QUE ES LA EVALUACION DE

DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo,

sino un instrumento, una herramienta para mejorar los

resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre

ya sea que exista o no un programa formal de evaluación

en la organización. Los superiores jerárquicos están

siempre observando la forma en que los empleados

desempeñan sus tareas y se están formando impresiones

acerca de su valor relativo para la organización.

AUTORES

Byars & Rue

[1996]

la Evaluación delDesempeño o Evaluaciónde resultados es un procesodestinado a determinar ycomunicar a los empleadosla forma en que estándesempeñando su trabajoy, en principio a elaborarplanes de mejora.

AUTORES

Chiavenato

[1995]

es un sistema deapreciación deldesempeño del individuopotencial de desarrollo.Este autor plantea laEvaluación del Desempeñocomo una técnica dedirección imprescindible enla actividad administrativa.

AUTORES

Harper & Lynch

[1992]

plantean que es una técnica o

procedimiento que pretendeapreciar, de la forma más

sistemática y objetiva posible, el

rendimiento de los empleados

de una organización. Esta

evaluación se realiza en base alos objetivos planteados, las

responsabilidades asumidas y las

características personales.

¿QUE ES SISTEMA DE

EVALUACION DEL

DESEMPEÑO?

Es el instrumento que permite

someter los elementos y las

asignaciones presupuestariasde las categorías

programáticas, a un proceso

integral de medición,

monitoreo y evaluación.

¿QUE ES MEDICION DE

DESEMPEÑO?

Se puede decir que la mediciónde desempeño, en términosgenerales, es un esfuerzosistemático aplicado a unaorganización para evaluar sugestión orientada alcumplimiento de su misión, apartir de la optimización de susprocesos.

IMPORTANCIA

La Evaluación del Desempeño

resulta útil para:

Validar y redefinir las actividades

de la empresa (tal como la

selección y capacitación).

Brindar información a los

empleados que deseen mejorar

su futuro rendimiento.

OBJETIVOS Mantener niveles de eficiencia y

productividad en las diferentes áreasfuncionales, acorde con los requerimientosde la empresa.

Establecer estrategias de mejoramientocontinuo, cuando el candidato obtiene unresultado "negativo".

Aprovechar los resultados como insumos deotros modelos de recursos humanos que sedesarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento deltrabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursoshumanos como una parte básica de lafirma y cuya productividad puededesarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera,crecimiento y condiciones de participacióna todos los miembros de la organización,considerando tanto los objetivosempresariales como los individuales.

FACTOTES QUE SE

EVALUAN

Conocimiento del trabajo

Calidad del trabajo

Relaciones con las personas

Estabilidad emotiva

Capacidad de síntesis

Capacidad analítica

RESPONSABLES DE LA EVALUACION DE

DESEMPEÑO

Supervisor directo

El empleado

La comisión de evaluación del desempeño

BENEFICIOS

PARA EL JEFE Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los

subordinados, teniendo como base variables y factores deevaluación y, principalmente, contando con un sistema de medidacapaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de losindividuos.

Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerlescomprender la mecánica de evaluación del desempeño como unsistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizarsu unidad de manera que funcione como un engranaje.

PARA LA EMPRESA

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamientoen determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienencondiciones de promoción o transferencias.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo queespera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajoy establece las normas y procedimientos para su ejecución.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas yconsulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

PARA EL TRABAJADOR

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las accionespertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación conlos objetivos de la empresa.

Mantiene una relación de justicia y equidad con todos lostrabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organización susmejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega seandebidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario tomalas medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para laspromociones

TECNICAS Y EVALUACION DE

DESEMPEÑO Metodo de características (confiabilidad, iniciativa y liderazgo)

Metodo de escalas graficas de calificación (el trabajador es clasificado deacuerdo a una escala de características)

Metodo de escalas mixtas (metodo de comparación similar a otrosmétodos donde el evaluador superior, promedio e inferior)

Metodo de distribución forzada (basados en escritos diseñados haga laelección del elemento exitoso y no exitoso )

Metodo de formas narrativas( a través de un ensayo)

Métodos de comportamiento (roles que ejerce en su puesto de trabajo)

Metodo de incidente critico (denota lo mejor, lo peor en algunas partesdel trabajo)

Metodo de lista de revisión de conducta(lista revisa)

Metodo BARS (escalas verticales)

Metodo BS (frecuencia de un empleado en su comportamiento a la horade ser evaluado)

METODO MAS UTILIZADO

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluaciónpreviamente definidos y graduados.

Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneashorizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que lascolumnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado lascualidades que se intenta evaluar.

Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitardistorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que vandesde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puedeimplementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los másconocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escalagráfica discontinuas.

CONCLUSION

Lograr que la evaluación deje de ser un

evento difícil y tedioso no es fácil, pero

tampoco imposible. La clave para lograrlo

es planear adecuadamente e involucrar

con la información y formación adecuada

a todos los participantes.