tc1-grupo_73
33
INTERVENCION PSICOSOCIAL EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL TRABAJO COLABORATIVO UNO Grupo: 301136_73 Luz Marina Ojeda Gamboa cc: 59706204 Piedad Roció Caicedo Mora cc: 59310471 Gloria Liliana Benavides Paz cc: 59816465 Tutora Marby Yineth Triana UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD Escuela de Sociales Artes Y Humanidades Psicología Medellín 27-10-2013
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INTERVENCION PSICOSOCIAL EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL
TRABAJO COLABORATIVO UNO
Grupo: 301136_73
Luz Marina Ojeda Gamboa cc: 59706204
Piedad Roci Caicedo Mora cc: 59310471
Gloria Liliana Benavides Paz cc: 59816465
Tutora
Marby Yineth Triana
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD
Escuela de Sociales Artes Y Humanidades
Psicologa
Medelln
27-10-2013
-
2
INTRODUCCIN
La primera accin de la Psicologa en la empresa es elaborar un diagnstico de situacin de
la empresa, analizando y evaluando las reas que requieran intervencin, para luego
brindarle a la organizacin un conjunto de herramientas tiles para el desarrollo de sta,
teniendo en cuenta la misin, visin, cultura y los valores de dicha empresa.
Otra de las importantes tareas psicolgicas es el anlisis del entorno laboral de los
colaboradores para fomentar la comunicacin interna en las organizaciones, manteniendo
un ambiente laboral adecuado a travs de una buena estrategia de mejoramiento del flujo de
la comunicacin, adoptando medidas que hagan ms compatible las metas personales con
los objetivos de la empresa, manteniendo de esa manera un mejor ambiente de trabajo
El mejoramiento continuo, como parte integrante de un sistema organizacional forma parte
importante y esencial en una empresa.
Con la implementacin de un conjunto de tcnicas de psicologa organizacional de una
manera metdica, se puede ayudar a optimizar los resultados para todas las partes
interesadas. Sin embargo la adopcin de esta medida no garantiza por si misma resultados
circunstanciales significativos. Para lograr objetivos se debe comenzar a implementar estas
tcnicas en cada una de las organizaciones, debe existir colaboracin e inters de las
empresas de todo tipo para lograr un slido desempeo.
-
PROPUESTA GRUPAL
3- El grupo presentar el siguiente formato producto de la socializacin de sus integrantes: (son dos estrategias por estudiante)
Titulo otorgado
por el estudiante
al plan
Actividad
y objetivo
Descripcin Metodologa
tcnicas
(cmo se va a
hacer)
Resultados
esperados
Por qu
se elige
esta
Accin?
Justificar
Responsable y
Empresa
(estudiante y
empresa en la
que se
realizar)
Nombre de
quin
hizo la eleccin
de
la accin
PARA QUE TRABAJAR SEA DISFRUTAR
Mediante una
reunin
programada con
anterioridad con
el rector y sus
ms cercanos
colaboradores
(directivos) se le
expondr un
pliego de
peticiones con
las necesidades
ms apremiantes
que creemos que
con su gestin
ante los
organismos
gubernamentales,
se puede lograr
conseguir
cambiar y
Despus de haber
elevado el pliego
de peticiones
antes los
directivos de la
institucin
encabezados por
el rector y se
halla logrado la
concientizacin.
Se debe crear una
comisin
especial para
visitar las
entidades
competentes para
que se realice la
gestin.
Primero que
todo se espera
que los
directivos tomen
conciencia de la
necesidad de
gestionar ante
las entidades
competentes el
pliego de
peticiones.
Adems se
busca que las
necesidades que
se expongan
hagan eco en las
entidades
competentes y
se logre as la
ayuda necesaria
para la
Si hay ms
recurso humano
calificado
dentro de la
institucin se
lograra mejor
control de la
comunidad
estudiantil y se
mejorara la
educacin, la
disciplina, se
reducira el
estrs entre los
docentes
permitindoles
mejores
resultados en el
aprendizaje.
Adems con la
Construccin de
PIEDAD
ROCIO
CAICEDO
Institucin
Educativa San
Miguel
Luz Marina
Ojeda
Gamboa
-
4
solucionar
muchos
problemas que
hoy da presenta
la Institucin,
como la falta de
contratacin de
recurso humano
calificado, la
construccin de
aulas para juegos
y de estudio. Por
tanto se
demostrara con
evidencias las
necesidades para
lograr la
concientizacin y
por tanto su
gestin.
Objetivos:
-concientizar a
los directivos de
las diferentes
necesidades que
tiene la
institucin.
-Formular el
pliego de
peticiones para la
contratacin del
recurso humano
necesario y de
las aulas que se
necesitan para
brindar una
mejor educacin
a nuestros
jvenes.
las aulas de
juegos y de
estudio dotadas
con los
diferentes
herramientas
que ayuden a
formar personas
tiles a nuestra
sociedad
-
5
gestin que se
desea obtener.
-Evidenciar con
fotografas y
situaciones
expuestas en el
pliego de
peticiones las
necesidades
apremiantes.
PARA QUE TRABAJAR SEA DISFRUTAR
Para fomentar el
buen trato y por
ende la Relacin
entre docentes y
estudiantes que
se considera que
se encuentra
seriamente
afectada se debe
iniciar
actividades
estratgicas que
fomenten el buen
trato el respeto y
la confianza
entre estudiantes
y profesores, las
cuales sern
desarrolladas en
Se iniciara con la
convocatoria de
todos los
docentes con un
grupo de
estudiantes en
cada encuentro o
un determinado
tiempo.
El docente tendr
un lmite de
tiempo con un
grupo pequeo
de estudiantes
con quienes
compartirn
experiencias
relacionadas al
Mejor relacin
entre docentes y
estudiantes
una convivencia
entre estudiantes
ms sana
Mejor
rendimiento
acadmico
porque los
estudiantes
cambian su
visin del
profesor.
Potenciar el
Se realiza estas
estrategias
debido al escaso
manejo de
comunicacin.
Y por ende se
desea
Y mediantes
actividades se
busca mejorar
la comunicacin
interna y externa
de la institucin,
porque al
mejorar las
relaciones entre
docentes y
alumnos, se
mejora el
Piedad Roci
Caicedo
Institucin
Educativa San
Miguel
Luz Marina
Ojeda
Gamboa
-
6
espacios amplios
y agradables para
los participantes
(cancha, patio,
alrededores de la
institucin).
ejercicios al aire
libre y con una
metodologa
eminentemente
vivencial que
est basada en el
en el respeto y el
buen trato a
travs de la
experiencia
directa
campo
pedaggico.
El docente como
un participante
ms hablara de
sus emociones
ante las
diferentes
realidades que se
presentan en la
institucin; y as
cada estudiante y
docente tendr la
oportunidad de
compartir.
-Las actividades
se realizarn en
espacios
apropiados para
las actividad
recreativas y que
no demanden
mayores gastos
pero que si dejen
aprendizajes
significativos.
Se realizaran
ejercicios de
trabajo en
equipo. Para
lograr que los
miembros de un
grupo cooperen
y se
complementen.
Motivacin para
enfrentarse a los
compromisos.
Mayor
confianza
Eliminar
conflictos,
problemas etc.
trabajo en la
institucin
educativa.
-
7
equipo donde el
aporte de cada
integrante es
esencial para el
alcance de las
metas de todo el
equipo.
Y de esta manera
se evidenciara un
trabajo
mancomunado.
Hacia un mejoramiento del clima organizacional en el rea del Recurso humano
Realizacin de
encuestas de
satisfaccin en el
rea de Recurso
humano
Proveer a la
empresa de
herramientas
necesarias para
mejorar el clima
organizacional
Analizar los
elementos que
conforman el
clima
organizacional de
la empresa.
Realizar
encuestas tipo
test a modo
individual en
cada uno de los
integrantes del
rea
Conocer la
percepcin de
cada uno de los
integrantes del
rea, el grado de
satisfaccin o
insatisfaccin de
las diferentes
situaciones
presentadas
entre ellos
mismos,
reconocer cual
es el aspecto
ms relevante
que est
afectando el
clima laboral y
Para alcanzar las
metas
propuestas y de
esta manera
lograr los fines
propuestos.
Luz Marina
Ojeda Gamboa
Centro de
reclusin para
la polica
Nacional Aures
Gloria Liliana
Benavides Paz
-
8
as poderlo
trabajar.
Hacia un mejoramiento del clima organizacional en el rea del Recurso humano
Tabular la
informacin
recolectada y
concluir cuales
son los aspectos
a trabajar
Determinar los
factores que
influyen en la
satisfaccin o
insatisfaccin
laboral de los
empleados
Determinar
cuantitativamente
las aspectos a
trabajar para
tratarlos desde el
ms importante
al menos
relevante en
forma organizada
Por medio de
grficos
estadsticos
establecer por
orden de
importancia los
aspectos que
estn afectando
el clima laboral
Outdoor
Training
combinacin de
la formacin
tradicional, con
ejercicios al aire
libre y con una
metodologa
eminentemente
vivencial que
est basada en el
aprendizaje a
travs de la
experiencia
directa.
Durante la
formacin
outdoor, los
empleados
participan en las
distintas
actividades
preparadas y en
las que de forma
vivencial se
vern inmersas
en los casos
planteados,
siempre a
desarrollar por
equipos.
Luz Marina
Ojeda Gamboa
Centro de
reclusin para
la polica
Nacional Aures
Gloria Liliana
Benavides Paz
Hacia un mejoramiento del clima organizacional en el rea del Recurso humano
Teniendo en
cuenta que la
debilidad ms
visible n el
Centro de
Reclusin para la
polica es la falta
de un ambiente
sano laboral,
Esta no es una
tarea de un solo
encuentro, de
manera que se
debe construir de
manera colectiva
un cronograma
de actividades
con la
Con estas
actividades se
espera que la
coordinadora se
integre a su
equipo de
trabajo no con la
distincin de
jerarqua sino
El personal
siente que con la
llegada de la
nueva
coordinadora se
distorsiono el
ambiente
laboral; pero
quiz ella
Luz Marina
Ojeda Gamboa
Centro de
reclusin para
la polica
Nacional Aures
Piedad Roci
Caicedo
-
9
provocado por el
cambio de
coordinadora.
El objetivo
sera:
-Fomentar
actividades de
trabajo en
equipo.
disposicin de
tiempo de todos
los participantes
para que el
trabajo arroje
buenos
resultados.
con la calidez
humana para
mejorar el
ambiente
laboral.
tambin sienta
que no es bien
recibida en este
nuevo contexto,
de manera que
con el plan de
trabajo se espera
que tanto la
coordinadora
como todo el
personal se
reconozcan en
su parte
individual y
social, y
mejoren su
convivencia.
Mejorando el
clima laboral, el
rendimiento en
las actividades
ser inminente.
Hacia un mejoramiento del clima organizacional en el rea del Recurso humano
Proveer a la
empresa de
herramientas
necesarias para
mejorar el clima
organizacional
Analizar los
elementos que
conforman el
clima
organizacional de
la empresa.
Observacin y
Conocerla
visin de todo el
personal
respecto al
ambiente
laboral,
cumplimiento de
funciones,
Para proveer a
la empresa de
herramientas
para mejorar el
clima
organizacional a
travs de
actividades
Luz Marina
Ojeda Gamboa
Centro de
reclusin para
la polica
Piedad Roci
Caicedo
-
10
entrevistas
directas de
manera
individual con el
personal de la
empresa.
relacin entre el
personal etc.
individuales y
grupales. Nacional Aures
-
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INFORMES INDIVIDUALES
POR LUZ MARINA OJEDA GAMBOA:
CENTRO DE RECLUSION PARA LA POLICIA NACIONAL AURES
FORTALEZAS
EVIDENCIAS
1-trabajo en equipo
2-relaciones interpersonales 3-acciones de fortalecimiento al trabajo del grupo 4-el respeto por las jerarquas en su estructura organizacional
1- Se realizan brigadas mensuales
de salud mdica, odontolgica, psicolgica.
2- Celebraciones de fechas especiales como cumpleaos, ascensos.
3- Plan de estmulos para el personal que se destaque en la realizacin de sus labores.
4- se realizan jornadas de integracin con actividades ldicas deportivas de la parte administrativa con el personal de internos.
DEBILIDADES
EVIDENCIAS
1-Escases de personal para cubrir todas las reas de trabajo 2-Con el cabio de jefe casi no hay buen ambiente laboral. 3-La Directora no valora el trabajo del personal 4-La escases de medios informticos para el rpido cumplimiento en las mltiples tareas.
1-Existen cargos y procesos que los debe llevar un mismo funcionario. 2-La nueva directora en las actividades o fechas especiales no motiva ni se integra para la realizacin de estas. 3-El personal cumple sus tareas responsablemente y muchas veces se quedan en el tiempo de descanso realizndolo y ella no valora ni da importancia a estas cosas. 4-Existen solamente seis computadores los cuales no son abasto para cumplir con rapidez todas las actividades propuestas y es por esto que utilizan mayor tiempo del dispuesto.
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POR PIEDAD ROCI CAICEDO MORA:
INSTITUCIN EDUCATIVA SAN MIGUEL
FORTALEZAS
EVIDENCIAS
1. Personal capacitado.
2. Excelente disposicin de trabajo del
recurso humano.
3. Buen clima laboral entre docentes y
personal administrativo.
4. El rector estimula a los docentes y
administrativos a la investigacin y
exposicin de experiencias
significativas.
5. Respeto y admiracin por el rector
como base de la organizacin.
5- Docentes con hojas de vida amplias
en diversos aprendizajes en
pedagoga. Personal profesional en
diferentes reas.
6- Capacitaciones constantes en
horarios extra clase, y se observa una
buena asistencia e inters por parte
del personal.
7- Clima ameno entre el personal.
Celebraciones de fechas especiales
con recursos del personal.
8- De manera peridica se abren
espacios para la exposicin de
experiencias significativas que
posteriormente se postulan para
participar en los premios de Antioquia
la ms educada.
9- Los docentes y personal
administrativo siguen con agrado las
instrucciones entregadas por el
rector. Esto se evidencia en las
diferentes actividades colectivas que
se realizan con la participacin e
induccin del rector.
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DEBILIDADES
EVIDENCIAS
1. No se cuenta con la planta docente y
administrativa necesaria. Personal
reducido por falta de presupuesto.
2. Clima distante entre estudiantes y
docentes.
3. Constantes conflictos entre
estudiantes, y docentes
estudiantes.
4. Falta de actividades recreativas para
el personal pedaggico y
administrativo.
5. Falta de asignacin de recursos por
parte del departamento para el
cumplimiento de cargos y gestiones
administrativas.
1. Algunos docentes y otros cumplen funciones de otros cargos, e incluso a los docentes les toca asumir terapias o atencin desde el campo de la psicologa.
2. La agresividad de los estudiantes es constante, y ha hecho que los docentes se mantenga al margen, ocasionando as una relacin distante.
3. El clima dentro y fuera de las aulas de clase es hostil a causa de la violencia que se observa. Los docentes para prevenir enfrentamientos crearon el grupo de vigilancia entre ello; es decir diariamente dos docentes vigilan la cancha y los alrededores de la institucin. Y as se van rotando todas las semanas.
4. A pesar que los docentes realizan encuentros recreativos dentro de la institucin no cuentan con los recursos para hacer salidas, paseos, ni siquiera cuando se trata de salidas pedaggicas o exposiciones.
5. Existen muchos proyectos que se quedan en archivo y no pueden ser ejecutados por falta de recursos.
6. Existen las vacantes para solventar los cargos administrativos pero la gobernacin de Antioquia no asigna los recursos.
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POR GLORIA LILIANA BENAVIDES PAZ:
INSTITUCION EDUCATIVA MUNICIPAL MARIA DE NAZARETH
FORTALEZAS EVIDENCIAS
1- Disponibilidad y buena relacin
entre compaeros de trabajo.
2- Participacin del personal en estrategias de mejora y avances de proyecto.
3- Talleres para desarrollar
competencias laborales.
4- Actividades ldicas para generar buena convivencia.
1. Plan de estmulos para los empleados que se destaquen.
2. Talleres para desarrollar
competencias laborales.
3. Realizacin de olimpiadas deportivas para general.
DEBILIDADES EVIDENCIAS
1- Se educa a nios que no tienen
visin empresarial
2- La situacin de orden pblico ha obstaculizado la continuidad peridica de las actividades.
3- Problemas de delincuencia e inseguridad para llegar a la Institucin por estar ubicada en zona marginal.
1- Los estudiantes piensan como meta ser obreros, cajeros, etc. Y no tienen una visin ms all de esas opciones.
2- El paro agrario gener interrupcin en las actividades laborales.
3- Los estudiantes vienen de hogares con problemas sociales graves como: delincuencia, inseguridad, desplazamiento, etc.
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A partir del cuadro anterior, establezca el plan de trabajo (intervencin) que como
Psiclogo desarrollara en la organizacin para mejorar o atender las necesidades ms
apremiantes. (Mnimo 4 acciones concretas)
POR LUZ MARINA OJEDA GAMBOA:
Como psicloga intervendra en conocer la gestin de los recurso humano en la organizacin para analizar algunos aspectos como son organigramas, anlisis del
flujo de comunicacin, de carga de trabajo, bases de datos, Valoracin de puestos,
anlisis de cargos, y realizar proyectos para lograr mejorar la infraestructura y
contratar ms personal mejorando la salud ocupacional de los trabajadores y al
mismo tiempo mejorar el clima organizacin disminuyendo el sobrecargo laboral de
los empleados.
Realizar pruebas altitudinales, de personalidad, de motivacin, y de adecuacin al puesto de trabajo, incluyendo actividades de recreacin, y dinmica de grupo
disminuyendo el estrs laboral y aumentando la comunicacin interpersonal formal
e informal. Donde se Refleje actitudes y niveles de motivacin en el desempeo de
sus funciones, causadas generalmente Por elementos que la organizacin le
proporciona al trabajador, como son recompensas, incentivos y reconocimiento
dentro de sus funciones laborales y dentro de su grupo.
Crea ambientes y dinmicas de grupo para mejorar el ambiente laboral y los conflictos entre compaeros de trabajos.
Ofrecer a los empleados una estabilidad laboral dentro de la empresa evitando las rotaciones del personal generando sentido de pertenencia, productividad y
rendimiento.
Realizar actividades para lograr conseguir computadores para que el trabajo en la institucin sea ms tranquilo y desarrollado con menos tiempo.
POR PIEDAD ROCI CAICEDO MORA:
en una organizacin es importante tener en cuenta la participacin de todos y todas las integrantes de la misma. De manera que reconozcan la importancia de cada uno
en el desarrollo de la organizacin. Para ello iniciara con una reunin de
presentacin de los propsitos a alcanzar con la aplicacin de la propuesta. Despus,
conjuntamente con los integrantes programar el cronograma de actividades.
Mantener la comunicacin entre la coordinadora y todo su grupo de apoyo, de manera abierta a fin de establecer objetivos claros, concretos y factibles.
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Establecimiento de metas individuales, por equipo o por departamento que podrn ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrtica.
Las metas debern establecerse con tiempos lmites, para que el reconocimiento o fracaso tengan parmetros de medicin.
Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones quincenales.
POR GLORIA LILIANA BENAVIDES PAZ:
La intervencin debe estar encaminada a obtener excelentes resultados en el
proceso laboral, optimizando la relacin empleado-empleo-organizacin y por otro
lado garantizar que el sujeto logre su autorrealizacin y as realice su trabajo con un
nivel ptimo de gratificacin.
Desarrollar sentimientos de pertenencia e identificacin con la organizacin. El
psiclogo debe fomentar la participacin del personal, incrementando su motivacin
y satisfaccin, todo lo cual apunta a la existencia de una integracin. Esta se expresa
en la unidad, la comunidad y la identidad organizacional; en la existencia de un
vnculo y una cohesin que permite que los sujetos formen parte e igualmente se
sientan parte de la organizacin, donde se ubica como un importante punto de
atencin para el psiclogo el trabajo con los grupos dentro de la propia empresa.
Igualmente se debe encaminar la medida psicolgica a preservar, prevenir y
promover la salud de los trabajadores.
Todo esto tendr lugar mediante la realizacin de acciones orientadas a brindar
ayuda a la organizacin para incrementar su eficacia, la calidad de vida del
trabajador y por ende la obtencin de ptimos resultados en el orden productivo.
Considero impostergable que el abordaje de los fenmenos organizacionales, para
fines no solo diagnsticos sino fundamentalmente interventivos, se sustente en el
principio dialctico-holstico del comportamiento organizacional en la tarea de
elevar la efectividad
-
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PLAN DE INTERVENCION
POR LUZ MARINA OJEDA GAMBOA:
1. NOMBRE DEL PLAN:
Hacia un mejoramiento del clima organizacional en el rea del Recurso humano
2. MARCO REFERENCIAL:
El enfoque humanstico origina una real revolucin conceptual en la teora administrativa:
si antes el inters se haca en la tarea (por parte de la administracin cientfica) y en la
estructura organizacional (por parte de la teora clsica de la administracin), ahora se hace
en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En la escuela humanstica,
la preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los
principios de administracin aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a
la preocupacin por el hombre y su grupo social: de los aspectos tcnicos y formales se
pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos.
Esta escuela surge con la teora de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir
de la dcada de los aos treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las
ciencias sociales, principalmente de la Psicologa, y en particular de la Psicologa del
trabajo, surgida en la primera dcada del siglo XX, la cual se orient principalmente hacia
dos aspectos bsicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:
Anlisis del trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El
objetivo de la psicologa del trabajo o psicologa industrial- era la verificacin de las
caractersticas humanas que exiga cada tarea por parte de su ejecutante, y la seleccin
cientfica de los empleados, basada en esas caractersticas. Esta seleccin cientfica se
basaba en la aplicacin de pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la
psicologa industrial eran la seleccin de personal, la orientacin profesional, los mtodos
de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes laborales
y la fatiga.
Adaptacin del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente
atencin dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, Con cierto
predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teora. Los temas
predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del
-
18
Jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y
sociales dentro de la organizacin.
3. De acuerdo al diagnstico descrito y al anlisis que el estudiante hace sobre las necesidades de la empresa, institucin,
asociacin u organizacin, disee el plan de intervencin considerando el cuadro que se muestra a continuacin. Incluya
informacin para todos los elementos:
Actividad Objetivo Debilidad o
necesidad a
la que se
atiende con
la actividad
Descripcin Metodologa- tcnicas
(cmo se va a hacer)
Resultados
esperados
Realizacin de
encuestas de
satisfaccin en el rea
de Recurso humano
Proveer a la empresa
de herramientas
necesarias para
mejorar el clima
organizacional
Analizar los elementos que
conforman el clima
organizacional de la
empresa
Realizar encuestas tipo test
a modo individual en cada
uno de los integrantes del
rea
Conocer la percepcin de
cada uno de los integrantes
del rea, el grado de
satisfaccin o insatisfaccin
de las diferentes situaciones
presentadas entre ellos
mismos, reconocer cual es
el aspecto ms relevante que
est afectando el clima
laboral y as poderlo
trabajar.
Tabular la
informacin
recolectada y concluir
cuales son los
aspectos a trabajar
Determinar los
factores que influyen
en la satisfaccin o
insatisfaccin laboral
de los empleados
Por medio de grficos
estadsticos establecer por
orden de importancia los
aspectos que estn
afectando el clima laboral
Determinar
cuantitativamente las
aspectos a trabajar para
tratarlos desde el ms
importante al menos
relevante en forma
organizada
Outdoor Training
combinacin de la
formacin tradicional, con
ejercicios al aire libre y con
una metodologa
eminentemente vivencial
que est basada en el
-
19
aprendizaje a travs de la
experiencia directa.
Potenciar el trabajo en
equipo, para lograr
que los miembros de
un grupo cooperen y
se complementen
Motivacin para
enfrentarse a los
compromisos diarios
y afrontarlos de
manera positiva
Fomentar la
comunicacin entre el
personal
Desarrollar el
liderazgo hacia un
grupo
Aumentar la
resistencia a la
presin del trabajo
diario
Potenciar y
desarrollar la toma de
decisiones
Durante la
formacin outdoor,
los empleados
participan en las
distintas actividades
preparadas y en las
que de forma
vivencial se vern
inmersas en los
casos planteados,
siempre a desarrollar
por equipos.
Las actividades
sern muy diversas,
consistiendo en una
combinacin de
juegos y pseudo-
deportes estimulados
actividades que van
desde la superacin
de montajes
decordadas tirolina, rappel, puente, juegos de equipo,
juegos de
orientacin,
construccin de
Motivantes aumentan
considerablemente la
cohesin y espritu positivo en las organizaciones,
favoreciendo entre los
participantes las relaciones
y comunicaciones
verticales y horizontales
dentro de la estructura
corporativa de la empresa.
Las actividades se realizaran
en lugares apropiados, que
no sean tan costosos, para
tratar de por medio de estas
actividades llegar al centro
de cada persona y que pueda
hablar y ser escuchado sin
ningn temor.
Con esto se lograra alcanzar
que todo el personal sea uno
solo, tratando de mejorar su
ambiente laboral,
emocional.
-
20
Mejorar la reaccin
ante cualquier
situacin extrema del
trabajo
Aumentar la
confianza entre
compaeros
balsas o de puentes,
hasta programas
multideportivos
todo ello en diversos
entornos y formatos
montaa, acuticos o de ciudad
Realizar una reunin
con la directora dela
institucin y est a
subes se rena con sus
jefes de alto mando
para abastecer al
personal
administrativo con
aparatos tecnolgicos
como lo es el
computador.
Es lograr que la
directora nombre las
necesidades que
tiene la institucin a
sus jefes. Para que
estos entren en
accin y se den
cuenta las
necesidades por las
que pasa la parte
administrativa de
esta.
La falta de estos equipos
de trabajo hace que el
trabajo rinda menos y el
personal trabaje ms para
cumplir con sus deberes.
A travs de reuniones darle
a entender a la directora, la
necesidad de adquirir
computadores para que el
trabajo sea ms eficiente y
rpido y sin desgaste
alguno.
Lo que se espera es que con
la implementacin de ms
computadores el personal
administrativo rinda ms en
su trabajo y este sea en el
tiempo estipulado.
POR PIEDAD ROCI CAICEDO MORA:
1. NOMBRE DEL PLAN:
PARA QUE TRABAJAR SEA DISFRUTAR
-
21
2. MARCO REFERENCIAL:
Las bases tericas que fundamentan la propuesta de intervencin de la Institucin Educativa San Miguel son del modelo sistmico
porque este nos explica que para comprender el comportamiento del ser humano no es suficiente conocer las causas de la conducta
individual, ya que la realidad humana es ms compleja y funciona incluida el hombre como un sistema abierto en donde cada elemento
del mismo cumple una funcin fundamental, el comportamiento depende de la interaccin de los diversos elementos, no depende solo
de la funcionalidad o de cada elemento del sistema.
Esto quiere decir que para estudiar, la estructura organizacional e implementar el plan de intervencin se hace necesario estudiar a las
personas como un sistema, compuesto por cada dependencia o rea de trabajo la cual tiene unas funciones por cumplir, que pueden
tener repercusiones positivas o negativas al resto de los miembros del sistema, los cuales a su vez hacen parte de un sistema general
que depende de ellos para un funcionamiento eficaz. Se estudia a las personas como un sistema, mas no como unidades aisladas, ya
que la accin de una tiene repercusiones sobre las otras y estas a su vez influyen en el comportamiento de las personas que conforman
el sistema o colectividad.
Algunos de los principios que se destacan dentro del modelo sistmico y que se aplicar a la implementacin del programa de
intervencin son:
La interrelacin de sus componentes (relacin entre las partes y el todo).
Los sistemas estn ordenados en una jerarqua.
Las partes de un sistema no son iguales al todo.
-
22
Los sistemas pueden ser abiertos o cerrados segn la influencia con el ambiente.
Cada sistema tiene entradas, procesos, salidas y ciclos de retroalimentacin.
Se toma el modelo sistmico como base terica porque asume a la persona no como individual sino como parte de un todo, y eso es
importante para analizar las diferentes problemticas del CER San Miguel porque los conflictos que se presentan entre estudiantes y
docentes son a causa de las diferencias que se presentan entre pares; adems porque los docentes se muestran distantes de las
problemticas de los estudiantes a causa de las constantes muestras de violencia entre pares.
Este modelo es el adecuado para intervenir dicha problemtica porque los docentes en su relacin con sus colegas, a pesar de las
grandes cargas de trabajo que tienen porque adems de las funciones pedaggicas se ven obligados a cumplir funciones de otros cargos
que an no se contratan, gozan de un clima agradable; la dificultad se presenta en su relacin con los estudiantes.
Adems porque en este modelo se estudia a los trabajadores en sus diferentes cargos y funciones, y cmo estas pueden afectar de
manera negativa o positiva en sus compaeros. Y esto es lo que sucede con el rector porque tiene una actitud pasiva y/o falta de
gestin ante la gobernacin de Antioquia hace que no se hayan cumplido los cargos requeridos, y esto dificulta el cumplimiento total
de funciones por parte de la planta docente y administrativa con la que cuenta la Institucin San Miguel.
Actividad Objetivo Debilidad o
necesidad a
la que se
atiende con
la actividad
Descripcin Metodologa- tcnicas
(cmo se va a hacer)
Resultados
esperados
Conversatorio con el
rector para sensibilizarlo
Sensibilizar al rector en la
importancia de hacer
No se cuenta con la
planta docente y
A travs de
conversatorios mostrar
A pesar de la solicitud
que ha hecho el rector
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23
en la importancia de la
gestin para la
contratacin urgente del
personal necesario.
Reunin con los docentes
y personal administrativo
para construir el informe
que corrobore la necesidad
de contratacin de
personal.
gestin permanente ante la
gobernacin de Antioquia
para que asigne los recursos
necesarios para la
contratacin del personal
que se requiere.
administrativa necesaria.
Personal reducido por
falta de presupuesto.
al rector la necesidad de
la contratacin del
personal idneo para
cumplir funciones que
son cumplidas por los
docentes o que
simplemente no se
cumplen.
frente a la necesidad
de contratar ms
personal en la I.E. San
Miguel, se observa
que no se ha hecho
gestin porque no se
ha enviado por escrito
y con evidencias de la
urgencia del
cumplimiento de las
contrataciones.
De manera que con
esta actividad se
espera que en la
gobernacin tengan
conocimiento por
escrito de la situacin;
y por ende se reciba
pronta solucin.
Teniendo en cuenta que la
relacin entre docentes y
estudiantes est
seriamente afectada se
iniciara con actividades de
confianza y
reconocimiento. Dichas
actividades sern
desarrolladas en espacios
amplios y agradables para
los participantes (cancha,
patio, alrededores de la
Fomentar la comunicacin
y confianza entre docentes
y estudiantes
el personal. Desarrollar el
liderazgo hacia un grupo.
Aumentar la resistencia a la
presin del trabajo diario.
Potenciar y desarrollar la
toma de decisiones.
Mejorar la convivencia
entre estudiantes aumentar
la confianza entre
Clima distante entre
estudiantes y docentes.
Se iniciara con la
convocatoria de todos
los docentes con un
grupo de estudiantes en
cada encuentro o un
determinado tiempo. El
docente tendr un lmite
de tiempo con un grupo
pequeo de estudiantes
con quienes compartirn
experiencias
relacionadas al campo
Mejor relacin entre
docentes y estudiantes,
una convivencia entre
estudiantes ms sana,
mejor rendimiento
acadmico porque los
estudiantes cambian su
visin del profesor.
-
24
institucin).
ejercicios al aire libre y
con una metodologa
eminentemente vivencial
que est basada en el
aprendizaje a travs de la
experiencia directa
compaeros pedaggico. El docente
como un participante
ms hablara de sus
emociones ante las
diferentes realidades que
se presentan en la
institucin; y as cada
estudiante y docente
tendr la oportunidad de
compartir.
Las actividades sern muy
diversas, consistiendo en
una combinacin de
juegos y pseudo-deportes
estimulados actividades
que van desde la
superacin de montajes de
cordadas (tiro Lina,
rappel, puentes...), juegos
de equipo, juegos de
orientacin, construccin
de balsas o de puentes,
hasta programas
multideportivos,... todo
ello en diversos entornos y
formatos.
Proveer a la Institucin
Educativa de herramientas
necesarias para mejorar el
clima organizacional a
travs de la recreacin del
personal docente y
administrativo.
Falta de actividades
recreativas para el
personal pedaggico y
administrativo.
Las actividades se
realizarn en espacios
apropiados para las
actividad recreativas y
que no demanden
mayores gastos pero que
si dejen aprendizajes
significativos. Se
realizaran ejercicios de
equipo donde el aporte
de cada integrante es
esencial para el alcance
de las metas de todo el
equipo. Y de esta
manera se evidenciara
un trabajo
mancomunado.
Potenciar el trabajo en
equipo. Para lograr que
los miembros de un
grupo cooperen y se
complementen.
Motivacin para
enfrentarse a los
compromisos.
Realizacin de encuestas
de satisfaccin del clima
laboral.
Sistematizar la experiencia
de intervencin para que no
quede como una
experiencia muerta.
Falta de gestin y apoyo
a la aplicacin de
proyectos o experiencias
significativas por falta
Por medio de grficos
estadsticos establecer
los aspectos que
mejoraron con la
Aumentar
considerablemente la
cohesin y espritu positivo en las
-
25
de presupuesto. intervencin organizaciones,
favoreciendo entre los
participantes las
relaciones y mejor
calidad del servicio.
POR GLORIA LILIANA BENAVIDES PAZ:
1. NOMBRE DEL PLAN:
UNA BUENA DIRECCIN ES LA CAUSA DEL XITO
2. MARCO REFERENCIAL:
Para la elaboracin del Plan de Intervencin en la empresa que seleccion Institucin Educativa Municipal Mara de Nazareth
El enfoque tpico de la escuela de la administracin cientfica es el nfasis en las tareas. El nombre administracin cientfica se debe al
intento de aplicar los mtodos de la ciencia a los problemas dela administracin, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial.
Los principales mtodos cientficos aplicables a los problemas de la administracin son la observacin y la medicin. La escuela de la
administracin cientfica fue iniciada en el comienzo de este siglo por el ingeniero mecnico americano Frederick W. Taylor,
considerado el fundador de la moderna TGA
Segn la teora de Taylor, algunas falencias administrativas son:
Bajo rendimiento del trabajador por falta de buena direccin
Falta de programacin y control adecuado.
Los empleados deben ser distribuidos cientficamente en servicios o puestos de trabajo donde los materiales y las condiciones laborales
sean adecuados, para que las normas puedan cumplirse.
-
26
Para ello Taylor, hace unos aportes a la gerencia que adquiri nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro
principios siguientes:
1. Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la improvisacin y la actuacin emprico-
prctica por los mtodos basados en procedimientos cientficos. Sustituir la improvisacin por la ciencia, mediante la planeacin del
mtodo.
2. Principio de la preparacin/planeacin: seleccionar cientficamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos,
entrenarlos para producir ms y mejor, de acuerdo con el mtodo planeado.
3. Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo est siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas
y segn el plan previsto.
4. Principio de la ejecucin: distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecucin del trabajo sea
disciplinada.
Ese intento de sustituir mtodos empricos y rudimentarios por los mtodos cientficos en todos los oficios recibi el nombre de
organizacin racional del trabajo (ORT).
Las debilidades que presenta la Institucin son ms de las parte administrativa desde la gerencia no hay claridad en las tareas o
metas, ya que continuamente estn cambiando de directivos esto hace que no se rinda en las labores debido a los diferentes cabios en
la direccin de actividades, Para ello me atrevo hacer la intervencin desde los principios de Taylor desde la administracin
cientfica, desde donde se reflejan las debilidades de dicha empresa.
Actividad Objetivo Descripcin Resultados esperados
TALLER
PARTICIPATIVO
Todos los integrantes de
la corporacin.
Identificar las
fortalezas y debilidades
de la corporacin.
Posibles soluciones
En el taller participativo se toma en cuenta cada una
de las opiniones de los asistentes para hacer un
consolidado final con aspectos claros y concisos,
para darle relevancia a l diagnostico observado y
complementarlo con otras debilidades o fortalezas
Participacin integral
Acuerdos y desacuerdos
en cuanto a la
organizacin u
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establecimiento de
metas y su
cumplimiento.
Adquisicin de
compromisos y
posibles cambios
certeros en la
administracin con
comn acuerdo entre los
interesados (todos)
Taller
Para Una Buena Direccin
Una buena direccin es la
capacidad de
comprender, dirigir y
controlar y gobernar una
empresa de la mejor
manera posible
Lograr una buena
administracin o
gerencia en la parte
directiva.
Buscar estrategias u
alternativas que
favorezcan de manera
equitativa la empresa y
sus empleados.
Lograr establecer
parmetros de
planeacin y ejecucin
de labores en equipos
de trabajo.
Lograr un control
La charla se hace de manera prctica y muy dinmica
con ejemplos de pequeas y grandes empresas con
buenas directrices.
Realizar un ejercicio de cambio de roles con la
pregunta (que aria yo si estuviese ahejemplo: director zonal, jefe de zona, tcnico de campo etc.)
con el objetivo de lograr una lluvia ideas para
mejorar.
Concientizacin y emprendimiento - Las empresas
que triunfan son con esfuerzos colectivos, el recurso
humano uno de factores principales de una empresa.
Aparte de su propia clarividencia, energa y
capacidad directiva, los empleados productivos son
quizs el elemento ms valioso de una pequea
empresa. Seleccionar, formar y dirigir una plantilla
productiva son factores de fortuna o ruina para el
Que en conjunto se
implementen estrategias
o alternativas para
mejorar.
Que las directrices
tengas enfoque claros y
equitativos
Metas claras en acorde
con tiempo y
movimiento del
personal.
Pago de salarios y
bonificaciones a tiempo.
Cumplimiento y calidad
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28
adecuado sin someter a
presin ni intimidacin
a empleados.
Lograr una buena
direccin o gerencia.
Si hay una buena
direccin los salarios se
pagaran a tiempo.
xito o fracaso de estas empresas.
La buena direccin tiene un plan para su organizacin
en control de informes y actividades por ende el
cumplimento salarial.
de servicio, para los
usuarios.
ACTIVIDAD
RECREATIVA
Saln amplio
La actividad recreativa
se hace con el fin de
animar desperezas y
utilizando la
metodologa jugando se
aprende
Integracin del
personal
Crear ambiente familiar
Generar confianza
Coordinacin
Buen liderazgo
Estos juegos de liderazgo nos ayudan a comprender
ciertos niveles.
Personal: mi relacin conmigo mismo
Interpersonal: mi relacin con los dems.
Gerencial: mi responsabilidad de hacer de la mejor
manera posible que otros lleven a cabo una
determinada tarea
Y organizacional: mi necesidad de organizar a las
personas agruparlas, capacitarlas, compensarlas,
construir equipos, resolver problemas y crear
estructuras, de estrategias y sistemas acordes.
Dinmica
Satisfaccin del trabajo
en grupo.
Dinamismo grupal
Trabajo en equipo
Buena direccin
excelentes resultados
Familiaridad grupal
La Coordinacin y el
compromiso de todos da
buenos resultados
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29
-
30
CAPACITACIN EN
GERENCIA
Lograr buen
desempeo en los
directivos
Formular un plan de
accin
Lograr que el equipo
directivo sea capaz de
orientar los
lineamientos
empresariales
Intercambio de
conocimientos y
experiencias
La capacitacin seria con la invitacin de un gerente
empresarial con xito, quien cuente su historia o
mejor su recorrido o trayectoria en la vida
empresarial cual ha sido la base de su xito y los
putos a tener en cuenta tales como que se debe y no
hacer para que una empresa funcione como se
quiere.
Ejercicio de cmo realizar un plan de accin,
ejecucin y control de actividades
Conocer otros modelos
de emprendimiento y
buena gerencia
Abrir las puertas para
nuevos cambios
significativos
Grandes expectativas
de mejoramiento.
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31
5- Cada estudiante deber conceptuar sobre mnimo 2 aportes individuales, el
propsito es que se sustente en una hoja pgina su evaluacin al trabajo del
compaero, indicando qu es necesario mejorar o cambiar. Concntrense en la
propuesta de intervencin presentada pero fundamentada desde el diagnstico:
POR LUZ MARINA OJEDA GAMBOA:
De acuerdo al punto nmero cinco de la gua donde hay que evaluar a uno de nuestros
compaeros y en este caso evalu el trabajo de la compaera Piedad Roci Caicedo, al
cual para mi concepto no es necesario mejorar, ni cambiar nada, al contrario me parece que
cumple con lo citado en la gua, las fortalezas y debilidades de su empresa son muy
contundentes y son puntos donde los psiclogos podemos intervenir con el objetivo de
mejorar el ambiente y clima organizacional de la empresa.
POR PIEDAD ROCI CAICEDO MORA:
Como futura psicloga, y haciendo la revisin del diagnstico planteado por la compaera
Luz Marina Ojeda pienso que antes de iniciar la aplicacin de encuestas se debera hacer un
reconocimiento de la organizacin; es decir del personal. Esto se puede hacer a travs de la
observacin y tambin por medio de entrevistas donde se escuche de manera abierta el
sentir de cada persona frente a su trabajo, funciones, compaeros, jefes etc.
De esta manera se tendr un primer acercamiento para posteriormente aplicar las encuestas.
El profesional en psicologa debe direccionar la propuesta de organizacin pero que mejor
que sean los directamente afectados y/o responsables quienes propongan algunas
actividades de intervencin. Pues son ellos quienes mejor conocen lo que est sucediendo al
interior de la organizacin. Y adems porque sentirn que se les est dando importancia no
solo en la realizacin de las funciones como empresa sino tambin en la bsqueda de
soluciones para mejorar el clima laboral.
POR GLORIA LILIANA BENAVIDES PAZ:
Teniendo en cuenta el punto cinco de la gua donde hay que evaluar el aporte de una de las
compaeras. Eleg a la compaera Luz Marina Ojeda y pienso que su intervencin "Hacia
un mejoramiento del clima organizacional en el rea del recurso humano" con un enfoque
humanstico ha sido muy acertada teniendo en cuenta que cumple con todos los
lineamientos necesarios sugeridos en la gua adems de la propuesta en las fortalezas y
debilidades que presenta la organizacin que eligi.
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32
CONCLUSIONES
Este trabajo se convierte en una herramienta que constituyen en el verdadero aprendizaje
significativo. Siendo este insumo del pan de cada da de un psiclogo organizacional,
dndonos las pautas a tener en cuenta en nuestro rol como futuros psiclogos.
La intervencin organizacin es la respuesta coherente al sistema o modelo terico de
evaluacin, y por tanto a la evaluacin misma que se haya realizado. La intervencin es una
suma de esfuerzos realizados principalmente por la organizacin (dado que esta es la que
asume el costo conductual propio del cambio) para llegar a un equilibrio de ndole
conductual que le permita a la institucin incrementar su eficiencia.
Tal vez por esta razn algunos se extravan de su tarea como psiclogos, en cuanto a la
intervencin, lo que indica que la creatividad y la consistencia terica hacen parte de aquel
consultor perito y se reflejan directamente en la capacidad para modificar la conducta de la
organizacin. Recordemos que esta es la verdadera razn por la que las organizaciones
buscan el servicio de consultara organizacional, y sobre todo recordemos que buscaron aun
psiclogo, no a un ingeniero, un administrador, un economista, etc.
En sntesis, la intervencin organizacional es la respuesta concreta y coherente al
diagnstico, por tanto, es la modificacin de las variables y las relaciones de estas de
manera directa o indirecta para modificar el estado actual de la problemtica.
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BIBLIOGRAFIA
Mdulo de intervencin psicosocial en el contexto organizacional revisado y ajustado por:
Liz giomaira Montenegro losada 2007 de la UNAD.
Protocolo de Intervencin Psicosocial en el Contexto Organizacional de la Universidad
Nacional Abierta y a Distancia ao 2007.
Extrado el 11 de octubre de 2013:
http://www.geiuma-oax.net/sam/estrategiasmetytecnicas.pdf
Extrado el 11 de octubre de 2013:
http://virtual.funlam.edu.co/repositorio/sites/default/files/ElSentidoDeLasMetodologiasdeIn
tervencionPsicosocial.pdf
