Servicio Nacional de Aprendizaje
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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) NOMBRE: LISETH DAYANA POVEDA SALAMANCA GRUPO: FICHA #899798 DOCENTE: EDGAR JOAQUIN PAEZ RODRIGUEZ
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TRABAJO SENA
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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
(SENA)
NOMBRE: LISETH DAYANA POVEDA SALAMANCA
GRUPO:
FICHA #899798
DOCENTE:
EDGAR JOAQUIN PAEZ RODRIGUEZ
FECHA:
29 DE ENERO DE 2015
BOGOTA D.C.
HISTORIA DEL SENA
CLICK AQUÍ:
https://www.youtube.com/watch?v=U_exqn8Khpk#t=150
Misión
El SENA está encargado de cumplir la función que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la formación profesional integral, para la incorporación y el desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, económico y tecnológico del país.
Visión
En el 2020, el SENA será una Entidad de clase mundial en formación profesional integral y en el uso y apropiación de tecnología e innovación al servicio de personas y empresas; habrá contribuido decisivamente a incrementar la competitividad de Colombia a través de:
Aportes relevantes a la productividad de las empresas.
Contribución a la efectiva generación de empleo y la superación de la pobreza.
Aporte de fuerza laboral innovadora a las empresas y las regiones.
Integralidad de sus egresados y su vocación de servicio.
Calidad y estándares internacionales de su formación profesional integral.
Incorporación de las últimas tecnologías en las empresas y en la formación profesional integral.
Estrecha relación con el sector educativo (media y superior).
Excelencia en la gestión de sus recursos (humanos, físicos, tecnológicos y financieros).
SIMBOLOS DEL SENA
ESCUDO Y BANDERA
SIMBOLO
El escudo del SENA y la bandera, diseñados a comienzos de la creación de nuestra institución, reflejan los tres sectores económicos dentro de los cuales se ubica el accionar de la institución: el piñón, representativo del sector industria; el caduceo, asociado al de comercio y servicios; y el café, ligado al primario y extractivo.
El logotipo muestra de forma gráfica la síntesis de los enfoques de la formación que impartimos en la que el individuo es el responsable de su propio proceso de aprendizaje.
HIMNO DEL SENA
CORO
Estudiantes del SENA adelantePor Colombia luchad con amorCon el ánimo noble y radiante
Transformémosla en mundo mejor
I
De la patria el futuro destino,en las manos del joven está,el trabajo es seguro camino,
que el progreso a Colombia dará.
II
En la forja del SENA se forman,hombres libres que anhelan triunfar,
con la ciencia y la técnica unidas,nuevos rumbos de paz trazarán.
III
Hoy la patria nos grita sentida,¡estudiantes del SENA triunfad!
solo así lograréis en la vida,más justicia, mayor libertad.
IV
Avancemos con fuerza guerrera,¡estudiantes con firme tesón!
que la patria en nosotros espera,su pacífica revolución.
HIMNO DE COLOMBIA
CORO¡Oh gloria inmarcesible!
¡Oh júbilo inmortal! En surcos de dolores
el bien germina ya.
ICesó la horrible noche
La libertad sublime Derrama las auroras De su invencible luz.
La humanidad entera, Que entre cadenas gime, Comprende las palabras Del que murió en la cruz
II"Independencia" gritaEl mundo americano:
Se baña en sangre de héroesLa tierra de Colón.
Pero este gran principio:"el rey no es soberano"
Resuena, Y los que sufrenBendicen su pasión.
III
VIBolívar cruza el ande
que riega dos océanos espadas cual centellas
fulguran en Junín. Centauros indomables descienden a los llanosy empieza a presentirse
de la epopeya el fin.
VII La trompa victoriosa
que en Ayacucho truena en cada triunfo crece
su formidable son.En su expansivo empuje
la libertad se estrena, del cielo Americano
formando un pabellón.
VIII La Virgen sus cabellos
arranca en agonía y de su amor viuda
los cuelga del ciprés.Lamenta su esperanza
que cubre losa fría; pero glorioso orgullo circunda su alba tez.
Del Orinoco el cauceSe colma de despojos,
De sangre y llanto un ríoSe mira allí correr.
En Bárbula no sabenLas almas ni los ojos
Si admiración o espantoSentir o padecer.
IVA orillas del Caribe
Hambriento un pueblo lucha Horrores prefiriendo
A pérfida salud.!Oh, sí¡ de Cartagena
La abnegación es mucha,Y escombros de la muerte
desprecian su virtud.
VDe Boyacá en los campos
el genio de la gloria con cada espiga un héroe
invicto coronó. Soldados sin coraza ganaron la victoria;su varonil aliento
de escudo les sirvió.
IX La Patria así se forma Termópilas brotando;
Constelación de cíclopessu noche iluminó; la flor estremecida
mortal el viento hallando debajo los laureles seguridad buscó.
XMas no es completa gloria
vencer en la batalla, que al brazo que combate
lo anima la verdad. La independencia sola
el gran clamor no acalla: si el sol alumbra a todos
justicia es libertad.
XIDel hombre los derechos
Nariño predicando,el alma de la lucha profético enseñó.
Ricaurte en San Mateo en átomos volando
"Deber antes que vida", con llamas escribió.
HIMNO DE BOGOTA
CORO
Entonemos un himno a tu cieloa tu tierra y tu puro vivir
blanca estrella que alumbra en los Andesancha senda que va al porvenir
ESTROFAS
I Tres guerreros abrieron tus ojosa una espada, a una cruz y a un pendón.Desde entonces no hay miedo en tus lindes,ni codicia en tu gran corazón.
IIHirió el hondo diamante un agostoel cordaje de un nuevo laúdy hoy se escucha el fluir melodiosoen los himnos de la juventud.
III Fértil madre de altiva progenieque sonríe ante el vano oropel,siempre atenta a la luz del mañanay al pasado y su luz siempre fiel.
IV La Sabana es un cielo caído,una alfombra tendida a sus piesy del mundo variado que animaseres brazo y cerebro a la vez
VSobreviven de un reino dorado de un imperio sin puestas de sol,en tí un templo, un escudo, una reja,un retablo, una pila, un farol.
VI Al gran Caldas que escruta los astrosy a Bolívar que torna a nacer,a Nariño accionando la imprentacomo en sueños los vuelves a ver.
VII Caros, Cuervos y Pobos y Silvas,tantos nombres de fama inmortal,que en el hilo sin fin de la historiales dio vida tu amor maternal.
VIII Oriflama de la Gran Colombiaen Caracas y Quito estaránpara siempre la luz de tu gloriacon las dianas de la libertad.
IXNoble y leal en la paz y en la guerrade tus fuertes colinas al pie,y en el arco de la media lunaresucitas el Cid Santafé
X Flor de razas, compendio y coronaen la patria no hay otra ni habrá,Nuestra voz la repiten los siglos:Bogotá! Bogotá! Bogotá!
REGLAMENTO:
El Reglamento del Aprendiz SENA se aplica a todas las personas matriculadas en los
programas de formación profesional del Sena, quienes durante el tiempo de desarrollo
del mismo se denominan Aprendices, independientemente de la modalidad de
formación elegida para adelantar dicho programa, quienes se comprometen con lo
establecido en el presente reglamento y las demás normas institucionales que le son
aplicables.
DEBERES DEL APRENDIZ SENA
1. Conocer las políticas y directrices institucionales establecidas, así como el
Reglamento del AprendizSENA.
2. Informar al coordinador académico sobre el retiro del programa de formación
o sobre los cambios en la información registrada en el momento de la matricula.
3. Portar permanentemente y en lugar visible el carné que lo identifica
como Aprendiz SENA.
4. Utilizar los elementos de seguridad dispuestos en los ambientes de
aprendizaje para estar protegidos contra accidentes durante el programa de
formación en el SENA.
5. Conservar y mantener en buen estado, orden y aseo las instalaciones físicas,
el material didáctico, equipos y herramientas; utilizar, cuidar y hacer buen uso
de los materiales, los elementos de protección personal dispuestos por el SENA
en el ambiente de aprendizaje donde sea necesaria su utilización y
respondiendo aducuadamente por los daños ocasionados.
6. Actuar siempre teniendo como base los principios y valores para la
convivencia: obrar con honestidad, respeto, responsabilidad, lealtad, justicia,
compañerismo y solidaridad con la totalidad de los integrantes de la Comunidad
Educativa.
7. Hacer buen uso de los espacios de comunicación y respetar a los integrantes
de lo Comunidad Educativa, siendo solidario, tolerante y prudente en la
información que se publique en los medios de comunicación .
8. Respetar los derechos de autor de materiales, trabajos y demás documentos
generados en los grupos de trabajo o de terceros.
9. Informar al instructor - tutor, coordinador, directivos o personal de apoyo
cualquier irregularidad que comprometa el buen nombre y marcha del centro de
formación, de la entidad y de la comunidad educativa o que considere
sospechosa dentro de la Institución y los ambientes de aprendizaje, permitiendo
la actuación oportuna preventiva o correctiva.
10. Cumplir con las actividades del plan de formación acordado con el instructor –
tutor o del Plan de Mejoramiento en el horario acordado.
11. Solicitar respetuosamente a los responsables de la información académica los
avances en el proceso formativo y mantenerse informado del juicio de
evaluación emitido por el instructor – tutor.
12. Apoyar el desempeño de los instructores - tutores en su práctica docente como
elemento orientador y facilitador en la construcción del conocimiento y el
mejoramiento institucional
13. Entregar oportunamente al Coordinador Académico las solicitudes o
novedades que se le presenten durante el proceso formativo, entre ellas la
consecución de patrocinio o vinculación laboral inmediatamente esto ocurra.
14. Participar en el desarrollo del Plan de Gestión Ambiental del Centro,
colaborando y fomentando la necesidad de clasificar los desechos, conservar el
medio ambiente y el equilibrio de la naturaleza, y no poner en peligro la
supervivencia de especies vegetales y animales. .
15. Respetar la dignidad, intimidad e integridad del ser humano al igual que los
elementos de su propiedad, valorando los estímulos o beneficios recibidos sin
transferirlos a terceros
16. Cuidar y mantener la adecuada presentación personal según el ambiente y
actividad a desarrollar.
17. Apoyar, valorar y acatar las decisiones tomadas en forma grupal, siempre y
cuando estas no afecten el buen desempeño formativo, así como respetar la
opinión de los diferentes miembros de la Comunidad Educativa.
18. Atender y cumplir las indicaciones para participar en salidas, en pasantías
técnicas o intercambios de aprendices a nivel nacional o internacional.
DERECHOS DEL APRENDIZ SENA
1. A recibir inducción completa del SENA.
2. A la Formación Profesional acorde con el programa en el cual esta
matriculado.
3. A hacer uso adecuado de los ambientes de aprendizaje disponibles para
la Formación Profesional.
4. A disfrutar de los programas institucionales de bienestar al Aprendiz.
5. A participar en las actividades curriculares y extracurriculares de
formación programadas por el SENA.
6. A ser tratado con dignidad y respeto por todos los integrantes de la
Comunidad Educativa.
7. A recibir orientación académica y de comportamiento que estimule el
desarrollo personal y promueva la convivencia social.
8. A hacer escuchado y atendido en mis peticiones siguiendo el debido
proceso y el derecho de defensa.
9. A contar con Planes de Mejoramiento, cuando en el seguimiento al
proceso formativo no se evidencie el logro de los resultados de aprendizaje
propuestos o se incumpla o infrinja los compromisos adquiridos en la
matricula.
10. A estar protegido contra riesgos o accidentes durante el tiempo del
programa de formación y en las actividades que sean realizadas en el
Centro de Formación.
11. A disponer de los elementos de seguridad propios del programa de
formación profesional.
12. A ser informado de los avances en el proceso formativo o notificado a
través de los conductos regulares y en forma oportuna de las medidas
formativas para su mejoramiento.
13. A participar en la evaluación de los instructores.
14. A recibir la certificación que le corresponda, una vez cumpla la totalidad
de los requisitos establecidos en el programa de formación y la normativa
SENA.
15. A expresar con libertad ideas y pensamientos, respetando el derecho a la
libertad de expresión de los demás integrantes de la Comunidad Educativa
sin perturbar el orden educativo.
16. A recibir en el momento de su matrícula el carné estudiantil que lo acredite
como aprendiz del SENA, a renovarlo de acuerdo con las disposiciones
vigentes y devolverlo al culminar el programa de formación o en caso de
cancelación de matrícula
TRAMITES ACADEMICOS
Los Centros de Formación y áreas de desarrollo empresarial lideran y responden por
la administración de procesos académicos para que estos contribuyan a la creación de
ambientes educativos.
Artículo 10: Del Proceso de Ingreso
El ingreso de aspirantes es el proceso de entrada a las diferentes acciones de
formación que ofrece el SENA y tiene como propósito informar a los aspirantes acerca
de los cursos y demás eventos, sus requisitos de inscripción e identificar aquéllos que
cuentan con el perfil requerido.
El Manual de Procedimientos para el ingreso de aspirantes a la formación profesional
integral de SENA, ilustra sobre la adopción y desarrollo de políticas institucionales,
pertinentes al proceso.
Artículo 11: De la Validación
Proceso de verificación y reconocimiento de aprendizajes previos académicos y/o de
experiencias laborales de la personas, con el fin de identificar su dominio respecto de
un programa de formación para permitirles el ingreso a un nivel más avanzado.
Artículo 12: De la Homologación
Reconocimiento académico que hace el SENA de los estudios o de la capacitación de
una persona, certificada por una entidad aprobada por el Estado en cuyos programas
de formación corresponden con los que imparte el SENA.
Artículo 14: Del Registro
Es el proceso mediante el cual se consigna y conserva la información referente al
desempeño del alumno, de acuerdo con las normas establecidas en el respectivo
Manual.
Artículo 15: De la Certificación
Al finalizar el alumno su proceso de formación y haber aprobado satisfactoriamente el
programa en el cual está matriculado, el SENA le expide el reconocimiento a sus
competencias en el correspondiente nivel de formación, de conformidad con las
normas del Manual de Registro y Certificación.
La evaluación es un proceso permanente mediante el cual se verifica en forma
objetiva y continua la evolución, características y rendimiento académico del alumno
teniendo en cuenta los aspectos cognoscitivos, sicomotrices, aptitudinales y
actitudinales.
NORMAS DE CONVIVENCIA
• Cumplir las disposiciones contempladas en el Reglamento del Aprendiz SENA, del
cual tengo conocimiento, así como las dispuestas en el Manual de Convivencia de las
particularidades derivadas de situación geográfica, entorno tecnológico o cultural del
Centro de Formación.
• Asistir, llegar puntualmente y participar con responsabilidad en todas las actividades
presénciales o virtuales programadas para mi formación profesional.
• Participar en las actividades curriculares y complementarias o de profundización
relacionadas con el programa de formación y permanecer dentro de las instalaciones
SENA cuando se requiera, ausentándome solo en los casos estrictamente necesarios,
con la aprobación del Instructor – Tutor y/o del Coordinador Académico del Centro.
• Presentar siempre las mejores condiciones de aseo y pulcritud en mi imagen
personal.
• Usar respetuosa y decorosamente el uniforme (en caso de tenerlo), dentro y fuera de
la Institución y durante todo el tiempo de formación, en etapa lectiva y productiva.
• Utilizar la indumentaria y los elementos de protección establecidos para el ingreso al
ambiente de aprendizaje respectivo.
• Proyectar decorosamente la imagen corporativa en mis actuaciones, dentro y fuera
de la Entidad, asumiendo una actitud ética en cada una de mis acciones.
• Cuidar las instalaciones, equipos, muebles y todos los elementos de propiedad de la
Entidad, así como asumir y compartir la responsabilidad en caso de pérdida o daño de
los mismos y de los materiales de trabajo que se requieren para la formación.
• Portar el carné de identificación institucional en sitio visible.
•Respetar la diversidad de género, edad, etnia, credo, ideología, procedencia y
ocupación de todos los integrantes de la Comunidad Educativa, sean o no funcionarios
del SENA, manteniendo un trato de respeto y cordialidad.
.• Registrar y mantener actualizados mis datos personales en los aplicativos
informáticos que el SENA determine y actuar como veedor del reporte oportuno del
registro de las situaciones académicas que se presenten.
•Aceptar las directrices de protocolo, comportamiento y respeto en el uso de las
tecnologías de información y comunicación.
•Acatar las normas de comportamiento, manteniendo en todos los momentos y
espacios institucionales un trato de respeto, sin exceder los límites de las expresiones
físico-afectivas, bajo ninguna circunstancia.
•Entregar, antes de mi certificación el comprobante de las pruebas de Estado ICFES,
en el caso de haberme inscrito en un programa de Tecnólogo.
FORMACION PROFESIONAL INTEGRAL ( FPI)
El desarrollo de la formación profesional Integral (FPI) en el SENA se caracteriza
por un modelo pedagógico que propende por la formación de seres humanos
integrales que contribuyen en la creación de escenarios de paz, bajo el enfoque
de competencias laborales y con metodologías de formación basadas en
didácticas activas.
La FPI de cada uno de los programas en los que estamos
matriculados, se deben considerar nuestros conocimientos previos, lo que
nos permitirá optimizar nuestro tiempo de formación; concertar el proceso
formativo y la ruta de aprendizaje a seguir. Y con la orientación de nuestros
instructores planear nuestras actividades de aprendizaje.
la estrategia de aprendizaje por proyectos exige el cumplimiento de cada una de
las actividades propuestas y gestionadas desde la ruta de aprendizaje. Por lo tanto,
con nuestro instructor debemos concretar las diferentes actividades a ejecutar en
el proceso de formación en el marco del desarrollo del proyecto.
La idea central de la formación del sena por proyectos consiste en un grupo de alumnos que analicen y desarrollen un problema real o aborden un tema o una actividad en un margen de tiempo establecido de un modo autónomo y estableciendo
una división de trabajo .
MODELO DE ACCION COMPLETA.
Se divide en seis partes que son:
Informar: los alumnos recopilar la información necesaria para el desarrollo del problema.
Planificar:es la elaboración del plan de trabajo.
decidir: una decisión conjunta entre el instructor y los miembros de grupo.
realizar: la acción experencial e investigadora que toma el aprendiz sobre el proyecto, de una forma creativa, autónoma y responsable.
controlar: en esta fase se hace un auto control para aprender a evaluar mejor la calidad de su propio trabajo.
6.valorar: es una fase donde una vez finalizado el proyecto se discuten los resultados obtenidos.
LOS VALORES:
Para el sena los valores son una parte primordial de el aprendiz, ya que siempre los tenemos que tener en especial para compartir con las demás personas, puesto que desde allí parte la base de una buena sociedad entre ellos los mas importantes están:
la puntualidad: siempre llegar a la hora que es a nuestra clases y con nuestro instructores y en todos los entornos a los que tengamos que estar.
el respeto: es simpre respetar a nuestro mayores, por en general a todas las personas que nos rodean.
la solidaridad: donde seamos y brindemos a los demás siempre y en todo lugar nuestra mejor y mayor solidaridad posible.
responsabilidad: siempre pensando en que mañana seamos muchísimo mejores cada día debemos cumplir con nuestras obligaciones, aquí y en todo lugar.
y muchos mas en los cuales deben ser la base de todo lo que hacemos para decir orgullosamente que hacemos parte de la comunidad SENA.
BIENESTAR AL APRENDIZ
Son los beneficios del aprendiz por parte del sena, en donde la base es una formación cualificada para también trabajar el saber hacer y el saber ser.
transversalidad: acompañamiento al aprendiz de principio a fin.
equidad: igualdad en sus derechos.
reciprocidad:que nos dan y nosotros les debemos dar.
calidad de vida:son las condiciones mínimas para aprender.
desarrollo humano:es la involucracion de todas las capacidades del ser humano en sus distintas dimensiones.
AREAS DE BIENESTAR:
Nosotros como aprendices sena podemos tener ciertos beneficios que son :
Salud - enfermería- prevención.
desarrollo intelectual - biblioteca.
consejería- orientación - psicología- capellán.
promoción socioeconomica - 9:30 colada - 3 almuerzos- apoyo de sostenimiento.
recreación y deporte - gimnasio
arte y cultura - danzas, teatro, chirimía, e.t.c...
información y comunicaciones - periódico , sofia plus, sofia virtual y muchos mas beneficios.
1. MODELO PEDAGÓGICO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL
2. QUÉ, POR QUÉ, PARA QUÉ DEL MPFPI Un modelo es una representación simplificada y ordenada de los elementos más importantes una realidad… Conjunto de fundamentos, principios, criterios que permiten comprender, describir, predecir, los procesos relativos a la Formación Profesional Integral. Orientan y facilitan la planeación, ejecución y evaluación de la F. P. I.
3. FINES DEL MODELO PEDAGÓGICO DE LA FPI El Desarrollo Humano Integral en los niveles personal, social y productivo lo cual implica:
4. FINES DEL MODELO PEDAGÓGICO DE LA FPI REALIZACIÓN HUMANA CALIDAD DE VIDA DESARROLLO HUMANO INTEGRAL
5. FINES DEL MODELO PEDAGÓGICO DE LA FPI REQUERIMIENTOS DESDE EL CONTEXTO PRODUCTIVO PARA LA F.P.I
6. FINES DEL MODELO PEDAGÓGICO DE LA FPI REQUERIMIENTOS DESDE EL CONTEXTO SOCIAL PARA LA F.P.I
7. 1. Antropológico 2. Axiológico 3. Epistemológico 4. Ciencia y Tecnología 5. Enfoque para el Desarrollo de Competencias 6. Pedagógico COMPONENTES DEL MODELO PEDAGÓGICO
8. EL MUNDO DE LA VIDA ACUERDO 0008 DE 1197 – ESTATUTO DE LA F. P. I. MUNDO SUBJETIVO MUNDO OBJETIVOMUNDO SOCIAL PERSONALIDAD SOCIEDAD CULTURA CONVIVENCIA (Justicia) Personas con Competencias de Pensamiento, de Comunicación, de Argumentación y de Acción. (Autonomía) CONOCIMIENTOS CREENCIAS COSTUMBRES PRODUCCIÓN ORGANIZACIÓN Personas capaces de pensamiento, de comunicación, de argumentación y de transformación de la realidad. SENA: El Mundo de la Vida está conformado por los Contextos Productivo y Social.
9. LOS PARADIGMAS DE LA CONTEMPORANEIDAD • La Globalización. Economía de Mercado Libre, Competitividad, Universalidad, Aplanamiento cultural, (Positivo, Negativo, Interesante…) • El Avance Tecnológico. Apropiación, Transferencia, Adaptación, Innovación… Consumismo, eficientismo, instrumentalismo, desempleo... • La Sociedad del Conocimiento. Los sistemas de producción dependen directamente de la ciencia y la tecnología. Innovación. La riqueza dependerá cada vez más del conocimiento… Apropiación crítica y selectiva de la información… (Peter Drucker) • La Complejidad. Afrontar con éxito la realidad…
10. EL PARADIGMA DE LA COMPLEJIDAD La realidad (natural y social) está conformada por múltiples componentes con intrincadas relaciones; su naturaleza es compleja. Metodología para comprender, afrontar y transformar la realidad con sentido, es necesario el desarrollo y la aplicación de ciertas actitudes, formas de pensamiento (P. Complejo) y acción. Edgar Morín, Pensamiento Complejo (Reflexivo y relacionante). Implicaciones: Racionalidad. Uso del pensamiento sistémico, crítico, lógico, inferencial, hipotético, lateral, etc. Ver el todo y las partes; establecer relaciones. Trans-disciplinariedad. Apreciar desde diferentes perspectivas. Convivir y aprovechar las contradicciones y las paradojas; el azar y las incertidumbres. Actitud flexible frente al conocimiento. Espíritu crítico. Comprensión.
11. POLÍTICA INTERNACIONAL, NACIONAL E INSTITUCIONAL OBJETIVOS DEL MILENIO: Pobreza, equidad, enfermedades, Medio Ambiente. Educación para el Siglo XXI presidida por Jacques Delors: Aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a vivir juntos y aprender a ser. Política Nacional: P N D: Prosperidad para todos. Política Institucional: LEY 119 de 1994, ACUERDO 12 de 1985 – Unidad Técnica, ACUERDO 00008 DE 1997 – Estatuto de la Formación Profesional Integral.
12. 1. COMPONENTE ANTROPOLÓGICO ¿Cuál es el tipo de persona, de ciudadano, de trabajador y de sociedad que se pretende formar ? PREGUNTA ESENCIAL:
13. DIMENSIONES ESENCIALES DE LA PERSONA HUMANA • DIGNIDAD • RACIONALIDAD – ENTENDIMIENTO – CAPAZ DE CONOCER • APERTURA – COMUNICACIÓN • BIOFÍSICO • PSICOLÓGICO – AFECTIVIDAD – SENTIMIENTOS – ACTITUDES • LIBRE – AUTONOMÍA – ÉTICA • ESPIRITUAL • PRODUCTIVO – LABORIOSIDAD…
14. • Libre • Respetuoso • Responsable • Justo • Autónomo • Crítico • Tolerante • Solidario • Colaborativo • Investigativo • Creativo • Gestor de su Proyecto de Vida • Innovador • Trabajador - Emprendedor • Políticamente participativo en un marco de democracia. PERFIL DEL APRENDIZ
15. Una sociedad en convivencia y paz, libre, justa, tolerante y solidaria, una sociedad incluyente donde se brinde oportunidades de desarrollo para toda su población. Una sociedad en la cual el bien común prevalezca sobre el interés particular; una sociedad cuyo desarrollo se lleve a cabo en un marco de cuidado y preservación de la naturaleza. PERFIL DE SOCIEDAD
16. LA INTEGRALIDAD DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL “La integralidad de la Formación Profesional consiste en el equilibrio entre los componentes tecnológico y social… Implica una formación para el Mundo de la Vida, conformado por los contextos Productivo y Social. Acuerdo 00008 de 1997, Estatuto de la Formación Profesional Integral DIMENSIONES ESENCIALES DE LA PERSONA HUMANA COMPONENTE PRODUCTIVO COMPONENTE SOCIAL CE CT PERSONAL INTERPERSONAL CIUDADANO AMBIENTAL CB
17. 2. COMPONENTE AXIOLÓGICO El ser humano es un ser de relaciones; de interacciones determinadas por sus costumbres (Hábitos, valoraciones, actitudes). Según su manera de interactuar, puede alcanzar o no su Realización Humana e incrementar su Calidad de Vida; contribuir o no a la integración y convivencia de la sociedad y cuidado de la naturaleza. ÉTICA = En general, teoría y práctica de la moral, la virtud, el deber, la felicidad… (estudio racional y argumentado) Reflexión y fundamentación de la moral. Análisis y práctica de lo bueno, lo malo, lo humanamente apropiado o inapropiado. Dignidad, Justicia, Respeto, Responsabilidad… CAPACIDAD DE VALORAR CAPACIDAD PARA TOMAR DECISIONES PERSONAL SOCIAL PRODUCTIVO AMBIENTAL COMPETENCIAS
18. 3. COMPONENTE EPISTEMOLÓGICO El ser humano -Racional-, se caracteriza por su facultad de conocer. El Conocimiento le ha posibilitado su existencia, supervivencia, adaptación y transformación de la Realidad Personal, Social, Productiva y Ambiental. Analizar el Conocimiento como producto (Teorías, leyes,
principios y conceptos) y como proceso o actividad. Como producto, el aprovechamiento práctico en los contextos productivo y social. El conocimiento aplicado: Aplicación de Las Competencias. Como proceso, el aprovechamiento pedagógico de las condiciones, tipologías y metodologías para la construcción y gestión del conocimiento. Desarrollo de Competencias mediante procesos de Enseñanza - Aprendizaje. QUÉ ES, CÓMO SE CONSTRUYE, GESTIONA Y SE APLICA EL CONOCIMIENTO
19. 3. COMPONENTE EPISTEMOLÓGICO CONOCIMIENTO: Técnica para la comprobación de un objeto cualquiera. Procedimiento humano que hace posible la descripción, el cálculo o la previsión controlable de un objeto. Proceso y producto de la relación entre sujeto-objeto. OBJETO: Cualquier entidad, hecho, cosa , realidad o propiedad que pueda someterse a tal procedimiento. N. Abbagnano, Diccionario de Filosofía, Pág. 210 El conocimiento como producto (aplicación) y como proceso. Davenport y Prusak (1998), desde el ámbito organizacional definieron el conocimiento como una mezcla fluida de información contextualizada, experiencia, valores, y detalles de expertos, orientada hacia la actividad, hacia la transformación de la realidad (creación de bienes y servicios).
20. 4. CIENCIA Y TECNOLOGÍA La ciencia constituye un conjunto de conocimientos acerca de las leyes de la naturaleza que implican, en cualquier modo o medida, una pretensión de validez. El conocimiento científico es racional, crítico – fundamentado, verificable, metódico, necesario y universal, comunicable, refutable, inacabado, que explica, describe y predice los fenómenos de la naturaleza. Tecnología es el conjunto de conocimientos fundamentados científicamente, que permiten diseñar y crear bienes y servicios para aumentar el confort o satisfacer necesidades. (Conceptos – Intuición)
21. 5. ENFOQUE PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS COMPETENCIA LABORAL CE CT CB NCL Atraviesan laCNO Diseño Curricular 2013 Capacidades abiertas. Esenciales para el Desarrollo Humano Integral en los niveles Personal y Social. Posibilitan la transformación de la realidad personal, social, ambiental y productiva. Son de carácter intelectual, biofísico, axiológico y comunicativo. COMPETENCIA SOCIAL Está conformada por COMPETENCIA
22. 6. PEDAGÓGICO APRENDIZ CONTENI- DOS INSTRUC- TOR ESTRATE- GIAS RECURSOS EVALUA- CIÓN 1 2 3 4 5 6
23. 6.1 EL APRENDIZ Activo Gestor de su desarrollo Protagonista Indagador Autónomo Trabajador en equipo Crítico Motivado Investigador Meta-cognitivo Propositivo Creativo…
24. 6.2 LOS CONTENIDOS En el marco del Modelo Pedagógico de la F. P. I. los contenidos son de carácter cognitivo, procedimental y valorativo actitudinal. Los contenidos se trabajan de manera interdisciplinaria en función de procesos y subprocesos; es decir de conjuntos de actividades con sentido completo orientados hacia fines claramente establecidos. Los contenidos en F. P. I. están fundamentados científicamente y apuntan al Desarrollo Humano Integral para la interacción idónea de las personas en los Contextos Productivo y Social.
25. 6.3 EL INSTRUCTOR Orientador Investigador Reflexivo Aprendiz permanente Gestor de Información, de Ambientes y de Actividades de Aprendizaje Evaluador Trabajador en equipo Crítico Autónomo Comunicativo Creativo Riguroso/Flexible Propositivo Competente Técnica y Pedagógicamente Capacidad para formular y resolver problemas
26. 6.4 LAS ESTRATEGIAS Activas Eje: El Aprendizaje por Proyectos. (Aprendizaje Problémico). Promueven la autonomía, el espíritu crítico, la investigación, el Desarrollo Humano Integral, el Desarrollo Cognitivo, el Aprender a Aprender, el Aprendizaje Colaborativo, la Autoevaluación, la creatividad y la innovación.
27. 6.5 LOS RECURSOS Ambientes de Aprendizaje Internos - Externos Programas de Formación, Proyectos Formativos, Planeaciones Pedagógicas, Guías de Aprendizaje… Fuentes de Información Centros de Documentación, TIC – Redes – Internet Infraestructura Aulas, Laboratorios, Talleres Recursos Educativos Reales, Simulados, Modelos… Medios Didácticos Visuales, Auditivos Audiovisuales, OVAS…
28. 6.6 LA EVALUACIÓN Medio para promover el aprendizaje. Por procesos; sistemática Contextual, Integral, Desarrolladora Inmersa en un proceso de investigación Formativa, Permanente, Participativa Promueve la auto-evaluación
29. IMPLICACIONES DEL MODELO PEDAGÓGICO DE LA FPI 1. En las concepciones y la clasificación de las Competencias en el Sena. 2. En el proceso de Diseño Curricular. 3. En el proceso de Ejecución de la F.P.I. 4. En los procesos de Administración Educativa.
30. SÍNTESIS DEL PROCEDIMIENTO DE EJECUCIÓN DE LA F.P.I. PLANEACIÓN PEDAGÓGICA DEL PROYECTO FORMATIVO GUÍAS DE APRENDIZAJE EJECUCIÓN DE LOS PROCESOS FORMATIVOS PROGRAMA DE FORMACIÓN PROYECTO FORMATIVO CONFORMACIÓN DEL EQUIPO EJECUTOR DE INSTRUCTORES
31. ALGUNOS REFERENTES
32. Dirección Regional Distrito Capital Jorge Eduardo Cruz Romero Coordinación de Formación Profesional Septiembre 25 de 2013
ESTILOS Y RITMOS DE APRENDIZAJE
Son los rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores de cómo los alumnos perciben, interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje.
Los rasgos cognitivos: Es como los estudiantes estructuran los contenidos, conceptos, interpretan la información y resuelven los problemas, según el medio (visual, auditivo, kinestésico, etcétera.)
Los rasgos afectivos: Se vinculan con las motivaciones y expectativas.
Los rasgos fisiológicos: Están relacionados con el biotipo y el biorritmo del estudiante.
La preferencia de un estilo particular tal vez no siempre garantice que la utilización de ese estilo será efectiva.Hay cuatro tipos de alumnos, dependiendo de la fase en la que prefieran trabajar:Divergentes - ActivosConvergentes - ReflexivosAsimiladores – TeóricosAcomodadores - PragmáticosDivergentes (activos)Se basan en experiencias concretas y observación reflexiva.Tienen habilidad imaginativa. Son emocionales y se relacionan con las personas. No les gusta trabajar solos, además no les gusta un papel pasivo.Este estilo es característico de las personas dedicadas a las humanidades. Son influidos por sus compañeros.La pregunta que se relaciona a su aprendizaje es: ¿Cómo? Convergentes (reflexivos)Utilizan la conceptualización abstracta y se interesan en la aplicación práctica de las ideas.Generalmente se centran en encontrar una sola respuesta correcta a sus preguntas o problemas. Son personas que planean y se fijan metasSe caracterizan por trabajar en las ciencias físicas.La pregunta que se relaciona a su aprendizaje es: Por qué? Asimiladores (teóricos)Se basan la conceptualización abstracta y la observación reflexiva. Les gusta preguntar e indagarSe basan en modelos teóricos abstractos. No les gusta enfatizar las emociones y los sentimientos.No se interesan por el uso práctico de las teorías.La pregunta que se relaciona a su aprendizaje es: ¿Qué? Acomodadores (pragmáticos)Se basan en la experiencia concreta y la experimentación activa. A veces son impacientes e insistentes.Son adaptables, aprenden por ensayo y error. Confían en otras personas para obtener información y son influidos por sus compañeros.La pregunta se relaciona a su aprendizaje es: Qué pasaría si.
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EVIDENCIAS
EVIDENCIAS DE PRODUCTOS
EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO
1.- Reporte del análisis del cuestionario del auto diagnóstico
2.- Plan de trabajo consultoría-organización .
3.- Cronograma de trabajo para la implementación del modelo de equidad de género.
4.- Reporte resumen del diagnóstico de condiciones de equidad
. 5.- Matriz de objetivos y metas para la implementación del sistema de gestión del modelo de equidad de género.
6.- Procedimiento de control de documentos.
7.- Procedimiento de reclutamiento y selección.
8.- Procedimiento para quejas por discriminación laboral.
9.- Análisis de factibilidad de inclusión de personal con discapacidad.
Explica al enlace de la organización que el objetivo de la visita es la verificación de la información proporcionada en el cuestionario auto diagnostico.
Solicitando a la persona entrevistada la información adicional faltante que da sustento al cuestionario auto diagnostico.
Corroborando la información del cuestionario auto diagnostico a través de la entrevista realizada. Expone al enlace de la organización los resultados del análisis del
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTOS
FORMACION DE APRENDIZAJE
Formación y Aprendizaje es el Portal de Formación Continua de la Universidad de Salamanca y la Fundación Germán Sánchez Rupérez. Conscientes de la importancia de la formación a lo largo de la vida, estas dos prestigiosas instituciones han creado una plataforma digital dinámica, motivadora y adecuada a las necesidades del mercado laboral de los usuarios. De este modo, Formación y Aprendizaje se presenta como una plataforma educativa cuyos principales objetivos son la Formación continua de profesionales y la Formación en competencias en los nuevos estudios adaptados al EEES.
Desde esta herramienta digital, se imparten cursos cuyos contenidos están diseñados para la actualización de los conocimientos de las personas que integran los diferentes sectores laborales o para aquellas otras que se encuentren en el momento de iniciar su vida laboral. Por este motivo, hacemos especial hincapié en los que existe un déficit de mano de obra o un nicho de nueva actividad y en aquéllos cuya prospectiva indique nuevas necesidades del mercado.De esta forma, los profesores y los alumnos de Formación y Aprendizaje construirán conocimiento con el aprovechamiento de las ventajas que las tecnologías aportan a
1. Conceptos básicos del modelo de equidad de género.
2. Conceptos básicos de género: *Género *Sexo *Discriminación salarial *Discriminación por embarazo *Equidad *Igualdad *Hostigamiento y acoso sexual.
3. Sistema de gestión: *Definición *Componentes *Alcance
4. Planeación: *Elaboración de política de equidad de género.
5. Elaboración de indicadores: *De salario promedio *De segregación ocupacional
los procesos de enseñanza-aprendizaje que, con la garantía de la USAL y el Centro Internacional de Tecnologías Avanzadas (CITA) de la Fundación Germán Sánchez Rupérez, ofrece la plataforma: formación más personalizada, tutorías más efectivas, más protagonismo por parte del alumno, colaboración entre todos los usuarios y comunicación potente y directa.
Además, en Formación y Aprendizaje disponemos de un departamento de consultoría estratégica de e-laringe, desde el que desarrollamos todo tipo de aplicaciones y soluciones tecnológicas para entornos de formación en línea, elaboramos diseños instrucciones adaptados a las necesidades de la institución o empresa o realizamos formación de formadores.
LEY 1010 DE 2006
(enero 23)
Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006
CONGRESO DE COLOMBIA
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo
Resumen de Notas de Vigencia
EL CONGRESO DE COLOMBIA,
DECRETA:
ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
PARÁGRAFO: <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible> La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: <Numeral modificado por el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013. El nuevo texto es el siguiente:> todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
ARTÍCULO 3o. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) <Literal INEXEQUIBLE>
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.
ARTÍCULO 4o. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes:
a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales;
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
ARTÍCULO 5o. GRADUACIÓN. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico, para la graduación de las faltas.
ARTÍCULO 6o. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.
ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
ARTÍCULO 8o. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
PARÁGRAFO 1o. <Parágrafo corregido por el artículo 1 del Decreto 231 de 2006. El nuevo texto es el siguiente:> Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral
PARÁGRAFO 2o. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
PARÁGRAFO 3o. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.
ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
PARÁGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
PARÁGRAFO 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
ARTÍCULO 12. COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.
ARTÍCULO 13. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la
audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.
ARTÍCULO 14. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. <Aparte tachado INEXEQUIBLE> Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.
ARTÍCULO 15. LLAMAMIENTO EN GARANTÍA. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.
ARTÍCULO 16. SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.
ARTÍCULO 17. SUJETOS PROCESALES. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.
ARTÍCULO 18. CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.
ARTÍCULO 19. VIGENCIA Y DEROGATORIA. La presente ley rige a partir de su promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles.
TIPOS DE CLIENTES
Un cliente es aquella organización, empresa o persona que, a partir de un pago, accede a un bien o servicio deseado. Estos pueden clasificarse de múltiples manera, una forma de hacerlo es la siguiente:
Actuales: este tipo de cliente responde a aquel que realiza compras frecuentemente o bien, que ha adquirido el producto o servicio recientemente. Gracias a este se genera el actual volumen de ventas, lo que permite a la empresa recibir los ingresos actuales y tener participación en el mercado.
Dentro de este grupo de clientes existen cinco grupos:
a. Según su grado de influencia social:
De alta influencia: aquí se ubican personas reconocidas, como deportistas o actores, que logran generar una percepción ya sea positiva o negativa hacia un determinado producto o servicio, dentro de un gran grupo de personas. Estas personalidades son utilizadas para recomendar al producto o servicio para así incrementar el número de ventas.
De influencia regular: estos clientes también influyen dentro de un determinado grupo de personas, pero que resulta más pequeño. Por ejemplo, un veterinario influye en aquellos individuos que se dediquen a lo mismo y que lo perciban como un líder de opinión.
De influencia familiar: estos son los clientes que influyen en el consumo de amigos y familiares, a partir de sus propias experiencias y conocimientos.
b. Según su satisfacción:
Insatisfechos: los clientes de esta clase son los que consideran al producto, servicio o empresa, por debajo de sus expectativas. Esto los lleva a elegir un nuevo vendedor para la próxima compra que precisen hacer.Satisfechos: estos son los clientes cuyas expectativas coinciden con la calidad del servicio o producto y de la empresa. Las personas satisfechas sólo cambian de marca si otra les ofrece una oferta tentadora, sino, son fieles a la marca que cumplió con sus expectativas.
Complacidos: para estos clientes, la calidad del servicio o producto y el de la empresa se encuentran por encima de sus expectativas. Lo que esto ocasiona es lealtad y afinidad con el producto que no sólo racional, sino también emocional.
c. Según el volumen de las compras realizadas:
De volumen alto: esta clase de clientes compra cantidades mucho más elevadas que el común de los clientes, por lo que su participación en la totalidad de las ventas alcanza entre un 50 y un 80%. Esto refleja que son clientes satisfechos con la empresa y aquello que esta les ofrece.
De volumen promedio: las compras que realizan los clientes de este tipo se ubican dentro de las realizadas por el promedio general. Es por esto que también se encuentran satisfechos, aunque a partir de investigaciones podría lograrse que aumenten su volumen de compras.
De volumen bajo: son los clientes que compran ocasionalmente, por lo que el volumen que adquieren es menor al promedio general.
d. Según la frecuencia con la que compran:
Frecuentes: estos hacen compras de forma repetida o el intervalo entre compra y compra es reducido en comparación al resto de los clientes. Generalmente, son aquellas personas conformes con los productos y la empresa en sí.
Habituales: estos adquieren los servicios o productos de manera regular, por tanto también están satisfechos con la empresa y sus productos. Se debe buscar un aumento en sus comprar para que se transformen en clientes frecuentes, generadores de mayor rentabilidad.
Ocasional: estos adquirieron por única vez el servicio o producto, o bien, lo hacen muy de vez en cuando.
Potenciales: aún no han efectuado ningún tipo de compra a la empresa pero son vistos como futuros compradores ya que cuentan con la autoridad de compra, la capacidad adquisitiva y la disposición requerida para hacerlo. Estos clientes son considerados las próximas fuentes de ingresos y darán una determinada cantidad de ventas en el futuro.
PROTOCOLO DE SERVICIO AL CLIENTE
La retención de los consumidores es una parte integral para garantizar que una empresa sea viable y rentable. Establecer un protocolo de atención al cliente ayudará a tu organización a mantenerse por encima de las preocupaciones y quejas del cliente, y podrás administrar mejor la experiencia que los clientes tienen con tu empresa.
Funciones
Los protocolos de atención al cliente proporcionan orientación organizacional sobre cómo manejar los problemas de los consumidores. Si tu empresa tiene una forma efectiva para manejar las quejas de servicio al cliente, puedes responder a los clientes de manera oportuna y atender sus necesidades antes de que lleven su negocio a otra parte.
Características
Las organizaciones deberían disponer de protocolos para la recopilación de quejas de los consumidores y guiarlas hacia el departamento interno apropiado. Una vez que el departamento interno recibe la queja, la siguiente parte del protocolo debe dictaminar qué tan rápido los empleados están obligados a responder a los clientes. Por ejemplo, un protocolo puede decir que los empleados tienen que intentar ponerse en contacto con el cliente dentro de las 48 horas después de haber recibido una queja.
Importancia
El servicio al cliente pobre es malo para el resultado final. Un estudio realizado por Green Field Online y Ovum en 16 países concluyó que los negocios participantes de esa encuesta perdieron un monto total de US$338,2 mil millones debido a un servicio al cliente deficiente. Con los protocolos de atención al cliente tu compañía puede evitar grandes pérdidas financieras.
KINEXICA
. Ésta puede variar según nuestro interlocutor sea una audiencia, un conocidoestudia el significado expresivo, apelativo o comunicativo de los movimientos corporales y de
los gestos aprendidos o somato génicos, no orales, de percepción visual, auditiva o táctil y solos o en relación con la estructura lingüística y paralingüística y con la situación comunicativa. También es conocida con el nombre de comportamiento kinésico o lenguaje corporal.
También puede definirse como el término amplio usado para las formas de comunicación en los que se intervienen movimientos corporales y gestos, en vez de (o además de) los sonidos, el lenguaje verbal u otras formas de comunicación.
Fernando Poyatos (1994, II: 185-186) define la kinésica como: "los movimientos corporales y posiciones resultantes o alternantes de base psicomuscular, conscientes o inconscientes, somato génicos o aprendidos, de percepción visual, auditiva, táctil o cenestésica (individual o conjuntamente), que, aislados o combinados con las estructuras verbales y paralingüísticas y con los demás sistemas somáticos y objetuales, poseen un valor comunicativo intencionado o no".
Juntamente con la kinésica, la proxémica y la paralingüística forman parte de los tres aspectos más sobresalientes de la comunicación no verbal.
Los movimientos corporales que aportan significados especiales a la palabra oral, durante un evento comunicativo, a veces pueden tener una intención o no tenerla. Estos movimientos son estudiados por la kinésica o quinésica.
A veces usamos un texto en lugar de una palabra o de un enunciado, o dibujamos algo con las manos para complementar lo que decimos oralmente.
Por ejemplo:
- Hacemos con los dedos índice y del corazón de las dos manos la señal de lo que decimos va entre comillas.
- Para indicar que una persona llegó tarde le damos golpecitos al reloj.
Esto pertenece a la categoría de los para, que describen todas las formas de comunicación humana no verbal. Incluye los movimientos más sutiles e inconscientes, incluyendo el guiño y los movimientos leves de las cejas. Además, el lenguaje corporal puede incluir la utilización de expresiones faciales y la postura del cuerpo.
El para lenguaje (incluyendo el lenguaje del cuerpo) ha sido extensamente estudiado en la psicología social. En el discurso diario y la psicología popular, el término suele
aplicarse al lenguaje corporal considerado involuntario, aunque algunas veces la diferencia entre lo considerado lenguaje corporal voluntario e involuntario suele ser controvertido. Por ejemplo, una sonrisa puede ser provocada consciente o inconscientemente.
PROXCEMICA
Se conoce por este nombre a una de las disciplinas que estudian la comunicación no verbal; la prosémica, creada en 1968 por el antropólogo estadounidense Edward Hall, examina la manera en que las personas ocupamos el espacio y la distancia que guardamos entre nosotros al comunicarnos verbalmente, un amigo o una persona especialmente querida que, como cabe suponer, es la más cercana. El grado de comodidad durante la conversación también es determinante: si nos sentimos violentos, tenderemos a retroceder.
BIBLIOGRAFIA
