SUBROGACIÓN Y SUCESIÓN EMPRESARIALdocumentos.gdlegal.com/2017/webinars/Sucesión y...actividad...

SUBROGACIÓN Y SUCESIÓN EMPRESARIAL

CONTENIDO

SUCESIÓN EMPRESARIAL

Concepto de sucesión empresarial.

Subrogación por vía sucesión de empresa (art. 44 ET) y alcance.

• Responsabilidades (entrante y saliente)

• Convenio Colectivo aplicable

• Representación social

• Comunicación y formalidades

Diferencias entre sucesión de empresas y sucesión de contratas.

Tipos de subrogación: Contrata y Subcontrata (ex convenio, art. 44 ET, ex pliego de condiciones y sucesión plantilla).

1

2

3

4

REGULACIÓN

Transposición de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001

Artículo 44 y 42 del Estatuto Trabajadores.

Jurisprudencia Comunitaria y Doctrina Tribunal Supremo, Sala Cuarta.


CONCEPTO

La sucesión no tiene por qué ser de la totalidad de la empresa, pudiendo ser parte de ella, entendiendo por tal algún centro de trabajo o unidad productiva autónoma.

Se podrá transmitir:

• Una empresa

• Un centro de trabajo

• Unidad productiva autónoma. Este concepto ha sido definido en el 44.2 ET desde que fue reformado en el año 2001 como consecuencia de la transposición de la Directiva 2001/23/CE, el mismo reconoce que “Se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria”.


REQUISITOS

• TJCE, 29 de mayo de 2008.

• Tribunal Supremo, en sentencias como las de 13 marzo 1990, 23 febrero 1994 y 17 marzo 1995.

• Sentencia del TSJ Madrid, de 12 de febrero de 2016.

Han de concurrir 2 elementos:

La entrega puede ser “por cualquier medio o título jurídico válido en derecho”.


Subjetivo

Sustitución de un empresario por otro que continúa la actividad

Objetivo

Entrega real de un conjunto de medios materiales y humanos suficientes, esenciales y necesarios que permitan la continuidad de la actividad empresarial, no bastando la transmisión de elementos patrimoniales aislados no susceptibles de ofrecer bienes y servicios al mercado.

ELEMENTO OBJETIVO

La transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada, no bastando con que se transmita un mero elemento patrimonial, sino que es preciso transmitir la totalidad de la empresa o, en el caso de sólo una parte de ella, que se trate de un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma. TSJCE, sentencias 24 de enero de 2002:

Espíritu transmisión se basa en la Entrega efectiva de los elementos de la empresa que permitan la continuidad de la actividad empresarial.

Además, debiendo superar el concepto de transmisión patrimonialista para aplicar elementos de carácter inmaterial y de alto valor económico (asunto Klarenberg, C-466/07).

En resumen, simplemente con resultar POSIBLE la continuidad de la actividad empresarial sería suficiente.


CIRCUNSTANCIAS DE LA OPERACIÓN: SUCESIÓN DE EMPRESA


APLICAR TEST DE ELEMENTOS TRANSFERIDOS (DOCTRINA EUROPEA, CASO TEMCO)

“El tipo de empresa o centro de actividad de que se trate; el que se hayan transmitido o no elementos materiales como edificios o bienes muebles; el valor de los elementos inmateriales en el momento de la

transmisión; el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores; el que se haya transmitido o no la clientela; el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después

de la transmisión y la duración de una eventual suspensión de las actividades”.

CONSECUENCIAS LABORALES

El artículo 44.1 ET, condicionado por el principio de estabilidad en el empleo de los trabajadores,consagrado en el art. 35.1 de nuestra Constitución, establece una garantía para los trabajadores:

• Prevé expresamente que el cambio de titularidad del empresario NO extinguirá por sí mismo larelación laboral, quedando el cesionario subrogado en los contratos laborales existentes.

• También debe subrogarse en “los derechos y obligación laborales y de Seguridad Social del anterior,incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y engeneral, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido elcedente. (Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de septiembre de 1997).

• Debe respetar las condiciones laborales pactadas, así como las reguladas por el Convenio Colectivoque resultase de aplicación, sin que pudiera operar modificación alguna.


RESPONSABILIDAD SOLIDARIA (ART. 44.3 ET)

Pero, ¿Quién asume las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisión?

• Otra de las garantías que prevé la subrogación de trabajadores, conforme con lo previsto por elTribunal Supremo en sus sentencias de 15 de julio de 2003 y 4 de octubre de 2003 es la obligacióndel cesionario de responder solidariamente, y durante los tres años siguientes a la transmisión de lasociedad, de las deudas laborales ostentadas e insatisfechas por el cedente, así como de lasobligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

• Se entiende por deudas laborales:

• Salarios• Indemnizaciones por despido pendientes de abono.• Cotizaciones pendientes + recargos• Prestaciones causadas antes de la sucesión


MANTENIMIENTO DE CONVENIO COLECTIVO

¿Qué pasa con las condiciones laborales? Se deben respetar siempre? Y el CC, elcesionario deberá aplicar siempre el previsto por el cedente?

• La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 11 de septiembre 2014, estableció que,hasta que no entrase en vigor un nuevo CC, las condiciones laborales han de ser las pactadasanteriormente.

• Sin embargo, de cara a la Doctrina recogida en la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de2002 y lo establecido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de septiembre de 2011 ,se puede afirmar que, el principio de respecto automático de las condiciones laborales en la sucesiónempresarial, no implica la obligación indefinida del nuevo empresario al mantenimiento de lascondiciones pactadas o reguladas en el CC, así como tampoco el mantenimiento del CC vigente en elcedente.

• Por vía de convenio colectivo, posteriormente a la subrogación del cesionario, el mismo podránegociar con la RLT la negociación de un nuevo CC que homogenice las condiciones de trabajo.

• OJO!! El Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria.


REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES


Si el proceso de transmisión conlleva la desaparición de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva.

Se extingue el mandato de los representantes de los trabajadores.

STSJ Castilla y León 15/03/2012-

Si la empresa, centro de trabajo o unidad productiva conserva su autonomía.

Se mantendrá el mandato sindical

STS de 23-7-1990

CONTENIDO DE LA COMUNICACIÓN

Cedente y cesionario deberán informar a la RLT y, a los propios trabajadores de la sucesión empresarial y de las consecuencias laborales que implica. (art 44.6 y 7 ET)

Dicha carta deberá contener:• Fecha efectiva de transmisión• Lugar de prestación de servicios• Motivos de la transmisión • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores. Se les debe informar del

mantenimiento de sus condiciones laborales• Medidas previstas respecto de los trabajadores


PLAZO DE COMUNICACIÓN: El Art. 44.8 ET, no menciona plazo concreto, reflejando que lacomunicación deberá realizarse con la antelación suficiente a la efectividad de la medida.Analógicamente, se podría aplicar el plazo de la comunicación del 41.5 del ET, de 7 días.

CONCEPTO CONTRATA

• De acuerdo con el TS, y lo regulado en el art. 42 ET., una contrata consiste en la realización por parte de una tercera empresa, ajena a la empresa principal, de una actividad accesoria o no constituyente de la actividad básica de la empresa principal, que la misma no lleva a cabo, a cambio de un precio.

• En el supuesto contemplado en el art. 42 ET, la contrata dispone de medios y personal para la realización de la actividad contratada.

• ¿Cuándo se produce una sucesión de contratas? La misma tiene lugar cuando una empresa saliente (la primera contrata en prestar el servicio a favor de un tercero o empresa principal) es sucedida por otra entrante por voluntad del principal de dar por terminada su relación contractual con la empresa saliente para cederle la misma actividad auxiliar a la empresa entrante.

SUCESIÓN EMPRESARIAL Y SUCESIÓN DE CONTRATAS

DIFERENCIAS

La sucesión de empresas se regula en el artículo 44 ET y la sucesión de contratas se regula en el art. 42 ET. Son supuestos distintos:

De acuerdo con el TS en sentencias como la de 24 de julio de 2013, “la contrata es el contrato por el queuna empresa se compromete a prestar a otra un servicio a cambio de un precio o a ejecutar la obra que sele encomienda. El contratista adquiere el derecho a prestar el servicio, pero no adquiere ningún empresa,actividad o unidad productiva del art. 44.1 ET, porque nada se transmite a quien celebra un contrato dearrendamiento de obra o servicios”

En consecuencia, la contrata no requiere la transmisión de activos patrimoniales necesarios para la creaciónde una estructura empresarial, al disponerlos la empresa principal para que la que presta el servicio.

En la sucesión de contratas, no estaríamos hablando de una sucesión empresarial, por cuanto, la contrata noes una unidad productiva autónoma a los efectos del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores

OJO! No se aplica 44, se aplica artículo 42 ET!

1

2

3


SUCESIÓN DE PLANTILLAS

Ahora bien, ¿Qué entendemos por sucesión de contratascon sucesión de plantillas? ¿Cuándo se debe responsabilizaruna contrata de la subrogación de los trabajadores?

De acuerdo con la doctrina del TS, el supuesto particular desucesión de contratas con sucesión de plantillas secaracteriza por la existencia de una empresa saliente que essucedida por otra entrante a favor de un tercero o empresaprincipal, donde se cede a la empresa entrante la mismaactividad auxiliar y ésta incorpora a una parte importante dela plantilla de la empresa saliente.


SUCESIÓN DE PLANTILLAS

A su vez la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de noviembre de 2016 (RCUD 795/2015 ) " Elsupuesto particular de sucesión de contratas o concesiones con " sucesión de plantillas" secaracteriza por laA) La empresa entrante sucede a la que desempeñaba anteriormente tales servicios o actividades

("empresa saliente") por cuenta o a favor de un tercero (empresa "principal" o entidad"comitente");

B) la sucesión de contratas o adjudicaciones se ha debido a que la empresa o entidad comitente hadecidido dar por terminada su relación contractual con la "empresa saliente", encargando a la"empresa entrante“ servicios o actividades sustancialmente iguales a los que desarrollaba lacontratista anterior;

C) la "empresa entrante" ha incorporado al desempeño de los servicios o actividades objeto de lacontrata o adjudicación a un parte importante, cualitativa o cuantitativamente, de la plantilla detrabajadores de la "empresa saliente"; y

D) el activo principal para el desempeño de los servicios o actividades objeto de la contrata es la"mano de obra“ organizada u organización de trabajo.


SUCESIÓN EX CONVENIO COLECTIVO

Existe otra posibilidad de que la sucesión de contratas dé lugar a una sucesiónempresarial, a pesar de que no opere la llamada “sucesión de plantillas”.

• La subrogación de los trabajadores impuesta “ex convenio” de tal modo que lanorma convencional garantizara a los trabajadores de la contrata saliente, lacontinuidad de su relación laboral en la empresa entrante, en los términos quepudiera contemplar el Convenio Colectivo.

Ejemplo:Art. 14 del Convenio de Seguridad Privada por ejemplo.Art. 16 del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales.


SUCESIÓN EX PLIEGO DE CARGOS

La subrogación no sólo puede tener su origen en una norma convencional, sino que también puedederivarse del contenido de un pliego de condiciones.

La jurisprudencia social ha admitido la facultad subrogatoria de los pliegos en numerosas ocasionesTribunal Supremo, 14 de septiembre 2015 aunque doctrina administrativa discrepa pues entiende que lasubrogación debe ser por vía convencional o legal (Resolución 1171/2015).

En este caso, la subrogación es obligatoria y se produce mediante novación contractual que debe seraceptada por los trabajadores ( art. 1.205 CC y SSTS de 20 de febrero de 2000).

¿Consecuencias?Subrogación en los términos del pliego de condiciones y no del art. 44 ET.


COMUNICACIÓN ORGANISMOS OFICIALES

Para presentar nueva contrata en el SEPE, hay quecomunicar la subrogación de la empresa, y la subrogacióndel trabajador, por separado, a través del sistemacontrat@.

Por otro lado, es necesario comunicar a la TGSS la baja y lanueva alta del trabajador y el código de cambio de cuentade cotización. Clave 54 subrogaciones. (baja no voluntaria)COMO UN ALTA NORMAL


RESUMEN TIPOS DE SUBROGACIÓN

Fórmula para determinar tipos de subrogación (art. 44 – 42)


Sucesión Ex Convenio Colectivo – imposición subrogación en condiciones negociadas.

Sucesión Ex sucesión empresas (art. 44 ET) = TEST ELEMENTOS TEMCO = Conserve identidad.

Sucesión Ex Pliego de Cargos – Administrativos – Subrogación en las condiciones pactadas.

Sucesión plantillas – subrogación parte significativa trabajadores = actividad descansa mano de obra

TURNO DE

PREGUNTAS Y

ACLARACIONES

Muchas gracias

por vuestro tiempo

T: 902 222 339

[email protected]

www.gdlegal.com

www.gesdocument.com

Barcelona · Bilbao · Madrid · Valencia · Zaragoza

SUBROGACIÓN Y SUCESIÓN EMPRESARIALdocumentos.gdlegal.com/2017/webinars/Sucesión y...actividad...

Documents

Transcript of SUBROGACIÓN Y SUCESIÓN EMPRESARIALdocumentos.gdlegal.com/2017/webinars/Sucesión y...actividad...