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A fin de contribuir al desarrollo integral de nuestros clientes,

hemos diseñado nuestro servicio denominado:

Sentido Vital coadyuva con asesoría y metodología, a todo tipo de

organizaciones humanas, en orden al descubrimiento, definición,

comunicación e implementación de su propia misión compartida, así

como de sus objetivos, valores, filosofía y cultura, normas y políticas,

calidad, estrategias y organización.

En

Oteka y

Compañía

concebimos la

comunicación

como la razón de

ser y el medio

fundamental que

da sentido a toda

organización

humana que busca

compartir

(comunicar,

hacer comunes)

a la sociedad sus

talentos, bienes

y/o servicios.

Comunicador de Servicios de Oteka y CompañíaCopilco 300-8-102 Coyoacán C.P. 04360 México, D.F.

Tel. (5255) 5658-9379 Cel. 04455-2572-1634 E-mail: otekaycia@yahoo.com

Sin embargo, es un hecho que en la

realidad se presentan estos desajustes,

debido principalmente a que los

emisores no consideran al destinatario

que recibe, valora y/o compra el

producto o servicio en cuestión.

Los valores o características de la

calidad, pueden ser objetivos y

subjetivos. Todo depende del enfoque

que aplica quien ofrece y, sobre todo,

quien recibe. «Lo que vale para mí,

no necesariamente es valioso para ti».

Por eso, al hablarse de calidad, es

necesario referirse no sólo a los

emisores y a sus productos y servicios,

sino a los destinatarios (clientes),

debiendo responder certeramente a la

cuestión: «¿Calidad según quién y para

quién?»

Se hace necesario que todos los

involucrados participen en la consulta

de la calidad esperada. Y es preciso

conciliar dichas expectativas con la

Misión de la Organización.

Desde hace algunos años, en nuestro

país se vive una oleada de

culturización administrativa. Esto se

ve amplificado hoy en día, entre otros

motivos, debido al posicionamiento

del "Tratado de Libre Comercio y la

Globalización".

A nivel de dirigentes mucho se habla

de las experiencias japonesas y

norteamericanas en pos de la

«Excelencia», del «Control Total y

de los Círculos de Calidad», de la

«Administración y Planeación

Estratégicas», de los programas

«Justo a tiempo y Cero Defectos»,

de la «Mejora Continua», etc.

En productos como en servicios, así

es como está funcionando el «primer

mundo», y tal parece que nuestro país

no quiere verse tan rezagado.

Sin embargo, muchos de estos

programas parten de una realidad

cultural muy diferente a la nuestra, por

lo que se hace preciso, más que

adoptarlos, adaptarlos. Sí, hacerlos

compatibles con nuestra manera de

concebir a la persona humana y, por

ende, a sus organizaciones.

Cualesquiera que sean sus giros

(mercantiles o sin fines de lucro), cada

día resulta más conveniente situar a las

organizaciones en un nuevo plano de

calidad que responda a las exigencias

de nuestros tiempos; en una nueva

dimensión que sepa conciliar los

valores humanos con las modernas

tecnologías (materiales y del saber); no

poniendo a las personas a la altura de

las máquinas totalmente controlables,

sino haciendo que todo gire y se ordene

en torno a la dignidad y enorme

potencialidad humanas.

Por todos lados se comenta que la

calidad es determinada por la suma

de las especificaciones de un

producto o servicio.

En esto hay una buena dosis de

razón, que nos hace deducir que, al

tener calidad un producto o servicio,

no significa que éste sea

universalmente bueno, sino que

simplemente tiene una determinada

composición y nivel de calidad que

satisface a un específico tipo,

segmento o nicho del mercado o de

los beneficiarios del servicio.

Al ser la calidad una suma de

especificaciones o características,

puede ser regular, buena o excelente.

La calidad no debería ser mala, pues

las cualidades que la determinan son

los valores de ese bien al que

caracterizan. Y no debería haber un

bien malo.

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ElCon-ceptodeCalidad

Ante-ce-den-tes

Las organizaciones cuyos miembros no

tienen bien definido el Sentido (rumbo y

significado propios de la organización),

incurren en un profundo grado de

deshumanización que las lleva a tener

necesidad de «control total». Por el

contrario, cuando las personas que integran

una organización han participado en la

definición y común concepción del

Sentido, al tener clarificados su significado

y su finalidad (más que los medios que se

necesitan), dicha organización adquiere

una dimensión que la proyecta con mayor

potencia humana al logro de aquello que

se propone.

Hoy más que nunca, las organizaciones

humanas deberían estar más orientadas a

sus fines que a los medios para lograrlos;

más orientadas al sano liderazgo, a la

participación y subsidiariedad, que al

control irrestricto de la autoridad y los

sistemas. Así lo han venido demostrando

las tendencias mundiales en lo económico,

lo político y lo social.

¿Cómo vamos a controlar

totalmente, si no hemos llegado a

un acuerdo sobre el qué y cómo

debe ser todo aquello que

pensamos controlar?

Y, si los involucrados participan y

definen lo que buscan y cómo ello

puede lograrse, ¿ en qué plano

queda entonces el control de

aquello que todos, volitivamente,

desean lograr?

Se ha demostrado que, cuando los

miembros de una organización son

motivados y participan en la

definición (funcional) de sus

grandes objetivos y pequeñas

metas, la organización toda se

eficientiza y adquiere pleno

sentido. Así, el control externo se

hace menos necesario, pues se

sustituye con autoevaluación,

automotivación, autodisciplina,

administración por objetivos, etc.

En virtud de

lo anterior,

creemos que el

enfoque y la

implementación

de nuestro

servicio

Sentido Vital

puede resultar

de interés para

su

Organización.

Veamos

qué es,

en síntesis,

este servicio.

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SobreelControlTotaldeCalidad

Servicio de consultoría comunicacional y

administrativa, con enfoque holista y

carácter modular, dinámico, creativo y

participativo, que se rediseña y adapta a las

necesidades de cada organización

(comunidad eficiente de individuos que

realizan una misión propia y común).

Sentido Vital tiene la finalidad de que -a la

luz de su historia, del conocimiento de su

entorno y de su visión de futuro-, dicha

organización o persona moral (con la activa

participación funcional de sus miembros),

descubra y defina su sentido, y a

continuación planee y realice sus objetivos;

valores, filosofía y cultura; normas y

políticas, calidad, estrategias, estructuras y

tácticas; organización humana, recursos

materiales y acciones, a efecto de desarrollar

más eficazmente su SER, su HACER y su

TENER.

De esta forma la persona moral (de

naturaleza esencialmente humana y, por

tanto, corporal y espiritualmente

perfectible), al ir encontrando y

compartiendo su propio Sentido Vital, va

dando inicio a un proceso dinámico

(permanente, sistemático y progresivo) de

comunicación, organicidad y mejoría

integral.

OBJETIVO

ESTRATÉGICO

¿Quiénes queremos ser?

¿Dónde queremos estar?

¿Qué queremos hacer y

cómo?

¿Qué queremos

STATUS

ACTUAL

¿Quiénes somos?

¿Dónde estamos?

¿Qué hacemos y cómo?

¿Qué tenemos?

ESTRATEGIA

Estructura

Tiempo

Recursos

¿Por qué?

Impulso-Motor

Causas

¿Para qué?

Atracción-Imán

Finalidades

VALORES

y

MISIÓN

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La aportación del primero responde a la pregunta:

¿por qué?; es decir, proporciona las causas

(nociones clave dentro de todo proceso racional

humano). La aportación prospectiva, en cambio,

responde al ¿para qué?; o sea, permite analizar los

efectos o resultados esperados de una organización

que planea sistemática y compartidamente sus

acciones.

Lejos del concepto tradicional y dicotómico que

separa en dos entidades opuestas al pasado y al

futuro, quisiéramos reflexionar de manera

«holística», semejantemente a lo que nos sugiere la

escuela humanista en general y, de manera particular,

el eminente psicólogo Abraham H. Maslow en su

libro «El Hombre Autorrealizado» (págs. 281-282):

«De Freud -dice Maslow-, hemos aprendido que el

pasado existe actualmente en la persona. Ahora

debemos aprender de la teoría de la auto-

realización, que el futuro también existe actualmente

en la persona, bajo la forma de ideales, esperanzas,

deberes, tareas, planes, objetivos, potencialidades no

realizadas, misión, destino, etc. Aquel para quien no

hay futuro, se ve reducido a lo concreto, a la

desesperanza, al vacío. (Esto también lo indica el

fundador de la logoterapia: Dr. Viktor Frankl). Para

aquella persona (sin futuro), el tiempo debe ser

‘llenado’ sin fin. El esfuerzo en pro de un objetivo,

usual organizador de toda actividad, cuando se

pierde, deja a la persona (física o moral)

desorganizada y sin integración».

Así pues, para organizar e integrar, para dirigir y

tener mayores posibilidades de resultados prácticos,

es necesario cuestionarse sobre las causas y los fines

de la organización; es preciso establecer objetivos

concretos, mensurables, conocidos y compartidos por

todos los involucrados, que no sólo los hagan suyos,

sino que participen en su establecimiento y logro.

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Este servicio

enfatiza la

importancia

de la relación

entre

el pasado

y el futuro.

Para definir el Sentido Vital de una

organización es necesario, mediante una

metodología y dinámicas grupales, que los

miembros que la integran y tienen

responsabilidades dentro de ella, analicen y

respondan ciertas cuestiones y, asimismo, que

lleguen a un significado común de los

elementos fundamentales que configuran dicho

sentido, adquiriendo un compromiso

funcionalmente compartido.

Estas cuestiones (ordenables proyectiva y/o

prospectivamente), pueden sintetizarse en los

siguientes bloques:

• Quién y cómo ha sido la Organización.

• Quién y cómo es actualmente.

• A qué se dedica y qué posee.

• Cuál ha sido y es la vocación y perfil de

sus principales miembros.

• Cuáles son las fortalezas y debilidades de

la Organización.

• Cuáles han sido y son sus factores claves

de éxito y fracaso.

• Cómo es su estructura organizacional, sus

sistemas y estilo de dirección y

comunicación, el perfil del personal

clave.

• Cuáles son sus valores (cultura), mitos y

filosofía.

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DIAGNÓSTICO

INTERNO

• Quiénes y cómo son sus beneficiarios

(clientes).

• Quiénes y cómo son sus competidores.

• Qué posición (conocimiento, prestigio,

imagen, etc.), ocupan sus productos y

servicios ante el público en general y ante

sus beneficiarios directos en particular.

• En que marco socio-económico-político

se ha ido desarrollando la Organización.

• Cuáles son sus oportunidades y

amenazas.

• Quién es y cómo debería ser la

Organización.

• Cuáles deberían ser sus principales

valores y principios.

• Cuál debería ser su Misión (sus

quehaceres fundamentales, servicios,

ubicación, alcance, etc.).

• Cuáles deberían ser sus objetivos

generales.

• Cuál debería ser su estrategia principal a

corto, mediano y largo plazo.

• Cuáles deberían ser sus principales

normas y políticas.

• Cuál debería ser el perfil de sus

miembros y beneficiarios.

• Cuál debería ser su estructura

organizacional.

• Cuál debería ser la calidad de sus

productos y servicios.

• Cuáles deberían ser sus recursos para

lograr los objetivos propuestos.

• Cómo podría ser la Organización

realmente con los recursos con que se

cuenta, etc.

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DIAGNÓSTICO

EXTERNO

PRONÓSTICO

Al comunicarse la Organización «hacia

afuera y hacia adentro», y así descubrir

y definir tanto lo que ha sido, es y tiene,

como lo que desea ser, hacer y tener, es

posible que ésta desarrolle un proceso de

institucionalización dentro de un

proceso de organicidad vital.

Al comunicarse y compartir los

miembros de la Organización el mismo

concepto de Misión, así como de

objetivos, valores, calidad y estrategias,

los cerebros individuales pasan a

integrar un órgano de inteligencia

compartida; aumentan las motivaciones,

disminuyen los conflictos, se facilita la

integración y el crecimiento, comienza a

surgir y proyectarse una profunda

cultura común, mayor sinergia, mejores

posibilidades de funcionar como cuerpo

y no como personas relativamente

aisladas sin un profundo significado

común ni una visión nítida de la

dirección y calidad que persiguen.

Es entonces que la Organización, como

persona moral integrada por personas

humanas, comienza a existir real y

plenamente, desarrollando su propio y

autónomo:

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ALGUNOS BENEFICIOS

En este caso no debe entenderse la

función de los consultores a la manera

tradicional de quienes proponen (y a veces

hasta imponen) sus propios criterios,

conceptos y soluciones administrativas.

¡No, esa no es función de los consultores!

Deberán ser los mismos participantes

involucrados quienes aporten su visión, sus

análisis y conceptos. Por lo tanto, la

función de los consultores es la de

orientadores, moderadores, provocadores

de reflexión, facilitadores de técnicas de

análisis y participación dinámica del grupo,

promotores de concertación, consenso,

síntesis y acción.

Decía Sócrates: «Yo tengo en común con

las parteras, el ser estéril en sabiduría; y

lo que desde hace mucho me reprochan,

justamente, es que interrogo a los demás

pero nunca respondo de mí, por no tener

pensamiento sabio alguno que exponer».

En cierta forma, los consultores se hacen

solidarios con esta técnica Mayéutica,

parecida al arte de la partera, que Sócrates

compara con su enseñanza consistente en

sacar a luz los conocimientos que se

forman en la mente de sus discípulos.

Aunque debemos aclarar que no es que la

función de los consultores sea la de

maestros, sino que como provocadores de

análisis y reflexión, es conveniente que

permanezcan a cierta distancia, con la

posibilidad de aportar su experiencia

externa con una visión objetiva.

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LA

FUNCIÓN

DE

LOS

CONSULTORES

Metodología y Mecánica:

• Sesiones de exposición, de

integración y de trabajo con todo

el equipo directivo mediante

dinámicas grupales.

• Sesiones de trabajo con

comisiones o equipos específicos

para abordar un área o cuestión

determinada.

• Formación y capacitación.

• Realización de estudios

organizacionales y de mercado.

• Producción de mensajes en

medios selectivos de

comunicación. (Opcionales).

Sesiones con el coordinador interno

que nombra la Organización, el cual

hace el enlace operativo con la

compañía consultora y da seguimiento

a todo el programa.

Duración y Grado de Profundidad:

La duración de las sesiones, así como la

cantidad y frecuencia de éstas, puede ser

variable. Ello depende de varios factores, como

por ejemplo la magnitud y complejidad de la

Organización, el grado de profundidad que se

requiera, la disponibilidad de tiempo de los

participantes, etc.

Se recomienda realizar las sesiones por etapas,

comenzando con la Alta Dirección, siguiendo

con los demás niveles operativos y volviendo a

retroalimentar a la Dirección a efecto de lograr

conclusiones.

Sentido Vital comienza con un laboratorio de

integración e iniciación (para el equipo

directivo y para cada equipo operativo).

Asimismo termina con otro laboratorio donde

se comunican las conclusiones y se asumen los

compromisos de acción. Cada laboratorio tiene

una duración de 8 a 10 horas, y es preferible

celebrarlos en un ambiente tranquilo, a lo largo

de dos días consecutivos (opcionalmente fuera

de las instalaciones de la Organización).

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ESTRAESTRAESTRAESTRAESTRATÉGICAMENTETÉGICAMENTETÉGICAMENTETÉGICAMENTETÉGICAMENTECREADOS PCREADOS PCREADOS PCREADOS PCREADOS PARA SERVIRARA SERVIRARA SERVIRARA SERVIRARA SERVIR