Proceso de Seleccin

Usted ya cuenta con una reserva de solicitudes, ahora hay que seleccionar a la persona indicada para el puesto.

Proceso de Seleccin

Pruebas

Centros de evaluacin

Comprobacin de antecedentes

y referencias

Instrumentos

Por qu es importante la Seleccin?

El desempeo de usted depende de sus subordinados.

El reclutamiento y contratacin son caros.

Implicaciones legales y negligencia en contratacin.

Pruebas Una prueba es una muestra de la conducta de una

persona, pero algunas pruebas presentan con ms claridad la muestra de conducta que otras.

Validez

Confiabilidad

Proceso de Validacin: Paso 1. Analice el empleo.

Ejemplo: Ensamblador (los pronosticadores podran incluir destreza manual y paciencia, y los criterios podra incluir la cantidad y nmero de rechazos producidos por hora).

Paso 2. Elija sus pruebas. (psiclogo industrial).

Paso 3. Aplique la prueba.

Proceso de Validacin: Paso 4. Relacione los criterios y las calificaciones.

Determinar si existe una relacin entre calificaciones y desempeo.

Paso 5. Validacin cruzada y revalidacin.

Antes de empezar a usar la prueba, tal vez quisiera hacer una validacin cruzada realizando de nuevo los pasos 3 y 4 con una muestra de empleados. Cuando menos un experto deber revalidar la prueba en forma peridica.

Lineamientos de pruebas

1. Use las pruebas como complementos.

2. Valide las pruebas.

3. Analice sus estndares actuales para la contratacin y los ascensos.

4. Lleve registros exactos.

5. Utilice los servicios de un psiclogo titulado.

6. Las condiciones de la prueba son importantes.

Tipos de Pruebas

Capacidades cognoscitivas. (Inteligencia: Memoria, fluidez verbal, numrica)

Wonderlic

Fsicas y motoras.

fuerza esttica y dinmicas. (Destreza de dedos, manual, velocidad de movimientos de brazos y tiempo de reaccin)

Destreza para piezas pequeas Crawford.

Personalidad e intereses o logros.

Tipos de Pruebas Personalidad e intereses o logros.

Las 5 dimensiones de la personalidad:

1. Extroversin

2. Estabilidad emocional

3. Amabilidad

4. Esmero

5. Apertura a la experiencia

Otros tipos de pruebas Pruebas de Rendimiento.

Miden lo que ha aprendido una persona. Conocimiento del trabajo y Capacidades del solicitante.

Muestras de trabajo y simulaciones de trabajo.

Tareas reales que sirven como prueba del desempeo de los solicitantes.

Otros tipos de pruebas Pruebas de situaciones presentadas en video.

El enfoque de la capacitacin y la evaluacin con un empleo en miniatura.

Caso McDonalds

Otras tcnicas de Seleccin. Verificacin de los antecedentes y comprobacin

de referencias.

Va telefnica.

Despachos.

Auditora (2 jefes, 2 compaeros, 2 subalternos de cada empleo anterior).

Otras tcnicas de Seleccin.

El polgrafo y las pruebas de honradez.

Qu se puede hacer para que un empleador pueda detectar la falta de honradez?

Haga preguntas directas.

Escuche en lugar de hablar.

Pide informes de crditos.

Considere la posibilidad de una prueba escrita.

Pruebe si se consumen drogas.

Realice inspecciones.

Otras tcnicas de Seleccin.

Grafologa. (puestos estratgicos).

Exmenes mdicos.

1. Calificaciones fsicas requeridas para el puesto.

2. Si existe limitacin clnica para tomar en cuenta.

3. Registro de salud.

4. Enfermedades contagiosas.

5. Ausentismo, accidentes.

Las pruebas de consumo de drogas.

Razn de Seleccin (indicador de seleccin)

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin.

Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales.

Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja razn de seleccin.

Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razn de seleccin.

Frmula de la razn de seleccin

La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.

La razn de seleccin se determina mediante la frmula:

Nmero de candidatos contratados / Nmero total de solicitantes

SOLICITUD PRESELECCIONADA EN RECLUTAMINTO ENTREVISTA INICIAL

EVALUACION TECNICA

EVALUACION PSICOLOGICA

ENCUESTA SOCIOECONOMICA

ENTREVISTA DE SELECCIN

EXAMEN MEDICO

ENTREVISTA JEFE DE REA

CONCLUSION

DECISION

PROCESO DE SELECCION

LA ENTREVISTA ES UNA FORMA ESTRUCTURADA DE COMUNICACIN INTERPERSONAL, GENERALMENTE ENTRE DOS PERSONAS, DEBIDAMENTE PLANEADA, CON UN OBJETIVO DETERMINADO.

DENTRO DEL PROCESO DE SELECCIN TIENE POR OBJETO VALORAR LOS DATOS OBTENIDOS EN LOS PASOS ANTERIORES.

SIRVE PARA EVALUAR EL GRADO DE PROBABILIDAD DE QUE EL CANDIDATO SE ADAPTE Y FUNCIONE DENTRO DE LAS CONDICIONES DEL PUESTO A OCUPAR, ES DECIR, DETERMINA LA IDONEIDAD DEL CANDIDATO

Las entrevistas permiten la comunicacin en dos

sentidos: los entrevistados obtienen

informacin sobre el solicitante y el solicitante

la obtiene sobre la organizacin

Los objetivos del entrevistador son:

Probar las actitudes personales del entrevistado.

Conocer al candidato.

Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo.

Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto.

Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto, as como predecir el rendimiento en el mismo y cules son sus expectativas.

Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.

Los objetivos del entrevistado

Causar una impresin positiva y transmitir que est realmente interesado.

Demostrar su competencia laboral para el puesto, su inters en el mismo: sabe, quiere y puede desempear el puesto de trabajo.

Mostrar que su perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado. Transmitir su competencia laboral para el puesto.

Transmitir la informacin que se solicita de manera positiva y sincera.

Errores del Entrevistador Una entrevista es dbil cuando no hay clima de

confianza, se omite hacer preguntas claves.

Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptacin o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeo potencial.

Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idneas o (igualmente grave) en la contratacin de personas inadecuadas para el puesto.

Errores del Entrevistado Los cinco errores ms comunes cometidos por los candidatos son :

intentar tcnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para

la entrevista.

Tipos de Entrevista

Por lo comn las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compaa y un solicitante (entrevistado).

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser: estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solucin de problemas o de provocacin de tensin.

En la practica la estructura mixta es la mas empleada, aunque cada una de las otras desempea una funcin importante

FASES O ETAPAS DE LA ENTREVISTA Y AREAS DE INVESTIGACIN EN CADA UNA

1.- PREPARACION-

APERTURA

2.-RAPPORT

3.- DESARROLLO

4.-

CIMA

5.- CIERRE

IMPACTO

PREGUNTAS NEUTRAS

GENERAL ESCOLAR

OCUPACION, OCUPACION, AUTOCONCEP-

TO, METAS

FAMILIAR, SALUD,

PASATIEMPOS, AVISO

ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA Preparacin-apertura

Citar al candidato, designar el lugar apropiado, tener la papelera a utilizar. Recepcin formal del entrevistado, se forma una primera impresin, que puede condicionar el resto de la entrevista

Rapport Corriente de simpata y comunicacin que se establece con el entrevistado. Su finalidad es disminuir la ansiedad del solicitante, creando un clima de confianza, espontaneidad y naturalidad. Empata

Desarrollo

Parte central en la que se obtiene mayor informacin, sobre todo cuantitativa. Abundar en datos generales y escolaridad, con preguntas directas.

Cima Se obtiene informacin cualitativa y por tanto ms importante,. Se investiga sobre el autoconcepto y metas, para lo que se utilizan preguntas abiertas que permitan que el entrevistado se explaye

Cierre Anuncio del entrevistador de que la entrevista llega a su fin, dando lugar a aclara dudas del interesado as como a darle oportunidad de que agregue algo ms. Se da informacin sobre el resto del proceso de seleccin

Entrevista Personal o por Telfono Compaa:______________________________ Domicilio:_____________________________________ Tel:_________________________________ Nombre de la persona contactada:________________________________ Puesto:___________________ 1. Deseo verificar algunos datos que me proporcion (el Sr., la Sra. o la Srita.) quien ha solicitado

empelo en nuestra empresa. En qu fecha estuvo empleado en su compaa? DE____________ A______________ 2. Qu trabajo desempeaba? Al Empezar:_____________________ Al salir:_________________________ 3. Dice que estaba ganando $ AL cuando sali Es cierto? S________ No___________ $ _________________ 4.Qu opinaban sus superiores de l o ella? ___________________________________________ Qu opinaban sus subalternos de l o ella? ___________________________________________ 5. Tena responsabilidad de supervisar? S_________ No__________ (En caso afirmativo) Cmo la llevaba a cabo?___________________________________________ 6. Se esforzaba en su trabajo?__________________________________________________________ 7. Cmo se llevaba con otros? __________________________________________________________ 8. Tena buena asistencia?________________________________ Puntualidad? ________________ 9. Por qu sali de la compaa?________________________________________________________ 10. Lo volvera a contratar? (En caso negativo) Por qu? S________ No____________________ 11. Tena problemas econmicos o personales que afectaban su trabajo? S________ No_________ 12. Jugaba o beba demasiado? S_________ No_______ 13. Cules son sus puntos fuertes?______________________________________________________ 14. Cules son sus puntos dbiles? _____________________________________________________ COMENTARIOS:_____________________________________________________________________