COORDINACIÓN DE MEDIACIÓN Y CONVIVENCIA

Los conflictos Institucionales

Viejo Paradigma Nuevo Paradigma

COEXISTEN

Conflictopelea oportunidad

Abordajeconfrontación

cooperación

Abordajegano – pierdes

ganar - ganar

Consecuencias

individuales

desconfianza

confianzaruptura relación

conserva relación

Consecuencias sociales

violencia inseguridad

cooperación consenso

Concepto empírico de conflicto: Proviene de la historia de la humanidad y sus creencias; se define como algo indeseable, como combate, peligro, como violencia eventual.

Concepto científico de conflicto: Proviene de estudios sistemáticos que se han realizado sobre el mismo, se define como una oportunidad para el cambio y para transformar relaciones humanas.

EL CONFLICTO

ELEMENTOS DEL CONFLICTO

• Partes: personas, grupos, instituciones. (¿Quiénes?)

• Percepciones: lo que siente uno con respecto al otro y a la situación. (¿que pienso del otro y de la situación?)

• Posiciones: lo que cada parte dice, pide o afirma. (¿qué pido o exijo?)

• Intereses: lo que realmente tengo que satisfacer, deseos, preocupaciones, esperanzas,. (¿por qué?) (¿para que?)

• Necesidades: lo que las partes deben tener para garantizar integridad psico-física

Conflicto

De forma constructiva

MediaciónNegociación

Si bien el conflicto es co-sustancial en el ser humano, resuelto

constructivamente, puede ser transformado en

posibilidad y oportunidad de producir cambios

De forma Violenta

ConfrontaciónAnulación – Destrucción

Implica la forma de resolución de conflictos más extrema. Puede ser

física o simbólica, en ambos casos, se busca

amedrentar o dañar a la otra parte.

Distintos modos de abordaje

ESTRATEGIAS Y FORMAS DE ABORDAR EL CONFLICTO

• CONFRONTAR: las partes (una o ambas) hacen todo lo que pueden para imponer a la otra parte la solución deseada.

• CEDER: ante las exigencias de la otra parte, bajando las aspiraciones propias.

• COLABORAR: las partes cambian su percepción de enfrentamiento y deciden trabajar juntas para la búsqueda de soluciones que se perciben como ganadoras para ambas partes.

• INACCIÓN: es no hacer nada, esperar la próxima jugada del otro.

• ELUDIR: no es estrategia, es una forma en la cual no ven el conflicto.

Prevenir

•Siempre que sea factible, aunque menos notorio, es fundamental

•SIEMPRE

Resolver

•Aprender a separar y tratar de manera diferente los aspectos presentes en todo conflicto: las personas involucradas, el proceso (forma de abordarlo), y el problema.

•SI ES NECESARIO

Contener

•Es lo más urgente cuando el conflicto no ha podido ser resuelto.

•EVITANDO DAÑOS MAYORES

En lo personal

Nadie está exento de tener conflictos por malos entendidos, falla de percepciones, posibles

desplazamientos.

Para afrontarlos es necesario:

• Reconocerlos, ser co-responsable y co-construir la mejora.

• Analizarlos de acuerdo a sus elementos.• Conocer métodos de resolución alternativa de

conflictos.• Manejar técnicas del mediador.

En las instituciones

REFLEXIONAMOS

Lo que propiamente solemos encontrar en las instituciones son “obstáculos”

que sometidos a un procesamiento se llegan a convertir en “problemas” .

Lo más grave de los conflictos no es su intensidad sino su cronicidad procesos particulares en las personas que actúan en la institución.

Los procesos que permiten el paso de la atribución externa a la atribución interna y la discriminación entre la zona preocupación y zona de incumbencias.

La clave está en que las intervenciones, refuercen la autonomía, el poder de las personas y no incrementar dependencia.

El refuerzo del “otro” para que tome las decisiones y participe directamente en la

construcción de soluciones a sus problemas es la estrategia que parece superar la paradoja de la ayuda.

EL ESTUDIO DE LOS CLIMAS INSTITUCIONALES

El paso de la atribuciónAlgunas personas hacen sólo atribución interna, se hacen cargo de lo que les corresponde y de lo que no, les resulta difícil visualizar las causas externas, la intervención de otros o las condiciones sociales, históricas y estructurales. Digamos que es la figura de la omnipotencia que se disfraza en la culpa.

Algunas personas hacen sólo atribución externa, depositan toda la responsabilidad y ponen las causas de los problemas en la intervención de otros o en las condiciones sociales e históricas. Esta es la actitud de la impotencia que se emboza detrás de la imagen de la víctima.

En realidad puede existir exceso en ambas direcciones, parecería que en las instituciones predomina la atribución

externa (y no solo las educativas)

La discriminación entre las zonas

• Zona de incumbencia: es concentrarse en la parte de las dificultades en las que podemos operar y no invertir energía en aquello que no podemos modificar.

• Zona de preocupación: es discernir y separar las cosas que nos preocupan y que no podemos ocuparnos de ellas.

Participación de los protagonistas del problema

La clave está en que las intervenciones, refuercen laautonomía, el poder de las personas y el

incremento de laindependencia.

Si reforzamos el rol del otro para la toma de decisiones y

que participe directamente en la construcción de soluciones

a sus problemas para la mejora. Sólo en la medida en que los protagonistas crezcan y aumenten sus recursos, su

autoconfianza, entonces el problema podrá ser superado.

Mejorar las relaciones humanas, consiste en “movilizar” los obstáculos.

Evitar la cronicidad de las dificultades

Analizar los pasos de la atribución externa e interna.

Discriminar entre la zona de preocupación y zona de incumbencia.

Toda buena intervención depende:

Reforzar o instalar la potencia de las personas para ejercer control sobre sus dificultades.

Video: Ese no es mi problema

EDUCACIÓN….DARNOS CUENTA.

Que el cambio es una constante.

Que soy movido por los cambios.

Que puedo decidir cambiar.

Que puedo transformarme en un agente del cambio.