PROBLEMAS EN EL ANLISIS DEL CONFLICTO LABORAL

Graciana Dithurbide Yanguas

Introduccin

Existe un complejo bagaje terico elaborado con el fin de interpretar sociolgicamente el conflicto laboral,

entendido como una realidad social insoslayable de las sociedades del capitalismo avanzado en cuanto con-

figurador de las relaciones sociales de produccin. De acuerdo con esto, el conflicto laboral es una realidad

evidente, aunque difcil de estudiar. La complejidad del fenmeno pone de manifiesto la capacidad explica-

tiva y los propios lmites e insuficiencias de las teoras convencionales de las relaciones industriales, en los

debates de la segunda postguerra.

En un principio, con la expresin "relaciones industriales"1, de origen anglosajn, se indican las in-

teracciones que tienen lugar en las sociedades industriales entre empresarios y sus organizaciones patrona-

les, trabajadores con sus organizaciones sindicales y gobierno, en lo referente a la problemtica del trabajo.

A pesar de la amplitud del campo que abarca, esta disciplina inicialmente fue abordada desde el mbito del

Derecho Laboral, haciendo referencia al aspecto jurdico-normativo de las relaciones de trabajo. En un se-

gundo momento, que nos servir como punto de partida, J.T. Dunlop, economista institucionalista norteame-

ricano, inicia, con su obra Sistemas de Relaciones Industriales, publicada en 1958, una fuerte tradicin de

corte ms sociolgico, aunque tambin desde una orientacin formal-normativista. Tendrn que pasar algu-

nas dcadas para que el campo de anlisis de las relaciones industriales se desmarque de tales orgenes y se

aborde, a partir de otros problemas y parmetros tericos-analticos, desde el mbito de la sociologa poltica

y del proceso de trabajo.

Los primeros estudios de la disciplina llevados a cabo por los socilogos europeos y norteamericanos

surgieron, durante las dcadas de 1960 y 1970, con la intencin de rebatir los anlisis de orientacin marxis-

ta que explican el funcionamiento de la sociedad capitalista. Este enfoque sostiene que las contradicciones

generadas constantemente entre la expansin de las fuerzas productivas y las instituciones de la propiedad

de los medios de produccin, es el factor esencial que determina el cambio social. Esta afirmacin se con-

trapone a la idea de sociedad industria, en la que la lgica universal del industrialismo, las exigencias de la

racionalidad econmica y tecnolgica, es lo que determina el cambio social. En todas las sociedades indus-

triales avanzadas, cualquiera que sea su ideologa inicial (socialista, liberal), las demandas a las instituciones

laborales sern muy similares, conduciendo a la inevitable convergencia de los distintos sistemas de relacio-

nes industriales.

Aunque en esta exposicin no minimizamos la importancia del aspecto formal-normativo, creemos

que es necesario completarlo plantendose otra cuestin: cmo ha sido construido socialmente el sistema de

normas y las instituciones que las ponen en prctica. Es necesario averiguar, expone Maurice (1987), cmo

se han construido socialmente los actores y sus campos de accin, y cules son los procesos que subyacen a

las relaciones sociales que stas contribuyen a producir. Por lo tanto, el enfoque de este captulo se centra en

el aspecto social de las relaciones industriales y de sus protagonistas, aunque no en todas sus dimensiones

sino centrndonos en el fenmeno del conflicto laboral, eje fundamental a partir del cual se han sistematiza-

do las distintas formulaciones tericas que se exponen.

En la primera parte del captulo se plantearn los problemas bsicos que han tratado de resolver los "in-

dustrialistas clsicos" y cmo han teorizado las relaciones de trabajo y el conflicto laboral. En la que se expo-

nen las transformaciones ms significativas en la interpretacin del conflicto laboral en la dcada de los ochen-

ta, cuestionando los enfoques anteriores. Finalmente, la segunda parte propone la importancia de un marco

conceptual no institucionalista que cuestiona los anlisis habituales para abordar el estudio de las relaciones in-

dustriales y, por tanto, de la conflictividad laboral en la sociedad contempornea. En este punto lo importante

es plantear si se puede explicar por qu existe el conflicto y qu lugar ocupa, por tanto, cmo es posible inter-

pretarlo con estas categoras.

1 El trmino relaciones laborales es la transcripcin de relaciones industriales (industrial relations)en Miguelez y Prieto (comps.),

Las relaciones laborales en Espaa, Siglo XXI, 1991, p. XXI. Otra interpretacin considera que el trmino relaciones laborales se

refiere tcnicamente a un marco normativo estatal o intersindical determinado, mientras que las relaciones industriales remiten a una

conceptualizacin de mayor amplitud, no slo las derivadas de la aplicacin de una norma, sino tambin las surgidas de prcticas de

concretas estrategias por los antagonistas sociales (Garca Becedas, G., Democracia y relaciones laborales, 1982, cita N 24). Adop-

tamos en este texto la segunda interpretacin, sin embargo en la prctica aparecen las dos formas indistintamente.

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1. La armona en las relaciones industriales

El enfoque funcionalista de las relaciones industriales, representado por Dunlop y otros, dominante en este

campo, surge como resultado del proceso social global en la segunda posguerra, que da lugar a un modelo de

"sociedad integrada": una comunidad poltica que logra cierto grado de consenso permitiendo la competen-

cia entre grupos en torno a unos valores comunes. Da lugar al sistema social de postguerra fundado sobre la

alianza del pacto keynesiano entre las asociaciones empresariales, el Estado y las asociaciones sindicales

ms reformistas, pacto mediado por un discurso argumentado racionalmente sobre la hegemona econmica

e ideolgica de Estados Unidos.

El discurso ideolgico dominante de postguerra coincide con el auge de la tesis del fin de las ideolog-

as2. El desarrollo econmico sostenido posibilit la generalizacin de las clases medias, desapareciendo el

criterio puramente material que defina la frontera de la divisin social. Por lo que se anuncia que el capita-

lismo liberal haba superado sus ms profundas contradicciones y que slo era preciso mejorar los fallos del

mercado en la asignacin de los recursos. De modo que las luchas ideolgico-polticas son desplazadas por

polticas pragmticas, buscar soluciones concretas a problemas concretos, se convierte los problemas de fi-

nes (polticos) en problemas de medios (tcnicos).

De aqu surgen las tesis de la integracin y aburguesamiento de la clase obrera y como tal efecto la

desradicalizacin de la lucha de clases y la despolitizacin del conflicto industrial al reducirlo al mbito pu-

ramente profesional en los pases del capitalismo avanzado. El obrero industrial fordista (blue-collar), por

consiguiente, deja de ser considerado como un sujeto revolucionario, para ser visto como miembro de una

clase media en expansin. En palabras de Bilbao (1993), el obrero de la mitologa revolucionaria es ahora el

ciudadano de la mitologa conservadora.

1.1. La autonoma funcional del sistema de relaciones industriales

Dentro de este contexto, Dunlop considera por primera vez, al aplicar el esquema conceptual parsoniano,

que las relaciones industriales constituyen un sistema caracterstico y autnomo, con sus propias categoras

e instrumentos analticos. Las relaciones industriales forman un sistema independiente del sistema econmi-

co, no es una parte subsidiaria de ste, aunque comparte materias comunes (la produccin, el precio del tra-

bajo, etc.). El sistema econmico no analiza las normas que regulan el mundo laboral, que es la caractersti-

ca distintiva del sistema de relaciones industriales. El sistema poltico y el sistema econmico no pertenecen

al campo analtico del sistema laboral. Esto significa que las diferencias de poder y los conflictos de inter-

eses entre los agentes sociales quedan fuera del sistema laboral, situando la problemtica de la distribucin

del poder en la sociedad en general. Lo que le va a permitir justificar que ste tiene un campo analtico e ins-

trumental propio para analizarlo, y configurarse como una disciplina autnoma.

Figura 1. Relaciones sistmicas, M. Poole (1991:63)

SE

SE: Sistema Econmico

SP: Sistema Poltico

SRI: Sistema de Relaciones Industriales SRI

SP

Sistema social

En este perodo, surge el sistema de relaciones industriales de posguerra integrado por tres sujetos

formalizados (empresarios y sus organizaciones, trabajadores y sus sindicatos, poderes pblicos) que inter-

actan en un contexto econmico, tecnolgico y poltico. En el modelo intitucionalitas estos factores son te-

nidos en cuenta como datos externos dados que condicionan gran parte del resultado final del sistema. Esce-

nario donde actan los agentes y al interactuar dan lugar a una serie de comportamientos normalizados, en

definitiva, a normas que rigen el mundo laboral y la sociedad en general. La funcionalidad del sistema se

sostiene gracias a que existe entre los actores un consenso de valores, una ideologa comn, una convergen-

2)Cientficos sociales liberales norteamericanos, como D. Bell, T. Parsons, J. Dunlop, C. Kerr, S. Lipset y otros, son algunos de los

protagonistas de este debate.

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cia de intereses sobre el objetivo de las relaciones industriales: mantener funcionando el sistema productivo

y poder participar en las ventajas econmicas y sociales que la sociedad capitalista produce.

Cuadro 2. Modelo de relaciones industriales de Dunlop (Prieto, 1987)

NECESIDADES DEL SISTEMA IDEOLOGA COMN

TECNOLGICAS

ECONMICAS SISTEMA DE ACTORES NORMAS

POLTICAS

Los sindicatos son considerados en este modelo y por primera vez, como una parte importante dentro

del conjunto general del sistema de actores. En teora, siempre que stos cumplieran con su funcin princi-

pal, la formulacin de la red de normas que rigen el mundo laboral, cuando desempeen su funcin contrac-

tual. El campo de la accin sindical es slo el de la lucha econmica y profesional, de lo que se deriva que la

actividad poltica de los sindicatos es vista como un intrusismo y un obstculo que amenaza la eficacia de

dicha organizacin y la del sistema econmico general

En esta lnea, las organizaciones laborales que mejor se adaptan a la sociedad moderna integrada, da-

do el incremento del nivel de educacin formal, seran las asociaciones profesionales, que proliferaran en

los grupos de intereses corporativos (colegios profesionales abogados, mdicos, arquitectos, ingenieros y

otros) y asociaciones que representan a una determinada categora profesional (pilotos, enfermeras, maqui-

nistas, controladores areos, de cuadros y otros), no los tradicionales sindicatos de clase. Estas asociaciones

no se unirn en macropactos para lograr un programa comn de reforma social global, sino que estarn

siempre divididas por el logro de intereses profesionales. Por consiguiente, su funcin se reduce, en su ma-

yor parte a la mejora de la renta salarial, el prestigio y la definicin de las competencias profesionales (debe-

res y derechos especficos). Esto las conduce a una lgica de la accin colectiva conservadora de su status

quo, y por tanto en oposicin de todas aquellas propuestas que no estn en consonancia con la mejora de su

intereses selectivos y su posicin como grupo de inters profesional en el mercado.

Esta visin se ve revitalizada en la nueva versin del homo aeconomicus, del individualismo meto-

dolgico, que es el punto de partida del economista neoclsico M. Olson (1992). Este considera que slo un

incentivo por separado y selectivo estimular a la persona racional que forma parte de un grupo latente a ac-

tuar de forma orientada hacia el grupo, o sea cuando la recompensa es mayor que el costo de obtenerlo. Es-

tos incentivos selectivos pueden ser tanto monetarios o materiales como sociales o psicolgicos (posicin

social y aceptacin social), son motivaciones positivas porque son todos considerados bienes individuales,

no colectivos, a los que se puede recurrir para movilizar a la gente. La lgica racionalista de la utilidad de la

accin colectiva se convertir en eficaz instrumento si es articulada en la prctica por un grupo pequeo,

donde el control costes-beneficios es directo. La participacin directa ayudar a superar el dilema del free-

rider: el individuo que se beneficia de una accin colectiva emprendida por otros sin sufrir los costes origi-

nados por la participacin en sta, producto de las grandes organizaciones burocratizadas, esclerotizadas y

politizadas.

Lo mismo sucede con la asociacin patronal sectorial cuya funcin ser orientar sobre las normas de

produccin, precios y tica empresarial dentro del sector. Adems, de actuar como grupos de presin (lob-

bies) infiltrndose en los mecanismos del gobierno para sacar ventajas para el mismo. Esto hace que sea

difcil controlar el poder de estos grupos, por lo que el conflicto de intereses no se librar como una guerra

entre clases sociales antagnicas, sino como una lucha entre el inters colectivo particular de un grupo con-

tra el inters colectivo particular de otro.

1.2. El declive secular del conflicto industrial

Las relaciones industriales se desarrollan dentro de un marco armnico, donde el conflicto industrial es de-

finido segn Dunlop (1958:351), como un sntoma superficial de otras caractersticas ms fundamentales de elaboracin y administracin de las reglas en un contexto dado de relaciones industriales". Dado que las

distintas instituciones (sistema de actores) que configuran el sistema son compatibles y estn bien integra-

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das, no existe el conflicto industrial. Este es entendido como un problema normativo o regulativo menor, un

elemento secundario y marginal del sistema, puesto que se autorresuelve en el equilibrio sistmico de la

convergencia ideolgica de intereses (Hyman, 1981). En definitiva, si se dan algunas diferencias entre los

actores, si la unidad y el consenso se interrumpe, las consecuencias y los efectos del conflicto sern siempre

pasajeros y superficiales. Lo que quiere decir que no existen dentro del sistema contradicciones lo suficien-

temente relevantes ni profundas que puedan poner en peligro el equilibrio general del mismo.

Este escenario de normas y procedimientos consolidados, que se suponen duraderos, se resumieron en

el concepto de institucionalizacin del conflicto industrial. Este considera que la actividad huelgustica -no

regulada- se puede reducir significativamente mediante el establecimiento de procedimientos aceptables y

adecuados de resolucin de conflictos. En efecto, muchos autores que aceptan esta teorizacin explican los

fenmenos de las relaciones de trabajo y el conflicto laboral, en clave funcionalista. La accin colectiva

queda marcada por la evolucin de las dems variables estructurales dentro del consenso fundamental entre

los distintos actores. Se pone el acento en el desarrollo de los factores de institucionalizacin de las relacio-

nes colectivas de trabajo, y se pasa a considerar como residuales3 los momentos de importante conflictivi-

dad laboral.

Dentro de la misma lgica, en clave evolutiva, Kerr y otros (1967) consideran a las huelgas como una

reaccin irracional de los incipientes obreros frente al "impacto" de la industrializacin. El conflicto abierto

llega a su cenit en los inicios del desarrollo industrial y tienden a declinar posteriormente a medida que los

obreros se acostumbran ms al desarrollo industrial. Los grupos sociales responden a las nuevas y duras

condiciones que impone el trabajo fabril formando movimientos de protesta para combatirlas. La sociedad

industrial basada en la divisin del trabajo dio lugar a una nueva diferenciacin social generando desorien-

tacin y anomia en la poblacin. Frente a este estado de desorganizacin y contradiccin con las nuevas

normas sociales y las ingratas y duras condiciones que impone el trabajo industrial, los grupos sociales res-ponden formando movimientos de protesta. Desde este razonamiento se argumenta que, las huelgas tienen ms oportunidades de producirse cuando el

obrero industrial no est plenamente integrado en la vida urbana, ni en la disciplina y costumbres de la fbrica. Es-

te tiene ms probabilidad de rebelarse contra la disciplina y los ritmos impuestos por vida industrial, siendo ms

crtico y propenso a dar respuestas radicales, irracionales e individuales: a dejar el trabajo (absentismo), a las

huelgas ilegales, a la violencia, a la destruccin de las mercancas (sabotajes) y de las mquinas (ludditas). Los

obreros a medida que se encuentran ms aclimatados a la vida fabril tienden a aceptar las reglas fabriles, y a co-

operar en la fbrica y se hacen ms disciplinados en el uso de la huelga, utilizando respuestas de tipo colectivas,

organizadas e institucionalizadas (procedimientos de queja, de resolucin de conflictos, de mediacin y arbitraje,

etc.), se vuelven ms racionales, previsibles y su potencial revolucionario disminuye.

Por todo ello, anunciaron repetidamente la prxima e inevitable decadencia secular del conflicto in-

dustrial. Al ser los sindicatos cada vez ms reconocidos como elementos funcionales del sistema, menos ne-

cesario sera el uso del conflicto como medio tctico de presin para obtener beneficios de la contraparte.

Las huelgas se convertiran as en un fenmeno transitorio dentro del proceso de negociacin, cuya funcin

se reduce a llamar la atencin sobre los puntos dbiles del sistema de regulacin de las relaciones industria-

les, actuando como una especie de vlvula de escape (de la tensin y presin) y de seguridad para el mante-

nimiento del equilibrio general del sistema. Por consiguiente, la conflictividad laboral sera cada vez ms

controlada y regulada sindical y patronalmente.

1.3. Las relaciones industriales en la empresa unitarista

Otro aspecto relevante de la perspectiva funcionalista, que se deriva de lo anterior, es su concepcin cerrada

del sistema de relaciones industriales, en concreto de la empresa. Esta es una organizacin donde las perso-

nas se relacionan de forma continua y en busca de objetivos comunes (Miller y Form, 1966). La organiza-

3)En un primer momento, Kerr y sus colaboradores (1963) examinan el vnculo entre el proceso de industrializacin y los modelos

de las huelgas. Sostienen en su clsico estudio sobre las huelgas, en once pases durante la primera dcada despus de la postguerra,

que stas se producan en sectores marginales de la poblacin activa. Masas aisladas geogrficamente, por ejemplo, mineros, estiba-

dores, etc., no integrados en la estructura global de la sociedad y, por tanto, ms propensos (ms violentos, menos civilizados, irra-

cionales) a las huelgas y a rebelarse que los trabajadores que estaban integrados en el resto de la sociedad. La hiptesis que subyace

es las huelgas eran utilizadas slo por grupos homogneos de trabajadores industriales, que por su situacin de aislamiento al com-

partir los mismos valores, cdigos, mitos y pautas sociales, creaba una conciencia colectiva definida por problemas comunes lo que

generaba cohesin grupal y el paso a la accin colectiva.

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cin econmica se presenta como un sistema que procesa inputs (factores de produccin) para la produccin

de unos outputs (resultados) necesarios para el sistema social ms amplio. La organizacin est configurada

por un sistema de roles, que asigna a sus miembros un papel que contribuya con eficiencia al desarrollo

equilibrado del sistema. Se trata, entonces de relaciones sistmicas ms que de relaciones sociales, por tanto

su funcionamiento es independiente de los sujetos que la componen.

Dentro de tal explicacin la empresa aparece como un equipo unificado basado en un sistema institu-

cionalizado de valores, en una "unidad cultural" que trabaja en conjunto para el bien comn, dado que se

supone que existe una armona de intereses y por tanto colaboracin voluntaria entre las partes implicadas.

Desde esta perspectiva, como explica Coller (1997), la caracterstica principal es que no debe haber grupos

(por ejemplo, secciones sindicales) en la organizacin, sino un mismo equipo (barco), donde cada miembro

tiene una funcin diferente (concepcin/ejecucin del trabajo, organizar/ejecutar), pero cada una de stas

tiene la misma importancia con respecto a su repercusin, positiva o negativa, en el resultado final. La res-

ponsabilidad de la marcha de la organizacin recae en los propios miembros (trabajadores), si stos no cola-

boran eficientemente el barco se hunde y todos desaparecern.

La direccin se presenta como un simple mediador entre el cliente (demanda) y la organizacin (oferta)

que evala la informacin del mercado e informa de las medidas necesarias para adaptar constantemente la or-

ganizacin al entorno. No obstante, el empresario es consciente de que la empresa no es en realidad un equipo

unido en la persecucin de un mismo objetivo, por lo que es necesario asegurar la cooperacin de sus miem-

bros en el logro del supuesto fin que los une. Para ello la autoridad debe actuar tambin como elemento ideol-

gico de persuasin a los trabajadores para que acepten las medidas (flexibilidad numrica, horaria, normativa,

geogrfica y otras) consideradas necesarias por la direccin para mantener su competencia en el mercado.

La autoridad entendida como un fenmeno natural, inevitable y legtimo define, dirige y controla la

actuacin de sus miembros con tal fin, aparece justificada slo por una necesidad tcnica. La empresa es una

espacio vaco, sin normas que lo condicione, una zona franca con legislador propio, "mundo jurdico en s"

(Garca Becedas, 1982), autoorganizado, separado y diferenciado del resto de la sociedad. A partir de ah,

slo existe una sola fuente legtima de poder, por tanto, el sindicato se presenta como una amenaza y un

ataque al control del patrimonio personal.

En consecuencia, el sindicato en general se considera un enemigo, un intruso y un ente ajeno que dis-

torsiona lo que debera ser una estructura privada, unificada (Fox, 1977). El sindicato es valorado como una

reliquia histrica, como un producto tpico de los orgenes de la Revolucin Industrial. Una institucin

anacrnica cuya funcin, en la empresa moderna y en la sociedad, es innecesaria e, incluso, perjudicial para

los trabajadores y para el sistema econmico general. Su presencia significa un freno al libre ejercicio de la

actividad empresarial cuya funcin es promover riqueza.

Esta visin negativa del sindicato parte de la concepcin neoclsica, explica Recio (1997), que conci-

be a los sindicatos como monopolios, que tratan de imponer los intereses del grupo -la optimizacin del sala-

rio-, definiendo sus intereses por encima de los intereses colectivos de la sociedad. En este modelo la socie-

dad se define como una mera suma de individuos, de millones de consumidores que intercambian bienes y

servicios sin restricciones ni influencia en el mercado. Por consiguiente, cualquier intento de agrupacin de

individuos con el fin de negociar sus intereses colectivamente, es visto como una situacin de presin y li-

mitacin al supuesto de libre competencia.

Esta definicin est ligada con la hiptesis formulada por Dunlop (1992) en su clsico artculo titula-

do Modelo econmico de un sindicato. Es el resultado de una investigacin en empresas privadas sindica-lizadas y no sindicalizadas. En el que deja constancia que es necesario tener en cuenta sistemticamente a

los sindicatos, como elementos funcionales para las relaciones empresariales, porque su anlisis dar la po-

sibilidad de calcular la diferencia de costes salariales de los trabajadores entre las empresas y las plantas

sindicalizadas y las no sindicalizadas. Llega a la conclusin que en las empresas sindicalizadas las escalas

salariales son generalmente ms elevadas que en las no sindicalizadas donde los costes son ms moderados,

reforzando la visin negativa de la intervencin del sindicato en tanto que representa una restriccin y un

lmite en el control de los costes del factor trabajo.

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El conflicto aparece como innecesario, es una aberracin que resulta de la falta de informacin y co-

municacin dentro de la organizacin; con buenas comunicaciones y buena voluntad puede eliminarse. Es

posible asociar dichos argumentos al concepto neoclsico de la huelga, basado en el supuesto de que las

huelgas no son situaciones ptimas, en sentido econmico-paretiano, sino un error colectivo (J. Kennan,

1992), puesto que mientras el patrono y los trabajadores discuten cmo dividir el pastel, ste se reduce -la

empresa deja de producir y de ganar, y como consecuencia tambin los trabajadores-. En el hipottico caso

que se llegue a la huelga, como ambas partes son racionales, ambas tienden a optimizar sus beneficios, de

modo que la participacin y la duracin del conflicto depender de que las partes crean que van a ganar ms

si continan en l que aceptando las condiciones impuestas por la otra parte. Existe slo una lgica utilitaris-

ta universal que conduce y reduce a ambas partes a maximizar sus beneficios.

1.4. La psicologizacin del conflicto industrial y los lmites del modelo

En cuanto a las limitaciones de esta perspectiva es preciso tener en cuenta varias cuestiones. En primer lu-

gar, dentro de este esquema es preciso resaltar crticamente la visin orgnica de los actores sociales son

considerados como roles vacos y slo representan funciones dentro de un sistema que los trasciende. Las

distintas posiciones de los actores son objetivamente funcionales, al servicio del orden moral colectivo, de-

finidos como elementos que, dentro de la sociedad, contribuyen al funcionamiento de la misma. Los actores

y sus distintos papeles vienen dados por el sistema social y el sistema de valores que lo dirige. Su aporte al

orden social es aceptar y adoptar "naturalmente" el rol que el sistema social les marca. El sujeto queda, de

este modo, reducido a ser mero portador pasivo de esos valores institucionalizados; y su poder queda redu-

cido al que el sistema le otorga objetivamente. En concreto, la perspectiva funcionalista, deduce Ibarra

(1987) define a los actores sociales como elementos "portadores" de las necesidades de reproduccin del sis-

tema, de modo que su funcin est claramente delimitada.

Esto conduce a considerar al sistema de actores que intervienen en las relaciones industriales (sindica-

tos, patronales, gobierno), como organizaciones colectivas abstractas, puesto que no tienen en cuenta el pa-

pel de los actores humanos. Se logra eliminar, de esa manera, no slo las condiciones objetivas sino adems

la dimensin subjetiva de estos colectivos humanos concretos, o sea la posibilidad prctica del actor sindica-

to, en este caso, para transformar o oponerse frente a lo establecido legal y legtimamente a travs de la rela-

cin contractual y salarial en las sociedades capitalistas.

En segundo lugar, esta corriente al afirmar que existe una ideologa compartida por el sistema de ac-

tores que configuran las relaciones industriales y la sociedad en general, niega el fundamento del conflicto

laboral. Es la consecuencia inmediata de eliminar el factor de la propiedad y control de los medios de pro-

duccin como el elemento esencial que configura la posicin estructuralmente contradictoria de los actores

en las relaciones de produccin, y por tanto, sus capacidades de poder e incidencia sobre las mismas. Por

consiguiente, omite y enmascara las consecuencias de la propiedad privada de los medios de produccin, el

elemento poltico configurador de las mismas, la divisin del trabajo (unos conciben y otros ejecutan el tra-

bajo, unos mandan y otros obedecen), no slo las relaciones en la produccin sino tambin en las relaciones

de produccin, y la existencia de clases sociales. Al separar la cuestin poltica del sistema laboral, se des-

politiza el conflicto industrial, no es un problema estructural, sino y considera todos los problemas en la em-

presa como problemas administrativos (tcnicos) y organizacionales de ajuste o de adaptacin a las expecta-

tivas del rol definido por la organizacin.

El conflicto, por tanto, es un elemento que no encaja dentro del esquema terico general. Se lo consi-

dera un fenmeno individual, secundario y marginal interpretndolo como una desviacin patolgica, como

conductas desviadas de individuos aislados. Cuestin que ha de tratarse, por tanto, slo en su dimensin psi-

colgica, como un fenmeno "anormal", irregular, de desviacin de la norma, como comportamientos insu-

ficientemente normalizados e integrados al sistema. De esta forma, sostiene Melucci (1994), la accin colec-

tiva aparece como una accin sin actor, una suma accidental de acontecimientos individuales, en la que in-

tervienen factores de imitacin, irracionalidad, contagio, sugestin, nimo, variables todas analizadas desde

la psicologa de masas. Por otro lado, desde la sociologa funcionalista tradicional, la accin colectiva se ve

como una respuesta reactiva al desorden del sistema social, y no de forma autnoma, o sea como un fin en s misma para crear nuevas identidades colectivas o reforzar las ya existentes.

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Estas cuestiones fueron destacadas, en el mbito de la sociologa industrial clsica en los aos treinta,

por la tradicin conductista de las relaciones humanas (Mayo, 1977), al considerar que los conflictos y ten-

siones dentro de la empresa son producto de la incomprensin e inadaptacin por parte del trabajador de la

lgica empresarial -lo que es bueno para la empresa es bueno para el trabajador-, eje de la racionalidad econmica marginalista. Esta situacin puede producir comportamientos individuales irracionales y desvia-

ciones respecto a los objetivos de la organizacin. Para su remedio se utilizaron tcnicas de intervencin

psicolgica (consulta o entrevista catrtica), donde el trabajador pudiera expresar sus problemas personales

y profesionales, y de esta forma resolver su conflicto con la empresa. La organizacin formal puede colabo-

rar al mejorar las relaciones humanas, sobre todo establecer liderazgos democrticos y fomentar los grupos

informales por donde emergen y se controlan eficazmente las tensiones laborales.

Es posible encuadrar bajo estas coordenadas a los tericos que plantean la tesis de la frustracin-

agresin. Este conjunto de hiptesis intenta explicar la accin colectiva como resultado inmediato de per-

cepciones individuales de la privacin y el desarraigo. En efecto, cuando un grupo social se percibe sis-

temticamente maltratado, y se le niegan recursos y derechos legtimos experimenta un profundo sentimien-

to de frustracin. Este sentimiento produce hostilidad y, como consecuencia, agresividad individual que des-

encadena posteriormente una explosin social de carcter colectivo. Es posible tambin que se produzcan

reacciones frente a situaciones de privacin relativa. En momentos de desarrollo econmico, las expectati-

vas y aspiraciones de ciertos grupos sociales pueden crecer ms rpido que la posibilidad real de satisfacer

dichas demandas. Por consiguiente, se produce un conflicto o desajuste entre los deseos y las satisfacciones

que desemboca en una sensacin intolerable e insostenible de frustracin y agresividad, y surge la protesta

de carcter violento.

Esta hiptesis se utiliza a menudo para explicar las huelgas salvajes, E.P. Kelsall (Shorter y Tilly,

1985), entre otros, considera que las huelgas salvajes son esencialmente psicolgicas. Los trabajadores ais-

lados, por ejemplo, con miedo a perder el puesto de trabajo, perciben la irracionalidad estas medidas

econmicas tomadas con el fin de adaptar la organizacin al entorno. Lo que les produce sentimientos de

frustracin y ansiedad, forzados a superar su debilidad, su impotencia se aglutinan formando una coalicin

espontnea que dan lugar a huelgas repentinas y explosivas. En este caso, la funcin de la huelga aparece

ms como un modo de expresin que como un instrumento o medio para revertir la situacin.

Estas teoras que pasan directamente de los estados mentales individuales a los colectivos, sin expli-

car otras razones que los estados anmicos, no se consideran errneas sino incompletas. En primer lugar,

porque no se sostiene que el perfil sociolgico del huelguista tpico sea el ms agresivo respecto a los dems

que no se ponen en huelga. En segundo lugar, por ms frustrados que estn los trabajadores esto no signifi-

ca que se movilicen para participar en una accin colectiva, no es posible la identificacin entre frustracin-

accin. Shorter y Tilly (1985), sostienen que la agresin slo puede ser canalizada hacia fines colectivos a

travs de una organizacin, sea sta de tipo formal o informal.

En resumen, el problema que subyace es, por un lado, la relativizacin del conflicto, negando su im-

portancia y considerndolo como un fenmeno patolgico cuando surge, y por otro, sostener su funcionali-

dad para el desarrollo industrial y para la propia empresa siempre que se canalice dentro de los lmites insti-

tucionalmente previstos. Esto significa que la evolucin lgica y racional de la creciente institucionalizacin

de las relaciones industriales, dentro de dicho marco establecido y armnico cada vez tiene menos cabida el

conflicto anmico, no regulado, no codificado.

A finales de los aos sesenta y principios de los setenta, se producen luchas obreras no siempre pro-

movidas por las organizaciones sindicales, conflictos "no oficiales" resultado en muchos casos de protestas

espontneas de los trabajadores y sus representantes en el lugar de trabajo, fenmenos que pusieron de ma-

nifiesto los lmites del tradicional anlisis funcionalista-evolucionista.

Los tericos funcionalistas confunden determinadas treguas y compromisos con un consenso funda-

mental entre capital y trabajo, y sobrevaloran los procesos de institucionalizacin del conflicto industrial,

basado fundamentalmente en la cooperacin de los grandes sindicatos industriales a travs de prcticas cor-

poratistas y en el intercambio poltico con el Estado. A cambio de su participacin en las estructuras polti-

cas se negociaba y se pactaba las paz social. Sin embargo, despus de un declive temporal, este proceso no

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fue acompaado de un consenso poltico-ideolgico, sino por una importante conflictividad. La huelga no

"ha pasado de moda" como sostenan parte de los estudios de la poca (Ross y Hartmann, 1960), la conflic-

tividad cambia sus dimensiones y sus formas de expresin, pero en sentido contrario al apuntado por Dunlop

y Kerr, no hacia una mayor formalizacin de las protestas y su control por los sindicatos, sino hacia un per-

odo de enfrentamientos precisamente contra los efectos producido por el proceso de institucionalizacin de

las relaciones industriales.

2. El choque entre intereses organizados

Los cientficos sociales H. Clegg, A. Flanders, A. Fox, miembros de la universidad de Oxford, junto a otros,

consideran que para analizar la misma poca histrica tiene mayor validez el enfoque pluralista, conocido

como de la Democracia Industrial. Estos promueven otro modo de entender la autonoma del sistema de re-

laciones industriales, basndose en el anlisis del caso britnico, partiendo de presupuestos diferentes a los

funcionalistas pero manteniendo la orientacin institucionalista. El anlisis de dicho proceso fue objeto del

ya clsico Informe Donovan, la investigacin ms importante en el campo de las relaciones laborales en el

sector privado britnico, a partir de la cual, esta corriente establece otra lnea de investigacin en el campo

de las relaciones industriales y se convierte en dominante en los aos setenta.

El precedente clsico de esta postura lo podemos encontrar en los Webb (1990) y otros, que anuncia-

ban importantes cambios en los comportamientos de la clase trabajadora pero sin tener que llegar a un cho-

que frontal de clase. Inspirados en las premisas sociolgicas de Durkheim, que planteaban que la cohesin

social no dependa de la convergencia ideolgica de los actores del sistema social, como sostena Dunlop,

sino de la interiorizacin de valores morales basados en normas ticas codificadas. Estas junto con la divi-

sin del trabajo seran esenciales para generar la solidaridad orgnica, fundamento de toda vida colectiva. El

elemento principal, para lograr una mayor justicia en la sociedad industrial, y el objetivo principal de las lu-

chas sindicales era establecer un sistema de normas para proteger a los trabajadores de las medidas arbitra-

rias de los empresarios y sus asociaciones. Otro elemento fundamental que caracteriza a esta teorizacin, y

sobre la que estn de acuerdo sus antecesores, es el acento que ponen en la conveniencia de contar con gru-

pos de inters y profesionales intermediarios entre la sociedad y el Estado.

Este enfoque surge, en principio, como reaccin frente al proceso de centralizacin del poder estatal

que se estaba produciendo en las sociedades industriales desarrolladas de postguerra. Se propone otra forma

de distribucin del poder en la sociedad, la descentralizacin funcional, en la que el Estado no debe absorber

la funcin econmica por s mismo, sino que sta debe confiarse a las asociaciones representativas de los

distintos intereses econmicos, con autonoma del poder estatal. Dentro de este marco, sostiene Pizzorno

(1994), el Estado pasa a ser un grupo ms entre otros, aunque con mayor poder para garantizar el libre juego

de los intereses organizados, y debe ocuparse de representar el resto de los intereses no organizados, ni or-

ganizables de la sociedad con el fin de promover y mantener el consenso social. Estas premisas coinciden en

parte con la concepcin liberal de la sociedad, compuesta por diferentes grupos o centros de poder que ne-

gocian y compiten libre y racionalmente en un espacio sin restricciones por unos recursos escasos, por lo

que sus intereses necesariamente estn en conflicto entre s. Sin embargo, indica Jodar (1984), paradjica-

mente asume la intervencin estatal -el Estado del Bienestar- para estimular el funcionamiento del mercado

a travs de medidas fiscales y sociales. Dentro de este enfoque, el Estado defiende el mercado y lo impulsa,

no lo sustituye como mecanismo de asignacin de los recursos.

.

2.1. El laissez-faire colectivo

El pluralismo institucional se caracteriza, en primer lugar, por su insistencia en la centralidad de la negociacin

colectiva, como una forma de Democracia industrial, el mtodo ms importante de regulacin y reequilibrio de

las relaciones del empleo en las modernas democracias. En esta lnea, los tericos (Cella y Treu, 1991) coinci-

den al definir las relaciones laborales como el conjunto de normas que regulan el empleo de los trabajadores,

as como los diversos mtodos (negociacin colectiva, ley) a travs de los cuales se establecen, se aplican y se

modifican tales normas; mtodos elegidos o aceptados por los actores que interactan en tales relaciones, sobre

la base de procesos en los que se dan distintos grados de cooperacin y conflictividad laboral. Este esquema es

posible, indica Baylos (1991) si se tiende hacia un sistema regulador de las relaciones laborales basado en la

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autonoma colectiva normativa, por medio del compromiso y la oposicin alcanzado y sostenido libremente

por los propios actores sociales, y no apuntalado coercitivamente por el Estado. Este modelo sostiene una vi-

sin ms realista de las relaciones laborales, en cuanto que no slo tiene en cuenta los procesos de consenso y

colaboracin sino tambin de conflictividad en la dinmica de las mismas.

El modelo de relaciones laborales estara caracterizado esencialmente por el reconocimiento del con-

flicto de intereses entre los sujetos sociales y la tendencia hacia la menor intervencin legislativa posible.

Kahn-Freund (1987) lo denomin como el laissez-faire colectivo4 basado en la coordinacin de grupos plu-

rales que se autorregulan, dando plena autonoma a las organizaciones de trabajadores y patronales dentro

del sistema de negociacin colectiva. Dentro del cual, el Estado desarrolla un papel de mediacin instrumen-

tal, en la medida que su funcin se reduce al desarrollo de la tcnica-jurdica especfica para la resolucin de

los conflictos.

Esta corriente, en segundo lugar, no parte de la premisa de la unidad de la sociedad como lo hacen los

funcionalistas, sino acepta que los intereses de los trabajadores y empresarios son divergentes, por esta cau-

sa, la oposicin de intereses se da por supuesta. En el campo de las relaciones laborales, el conflicto es un

fenmeno colectivo, endgeno, inevitable y natural, aunque no es el antagonismo fundamental de la socie-

dad, simplemente existe como uno entre otros. El conflicto no sera slo resultado de la racionalidad econ-

mica del homo aeconomicus, sino de los distintos intereses caractersticos del homo socius. Sera visto, co-

mo un proceso decisional en el que se enfrentan los actores orientados por una pluralidad de contradiccio-

nes, de objetivos y racionalidades diferentes. Las "divergencias" entre las partes, sostiene Fox (1985), no

son ni tan fundamentales, ni tan amplias como para no ser solventadas por medio de compromisos que posi-

biliten la colaboracin permanente entre las partes. Los conflictos pueden ser contenidos y canalizados recu-

rriendo a medios institucionales adecuados de negociacin; el medio institucional por excelencia es la nego-

ciacin colectiva. Junto a las dems instituciones en la sociedad liberal que articulan un sistema adecuado de

mediacin y de arbitraje, que los permita encauzar por vas pacficas. El objetivo no es la supresin del con-

flicto de intereses, cuestin que no cree probable, sino su reforma, su institucionalizacin, que significa ante

todo, reconocer su existencia.

A pesar de que existen colectivos que experimentan conflictos entre s, todos los grupos de la indus-

tria tienen un inters comn y racional en la supervivencia del todo del que forman parte. La sociedad se

unifica por medio de las negociaciones entre los distintos grupos que la componen. El equilibrio del sistema

social se ve asegurado por las normas, leyes, en este caso, por la negociacin colectiva que le permiten una

relativa estabilidad. Este modelo normativo se extender a partir de la postguerra, introduciendo una serie de

comportamientos y elementos estables y de control de los costes salariales; en este marco incluso las huelgas

son previsibles y perfectamente equiparables a cualquier otro coste econmico de la empresa.

En tercer lugar, el conflicto surge del choque de organizaciones (sindicatos, empresa) que cada una de

las organizaciones tiene su propia fuente de poder y cada una tiene capacidad para inclinar la balanza para

su favor; por lo tanto, cuando hay distintas fuentes de autoridad siempre hay riesgo de conflicto (Clegg,

1985). Los actores que compiten y negocian libremente se definen como grupos de inters que tienen como

objetivo principal fortalecer la posicin de mercado de sus miembros, persiguiendo libre, racional y colecti-

vamente intereses sectoriales, particulares.

Para captar la diversidad de la interaccin entre los grupos se aplica la teora de los juegos, donde la

salida de una situacin depende de las decisiones de la otra parte. Se supone que los intereses de sus miem-

bros slo pueden protegerse o avanzar coactivamente amenazando o perjudicando a los intereses de otros

4) Estas premisas son las bases de los modelos clsicos de relaciones industriales britnico (voluntarista) e italiano de los aos sesen-

ta. Este proceso se refleja en las conclusiones del equipo de Oxford en el Informe Donovan, cuando afirma que en Gran Bretaa

exista un sistema de relaciones industriales con dos subsistemas: el sistema formal configurado por las instituciones jurdicas, de

mbito superior, y el sistema informal configurado por las relaciones directas en la negociacin, entre los shop stewards y el empre-

sario en el lugar de trabajo. En efecto, las prcticas extraoficiales, las negociaciones informales haban aumentado notablemente, con

el fin de negociar directamente muchos aspectos de la organizacin y condiciones de trabajo. Estas eran independientes de las deci-

siones tomadas por las instituciones oficiales de mbito nacional. Lo que significa que el control de las relaciones industriales pasa

cada vez menos por los canales oficiales institucionalizados.

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grupos, en un juego de suma cero o de intereses opuestos. No obstante, resalta J-D. Reynaud (1979), en los

procesos de negociacin y conflicto intervienen una mezcla de intereses opuestos y comunes, que pueden

ser considerados como juegos mixtos. Esto conduce a que los conflictos reflejen compromisos temporales

entre los grupos cambiantes de racionalidades diferentes.

A pesar de esto, los pluralistas Shorter y Tilly (1974) entienden que el conflicto no slo se da en torno

a la negociacin colectiva, sino que tambin es utilizado por las organizaciones sindicales, convirtiendo a la

huelga en un instrumento de accin poltica para presionar sobre las autoridades gubernamentales. Estas han

aumentando su capacidad de organizacin y su politizacin, la huelga moderna (ms breve e involucra a ms

sectores) adquiere mayores proporciones, se convierte ms en una amenaza casi simblica del poder poten-

cial de movilizacin y desorganizacin social de los sindicatos.

2.2. Las relaciones laborales en la empresa pluralista

Como en el caso anterior tambin es posible delinear la ideologa empresarial en la organizacin pluralista,

tambin llamada por la doctrina jurdica del constitucionalismo industrial. Se plantea bsicamente que es nece-

sario introducir la "Constitucin" en la empresa, los derechos fundamentales (reconocimiento del sindicato,

ejercicio de huelga, de afiliacin, de expresin y otros) que tiene el trabajador como ciudadano de una sociedad

democrtica, derechos como ciudadanos y como asalariado estn en conflicto mutuo en la empresa unitaria.

Se sustituye, resalta Garca Becedas (1982), la nocin de la empresa como unidad cultural para ser

vista como mero equilibrio poltico inestable donde se enfrentan intereses en conflicto. La empresa es, como

argumenta Fox (1985), por analoga al sistema parlamentario un estado democrtico en miniatura. En sta

tambin se produce un equilibrio de poder entre grupos de intereses opuestos: el poder (patronal) y contra-

poder (sindical), aparece como el lugar donde los distintos grupos realizan institucionalmente sus estrate-

gias. Partiendo de la idea que, el empresario pluralista reconoce el conflicto, y con ello la existencia de otro

poder dentro de la empresa, el de los trabajadores y sus sindicatos; se ve as obligado a autolimitar su propio

poder de acuerdo con la contraparte. Esta limitacin no significa el debilitamiento, por el contrario, es el re-

forzamiento y legitimacin del propio poder, ya que ste ha sido reconocido y aceptado "democrticamen-

te", y no impuesto de forma autoritaria al contrapoder obrero. Romagnoli (1975) infiere que se modifica as

el ejercicio mismo de la autoridad patronal, sustituyendo la autoridad autoritaria por una autoridad basada en

el consentimiento de los gobernados.

En el enfoque pluralista, la empresa es vista como una coalicin de grupos de inters dirigida por

arriba por un management que sirve a la organizacin como un todo, preocupndose por todos los intereses

afectados (empleados, accionistas, consumidores, la comunidad, el inters nacional), tratando de mantener el

equilibrio correcto entre las demandas a veces divergentes de los intereses participantes. Para Hyman

(1975), el empresario aparece como uno ms entre los distintos grupos que intentan conseguir intereses par-

ticulares, especficos, aunque su funcin sea la de hacer de coordinador entre las demandas potencialmente

contradictorias.

En este panorama, los sindicatos pueden considerarse como una institucin normal de las sociedades

capitalistas, cuya funcin sera la de actuar como elemento corrector frente a los fallos que genera el merca-

do, orientado a garantizar una mejor situacin de los asalariados. Dejan de ser vistos como enemigos en la

empresa, sern considerados los representantes legtimos de los trabajadores y los interlocutores vlidos,

que tienen la funcin de canalizar los conflictos, porque es preferible que ste sea controlado sindicalmente,

evitando que se produzca la lucha espontnea, imprevisible y desequilibrada de los trabajadores. Es necesa-

rio un sindicato representativo capaz de hacer cumplir con eficacia los acuerdos, y se desconfa de los sindi-

catos de empresa, dbiles o pequeos que pueden introducir elementos distorsionadores en las relaciones laborales. Esto significa, segn Clegg, que el sindicato representa un contrapoder para restablecer el equili-

brio de poder en la empresa, pero no deben nunca "tomar" el poder, como sucede con la oposicin en el sis-

tema parlamentario, porque ello significa perder la independencia o autonoma para defender libremente los

intereses de los trabajadores. Lo importante es que el sindicato exista como oposicin, pero sin cuestionar la

legitimidad del poder patronal.

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As, los trabajadores y los sindicatos definen sus intereses y objetivos de forma muy restrictiva en

funcin de su inmediata eficacia y para no entrar en conflicto con los principios bsicos del sistema capita-

lista. El sindicato asume normalmente la tarea de disciplinar a los trabajadores cuando la direccin de la

empresa no puede hacerlo, acta como control social. Desde esta perspectiva, afirma Hernndez Vigueras

(1992) el papel que se otorga a los sindicatos en las sociedades industriales contemporneas es ser el ele-

mento clave que otorga funcionalidad y estabilidad al sistema de relaciones industriales para contribuir a

superar las contradicciones y conflictos que se generan en la vida laboral.

2.3. La institucionalizacin del conflicto de intereses y los lmites del modelo

Es posible plantear ciertas limitaciones partiendo de la definicin del modelo de sociedad dividida en gru-

pos, que aparece como un simple mercado poltico, que tiende a la solucin de sus conflictos mediante tran-

sacciones intergrupo. En este caso, los actores de las relaciones laborales construyen su identidad colectiva,

como los dems grupos, en el mercado, en funcin de sus necesidades y demandas particulares. Estos ema-

nan espontneamente de la sociedad y sus diferencias se corresponden con los diferentes papeles y estatus

sociales, por las divisiones naturales de la sociedad. El grupo como entidad social se contrapone a la clase

social; un individuo puede pertenecer a varios grupos, en cambio, el mismo individuo slo puede pertenecer

a una clase social. Los intereses aparecen compartidos de forma automtica y no se considera la posibilidad

de que algn grupo pretenda ir ms all del logro de sus intereses particulares y de lo aceptado socialmente

dentro del juego determinado por las leyes del mercado.

A partir de donde, la accin social de los actores queda reducida a la formulacin de estrategias dentro

de unas reglas de juego, la lgica de su accin los conduce a ser meros soportes de juegos y estrategias. A las

que es posible aplicar la teora de juegos, como sostiene Przeworski (?), que a lo que ms puede llegar a expli-

car hechos singulares aislados producidos en unas condiciones determinadas, descontextualizados, ahistricos e

insignificantes que no reflejan su propia capacidad de accin. La lucha de clases es posible entenderla desde el

punto de vista de la teora de juegos, como sostena el socilogo espaol J. Ibaez (citado por Ort, 1994), la lu-

cha de clases es un juego en el cual uno tienen siempre que ganar y otros tienen siempre que perder.

Otra caracterstica, la ms cuestionada, por autores como Offe (1992a), se basa en el supuesto que to-

das las unidades de la estructura liberal-pluralista estn en pie de igualdad institucionalizada, formal, legal

(igualdad ante la ley, ante el mercado), que no es equivalente a igualdad real. Si comparamos las asociacio-

nes empresariales con los sindicatos como organizaciones formales, como grupos de inters estamos ante

una igualdad lgica: tanto unos como otros tienen en comn que son intereses organizados, tienen una es-

tructura burocrtica, afiliacin voluntaria, necesitan contar con recursos materiales y simblicos y estrate-

gias de accin para mejorar la situacin de sus afiliados en el mercado.

La igualdad lgica se confunde con la igualdad sociolgica, al igualar lo desigual. Esto es posible a

partir de la neutralizacin del conflicto de clase, presentndolo como simple conflicto de intereses agregados

y externos que refleja una desigualdad institucionalizada. El problema surge cuando no se tienen en cuenta

las distintas posiciones de los actores, histricamente determinadas en el sistema econmico, sus distintas

capacidades de poder y, por tanto, su capacidad de incidencia poltica, tanto en el proceso de trabajo y como

en el resto de la sociedad. El capital al tener ms poder impondr las condiciones concretas y las normas que

aseguren dicho proceso, y los sindicatos a pesar de imponer sus condiciones terminar aceptando las reglas

del juego democrtico. El sistema funciona siempre que se consolide un sindicalismo de gestin y control que tenga la capacidad de asumir la responsabilidad para hacer respetar los contenidos de los acuerdos y, la

capacidad para evitar las huelgas.

El conflicto se racionaliza y se hace funcional a la negociacin colectiva. Durante los aos sesenta, en

las sociedades del capitalismo avanzado se incrementa la institucionalizacin del conflicto. No obstante, la

insuficiente institucionalizacin se da en el nivel ms bajo, en el centro de trabajo. La empresa era el es-

labn ms dbil del sistema, primero porque no eran reconocidos los sindicato como interlocutores vlidos,

y segundo, no se poda negociar seria y sistemticamente los problemas reales de la empresa.

La crisis institucional que se produce en Europa occidental y EE.UU a finales de los sesenta, pondr

de manifiesto que el conflicto de clase es una entidad autnoma que no puede reducirse y aislarse al mbito

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de la negociacin colectiva. El resurgimiento del conflicto de clase supuso la quiebra de Estado pluralista,

que anunciaba la desaparicin del conflicto ideolgico y prometa un desarrollo econmico continuado, con-

trariamente se produce el descenso en el ritmo de crecimiento y el aumento de la inflacin y la aparicin del

Estado neoliberal o socialcorporatista. Este proceso se expresa contradictoriamente en un modelo dual y po-

larizado de conflicto, por una parte, el conflicto institucionalizado, ms o menos normalizado por un fuerte

sistema de relaciones laborales, por otra parte, la existencia y el incremento del conflicto no institucional,

subterrneo permanente sin posibilidades de ser asimilado por el sistema, representado por segmentos mar-

ginales de la estructura econmica (mercados secundarios y perifricos de trabajo) y social: grupos de ac-

cin ciudadana definidos por un slo objetivo, problemas urbanos, del medio ambiente, educativos y otros.

CUADRO N 3. MODELOS DEL CONFLICTO

Relaciones laborales (RL) Funcionalista Pluralista

Sociedad atomizada (suma de indivi-

duos)

grupos en competencia

Sistema de RL: empresa Sistema armnico Coalicin de grupos de inters

Sindicato . Elemento funcional

. Amenaza a la unidad

. Institucin normal

. Interlocutor social

Accin sindical Monopolio Mecanismos correctores

Intereses Convergentes Divergentes

Actores sociales Sistema jerarquizado de roles:

funciones

Intereses organizados

Como Sujeto . Individual capaz de opciones

racionales libres

. Portador pasivo de valores da-

dos

. Lgica instrumental

. Colectivo: miembro de una co-

lectividad

. Soportes de juegos y estrate-

gias de accin

. Lgica del compromiso

Naturaleza del conflicto Negativa, anormal y transitorio Positiva, normal y permanente

Conflicto como fenmeno Individual, marginal Colectivo, central

Salida del conflicto Intervencin psicolgica Canalizacin institucional

Accin colectiva Sin actor:

. Irracionalidad individual

. Reaccin frente al desorden

Racionalizacin

. Uso disciplinado

3. Conflicto industrial frente a Conflicto terciarizado

Hasta ahora hemos tratado, a travs de las interpretaciones de los industrialistas clsicos, las relaciones y el

fenmeno del conflicto industrial en la sociedad industrial. Los datos estadsticos ms actualizados demues-

tran que la conflictividad disminuye en la industria y se ha desplazado al sector terciario -pblico o privado,

atrasado o avanzado. Como sostiene Romagnoli (1994), el conflicto ya no es una "manifestacin irracional"

frente al desarrollo de la industrializacin, sino que se convierte en un "aspecto patolgico" de la sociedad

de servicios. La huelga se ha convertido en una forma normal de presin en varios sectores de los servicios,

por ejemplo, los mdicos, banca, seguros, transportes, enseantes, etc. Sectores donde la sindicalizacin es

muy reciente, son en su mayora monopolios estatales no afectados directamente por las leyes del mercado

libre, y que por su gran heterogeneidad laboral expresan tambin una gran variedad de comportamientos

conflictivos que no posibilita una regulacin uniforme y permanente.

Cambios que anuncian, segn Accornero (1985), la base de un nuevo paradigma de conflicto: la "ter-

ciarizacin" del conflicto laboral, que se caracteriza por una mayor probabilidad de implicar a "terceros" en

el conflicto. El proceso de terciarizacin no es un simple reflejo de la terciarizacin de los empleos, sino que

presentara un cambio de naturaleza en las formas del conflicto en general y en sus funciones, lo cual impli-

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ca un novedad sociolgica importante. Las formas tradicionales de lucha se convierten poco a poco en obso-

letas, el conflicto se extiende fuera del lugar de trabajo e incorpora actores nuevos, sin limitarse al tradicio-

nal obrero combativo, implicando a "terceras personas", caracterstica que adoptan los conflictos en los ser-

vicios, pero tambin los "industriales".

El conflicto laboral, entonces, desborda el mbito de la empresa y el mbito puramente econmico. El

proceso conflictual se politiza, pasa del mbito de la economa al mbito del derecho, porque afecta a los

derechos de terceros. En el ejercicio del derecho de huelga se ponen en peligro otros derechos, de modo que

hay "contemporizar", hay que limitar un derecho, el derecho de huelga. Esto se hace mediante una tcnica

jurdica, la imposicin de servicios mnimos, utilizando esta va legislativa como verdadera arma anti-

huelga. Los usuarios de los servicios pblicos, entes ajenos y neutrales en un conflicto del que no son parte

interesada, son utilizados como "rehn" de los huelguistas para obligar al Estado a aceptar las reivindicacio-

nes planteadas en la huelga. Por su parte, ste intenta utilizar el perjuicio causado a los usuarios y la indig-

nacin del pblico, como argumento para limitar el ejercicio de la huelga (Baylos, 1987).

El hecho de que se implique en la terciarizacin del conflicto a la opinin pblica y a la autoridad,

conduce a la pluralizacin (implica a ms actores) y la publicitacin (implica al pblico) del conflicto, estas

circunstancias lo aproximan ms a la accin tpicamente poltica. Adems conlleva cambios en la forma de

comunicar, de manifestar el conflicto, la terciarizacin demostrativa basada en la externalizacin del con-

flicto: sacar fuera del lugar de trabajo la protesta y las reivindicaciones. No con el fin de buscar la solidari-

dad del pblico como en la huelga industrial, la huelga en los servicios dirige el conflicto al exterior para

implicar al pblico como "rehn", los huelguistas promueven deliberadamente convertirlo en vctima como

medio ms eficaz de presin, como arma de presin sobre los poderes pblicos o sobre la empresa ms que

la confrontacin directa con la contraparte misma. Crece, as, la visibilidad social del conflicto en todos los

sectores, hasta el punto que lo importante no es tanto lo que se protesta sino sobre todo lo que se demuestra.

Esto indica que no hay una declinacin del conflicto como se deca en las pginas anteriores.

Estas transformaciones modifican tambin la cultura sindical del conflicto. Es significativo el creci-

miento del sindicalismo autnomo (transportistas, pilotos, periodistas, enseantes, sanitarios, bancarios,

aseguradores, etc.). Los autnomos actan, por lo general, slo en una rama o incluso en una empresa, por

tanto, no se plantean incluir en su accin las necesidades de otros trabajadores, las consecuencias de su

huelga, etc.; adems no es casualidad que estos sindicatos autnomos tengan mayor implantacin en los ser-

vicios y particularmente en los servicios con gran capacidad de obstruir o bloquear la reproduccin general

del sistema. De la creciente fragmentacin y estratificacin de la mano de obra y de su situacin en el mer-

cado de trabajo devienen reivindicaciones que pueden entrar en conflicto entre s. En esta la situacin los

trabajadores organizados se encuentran perjudicados en su conjunto por otros trabajadores organizados. Es

decir, "hoy son los conductores que dejan sin medios de transporte a los bancarios, maana los bancarios de-

jan sin dinero a los conductores". De esta forma se hace muy difcil gestionar la solidaridad entre categoras

profesionales (Accornero, 1985). El planteamiento hecho hasta aqu se puede resumir en el siguiente esque-

ma sobre la terciarizacin del conflicto industrial.

Conflicto Industrial Servicios

Protagonistas Obreros/Empresario Sindicatos/Usuarios

Lugar Centro de trabajo Fuera del centro: externaliza-

cin del conflicto

Ambito Econmico Poltico

En la sociedad Aislamiento Centralidad

Papel respecto al pblico Pblico-aliado Pblico-rehn-vctima

Objetivo Solidaridad Pblico-objeto

Visibilidad social Escasa Elevada

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4. El control, cuestin central en las relaciones laborales

Desde una posicin neomarxista, cientficos sociales como H. Braverman, P.K.Edwards, R. Hyman, M. Bu-

rawoy y otros, dejan de lado la visin puramente institucional y abordan las relaciones laborales y el conflic-

to en el proceso de trabajo, centrndose en el espacio social de valorizacin del capital donde se genera y se

reproduce continuamente el conflicto de clase. Estos autores sugieren que el conflicto tiene races bastante

ms profundas (Fox, 1985) y que las desigualdades de poder son mayores de lo que suponen los pluralistas

institucionales. Junto con Crouch (1982) y otros, no asumen que las instituciones (sindicato, la negociacin

colectiva, los mecanismos de resolucin de los conflictos y otros) en la sociedad capitalista sean capaces de

controlar y canalizar el conflicto de clase. Dado que el marco institucional-normativo dentro del cual se des-

envuelven las relaciones laborales aparece aqu como resultado de las relaciones de fuerzas entre los distin-

tos actores sociales que lo configuran y , por tanto, reflejo de las relaciones de poder en la sociedad en ge-

neral, de la posicin hegemnica del poder econmico respecto al trabajo asalariado.

Por tanto, los efectos del conflicto de clase no son pasajeros ni superficiales, ni tampoco es posible regu-

larlos de una vez para siempre, "existen normas para resolver los conflictos de intereses, pero no pueden existir

normas para eliminarlos. El conflicto entre capital y trabajo es consustancial a la sociedad industrial y, por esto,

a las relaciones laborales" (Kahn-Freund, 1987). As, el marco armnico y el "pacto entre caballeros" se trans-

forma en un escenario de relaciones sociales que se mueven en la inevitable conflictividad y confrontacin; a

pesar de su discontinuidad en el tiempo y que su manifestacin en el espacio se exprese de muy diversas for-

mas. Estas afirmaciones contienen una mayor capacidad explicativa del proceso histrico global en las socie-

dades del capitalismo avanzado ya que no excluyen, ni encubren el conflicto de clase, al entenderlo como llave

analtica de la teorizacin y construccin de las relaciones de trabajo en esta sociedad.

Los tericos del proceso de trabajo neomarxistas pretenden ir ms all de los planteamientos ad usum

en el campo de las relaciones laborales. Intentan averiguar cmo se organizan las relaciones en el centro de

trabajo para dar lugar a unas prcticas, y no a otras y, qu sentido tienen dentro de la estructura de donde

emergen. Estos sitan las bases materiales del conflicto en el proceso de trabajo, definido como el espacio y

tiempo social en que el empresario debe extraer trabajo efectivo de la mano de obra asalariada, como proce-

so de valorizacin del capital. Por consiguiente, P.K. Edwards (1990) define las relaciones laborales en la

empresa como las relaciones que se establecen en el lugar de trabajo entre empleadores y trabajadores rela-

tivas al modo de realizar el trabajo. Los trminos en los que se usa la fuerza de trabajo y los procesos de

control empresariales constituyen el conflicto bsico entre empresarios y trabajadores y, por tanto, la varia-

ble clave del anlisis de las relaciones de trabajo en la empresa.

Esta confrontacin bsica entre trabajo asalariado y capital expresa los intereses antagnicos en las

relaciones de produccin (patronos, por un lado, y trabajadores asalariados, vinculados por el contrato de

trabajo, por otro), se convierte en el elemento esencial que caracteriza el tipo de sociedad, la sociedad de

clases. En concreto, la sociedad est configurada por dos clases: la clase burguesa, compuesta por los pro-

pietarios de los medios de produccin, y el proletariado, compuesto por los que al no disponer de medios de

produccin suficientes, se ven obligados a vender su fuerza de trabajo en el mercado para sobrevivir. Esta

distinta ubicacin, con respecto a los medios de produccin, hace que los intereses de una clase sean distin-

tos y opuestos a los de la otra (lo que beneficia a la burguesa es desventajoso para el proletariado); de modo

que las relaciones entre clases son de carcter estructuralmente antagnico, en el espacio social de la pro-

duccin y circulacin. El mundo laboral, por tanto, no puede ser un sistema autnomo ni independiente del

resto de la sociedad, sino su eje esencial y el configurador de la misma.

4.1. Relaciones sociales en la esfera de la circulacin y de produccin

El carcter social del proceso de trabajo est fundamentado en la transformacin de la fuerza de trabajo (ca-

pacidad potencial de trabajo) en trabajo (efectivo) real. Esta cuestin se halla asociada a la existencia de

dos formas de relaciones sociales. Por un lado, las relaciones contractuales mercantiles, son las relaciones

que se establecen en el mercado de trabajo, cuando el empresario compra la mercanca fuerza de trabajo. Es-

tas relaciones se establecen de modo voluntario entre agentes iguales jurdicamente libres que realizan sus

transacciones (venta de mercanca por dinero) en cantidades que ellos consideran equivalentes. Estas confi-

guran la esfera de la circulacin, a este nivel que operan los economistas neoclsicos institucionalistas.

15

Por otro lado, las relaciones de dominio, son las relaciones que establecen dentro el proceso de trabajo

en torno a las transformacin de la capacidad de trabajo en trabajo efectivo en funcin de lograr la produc-

cin y reproduccin del plusvalor o beneficio. Estas constituyen la esfera de la produccin, al contrario de

lo que ocurre en la circulacin, estas son relaciones de subordinacin del trabajo en el capital y, por eso, son

contradictorias y conflictivas. Los asalariados venden a los capitalistas su capacidad de trabajo durante un

perodo determinado, durante el cual el trabajador ha dejado de ser libre, pertenece al capital, a travs del

contrato laboral. Esto le otorga al capital la posibilidad de organizar bajo su autoridad el proceso de trabajo

para sus propios fines, el trabajador se convierte en un instrumento para el capital, en un medio-cosa para

lograr un fin privado, configurndose el trabajo como relaciones de explotacin.

En teora, despus del contrato, el trabajador est disponible, dentro de ciertos lmites, para realizar

determinados trabajos bajo el control capitalista. En el contrato no se especifica el valor de uso, el rendi-

miento concreto de esta mercanca, por eso el capitalista est interesado en controlar dicho proceso (tiempo

utilizado, medios y otros). Esta indeterminacin est ligada a que no es posible calcular a priori la cantidad

de trabajo efectivo necesario. Esto hace que la direccin tenga que establecer sistemas de motivacin y con-

trol para conseguir a posteriori la conducta laboral deseada. Estas distintas maneras de organizar y motivar a

la fuerza de trabajo estn relacionadas a las formas de extraccin de la plusvala. La obtencin de plusvala

absoluta a travs de la prolongacin de la jornada laboral, asociada a la subsuncin formal del trabajo en el

capital. No obstante, la ampliacin del tiempo de trabajo excedente tiene unos lmites fsicos y otros legales,

el capital se ve obligado a introducir cambios tcnicos en el proceso de trabajo intensificando los ritmos de

trabajo con el fin de extraer plusvala relativa, asociada a la subsuncin real del trabajo en el capital, lo que

supone la prdida de la autonoma obrera al ser constituido como una parte ms de la mquina.

En definitiva, el proceso de produccin se desarrolla como proceso de divisin del trabajo (concep-

cin y ejecucin), donde el capital es el que tiene la capacidad de concentrar el control que los obreros pier-

den individualmente. Sin embargo, el vendedor de la fuerza de trabajo interviene personalmente y de modo

activo en dicho proceso, de hecho el capital se enfrenta a una permanente resistencia obrera (desde el absen-

tismo a la confrontacin abierta). Porque desde el momento en que el capital rene colectivamente a la fuer-

za de trabajo en el proceso de produccin, existe la posibilidad de que estos se alen y cuestionen su poder.

Por eso, la organizacin capitalista del trabajo debe orientarse a romper la resistencia de los trabajadores y a

impedir que se constituyan en bloques sociales que formulen alternativas capaces de promover la superacin

del capitalismo que supongan otras formas de produccin y reproduccin social.

4.2. Las relaciones de trabajo en la empresa capitalista

En esta perspectiva, los actores no se definen en el mercado, ni son tampoco funciones del sistema social como

sostienen los enfoques anteriores, los sujetos sociales, se definen en el proceso de trabajo de acuerdo con el lugar

que ocupan en las relaciones de produccin, es lo que determina su identidad colectiva (percepcin sobre s mis-

ma), su ideologa (el sentido de tales relaciones) y su conciencia de clase (su transformacin en accin poltica).

Segn esto, existira una tendencia inherente a que la clase trabajadora identifique y luche por sus intereses espec-

ficos de clase, a hacer coincidir el inters colectivo con el inters del trabajo asalariado, orientada esencialmente a

superacin del capitalismo y particularmente a mejorar las condiciones materiales de su reproduccin.

En primer trmino, la organizacin sindical, segn esta corriente terica, es el elemento aglutinador

de la conciencia de clase y el instrumento poltico e ideolgico del movimiento obrero, cuyo objetivo es

asumir la defensa de la clase subordinada, sindicada o no, frente a la clase que controla los medios de pro-

duccin, representando sus intereses de clase, econmicos y sociales. Lo que sera posible partiendo de que

los trabajadores ocupan el mismo lugar -un lugar homogneo- dentro del proceso de produccin y de la es-

tructura de clases de la sociedad, y, en teora, se puede considerar que sus intereses son estructuralmente

unitarios (de clase), no slo profesionales o laborales. Los sindicatos no son slo asociaciones privadas que

representan a sus afiliados, no representan intereses profesionales y corporativos, sino que representa los in-

tereses sociales y polticos de una determinada clase social.

El papel de los sindicatos ha variado respecto a la sociedad en general, a causa de la creciente institu-

cionalizacin de las relaciones industriales y del conflicto de clase. Estos procesos mediatizados por prcti-

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cas neocorporatistas, incrementan los intercambios y las relaciones polticas entre sindicato y Estado. Por

consiguiente, el sindicato viene siendo considerado gradualmente por el Estado como un rgano de colabo-

racin y participacin en su poltica econmica. Baylos (1988) supone que esta circunstancia tiene un efecto

ambiguo: refuerza su papel "desde arriba" pero tiende a cuestionar su propia identidad como sujeto: se pro-

duce una contradiccin entre su papel tradicional reivindicativo y sus nuevas funciones, o sea convertirse en

un organismo administrativo de planificacin y de control social del gobierno.

En la prctica, y como consecuencia de lo anterior, en el sistema de relaciones laborales en la empresa

capitalista, los neomarxistas, a diferencia de los pluralistas, no ven a estas instituciones, tales como los sin-

dicatos, como una manera de restaurar el equilibrio de poder entre los propietarios y no propietarios. Pueden

estar de acuerdo en que reduce el desequilibrio e, incluso, permite a los empleados desafiar algn tipo de

decisiones de gestin sobre temas de especial e inmediata importancia para ellos. En general, los sindicatos

se esfuerzan por lograr mejoras marginales para defenderlos de la arbitraria accin de los empresarios. Pero

no se enfrentan en los principios bsicos del marco social como la propiedad privada, la organizacin jerr-

quica, la extrema divisin del trabajo y las desiguales remuneraciones, el tratamiento del trabajo como una

mercanca que puede ser alquilada o descartada de acuerdo con la conveniencia del empresario o gestor.

Por qu no desafan estas cuestiones? Por un lado, porque perciben que no tienen la capacidad sufi-

ciente para desafiar el poder patronal y ste s la obtendra para atacar el statu quo. Los empleados, por otro,

aceptan como vlidos los principios sobre los cuales est construida la organizacin del trabajo capitalista,

aunque sta no es una eleccin libre, ya que los que no tienen recursos deben buscar el acceso a los recursos

controlados y en propiedad de una minora y por tanto estn obligados a aceptar su organizacin del trabajo.

De este modo, limitan sus aspiraciones y las de sus sindicatos para tratar de influir slo sobre ciertas deci-

siones empresariales que tienen una importancia inmediata para ellos y que la experiencia les ha enseado

que estn al alcance por medio de la negociacin colectiva.

Los radicales creen que no es posible una negociacin colectiva real, sino que sta es un mecanismo meramen-

te formal, que en el mejor de los casos, es percibida como un mtodo a travs del cual los trabajadores organizados

pueden obtener un control marginal para presionar a los patronos sobre algunos problemas, aunque ste se reserva el

poder real sobre las decisiones ms significativas sobre el personal y las inversiones. Y, en el peor de los casos, es

percibida como una mera fachada detrs de la que los empresarios siguen imponiendo sus propios trminos. Estos so-

cilogos afirman, por tanto, se mantiene un gran desequilibrio entre las dos partes en la empresa.

Esta visin limitada de la accin sindical no es un ataque directo a la organizacin sindical misma, si-

no que expresa un rechazo a un determinado modelo, el sindicalismo socialdemcrata de gestin y control,

moderno y responsable separado de las bases y volcado hacia las instituciones. En cambio, lo que se propo-

ne es un sindicalismo reivindicativo, basado en una prctica poltica de izquierda y apoyada en las bases en

la misma empresa, y en la asamblea como rgano de participacin y deliberacin no istitucionalizado ni bu-

rocratizado. Actualizado en la lnea del nuevo sindicalismo italiano producto del movimiento contrainstitu-

cional y contrasistmico del sindicato a finales de los sesenta y principio de los setenta.

En segundo lugar, en relacin con lo anterior las posiciones radicales rechazan la interpretacin plura-

lista de la empresa, sosteniendo que la empresa es un "campo de batalla" en el que los distintos intereses de clase son incompatibles e irreconciliables entre s. En el proceso de trabajo, el conflicto est generalizado y es total, la cooperacin y el consenso o son imposible o son impuestos por los grupos ms poderosos al resto

de la sociedad. Esto induce a los trabajadores a percibir como 'natural' la forma de organizacin capitalista,

como necesaria e inevitable y, tambin como legtima y correcta, e incluso al mismo tiempo pueden ser pro-

fundamente conscientes de las injusticias econmicas y sociales, pero estas injusticias no son lo suficiente-

mente aplastantes como para conducirlos a condenar todo el sistema.

Fox, considera que la empresa, es un lugar donde el trabajador consciente de su situacin no tiene la

"obligacin moral" para acatar unas normas organizacionales que, an cuando stas sean fruto de acuerdos

comunes, de hecho han sido negociadas en una relacin de poder desigual institucionalizado. Ms bien, se

siente justificado en presionar sobre cada pequea ventaja, manipulando cada norma, explotando cada opor-

tunidad para acosar la debilidad de la direccin en su continua lucha contra sta, a la que el trabajador ve

como quienes explotan su debilidad econmica para fines sobre los cuales no es consultado.

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El empresario, no es un grupo ms dentro de la organizacin, sino el que detenta la propiedad y el

control sobre los medios de produccin y, por consiguiente, establece las condiciones reales en las que se

produce la transformacin de la fuerza de trabajo en trabajo efectivo organizando el proceso de trabajo. Esta

transformacin no es automtica, ni precisamente aproblemtica, puesto que ambas partes estn marcadas

por lgicas diferentes: el empresario lograr el mximo beneficio y el trabajador preservar su fuerza de traba-

jo, por tanto, la del mnimo esfuerzo. La funcin del empresario es la de lograr en cada momento el mximo

de beneficio privado, para lo cual ha de instrumentalizar una serie de mecanismos de control o estrategias

de gestin que le permitan maximizar la diferencia entre el valor de cambio (precio) y el valor de uso (utili-

dad) de la fuerza de trabajo. Proceso que en la prctica se ve legitimado por un mecanismo jurdico-laboral,

el contrato de trabajo que, aunque en teora, se pacta libremente entre las dos partes, lo que marca en la rea-

lidad es que otorga al empresario el derecho de mandar, e impone al trabajador el deber de obedecer, legiti-

mando de este modo las relaciones de explotacin.

Dentro de este enfoque el conflicto laboral es concebido, por la teora materialista de Edwards (1990),

como las relaciones de antagonismo existentes dentro de las relaciones explotadoras de trabajo, como parte de

las luchas de clase que podran llegar a cambiar la estructura social global de la sociedad. De hecho, para Alon-

so (1994a) el conflicto laboral, atraviesa los distintos niveles de la estructura social. El conflicto poltico, seala

el conflicto bsico entre el capital y el trabajo en el modo de produccin capitalista; contradicciones bsicas

stas que pueden no reflejarse en conflictos manifiestos. Este conflicto se manifiesta en la lucha por el poder o

la hegemona de clase, cuando los sindicatos intervienen de cara a ejercer presin sobre la accin poltica gene-

ral. Se manifiesta adems a nivel institucional, en la organizacin de las relaciones laborales en el centro de

trabajo, cuando la accin sindical interviene como representante de los intereses de la clase trabajadora a travs

del mecanismo de la negociacin colectiva, dando lugar a determinadas prcticas ms o menos normalizadas de

conflicto y de colaboracin estabilizadas. Y, el conflicto se expresa a nivel del proceso de trabajo, en las

prcticas concretas en el lugar de trabajo, partiendo del hecho de que en los distintos centros se da una perma-

nente negociacin por el rendimiento material e intelectual de la fuerza de trabajo. Por consiguiente, por el con-

trol del trabajo, sea por el control detallado de quines deciden sobre los temas acerca de cmo realizar el tra-

bajo inmediato, o por el control ms general, referido a las estrategias que buscan la adaptacin de los trabaja-

dores a los objetivos globales de la empresa. La forma en que se produce esta negociacin est determinada por

las caractersticas peculiares de las relaciones sociales en cada centro de trabajo, lo que determina por tanto, la

forma de manifestarse el conflicto y la cooperacin en cada lugar de trabajo. Estos distintos niveles de conflicto

(poltico, institucional y laboral) se combinan y articulan tanto de forma ofensiva como de forma defensiva en

las sociedades industriales avanzadas. Es evidente, poco ha quedado de las tesis del pretendido declive secular

del conflicto industrial presentada por la tradicin institucionalista ms clsica.

4.3. El conflicto en el proceso de trabajo y los limites del modelo

En primer lugar, los mecanismos de motivacin y control, sin duda, son el elemento fundamental para com-

prender las relacione sociales en el centro de trabajo. Sin embargo, ciertos autores, como sugiere Burawoy

(1989) y otros, coinciden al concebir la protesta obrera como el resultado de la aplicacin de una u otra es-

trategia empresarial de control. Desarrollndose cclicamente la ecuacin control-resistencia: a cada nuevo

sistema organizativo capitalista los asalariados responden con nuevas formas de oposicin y resistencia, lo que genera nuevos mtodos empresariales de gestin y organizacin. Esto implica un planteamiento ins-

trumentalista, lineal, como si los trabajadores respondiesen automticamente y sin contradicciones con la re-

sistencia a cualquier iniciativa empresarial de aumento de la productividad.

Esta visin reducida del comportamiento de los asalariados se deriva de no tener en cuenta el papel

concreto de las prcticas en los procesos de aplicacin de los distintos mecanismos de control. Y, como con-

secuencia de lo anterior, el escaso inters dedicado al anlisis del comportamiento y capacidades de los suje-

tos sociales, o sea, a los aspectos ms subjetivos (fenmenos psicolgicos, de conciencia, propios, singula-

res, no racionales, no econmicos) del proceso de trabajo. Los asalariados, a pesar de estar alienados y sub-

sumidos en el capital, son sujetos que poseen una autonoma relativa con iniciativa e inteligencia propia y

pueden construir sus propias organizaciones orientadas a combatir la autoridad en la empresa.

En cuanto a las estrategias empresariales, no son entidades autnomas sino que estn relacionados con la

propia historicidad de cada empresa y de cada contexto lo que dar lugar a una forma de organizacin u otra. El

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comportamiento y las estrategias de empresarios y asalariados no son homogneos, dependen por tanto de la

concepcin social y cultural de cada uno de los sujetos, de modo que sus prcticas sern diversas tambin. Esto

significa que, el conflicto tiene su propia lgica, con sus propias determinaciones materiales o ideales estructu-

rales, sin embargo estas determinaciones no son absolutas, ni dan lugar a comportamientos que puedan enten-

derse como racionales, si no estaramos en el planteamiento cclico anterior del par control-resistencia.

En segundo lugar, tericos del proceso de trabajo no tienen en cuenta que existen en la empresa im-

portantes espacios de cooperacin y consenso, no todo en la empresa es conflicto. Dentro de esta tradicin,

Burawoy argumenta que los trabajadores asalariados no estn en permanente enfrentamiento con la direc-

cin de las empresas sino que, por el contrario, normalmente colaboran con ella. De este modo, el autor concibe el proceso de produccin como un conjunto de relaciones simultneas, de cooperacin y resi