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Auditoría • Impuestos • Consultoría • Asesoramiento Financiero •
Recursos Humanos con Foco en el Negocio Un nuevo abordaje para creación de valor
Serie Ejecutivo de Capital Humano: Estratega y Administrador
Parte de la Serie Ejecutivo de Capital Humano: Estratega y Administrador. Deloitte Consulting LLP.
Recursos Humanos con Foco en el NegocioUn nuevo abordaje para creación de valor
Índice
Orientándose al negocio 5
Se trata de valor 6
Los nuevos desafíos de la función de Recursos Humanos 9
En qué medida la función de Recursos Humanos colabora en la
creación de valor 11
Transformando la función de Recursos Humanos 21
¿La función de Recursos Humanos está liderando o 22
siguiendo el avance de su organización?
¿Cómo continuar? 25
Recursos Humanos con foco en el negocio 27
Contactos 29
�
0,6%(El porcentaje de ingresos que generalmente las empresas destinan a operaciones de Recursos Humanos)
99,4%(El resto de la organización)
Pregunta:¿De qué manera puede crear el máximo valor la función de Recursos Humanos?
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Orientándose al negocioDurante la última década, la función de Recursos Humanos ha dedicado muchísimo tiempo y energía a la transformación de sus operaciones y al mejoramiento de su eficiencia operativa. No obstante se han logrado impresionantes mejoras, el valor de las mismas es limitado. Después de todo, lo habitual es que las operaciones de Recursos Humanos representen menos del 0,6 por ciento de los ingresos totales de las empresas, y por lo tanto, las enormes mejoras en la eficiencia aún tienen un impacto relativamente pequeño en el resultado final.
Creemos que la función de Recursos Humanos debe continuar optimizando su eficiencia. Debe centrarse además en actividades que creen valor en el otro 99,� por ciento de la organización. Afortunadamente para la función de Recursos Humanos, las posibilidades de generar un impacto, fuera de la propia función, son grandes y están creciendo.
Las empresas se enfrentan a una amplia gama de desafíos en relación al personal, que pueden tener un importante impacto sobre la organización: el retiro de los baby boomers; personal envejecido; un mercado global competitivo para el talento; expansión internacional; y tal vez lo que sea más importante, una escasez de personal a nivel global que probablemente perdure por décadas. En los próximos años, estos temas serán los que determinen si una organización logra cumplir con sus objetivos de negocio.
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Se trata de valorPara ayudar a la organización a crear más valor, es importante considerar, en primer lugar, de qué manera se crea el valor. El Mapa de Valor de la Empresa (EVMTM) permite identificar de qué manera las actividades del negocio y las iniciativas de mejora definidas contribuyen a la creación de valor para los accionistas.
Hasta ahora, la transformación de la función de Recursos Humanos generalmente se centraba en reducir los gastos de administración y ventas (GAV). Sin embargo, creemos que en el futuro la función de Recursos Humanos deberá enfocarse a los aspectos de la creación del valor, tales como: incremento de los ingresos, margen operativo, eficiencia de activos y expectativas de mercado.
A nuestro entender, mucho del nuevo valor de la función de Recursos
Nuevas formas en que la función de Recursos Humanos puede crear valor
Precio VolúmenCostos de los bienes vendidos
Costos indirectos
(GAV)
Impuesto a la renta
VALOR PARA EL ACCIONISTA
Escasez de personal a nivel global• Planificación de personal• Gestión de talentos• Movilidad global
Crecimiento sostenido• Integración en fusiones• Ingreso a nuevos mercados
Crecimiento de los ingresos
Margen operativo
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Humanos provendrá de su colaboración con la organización en el abordaje de desafíos estratégicos con relación a las personas, tales como son el crecimiento sostenido, la escasez de personal a nivel global, los riesgos y el cumplimiento, y el mejoramiento de las capacidades futuras de la organización.
A continuación, se presenta una versión simplificada del Enterprise Value MapTM for Human Capital (EVM, Mapa de Valor de la Empresa para el Capital Humano) de Deloitte Consulting LLP, que muestra las principales dimensiones y los impulsores de valor de los accionistas, en relación con nueve areas específicas en las que la función de Recursos Humanos puede ayudar a las empresas a cumplir sus objetivos estratégicos. (Aclaración: Un verdadero EVM es del tamaño de un afiche de pared y enumera cientos de actividades del negocio).
Creemos que enfrentando estos desafíos críticos del negocio, la función de Recursos Humanos puede tener un impacto que va mucho más allá de los GAV y del 0,6 por ciento de los ingresos que generalmente se asignan a sus operaciones.
Bienes inmuebles, maquinaria y equipamiento
InventarioCuentas
a cobrar y a pagar
Fortalezas organizacionales
Factores externos
Riesgo y cumplimiento• Protección global del personal• Cumplimiento de las reglamentaciones
Capacidades futuras• Gestión de cambios• Gestión de programas globales
Fuente: Enterprise Value Map™ for Human Capital de Deloitte Consulting LLP
ExpectativasEficiencia de activos
�
Las nuevas tecnologías
y las innovaciones han
mejorado dramáticamente
la eficiencia operativa de
Recursos Humanos.
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Los nuevos desafíos de la función de Recursos HumanosDurante la última década, las empresas han realizado importantes avances en la administación de Recursos Humanos. Las nuevas tecnologías e innovaciones tales como los servicios compartidos, la tercerización y las aplicaciones de auto-servicio han mejorado ampliamente la eficiencia operativa de la función de Recursos Humanos. A medida que la mayoría de las funciones de Recursos Humanos continúan obteniendo mejoras en materia de costos, los líderes de Recursos Humanos han comenzado a volcar su atención hacia otras partes de la organización. ¿Cuál es el objetivo de estos líderes? Contribuir en mejorar el negocio y el rendimiento del personal en todas las áreas de la organización, y no sólo en el área de Recursos Humanos.
Este nuevo papel estratégico requiere nuevas capacidades, servicios y soluciones por parte de Recursos Humanos. Para comprender estos requisitos emergentes, estudiemos los desafíos estratégicos del negocio que entendemos definirán el futuro de la función de Recursos Humanos.
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49%“(Acuerdos de fusiones y adquisiciones que sustancialmente destruyen el valor de los accionistas)
Fuente: The Big Deals: Promises Unfulfilled, The Chicago Tribune, Marzo 2001.
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Desafío estratégico: Crecimiento sostenido
El crecimiento es el principal impulsor del aumento del precio de las acciones
y del valor del accionista. Sin embargo, muchas empresas, especialmente
aquellas instauradas en economías desarrolladas, no logran alcanzar sus
objetivos comerciales basándose en el crecimiento orgánico. ¿Qué puede
hacer la función de Recursos Humanos para contribuir a que la organización
logre sus objetivos estratégicos de crecimiento?
En qué medida la función de Recursos Humanos colabora en la creación de valorIntegración en fusiones. Las fusiones y adquisiciones (M&A) entre empresas continúan siendo una senda muy transitada hacia el crecimiento aunque los beneficios no están garantizados en modo alguno. Los resultados generalmente giran en torno de la integración y la ejecución. Para acelerar el esfuerzo y reducir costos y riesgo, la función de Recursos Humanos debe crear un equipo de gente con experiencia en M&A - junto con un conjunto de herramientas y métodos reutilizables, para brindar el impulso inicial al proceso de integración. La función de Recursos Humanos puede además jugar un papel fundamental antes de firmar el acuerdo, contribuyendo con la conducción del due diligence y anticipándose a potenciales asuntos en materia de integración del personal antes de que los mismos se conviertan en problemas.
Ingreso a nuevos mercados. En el pasado, las empresas podían tomarse un tiempo prolongado para establecerse en nuevos países. En la actualidad, el tiempo para el ingreso a nuevos mercados se mide en semanas y meses, no en años. A pesar de este significativo cambio, muchas empresas aún enfocan la puesta en marcha en cada nuevo país como si lo hicieran por primera vez. Entonces lo que necesitan de la función de Recursos Humanos es la iniciativa efectiva en la planificación e implementación de una estrategia en materia de personal para los nuevos mercados: procesos, prácticas y sistemas estandarizados de Recursos Humanos, que contribuyan con la puesta en marcha de sus operaciones. Las empresas que transformaron sus operaciones de Recursos Humanos e implementaron un modelo de distribución de servicios compartidos a nivel global ya cuentan con la organización, sistemas, procesos y herramientas adaptables a cada escala, para desplegarse con rapidez y efectividad en un nuevo mercado. Solamente necesitan incorporar esos elementos estandarizados para que puedan ser adecuados a las culturas, idiomas, prácticas comerciales y requisitos legales locales. Recursos Humanos deberá además liderar los asuntos relativos a los trabajadores locales tales como el costo del personal, la disponibilidad de personal capacitado, su capacitación y su desarrollo.
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A medida que el talento
clave se torna cada vez
más escaso, las empresas
deberán ser más efectivas y
eficientes en la contratación,
el desarrollo y la retención
del personal calificado.
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Desafío estratégico: escasez de personal a nivel global
Las empresas de todo el mundo están próximas a padecer la peor escasez
crónica de personal que jamás hayan visto. Esta crisis de talento, que se
estima se extenderá por décadas, hará que la frenética contratación “punto-
com” sea recordada como algo absolutamente natural. Las empresas de todo
tipo y tamaño lucharán no ya por crecer, sino simplemente por mantener su
posición actual en el mercado.
En qué medida la función de Recursos Humanos colabora en la creación de valor (continuación)
Planificación del personal. Las poblaciones envejecidas y las tasas de natalidad en descenso de los países desarrollados están generando una grave escasez de personal calificado. Recursos Humanos puede - y debe - tener un rol protagónico colaborando con las empresas en una planificación acorde a estos desafíos. Específicamente, el área de Recursos Humanos debe colaborar en la creación de las estrategias de negocio mediante la comprensión de las tendencias del personal, identificando potenciales oportunidades y vacíos en materia de recursos y desarrollando iniciativas efectivas. Dentro de las potenciales iniciativas se incluyen la revisión de las políticas jubilatorias, el desarrollo de programas de trabajo flexibles, la creación de nuevas estrategias en materia de contratación y la obtención de nuevos grupos de trabajadores que satisfagan las cambiantes necesidades de la organización en materia de personal.
Gestión de talento. Nuestra experiencia indica que muchas empresas han basado sus planes de crecimiento en el supuesto de que habrá suficiente personal, con las capacidades adecuadas y en el lugar adecuado para satisfacer sus necesidades futuras para el crecimiento. Pero a medida que el personal capacitado clave resulta cada vez más escaso, las empresas deberán aumentar su eficacia en la contratación, el desarrollo y la retención del mismo. Las prácticas existentes en materia de gestión de talento no serán suficientes. Por el contrario, el área de Recursos Humanos deberá colaborar con la organización para alinearla a los nuevos requisitos del mercado laboral, de manera de que la organización encuentre la forma de atraer a los talentos más destacados.
Más importante aún, deberán hallar la forma de estimular las capacidades del personal existente, aplicando los principios de Desarrollar-Potenciar–Conectar para fomentar la lealtad y el crecimiento de las personas. Esto será cada vez más difícil, en la medida que las empresas dependan cada vez más de trabajadores en modalidades no tradicionales. Para lograr los resultados deseados, Recursos Humanos deberá indicar a la organización cómo aprovechar el talento de las personas cuyos valores y hábitos de trabajo pueden ser extremadamente diferentes a los del personal actual. En un ceñido mercado laboral, estas capacidades de gestión de talento pueden llegar a ser una de las ventajas competitivas más importantes de una organización.
1�
46%(Empresas globales que han discutido sobre la escasez de personal a nivel de Directorio)
76%(Empresas globales que ya están padeciendo una escasez entre moderada y alta de
Fuente: Deloitte Global Talent Survey (Encuesta de talento global de Deloitte), 2005
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En qué medida la función de Recursos Humanos colabora en la creación de valor (continuación)
Movilidad global. Los mercados globales necesitan personal y líderes con experiencia a nivel global. Las empresas deben tener fácil acceso a los mejores talentos sin importar en qué parte del mundo se encuentran. En apoyo a esta explosión de la actividad global, las empresas deben tener la capacidad de proporcionar los “recursos adecuados” en el lugar y en el momento en que se necesiten, de manera eficiente, efectiva y adaptable.
Entendemos que el modelo tradicional de enviar a un pequeño grupo de ejecutivos, gerentes y profesionales capacitados, en proyectos largos al exterior es asunto del pasado. Las empresas deben adaptarse a las nuevas modalidades de trabajo que cruzan las fronteras nacionales: gestión de personal extra fronteras, apoyo a los frecuentes viajes de negocios, traslados diarios a nivel internacional, misiones a corto y largo plazo y mudanzas permanentes. La protección del personal tendrá una importancia y complejidad cada vez mayores, a medida que aumenta la actividad internacional. Además, en esta nueva era de globalización, el cumplimiento de las leyes no es algo negociable.
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La función de Recursos
Humanos está teniendo
un papel mayor a la hora
de colaborar en materia
de seguridad y protección
del personal de las
empresas globales.
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Desafío estratégico: riesgo y cumplimiento
Los desastres naturales, las amenazas terroristas y los escándalos corporativos
se han apoderado de los titulares durante los últimos años. Y lo único
en común entre ellos es la gente. A continuación presentamos lo que la
función de Recursos Humanos puede hacer para atenuar los efectos de estos
importantes riesgos del negocio.
En qué medida la función de Recursos Humanos colabora en la creación de valor (continuación)
Protección global del personal. Tras una serie de catástrofes a escala mundial, tales como el 11-S, el Huracán Katrina y el tsunami del sureste de Asia, la función de Recursos Humanos colabora cada vez más con las empresas a nivel global ofreciendo seguridad y protección a sus trabajadores. Ello implica colaborar con los ejecutivos en el desarrollo de las habilidades necesarias para responder ante una crisis. Establecer procesos de respuesta y comunicación con los empleados en situaciones adversas. Además, aumentar la conciencia entre los trabajadores en materia de potenciales amenazas y en relación a cómo evitarlas. Ante preocupaciones tales como la gripe aviar, esta área que implica una gran responsabilidad probablemente seguirá aumentando, en particular con respecto a las funciones globales de Recursos Humanos.
Cumplimiento de las reglamentaciones. Los empleados son un elemento crítico en el esfuerzo que se está llevando a cabo en pos de cumplir con la legislación, tal como lo es la Ley Sarbanes-Oxley. En varias empresas, la función de Recursos Humanos ya está trabajando con el Directorio en estrategias que ayuden a impulsar el cumplimiento a través de una mejor educación, comunicación, políticas de indemnización, medidas de desempeño y controles internos - y a través de la creación de una cultura corporativa que apoye el cumplimiento. Recursos Humanos también es responsable de todas las actividades relacionadas con el cumplimiento del personal, dentro de las cuales se incluye la capacitación de los trabajadores y los programas formales de certificación.
Gobierno Corporativo. La gestión de riesgos y el cumplimiento de las reglamentaciones se manejan desde el nivel más alto en la organización. También las estrategias del negocio y el desempeño a nivel de toda la organización. La función de Recursos Humanos puede contribuir para establecer una estructura de gobierno efectiva trabajando con el Directorio y los miembros del Comité Ejecutivo en el diseño de comités adecuados, para mejorar el proceso de toma de decisiones y alinear la gestión del desempeño con los principios y objetivos de la organización.
1�
Un aumento de la
información coloca a
la función de Recursos
Humanos en una mejor
posición para evaluar los
programas y políticas
de Recursos Humanos
a lo largo y ancho de
la organización.
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Desafío estratégico: capacidades futuras
La única forma que una organización se mantenga delante de sus
competidores es a través de la mejora continua. Sin embargo, muchas
empresas están saturadas de la constante necesidad de cambio. Recursos
Humanos puede jugar un papel clave colaborando con la organización en el
mejoramiento de las capacidades futuras sin que ello suponga un descenso de
la productividad o de la moral.
En qué medida la función de Recursos Humanos colabora en la creación de valor (continuación)
Gestión del cambio. La resistencia al cambio es la principal razón por la cual las empresas fracasan en el logro de sus objetivos de negocio. Pero el cambio sigue siendo un hecho: crecimiento comercial; nuevos productos y servicios; nuevas culturas y mercados; nuevos requisitos normativos y éticos; estructuras organizacionales en evolución. Las empresas deben desarrollar sus capacidades internas para liderar y responder al cambio y deben lograr que el cambio sea parte de su cultura. La función de Recursos Humanos, basada en un amplio conocimiento del personal y su comportamiento, es importante para la construcción de las habilidades necesarias y para contribuir con la organización brindando asistencia en materia de gestión del cambio. Este nuevo rol podría contribuir significativamente a la relevancia y credibilidad de la función de Recursos Humanos, como un verdadero socio estratégico de la organización.
Gestión de programas globales. Los programas de Recursos Humanos globales enfrentan los mismos desafíos que cualquier otra iniciativa de mejora - si no más. Es por eso que es tan importante gestionarlos y coordinarlos a nivel global. Un aumento de la información disponible coloca a Recursos Humanos en una mejor posición para evaluar los programas y las políticas de Recursos Humanos en la organización, no sólo en términos de costos sino también en términos de efectividad y riesgo. Dicha capacidad es especialmente importante para el caso de un aumento del personal global, donde el personal se mueve entre países y se desempeña más allá de las fronteras.
20
La siguiente generación
de transformación
de la función de
Recursos Humanos está
estrechamente vinculada a
las estrategias corporativas
y a la creación de valor a
través de iniciativas de
Recursos Humanos
21
Transformando la función de Recursos HumanosDe acuerdo a nuestra experiencia, un número importante de funciones de Recursos Humanos no ha siquiera comenzado a dedicarse a estos nuevos desafíos estratégicos. De hecho, muchas se encuentran aún trabajando en la primera generación de transformación de la función de Recursos Humanos, la cual se centra en mejorar su eficiencia y efectividad. Estas capacidades internas de Recursos Humanos, una vez logradas, podrán proporcionar las bases para que la función de Recursos Humanos se dedique a los desafíos críticos del negocio brindando soluciones estratégicas. Sin embargo, éstos son solamente un escalón en el proceso de transformación.
Definición de la transformación de la función de Recursos Humanos
La transformación de la función de Recursos Humanos se centró inicialmente
en procurar que las operaciones de Recursos Humanos se tornaran más
eficientes y efectivas mediante la estandarización de los procesos y la
tecnología. La siguiente generación de transformación de la función de
Recursos Humanos está estrechamente vinculada a las estrategias corporativas
y a la creación de valor del negocio a través de iniciativas de Recursos
Humanos que aborden los desafíos estratégicos más apremiantes de la
organización. Esto implica anticipar las principales tendencias en materia
de personal, determinar y ejecutar estrategias del negocio, identificar y
abordar riesgos y normativas relativas al personal, mejorar el desempeño y la
productividad del personal y ofrecer nuevas iniciativas para Recursos Humanos
que favorezcan el mejoramiento y el crecimiento de la organización.
Infraestructura
de Recursos
Humanos
Capacidades
de Recursos
Humanos
Soluciones
de Recursos
Humanos
Primera generación de transformación de la función de Recursos Humanos
Siguiente generación de transformación de la función de Recursos Humanos
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¿La función de Recursos Humanos está liderando o siguiendo el avance de su organización?
El continuo de la creación de valor
SIGUIENDO LIDERANDO
Administrador y especialista funcional / técnico
Focalizado en brindar servicios de Recursos Humanos
Uso limitado de las aplicaciones auto-servicio
Pocas medidas de desempeño para los servicios de Recursos Humanos
La satisfacción del personal con los servicios prestados ocupa un lugar secundario en la
eficiencia de la función de Recursos Humanos
Cada país y unidad de negocio tiene sus propios estándares para los sistemas, procesos
y prácticas
La función de Recursos Humanos está inserta dentro de unidades de negocio y/o países específicos
Los estándares de información son mínimos o inexistentes
Integración limitada de los sistemas y herramientas de Recursos Humanos
El personal de Recursos Humanos tiene capacidades claramente funcionales y técnicas
El personal de Recursos Humanos posee las competencias analíticas y comerciales necesarias para tratar asuntos del negocio
Las mediciones se centran principalmente en las operaciones de Recursos Humanos
La empresa tiene dificultades para elaborar informes sobre aspectos básicos tales como la plantilla de personal
Rol de la función de Recursos Humanos
Servicios
Tecnología & Infraestructura
Personal
Medición del desempeño y elaboración de informes
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SIGUIENDO LIDERANDO
Aspira a ser un “socio estratégico” pero continúa siendo básicamente administrador y especialista funcional / técnico
Comienza a enfocarse activamente en los desafíos del negocio tales como gestión de talentos y desarrollo gerencial
Las aplicaciones auto-servicio y de servicios compartidos representan las bases para la prestación de servicios de la función de Recursos Humanos
Medidas de desempeño efectivas para la gestión de los servicios prestados por Recursos Humanos
Foco en la satisfacción del personal con los servicios
Estándares globales para algunos sistemas, procesos y prácticas
Los sistemas centrales están integrados pero continúan existiendo sistemas independientes
Los estándares de información están implementados en la mayor parte de las unidades de negocio y/o países
Baja integración tecnológica de Recursos Humanos, en especial en materia de las aplicaciones auto-servicio
Recursos Humanos empieza a identificar necesidades futuras de capacidades y competencias
Hay una estrategia de contratación o desarrollo del personal de Recursos Humanos basadas en
las nuevas competencias requeridas
Las mediciones aún se centran en las operaciones de Recursos Humanos pero son analizadas y utilizadas para mejorar el servicio
Se dispone de información significativa pero usualmente no se la utiliza
“Socio estratégico” y asesor de confianza
Focalizado en la mejora del negocio y en la creación de valor
Activamente involucrado en todos los desafíos estratégicos relativos al personal
Las operaciones y la administración se realizan a través de aplicaciones auto-servicio servicios compartidos o tercerización, y requieren poco o ningún apoyo directo del área de Recursos Humanos.
Los niveles de desempeño alcanzan los estándares mundiales de eficiencia
Estándares globales para todos los sistemas, procesos y prácticas
Plataforma de Recursos Humanos común e integrada completamente
Estándares de Recursos Humanos aplicados a nivel global
Infraestructura flexible que puede cambiar y crecer con las necesidades de
la empresa
El personal de Recursos Humanos posee la experiencia, capacitación y competencias necesarias para tratar todos los asuntos estratégicos del negocio
Se cuenta con personal de Recursos Humanos altamente especializado con conocimiento y experiencia en todas las áreas clave para la creación de valor
Las mediciones están alineadas con los objetivos del negocio y son controladas de manera coherente y son utilizadas para mejorar
La elaboración de informes y las capacidades analíticas proporcionan una comprensión clara del negocio, no simplemente información
Cada función de Recursos Humanos se encuentra en un punto diferente del proceso de creación de valor. El siguiente cuadro lo ayudará a determinar dónde se ubica su función y qué puede hacer para colaborar en la optimización del valor de Recursos Humanos.
Instrucciones: Marque los casilleros de cada fila que mejor describan la función
2�
Para cambiar la manera
de percibir la función
de Recursos Humanos,
la misma debe tomar
la iniciativa y brindar
resultados sobre asuntos
estratégicos del negocio.
25
“Cómo continuar?Algunas funciones de Recursos Humanos, después de realizar una reestructura de sus operaciones, simplemente se autodenominaron con el término “estratégicas” y esperaron a que la organización las buscara. Muchas aun continúan esperando.
A continuación se presentan tres acciones que la función de Recursos Humanos puede realizar para incrementar la importancia de su rol y crear más valor para la organización:
Continuar mejorando las operaciones de Recursos Humanos. Las empresas han avanzado enormemente al transformar y reestructurar las operaciones de Recursos Humanos, pero aún queda mucho por hacer. Por ejemplo, el mejoramiento en materia de elaboración de informes y análisis de los mismos se supuso inicialmente como un subproducto natural generado por el sistema de gestión de Recursos Humanos pero a muchas empresas aún les falta el análisis exhaustivo y el estudio a nivel interno necesarios para tomar decisiones con fundamento en materia de Recursos Humanos. De la misma forma, la gestión de los proveedores constituye un elemento crítico en la tercerización de las operaciones de Recursos Humanos y en el nuevo modelo de prestación de servicios, sin embargo, ésta continúa siendo una capacidad poco común. Componentes fundamentales como éstos deben estar bien colocados para que la función de Recursos Humanos obtenga los resultados deseados en su nuevo rol.
Aumentar el talento del personal de Recursos Humanos. El simple hecho de liberar al personal de Recursos Humanos de la carga administrativa no significa que está listo para contribuir a nivel estratégico. El área de Recursos Humanos debe definir sus nuevos roles y responsabilidades. Luego deberá evaluar de manera objetiva las capacidades tácticas presentes contra las futuras necesidades estratégicas, llenando los vacíos mediante capacitación y contratación.
Unirse a la discusión en materia de estrategia. Muchos gerentes de empresas ven a la gestión de Recursos Humanos como parte de los gastos estructurales y así seguirá ocurriendo hasta que se demuestre lo contrario. Para que ocurra un cambio en la manera de percibir la función de Recursos Humanos, no se puede esperar a que otros pidan ayuda; Recursos Humanos debe tomar la iniciativa y brindar resultados en asuntos estratégicos del negocio tales como fusiones y adquisiciones, desarrollo de nuevos mercados, gestión de talento y movilidad global.
Hay un viejo dicho que indica que si se quiere un ascenso se debe actuar como si ya se hubiese obtenido el nuevo cargo. En otras palabras, si Recursos Humanos quiere volverse un verdadero “socio estratégico”, debe actuar como un “socio estratégico”. Y eso significa comprender el negocio y la estrategia de la organización. Consultar a los líderes de la organización sobre asuntos de personal. Centrarse en el crecimiento y otros objetivos estratégicos. Contribuir activamente a la estrategia del negocio en lugar de simplemente reaccionar en base a ella. Y lo más importante, que Recursos Humanos sea responsable de la obtención de resultados.
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En el futuro, las empresas
en todo el mundo se verán
enfrentadas a desafíos sin
precedentes en materia de
Recursos Humanos.
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Recursos Humanos con foco en el negocioLa práctica en materia de gestión de recursos humanos ha evolucionado extraordinariamente desde mediados de los años noventa. Hay quienes incluso argumentan que tales cambios son suficientes para cumplir con los requerimientos empresariales de la actualidad. No obstante, ¿serán suficientes para afrontar los desafíos más importantes en el futuro? Parece ser poco probable.
En los próximos años, las empresas en todo el mundo se verán enfrentadas a desafíos sin precedentes en materia de Recursos Humanos: escasez crónica de talento, implacable presión por el crecimiento, cambio constante y una fuerza de trabajo global.
La única manera de abordar estos desafíos implica un rol activo de la función de Recursos Humanos en la formulación de estrategias y en la contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización. En otras palabras, la función de Recursos Humanos debe ser más efectiva, y no solamente más eficiente.
En los últimos diez años, la transformación de Recursos Humanos se centró en gran medida en la reestructura de operaciones dentro de la función. En los próximos diez años, Recursos Humanos deberá cambiar su foco de atención hacia fuera de su función - buscando maneras de favorecer mejoras en el desempeño de la organización y optimizar ventajas competitivas. Y es ahí donde está el verdadero valor.
2�
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Tel: +5�-11-�320-�062
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Tel: +57-1-5�6-1�10 ext. 105�
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Ecuador
Roberto Estrada
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Contactos (continuación)
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La información contenida en este documento está basada en experiencias de nuestro equipo de profesionales de Deloitte Consulting LLP.
Ejecutivo de Capital Humano: Estratega y Administrador
Los nuevos desafíos en materia de negocios y de la fuerza de trabajo tornan cada más visible e importante la función de Recursos Humanos y los asuntos que involucran a la gente. Los materiales de la Serie para Directores de Recursos Humanos ofrecen una perspectiva de adentro hacia afuera para promover la comprensión por parte de los Directores de Recursos Humanos y del Equipo Gerencial de la organización de estos temas y tendencias en desarrollo. Cada tomo proporciona una visión actual que estimula la creatividad en materia de solución de problemas y ofrece un marco para el análisis profundo y la discusión. Dentro de los temas tratados en la serie se incluye: El papel cambiante del director de Recursos Humanos: Estratega y Administrador. La transformación de la función de Recursos Humanos. La dimensión humana de la transformación. La adopción de tecnología y reglamentaciones. La transformación de los sistemas de remuneración. El cambio conducido por el comportamiento. Lo invitamos a visitar nuestro sitio Web www.deloitte.com por información adicional o envíenos un correo electrónico [email protected].
Serie Ejecutivo de Capital H
umano: Estratega y A
dministrador
2
07 06 HC 112 7M DD PC
Acerca de Deloitte Deloitte se refiere a Deloitte Touche Tohmatsu, una asociación suiza, a sus firmas miembro, así como a sus respectivas subsidiarias y afiliadas. Deloitte Touche Tohmatsu es una organización de firmas miembro dedicadas a la excelencia en proveer servicios profesionales y asesoría, enfocada en el servicio al cliente a través de una estrategia global, ejecutada localmente en aproximadamente 1�0 países. Con acceso al profundo capital intelectual de 150,000 personas en el mundo, las firmas de la organización Deloitte prestan servicios en cuatro áreas profesion-ales: auditoría, impuestos, consultoría y asesoría financiera. Atiende a más del �0 por ciento de las compañías más grandes a nivel mundial, así como a importantes empresas nacionales, instituciones públicas y empresas exitosas de rápido crecimiento global. Los servicios no son proporcionados por la asociación Deloitte Touche Tohmatsu, y, por regulaciones u otras razones, ciertas firmas miembro no proporcionan servicios en todas las áreas profesionales.
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