UNIVERSIDAD DEL VALLE DE

ORIZABA

CONTADURÍA

SELECCIÓN DE PERSONAL

Las decisiones de contratación de personal, están entre las más costosas para una empresa

¿QUÉ ES SELECCIÓN?

Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al

hombre idóneo para cubrir un puesto.

“Idóneo: Un empleado que logra su

realización personal, a través del

desempeño del puesto, haciéndolo

más satisfactorio a si mismo y a la

comunidad, para contribuir de esta

manera a los propósitos de la

organización

PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE

PERSONAL

1. Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente

sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir

habilidades generales que nos permitan tomar en cuenta al

candidato. en oportunidades futuras

2. Orientación.Como parte de la responsabilidad social, se espera

que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar

explicando el por qué no encaja en la posición disponible, y en

segundo lugar orientándolo en la búsqueda de la oportunidad

adecuada para su desarrollo personal.

3. Ética. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la

vida de otras personas.

PARTICIPANTES DEL PROCESO DE

SELECCIÓN

RH

Explota las fuentes de reclutamiento

Determina el perfil del puesto

Realiza la pre-selección de currÍculum

Realiza las entrevistas preliminares

Colabora en la fase de elaboración de datos y

toma de decisión

Prepara con el departamento receptor un plan de

bienvenida e inducción.

PARTICIPANTES DEL PROCESO DE

SELECCIÓN

UNIDAD SOLICITANTE

Participa en la elaboración del perfil del puesto.

Participa en la selección del currículum que se

ajustan a sus necesidades.

Entrevista a los candidatos que superan la fase

preliminar.

Toma la decisión de contratación con RH

Elabora con RH plan de bienvenida.

EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

EVALUACION

ANALISIS DE

CURRICULUM

VITAE

PRUEBA DE

APTITUDES

INVENTARIO

DE

PERSONA-

LIDAD

CUES-

TIONARIOS

DE INTERES

TEST DE

SITUACION

REFERENCIAS

ANÁLISIS DE ETAPAS

Análisis del currículum: Aporta

información sobre la biografía del

candidato y sobre sus realizaciones en el

pasado.

Prueba de Aptitudes: Miden de la manera

más pura posible: la aptitud general, las

aptitudes principales y las aptitudes

específicas.

Prueba de aptitud

Perfil de Exigencias = Perfil del Puesto = Profesiograma

Ejemplo:

SELECCIÓN DE PERSONAL

Perfil de Exigencias

El significado de

cada uno de los

factores es el

siguiente:

Inteligencia

General

Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e

ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una

situación o decisión determinadas

Aptitud

Verbal

Capacidad para comprender conceptos expresados a través

de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar

de modo constructivo.

Disposición

para la

relación

social

Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los

demás.

Capacidad de

comunicación

Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de

comunicación eficaces

Empatía Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de

los demás, de "ponerse en el lugar del otro".

Autocontrol

Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y

comportamiento propios bajo control, reduciendo la

probabilidad de conflicto con los demás.

Etapas del proceso de selección

PRUEBAS PSICOLÓGICAS: Es una prueba definida

que implica una tarea a realizar idéntica, para

todos los sujetos examinados, con una técnica

precisa para la apreciación del éxito o fracaso , o

para la puntuación numérica.

Requisitos básicos :

•Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados

como se requiere, a fin de que la prueba sea igual siempre.

•Objetividad: La forma de calificarlas es totalmente fría

•Confiabilidad: Una misma prueba en las mismas

circunstancias, generará igual resultado.

•Validez: Cualidad de medir lo que se pretende medir

Inventario de personalidad

Es posible diferenciar grupos

profesionales examinando los intereses

de sus miembros y también indicar si un

individuo tiene unos intereses que le

alejan o le aproximan de un grupo

profesional u otro.

Test de situación

Existe una gran variedad de pruebas profesionales y test de situación, que se pueden clasificar en cinco categorías:

a) Tareas de naturaleza psicomotora

b) Pruebas de conocimiento

c) Pruebas de formación

d) Toma de decisión en grupo

e) Seminarios de evaluación

Pruebas de trabajo

SIMULACIONES: Ejercicios que están diseñados para simular

lo más aproximadamente posible las exigencias en términos de competencias del puesto en cuestión.

Por ejemplo, si el puesto requiere trabajo en equipo y cooperación, se diseña un ejercicio práctico que exija a varios candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo o para alcanzar algún otro objetivo como equipo.

Pruebas de trabajo

ROL PLAYING

Si el puesto requiere la competencia

de Orientación al Cliente, en el

ejercicio, cada candidato atiende a un

cliente que presenta un reclamo, papel

desempeñado por un actor y se

analiza la forma como los postulantes

abordan y resuelven la situación.

REFERENCIAS

El objeto de las referencias es recoger

indicaciones entre las personas que

conocen bien al candidato.