Selección personal

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-La Selección de Personal en

una Organización


Índice:

Introducción……………………………………………………………….….Pág. 3

Contenido……………………………………………………………….Págs. 4-28

Conclusión…………………………………………………………………..Pág.29

Recomendaciones………………………………………………………….Pág.30

Bibliografía………………………………………………………………….Pág. 31

Anexos………………………………………………………………………Pág. 32


Introducción: En este trabajo de investigación estaremos tratando sobre la selección de

personal por el cual se entiende por el cual es necesario la selección para poder

determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias

individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva,

resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella

que puede ocupar mejor la posición vacante. Una vez se han reclutados una serie

de candidatos, se pasa la selección del mejor. La selección busca solucionar dos

problemas fundamentales:

A. Eficiencia del hombre en el cargo.

B. Adecuación del hombre al cargo.


La Selección: Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales

• Eficiencia del hombre en el cargo.

• Adecuación del hombre al cargo.

Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.

La Selección:

Una vez que concluye el reclutamiento, el siguiente paso es "escoger" al candidato más adecuado para el puesto vacante entre las personas que aspiran al puesto.

Este proceso es delicado ya que si no seleccionas al candidato conveniente, las repercusiones de contratar a una persona "inadecuada para el puesto" en tu empresa, pueden ir desde ineficiencia en el desempeño del trabajo, hasta la rescisión del contrato de trabajo, con todas sus consecuencias.

El proceso que facilita la buena elección de candidatos se llama selección y concluye cuando contratas a una de las personas que solicitó el trabajo.

Concepto: La selección de personal es el proceso mediante el cual se evalúan capacidades, experiencia y habilidades de un candidato en relación a un puesto vacante, para elegir al más apto.

Observa que en el concepto de Selección de personal se insiste en que se trata de un proceso. Eso quiere decir que consta de varios pasos secuenciales que concluyen una vez que tomas la decisión de contratar a una persona.

La función de selección no se limita únicamente al proceso interno o externo dirigido a buscar al candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo. Se trata de un concepto mucho más amplio que requiere una planificación mediante la cual se puedan detectar necesidades de selección en función de la movilidad, rotación, demandas y previsiones de los demás departamentos,… El proceso de selección, básicamente se estructura en las siguientes fases: Para llevar a cabo un análisis de las necesidades de selección habrá que plantearse las siguientes cuestiones previas:


• ¿Cuáles son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un proceso de selección? Los orígenes del proceso pueden ser los siguientes: creación de un nuevo puesto de trabajo, salida de un trabajador, imprevistos derivados de bajas, accidentes o enfermedad, motivos estructurales y de planificación.

• ¿Cómo se va a realizar? Habrá que determinar, en primer lugar, si la cobertura del puesto se va a realizar mediante una selección interna (se aprovecha el potencial humano y la motivación del personal y está relacionada con la planificación de carreras profesionales) o, por el contrario, mediante selección externa (búsqueda de personas ajenas a la Organización a las que hay que evaluar y empezar a integrar). En el primer caso, el proceso se reduciría (de forma general para la mayoría de las empresas) a: una búsqueda de candidatos internos, la realización de algún tipo de pruebas o entrevistas por los técnicos de selección y una entrevista final del futuro responsable del candidato.

Análisis y descripción del puesto a cubrir:

Toda selección de personal parte, como hemos visto, de una demanda. El origen de un proceso de selección es la necesidad de cubrir un puesto de trabajo. Para ello es necesario conocer información del puesto y los requisitos necesarios para poder determinar qué persona se adecuará mejor al mismo. En función de toda esta información se podrá iniciar la búsqueda de candidatos.

Toda esta información general relativa al puesto de trabajo resulta válida para conocer en profundidad el contenido del mismo ya que implica un desglose en funciones y competencias que resultará muy válido a la hora de realizar la selección y, posteriormente, a la persona que finalmente lo ocupe.

Asimismo, hay determinada información como el tipo de contrato (fijo, eventual), la formación requerida, la experiencia previa,… que puede resultar de gran ayuda al seleccionador a la hora de buscar posibles candidatos. En relación con las funciones, se trata de plasmar las acciones que debe realizar el ocupante del puesto de trabajo y los resultados que debe alcanzar. Algunos aspectos significativos a tener en cuenta en este trabajo serán:

• Responsabilidades del puesto.

• El entorno de trabajo en términos de: cultura organizativa, normativa, políticas de empresa, clientes, proveedores.


• Relevancia, frecuencia y alcance de las decisiones a tomar en dicho puesto.

Otro elemento clave en la descripción del puesto es su perfil competencial. Es necesario conocer los comportamientos, capacidades y habilidades que requiere el puesto de trabajo para compararlas con las del candidato y, de esta forma, conocer el grado de adecuación. Todas estas competencias (como hemos visto previamente) se encuentran a su vez niveladas de forma que, no sólo se deberá determinar qué competencias son requeridas por el puesto, sino también el nivel requerido de las mismas para su mejor desempeño.

Preselección de candidatos:

En esta fase se deberá llevar a cabo un análisis de toda la información recibida de los candidatos realizando un estudio teniendo en cuenta todos los datos de análisis y valoración recabados en momentos anteriores del proceso. Se analizarán los historiales buscando la mayor adecuación con los requerimientos extraídos durante el análisis:

• Definir cuáles son los elementos discriminatorios o requisitos para llevar a cabo un primer filtro. Los requisitos serán aquellos elementos indispensables para el desarrollo de las funciones del puesto y que, por su cumplimiento o carencia, son objetivamente discriminatorios de candidaturas en la primera preselección.

• En todo caso, y con carácter general, es importante también prestar especial atención a los gaps cronológicos, los cambios de empresa y los motivos de cambio.

• Determinar qué requisitos se podrían suplir aportando otros valores o conocimientos. En un principio los candidatos preseleccionados deben cumplir todos los requisitos considerados como básicos para el desarrollo del puesto. Sin embargo hay requisitos que se pueden suplir aportando otros valores o conocimientos por lo que habrán de ser tenidos en cuenta.

• Se deberán anotar las dudas sobre aquellos datos que no queden con el candidato.


• No olvidar nunca el criterio de adecuación persona-puesto: no sólo se descartarán los candidatos que no cumplen todos los requisitos sino también aquéllos que sobrepasan el perfil del puesto de trabajo.

Pasos para la selección de personal:

Los pasos para realizar la selección de personal son los siguientes:

1. Depurar las solicitudes.

2. Evaluar a los candidatos usando las siguientes técnicas:

I) Entrevista personal.

II) Exámenes de habilidades o conocimientos.

III) Evaluación psicotécnica, cuando se requiera.

3. Verificar referencias.

4. Decidir a quién contratar.

Es fundamental al llevar a cabo el proceso de selección de personal considerar los siguientes aspectos:

• La cultura de tu empresa.

• El tipo de personas que te gustaría que trabajaran en tu empresa.

• La descripción del puesto.

• El perfil del puesto.

A continuación, analizaremos cada uno de los pasos del proceso de selección.

Primer paso: depurar las solicitudes

En el proceso de reclutamiento, cada candidato llenó una solicitud. El primer paso del proceso de selección es revisar cada una de las solicitudes, analizando los datos de cada candidato.

Escoge las solicitudes que van más acordes con tus necesidades. Los aspectos que deben tomarse en cuenta son:

• Distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo.

• Escolaridad.

• Experiencia en el área.

• Experiencia laboral.

• Sueldo que solicita.


Otro aspecto importante por considerar, y que no es obvio, es la manera como el candidato llenó su solicitud. Fíjate si está clara, limpia, ordenada o, por el contrario, si los datos son confusos, si la solicitud está sucia o desordenada. La manera en que una persona llena la solicitud, dice mucho de su personalidad y de la seriedad con la que se conduce.

Escoge las solicitudes de los candidatos que te parezcan más viables. Te sugerimos elegir como mínimo tres solicitudes y máximo, cinco.

Vuelve a leer estas solicitudes y concretar una cita con cada uno de los candidatos para que los entrevistes.

Segundo paso: evaluación de los candidatos:

La evaluación de los candidatos se realiza utilizando básicamente tres herramientas que son:

• La entrevista.

• Los exámenes de habilidades o conocimientos.

• La evaluación psicotécnica, cuando es necesaria.

Veamos cada una de estas herramientas. El primer paso en la evaluación de los candidatos es la entrevista.

La Entrevista:

La entrevista es un aspecto fundamental dentro de tu proceso de selección y prácticamente podríamos asegurar que del resultado de ella depende el 80% de la decisión de la contratación de una persona.

El primer punto para llevar a cabo la entrevista es propiciar un ambiente adecuado para realizarla.

Ambiente para la entrevista de selección

Disposición:

Cuida que, al realizar tu entrevista, tengas el tiempo suficiente para atender a tu candidato sin interrupciones, que tú estés relajado y con disposición para escuchar al entrevistado.

Lugar de la entrevista:

Busca un lugar tranquilo, sin ruidos excesivos o personas que continuamente transiten por ahí, para llevar a cabo la entrevista.


Siéntate frente a frente con el candidato para facilitar la comunicación. Esta posición te permite observar mejor cómo se conduce tu entrevistado.

Organización:

Organiza tu tiempo: día a tus candidatos en días y horas precisas, de tal manera que transmitas respeto por el tiempo de la otra persona y por el tuyo propio.

Es desilusionante y poco respetuoso hacer esperar a cualquier persona por mucho trabajo que se tenga. ¡Organízate!

Recuerda que tienes que transmitir a tus futuros empleados la formalidad y profesionalismo de tu empresa.

Cómo efectuar la entrevista de selección

Para llevar a cabo tu entrevista, es necesario que tengas siempre presente y claro cuál es el perfil de la persona que buscas para ese puesto.

En este sentido, tu entrevista debe ser orientada a conocer y verificar si tu candidato cuenta con las habilidades y características suficientes para realizar ese trabajo.

Te recomendamos que tomes notas acerca de los datos que te va proporcionando el candidato. Cuando se entrevista a más de dos personas, es común olvidar los datos o confundirse, dada la cantidad de información que se obtiene con la entrevista.

Los aspectos que debes considerar al efectuar una entrevista de selección son los siguientes:

a) Entrada.

b) Experiencia de trabajo.

c) Desarrollo académico

d) Área familiar.

e) Área personal.

f) Expectativas laborales

A continuación, un comentario sobre cada uno de esos aspectos, al realizar la entrevista.


La Entrada:

Desde el saludo llama al candidato por su nombre y dirígete a él siempre “de usted”. Pregúntale cómo se enteró del empleo y por qué le interesó.

Experiencia de trabajo:

En este momento de la entrevista lo que tienes que hacer es investigar sobre la experiencia laboral de tu candidato. Las preguntas que es conveniente formular son las siguientes:

¿Está usted trabajando actualmente?

Si la respuesta es sí, pregúntale, en dónde y si en su trabajo saben que está buscando empleo.

De cada empleo o experiencia de trabajo pregunta:

Cómo ingresó a ese trabajo, en qué fecha, qué puesto o puestos ocupó y/o qué actividades desempeñó y, finalmente, el motivo de salida y la fecha.

Ahora pregunte:• ¿Cuál fue el trabajo que más le agradó y por qué?

• ¿Cuál fue el trabajo que más le desagradó y por qué?

• ¿Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a gusto y por qué?

• ¿Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a disgusto y por qué?

• ¿Pregunta si el candidato prefiere trabajar solo o en grupo y por qué?

• La experiencia de trabajo de un candidato te permite conocer:

• La estabilidad o pertenencia al trabajo.

• Las actividades que más le gustan o se le facilitan.

• El nivel de experiencia real que posee, en relación al puesto que solicita.

• ¿Cómo se relaciona el candidato en el trabajo con sus compañeros, con el jefe, con las personas externas a la empresa, y las posibles dificultades que tenga al interactuar?

Desarrollo académico:

Es importante que conozcas el nivel de escolaridad que posee tu candidato para saber si es congruente con los intereses de la empresa y si corresponde al nivel que se requiere en el puesto. Algunas personas estudian algo sin que sea lo que


realmente les interesa. Por otra parte, ve si el candidato tiene otros intereses académicos y de qué tipo son. Las preguntas que debes formular son:

• ¿Cuál fue el último grado de estudios que cursó?

• ¿Por qué no continuó estudiando?

• Si existe la inquietud por continuar estudiando y qué ha hecho al respecto.

Área familiar:

A través de estos puntos, conocerás cuál es el medio ambiente en donde se desenvuelve tu candidato para conocerlo mejor. Tienes que verificar si su entorno familiar afecta o no a su trabajo, y cómo. Los aspectos que tienes que preguntar son:

• ¿Con quién vive, estado civil, edad, escolaridad, y ocupación de su pareja?

• Edad y escolaridad de los hijos.

• ¿Quién aporta la mayor parte de los ingresos económicos a la casa y cuánto aporta el candidato?

• Si apoya moral o económicamente a alguien que no viva con él y por qué.

Área personal:

En este punto se trata de conocer los intereses e inquietudes del candidato, así como su estado general de salud.

Recuerda que toda la información que vayas recabando sobre el candidato es para verificar que realmente corresponda a los requerimientos del puesto y de la empresa. No te pierdas en el chisme. Las preguntas por formular son las siguientes:

• ¿Cuáles son sus metas, tanto personales como de trabajo?

• ¿Cuáles son sus pasatiempos favoritos y con qué frecuencia los practica?

• ¿Cómo es en general su estado de salud, saber si ha padecido alguna enfermedad crónica, u operación?

• ¿Hace cuánto que se hizo el último examen médico y cuál fue el resultado


Expectativas laborales:

• Este es el último punto de la entrevista. Se trata de investigar lo que espera el candidato de la empresa y el puesto. Los puntos que tienes que tocar en este momento de la entrevista son los siguientes:

• ¿Cuánto pretende ganar y por qué?

• Explique en ¿qué consistiría su trabajo y pregúntale por qué considera que podría hacerlo?

• Preséntale alguna situación cotidiana de trabajo que consideres de mediana dificultad y pregúntale cómo la resolvería.

• Se trata de verificar que el sueldo que solicita el candidato va de acuerdo con lo que se ofrece, ya que puede ser que la persona solicite más salario, o menos. Esto indica cómo valora el candidato su trabajo.

• Una vez que has realizado la entrevista, y si el candidato te parece adecuado, explícale que, como parte del procedimiento, tendrá que realizar exámenes de habilidades y/o conocimientos para el puesto que solicita.

• No dejes de archivar todas tus solicitudes, anexándoles los reportes de tus entrevistas, porque quizá en un futuro te puedan ser de utilidad. Guardando estos datos, podrás hacer un archivo y consultarlo cuando necesites algún nuevo candidato.

• Recuerda: todas las personas somos útiles para algún tipo de trabajo, lo importante es saber para cuál y descubrirlo.

Exámenes de habilidades o conocimientos:

• Un examen es una prueba cuyo objetivo es valorar, hasta donde sea posible, de manera objetiva, los conocimientos mínimos requeridos para el puesto.

• Este examen debe evaluar los conocimientos o habilidades necesarios para el trabajo, se tenga o no experiencia.

• Para elaborar un examen de conocimientos o habilidades, de acuerdo al puesto vacante, es necesario, que tengas a mano, tanto la descripción del puesto como la requisición.

• Una manera de comprobar si tu examen es aplicable y si mide lo que tiene que medir, es pedirle a la persona que actualmente ocupa el puesto, que lo resuelva y te dé sus comentarios.


Evaluación psicotécnica:

• Este es un aspecto que sólo puede realizar un especialista en psicología industrial, ya que proporciona elementos finos acerca de la personalidad del futuro empleado y cómo podría repercutir ésta en el desempeño de su trabajo.

• Te recomendamos que utilices este servicio cuando por la naturaleza del trabajo, requieras una evaluación profunda de la personalidad del candidato. Generalmente, los empresarios contratan este servicio al evaluar personal para mandos intermedios o puestos de gran responsabilidad.

Tercer paso: verificar referencias

• Es importante verificar las referencias que el candidato proporcionó en su solicitud de empleo. Esto lo puedes hacer por teléfono. Te recomendamos hablar por lo menos con dos jefes anteriores y con dos personas que lo conozcan.

• Cuando hables con sus jefes anteriores, pregúntales si lo conocen y cómo fue en términos generales su desempeño en el trabajo mientras laboró con ellos; cuál fue la causa de su salida y si lo recomiendan o no para un nuevo trabajo. Pregunta finalmente si desean agregar algo más.

• Cuando llames a las personas que lo conocen, pregúntales desde cuándo lo conocen, qué tipo de relación llevan y si lo recomiendan como una persona honrada y confiable para el trabajo.

• No olvides dar las gracias a cada persona por la información y ponte a sus órdenes para cualquier cosa que en un futuro ellos quisieran añadir.

• Una sugerencia útil antes de decidir a quién contratar es elaborar un pequeño resumen que incluya los datos más importantes o significativos de cada candidato. Esto te permitirá tener mayor claridad y objetividad para elegir al mejor elemento.

Cuarto paso: decidir a quién contratar

• Con los datos que recabaste en la solicitud, con la entrevista, y en la verificación de referencias y complementándolos con los resultados del examen de habilidades o conocimientos, puedes evaluar globalmente a los distintos candidatos y elegir al que consideres más adecuado.

• Todos los candidatos tienen pros y contras. Se trata de escoger a la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto y en tu empresa.


• Por último, cuando haces una entrevista, aplicas un examen, o lees una solicitud, observas "sin querer" algunos aspectos que pueden resultar importantes en un trabajo y que no son obvios, ni se infieren de los contenidos del proceso de selección. Algunos de estos elementos son la seguridad del candidato, su forma de expresarse, sus actitudes no verbales, su limpieza, etcétera.

La solicitud de empleo:

• Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.

• Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece información sobre la educación y los antecedentes laborales.

• Tiene varios usos de las solicitudes

• Para estudiar el historial de empleo del aspirante

• Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes).

La Entrevista:

• Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

• Es importante aclarar que se debe hacer dos entrevistas. Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en enviar al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación y el supervisor es la persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante.

Propósitos de la entrevista:

• Conocer personalmente al individuo

• Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato


Tipos de Entrevista:

• Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante (entrevistado).

• Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.

• En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante.

Entrevistas no estructuradas:

• Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una práctica común.

• Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas:

• Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.

• Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.

Entrevistas mixtas:

• En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.


Entrevista de solución de problemas:

• Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.

• Entrevista de provocación de tensión

• Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

Errores comunes en las entrevistas:• Juicios instantáneos Mala impresión en los primeros minutos de la

entrevista.

• El no conocer el puesto No tiene ni la descripción de puesto a la mano.

• La presión para contratar

• El orden de los candidatos Se evalúa a uno o más candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en cuestión

• El efecto de los factores no verbales (gestos) Más énfasis en cómo dice las cosas el candidato.

• Insinuar la respuesta deseada

La entrevista eficaz encierra los siguientes elementos:

• Planificación de la entrevista: Esto involucra en el caso de utilizar entrevistas estructuradas la planificación de las preguntas y la búsqueda del salón silencioso y aislado del resto del personal para la realización de la entrevista.

• Establecimiento de la familiaridad o el rapport: El entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y dejar una imagen agradable y amistosa a los entrevistados sean éstos contratados o no. Para lograr un buen ambiente, se recomienda convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante y evitar interrupciones telefónicas

• Organización y control de la entrevista: Se establece una comunicación en dos sentidos y no se debe tomar mucho tiempo escribiendo las respuestas que da el entrevistado. Para ese fin, debe sólo escribir una palabra clave y ubicar el pad de notas de forma tal que el entrevistado no pueda observar que fue lo que se escribió. Si hubo alguna respuesta donde


se cree que el entrevistado exageró o mintió, es necesario reformular la pregunta varias veces y cada vez pedir más detalles al respecto. Si es una respuesta que involucra alguna mentira, en los detalles se descubrirá. Esta acción tiene el nombre de técnica de sondeo y de escucha y las preguntas deben comenzar con Cómo, Por qué, Quién, Cuándo, Cuál, Déme un ejemplo.

• Cierre de entrevista: Cuando el entrevistador considere que todas sus preguntas han sido respondidas o que el tiempo planeado expiró, es hora de finalizar la entrevista. Puede preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer un gesto que indique que está terminado la sesión.

• Revise la entrevista: Inmediatamente después de que concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato en un formulario. Esto debe ser realizado antes de iniciar la próxima entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de último puede que se olvide de aspectos importantes o peor aún mezcle los resultados.

Entrevista final:

En esta última entrevista el candidato se reunirá con aquella o aquellas personas con las que se relacionará de forma directa en el desempeño de su puesto de trabajo, es decir, con los supervisores o jefes inmediatos y los directivos de las distintas áreas o departamentos. Es importante destacar el papel relevante que el responsable de un equipo de trabajo tiene en la selección de sus colaboradores, ya que será él, en la mayoría de los casos, quién tome la decisión de la elección final del candidato. En este sentido, cada vez son más las empresas que entrenan a sus directivos en la realización de este tipo de entrevistas, con el objeto de obtener mejores resultados en dicho proceso. A continuación vamos a ver, brevemente, los papeles con los que actúan tanto el técnico de selección como el gestor o responsable del nuevo empleado:

Las pruebas en el proceso de selección:

Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato.


El proceso de validación de una prueba incluye: • Analizar el puesto

• Escoger la prueba

• Aplicar la prueba

• Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios.

Tipos de prueba:

Pruebas psicológicas:

Para se enfocan en la personalidad y entre las más utilizadas están las siguientes:• Inventario multifásico de la personalidad. Mide la personalidad (ejecutivos,

personal con acceso a información confidencial)

• Inventario psicológico Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores)

• Guía Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad

• Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser

• Mide la habilidad lógica y deraciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)

• Prueba Owens de creatividad: Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros).

Pruebas de conocimiento:

• Mide la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en liderazgo Son muy confiables ya que determinan información o conocimientos que posee el examinado. Por ejemplo un abogado que se sometido a un examen sorbe el código de trabajo. Un ejemplo

• Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mede el conocimiento de técnicas de liderazgo (gerentes y supervisores)

Prueba de desempeño:

Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

• Pruebas secretariales (mecanográficas y estenográficas) Mide el rendimiento (pruebas técnicas secretariales)

• Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinación física (dependiente de un comercio

• Prueba revisada de expresión documental

• Mide la visualización espacial (diseñadores)


• Prueba de simulación de trabajo Mide la respuesta a demandas que simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales).

Verificación de datos y referencias en el proceso de selección:

• Se debe recurrir a la verificación de datos y referencias con el objetivo de constatar la veracidad de la información suministrada.

• Muchos especialistas del área delos recursos humanos desconfían de las referencias personales, ya que, por lo general, son suministradas por los amigos y familiares del solicitante.

• El caso cambia con las referencias laborales, ya que describe la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Sin embargo, es necesario tener cuidado con

• los anteriores superiores del candidato en especial cuando describen aspectos negativos del mismo.

Examen médico en el proceso de selección:

Las empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algún padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle algún tipo de accidente o lesión. Por ejemplo el caso de un candidato que sufra del corazón y está optando por una posición donde estará expuesto a un gran estrés.

Decisión de contratar:

• En esta fase de la selección, se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados.

• Es importante recordar que buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo

1. Proceso de selección:

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.


El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Contratación:

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

2. Objetivos y desafíos de la selección de personal:

Tres elementos esenciales:

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad

3. Selección de personal: Panorama general

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.


Selección Interna:

Búsqueda Interna:

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo.

Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos.

Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.

Razón de Selección:

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.

La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.

4. Formula de la razón de selección:

La razón de selección se determina mediante la fórmula:

Número de candidatos contratados = Razón de la selección. Número total de solicitantes

Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo.

El Aspecto Ético:

Comportamiento Antiético:

Dado el papel central que desempeñan los especialistas de personal en la decisión de contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre


de que cualquier acción poco ético se revertirá en su contra es fundamental. Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo. El administrador de recursos humanos debe recordar que una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino que también se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto

Desafíos de la Organización:

Limitantes Internas:

El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la comunidad.

Flexibilidad:

Sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.

5. Concepto global de selección:

Sistema De Selección

• El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas.

• Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los


programas no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión.

6. Recepción preliminar de solicitudes:

Empleados Y Empresas:

• El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo.

• El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

• Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

• El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.

7. Pruebas de idoneidad:

Procedimiento:

• Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

• Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas circunstancias.


Validación de Pruebas:

Validez

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante.

Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y el racional.

Demostración práctica y enfoque racional

• El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

• El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que él número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.

Instrumentos para la Administración de Exámenes y una Palabra de Cautela

• Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

• Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.

• Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinador.

• Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

• Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.

• La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y comprobables. En el caso de un cajero una prueba de actitud numérica y concentración puede informar sobre varios aspectos mensurables de su personalidad.


8. Entrevista de selección:

Preguntas Claves

La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.

Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

9. El Proceso de Entrevista:

Consta de cinco etapas:

• Preparación del entrevistador: El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante. Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

• Creación de un ambiente de confianza: La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

• Intercambio de información: Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga. El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.


• Terminación: Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

• Evaluación: Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

• Errores del Entrevistador: La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (Igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.

• Errores del Entrevistado: Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son: intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

10. Verificación de datos y referencias:

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que


la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.

11. Examen médico:

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

12. Resultados y retroalimentación:

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

Una selección responsable, contratando al candidato más competente, facilitará el cumplimiento de objetivos y planes de tu negocio.

Lo recomendable es poder contar con la asesoría de psicólogos laborales que te ayuden en el reclutamiento. Existen profesionales especializados en el área, sin embargo no todas las empresas cuentan con los recursos para contratarlos. Con los siguientes tipos podrás conocer cómo se hace un proceso formal.

Patricia Sanhueza es psicóloga clínica organizacional, y explica que el proceso de reclutamiento cuenta con varias etapas. Muchos de los pasos puedes replicarlos perfectamente en tu empresa, y para que el proceso sea más completo, puedes contratar los servicios de una consultora sicológica laboral o directamente tener un sicólogo en tu empresa, que es lo más recomendado.


Estas son los puntos a tener en cuenta:

• Definir perfil del cargo: Se refiere al perfil que los postulantes deben tener para optar a un cargo específico. Se debe definir en cuanto a conocimientos, competencias y el nivel educacional deseado.

• Reclutamiento: Se utilizan distintos medios, como avisos en diarios o publicaciones en Internet para publicar la oferta laboral. También puedes contactarte de forma directa con potenciales candidatos registrados en tu propia base de datos.

• Selección de antecedentes: Esta fase considera seleccionar a lo menos 10 candidatos potenciales que cumplan con las competencias básicas. Los candidatos seleccionados son llamados a una primera entrevista laboral, realizada por una sicóloga organizacional idealmente.

• Evaluación técnica: Se realiza un set de preguntas clave de conocimientos específicos del área en el que se desarrolla el candidato.

• Evaluación psicológica: Se desarrolla por una sicóloga organizacional, quien realiza una batería de TEST (preguntas – respuestas, y test de Luscher, en el que los postulantes deben elegir una serie de colores que permiten determinar rasgos de la personalidad)

• Verificación de antecedentes: Una vez que existe un número determinado de personas que han pasado las etapas anteriores y sean consideradas aptas para el cargo, se verifican sus antecedentes laborales anteriores.

• Selección de terna: Se definen los tres candidatos que se consideren aptos para el cargo. Son contactados y citados a una nueva entrevista. En esta etapa los sicólogos entregan un informe completo que indica un resumen del proceso desarrollado y los candidatos pre seleccionados.

Las entrevistas son un punto clave dentro del proceso. El tipo de preguntas que se deben realizar deben ser asertivas. Patricia recomendó hacer preguntas como ¿Con quién vive?, ¿Si pudiera estudiar nuevamente, optaría por la misma carrera u oficio?, ¿Qué actividades realiza en su tiempo libre?, ¿Con quién trabaja mejor, hombres o mujeres? Al saber las respuestas podrás conocer aspectos relevantes de la personalidad del postulante y sus expectativas.

El comportamiento corporal y la comunicación no verbal son más importantes que las respuestas del postulante. La entonación, la mirada a los ojos y una buena postura son puntos que hay que considerar ya que denotan seguridad en el entrevistado.


Las pretensiones de renta:

Este es un tema que no debe desestimarse. Hay que tener presente seleccionar candidatos cuyas pretensiones no superen el 10% del sueldo bruto ofrecido. “Nunca debo contratar un candidato que acepte mi oferta siendo que sus pretensiones de renta son mayores. El postulante no estará conforme, por lo que siempre será un empleado "dudoso" ya que probablemente buscará otras posibilidades de trabajos externos”, asegura Patricia Sanhueza.

Si tienes una Pyme o recién estas comenzando con tu empresa, es probable que no puedas contar con psicólogos y realizar el proceso formal a cabalidad. Sin embargo, puedes aplicar sin problema varios de los puntos mencionados para finalmente contratar al postulante adecuado para tus objetivos.


Recomendaciones: • Tener claro el perfil que busca. Lo primero que deberá considerar al momento

de contratar empleados, es definir el perfil profesional que busca.

• Publicar el requerimiento del perfil que necesita. La propuesta de la empresa es clave en el proceso de selección

• Seleccionar una forma de reclutamiento. Una vez definidos estos aspectos, la búsqueda de profesionales se puede realizar de manera interna, a través de comunicados al personal a través de publicaciones en diferentes medios, tales como bolsas de trabajo o prensa.

• Buscar referencias y contactos del candidato. Si se requiere una persona para ocupar un alto mando gerencial o directivo, lo recomendable -de acuerdo a los especialistas- será utilizar la metodología del “headhunting”, ya que través de referencias o de contactos, los márgenes de la búsqueda se acortan

• Realizar una entrevista amena y cordial. Otro de los aspectos que también garantiza que todo proceso de selección de personal se realice de manera óptima, es el trato con el candidato.


Infografía:

• www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml.

• https://es.wikipedia.org/wiki/Selección.

• http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/index.shtml.

• http://www.monografias.com/trabajos107/de-reclutamiento-seleccion-personal/de-reclutamiento-seleccion-personal.shtml.

http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos107/de-reclutamiento-seleccion-personal/de-reclutamiento-seleccion-personal.shtml

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