TEMA 1: EL AREA DE GESTION DE LOS RRHH

1. 1. Concepto de RRHH

Los individuos se consideran un factor de producción. Son considerados como un recurso, y como todorecurso requieren ser gestionados.

Recurso: Es una fuerza que conviene optimizar

1. 2. Evolución de la gestión de los RRHH

Contratar, enseñar...

Estas funciones en un primer momento nacieron como secundarias, con el tiempo se han ido especializando.El concepto de individuo ha evolucionado. Hoy se considera el capital activo de los individuos, como elprincipal activo de las empresas.

En las empresas de servicios los individuos están muy en contacto con los clientes.

Escuelas clásicas de administración:

El sueldo estaba en relación con la oferta y la demanda (hoy en día esto no esta muy superado).

Desde el punto de vista jurídico solo se conocen los contratos individuales. No hay negociación colectiva (estaseria mejor).

La negociación individual genera desconfianzas entre los empleados de una empresa, el empresario es el quetiene el poder, el trabajador esta en una situación de inferioridad.

La motivación del empleado es solo de carácter económico (hoy sabemos que hay otros tipos demotivaciones).

Con el tiempo la motivación económica deja de ser motivable.

La organización del trabajo se basa en una supervisión directa y un control de las tareas.

Mucho control es malo porque limita la autonomía de los individuos. Poco control también es malo porque lapersona se siente poco apreciada, poco valorada, por lo que existe una baja de rendimiento.

Quienes se encargaban de la dirección de personal provenían de la área de administración o de producción nohabía un departamento especifico de RRHH.

Habían funciones de seguridad (Proteger) y de administración (Solventar necesidades, coordinar y controlar).

Derecho social:

El estado tubo que intervenir para:

Establecer reglas de funcionamiento: Reglas para equilibrar las condiciones del mercado e impedir lacompetencia salvaje entre los asalariados.

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Dar un cierto equilibrio de poderes: Mínimo de democracia en las organizaciones.•

Llegaron los convenios colectivos (primero por sectores), mas tarde también se hicieron por empresas. En esteperiodo las personas responsables del personal solían tener una formación jurídica.

Enfoque psicosocial:

Punto de partida: Los individuos desarrollan unas conductas dependiendo de los estímulos que reciben. Seránecesario que los empleados se sienten comprendidos y respetados, que dentro la empresa puedan desarrollarsus expectativas laborales.

Movimientos que influyeron:

Movimientos humanistas: centran la atención en los individuos. Obras sanitarias, funciones sociales.

Teorías de las relaciones humanas: Estudian a la persona en la vertiente trabajador y en su vertiente personal(informal) y sus emociones (necesidades emocionales).

En este momento se concede mucha importancia las relaciones dentro del grupo. Se incentiva al trabajadorque tenga relación con miembros de la empresa pero fuera del horario laboral.

Psicología de empresa: Introdujo su influencia en la contratación del personal. Ergonomía: Adaptación deltrabajo a la persona.

Escuela de dinamización social: Ha aportado el termino de RRHH. Persona es igual a potencial a movilizarmediante el contenido del trabajo y la gestión participativa, dejar que la persona participe en la manera dehacer el trabajo.

Los RRHH se mueven a dos niveles:

Aumentan su amplitud / importancia. (aumentan sus competencias).• No se conforma con modificaciones a corto plazo sino empieza a intervenir a largo plazo.•

1. 3. Funciones desempeñadas por el departamento de RRHH

El departamento entendido de 2 maneras:

Debe estar presente en todos los departamentos de la empresa.• El departamento de RRHH tiene entidad como tal.•

Funciones:

Función de empleo: Proporcionar a la empresa el personal necesario tanto en numero como en perfil.•

Selección.• Reclutamiento.• Estudio mercado laboral.• Procesos de acogida.• Estudios relacionados con la reducción de plantillas.•

Función de administración: Asuntos burocráticos relativos al personal.•

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Confección nominas.• Redacción contratos.• Estadísticas de personal.•

Función de retribución: Establece una estructura salarial e intentar repartir de manera equitativa ymotivadora los recursos del salario.

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Estudios saláriales.• Estudios sistemas de incentivos.• Medición de resultados de los empleados.•

Función dirección y desarrollo de RRHH: Necesidad de que las personas se desarrollen dentro de laempresa y que sean capaces de trabajar más y mejor y asumir mayores responsabilidades.

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Aspectos de comunicación.♦ Maneras de promoción.♦ Planes de carrera.♦ Cuestiones relacionadas con el clima laboral.♦ Función de relaciones laborales: Tratamiento de conflictos individuales y colectivos.♦

Sanciones.◊ Despidos.◊ Atender quejas y reclamaciones.◊ Relaciones con el comité de Empresa.◊ Representar a la empresa ante la jefatura.◊

Función de servicios sociales: Establecer y gestionar aquellas medidas voluntarias que laempresa proponga para mejorar el clima laboral.

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1. 4. Ámbito y dimensiones de aplicación de la gestión de los RRHH

Ámbito corporativo: Legitima a la empresa en su entorno, viene determinada por:♦ Filosofía empresarial.◊ Cultura empresarial.◊ Estrategia empresarial.◊

Ámbito organizativo: Asignación de procesos y recursos para poder desempeñar lasfunciones.

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Ámbito económico: Estos recursos se deben organizar para poder desempeñar las funciones.♦

1. 5. Condicionantes y características de la gestión de RRHH

Exigencias del entorno (fuerzas externas a la empresa): Influyen en los resultados de laempresa pero son de difícil control.

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Cambios rápidos: Hay que adaptarse a ellos rápidamente.◊ Diversidad de las fuerzas de trabajo: Personas de diferentes culturas, edades y sexo.◊ Globalización: Hay que tener una visión internacional y una visión de adaptación acada contexto.

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Legislación.◊ Evolución de las funciones familiares.◊ Carencia de formación: Muchas veces es la empresa quien tiene que formar a laspersonas según sus necesidades.

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Exigencias organizativas: Asuntos internos de la empresa.♦ Posición competitiva: Hay que saber utilizar y gestionar los RRHH, serán quienesdetectaran las oportunidades y las amenazas del entorno.

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La empresa debe ser flexible: La organización tradicional de arriba abajo se estaquedando obsoleta. Si una empresa no se adapta, muere.

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Los equipos de trabajo: Ahora es el equipo el que realiza el trabajo, entre susmiembros debe existir la responsabilidad compartida.

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Cultura de la empresa (manera de ser y hacer): Condiciona la gestión de los RRHH.◊ Tecnología (TIC).◊ Sindicatos: Representan los intereses de los trabajadores, aunque van perdiendoimportancia hay que tenerlos en cuenta.

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Harmonización entre empleados y empresa: Hay que saber fidelizar aquellos trabajadores queencajen más con la empresa, con su cultura y sus objetivos (esto tiene que hacerlo eldepartamento de RRHH).

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Responsabilidad ética y social: Los trabajadores esperan que la empresa se comportecon ellos de acuerdo con un codigo etico, que tenga unos principios y unas normas deconducta. Generalmente estos códigos no satisfacen a los trabajadores en el momentode pedir responsabilidades o en el momento de reducir la plantilla.

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Productividad: Cantidad de valor que un empleado añade a los bienes o serviciosproducidos por la empresa. Que un empleado rinda, depende de su capacidad, de si seencuentra bien ubicado en el puesto, que se encuentre motivado, etc. La calidad devida en el trabajo también afecta a la productividad.

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Delegación de responsabilidades: Rompe la dependencia respecto a los superiores.Da más importancia a la responsabilidad individual.

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Fuga de cerebros: Perdida de personal altamente cualificado (sobretodo cuando se vaa la competencia).

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1. 6. Objetivos

Fijar objetivos relacionados con los individuos, ejecutarlos y controlarlos desde la perspectivade toda la empresa.

La gestión de los RRHH es una tarea de todos para todos: La gestión de RRHH afecta a todoslos asalariados como sujetos pasivos y activos a la vez. Existen 3 partes de la gestión:

Depende de la dirección general y consiste en las tareas de mando.♦ Esta relacionada con los asalariados (contrato, participación activa, etc.)♦ Bajo control de los representantes del personal (sindicatos).♦

La gestión de RRHH tiene componentes logísticos operativos y estratégicos:

Componentes estratégicos: Corresponden a la definición de políticas de personal.◊ Componentes operativos: Métodos que utiliza la organización para atraer, conservar ydesarrollar sus RRHH.

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Componentes logísticos: Tareas administrativas derivadas de los aspectos anteriores.◊ Finalidades complementarias:

Seleccionar, conservar y cualificar a los individuos que la organización necesita.♦ Abrir la puerta de la organización a nuevos trabajadores bajo proceso de contratacióny selección.

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Evaluar la actividad de los individuos (medir sus resultados).◊ Formación de los individuos: Para optimizar el presente y para adaptarse para elfuturo (para nuevas situaciones).

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Estimular la movilidad interna: Promocionar, cambiar a los individuos de lugar paraque no se caigan en la monotonia, proceder los despidos.

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Potenciar el trabajo colectivo, eficaz y creador:♦

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Ayudar a los individuos a alcanzar sus objetivos profesionales.◊ Dotar a la organización de una estructura y un funcionamiento adecuado, velando queexista una buena comunicación entre los individuos, los equipos de trabajo y con elexterior.

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Contribuir a que cada individuo alcance sus objetivos y desarrolle su personalidad yprofesionalidad.

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Planificación a corto plazo: Suele ser una previsión cuantitativa, solo el numero de empleadosque va a necesitar para alcanzar los objetivos.

Planificación a medio plazo: Se empiezan a tratar los métodos cuantitativos y cualitativos(análisis de los puestos de trabajo, para saber las características que van a tener dichospuestos.

Planificación a largo plazo: Difícil, ya que todo evoluciona muy rápidamente. Deberá incluiraspectos tanto cuantitativos como cualitativos.

Cualitativos: Se suelen apoyar mas en la experiencia que no en una serie de cálculos (laexperiencia de los individuos es algo muy subjetivo).

Estimaciones unipersonales: Estimaciones que las ha realizado una persona.◊ Estimaciones pluripersonales: Su objetivo es obtener de forma sistematicainformación en referencia a los factores que quieren analizar. Se interroga a un grupode especialistas utilizando una serie secuencial de cuestionario, las respuestasobtenidas en el cuestionario A se utilizan para elaborar el cuestionario B. Es unproceso reiterativo (permite eliminar las preguntas incorrectas). No más de 3 o 4cuestionarios. El método mas utilizado es el DELPHI, que es una técnica grupal deinvestigación cualitativa a distancia. Hay que seguir diferentes etapas para conseguirel perfil deseado:

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Definición del problema, objetivos.♦ Diseño de las preguntas a formular.♦ Seleccionar participantes: Representación de toda la población que se va a estudiar (entre 10 y40 personas).

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Pasar el cuestionario.♦ Resultados.♦ Elaborar otro documento (se envían todas las opciones que han surgido).♦

La estimación unipersonal da muchas pistas, pero es muy subjetivo.

Técnica de grupo nominativo: Consiste en reunir un determinado numero de personas paraque generen ideas para una estimación de la oferta y la demanda futura de personal.

Luego se le pide a cada persona que ordene las ideas de mas a menos. El grupo acepta la ideaque haya tenido más éxito.

Cuantitativas:

Método universal: relación entre las horas necesarias para realizar una actividad y lashoras disponibles por el trabajador.

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Análisis de tendencias: Lo que ha ocurrido en el pasado seguirá pasando en elpresente y en el futuro.

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TEMA 2: ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE

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TRABAJO

2. 1. Análisis de los puestos de trabajo

Es el proceso que consiste en recopilar y organizar toda la información respecto a los puestosde trabajo. Se identifican las tareas, los objetivos y las responsabilidades que tiene ese puestode trabajo. Quien se ocupa de recoger esta información es un técnico de RRHH, la personaque ocupa el puesto y su superior.

Fases del análisis:

Establecer objetivos: Han de tener relación con:♦ Creación de puestos.◊ Determinación características de los puestos existentes.◊ Diseño de puestos◊ Optimizar, rectificar y reestructurar (rediseño de puestos de trabajo).◊ Definir destrezas, características de los candidatos a ocupar un puesto.◊ Detectar necesidades de formación.◊ Detectar cuando se utilizan procesos poco seguros (cuando existen riesgos).◊

Obtención de la información: Métodos:♦ Observación: Observar al individuo cuando realiza el trabajo, tomar notas. Solo útil para tiposde trabajo repetitivos y de ciclo corto (cadena de montaje, etc.):

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Observación participante: El observador puede interferir en losprocesos de trabajo (la información se distorsiona).

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Observación no participante: El observador se limita a observar y aapuntar.

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Observación abierta: La persona es consciente de que esta siendoobservada.

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Observación incubierta: Aquella que el observador ha informadopreviamente al observado pero no sabe ni cuando, como, donde ni deque manera.

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Observación sistemática: Cuando se utiliza una codificación previo.• Observación asistemática: Se registra la información tal como vaviniendo, sin codificación, se pierden datos.

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Entrevista: Se mantiene con la persona que ocupa el puestogeneralmente en el lugar donde se realiza dicho trabajo. Hay dostipos de entrevistas, formal e informal.

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Encuesta: Debe ser contestada por el trabajador y el superior de este.El cuestionario puede ser abierto o cerrado (el mas recomendable esel cerrado).

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Análisis del puesto de trabajo:• Análisis inventario de tareas: Procedimiento analítico que describe eltrabajo que realizan los individuos en su puesto de trabajo. Hacer unalista de todas las tareas que hemos detectado, clasificarlas yordenarlas jerárquicamente (de mayor importancia a menor).

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Incidente critico: Descripción detallada de conductas,comportamientos, etc. en el puesto de trabajo. A partir de ellos seelaboran situaciones en los que se tendrán que poner en practicadichas conductas.

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2. 2. Descripción del puesto de trabajo

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Una vez realizado el análisis, y a partir de la información recogida, setiene que saber que hacer y que se debe hacer. Las funciones tienenque quedar delimitadas, las actividades para realizar estas funciones,conocimientos, habilidades, requisitos para desempeñar dicho puesto.Se deben determinar los siguientes aspectos:

Misión del puesto.♦ Finalidades: resultados que se esperan obtener del puesto.♦ Funciones.♦ Relaciones jerárquicas.♦ Relaciones con compañeros.♦ Si tendrá o no relación con el exterior.♦ Elementos técnicos, monetarios, que se requieren.♦ Condicionantes del entorno: De que manera afectan a laejecución de la tarea.

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Perfiles profesigraficos: Se determinan características personales yprofesionales del individuo que va a ocupar dicho puesto de trabajo.

Ubicar el puesto dentro de la empresa.♦ Explicar brevemente las funciones que va a desempeñar, lasrelaciones de las personas y la responsabilidad.

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Condiciones de trabajo y del ambiente, horarios, niveles.♦ Explicar los conocimientos que deberá tener dicha personapara desempeñar el puesto de trabajo.

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Actitudes, experiencia e aptitudes que se necesitan.♦ El conjunto de todas las fichas de los puestos de trabajo constituye elmanual de funcionamiento.

2. 3. Valoración de puestos de trabajo

Hay que valorar la importancia de un determinado puesto dentro delorganigrama. Tiene complejidad cuando aumenta el tamaño de laempresa. Un puesto puede tener un rendimiento u otro dependiendode la persona que lo ocupa pero aquí lo que se valora es el puesto detrabajo y no la persona.

Es un procedimiento sistemático de evaluación en función de laimportancia, dificultad y contenido del puesto con el fin dedeterminar con precisión el valor relativo de un puesto en relacióncon los restantes.

La valoración permite aplicar las bases de retribución de una manerajusta en función de la responsabilidad, de la profesionalidad, de superfil, etc.

Necesidades que cubre la valoración del puesto de trabajo:

Aspectos económicos:• Adecuación salarial.♦ Control de costes de personal.♦ Sirve para negociar con sindicatos al establecer el conveniocolectivo.

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Para crear política de retribuciones/gratificaciones.♦ Para evitar disfunciones jerárquicas.♦

Aspectos personales:• Permite un mayor ajuste de la persona con el trabajo.♦ Permito la rotación interna.♦ Mejora el clima laboral.♦ Ayuda a que las personas puedan mantener la motivación.♦

Aspectos organizativos:• Aclara y delimita áreas de responsabilidad.♦ Establece políticas de desarrollo de los RRHH.♦ Procesos de fusión y en compra de empresas.♦

Difícilmente este proceso es aceptado por todos los miembros de unaempresa. Muchas personas lo viven como una amenaza, por lo quedificulta obtener información y esta queda distorsionada.

Hay que informar a los trabajadores que se va a realizardicha valoración.

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Hay que hacer hincapié en que se va a valorar el puesto y nola persona.

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Informar de los objetivos y de lo que se pretende.♦ Ventajas:

Hace que desaparezcan los desequilibrios saláriales. Se rebajan lasreclamaciones y mejora el clima laboral.

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Proporciona información que luego se puede facilitar a lostrabajadores.

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Rebela deficiencia en la organización y en los métodos de trabajoutilizados.

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Ayuda a mejorar las condiciones de trabajo y a evitar riesgos.•

Desventajas:

Algunos puestos necesitan un tratamiento diferencial.• El coste de la valoración hace que pueda dificultar el proceso.• El resultado de la valoración puede hacer replantear importantesmodificaciones saláriales.

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Procedimiento de valoración:

Fase inicial:• Se establecen las bases de valoración. Es necesario partir del análisisdel puesto, si no se tiene que realizar.

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Definir objetivos.• Deberá constituirse el comité de valoración: Supervisara todo elproceso y dará el visto bueno. Habrá de estar representado por losestamentos de la empresa. Deberá estar constituido por personas queconozcan muy bien la organización. tendrá funciones de facilitadorsocial, porque rebajara la resistencia que puedan presentar algunostrabajadores.

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El comité informara de los resultados obtenidos.• Fase de ejecución: Existen dos clases de métodos, los cualitativos ylos cuantitativos, que tienen en común que quieren eliminar las

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influencias personales e introducir procedimientos que permitanhacer una valoración lo mas objetiva posible.Métodos cualitativos: Ordenan los puestos según su dificultad perono dicen cual es el más importante. Se fijan en la globalidad delpuesto. Son más fáciles de aplicar que los cuantitativos.

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Método de ordenación, gradación y jerarquizacion: Este metodo soloes útil para pequeñas empresas con pocos puestos.

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Finalidad: Ordenar jerárquicamente en función de su importancia losdiferentes puestos. La jerarquizacion primero se aplica a cada seccióny luego a la totalidad de la organización.

Objetivos: Averiguar si un puesto de trabajo es igual, superior oinferior a otro pero no da mas información que esta.

Aplicación:

Necesitamos el análisis de los puestos.◊ La comisión habrá de estar entrenada en este métodode valoración.

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Se habrán de identificar y definir los criterios que sevan a utilizar.

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Diseñar hojas en las cuales se van a plasmar losresultados.

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Planificar cuanto tiempo vamos a emplear(calendario de trabajo) y dar normas para elfuncionamiento.

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Cada miembro de la comisión intenta ordenar lospuestos según su criterio. Finalmente se consensuaun ordenamiento final.

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La ventaja de este método fácil de aplicar y poco costosoeconómicamente, no tiene normas definidas.

La desventaja es que es difícil de argumentarlo delante de lostrabajadores

Método de clasificación: método muy parecido al anterior pero es unpoco inverso. Hay que determinar el numero de niveles (dependeráde si se estudia una sección o toda la organización) que se van aponer. Una vez determinados los niveles se va clasificando cadapuesto de trabajo en su nivel correspondiente.

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La ventaja es que es un método muy fácil de aplicar.

La desventaja es su alto grado de subjetividad.

Métodos cuantitativos:• Método Hay: Se basa en que todos los puestos existen para obtenerresultados que haran más eficaz a la empresa. Para lograrlos, cadapuesto ejerce unas competencias distintas y soluciona problemasdistintos, por lo que hay distintos niveles de responsabilidad.

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Factores que se valoran:

La competencia: Conjunto de conocimientos, experiencias yhabilidades requeridas para un determinado puesto sin teneren cuenta la manera como se hayan adquirido.

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Competencia técnica: Conocimiento, experiencia yhabilidades de tipo técnico.

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Competencia directa: Capacidad para integrar,armonizar, coordinar actividades y recursos.

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Competencia de interacción humana: Capacidad deentender, comprender y motivar las personas.

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La solución de problemas: Activad mental requerida paraidentificar y encontrar la solucion a los problemas que sepresente en el puesto.

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Subfactores:

Marco de referencia en el que se piensa.♦ Exigencia de los problemas: Tipos y características de losproblemas.

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Procesos mentales para solucionar problemas.♦ La responsabilidad: Acciones y decisiones que se toman paraconseguir los objetivos.

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Subfactores:

Libertad para actuar.♦ Impacto en el resultado.♦ Magnitud de los resultados.♦

Controles que incorpora:

Equilibrio entre factores.♦ Equilibrio cuantitativo y cualitativo entre factores.♦ Relación entre solución de problemas y responsabilidadinterna de cada puesto.

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Relación de los factores entre los diferentes puestos mediantecomparaciones porcentuales en cada uno de los factores.

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Fase de elaboración del manual de la valoración: Manual donde seconcentran todos los pasos y decisiones que se han tomado. Servirápara próximas y futuras valoraciones.

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TEMA 3: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Proceso de contratación: Proceso por el cual se cubren lasnecesidades de personal de la empresa.

Fases:

Reclutamiento: Proceso que tiene por objeto atraer hacia laempresa en numero y calidad los candidatos necesarios.

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Selección: Proceso por el cual se decide a quien se va acontratar.

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Socialización: Proceso que incluye la integración del nuevoempleado a la empresa y al puesto de trabajo (que el

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empleado se sienta parte de la empresa).Reclutamiento de personal: Es importante reclutar el numerosuficiente de candidatos, así podremos escoger el mejor. Previamentehay que preguntarse si es necesario cubrir ese puesto de trabajo encuestión.

¿El puesto tendrá la ocupación permanente durante todo el año o solose presenta en momentos determinados?

¿El personal de la empresa esta trabajando al 100% o se puedenhacer reestructuraciones?

¿Existen personas en otros departamentos que podrían cubrir lavacante?

¿Dónde encontrar el candidato que necesito?

3. 1. Fuentes de reclutamiento

Fuentes internas: La empresa recurre al personal que ya trabaja en laempresa para cubrir la vacante. Motiva al personal de la empresa. Esuna forma de traslado, rotación (mismo trabajo en otra categoría) opromoción (subida en la escala jerárquica).

Ventajas:

Los candidatos son detectados muy rápidamente.♦ En RRHH se dispone de mucha información sobre elcandidato.

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El candidato ya tiene la cultura de la empresa.♦ Motiva mucho al personal de la empresa.♦ Tiene un coste económico bajo.♦

Inconvenientes:

No se puede estar continuamente usando esta fuente dereclutamiento, la empresa debe ir renovándose.

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Se debe tener una base de datos de personal al día.♦ Fuentes externas: Se busca en el mercado de trabajo ya que en lapropia empresa no existe personal adecuado para el reclutamiento.

INEM♦ Servei Catala de colocació.♦ Empresas externas de RRHH.♦ Empresas de trabajo temporal.♦ Bolsas de trabajo de centros educativos.♦ Contactos sociales.♦ Ofertas de trabajo en prensa, televisión, etc.♦ Ofertas de trabajo por Internet.♦ La competencia.♦

Inconvenientes:

Nos pueden llegar muchas ofertas de trabajo.♦

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Son más inexactas que las fuentes internas.♦ 3. 2. Técnicas de reclutamiento.

La elección de una u otra dependerá de:

El puesto a cubrir.♦ Perfil buscado.♦

Métodos:

Presentaciones: Poco utilizado en España especialmente para reclutarpersonas recién licenciadas.

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Folletos informativos: Explican como es la empresa, sus objetivos, sumanera de trabajas.

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Solicitud: Para trabajar en una determinada empresa.• Redes informales: Comunicar a personas relacionadas a la empresaque hay una plaza. Bueno para zonas geográficas pequeñas.

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Tablón de anuncios: Para la propia empresa, también en centroseducativos.

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Anuncios publicitarios.•

Preselección y selección

Preselección: Es antes de empezar las pruebas, una vez se tenganescogidos los curriculums de los candidatos se agrupan en trescategorías:

Los que interesan y los que van a parar a la fase de selección porquecumplen todos los requisitos que se buscan.

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Algunos que no se ajustan plenamente o faltan datos en su currículo.• No se ajustan y no van a ser considerados.•

Selección: vamos a trabajar solo con el primer grupo, convocamos alas personas para hacer una serie de pruebas, se les comunicallamando o enviando una carta y si están dispuestos a pasar laspruebas.

Tipo de pruebas:

Pruebas profesionales: Hace una simulación del lugar de trabajo yque el candidato tenga que responder a las mismas tareas que habráde realizar. Es útil cuando el puesto no es complicado.

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Pruebas psicometricas: Facilitan al sujeto situaciones problemáticas,dispuestas y ordenadas de una cierta manera, y el sujeto ha de seguirunas determinadas situaciones y de las respuestas en comparación aotros.

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Tipos de test:

Test de inteligencia: Tienen un problema, medir y compararla inteligencia:

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Individuales: Responden con el psicólogo, son fiables pero costosos.

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Colectivos:

RAVEN de matrices progresivas: Va aumentando la dificultad.• Test de aptitudes: Hace hincapié en las capacidades necesarias pararealizar una tarea concreta. Aptitud mecánica, administrativa, para laventa.

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Test de personalidad: Conjunto de rasgos del carácter ytemperamento y se pretende aislar determinados factores dela personalidad, hay dos tipos:

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Cuestionario: 250−280 preguntas con la finalidad de saber si dices laverdad, las preguntas están relacionadas con otras.

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Proyectivos: Son test para trabajos de alta cualificación.•

Test de http: Es de bajo coste. Se dibuja una casa, un árbol y unapersona.

Requisitos de los test:

Los test han de ser fiables, es decir que los resultadoshan de ser estables.

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Validez: Grado en que el test mide lo que hay quemedir.

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Tipicidad: Siempre se aplica de la misma manera ynos dará una puntuación la cual nos se compararacon el grupo.

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Pruebas de conocimiento: se trata de preguntas sobrelo que sabemos, cultura general relacionada con elpuesto de trabajo.

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Grafología: Estudio de la personalidad a través de laescritura.

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Juegos de empresa: Solo para personal directivo.◊

Valoración de las pruebas: Comparamos a la personaque más se acoge a nuestro perfil y se la citara parahacer la entrevista.

Entrevista: Los objetivos de la entrevista son lossiguientes:

Determinar la idoneidad del candidato alpuesto de trabajo.

⋅

Proporcionar al candidato información sobreel puesto de trabajo.

⋅

Crear una buena sensación al candidatoindependientemente del resultado de laentrevista.

⋅

Tipos de entrevista:

Según la modalidad:

Estandarizada: Candidatos responden a una serie depreguntas.

◊

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No directiva: Conversación informal donde se quiereexplorar aspectos subjetivos de la persona. Técnicas:

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Eco: Repetir lo ultimo dicho.⋅ Resumen: Resumen de lo que ha dicho elentrevistado en forma interrogativa.

⋅

Silencio.⋅ Mixtas o semidirectivas: Resume las ventajas de lasdos anteriores, es la mas utilizada.

◊

Según el momento:

Preliminares: Ligeramente cortas, no siempre serealizan, se puede aplazar al candidato para querealice las pruebas, se suele comentar el currículo.

◊

De selección: Trata de averiguar el valor delcandidato en relación al puesto de trabajo.

◊

Final: Solo la realizan 3 o 4 candidatos. Se realizacon el responsable del departamento de personal ycon el jefe que tendrá el candidato. Se comenta eltema económico, la fecha de incorporación yaspectos laborales.

◊

Entrevista en grupo: Hay un solo entrevistador ymuchos candidatos. Estos pueden discutir un tema otomar una decisión. El entrevistador ofrece el temapero luego no interviene. El entrevistador solo tomanotas y puede ayudarle alguien. Si hay variosobservadores, cuando acaba la entrevista evalúan ytoman decisiones.

Entrevista sucesiva: Se reserva a puestosimportantes. Cada vez la entrevista es con unapersona diferente. En la entrevista hay un experto enselección que será el que analizara los aspectos depersonalidad. El resto de entrevistadores seconcentraran en temas profesionales. El candidatoserá aceptado si todos los entrevistadores estándeacuerdo. Tiene un alto coste económico.

Entrevistas según el grado de tensión:

Normales: El entrevistador crea un clima para que elcandidato se muestre como es.

◊

Duras: Se hacen en aquellos puestos que la personacandidata ha de tener mucho control y sangre fría.Para convertir estas entrevistas en duras seincorporan los factores ansiogenos (para averiguar elautocontrol de la persona), el tiempo, teléfono, entrary salir de la sala, hacer preguntas agresivas, etc.

◊

Cosas que pueden influir negativamente en laelección del candidato:

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Efecto Holo: A partir de una cualidad odefecto de una persona valorar el resto de lapersonalidad.

⋅

Estereotipos: Te atribuyen a un grupo conunas determinadas cualidades y piensan quetodos tienen las mismas cualidades.

⋅

Dar relevancia a los factores negativos: Elentrevistador da relevancia a que elcandidato no tenga defectos.

⋅

El entrevistador puede ser:

Miembro del departamento de RRHH.⋅ Jefe del departamento superior.⋅ Directivo que conozca la culturaempresarial.

⋅

Cualidades del entrevistador:

Ha de saber escuchar.⋅ Debe tener empatia.⋅ Conocer el perfil del candidato adecuado.⋅ Ser un buen observador y buencomunicador.

⋅

3. 3. Fases de la entrevista

Recepción: El candidato llega a la oficina y se lehace esperar unos minutos y se le acompaña a la saladonde se realizara la entrevista. El entrevistadorespera sentado o de pie y ofrece sitio para sentar alentrevistado.

◊

Establecer el ambiente: El entrevistador intenta crearun clima de confianza, con una voz tranquila eintentando sonreír. Los primeros comentarios delentrevistador serán un poco banales, hará algunareferencia al currículo.

◊

Comunicar las reglas del juego al entrevistado:Explicar las fases que se seguirán en el proceso deselección, para hablar un poco se le pedirá alcandidato alguna aclaración del currículo.

◊

Intercambio de información: Se empieza conaspectos menos comprometidos, se hacen preguntasun poco personales, el entrevistado no tieneobligación de contestarlas. Se le ha de dar un tiempoal candidato para que pregunte, han de ser preguntaslógicas, El entrevistador hablara de la empresa peroel candidato no ha de bajar la guardia porque elentrevistador puede hacer mas tarde una pregunta. Elcandidato ha de preguntarle características quedesconozca de la empresa.

◊

Cierre de la entrevista: Se le dice al candidato quetendrá noticias nuestras y se hace un informe porescrito del candidato.

◊

Comprobar los datos del currículo del candidato.◊

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Final: Antes de hacer el contrato, hay que hacer unarevisión medica para saber si reúne las cualidadesfísicas exigidas, si tiene algún tipo de limitación.

◊

Decisión final: Hay que hacer una entrevista con eljefe de departamento donde estará ubicado elcandidato. Se presentara a sus compañeros. Elcandidato ya esta en situación de demostrar suaptitud para el puesto de trabajo.

◊

Para que un trabajador se sienta parte de la empresaha de hacer un proceso de socialización:

El candidato comparara sus expectativas conla realidad de la empresa, para que esto noocurra hay que informar de lo bueno y lomalo del puesto, el encargo de hacer esto esel jefe del departamento.

⋅

Fase de encuentro: El empelado haempezado a trabajar:

⋅

Resultado.◊ Compromiso: Depende de las características de lapersona y la empresa.

◊

Esta fase es mas larga y va en función de lascaracterísticas de la persona y la empresa.

Asentamiento: Los empelados empiezan asentirse que son parte de la empresa. Si elasentamiento es positivo el trabajador estarácómodo y empezara a trabajar bien. Enalgunas empresas el candidato tiene un tutor.

⋅

Planes de acogida: Conjunto de acciones que laempresa tiene previsto desarrollar para incorporarcon éxito a los trabajadores en la empresa.

TEMA 4: PLANIFICACIÓN DE LAFORMACIÓN EN LA ORGANIZACION

4. 1. La formación

Formación: Proporcionar a los empleadoshabilidades concretas o ayudarles a corregirdeficiencias en su rendimiento.

La formación viene definida por 2 factores:

Objetivos de la empresa.⋅ Políticas sociales de la empresa.⋅

La formación esta vinculada a otros procesos oaspectos de la empresa:

Plan de acogida: Habrá objetivos destinados⋅

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a la formación.Planes de carrera: Todas las personas quequieran desarrollar su carrera necesitaran unplan formativo para que se pueda realizar.

⋅

Comunicación interna: Las mejoras que enmateria de organización requiera la empresaa un lugar se habrá de formar a las personasencargadas de la gestión de formación.

⋅

La formación es un esfuerzo sistemático yplanificado para modificar conocimientos,habilidades y actitudes que se aprenden a través de laactividad del trabajador. La formación es un aspectoque ha tenido mucha incidencia porque la formaciónse esta convirtiendo en imprescindible por lacompetencia del mercado y para que los trabajadoresmantengan su puesto de trabajo.

Ventajas para la empresa:

Mayor competitividad en la empresa: Paraadoptar a las personas a las necesidades delmercado.

⋅

Mejora la eficacia y rendimiento de lostrabajadores.

⋅

Ayuda a la difusión de la culturaempresarial.

⋅

Posteriormente habilita la atracción yfidelización de buenos empleados.

⋅

Adaptar las nuevas tecnologías para imponernuevos procesos y formas de trabajo.

⋅

Ventajas para el empleado:

Potencia el desarrollo del trabajador.⋅ Hace que las personas sean mas flexibles ypuedan adaptarse al puesto de trabajo.

⋅

Facilita la adecuación de la persona al puestode trabajo y esfuerzo porque cuando unapersona esta ubicada en un puesto de trabajoque le supera esto le provoca desmotivacióno estrés.

⋅

Desventajas o amenazas de la formación:

En algunas ocasiones se puede transformaren una serie de actividades sin que esténconectadas con las necesidades de laspersonas.

⋅

Participar en un programa de formaciónpuede hacer que se genere algún tipo deexpectativa que puede no llegarse a cumplir.

⋅

Puede tener unos calendarios poco adaptadosa las posibilidades de los trabajadores.

⋅

Por parte de los mandos intermedios pueden⋅

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existir reticencia a que las personas queestán bajo su mando hagan un cursillo deformación, porque su puesto puede estar enpeligro.Los trabajadores tengan temor a laformación pensando que cuando se acabe elcursillo la empresa tendrá un mayor nivel deexigencia.

⋅

Fuga de cerebros: Durante un determinadotiempo se esta formando a la persona y portener un nivel educativo mas alto, te puedenofrecer puestos de trabajo en la competencia.

⋅

La formación siempre implica un esfuerzosuplementario.

⋅

El trabajador con mentalidad del funcionario(tener el puesto de trabajo garantizado de porvida).

⋅

La eficacia de un plan de formación tiene mucho quever con la filosofía de la empresa. También formaparte de la tarea del formador, el hecho deconcienciar a las personas de aprender lo que tienenque aprender. Es muy importante tener en cuenta losobjetivos de la empresa.

4. 2. Tipos de formación

En referencia al lugar en que se hacen:

Formación en el puesto de trabajo: El trabajador estutelado por un experto en aquel trabajo.

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Rotación de puestos de trabajo: Ir pasandopor diferentes puestos permite adquirirexperiencia en toda una serie de puestos detrabajo. Generalmente se usa para formarfuturos directivos.

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Aprendices: Formación asociada a losoficios tradicionales.

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Contratos en practicas: Dan oportunidad alos estudiantes para obtener experiencia enel mundo del trabajo. Para acceder se debeser estudiante.

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Ventaja: No se tiene que hacer la transferencia deconocimientos.

Desventajas:

Durante el aprendizaje se baja mucho elrendimiento (se cometen errores, el tutorpuede no tener habilidades pedagógicas).

⋅

No es muy valorado por las personas.⋅ Fuera del puesto de trabajo: Espacio de estudio sininterrupciones. Se ve bien el hecho de salir del

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puesto y romper el ritmo habitual pero hay querealizar la transferencia de lo aprendido al puesto detrabajo.

En referencia a lo que se enseña:

Formación en habilidades: Se tienen que poner enpractica en el puesto de trabajo.

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Formación de reciclaje: Habilidades que necesita eltrabajador para mantenerse en el puesto de trabajo.Formación que reciben los parados.

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Formación de trabajo en equipo: Formación de laspersonas que serán capaces de trabajar con otras, conello se aplican habilidades de comunicación. Hacernotar la interdependencia de unos con otros. Setendrán que facilitar estereotipos para poder manejartoda la situación. La flexibilidad sirve para que laspersonas puedan relativizar lo que ocurre en el grupoy hacer que cada persona escoja un rol determinado.

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Formación en creatividad: Se trata de formar apersonas para que encuentre nuevas salidas a viejosproblemas.

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4. 3. Planes de formación

Las necesidades de formación estarán definidas enlos planes de formación, que constan de:

Que recursos son necesarios para satisfacernecesidades.

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Como evaluar necesidades.⋅ Quien presenta necesidades.⋅ Necesidades de la empresa.⋅ Como satisfacer necesidades.⋅

Determinación de necesidades: Descubrir eidentificar donde va a ser necesaria la formaciónpara evitar y eliminar problemas futuros o actuales.

Existen diferentes tipos de necesidades formativas:

Necesidades formativas que implican a la empresa:Aquellas relacionadas con la cultura de la empresa,objetivos de la empresa y cultura empresarial. Sellevara a cabo cuando se quieran subsanarnecesidades de dentro de la empresa.

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Necesidades de la ejecución del trabajo: Estudiar encada punto que conocimientos se necesitan paraejecutarlo correctamente.

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Necesidades de los empleados: Se estudia comodesarrollan su trabajo para decidir si necesitanformación o no. Se dará formación cuando existadiscrepancia entre el rendimiento del trabajador y las

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expectativas de la empresa.

Otro sistema de evaluación es la auto evaluación, escuando la misma persona cree que esta falta deformación. Otra podría ser la evaluación dada porotros compañeros del mismo sector.

El análisis de demanda formativa nos daráinformación sobre personas implicadas, objetivos deaprendizaje, otra manera de detectar necesidades esrealizando una entrevista. Esta puede ser con lapersona del mismo puesto o con sus jefes masinmediatos. Se debe llevar a cabo con diferentespersonas para contrarrestar pareceres.

Otro tipo de detección es el auto análisis. Este puedehacerse entre diferentes personas o una sola. Si escolectiva será el grupo quien manifestara losconocimientos que necesita y prioriza.

Ventaja: El grupo se siente muy vinculado con laformación, por lo que mejora el rendimiento.

Desventaja: Puede haber diferencias por susnecesidades, por lo que es una perdida de tiempo.

Objetivos del plan de formación: Expresión deaquello que queremos conseguir con el plan deformación. Deben estar muy bien redactados entérminos de comportamiento para facilitar mas tardela evaluación.

Una vez establecidos se pasa a determinar lapoblación (grupo dentro de la empresa) a la cual vadestinada el programa:

Las que ocupen un mismo puesto.⋅ Las que ocupen un mismo departamento.⋅ Las que estén en el mismo nivel jerárquico.⋅ Las que estén motivadas para seguir dichocurso.

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Contenidos (que les vamos a enseñar):Conocimientos, habilidades y actitudes que lapersona debe adquirir para lograr los objetivos yaplicarlos a la practica.

Métodos y técnicas (como lo vamos a enseñar):

Métodos: Sistemas que vamos a utilizar.

Técnicas: Herramientas que utiliza el formador parahacer llegar una serie de mensajes:

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Rotación de puestos: Técnica muy útil parala formación de directivos.

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Lección magistral: Uno habla y los otrosescriben.

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Método del caso: Formación en grupo. Sefacilita un caso y el grupo debe encontrar lasolución. Aunque sale de la realidad esta losuficientemente lejano de ella para que lagente opine. Generalmente permiten variassoluciones.

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Role−playing: Consiste en escenificarsituaciones que corresponden a la vidadiaria. Luego se critica lo que hacen losrepresentantes. Se suele grabar en video.

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Discusión en pequeños grupos: Se discutesobre un tema, hay un moderador.

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Ventajas: El grupo estimula la acción, sostiene elesfuerzo y aumenta la creatividad de las personas. Eltrabajo en grupo aumenta el rendimiento. Si el grupoes reducido el tiempo para cada individuo es masamplio, por lo que facilita la interacción y aumentala responsabilidad personal.

Desventajas: Es necesario que el grupo sepagestionar el tiempo. Dentro del grupo se puedencrear conflictos.

Enseñanza asistida por ordenador:⋅ Ventajas: Máxima individualización, un programapuede ser utilizado por diferentes personas. Fácil demantenerlo al día.

Desventajas: Necesita una elevada inversión y unainfraestructura. Muchas personas tienen miedo alordenador.

Simulador: Aparatos mecánicos.⋅ Evaluación: Pretende medir el impacto que ha tenidola formación en los trabajadores (si han aprendido ysi lo han aplicado en su puesto de trabajo). Permiteintroducir mejoras en los planes de formación:

Evaluación final: Permite hacer una síntesis de loque ha sido toda la formación. También permiteexpresar la opinión del alumno, si lo que se le haenseñado es pertinente o no, si el proceso ha sidoeficaz. De ella se han de recoger mejoras para elpróximo programa. Se pueden detectar nuevasnecesidades de formación.

Evaluación en el puesto de trabajo: El trabajadormejora o no, quien esta por encima del trabajador

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debe realizar un informe detallando las diferenciasque han notado en la manera de realizar las tareaspor parte del trabajador después de su formación.Quien realice el informe debe conocer comotrabajaba anteriormente el trabajador para ver elcambio.

Se evalúa de la siguiente forma:

Se pasa un cuestionario. Este debe seranónimo. Debe contener escalas deevaluación. 15 preguntas aproximadamente.Debe dejarse una pregunta abierta para queel alumno escriba opciones para próximasediciones.

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Entrevistas o sesión grupal donde la genteexpresa su opinión libremente.

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Seguimiento: El jefe superior de cualquier personaque haya realizado un curso deberá realizar unseguimiento continuo. Se hará de acuerdo con lasnormas de calidad que tenga establecidas la empresa.Aquí es cuando el jefe deberá corregir al empleadoen aquello que realice mal y debe recordarle lo queaprendió en el curso.

Con este seguimiento se garantizan losconocimientos que se han aprendido en el curso yque lo que se ha aprendido se aplica en el puesto detrabajo.

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Conocimiento de la persona + conocimiento de laempresa = Unificación/Harmonizacion

Inputs

Empresa

Outputs

Transformación, tecnología, individuos, etc.

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