UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOSUAPA

ESCUELA DE PSICOLOGIALICENCIATURA PSICOLOGIA INDUSTRIAL

TEMA:DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES

PRESENTADO POR:

DIOGENES SANTIAGO SANTOS GARCIA

MATRICULA: 12-1271

ASIGNATURA: FORMACION Y DESARROLLO DE DIRECTIVOS

FACILITADORA:

Licda. JOHANNA ESTEVEZ, MA

Santo Domingo EsteRepública Dominicana

Mayo, 2015

TEMA IDesarrollo de Competencias Gerenciales

1- Elaboración de un diario de doble entrada conteniendo: a) Concepto de competencias, b) Competencia para la comunicación, c) Competencia para la planeación y gestión, d) Competencias para el trabajo en equipo, e) Competencias para la acción estratégica f) Competencias multicultural, g) Competencias de auto administración.

Conceptos Autor Opinión Personal

Concepto de Competencias

Las competencias son las capacidades con diferentes conocimientos, habilidades, pensamientos, carácter y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y laboral.

Las competencias son los conocimientos, habilidades, y destrezas que desarrolla una persona para comprender, transformar y practicar en el mundo en el que se desenvuelve

Los seres humanos nacemos con habilidades, otros las desarrollamos con preparaciones, son estas competencias que nos hacen capaces de desempeñar un rol en ciertos momentos, algunos tenemos talentos para el deporte, otros para las fianzas otros para enseñar y así sucesivamente, gracias a las competencias podemos ocupara ciertos puestos, dos personas pueden tener la misma preparación pero no tener las mismas competencias.

Competencia para la

comunicación

La competencia para la comunicación implica escuchar, informar a otros, fomentar canales abiertos y negociar con otros. El flujo de información en una organización es su líquido vital. Para mantener y mejorar el desempeño de una organización, la información debe fluir con libertad en todas las direcciones. La competencia para la comunicación fortalece las bases de una administración exitosa, pues la comunicación es tan fundamental que los administradores en ocasiones olvidan su importancia para tal efecto.

En lo que respecta a la comunicación es uno de los canales más importantes para que una empresa tenga éxito, debemos de ser buenos para escuchar y entender para luego transmitir las ideas que se desean, debemos de mantener a los superiores, subalternos y clientes informados y actualizados, los administradores no deben olvidar la importancia de la comunicación ya que de ella depende gran parte del éxito

Competencia para la

planeación y gestión

Esta competencia implica la revisión regular y el ajuste de las organizaciones para satisfacer las necesidades cambiantes internas y externas y para modificar las competencias de los empleados. El trabajo se termina cuando ha sido debidamente planeado, controlado y monitoreado. Los administradores competentes lideran al establecer metas claras y desafiantes; cuando surgen problemas intervienen para ayudar a resolverlos. No obstante, cuando destinan demasiado tiempo a lidiar con problemas triviales tal vez descuiden otras tareas.

Según va pasando el tiempo debemos de ir realizando cambios en nuestra planeación, porque la estrategia utilizada en el paso no necesariamente resulte en el presente; los gerentes competentes deben de ir ajustándose a los nuevos tiempos ya que las necesidades van cambiando, debemos de ser arriesgados al realizar los cambios y eliminar cualquier obstáculo que se pueda presentar ya sea humano o no, esto es debido a la resistencia al cambio, debemos de estar preparados para lidiar con los problemas que van surgiendo sin descuidar las metas o los intereses de la empresa.

Competencias para el trabajo

en equipo

La competencia para el trabajo en equipo implica la creación de un entorno saludable mediante la creación de relaciones ganar-ganar, la lucha por mejorar el entendimiento recíproco, el respeto de las necesidades y los sentimientos de otros y el manejo de conflictos de forma productiva. Los administradores competentes recurren a todos para que les ayuden a alcanzar las metas de la organización: forman equipos, les adjudican personal y también monitorean su desempeño. La combinación correcta de talentos es esencial para que los equipos puedan contar con los recursos que necesitan para ser efectivos y alcanzar sus metas.

Debemos de saber trabajar en equipo armoniosamente y cultivar el trabajo con otros, todo gerente competente debe saber mantener una atmosfera saludable en su equipo de trabajo manteniendo los integrantes del equipo en confianza no solo con el líder sino también uno con otro, para poder conformar un buen equipo debemos de saber elegir los integrantes del mismo, personas con las competencias necesarias para lograr los objetivos de la empresa sin causar problemas para la misma.

Competencias para la acción

estratégica

Los administradores competentes formulan estrategias creativas para dirigir a la organización. Las estrategias son los cursos de acción centrales que se eligen y aplican para alcanzar las metas. El riesgo va de la mano con todas las decisiones estratégicas, pero el administrador competente prepara planes de contingencia para contrarrestar estos riesgos. Nuestra explicación de la competencia para la acción estratégica demuestra la forma en que administradores de muchos tipos de organizaciones dirigen la preparación y la aplicación de estrategias únicas que crearán una ventaja competitiva.

Las estrategias deben de ser creativas y bien dirigidas, son el núcleo para lograr las metas, en toda estrategias de mercadeo existen riesgos pero todo buen gerente debe de tener un plan para contrarrestar estos riesgos, para poder lograr una ventaja competitiva debemos de involucrar a los empelados en nuestras estrategias, empaparlos del asunto, que ellos se sientan comprometidos con la empresa, para lograr las metas.

Competencias multicultural

Los administradores competentes están al tanto de las tendencias importantes, en su país y en otros, que podrían tener repercusiones para sus organizaciones.Diagnostican si éstas trabajan bien en los mercados globales. Esta competencia hace que el lector reconozca el efecto que las tendencias globales tienen en los planes y el crecimiento de la organización. Los retos que plantean la expansión global y la operación en diversos países exigen que cuestione su estilo de liderazgo, valores y prácticas de administración al interior de sus países. Los principales factores para hacer negocios con éxito en el mundo son tener sensibilidad para las principales diferencias culturales, políticas y económicas que existen en los países y evaluar las consecuencias de las mismas para la organización.

Tenemos que mantenernos informados de las disposiciones de importancia a nivel global y en nuestro país, para poder planear las estrategias en nuestra organización; nuestros planes deben de ir a la vanguardia con la globalización para poder promover el crecimiento de nuestra empresa, antes de ofrecer un producto en un país extranjeros debemos de conocer sobre su cultura y política, cuáles son sus gustos, de lo contrario nos veremos cómo malos gerentes, hay que tener claro cuáles son los riesgos de invertir en el extranjero y confesional un plan si algo sale mal.

Competencias de auto-

administración

Un primer paso importante del proceso para aprender a administrar y liderar a otros es identificar las fortalezas propias y las cosas que se deben desarrollar. Nuestra presentación de la competencia para la autoadministración le ayuda a identificar sus fortalezas y los puntos que debe desarrollar en relación con el liderazgo, la motivación, la ética y otras áreas. Lo logramos por medio del material del libro, los ejercicios y los casos. Además de conocer cuáles son sus actuales fortalezas y los puntos que debe desarrollar, se dará cuenta de la importancia de seguir evaluándose a lo largo de su carrera.

Conocerse a uno mismo bien, y cuál es nuestro rol dentro de la empresa, le da una ventaja significativa a la organización; no puedo pensar tener el control de un grupo o saber cuáles son sus habilidades sin antes saber cuáles son nuestras debilidades y fortalezas, debemos de mantenernos preparados constantemente por medio de cursos, capacitaciones, lecturas, etc. La auto-evaluación nos ayudará a conocernos mejor y poder corregir o ayudar a los demás.

2- Realización de una entrevista a un Gerente sobre cuáles han sido los beneficios obtenidos en la aplicación de sus competencias en la empresa. Usted debe identificar el tipo de gerente que es y el nivel gerencial al que corresponde.

Entrevista

Pregunta: ¿Cuál es su nombre completo y el puesto de ocupa dentro de su empresa?

Respuesta: mi nombre es Lic. Víctor Manuel Pérez Matos, y mi labor está relacionada con todo lo que tiene que ver con la calidad educativa y los procesos de innovación.

Pregunta: ¿Cómo conocer el grado de dominio de una competencia?

Respuesta: una persona es competente, cuando es capaz de ante una situación problemática de la vida personal o laboral que se le plantea sea capaz de resolverla a través de un análisis de esa situación problemática y a partir de aquí pueda escoger algunos esquemas de actuación que sean oportunos y que sean adecuados para resolver esa competencia y luego sea capaz de aplicar este esquema de actuación de manera estratégica para poder resolver esa situación problemática; claro conocer el grado del dominio de la competencia implica que podamos observar a la persona en una situación problemática como analiza la situación y escoge esquemas de actuación que él ya posee y estos esquemas son la interrelación de actitudes que tiene y procedimientos de habilidades para ejecutar estos esquemas, luego una serie de conocimientos que se basan y que conoce y comprende que le permiten actuar de una manera determinada y luego ese esquema de actuación con estos componentes interrelacionados tanto con actitudes como conceptuales, proceden poderlos adaptar y aplicarlos para poder resolver esa situación y eso es lo que debemos de observar para saber si alguien tiene dominio de una competencia.

Pregunta: ¿Cuál es el objeto de la evaluación por competencias?

Respuesta: yo diría que son dos objetos, por un lado tendríamos el resultado esperado y por otro lado también el proceso de enseñanza que nos lleva al resultado del aprendizaje, y por tanto el proceso de enseñanza y el proceso de aprendizaje son dos procesos pero están íntimamente relacionados, de tal manera que aquello que aplicamos en nuestros candidatos están relacionados con los resultados a la hora de estar laborando.

Pregunta: ¿Qué ventajas ha obtenido la empresa con el método por competencias?

Respuesta: al existir una vertebración competencial de todos los empleados, la gestión de los recursos humanos adquiere una simplificación de gran valor en etapas de cambio o mejora organizativa; Implantar el modelo de gestión por competencias facilita la evaluación continua del desempeño de forma generalizada , por lo que la mejora profesional personal y del lugar de trabajo está en continua progresión integrándose en el día a día de la organización; Alinear las competencias específicas y genéricas demandadas por la empresa con las detenidas por el trabajador , integra los objetivos de la organización con los de la persona , de manera que se genera un compromiso o implicación personal del empleado centrado en conseguir un alto grado de excelencia en las competencias identificadas en cada perfil profesional , incrementando el rendimiento de acuerdo con las metas asignadas; Introduce un nuevo modelo de liderazgo , facilitador y capacitador dando como fruto , un clima laboral de mutua cooperación; Adaptación de la persona al puesto ya la cultura organizativa , al trabajar por competencias , tiene como consecuencia un incremento en la satisfacción y motivación de la persona a la vez que le permite maximizar su eficiencia , teniendo la apreciación que es lo que se espera de ellos y cuál es su contribución a la consecución de los objetivos organizativos; Los resultados de la evaluación del desempeño proporcionan la base , en su tramo variable , para establecer un sistema de remuneración más justo , equitativo y eficiente fruto de confiar la valoración del puesto a criterios objetivos y cuantificables . En el caso de no existir una parte variable se aconseja introducir o incluir algún tipo de beneficio en forma de gratificación.