unes

r PROCESO, NECESIDADES DE

ENTRENAMIENTO, DISEÑO Y

APLICACIÓN DE PROGRAMAS DE

ENTRENAMIENTO Pág. 3 - 5

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

El entrenamiento constituye un

subsistema de gran importancia

para el logro de la misión y

estrategias de cualquier

empresa, pues actualmente los

avances de la ciencia, los

avances tecnológicos, el

crecimiento de las

organizaciones y la demanda

creciente de los clientes hacen

que los individuos estén

permanentemente sometidos a

procesos de aprendizaje que

los conduzcan a estar

actualizados o prepararse para

un futuro a corto, mediano y

largo plazo. Esta preparación

continua se logra a través de un

sistema de entrenamiento

eficaz.

Es necesario recordar que las

organizaciones dependen en

primera medida del elemento

humano con el que cuentan

para poder funcionar y

evolucionar.

Puede decirse que una

organización es el retrato de

sus miembros por lo tanto los

procesos de entrenamiento

permiten establecer, actualizar

y reconocer requerimientos

futuros, el suministro de

empleados calificados y

aseguran el desarrollo de los

recursos humanos disponibles.

ENTRENAMIENTO

1

La Capacitación significa la

preparación de la persona en

el cargo. Es como una

actividad planificada, cuyo

propósito es preparar,

desarrollar e integrar los

recursos humanos al proceso

productivo. La capacitación va

dirigida principalmente al

trabajador con el fin que

desempeñe un buen rol en los

cargos que se le asignaran.

Ósea una de las cosas en las

que se debe desempeñar mas

un trabajador es en lograr

resultados de calidad, darle un

buen servicio y las mejores

atenciones a sus clientes.

El Desarrollo se refiere a la

educación que recibe toda

persona para el crecimiento

profesional a fin de estimular

la efectividad en el cargo.

Tiene objetivos a largo plazo y

generalmente busca

desarrollar actitudes

relacionadas con una

determinada filosofía que la

empresa quiere desarrollar.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

1- Preparar al personal

para las diferentes tareas en

la organización.

2- Le proporcionan

oportunidades para el

desarrollo personal, no solo

en sus cargos si no también

en otras funciones para las

que pueden ser utilizadas.

3- Se debe cambiar la

actitud de la persona, hacer

un ambiente mas armonioso

entre los empleados y

aumentar su motivación.

OBJETIVOS PRINCIPALES:

Orientado al cargo actual, busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo

2

3

Es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas:

1. El diagnostico: consiste en realizar inventario de las

necesidades o las carencias de capacitación que deben ser

atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas,

presentes o futuras.

2. El diseño: cosiste en prepara el proyecto o programa

de capacitación para atender las necesidades diagnosticadas.

3. La implantación: es ejecutar y dirigir el programa de

capacitación.

4. La evaluación: cosiste en revisar los resultados

obtenidos con la capacitación.

Proceso de capacitación

No llores si llegamos Que es eso de la

capacitación ¿? Sera que me

toman en cuenta esta vez ¿?

Diagnostico de las necesidades de capacitación: La primera etapa de la capacitación es levantar un inventario de las necesitadas de capacitación que presenta la organización, Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las personas. Significan una discordancia entre lo que debería ser y lo que realmente es. Una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades que un individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.

Uno de los métodos cosiste en

evaluar el proceso productivo

de la organización, localizar

factores críticos como los

productos rechazados, las

barreras, los puntos débiles en

el desempeño de las

personas, los costos elevados,

etc. Otro método es la

realimentación directa a partir

de lo que las personas

consideran que serán las

necesidades de la

capacitación de la

organización.

La realización de un inventario

de necesidades de

capacitación se puede hacer

en razón de cuatro niveles de

análisis.

1) El análisis organizacional,

a partir del diagnostico de

toda la organización, para

comprobar cuales

aspectos de la misión, la

visión y los objetivos

estratégicos debe abordar

el programa de

capacitación.

2) El análisis de los recursos

humanos, a partir del perfil de

las personas, para determinar

cuáles son los

comportamientos, los

conocimientos y las

competencias necesarias para

que las personas puedan

contribuir a alcanzar los

objetivos estratégicos de la

organización.

3) El análisis de la estructura

de puestos, a partir del estudio

de los requisitos y las

especificaciones de los

puestos, para saber cueles

son las habilidades, las

destrezas y las competencias

que las personas deben

desarrollar para desempeñar

adecuadamente sus trabajos.

4) El análisis de la

capacitación, a partir de los

objetivos y metas que se

deberán utilizar como criterios

para evaluar la eficiencia y la

eficacia del programa de

capacitación.

Métodos para Levantar un Inventario de las Necesidades de Capacitación

4

Diseño del Programa de Capacitación

El diseño del proyecto o programa de capacitación es la segunda

etapa del proceso. Se refiere a la planificación de las acciones de

capacitación y debe tener un objetivo especifico; es decir, una vez que

se ha hecho el diagnostico de las necesidades de capacitación, o un

mapa con las lagunas entre las competencias disponibles y las que se

necesitan, es necesario plantear la forma de atender esas necesidades

en un programa integral y cohesionado.

Ejecución del Programa de Capacitación

La conducción, implantación y ejecución del programa es la tercera

etapa del proceso. Existe una sofisticada gama de tecnologías para

la capacitación. También existen varias técnicas para transmitir la

información necesaria y para desarrollar las habilidades requeridas

en el programa de capacitación.

5

Trata acerca del

funcionamiento de desarrollo y

efectividad de las

organizaciones humanas, es

el esfuerzo libre de la gerencia

para hacer creíble, sostenible

y funcional a la organización.

Yo entiendo como desarrollo

organizacional a las

prioridades que debemos

conocer al momento que se

nos presente un conflicto

entre algunos miembros del

personal, el estilo de liderazgo

que debe tener un gerente y

por .ultimo favorecer la

comunicación entre los

trabajadores y el gerente para

evitar problemas.

Desarrollo organizacional

1) Diagnostico inicial: es

cuando los consultores

trabajan con los gerentes para

determinar por que la

productividad es baja o que

los empleados están

insatisfecho.

2) Recopilación de datos:

Incluye encuestas con

características

organizacionales especificas

tales como: la satisfacción en

el puesto, el estilo de

liderazgo y la participación de

los empleados en la toma de

decisiones.

3) Intervención: incluye el

mantenimiento de las nuevas

conductas deseadas se logra

a través del establecimiento

de un grupo de trabajo

interno para controlar el

desempeño y realizar

encuestas de seguimiento.

Etapas del Desarrollo

Organizacional

a) Retroinformación con base a una encuesta: se inicia con u

cuestionario que se entrega a los empleados en el que se le requiere

acerca de los valores, el clima la participación y la innovación dentro de la

organización.

b) Formación de grupo: son persona que trabajan juntas para

alcanzar una meta común y el desarrollo organizacional.

c) Circuito de calidad: permite que los propios trabajadores puedan

compartir con la administración, la responsabilidad de solucionar problemas

de coordinación, productividad y por supuesto de calidad.

Técnicas de Desarrollo

Organizacional

6

Es bien sabido que toda

empresa necesita un

desempeño eficiente el cual

implica planear todas las

actividades de la organización

y de los Recursos Humanos –

uno de los recursos más

importantes para la empresa-,

es por ello que muchas

compañías invierten grandes

cantidades de dinero en la

selección, reclutamiento y

capacitación de su plantilla

laboral la cual resulta ser la

base para el brindar un buen

servicio al cliente o elaborar el

producto o la gama de

productos que oferta la

empresa al mercado.

Estudios demuestran que para

lograr el éxito en la producción

es necesario que la plantilla de

trabajo, además de estar bien

capacitada, se encuentre

emocional, física y

psicológicamente estable, ya

que sin ello difícilmente se

podrán llevar a cabo todos lo

objetivos que se fijaron durante

la producción.

Es un proceso continuo de

descubrimientos en el que una

persona desarrolla lentamente

un auto concepto ocupacional

mas claro en términos de los

cuales son sus talentos,

habilidades, motivos, actitudes,

necesidades y valores.

Desarrollo de carreras

7

Programa de Aprendices

El objetivo principal es la promoción y formación de jóvenes de

hasta 25 años en un oficio, mediante el desempeño en un puesto

laboral en una empresa, además de mejorar el desarrollo de

competencias laborales dado el apoyo del maestro guía.

CARACTERÍSTICAS: Buscar la formación del o la joven en un oficio

dentro una empresa, asimismo entrega capacitación relacionada en

el oficio, Los contratos son a plazo fijo por un mínimo de 6 meses.

8

Participantes:

María Colmenares, 22.326.942

Stefany Veliz, 23.484.991

Adrielis Pineda, 22.330.382

Oriana Ortega, 21.330.382

Adelis Acosta, 16.138.186

Adonay Briceño, 11.790.052

Marcos Briceño, 19.697.179

Francisco Cordero

Abril 2013

Facilitador: Mery Josefina Escalona, Unidad II

Subsistemas (GTH) Administración de Recursos

Humanos Sección E

Edición y Montaje: Adonay Briceño Adam

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo - Barquisimeto