Teoría De Motivación

Centradas En El Contenido

Necesidades De Maslow

En 1943, Abraham Maslow formuló la teoría de la motivación humana en la que define una jerarquía de necesidades humanas que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

La escala de necesidades se agrupan en distintos niveles formando la pirámide de Maslow donde los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como las necesidades de déficit (primordiales) y a el nivel superior lo denominó autorrealización.

Necesidades básicas

Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la supervivencia

Necesidad de respirar, beber agua y alimentarse. Necesidad de dormir y eliminar los desechos corporales. Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales. Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente

cálido o con vestimenta. Necesidad de vivienda.

Necesidades de seguridad y protección

Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se refieren a sentirse seguro y protegido:

Seguridad física (un refugio que nos proteja del clima) y de salud (asegurar la alimentación futura).

Seguridad de recursos (disponer de la educación, transporte y sanidad necesarios para sobrevivir con dignidad).

Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, auto, etc.)

Necesidades sociales

Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:

Función de relación (amistad). Participación (inclusión grupal). Aceptación social.

Necesidades de estima

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.

La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

Autorrealización

Este último nivel Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «autorrealización».

Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías y se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.

Necesidades Aprendidas De David McClelland

Postula que las personas adquieren tres necesidades o motivaciones importantes: de logro, de afiliación y de poder, mediante la interacción con su entorno social. El contexto social en que los individuos viven y trabajan influye en la adquisición e intensidad de los motivos.

La motivación de logro: Es el deseo de tener éxito según normas de excelencia o durante situaciones competitivas.

La motivación de afiliación: Es el deseo de desarrollar y mantener con los demás estrechas relaciones interpersonales mutuamente satisfactorias.

La motivación de poder: Deseo de influir en, o controlar a los demás y el entorno social.

Teoría De Los Dos Factores De Herzberg

Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene también conocida como la "Teoría de los dos factores" (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

Factores higiénicos o factores extrínsecos:

Están relacionados con la insatisfacción pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas.

Factores de higiene

Sueldo y beneficios Política de la empresa y su organización Relaciones con los compañeros de trabajo Ambiente físico Supervisión

Status Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidación

Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña.

Factores de motivación

Logros Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promoción

Método Jerárquico De Alderfer

Clayton Alderfer ha remodelado la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su jerar-quía remodelada de necesidades se le llama teoría ERC.

Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias:

Existencia: se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades fisiológicas y de seguridad.

Relaciones: El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificación de la estima.

Crecimiento: Un deseo intrínseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrínseco de la categoría de estima de Maslow y las características incluidas en la autorrealización.

De allí el nombre de teoría ERC y además de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow

¿En qué sentido es diferente la teoría ERC de Alderfer de la de Maslow?

Puede estar en operación más de una necesidad al mismo tiempo Si se reprime la satisfacción de una necesidad de nivel superior, se

incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior. La jerarquía de necesidades de Maslow es una progresión rígida en

escalones y La teoría ERC no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedar suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante.

Centradas En El proceso

Teoría De La Equidad de Adams

La teoría de la equidad se basa en los procesos de comparación social y en la fuerza motivadora.Esta Teoría defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros.

Teoría De La Expectativa De Vroom

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son:

Valencia: Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa: Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea.

Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

La motivación: se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivación = V x E x M

Teoría De Esfuerzo De Skinner

Propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.

Tipos

Positivo: Por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.

Negativo o evitación: Establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda.

Extinción: Se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta

Castigo: El comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.

Teoría Del Establecimiento De Metas

Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a un alto desempeño.

Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido hacia una meta, se constituían en una fuente muy importante de motivación en el trabajo, puesto que actúa también como un estímulo interno. Cuando las metas difíciles son aceptadas, se consigue un mayor desempeño.

Como es natural pensar, las metas fáciles son, probablemente, más aceptables; pero aun siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difícil, ejercerá niveles de esfuerzo más elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todo caso la abandone.

Motivación Intrínseca Y Extrínseca

Motivación intrínseca

Es la que viene de uno mismo, del interior, que aparece especialmente cuando se hace algo de lo que se disfruta. La motivación intrínseca es muy poderosa, ya que influye en el estado de ánimo y permite mejorar el rendimiento en el trabajo. La persona se muestra interesada por lo que hace, le gusta, y por eso lo hace bien. Esto puede ser en ciertas tareas de su trabajo o en todas sus funciones, aunque lo habitual no es que guste todo. Se pueden crear estrategias para que las tareas más arduas sean más llevaderas si se combinan con las actividades que se

disfruta haciendo, por ejemplo, realizar algo sabiendo que una vez que se acabe se va a hacer algo que gusta más.

Motivación extrínseca

Viene del exterior, es una motivación que ayuda a que podamos hacer algo de lo que realmente no disfrutamos, algo que hay que hacer aunque no se quiera, y esto puede ser porque después hay una recompensa. Hay que pensar en lo que se puede lograr si se realiza esa tarea, cuál es el fin mismo de lo que se está haciendo. El sueldo puede ser una buena motivación para el rendimiento en el trabajo, pero en la mayoría de las ocasiones no será único. Con ella será más fácil concentrarse, hacer la tarea mejor y más rápida para conseguir lo que se quiere y será todo más llevadero. Para ello puede haber un sistema de recompensas o enfocarse más en la meta que en el propio proceso. El trabajo y sus acciones son actividades de cara a un fin, esta es la motivación extrínseca.