DERECHO LABORAL COLECTIVO

1. EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1.1. Definición

El Derecho Colectivo del Trabajo es la parte del Derecho General del Trabajo que se encarga del estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga.

Para el profesor de la Universidad de San Marcos, Jorge Rendón Vásquez, el Derecho del Trabajo, al que se le ha denominado colectivo, trata de tres grandes aspectos: de las organizaciones sindicales, de la prevención y solución de los conflictos de trabajo en

los que intervienen las organizaciones sindicales; y de las paralizaciones colectivas de trabajo.

Francisco Boza Fernández, manifiesta que el Derecho Colectivo de Trabajo se ocupa, como todo el Derecho Laboral, del trabajo subordinado, pero de un grupo o conjunto de personas (los trabajadores dependientes) y fija las condiciones para protegerlos, y asimismo reglamenta los fenómenos laterales que deriven de ese hecho, especialmente organizaciones socioeconómicas, tales como la empresa, el sindicato, etc.

El Derecho Colectivo del Trabajo, conjuntamente con el Derecho Individual y el Derecho Procesal de Trabajo constituyen las principales unidades académicas que en materia laboral se imparte en las universidades.

1.2. Características

El Derecho Colectivo del Trabajo presenta algunas características que lo diferencian de otras disciplinas. Entre ellos podemos mencionar:a) Es considerado como una nueva fuente generadora de derechos

laborales. Esta fuente inacabable de derechos se materializa en los diferentes convenios colectivos suscritos entre trabajadores y empleadores.

b) Se reconoce la importante y gravitante actuación de las organizaciones sindicales no solamente en el campo laboral, sino en la actividad política, económica e ideológica.

c) Se reconoce la gran fuerza equilibradora del Derecho Colectivo al enmendar los defectos naturales (desequilibrios) en la relación individual de trabajo. No olvidemos que la relación individual de trabajo es de carácter desequilibrado, en la que el empleador tiene el poder económico y el trabajador sólo oferta su mano de obra. El Derecho Colectivo le proporciona al trabajador una mayor capacidad de negociación.

d) El Derecho Colectivo no solamente está garantizado por la legislación nacional sino también por los tratados internacionales. Entre ellos, podemos mencionar: La Declaración Universal de Derecho Humanos, los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la Convención Americana de los Derecho Humanos.

1.3. Derecho Colectivo y Derecho Individual del Trabajo

En la doctrina se ha discutido mucho sobre el hecho que el Derecho Colectivo es también un derecho individual ya que los beneficios conseguidos mediante la negociación colectiva, finalmente, llegan a ser aplicados individualmente, por lo que algunos plantean que el Derecho Colectivo es sólo una ficción. La doctrina moderna sostiene que en el Derecho Laboral se advierten sistemas que, por su especial naturaleza, se caracterizan como colectivos por aplicarse no a individuos considerados aisladamente sino a grupos, entidades o asociaciones que son los artífices de este derecho. Estos sujetos son integrantes de colectividades cuyas decisiones generalizadas se dirigen al conjunto y no a los individuos.El Derecho Individual estudia el contrato de trabajo, entendiendo a éste como una labor personalísima, bajo subordinación y dependencia y donde se paga una remuneración por el trabajo efectivo.El Derecho Individual pone énfasis en las obligaciones, prohibiciones y derechos del trabajador de manera particular.Existe una normatividad específica para el Derecho Individual de Trabajo, siendo las más importantes la Ley de Fomento del Empleo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, etc. El Derecho Colectivo del Trabajo tiene su norma específica que se encuentra regulada a través de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, sus normas complementarias, modificatorias y reglamentarias.

2. EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

La evolución del Derecho Colectivo va de la mano con la evolución y el desarrollo de las organizaciones sindicales y el ejercicio de la huelga. El documento titulado “Libertad Sindical”, publicado por la OIT contiene una reseña histórica sobre el derecho de asociación, que constituye una descripción de la evolución de las formas de agrupación de los trabajadores.

2.1. Antecedentes del Sindicalismo

Los antecedentes del sindicalismo la constituyen las asociaciones conformadas por los oficiales y aprendices de los talleres artesanales de la Edad Media que se unían para negociar el precio de su trabajo ante los maestros (propietarios de los talleres), los que agrupados en corporaciones tenían grandes privilegios. Debemos destacar a las corporaciones como antecedentes de los sindicatos, ya que al ser asociaciones de propietarios de talleres, estos vendrían a constituir los antecedentes de las organizaciones empresariales.

2.2. El maquinismo y la revolución industrial.

El paso de la etapa del artesanado al maquinismo, ocasionó el colapso de los talleres y la aparición de centros fabriles movidos por la energía a vapor. En esta etapa comienza a surgir la clase asalariada y con ello la explotación del hombre por el hombre, el desempleo y la miseria, afirmándose el liberalismo económico y acallando toda forma de reclamación por parte de las organizaciones obreras que luchaban en la clandestinidad. Corresponde a esta etapa la Ley Le Chapelier, dada en Francia en 1796, que prohibió toda forma de asociación laboral y proscribió las corporaciones artesanales y las asociaciones de obreros. De esta manera se procedió en casi toda Europa.Según el Profesor Gómez Valdez: “La primera ley represiva antisindical dictada en el viejo continente fue la Ley Le Chapelier, promulgada en Francia el 17 de junio de 1796, aplicada también por anexión territorial en los Países Bajos, seguida de la Ley de las Seis Leyes (Six-Act) dictada en Inglaterra en 1819, la del Derecho General del Land de Prusia de 1794 de Alemania, secundada en el nuevo continente por la Ley Sherman de 1890 dictada en los Estados Unidos. Todas ellas prohibieron abiertamente, en nombre del individualismo y liberalismo imperantes, cualquier organización asociativa de trabajadores para la defensa de sus intereses; es decir,

fustigaban la existencia de las agrupaciones profesionales y las coaliciones formadas para la defensa de sus propios intereses, sin importar el nombre que habían adoptado, pues todas estas disposiciones legales consideraban que tales prácticas asociativas atentaban contra las iniciales constituciones políticas que habían regulado la omnipresente libertad y la reciente declaración de los derechos del hombre impuesta por la Revolución Francesa.

2.3. Etapa contemporánea o de reconocimiento

En el siglo XIX, cuando el derecho de sindicación comienza a ser reconocido, primero en forma tímida y después en forma masiva, los estados, al ver que no podían contener el empuje de las masas laborales se ven obligados a reconocer a estos movimientos. Por ejemplo, en España la Constitución de 1869 reconocía el derecho de asociación, en Inglaterra en 1825 fueron dadas las primeras leyes que reconocían la facultad de los obreros de organizarse; en Francia en 1884, bajo una intensa presión social, el gobierno se vio obligado a conceder el derecho de coalición.En esta etapa destaca el claro avance de los sindicatos para organizarse tanto nacional como internacionalmente. En 1864, a iniciativa de Carlos Marx, se realizó la Primera Internacional, que jugó un papel muy importante en la formación de los sindicalistas y la expansión del movimiento obrero.Cabe resaltar que en esta etapa las luchas gremiales iban de la mano con las luchas políticas y económicas, por lo que muchas de estas organizaciones fueron nuevamente perseguidas y disueltas. Las organizaciones laborales fueron entonces artífices de la creación de los partidos políticos en Europa, muchos de los cuales aún subsisten. Entre ellos podemos mencionar al Partido Socialista Obrero Alemán, al Partido Socialista Francés, al Partido Socialista Obrero Español PSOE y al Partido Laborista Inglés.

2.4. Etapa del reconocimiento constitucional e internacional del sindicalismo.

Las organizaciones sindicales, con el final de lograr el reconocimiento definitivo de la comunidad nacional e internacional, decidieron separar sus roles gremiales y políticos (gremiales para los sindicatos y políticos para los partidos) y los consolidaron en el Congreso de Amiens en Francia en 1906, en el que declararon la neutralidad política de los sindicatos y la libertad de los sindicalistas para integrar en forma individual las organizaciones políticas que quisieran.

En 1919, con la creación de la Organización Internacional de Trabajo – OIT, se fueron consolidando el sindicalismo, la negociación colectiva y el derecho de huelga, instituciones que alcanzaron su máxima expresión con la formulación de los convenios números, 87, 98 y 151.Esta etapa se caracterizó por la constitucionalización del derecho colectivo del trabajo desde la Constitución de Weimar, la Constitución de Querétaro (México 1917), la Constitución Italiana de 1947, etc.El Derecho Colectivo de Trabajo también se consolidó con los Tratados Internacionales, especialmente el de las Naciones Unidas con su Declaración Universal de los Derechos Humanos, particularmente en su artículo 23.4; el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 8, incs. 1, 2 y 3), los Convenios 87, 98 y 151 de la OIT, la Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo de San Salvador.

2.5. Evolución del sindicalismo peruano

Según el profesor Jorge Rendón Vásquez, el movimiento sindical peruano surgió a comienzos del siglo pasado y se desarrolló rápidamente en las dos primeras décadas. La acción de mayor importancia que se llevó a cabo en esos primeros años fue la lucha por la jornada de las ocho horas, que culminó hacia fines de 1918, con una gran huelga organizada por la Federación Obrera Local de Lima y dio lugar a la expedición del Decreto Supremo del 19 de enero de 1919 implantando esa jornada en todo el Perú. A partir de entonces el movimiento sindical ha continuado su expansión, pese a la persecución emprendida contra él por los gobiernos dictatoriales, e incluso por los regímenes de origen democrático.Desde 1968 hasta 1980, el movimiento sindical llegó a su máxima expresión a raíz de las grandes jornadas de lucha que se llevaron a cabo contra los despidos masivos y por el incremento de las remuneraciones. Los principales paros nacionales de protesta organizados por la CGTP tuvieron lugar el 19 de julio de 1977, el 17 y 28 de febrero de 1978 y el 23 y 24 de mayo de 1978.Luego de ello llegó la etapa de la constitucionalización de los derechos laborales. La Asamblea Constituyente aprobó la Constitución de 1979 en la que se incluyó los importantes derechos de estabilidad laboral, sindicación, negociación colectiva y huelga.En la década de 1990 se instaura en el Perú el modelo neoliberal que tuvo como consecuencia la desregulación de los derechos laborales y la disminución del poder de los sindicatos, afectándose con ello el derecho de negociación colectiva y la huelga.

En el año 1993 se aprobó una nueva Constitución consolidando la flexibilización laboral.Actualmente, se viene realizando una reforma laboral, cuyos lineamientos apuntan a una recuperación de los derechos laborales y el resurgimiento del sindicalismo y con ello la negociación colectiva y la huelga.

3. FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

3.1. Fuentes

Entre las fuentes normativas relacionadas específicamente con el Derecho Colectivo de Trabajo podemos mencionar las siguientes.

a. La Constitución de 1993.b. La Declaración Universal de los Derechos Humanos.c. Los convenios números 87,98 y 151 de la OIT.d. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y

Culturales.e. La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de

San Salvador).f. El Código Penal (Delitos Contra la Libertad de Trabajo).g. Las leyes civiles. La acción de amparo.h. Las leyes laborales.

3.2. Principios del Derecho Colectivo.

Los principios del Derecho del Trabajo son lineamientos que orientan la normatividad en materia laboral. Para Américo Plá rodríguez, son preceptos que sustentan y tipifican este derecho, ideas fundamentales de la organización jurídico – laboral; es el verdadero fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo.Entre los principios fundamentales del Derecho del Trabajo establecidos por la doctrina laboral, podemos mencionar los siguientes:

3.2.1 Principios Generales

A. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos

Reconocido en el inciso 2) del artículo 26 de la Constitución de 1993, éste trata de evitar abusos de la parte más fuerte de la relación laboral y de quien depende económicamente el trabajador, la parte más débil, al salvaguardar sus derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

La irrenunciabilidad en materia laboral equivale a decir que el trabajador que expresa voluntad renunciando a derechos laborales, realiza un acto nulo porque es una declaración de voluntad contraria al orden público, como es un mandato de orden constitucional.Al respecto, el Dr. García Toma, señala que este principio sólo alcanza a los derechos reconocidos por la constitución y la ley. Es decir, no cubre a los provenientes de la negociación colectiva de trabajo. Asimismo señala que un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma taxativa o dispositiva, ante la cual la irrenunciabilidad es sólo operativa en el caso de las últimas citadas. La norma dispositiva es aquella que opera sólo cuando no existe manifestación de voluntad. El Estado las hace valer únicamente por defecto u omisión en la expresión de voluntad de los sujetos de la relación laboral.

B. Principio de la Primacía de la Realidad

Consiste en que debe primar la realidad de los hechos sobre lo consignado por escrito, sobre la realidad formal. Es decir, lo válido no es lo que se conoce en un escrito o pacto cualquiera, sino lo que se realiza en los hechos. Este principio es importante para la autoridad administrativa de trabajo, a efectos de resolver conflictos que se presentan en las inspecciones en los centros de trabajo.

C. El Principio Protector

Encarna el carácter tuitivo de la sociedad con relación al trabajo, tratando siempre de defender a la parte más débil del contrato.

El principio protector comprende a su vez, algunos sub-principios:

a) El Principio Indubio Pro-operario (La duda favorece al trabajador). Este principio consiste en que las autoridades, tanto administrativas como judiciales, deberán adoptar, en casos de duda o conflicto de leyes, la que favorezca al trabajador. Es importante que los jueces o las autoridades adopten un justo raciocinio y un criterio objetivo en busca de la justicia laboral. Asimismo, éste se encuentra contemplado en la Constitución de 1993 en el artículo 26, inciso 3.

b) La norma más beneficiosa o más favorable al trabajador. Este principio indica que si existen varias normas aplicables a un determinado caso laboral, las autoridades administrativas y judiciales deberán aplicar la que sea más favorable al trabajador. Este principio es importante en nuestra realidad, dada la

abundante legislación no sistematizada y dispersa, actualmente en vigencia, por no existir un Código de Trabajo.

c) La condición más beneficiosa para el trabajador. Este principio permite cautelar las condiciones laborales más beneficiosas para los trabajadores, ante la aplicación de nuevas normas jurídicas que pretendan disminuir los beneficios laborales vigentes.

D. El Principio de Buena Fe.

Este principio consiste en que tanto los trabajadores como los empleadores o sus representantes, deben cumplir fielmente sus obligaciones y ejercer libremente sus derechos con buena fe, evitando por todos los medios ocasionarse daños materiales o morales.

E. El Principio de Igualdad de Oportunidades sin Discriminación

Este principio está contenido en el artículo 26 numeral 1 de la Constitución de 1993 y en el Convenio 111 de la OIT y consiste en la prohibición de cualquier distinción, exclusión o preferencia basados en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, etc, que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo.

3.2.2 Principios Específicos

Son los siguientes:

A. Principio de Libertad Sindical

Consiste en el derecho que tienen los trabajadores a afiliarse, a no afiliarse o a desafiliarse de las organizaciones sindicales. La Constitución de 1993 recoge este principio en su artículo 28, inciso 1. El principio de libertad sindical se vincula con el Convenio 87 de la OIT y establece el derecho de los trabajadores y empleadores a constituir las organizaciones que estimen convenientes, sin autorización previa.

B. El Principio de la Autonomía Colectiva o Sindical

Se refiere a que la Constitución , existencia y extinción del sindicato no puede depender de extraños sino sólo de la voluntad de sus propios componentes.

C. Principio de Democracia Sindical

Las organizaciones sindicales deben ser gobernadas por sus propios afiliados democráticamente elegidos.

D. Principio de Representatividad Sindical

Está íntimamente vinculado al principio de la democracia sindical. Nos plantea que los dirigentes sindicales deben representar proporcionalmente al número de sus afiliados. Esto se observa generalmente en las organizaciones sindicales de segundo y tercer grado, donde la junta directiva debe estar debidamente representada por los diferentes organismos sindicales de base o la pluralidad de éstos.

LA NORMATIVIDAD INTERNACIONAL EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

4. LOS TRATADOS INTERNACIONALES RATIFICADOS POR EL ESTADO PERUANO

Los tratados internacionales son documentos de singular importancia en el contexto internacional, ya que permiten abordar temas de carácter bilateral y de carácter multilateral, obligándose los países que los suscriben y ratifican en sus articulados.Actualmente han alcanzado auge los temas de democracia y derechos humanos, de allí que observamos la importancia de instrumentos internacionales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, los Convenios de la OIT y la Convención Americana de los Derechos Humanos – “Pacto de San José de Costa Rica”.

5. PRINCIPALES CONVENIOS RELACIONADOS CON EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

- CONVENIOS DE LA OIT

La Organización Internacional de Trabajo ha establecido innumerables convenios y recomendaciones relativos al Derecho Colectivo de Trabajo. Entre los convenios ratificados actualmente en vigencia y con carácter vinculante para el Estado peruano, encontramos al Convenio No. 87, 98 y 151, relativos a libertad sindical.

5.1 El Convenio No. 87 de la OIT

Este convenio constituye la norma de mayor importancia que protege la libertad sindical y el derecho de sindicación. Entre sus principales artículos podemos mencionar:

LIBERTAD SINDICAL“Artículo 2.- Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen conveniente, así como de afiliarse a estas organizaciones con la sola condición de observar los estatutos de la misma”.

AUTONOMIA SINDICAL“Artículo 3.- Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y de formular su programa de acción.Las autoridades públicas deberán de abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal”.

5.2 El Convenio No. 98 de la OIT

Este convenio se refiere al derecho de sindicación y negociación colectiva. Fue adoptado en la Conferencia General de la OIT el 01 de julio de 1949 y fue aprobado por el parlamento nacional mediante Resolución No. 14712 de fecha 18 de noviembre de 1963. Entre sus principales artículos podemos mencionar:

PROTECCION ADECUADA CONTRA ACTOS DE DISCRIMINACION QUE MENOSCABE LA LIBERTAD SINDICAL“Artículo 1.- Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:a) Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie

a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato.b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a

causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo”.

PROTECCION CONTRA LOS ACTOS DE INJERENCIA

“Artículo 2.- Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros en su constitución, funcionamiento o administración.

Se considera actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución la organización de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas

organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores”.

5.3. El Convenio No. 151 de la OIT.

Este Convenio ratificado por el Estado Peruano en la Constitución de 1979, otorga adecuada protección al servidor público contra todo acto de discriminación antisindical en relación con su empleo. Prohíbe todo acto que sujete el empleo del servidor público a la condición que no se afilie o que deje de ser miembro de una organización sindical. Asimismo, prohíbe los despidos o el perjuicio a los servidores públicos a causa de su afiliación a las organizaciones laborales.

Este instrumento comprende:

CAMPO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES:

“Artículo 1.- El presente convenio deberá aplicarse a todas las personas empleadas por la administración pública, en la medida en que no les sean aplicables disposiciones más favorables de otros convenios internacionales de trabajo.

La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto las garantías previstas en el presente convenio se aplican a los empleados de alto nivel que, por sus funciones, se considera normalmente que poseen poder decisorio o desempeñan cargos directivos o a los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial.

La legislación nacional deberá determinar asimismo, hasta qué punto las garantías previstas en el presente convenio son aplicables a las fuerzas armadas y a la policía.

Artículo 2.- A los efectos del presente convenio, la expresión “empleado público” designa a toda persona quien se aplique el presente convenio de conformidad con el artículo 1.

Artículo 3.- A los efectos del presente convenio, la expresión “organización de empleaos públicos” designa a toda organización, cualquiera sea su composición, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos”.

6. LA ORGANIZACION DE LOS ESTADOS AMERICANOS - OEA

Esta organización internacional fue creada en el año 1890, sin embargo, fue relanzada en la IX Conferencia Internacional de Estados Americanos en Bogotá.

En 1984 adopta su actual nombre y queda consolidada su estructura jurídica. Fue firmada por las siguientes repúblicas: Argentina, Bolivia, Brasil, Colombia, Costa Rica, Chile, Ecuador, El Salvador, Estados Unidos, Guatemala, Haití, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Perú, República Dominicana, Uruguay y Venezuela. Posteriormente se incorporaron Barbados, Jamaica, Trinidad y Tobago y Granada.

En 1962 fue excluida Cuba. Como observadores permanentes figuran: Canadá, Guayana Británica, , Israel, Bélgica, Francia, Alemania, Italia, España, Holanda, Japón y Portugal.

Sus fines son:

a) Reforzar la paz y la seguridad del continente.b) Procurar soluciones pacíficas a disputas que puedan surgir entre los

Estados Miembros.c) Buscar soluciones a los problemas políticos, jurídicos y económicos

que puedan surgir entre ellos.

7. LA CONVENCION AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS

Es conocida como el Pacto de San José de Costa Rica, fue suscrita en la ciudad de San José el 22 de noviembre de 1969 en la Conferencia Especializada Interamericana sobre Derechos Humanos. Entró en vigor el 18 de julio de 1978.

El Perú aprobó dicho instrumento internacional por Decreto Ley No. 2231 del 11 de julio de 1978. Ratificada por la décimo sexta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política de 1979. Se encuentra vigente desde el año 1981.

El Pacto de San José de Costa Rica es un instrumento relativo a los derechos humanos, pero de carácter regional. En materia de trabajo lo trata específicamente en el artículo 6 bajo el título “Prohibición de la esclavitud y servidumbre”.

8. EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR

Es un convenio internacional complementario a la Convención Interamericana de Derechos Humanos, el cual ha sido ratificado por el Perú en 1995.

En lo que respecta a materia laboral, el Protocolo de San Salvador indica:

“Artículo 8.- Derechos Sindicales

1. Los Estados Partes garantizarán:

a) El derecho de los trabajadores de organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección, para la protección y promoción de sus intereses. Como proyección de este derecho, los Estados permitirán a los sindicatos formar federaciones y confederaciones nacionales y asociarse a las ya existentes, así como formar organizaciones sindicales internacionales y asociarse a la de su elección. Los Estados Partes también permitirán que los sindicatos, federaciones y confederaciones funcionen libremente.

b) Derecho a la huelga.

2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente sólo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que estas sean propias a una sociedad democrática, necesarias para salvaguardar el orden público, para proteger la salud o la moral públicas, así como los derechos y las libertades de los demás. Los miembros de las fuerzas armadas y de la policía, al igual que los de otros servicios públicos esenciales, estarán sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley.

3. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a un sindicato”.

LA NORMATIVIDAD NACIONAL EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

5. LA CONSTITUCION POLITICA Y EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.

En el Artículo 28 de la constitución Política de 1993 se reconocen los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Se cautela su ejercicio democrático. Asimismo, se prescribe la garantía de la libertad sindical, el fomento de la negociación colectiva, la promoción de la solución de los conflictos laborales, la fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado de la convención colectiva.

La sindicalización es libre en dos sentidos: uno, que el trabajador se debe afiliar voluntariamente; el otro, que el sindicato es independiente de los empleadores del Estado y de cualquier otro organismo que no sea la junta de sus miembros.

La negociación colectiva es el proceso mediante el cual los trabajadores plantean, negocian y resuelven con sus empleadores sus remuneraciones y condiciones de trabajo, pero no en forma individual sino en conjunto, a través de sus representantes.

La huelga, es ejercida por los trabajadores, por lo general, para presionar a sus empleadores para obtener así respuestas favorables con relación a sus demandas.

5.1. LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO – D.LEY No. 25593 Y EL T.U.O. DE LA L.R.C.T., D.S. No. 010-2003-TR

El Decreto Ley No. 25593, publicado el 02 de julio de 1992, es la ley fundamental en el campo del Derecho Colectivo del Trabajo. La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo consta de cuatro títulos, los mismos que norman los siguientes aspectos:

TITULO I : DEL CAMPO DE APLICACIÓN

Establece que esta ley se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral privado y a los trabajadores y empresas pertenecientes al ámbito de la actividad empresarial del Estado, sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

TITULO II : DE LA LIBERTAD SINDICAL

Desarrolla el principio de la libertad sindical, la constitución y organización de sindicatos, el registro, la disolución y liquidación de éstos.

TITULO III : DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Regula los aspectos generales de la negociación y la convención colectiva. Norma el proceso de la negociación desde el trato directo, la conciliación, la mediación y el arbitraje.

TITULO IV : DE LA HUELGA

Regula la huelga, sus requisitos, la procedencia e improcedencia. Norma la huelga en los servicios esenciales, la finalización de la huelga y su ilegalidad.

5.3. EL REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha sido reglamentada por D.S. No. 011-92-TR, que fue promulgada el 14 de octubre de 1992.

Esta norma consta de 6 títulos, en los que se distribuyen 76 artículos con cuatro disposiciones complementarias y cuatro disposiciones transitorias y finales.

5.4. LOS DELITOS CONTRA LA LIBERTAD DE TRABAJO EN EL CODIGO PENAL

El Código Penal en su artículo 168 de la Violación a la Libertad de Trabajo, expresamente dice: “Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años, el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de las conductas siguientes:

- Integrar o no un sindicato- Prestar trabajo personal sin la debida retribución- Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales

determinadas por la autoridad.

5.5. EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO LABORAL

Los fallos del Tribunal Constitucional son esenciales para que los jueces puedan declarar derecho en materia de trabajo, pues los criterios que puedan establecerse en sus resoluciones tienen efectos vinculantes para los jueces.

PRIMERA PARTE

LIBERTAD SINDICAL

1. DEFINICION DE ORGANIZACIÓN SINDICAL

Muchos estudiosos no se ponen aún de acuerdo sobre el concepto de sindicato, es por ello que la mayoría recurre a lo mencionado en el Convenio 87 de la OIT que dice: “Toda organización de trabajadores y empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”.

El convenio 151 de la OIT menciona en su artículo 3: “La expresión de empleados públicos designa a toda organización, cualquiera que sea su composición, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos”.

2. FINES, FUNCIONES Y PROHIBICIONES DE LOS ORGANISMOS SINDICALES

2.1. FINES Y FUNCIONES

De acuerdo a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

a. Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

b. Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

c. Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.

d. Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

e. Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miembros.

f. En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes.

2.2. OBLIGACIONES

La Ley No. 27912, que absuelve las observaciones de la OIT, ha realizado importantes modificaciones y ha dejado sin efecto algunos literales del artículo 10 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo que atentaban contra la autonomía sindical. El artículo ha quedado modificado de la siguiente manera:

“Son obligaciones de las organizaciones sindicales:

a. Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y normas que las regulan.

b. Llevar libros de actas, de registro, de afiliación y de contabilidad debidamente selladas por la Autoridad de Trabajo.

c. Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta directiva, así como los acuerdos referentes a la misma y demás decisiones de interés general.

d. Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando copia auténtica del nuevo texto y, asimismo, a aquella y al empleador, la nómina de la junta directiva y los cambios que en ella se produzcan dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes.

e. Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredita como tales.f. Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan.

2.3. PROHIBICIONES

La Ley No. 27912, ha dejado sin efecto algunos literales del artículo 11 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo que atentaban contra la libertad sindical. Este artículo que antes tenía cinco literales, sólo ha quedado con el literal a) modificado de la siguiente manera:

“Las organizaciones sindicales están impedidas de:

a. Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria, en menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú les reconocen”.El inciso a) que aún se mantiene con modificaciones, prohíbe la dedicación exclusiva a asuntos de política partidaria, lo que queda a salvo de poder tener una opción política independiente en aplicación de las libertades que la Constitución Política y los convenios internacionales le brindan.

3. REQUISITOS PARA LA CONSTITUCION DE SINDICATOS

3.1. Requisitos para ser miembros de una organización sindical

La Ley No. 27912, ha eliminado el requisito establecido en el inciso c) de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo que exigía como requisito que el trabajador no se encuentre en período de prueba. El Art. 12 quedó modificado de la siguiente manera:

a. Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato”.Significa que el trabajador debe estar formando parte de la empresa en forma activa, por lo que se excluye así a los trabajadores que han perdido el empleo y a los jubilados.Se incluye a los menores de edad, si cumplen los requisitos para integrar una organización sindical, pues el Código de los Niños y Adolescentes en su Art. 70 indica: “Los adolescentes pueden ejercer los derechos laborales de carácter colectivo, pudiendo formar parte o constituir sindicatos por unidad productiva, rama, oficio o zona de trabajo, los que podrán afiliarse a organizaciones de grado superior”.Con respecto a los trabajadores extranjeros, éstos están facultados ya que ninguna norma les prohíbe ejercer sus derechos colectivos de trabajo, cuando su contrato laboral ha sido refrendado y autorizado por la autoridad administrativa de trabajo.Con relación a los trabajadores analfabetos, estos tienen la plenitud de los derechos colectivos de trabajo, como cualquier otro trabajador.

b. No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargos de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece que el “personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquel funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial”.“Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y, en general a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales”-Es obvio y lógico que la organización sindical no puede estar integrada por gente que no se identifica con sus intereses o que los tiene contrapuestos, por lo que no podrán formar parte de los sindicatos los gerentes, sub-gerentes, los contadores, los abogados y demás funcionarios que ostentan cargos de dirección y de confianza. Cuando la

norma establece que lo podrán hacer es sólo cuando el estatuto así lo exprese.

c. No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.Un trabajador sólo puede estar afiliado a un sindicato. Esta norma se aplica si un trabajador sólo tiene una actividad ocupacional, pues es evidente que no podrá pertenecer a dos o más sindicatos de la misma empresa, actividad o gremio. No es aplicable a los trabajadores que trabajen en dos o más empresas o ejerciendo además una actividad independiente, con tal que no haya incompatibilidad entre estas afiliaciones.

Nota: Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba, sin menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho período les corresponda ejercer a las partes respecto a la relación laboral.

3.2. Requisitos para la constitución de una organización sindical

a. Número de afiliados.

Para constituir una organización sindical se requiere afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa o cincuenta (50) tratándose de sindicatos de otra naturaleza. En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir un sindicato, se podrá elegir a dos (02) delegados que lo representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo.

b. Asamblea constitutiva

La constitución de un sindicato se hará en una asamblea, la misma que deberá aprobar tres puntos fundamentales:- La voluntad de los afiliados de constituir el sindicato.- La aprobación del estatuto- La elección de la primera junta directiva. Esta está comprendida por

los diferentes cargos con sus funciones especializadas.c. Estatutos

Son normas internas dadas por los propios miembros de la organización sindical que de ninguna manera pueden contravenir normas externas que da el Estado.

d. Denominación

Sirve para identificar a la organización sindical. No se suele identificar a un sindicato con ningún nombre simbólico.

REGISTRO SINDICAL

El Registro sindical es un acto formal, no constitutivo y no puede ser denegado. Se dice que es un acto no constitutivo en razón de que la constitución de sindicatos por los trabajadores no requiere de aprobación previa, por lo que el registro es solamente un acto administrativo de carácter formal.

El registro consiste en la anotación del sindicato ya constituido en función de los requisitos exigidos por la ley, en un registro especial ante la autoridad administrativa de trabajo, por cuyo mérito se le reconoce personería gremial; así, si después de haberse registrado el sindicato deviniera en incumplimiento de algún requisito exigido por la ley, se cancelaría el registro sindical, suprimiéndose la capacidad de representación del sindicato ante el empleador o ante las autoridades, lo que no implica de ninguna manera su disolución, la misma que si devendría por decisión de sus afiliados, en cuyo caso conllevaría asimismo a la cancelación del registro sindical..

- PROCEDIMIENTO DE REGISTRO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.

La junta directiva de la organización sindical recién formada debe presentar una solicitud de registro a la Sub-Dirección de Registros Generales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, indicando los siguientes datos:

a. El órgano encargado del registro, ante el que se presenta.b. Los nombres de los miembros de la junta directiva de la organización

sindical, o el nombre del mandatario con poder especial.c. El domicilio de la organización sindical.d. La petición para el registro claramente expuesta.e. La relación de los documentos que se acompañan.f. La fecha.

Acompañan a la solicitud indicada tres copias de los siguientes documentos refrendados por notario público, o, a falta de éste por el Juez de Paz de la localidad:

1. Acta de la asamblea general de constitución del sindicato y su denominación.

2. Estatutos.

3. Nómina de afiliados, en el caso de las organizaciones sindicales de primer grado, con expresa indicación de sus nombres y apellidos, profesión, oficio o especialidad, número de DNI y fecha de ingreso.

Si se trata de sindicato de gremio, de profesiones u oficios varios, el nombre de su respectivo empleador.

4. Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones o confederaciones, con indicación del número de registro de cada una de ellas.

5. Nómina de la junta directiva elegida.

TRAMITE DEL PROCEDIMIENTO SINDICAL

Ingresada la solicitud se realizan las siguientes diligencias:

1. La autoridad administrativa de trabajo sella un ejemplar como constancia de recepción y devuelve una copia a la organización sindical.

2. El expediente es remitido a la Sub-Dirección de Registros Generales, donde se realiza el análisis documentario.

3. Se realiza una inspección en el centro de trabajo para verificar la veracidad de los datos consignados, en especial la nómina de los trabajadores que prestan servicios en la empresa.

4. Verificado el cumplimiento de los requisitos y la conformidad de la documentación presentada, la Sub-Dirección de Registros Generales expide la resolución en primera instancia registrando a la organización sindical y devolviendo un ejemplar de ésta a los interesados con la constancia del registro y el número y fecha de su inscripción.

5. Si la resolución niega el registro a la organización sindical, ésta puede interponer recurso de apelación, dentro del tercer día de notificada. El sindicato se debe dirigir al funcionario que emitió la resolución, quien deberá elevar el expediente al Director de Prevención y Solución de Conflictos Laborales para que lo reexamine.

6. El Director de Prevención y Solución de Conflictos Laborales puede, si así lo cree necesario, ordenar una reinspección para la verificación y aclaración de los hechos controvertidos.

7. La Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emite una resolución en segunda y última instancia, que puede ser confirmando la primera o revocándola y ordenando el registro correspondiente.

Nota: Las resoluciones denegatorias del registro no impiden a las organizaciones sindicales volver a pedirlo una vez que se hayan subsanado las deficiencias del expediente antes mencionado.

PERSONERIA GREMIAL DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

El objeto del registro sindical es obtener la personería gremial, que es el conjunto de atributos que goza una organización sindical para realizar los actos dirigidos al cumplimiento de sus fines. Significa, pues, la calidad de ser sujetos de derechos y obligaciones y la posibilidad de realizar actividades de naturaleza jurídica sólo en el campo laboral. El maestro Jorge Rendón Vásquez, la denomina “personalidad sindical” y señala que para adquirirla se requiere la inscripción en el registro del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Es recién a partir de la fecha de inscripción que el Estado admite su representatividad y su capacidad de practicar regularmente su actividad. En ese sentido, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece: “El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los efectos previstos por la ley, así como para ser considerado en la conformación de organismos de carácter nacional e internacional, efecto que se extiende a las demás organizaciones sindicales”.

Con esta norma, las organizaciones sindicales no sólo pueden tener personería gremial sino también personería jurídica, que es otorgado por la inscripción en el registro de asociaciones de los registros públicos. Con la personería jurídica los sindicatos tienen capacidad para realizar actos que no son necesariamente gremiales, como por ejemplo, la suscripción de contratos de carácter comercial, económico, financiero, etc.

SEGUNDA PARTE

NEGOCIACION COLECTIVA

1. ASPECTOS DOCTRINARIOS

La negociación colectiva es como un instrumento que sirve como un

medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo.

La negociación colectiva no debe confundirse con el convenio colectivo. Para el jurista Octavio Bueno la negociación colectiva puede ser definida “como un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realización de un acuerdo”.

2. LA CONVENCION COLECTIVA

2.1. Definición

La convención colectiva es el producto final de la negociación colectiva. Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de los conflictos y a la armonía laboral, y por ende a la paz social.

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo conceptúa a la convención colectiva como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se celebran de una parte, por varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra parte, por un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores.

Sólo están obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido por lo menos un (01) año de funcionamiento.

2.2. Naturaleza Jurídica y Fuerza Vinculante.

La convención colectiva tiene naturaleza de norma jurídica. En el Art. 54 de la Constitución de 1979 se le reconoció la fuerza de ley al establecer lo siguiente: “El Estado garantiza el derecho a la negociación colectiva. La intervención del Estado sólo procede y es definitiva a falta de acuerdo entre las partes. Las convenciones colectivas tienen fuerza de ley para las partes”.

La Constitución Política de 1993, otorgó el carácter vinculante, tal como se precisa en el Art. 28 de dicha Carta Magna: “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático, fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”.

Para Ricardo Marcenaro –ex congresista de la República-, la expresión usada en la Constitución de 1979 es incorrecta, por cuanto el convenio colectivo no es una ley. Las leyes son atribución del Poder Legislativo. No debe confundirse el carácter normativo de los convenios colectivos con las leyes. Por ello la nueva Constitución aplica la terminología moderna al estipular que el convenio colectivo tiene fuerza vinculante”.

La Ley vigente en materia de negociación colectiva, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su Art. 42 ha establecido la fuerza vinculante para las partes, la cual obliga a su cumplimiento a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.

2.3. Características

La convención colectiva presenta las siguientes características:

a. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

b. Rige desde el día siguiente al de la caducidad de la convención anterior o, si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que se señale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

c. Tendrá duración no menor de un (01) año, pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma.

d. Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

e. Continuará en vigencia hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

f. Deberá formalizarse por escrito en tres (03) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la autoridad de trabajo con el objeto de su registro y archivo.

2.4. Ambito de aplicación de la convención colectiva

La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes acuerden, que podrá ser:

a. De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

b. De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.

c. De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en el que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la convención se llevará a nivel de empresa.

2.5. La representación de las partes. La representación de los trabajadores

Teniendo en cuenta que la negociación colectiva es el encuentro de dos fuerzas, la del empleador y la de los trabajadores, éstas tendrán que nombrar personas que actúen en su representación. El Art. 47 de la LRCT ha establecido que “la representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (03) ni más de doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores comprendidos”.

Representación de los empleadores.Con respecto a la representación de los empleadores, la LRCT ha establecido que ésta estará a cargo de:

1. En las convenciones de empresa, el propio empresario o las personas que él designe.

2. En las convenciones por ramas de actividad o gremio, el representante de la organización de los empleadores en la respectiva actividad económica y, de no existir ésta, de los representantes de los empleadores comprendidos.

La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la que corresponde a los trabajadores.

El empleador a diferencia de los trabajadores, puede delegar su representación a terceros que él designe. Ellos no tienen que estar vinculados necesariamente a la empresa y por lo tanto pueden ser ajenos a ella.

3. EL PLIEGO DE RECLAMOS

Es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de la negociación colectiva que será llevada a cabo con los empleadores, la que culminará en la firma del convenio final. Se le conoce también con el nombre de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de convención colectiva.

3.1. Contenido del Pliego de Reclamos

El pliego de reclamos, debe ser presentado a manera de un proyecto de convención colectiva y deberá contener lo siguiente:

a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que se señale para efecto de las notificaciones.

b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora.c) Nombre y denominación social y domicilio de cada una de las empresas

u organizaciones de los empleadores comprendidas.d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de

trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.

e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

3.2. Presentación del Pliego de Reclamos.

El pliego de reclamos debe ser presentado no antes de los sesenta (60) días ni después de treinta (30) días calendario anterior a la fecha de caducidad de la convención vigente.

3.3. El dictamen económico – financiero

La LRCT ha establecido que la autoridad administrativa de trabajo debe intervenir para valorizar el pliego de peticiones y evaluar la situación económica y financiera de la empresa, a efectos de coadyuvar a la solución de la negociación colectiva.

En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o por propia iniciativa, el MTPE, a través de una oficina especializada, practicará la valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económica – financiera de las empresas y su capacidad para atender dicha petición, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma región.

La oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de Economía y Finanzas, la comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera.

El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y de las investigaciones que se practiquen será puesto en conocimiento de las partes para que puedan formular sus observaciones.

3. ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

3.1. EL TRATO DIRECTO

Es la primera etapa de la negociación colectiva, generalmente se realiza en el interior de la empresa sin ningún tipo de intermediarios en la que los trabajadores exponen su pliego de peticiones sustentándolo y defendiendo sus posiciones basándose en sus necesidades. Los representantes de la empresa también exponen sus puntos de vista explicando la situación económica y financiera de ésta, es decir, sus posibilidades para la solución del pliego de peticiones.

3.2. Características

El trato directo tiene las siguientes características:

a. Los empleadores pueden proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores, las que deberán integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención colectiva.

b. Obligación de los empleadores de informar.- A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica financiera, social y demás pertinentes de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para ésta.La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la autoridad de trabajo precisará la información básica que deba ser proporcionada, para facilitar el mejor resultado de las negociaciones.

c. Negociación de buena fe.- Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción, que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado.

d. Dictamen económico por el MTPE.- La posibilidad de intervención de las autoridades administrativas de trabajo para evaluar las peticiones de los trabajadores.

e. Requisitos formales.- En cada reunión de trato directo se debe redactar un acta por triplicado siendo remitida la tercera copia a la autoridad administrativa de trabajo.Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formuladas.Si una de las partes no estuviera de acuerdo en proseguir las reuniones, se tendrá por concluida la etapa.

3.3. LA CONCILIACION – MEDIACION

- CONCILIACION

Es la etapa en la que se reúnen los representantes de los trabajadores y del empleador, bajo la presencia de un conciliador designado por la autoridad administrativa de trabajo o, de ser el caso, designado por las partes. En esta etapa las partes reciben el apoyo de un facilitador cuya misión es instar a las partes a lograr un acuerdo.

La función conciliadora está a cargo de un cuerpo técnico especializado del MTPE; sin embargo, las partes pueden encomendarle esta misión a personas privadas.

Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias, a voluntad de las partes. Si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.

- MEDIACION

La conciliación se convertirá en mediación si las partes proponen al conciliador realice un estudio del pliego de peticiones y del análisis económico y financiero de la empresa y proponga a las partes una fórmula de solución, la cual puede ser rechazada o aceptada.

El mediador realizará su gestión en el plazo que señalen las partes o, a falta de éste, en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su designación. Al término de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia en la que éstas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El mediador presentará una propuesta final de solución, la que de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, pondrá fin a su gestión.

3.4. EL ARBITRAJE EN LA NEGOCIACION COLECTIVA

El arbitraje es una de las instituciones más utilizadas en la solución pacífica de los conflictos de toda naturaleza, especialmente en los de materia laboral.

Este es uno de los medios que se utilizan en la búsqueda de solución de divergencias ante un petitorio de reclamos, cuando las partes directamente no pueden lograr el acuerdo. Tradicionalmente, el arbitraje tenía como característica que el órgano arbitral definía el contenido del laudo a su libre criterio, teniendo en cuenta las posiciones de las partes. En los últimos años se han venido perfeccionando nuevas formas de solucionar los conflictos de

intereses, atendiendo no tanto al método de solución, sino más bien a incentivar a las partes para que conjuntamente logren la solución.

EL COMPROMISO ARBITRAL

Es el acta que contendrá el nombre de las partes; los de sus representantes y sus domicilios; la modalidad de arbitraje; información sobre la negociación colectiva que se somete a arbitraje; monto y forma de pago de las costas y funcionamiento del tribunal arbitral, que deberá asumir el empleador, que de no ser posible, será solicitado por las partes al MTPE.

Firmado el compromiso arbitral, las partes deben nombrar sus árbitros, en un plazo no mayor de cinco (05) días, y si éstos renunciaran o dejaran de asistir, la parte a la que representen los sustituirá en el plazo de tres de días.

EL TRIBUNAL ARBITRAL

El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad hoc, una institución representativa, la propia autoridad de trabajo o cualquier otra modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que constará en el acta de compromiso arbitral.El Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivos indica que “El Tribunal Arbitral, en los casos que proceda, estará constituido siempre en número impar, debiendo los acuerdos ser adoptados por mayoría absoluta de sus miembros”, de igual forma en el Art. 64 establece que en la negociación colectiva en el ámbito de empresa comprendida en el sector privado, el arbitraje laboral puede estar a cargo de un árbitro único, que podrá ser persona natural o jurídica, o de un tribunal arbitral. En caso que el empleador y los trabajadores no hubiesen llegado a un acuerdo sobre el tipo de órgano arbitral que resolverá el conflicto, se constituirá un tribunal tripartito de la siguiente manera:Cada parte nombrará un árbitro y éstos designarán a un tercero que actuará como presidente del tribunal. A falta de acuerdo entre los árbitros nominados por las partes, sobre la designación del tercer árbitro, éste será nombrado por la autoridad de trabajo del domicilio de la empresa, y de tener varios centros de trabajo, el del lugar donde se encuentre el mayor número de trabajadores comprendidos en el ámbito de la negociación colectiva.

EL LAUDO ARBITRAL

Es el fallo final o resolución arbitral que pone fin al conflicto laboral.El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas de las partes, ni combinar planteamientos de una y otra.

El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes, es por ello que se exige que las partes presenten el proyecto de convención colectiva de trabajo. Sin embargo, por su naturaleza, de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas.Al emitir su decisión los árbitros deben:

- Orientarse por el dictamen económico del MTPE, cuyo carácter es informativo.

- Elegir integralmente una de las ofertas presentadas.- Atenuar posiciones extremas.- De haberse inclinado por la atenuación, deben precisar en el laudo

en que consiste la modificación o modificaciones que se ha tenido en cuenta para adoptarla.

- Cualquiera que sea su decisión, debe respetarse el carácter irrenunciable de los derechos reconocido por el Art. 28 de la Constitución y demás normas legales.

IMPUGNACION DEL LAUDO ARBITRAL

El laudo, cualquiera que sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes.

Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguientes:

a) Por razón de nulidadb) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a favor

de los trabajadores.

La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria a la autoridad de trabajo judicial competente.

El recurso impugnatorio del laudo arbitral, deberá interponerse dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes de notificado el laudo.

Las partes podrán presentar sus alegatos ante la Sala Laboral de la Corte Superior, dentro de los tres (03) días hábiles de ingresado el expediente a la mesa de partes correspondiente.

Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia judicial resolverá por el sólo mérito de los autos, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes.

TERCERA PARTE

LA HUELGA

1.- ASPECTOS HISTORICOS

Este derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni en la Edad Media, porque en tales épocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a los siervos. Aparece con el advenimiento de la gran industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que luchaban por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones económicas.

Inicialmente, la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente, hasta que evolucionó hacia una aceptación parcial por parte de la sociedad, con la legitimación de los sindicatos. Pasó de ser un ilícito penal a ser un ilícito civil.La evolución histórica de la huelga, y en particular, su evolución histórico – jurídica, es particularmente notable, “no puede haber en el campo del derecho una evolución más espectacular : determinado hecho social considerado delictivo, con el correr del tiempo pasa a ser una garantía constitucional”.

El derecho de huelga en el Perú ha ido evolucionando en la normatividad constitucional, especialmente por la presión de los grandes paros nacionales de 1977, 1978 y 1979 y por la presencia de dirigentes sindicales y de políticos de izquierda en la Asamblea Constituyente de 1978. La Carta Magna de 1979 reconoció el derecho de huelga en su Art. 55 para los trabajadores en general y en el Art. 61 para los servidores públicos..

La Constitución de 1993 reconoce este derecho pero con un carácter genérico en sus Arts. 28, numeral 3 y específico para los servidores públicos en el Art. 42.El Decreto Ley No. 25593 o Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha desarrollado el derecho de huelga, la misma que fue impugnada ante la Organización Internacional de Trabajo por diferentes organizaciones laborales del Perú, trayendo como consecuencia que la OIT realizara 16 observaciones a la norma antes mencionada.

La Ley No. 17912, ha absuelto la mayoría de las observaciones de la OIT, disponiendo que se emita un Texto Unico Ordenado, la misma que se ha efectivizado con la dación del D.S. No. 00-2003-TR.

En la época contemporánea, la huelga es una institución reglamentada por la ley en casi todos los países del mundo y es reconocida por importantes instituciones como la Organización Internacional del Trabajo, la Organización de Estados Americanos y la Organización de las Naciones Unidas.

2. DEFINICION.

El Diccionario Jurídico de Cabanellas, define a la huelga como el lapso en que no se trabaja por parte de los servidores, con el objeto de obtener determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los mismos.

La huelga es un derecho de los trabajadores, que es reconocido por los estados democráticos como medio de defensa extrema de los trabajadores frente a la oposición de la empresa en la solución de conflictos colectivos de trabajo.

Una cuestión fundamental en la huelga es la que se refiere a su finalidad, pues debe perseguir únicamente fines socio económicos o profesionales. La huelga debe ser realizada voluntariamente. La voluntariedad debe ser expresada en votaciones de acuerdo con los procedimientos establecidos, debiendo estar los trabajadores de acuerdo en forma mayoritaria. La huelga acordada por la mayoría de los trabajadores obliga a la minoría de ellos a acatarla.

El carácter pacífico de la huelga consiste en que ésta se debe realizar sin existencia de violencia; además, debe realizarse con abandono del centro de trabajo. El solo hecho de notarse acciones violentas en estas medidas de huelga, las convierte en ilegales.

3.- REQUISITOS DE FONDO PARA SU EJERCICIO.

Entre los requisitos de fondo que establece la LRCT, podemos mencionar:

- Objeto de la huelga.La huelga debe tener por objeto la defensa de los derechos e intereses socio económicos o profesionales de los trabajadores en ellos comprendidos.

- La decisión de la huelgaLa decisión para ejercer el derecho de huelga debe ser adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende. Así lo establece el Art. 73 inc. b) de la LRCT, al establecer que la decisión será adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que, en todo caso, representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.

- El agotamiento previo de la negociación.Este requisito se encuentra establecido en el Art. 75 de la LRCT, al establecer que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida. Ello significa que la decisión de la huelga debe ser un recurso extremo cuando se

hayan agotado los medios pacíficos de solución de conflictos, en especial la negociación directa.

- No sometimiento del conflicto a arbitraje.

En el sistema de negociación colectiva se ha previsto que el derecho de huelga es excluyente al ejercicio del procedimiento arbitral, ya que los trabajadores, una vez que han fracasado las etapas del trato directo, la conciliación – mediación, deben optar entre recurrir al arbitraje o a la huelga.

- Ratificación periódica del ejercicio del derecho de huelga.

La consulta para la ratificación para la continuación de la huelga, será convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga, se encuentren o no sindicalizados, bastando para ello remitir al sindicato o, a falta de éste, a los delegados una comunicación con el número de firmas.

4.- REQUISITOS DE FORMA PARA SU EJERCICIO

Entre los requisitos de forma exigidos por la ley se encuentran:

- El Pre aviso

En la Ley 25593 se ha previsto que el pre aviso es de cinco (05) días útiles y excepcionalmente de diez (10) días útiles tratándose de servicios públicos esenciales. El aumento tiende a conceder a las partes un término mayor a fin de facilitar cualquier negociación previa a la iniciación de la huelga para agotar los medios encaminados a evitarla. Es durante este período en el cual se deberá agotar cualquier gestión conciliadora de la autoridad de trabajo. En el caso de los servicios públicos esenciales es necesario que el empleador pueda adoptar las medidas para evitar su paralización total.

La comunicación debe hacerse simultáneamente tanto al empleador como a la autoridad administrativa de trabajo. La omisión de este requisito determinará su declaración de improcedencia. Es imprescindible que se acompañe con ambas comunicaciones una copia del acta de votación a fin de asegurar el cumplimiento de las formalidades exigidas para su validez.

- La refrendación notarial del acta de votación

El acuerdo de la huelga debe constar en acta refrendada por notario público o a falta de éste por el Juez de Paz de la localidad.

5.- LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES

Los servicios públicos esenciales son aquellos necesarios para el funcionamiento de una determinada colectividad que en casos de paralización o recorte limitan dicho funcionamiento o causan incomodidades graves o peligro para los integrantes dela misma.La LRCT ha establecido cuales son los servicios públicos esenciales:

a) Los sanitarios y de salubridadb) Los de limpieza y saneamientoc) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.d) Los de sepelio, los de inhumaciones y necropsiase) Los de establecimientos penalesf) Los de comunicaciones y telecomunicacionesg) Los de transporteh) Los de naturaleza estratégica o que se vinculan con la defensa o

seguridad nacional.i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema

de Justicia de la Repúblicaj) Otros que sean determinados por ley.

Solo la ley puede establecer otro tipo de servicios esenciales. En estos servicios los trabajadores en conflicto deberán garantizar la permanencia del personal indispensable para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de las actividades que así lo exijan.A este efecto, anualmente las empresas que prestan estos servicios esenciales comunicarán a sus trabajadores u organización sindical que los representa y a la autoridad de trabajo, el número de trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deban cumplir , así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos.La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente, cumplan con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio serán sancionados de acuerdo a ley.

6.- LAS MODALIDADES IRREGUALRES DEL DERECHO DE HUELGA

La Ley establece que no están amparadas las modalidades irregulares de huelga tales como:

- Paralización intempestivaSon aquellas paralizaciones que se realizan en forma irregular al omitirse el requisito del pre aviso, es decir son de carácter intempestivo o espontáneo. Este tipo de paralizaciones no recibe el

tratamiento de huelga, por lo tanto no le ampara el derecho constitucional y legal establecido para el derecho de huelga.Estas huelgas se presentan con paros de breve duración que pueden ser de media hora, una hora, dos horas o un día, que muchas veces no dan tiempo a los huelguistas a abandonar el establecimiento. Sirve para mandar un mensaje a los empleadores de que no solucionan su problema podrán llegar a tomar decisiones más radicales.

- Paralización de zonas o secciones neurálgicas en la empresa

Esta constituye otra modalidad de paralización irregular o ilegal de la huelga, cuyo objeto es causar mayores daños con menores perjuicios para el sector laboral. En esta clase de medida lo que se pretende es que la acción de la minoría obligue a la inactividad de la mayoría que no participa en la paralización y que por lo tanto no sufre la pérdida del salario, lo que a su vez es perjuicio para el empleador.

Como la huelga debe originarse necesariamente en la voluntad de la mayoría y se traduce en la abstención colectiva de trabajo, la paralización de la minoría no encaja dentro de dicha concepción, pues sólo la mayoría puede declarar u llevar a cabo una huelga.

- Trabajo a desgano, ritmo lento o reglamento

La huelga implica una paralización de las actividades o sea una

abstención total de las prestación del servicio. En el trabajo a desgano o a ritmo lento se da la presencia física del trabajador quien presta el servicio pero sin el rendimiento laboral esperado, o retardando deliberadamente los movimientos necesarios para la prestación del servicio. El trabajo a desgano constituye una forma de reducción deliberada de la producción y se califica como incumplimiento de una de las obligaciones principales que el trabajador asume por el contrato de trabajo, que es la prestación eficiente del servicio.

En el trabajo a reglamento, las modalidad es similar por cuanto se

presenta un entorpecimiento deliberado del servicio, pero encubierto por un aparente y exigente cumplimiento de las reglas existentes para la prestación del mismo.

Estas modalidades constituyen una violación a la buena fe laboral.

- Reducción deliberada del rendimiento

Esta es una modalidad de incumplimiento de las obligaciones laborales, especialmente de aplicación a aquellos trabajadores cuyo esfuerzo tiene una

producción susceptible de ser medida, pues obviamente hay trabajos en los que el resultado no es visible. Esta modalidad constituye falta grave de conformidad con el Art. 61 inciso b) del TUO de la Ley de Fomento del Empleo.

- Paralización con permanencia en el centro de trabajo.

La huelga tiene entre sus características que debe realizarse con abandono del centro de trabajo, lo que significa que toda paralización con permanencia no tiene protección legal.

- Obstrucción del ingreso al centro de trabajo.

De acuerdo con la concepción que contiene la ley, no se hace necesaria ninguna obstrucción para el ingreso al centro de trabajo de los que no intervienen en la paralización, pues de haberse votado la huelga de acuerdo con lo que estipula la norma, existe prohibición de ingreso al centro de trabajo por parte de los trabajadores, con excepción solamente de los trabajadores de confianza y dirección. Tienen derecho de ingresar a la empresa todos aquellos que no están comprendidos dentro de la mencionada categoría, así como terceros ajenos a la empresa (clientes). Tienen a su vez la obligación de ingresar a la empresa aquellos trabajadores que deben realizar las labores indispensables para la continuidad de las actividades de la empresa.

7.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA.

De acuerdo al Art. 7 4 del TUO de la LRCT y su Reglamento podemos señalar lo siguiente:

a) Dentro de los tres días útiles de recibido el plazo de huelga por la Autoridad de Trabajo, ésta deberá pronunciarse por su improcedencia si no cumple los requisitos establecidos para tal fin. En la resolución que declara improcedente la declaratoria de huelga, se deberá indicar con precisión el o los requisitos omitidos.

b) La resolución que declara improcedente es apelable dentro del tercer día de notificada a la parte. La resolución de segunda instancia debe ser emitida dentro de los dos días siguientes bajo responsabilidad.

8.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo no señala expresamente cuando una huelga es legal, pero si señala en qué casos ésta debe ser declarada ilegal.

De acuerdo al Art. 84 de la LRCT la huelga será declarada ilegal en los siguientes casos:

a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.b) Por haberse producido, con ocasión de ella violencia sobre bienes o

personas.c) Por incurrirse en alguna de las modalidades irregulares de huelga.d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el Art. 82 (referido a

los servicios públicos esenciales).e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución

definitiva que ponga término a la controversia.

La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (02) días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (02) días.

Declarada la ilegalidad dela huelga, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial, o de juez de paz y a falta de estos, bajo constancia policial.

9.- FINALIZACION DE LA HUELGA.

La huelga termina por:

a) Por acuerdo de las partes en conflicto.

Si bien la huelga se inicia con una decisión unilateral de los trabajadores, una de las formas para darle fin a ésta es por decisión unilateral, es decir con la anuencia tanto de los trabajadores como de los empleadores.

b) Por decisión de los trabajadores.

Si la decisión inicial de la declaratoria de huelga es tomada en forma unilateral por los trabajadores, les corresponde también a ellos en forma unilateral el levantamiento de la misma en forma expresa, con comunicación al empleador y a la autoridad de trabajo.

c) Por Resolución Suprema en el caso previsto en el Art. 68.

En este caso, interviene el poder político a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo debido a que la huelga ha adquirido características graves, tal como lo señala el Art. 68 de la LRCT, cuando establece que si una huelga se prolonga excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de

cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto.

De fracasar éste, el MTPE resolverá en forma definitiva.

d) Por ser declarada ilegal.

La huelga será declarada ilegal cuando se materializa no obstante haber sido declarada improcedente, por producirse en ella violencia sobre bienes o personas, por incurrirse en sus modalidades irregulares, por no cumplirse con lo establecido para los servicios esenciales y por no ser levantada después de notificado el laudo por resolución definitiva que pone fin a la controversia..