. El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.

2.Modelo de selección: varios candidatos para una vacante. Dos alternativas: aprobación o rechazo.

3.Modelo de clasificación: varios candidatos para varias vacantes. (candidato multifacético). Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que lo disputan pero solo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO BASE DEL PROCESO ACERCA DEL CARGO BASE DEL PROCESO

Análisis del cargoTécnica de los

incidentes críticos

Análisis de la solicitud de empleado

Ficha de especificaciones o profisiográfica

Análisis del cargo en el mercado

Hipótesis de trabajo

Pruebas de conocimientos o

aptitudEntrevistas

Pruebas de personalidad

Pruebas psicométricas

Técnicas de simulación

RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO

ESCOGENCIA DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DEL ASPIRANTE

ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGOANALISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO

Inventario de aspectos intrínsecos y extrínsecos del cargo.

Es recabar información respecto del cargo y los requisitos y características que debe poseer el aspirante al mismo

TÉCNICA DE INCIDENTES CRITICOSTÉCNICA DE INCIDENTES CRITICOS

CARACTERÍSTICAS DESEABLES

CARACTERÍSTICAS NO DESEABLES

•Afabilidad en el trato con las personas•Facilidad para relacionarse•Voluntad de agradar al cliente•Resistencia a la frustración•Facilidad de expresión•Facilidad para trabajar en equipo•Buena memoria•Concentración visual y mental•Facilidad para manejar números.

•Irritabilidad•Introversión•Impaciencia•Bajo control emocional•Dificultad de expresión•Dificultad para relacionarse•Poca memoria•Dispersión mental•Dificultad para manejar números

Los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado. Identifica características deseables y No deseables.

REQUERIMIENTO DE PERSONALREQUERIMIENTO DE PERSONALVerificación de datos consignados en el requerimiento del

cargo realizado por el jefe inmediato, especificando los requisitos y características del aspirante .

ANALISIS DEL CARGO EN EL ANALISIS DEL CARGO EN EL MERCADOMERCADO

En caso de cargo nuevo. Existe opción de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y características de sus ocupantes

HIPÓTESIS DE TRABAJOHIPÓTESIS DE TRABAJOSe recurre a ella cuando no pueden aplicarse ninguna de las alternativas anteriores.

Es una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad en relación al ocupante, como simulación inicial

FICHA PROFESIOGRÁFICA Cargo

Sección

Descripción del cargo

Equipos de trabajo

Estudios

Experiencia profesional

Condiciones de trabajo

Relaciones humanas

Tipo de actividad

Características psicológicas del ocupante

Características físicas del ocupante

Pruebas a que debe someterse

TÉCNICAS DE SELECCIÓNTÉCNICAS DE SELECCIÓNDirigidas con formato preestablecido

No dirigidas sin derroteo o libresde cultura generalde idiomasde cultura profesionalde conocimientos técnicosgeneralesespecíficaspsicodiagnósticomiocinéticode árbolRorscharchTAT (Thematic Apperception Test)Szondide motivaciónde frustraciónde intereses

PsicodramaDramatización role playing

Entrevistas de selección

Pruebas de conocimientos o capacidad

Pruebas psicométricas o comportamiento

Pruebas de personalidad

Técnicas de simulación

Generales

Específicas

De aptitudes

Expresivas

Proyectivas

Inventarios

TÉCNICAS DE SELECCIÓNTÉCNICAS DE SELECCIÓN

Comúnmente se elige más de una técnica para casa caso.

Cada una auxilia a las demás proporcionando un amplio conjunto de información sobre el candidato.

Las técnicas elegidas deben representar el mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en el cargo.

ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN

1. Entrevistas de selección

2. Pruebas de conocimientos o capacidad

3. Pruebas psicométricas o comportamiento

4. Pruebas de personalidad (carácter adquirido o temperamento innato)

5. Técnicas de simulación

Entrevista de selecciónEs el medio más utilizado en la selección de

personal, a pesar de la subjetividad e imprecisión que reviste.

PROCESODE COMUNICACIÓN:

1. La Fuente: el candidato

2. El transmisor: capacidad verbal y de expresión del candidato

3. El canal: palabras y gestos

4. Decodificador: interpretación de los mensajes

5. Destino: Ambos

ETAPAS1) Preparación2) Ambiente3) Desarrollo4) Terminación de la entrevista5) Evaluación del candidato

PreparaciónLa entrevista no debe ser improvisada . Tendrá un tiempo definido y requiere preparación

que permita determinar lo siguiente:1. Los objetivos específicos2. Tipo de entrevista3. Lograr la mayor información

Ambiente

1. Físico: confortable y diseñado solo para ese fin

2. Psicológico: clima ameno y cordial. No deben existir celos, presiones de tiempo o imposiciones

DesarrolloTener en cuenta dos aspectos: Contenido de la entrevista: Conjunto de

información que el candidato suministra de si mismo.

Comportamiento del candidato: Aspecto, Manera como reacciona ante una situación.

Distintos tipos de entrevista:1. Entrevista totalmente estandarizada 2. Entrevista estandarizada solo en cuanto a

las preguntas3. Entrevista dirigida4. Entrevista no dirigida

Evaluación del candidato

Se debe ser cortés: dando indicios para indicar que la entrevista terminó

Proporcionar información al candidato sobre la acción futura y cómo será contactado para saber el resultado.

Terminación de la entrevista

• Realizar a partir del momento que el entrevistado se retira del lugar.

• Decisiones a tomar relacionadas al candidato:• Si fue rechazado o aceptado• Cual es su colocación respecto de los otros

aspirantes.

Pruebas de conocimiento o capacidad

Instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.

Existen distintos tipos:

Pruebas de conocimiento o capacidad

OralesDisertativoExpositivo

ObjetivasMixtas

De realización, ejecuciónGenerales CulturaEspecíficas Técnicos

Alternativa sencillaVerdadero/Falso, estimula la

adivinación

De complementación

Verifica conocimientos memorizados con exactitud,

debe haber solo una respuesta correcta a la

pregunta

EvocaciónVerifica capacidad de

organización y presentación de contenidos

Apareamiento

Mide capacidad para reconocer y asociar nociones

y conocimientos relacionados con otros

OrdenaciónCapacidad de orden y

cronología

Elección multipleMide raciocinio del

conocimiento adquirido

S/Manera

Area de conocimiento

S/ Diseño

TradicionalesEscritas

Pruebas psicométricas

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO / CAPACIDAD: Ofrecen un diagnóstico real de las habilidades del candidato. Capacidad de realización de una persona.

PRUEBAS DE APTITUD: Proporcionan un diagnóstico del futuro de su potencial desarrollo

Son una medida de desempeño o de ejecución.

Se utiliza para conocer mejor a las personas para tomar la decisión de admisión, su orientación profesional, su evaluación profesional y el diagnóstico de personalidad

Pruebas psicométricasAPTITUD: Potencialidad o predisposición para

aprender una habilidad o un comportamiento. Predisposición para determinado trabajo Existe sin entrenamiento o ejercicio Pronostica el futuro del candidato en la profesión Posibilita la orientación hacia determinado cargo en el

futuro Se evalúa por comparaciones.

CAPACIDAD: Habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento.

Habilidad para realizar determinado trabajo o tarea Surge del entrenamiento o aprendizaje Resulta de ejercitar la aptitud Posibilita el acoplamiento inmediato en el trabajo Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo.

Teoría MultifactorialLa estructura mental está conformada por factoresactores y

cada uno de ellos es responsable de una aptitud.

Prueba de habilidades primarias (Thurstone)Para medir los 7 factores:1. Factor V o comprensión verbal (facilidad, empleo

adecuado de la palabra)2. Factor W: Fluidez verbal o ampliación del

vocabulario (facilidad para hablar)3. Factor N o numérico: rapidez y exactitud para

cálculos matemáticos sencillos4. Factor S: relaciones espaciales en dos o tres

dimensiones (visualizar)5. Factor M: de memoria asociativa (visual y auditiva)6. Factor P: rapidez perceptual de percibir con

exactitud detalles visuales o reconocer similitudes o diferencias.

7. Factor R o raciocinio (inductivo – deductivo)

Pruebas de personalidad

Pretenden analizar los diversos rasgos de la personalidad determinados por el carácter (adquiridos) y por el temperamento (innatos)

Genéricas: cuando revelan rasgos generales de la personalidad.

Específicas: investigan determinados rasgos y aspectos, como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad.

Técnicas de simulación

El candidato es sometido a una dramatización de alguna situación relacionada con el futuro desempeño laboral.

Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo y del método exclusivamente verbal o de ejecución al de acción social.