Subsistemas del departamento de

RR.HH.INTEGRANTES:

Allison Marcos

Alejandra Coello

Santiago Cedeño

Christian Mieles

Gabriela Chungata

Administración de recursos

humanos

Subsistema de aplicación

Subsistema de mantenimiento

Subsistema de desarrollo

Subsistema de control

Subsistema de provisión

SUBSISTEMA DE PROVISION

El objetivo de este subsistema es efectuar la provisión de recursoshumanos para cubrir con los requerimientos de los demás sistemas de laempresa. Se trata de abastecer a la organización con los talentoshumanos necesarios para su funcionamiento.

• Este subsistema funciona por:

1. Reclutamiento

2. Selección

3. Contratación

4. Inducción

5. Orientación

6. Seguimiento

Proceso básico para el reclutamiento de personal:

Paso 1: Definir el cargo a ocupar

Paso 2: Definir el perfil del candidato

Paso 3: Hacer pública la oferta laboral

Paso 4: Filtrar a los candidatos

Paso 5: Entrevistar a los postulantes

Paso 6: Evaluación de resultados y selección del ganador

Donde reclutar RH (fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento).

Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo.

Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organización.

PR

OV

ISIO

N

Investigación

Reclutamiento

Selección

Integración

Proceso

Subproceso

Selección de personal

• Serie de pasos para decidir que candidato debe sercontratado. El proceso inicia cuando una persona solicita elempleo y termina cuando se produce la decisión de contratara uno de los solicitantes.

• Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a laorganización de una persona con gran potencial o franquearel ingreso a alguien con influencia negativa.

SUBSISTEMA DE APLICACIÓN

• Es el proceso de organización de recursos humanos, este abarca laintegración de los nuevos miembros a la organización.

• El análisis de cargo se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicadoscasi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.

• El análisis de cargo determina cuales son los requisitos ya sean:físicos e intelectuales, que debería tener el ocupante para eldesempeño adecuado en el cargo.

• Estructura del cargo:

Requisitos intelectuales Requisitos Físicos Responsabilidades

ImplícitasCondiciones de

trabajo

Análisis y descripción de cargo

.

El cargo es ladescripción de todaslas actividadesdesempeñadas poruna persona,englobadas en untodo unificado, elcual ocupa ciertaposición formal enel organigrama de laempresa.

.

Descripción de cargos

Escribir un cargosignifica relacionarque hace elocupante, como lohace, en quecondiciones lo hacey porque lo hace.

.

Análisis de cargo

Analizar un cargosignifica detallarque exige el cargodel ocupante entérminos deconocimiento,habilidades ycapacidades paradesempeñarlo demanera adecuada.

Evaluación de desempeño

• Definición:Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influirsobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con eltrabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir enque medida es productivo el empleado y si podrá mejorar surendimiento futuro.

• Objetivo:Evaluar de manera profunda el comportamiento funcional delsubordinado, localizar las causas de sus actos y establecerperspectivas de común acuerdo con el evaluado.

Métodos de evaluación del desempeño

Evaluación 360°

Evaluación por parte de los

iguales

Evaluación por parte de los

subordinados

AutoevaluaciónSeguimiento informático

Evaluación por parte de los superiores

Evaluación por parte de los

clientes

SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO

Remuneración y compensaciones

Remuneraciones

• Sueldos• Salarios• Horas extras• Prestaciones sociales

Compensaciones

• Monetarias• No monetarias

Planes de beneficios sociales Régimen laboral

1.

2.

3.

4.

5.

Objetivo de la seguridad industrial

La seguridad tiene por objetoestablecer medidas de prevenciónde los accidentes y enfermedadesdel trabajo, tendientes adesarrollar que las prestaciones sedesarrollen en condiciones higieney medio ambiente adecuado paralos trabajadores.

Relaciones laborales

• Se refiere a las actividades de recursos humanos asociados al trato ya los movimientos de los colaboradores dentro de la organización.Son las relaciones internas de la organización con suscolaboradores tales como ascensos, transferencias, separaciones porjubilación y dimensiones.

SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y SUS PROCESOS

Ca

pa

cita

ció

n y

en

tren

am

ien

to

• Diagnostico y planeación de la inducción, la capacitación y el entrenamiento.

Des

arr

oll

o d

el t

ale

nto • Mejoramiento y

cualificación de las personas.

• Mecanismos para la autorrealización de las personas.

Des

arr

oll

o o

rga

niz

aci

on

al

• Aplicación de estrategias de cambio con base en las potencialidades y amenazas del entorno.

• Políticas orientadas al mejoramiento de la comunicación organizacional y el clima laboral.

SUBSISTEMA DE CONTROL

• Está planeado para recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones.

Control base de datos y sistemas de información

• Evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas.

• Deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo los objetivos corporativos.

Auditoría de recursos humanos

Control de recursos humanos

Proceso de control

Es cíclico y repetitivo

Ajusta las operaciones a los

estándares establecidos

Establecimiento de estándares

deseados

Seguimiento del

desempeño

Comparación del desempeño con los

estándares deseados

Acción correctiva

Beneficios que aporta la auditoria de recursos humanos

• Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organización.

• Obliga a los departamentos de RR.HH. a asumir mayorresponsabilidad y actuar al mas alto nivel de profesionalismo.

• Esclarece las responsabilidades y los deberes.

• Facilita las uniformidades de las prácticas y las políticas.

• Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para laorganización.

• Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

• Reduce los costos mediante mejores prácticas.

• Promueve los cambios necesarios en la organización.

PREGUNTASEnumere los 5 subsistemas del departamento de talento humano.1. Subsistema de provisión2. Subsistema de aplicación3. Subsistema de mantenimiento4. Subsistema de desarrollo5. Subsistema de control

Cuál es el objetivo del subsistema de provisión?El objetivo de este subsistema es efectuar la provisión de recursos humanos para cubrir con los requerimientos de losdemás sistemas de la empresa.

Cuál es el objetivo de la evaluación de desempeño?El objetivo es evaluar de manera profunda el comportamiento funcional del subordinado, localizar las causas de susactos y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

Enumere 2 métodos de evaluación de desempeño.1. Evaluación por parte de los subordinados2. Evaluación por parte de los clientes

De 3 ejemplos de compensaciones no monetarias.1. Seguro privado2. Alimentación3. Agasajos

Cuál es el objetivo de la seguridad industrial dentro de una empresa?Evaluar de manera profunda el comportamiento funcional del subordinado, localizar las causas de sus actos y establecerperspectivas de común acuerdo con el evaluado.

Menciones cuales son los tres procesos del subsistema de desarrollo.1. Capacitación y entrenamiento2. Desarrollo del talento3. Desarrollo organizacional

Mencione 3 beneficios que aporta la auditoria de recursos humanos.1. Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para la organización.2. Reduce los costos mediante mejores prácticas.3. Facilita las uniformidades de las prácticas y las políticas.

Según su criterio indique porque es importante el departamento de talento humano enuna empresa.

El área de recursos humanos es una de las más importantes y hasta se podría decir que es imprescindible en cualquierempresa u organismo. Los trabajadores constituyen el capital más importante que posee todo tipo de entidad y, por talmotivo, es imposible aspirar al éxito sin poseer profesionales altamente capacitados que puedan llevar a cabo la difíciltarea de gestión del personal.