Sesion 9 Programas de Incentivos y Beneficios 2011 (1)

5/23/2018 Sesion 9 Programas de Incentivos y Beneficios 2011 (1)

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OM R C MILO CHIC IZ URB NOGESTIN DEL T LENTO HUM NOUNIVERSID D DEL V LLE

F CULT D DE CIENCI S DE LDMINISTR CIN


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MACROPROCESOS DE GESTINHUMANA

Incorporacin yAdaptacin de las

Personas a laOrganizacin

Organizacin yPlanificacin delrea de Gestin

Humana

Compensacin,Bienestar y Salud de

las personas

Desarrollo delPersonal

Relaciones con elEmpleado

Planeacin

Estratgica

Polticas del

Area

Marco Legal

Anlisis y

Diseo de

Cargos

Requisicin y

reclutamiento

Contratacin

Induccin

Compensacin y

estructura Salarial

Incentivos yBeneficios

Higiene yseguridadIndustrial

Calidad de VidaLaboral

Capacitacin y

Entrenamiento

Desarrollo de

Personal

Evaluacin del

Desempeo

Monitoreo

Negociacin

Colectiva

Relacin

Con lossindicatos

Cesacin

o Ruptura

Laboral

Elaborado por Mnica Garca Solarte

Seleccin


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El proceso de incentivos y beneficios es el

complemento de la compensacin salarial, pues

busca estimular a los trabajadores a mejorar sudesempeo a travs de los incentivos, y generar

apoyo para estimular y mantener la fuerza de

trabajo a travs de los beneficios.


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Elevar la moral de la fuerza laboralReducir la rotacin y/o elausentismo de personal

Reforzar la

seguridad de la

fuerza laboral


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DIAGRAMA MACRO-PROCESO COMPENSACIN, BIENESTAR YSALUD DE LAS PERSONAS

Planeacin estratgica Anlisis y diseo de cargos Escala salarial Programa de beneficios Seguridad social

ENTRADAS

Compensacin y estructurasalarial

Incentivos y beneficios Higiene y seguridad

industrial Calidad de vida laboral

PROCESOS Empleados retribuidos de la

mejor manera por la labordesarrollada, motivados yseguros, y con la mejorcalidad de vida dentro de laorganizacin.

SALIDAS


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PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Para funcionar dentro de ciertos estndares deoperacin, las organizaciones disponen de un sistemade recompensas y de sanciones para dirigir elcomportamiento de sus miembros.

La mayora de las organizaciones adopta varios tipos derecompensas financieras: Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin

empresarial. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado Recompensas relacionadas con el desempeo claramente

excepcional. Recompensas relacionadas con resultados departamentales,

divisionales o globales.


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La recompensa o incentivo es una gratificacintangible o intangible, a cambio de la cual la personasse convierten en miembros de la organizacin, y una

vez en l, contribuyen con tiempo, esfuerzo u otrosrecursos personales.

Por ello todas las organizaciones deben cuidar elequilibrio de los incentivos y las contribuciones,debido a la relacin de intercambio que se origina.

Recompensas y Sanciones

Articulo de la Revista Dinero, Horarios Flexibles, Vacaciones compradas, ensyelas: http://www.finanzaspersonales.com.co/wf_InfoArticulo.aspx?IdArt=785
http://www.finanzaspersonales.com.co/wf_InfoArticulo.aspx?IdArt=785http://www.finanzaspersonales.com.co/wf_InfoArticulo.aspx?IdArt=785


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REMUNERACIN FIJA: Privilegia lahomogenizacin y estandarizacin de los salarios,permite el control centralizado de un rgano deadministracin salarial, proporciona una baselgica para la distribucin de los salarios y focalizala actividad cotidiana y rutinaria de las personasen funcin del tiempo.

Sin embargo, dej de ser suficiente para motivar alas personas y obtener comportamiento proactivo,emprendedor y eficiente.

Mtodos de Remuneracin


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REMUNERACIN VARIABLE: Es generalmenteselectiva y depende de los resultados establecidos porla empresa en determinado periodo, mediante trabajoen equipo o del empleado aisladamente. Con la

remuneracin variable priman criterios comoresultados, creatividad, innovacin, esprituemprendedor e iniciativa. Su mayor ventaja es laflexibilidad.

Mtodos de Remuneracin


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PLAN DE BONIFICACIN ANUAL:se trata de una sumade dinero ofrecida al final de cada ao a determinadosempleados por su contribucin al desempeo de laempresa. El desempeo se puede medir a travs de ciertos

criterios, como utilidad alcanzada, aumento en laparticipacin en el mercado, aumento de la productividad,etc.

DISTRIBUCIN DE ACCIONES ENTRE LOSEMPLEADOS: En este tipo de remuneracin el dinero delbono se sustituye por acciones de la compaa.

Remuneracin Flexible


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OPCIN DE COMPRA DE ACCIONES DE LACOMPAA: Muchas empresas adoptan como formade remuneracin la oferta de acciones vendidas otransferidas a sus empleados, segn sus reglas. El

objetivo es lograr que el empleado se vuelva accionistacon la ayuda de la misma organizacin.

PARTICIPACIN EN LOS RESULTADOS

ALCANZADOS: significa tener un porcentaje o franjade valor en los resultados de la empresa o deldepartamento que ayud a conseguir, con su trabajopersonal o de equipo.



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Remuneracin por Competencias Esta formade remuneracin se halla relacionada con el gradode informacin y el nivel de capacitacin de cada

empleado y premia ciertas habilidades tcnicas ode comportamiento del empleado. El focoprincipal pasa a ser la persona y no el cargo.

La remuneracin por competencias surgi de la

necesidad de diferenciar empleados con diversashabilidades.



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La participacin de utilidades es un sistemamediante el cual la organizacin distribuyeanualmente entre sus empleados cierta proporcinde sus utilidades. Es una forma de remuneracin

variable.

VENTAJAS:

Facilita la identificacin de fortalezas y debilidades decada empleado. Los empleados se sienten ms motivados. Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer

en la empresa.



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Un plan de incentivos es interesante cuando:

Se pueden medir las unidades de resultados. Existe clara relacin entre el esfuerzo del empleado y la

cantidad de resultados.

Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es

regular y las demoras son pocas. La calidad es menos importante que la cantidad, o

cuando la calidad es importante, se mide y controla confacilidad.

Las condiciones competitivas exigen que las unidades decostos laborales sean precisas y conocidas


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Aspectos fundamentales en la implantacin de unplan de incentivos.

Garantizar relacin directa entre esfuerzos yrecompensas.

Los empleados deben comprender y calcular el plan confacilidad.

Formular estndares eficaces. Garantizar los estndares.

Garantizar un estndar por horas. Proporcionar apoyo al plan.


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DEFINICIN DE BENEFICIOS

Beneficios son los pagos financieros indirectosofrecidos a los empleados. Incluyen salud y seguridad,vacaciones, pensiones, planes de educacin,descuentos en productos de la compaa, etc.

Beneficios sociales son las comodidades,facilidades, ventajas y servicios sociales que lasempresas ofrecen a los empleados para ahorrarlesesfuerzos y preocupaciones. Estn estrechamente

relacionados con aspectos de la responsabilidad socialde las empresas.


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La remuneracin no slo busca recompensar eltrabajo y la dedicacin de los empleados sinotambin facilitarles la vida y hacrsela msagradable.

Beneficios son ciertas regalas y ventajas que lasorganizaciones conceden a la totalidad o parte delos empleados como pagos adicionales de los

salarios. Los beneficios y servicios socialesincluyen variedad de comodidades y ventajasofrecidas por la organizacin.

BENEFICIOS SOCIALES


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Los beneficios sociales estn estrechamente relacionados conaspectos de la responsabilidad social de la organizacin. Losorgenes y desarrollo de los planes de beneficios sociales sedeben a las siguientes causas: Disputa entre las organizaciones por la competencia de

talentos humanos, sea para atraerlos o mantenerlos. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios

sociales. Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de

trabajo. Exigencias de la legislacin. Deducciones tributarias. Necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de

la comunidad.

BENEFICIOS SOCIALES


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Clases de Beneficios Sociales 1. En cuanto a su exigibilidad legal:

Beneficios legales: vacaciones, prima, jubilacin,

seguro de accidentes de trabajo, auxilio porenfermedad, prima por matrimonio, prima por hijos,etc.

Beneficios espontneos: bonificaciones,restaurantes, transporte, seguro de vida colectivo,prstamos, complementos de jubilacin, etc.


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Clases de Beneficios Sociales 2. En cuanto a la naturaleza:

Beneficios monetarios: vacaciones, prima salarial,bonificaciones, complementos salariales, etc.

Beneficios no monetarios: restaurante, asistencia

mdico - odontolgica, servicio social y consejera,club o asociacin, transporte desde la casa a laempresa, y viceversa, horario f lexible, etc.


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Clases de Beneficios Sociales3. En cuanto a los objetivos: Beneficios asistenciales:asistencia mdica - odontolgica,

asistencia financiera, servicio social, complementos de lajubilacin, seguro de vida, guardera para hijos de empleados,etc.

Beneficios recreativos:asociacin o club, reas de descansoen los intervalos de trabajo, msica ambiental, actividadesdeportivas y comunitarias, paseos, excursiones, etc.

Planes supletorios: transporte, restaurante en el sitio detrabajo, horario de trabajo mvil, estacionamiento privado,cooperativa de productos alimenticios o convenios consupermercados, agencia bancaria en el sitio de trabajo.


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OBJETIVOS INDIVIDUALES: Los beneficios tratan de atenderlas necesidades individuales de las personas,proporcionndoles una vida personal, familiar y laboral mstranquila y productiva.

OBJETIVOS ECONMICOS Reducir la Fatiga fsica y psicolgica de las personas. Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos. Reducir la rotacin del personal y fijar a las personas en la

empresa. Reducir el ausentismo. Mejorar la calidad de vida de la personas. Minimizar el costo de las horas trabajadas.

Objetivos de los Planes de Beneficios


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OBJETIVOS SOCIALES:Los beneficios procuran llenar deficiencias,lagunas o ausencia de la previsin social, delsistema educativo y de los dems servicios

prestados por el gobierno o por la comunidad. Para ello, cada organizacin disea y elabora su

plan especfico de beneficios. En general, seplanean y disean para ayudar al empleado en tres

reas de su vida: En el cargo. Fuera del cargo, pero en la organizacin. Fuera de la organizacin, en la comunidad. Familia.

Objetivos de los Planes de Beneficios


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ACTUALIDAD

Las organizaciones buscan atraer o retener a losejecutivos con dos conceptos diferentes al salario fijotradicional:

Compensacin variable anual:el pago asociado a

resultados en los primeros niveles corporativos(presidentes o gerentes generales) puede alcanzarhasta cuatro salarios adicionales, es decir el 33 porciento de la remuneracin.

Beneficios adicionales corporativos:los msrepresentativos son prstamos, asignacin de vehculoo conductor, afiliacin a club y cobertura en salud.

Human Capital Consulting & Outsourcing.


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ACTUALIDAD

Los resultados del ltimo estudio permiten afirmarque tal vez hayan disminuido los salarios fijos de losdirectivos, pero la compensacin global no ha bajado

porque se ha ampliado o complementado con los otrosdos factores.

Esto tambin significa que hoy es muy efectivo atraer a

un alto ejecutivo no solamente con elementosmonetarios sino por medio de cierto tipo debeneficios.

Human Capital Consulting & Outsourcing.


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ACTUALIDAD

El 84 por ciento de las empresas que operan en el pashan adoptado esquemas de remuneracin variablepara sus empleados. En tanto, en el 66 por ciento de lascompaas el incremento salarial se produce a una tasa

ms alta que la inflacin.

En aquellas empresas que tienen sistemas deremuneracin variable, en promedio, actualmente slo

el 60 por ciento del salario que pagan a sus empleadoses fijo. Esquemas de beneficios, que representan el 17por ciento de la composicin salarial y el otro 23 porciento pertenece a la remuneracin variable.

Encuesta Salarial y tendencias en Gestin Humana 2010-2011


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ACTUALIDAD

Entre los beneficios hay alternativas relacionadas conproductos de consumo, ahorro, inversin, salud y otrostemas no monetarios. La encuesta revela que en dos

terceras partes de las empresas locales, a la hora decalcular el reajuste en los salarios se toman tasassuperiores a la inflacin.

Fuente: Portafolio.com
http://www.portafolio.com.co/http://www.portafolio.com.co/


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ACTUALIDAD

De la compensacin flexible hacen parte distintasvariables. Por ejemplo, en lugar de pagar un salario fijode 100 pesos, se pacta por 70 y el resto se compensa con

el suministro de un vehculo que el ejecutivo adquiereen forma de leasing.

La empresa se beneficia porque no todo elcomponente es factor salarial y el empleado tambin,debido a que la compaa puede adquirir el automotora un precio ms barato, pagadero a mdicas cuotas.


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ACTUALIDAD

En Colombia, segn la encuesta de Human CapitalConsulting entre 400 compaas de 17 sectoreseconmicos, siete de cada diez empresas utiliza esteinstrumento de compensacin.

Incluye aportes para educacin, que potencia alempleado y capacita al capital humano de la empresa(lo hacen 4 de cada 10 compaas sondeadas), losplanes complementarios de salud (abarca al ncleo

familiar) y el acuerdo entre empresas y bancos para laobtencin de crditos con tasas de interspreferenciales para su personal (lo tiene incorporado el26 por ciento de la muestra).


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ACTUALIDAD

Los anlisis indican que este sistema es un gana-ganaporque la remuneracin flexible tiene por objetooptimizar costos e incrementar el poder adquisitivo del

empleado, de tal suerte que una empresa puede hacerms eficiente su presupuesto de gastos laboralesahorrndose hasta el equivalente de una nminamensual al ao y el empleado obtener sobre su ingreso

neto real entre cuatro y ocho por ciento de ms.

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