TEMA 4: SELECCIN E INCORPORACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

TEMA 4: SELECCIN E INCORPORACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

4.1 Fines e importancia de la seleccin

Seleccin de personal: proceso de determinar cules solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.

Seleccin de Recursos HumanosLa seleccin de personal es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff.

A) Funcin de staff.-recomendandar candidatos al jefe del organismo solicitante.

Seleccin de Recursos HumanosB) Responsabilidad de lnea.

* Al departamento de admisin y empleo le corresponde la Funcin de seleccin.* La decisin final corresponde al jefe del organismo solicitante.

Cules son las diferencias entre Reclutamiento y seleccin?

Cul es la finalidad de la seleccin?La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa

Antiguamente en las organizaciones la seleccin se basaba en:

Observaciones Datos subjetivos. intuicin EmotivaQu significa adecuado en la seleccin de recursos humanos?Adecuado significa que permita la realizacin en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades para contribuir a los propsitos de una organizacin.

Criterios de seleccin:A qu nivel se va a seleccionar?Qu requisitos exige el puesto para su desempeo eficiente?

Hay suficiente candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?

Se est seleccionando a los ms aptos o descartando a los menos tiles?Importancia de la Seleccin de PersonaProvee a la empresa de las personas calificadasVentajas: Personas adecuadas exigen menor capacitacin Menor tiempo de adaptacin a la organizacin Mayor productividad y eficiencia

Importancia de la Seleccin de PersonaA las personas las ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a sus caractersticas personales

ventajas: Personas ms satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresa.

4.2 La seleccin como una decisin

La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempreresponsabilidaddel organismo solicitante.

La seleccin de personal implica tresmodelosdecomportamiento:Modelo de colocacincuando no se contemple el aspecto rechazo, el candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna.

La seleccin de personal implica tresmodelosdecomportamiento:b) Modelo de seleccinCuando hay varios candidatos para cubrir una vacante, pueden ocurrir dos alternativas: aprobacin o rechazo.

La seleccin de personal implica tresmodelosdecomportamiento:c) Modelo de clasificacinHay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes.

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1.-Fase de deteccin de necesidades de empleo

La primera fase del proceso de seleccin comienza con el reconocimiento, por parte de una empresa, de la existencia de necesidades de personal.

2.- Fase de reclutamiento de candidatos

El reclutamiento consiste en la bsqueda por diferentes medios de candidatos

3.- Fase de preseleccin de candidatos

La preseleccin supone revisar todas las candidaturas recibidas y analizar si los candidatos

4.- Fase de realizacin de pruebas

En algunos procesos de seleccin se lleva a cabo una fase consistente en la realizacin de pruebas

5.- Fase de entrevista de seleccin

La entrevista es la herramienta ms utilizada en los procesos de

6.- Fase de valoracin y toma de decisiones

Los seleccionadores valorarn globalmente las candidaturas de las personas y tomarn una decisin.

7.- Fase de contratacinIncorporacin del nuevo trabajador a la empresa en el tiempo y forma que sta decida.

Instrumentos de seleccin de personalEntrevistasde trabajoAunque es uno de los recursos ms utilizados para realizar selecciones de personal, no siempre es la ms adecuada, ya que mucho influye la valoracin subjetiva del entrevistador.

Cartas de recomendacin laboralEs importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de recomendacin, no solo en una, pues en caso de repetirse, dirn bastante de las actitudes y aptitudes del candidato.

Solicitud ImpresaLas solicitudes contendrn informacin biogrfica, de experiencias laborales anteriores, preferencias, formacin Hay que tener muy presente la legislacin vigente a la hora de redactar los impresos, ya que hay determinada informacin que no se puede solicitar.

Pruebas de CapacidadSe pueden realizar mltiples tipos de pruebas que midan lacapacidad intelectualdel postulante. Son pruebas de gran validez que pueden medir la capacidad de adaptacin del personal con un costo bajo.

TestpsicolgicosPueden ser tests de personalidad que midan los rasgos ms relevantes de la personalidad o tests psicolgicos, que miden el grado de motivacin, la actitud y los valores. Presentan el inconveniente de que son relativamente fciles de falsificar y existen probabilidades de inmiscuirse en la vida privada de los candidatos, lo que es ilegal.

Reconocimientos MdicosRealizar reconocimientos mdicos tiene un coste elevado, por lo que se recomienda reservarlos exclusivamente a los puestos que requieren gran actividad fsica o conllevan algn tipo de riesgo.

Acogida al nuevo trabajadorEn la incorporacin de un nuevo miembro a la empresa hay una fase de acogida cuyos responsables, duracin, normas de actuacin y procedimientos de control varan segn los casos.

Las informaciones facilitadas al nuevo trabajador suelen ser las siguientes:Historia de la empresa, instalaciones, productos y servicios que ofrece; organizacin y estructura.Trabajo a desempear.Servicios generales: retribuciones, servicios sociales, beneficios y derechos asistenciales.Normas de seguridad e higiene.Convenio colectivo y reglamentos.

En estas acogidas se suelen utilizar manuales especficos y charlas individuales (cuando son varios los grupos), coloquios o reuniones (cuando los recin llegados constituyen un grupo homogneo y relativamente numeroso).

A la vez que se integra al recin llegado, se llevan a cabo algunos procesos administrativos:Apertura del expediente que recoger todas las incidencias de la futura vida laboral del trabajador.Toma de datos para formalizar el alta en la Seguridad Social, las prestaciones familiares, las retenciones de IRPF.Entrega de tarjeta identificativa de acceso y/o de aparcamiento, as como la documentacin de acceso a reas restringidas, si las hubiera.Ropa de uniformidad y de seguridad.Otros.

Es conveniente preparar una ficha para cada nuevo empleado en la que se recoja la informacin necesaria para evaluar convenientemente el perodo de prueba. Una vez superado este perodo, el trabajador pasar a tener un contrato temporal o indefinido. Si no hay comunicacin alguna y el empleado contina ejerciendo su labor despus del tiempo de prueba, su contrato se considerar renovado.

ORIENTACION AL NUEVO TRABAJADORLa orientacin del nuevo empleado: Una oportunidad de madurar una visin compartida de la propia empresa. Desde nuestra tarea hemos observado que en muchas empresas de nuestro medio la incorporacin de nuevos empleados suele dejarse a la buena o mala voluntad de jefes y colegas en el puesto.

La Orientacin (tambin se lo conoce en nuestro medio comoInduccin,es en realidad un componente del proceso de socializacin del nuevo empleado en la empresa, un proceso gradual que implica en todos los empleados las actitudes prevalentes, los criterios, valores y patrones de comportamiento que se esperan en la organizacin y su departamentos.

En la mayora de las empresas, la primera parte de la orientacin la realiza el encargado en recursos humanos, quien explica cosas como horarios de trabajo y las vacaciones.

ORIENTACION Y SOCIALIZACION.La orientacin inicia el proceso de integracin de las metas de la compaa con las metas del empleado, un proceso que es un paso hacia la obtencin del compromiso del empleado con la empresa, sus valores y metas.

El departamento de recursos humanos se ocupa de la iniciacin y coordinacin de los dos niveles de orientacin, de la formacin de los directores de la lnea en lo que se respecta a la orientacin sobre el departamento y el puesto, de la realizacin de la orientacin general de la empresa y del seguimiento de la orientacin inicial del nuevo empleado.

Orientacin sobre la organizacinEn la orientacin sobre la organizacin deben abordarse cuestiones referentes a las necesidades tanto de la organizacin como del empleado.

Orientacin sobre el departamento y el puestoEl contenido de la orientacin sobre el departamento y el puesto depende de las necesidades especficas de estos y de las habilidades y experiencia del nuevo empleado.

Carpeta de documentacin para orientacin Es conveniente que cada nuevo empleado reciba una carpeta de documentacin que complete el programa de orientacin verbal. La carpeta que normalmente es preparado por el departamento de recursos humanos, puede tener un variado contenido.

Algunos de los documentos que pueden incluirse son los siguientes :

Organigrama de la empresa Mapa de las instalaciones de la empresa Copia del manual de polticas y procedimientos Lista de vacaciones y prestaciones complementarias Ejemplares de formularios, fechas y procedimientos de evaluacin de resultados Ejemplares de otros formularios necesarios (por ejemplo formulario de reembolso de gastos) Procedimientos de emergencia y prevencin de accidentes Ejemplar del boletn o revista de la empresa. Numero de telfono y localizacin de la persona clave de la empresa (por ejemplo, personal de seguridad) Ejemplares de planes de seguro.

Muchas organizaciones exigen a sus empleados que firmen un texto en el que se indica que han recibido y ledo los documentos contenidos en la carpeta. Est medida se aplica en las organizaciones sindicalizadas, para protegerse contra posibles conflictos si el empleado alega que no conoca algunas de la polticas y procedimientos vigentes, pero es igualmente importante en organizaciones no sindicalizadas.

Diagrama de Flujo RECLUTAMIENTO SELECCIN CONTRATACIN AS DINI ICGERENTE DE REAGERENTEDE RECURSOS HUMANOSDIRECCIN GENERALGenerar Requisicin de Personal--Necesidad de Cubrir una VacanteAutorizar Vacante SiActualizar OrganigramaSeleccionar a los Candidatos Entrevistar a los CandidatosCumple con los Requisitos?Inicio347215Dar de Alta la Vacante en los Medios de Reclutamiento89A2Realizar Segunda EntrevistaLa Vacante es de Nueva Creacin?1011NoGenerar Perfil de Competencia--6NoSiDiagrama de Flujo

-RECLUTAMIENTOSELECCIN, CONTRATACIN ASESE DIATICO CNICGERENTE DE REAGERENTE DE RECURSOS HUMANOSDIRECCIN GENERAL1615Indicar la Fecha de Inicio de Labores al EmpleadoGenerar Documentacin InternaA1Presentar al Empleado en el rea CorrespondienteRegistrar al Empleado en el Sistema de Nomina e IMSSGenerar Expediente de Personal171918FinComunicar a los Candidatos la Decisin13SiNo12Se acepta el Candidato?14Solicitar al Empleado la Documentacin para la ContratacinEtapas de la Seleccin

Convocatoria abierta para atraer personal calificado Requisicin de personal elaborada por el responsable del rea que lo solicita. (Anexo)Preseleccin: Revisin de requisitos en el expediente (documentos pedidos en la convocatoria).Seleccin: Calificacin de los expedientes por el equipo de Recursos HumanosCalificacin: Mediante entrevista utilizando un mismo cuestionario. Entrevista con Recursos humanos. Entrevista con jefe de departamento. Aceptacin del candidato por el responsable del rea. (Anexo)

Requisicin de Personal

REQUISICIN DE PERSONAL -- PROCESO RESPONSABLE: RECURSOS HUMANOS Pgina 1 1 Fecha de solicitud: _________________________ Nombre de quien solicita cubrir la vacante: _____________________________________ Departamento: ___________________________________________________________ Nmero de personas solicitadas: _____________________________________________ Puesto a cubrir: ___________________________________________________________ Condiciones del puesto: ( ) Permanente ( ) Eventual ( ) Nueva creacin ( ) Remplazo ( ) Tiempo completo ( ) Medio Tiempo ( ) Horario Mixto ( ) Horario corrido ( ) Cubrir vacaciones ( ) Cubrir incapacidad Si el puesto es eventual o para cubrir vacaciones o incapacidad, especifique el periodo que laborar el candidato: _____________________________________________________________________________ Si el puesto es remplazo, nombre de quien sustituye: ____________________________________ Horario: __________________________ Das laborales a la semana: _____________________________ Da de descanso: __________________________________________________________ Sueldo mensual ofrecido: _____________________________________________________ Fecha de inicio para laborar: ___________________________________________________ _________________ __________________ ____________________ Jefe Inmediato Jefe Recursos Humanos Director General Nombre y Firma Nombre y Firma Nombre y Firma Entrevista y Aceptacin del Candidato

ENTREVISTA Y ACEPTACIN DEL CANDIDATO - PROCESO RESPONSABLE: RECURSOS HUMANOS Pgina 1 e 1 Nombre de candidato: ________________________________ Fecha: _______________ Para el puesto: _____________________________________ Depto.: _______________ Nombre del que solicito al personal: ___________________________________________ FACTOR EXCELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE ACEPTABLE AL PUESTO Presentacin Cuidadoso en su presentacin Se ve limpio Descuidado al vestir Desaseado SI NO Actitud ante la entrevista Modales correctos y refinados Modales normales sencillos Burdo en ocasiones Incorrecto en modales y actitudes SI NO Comunicacin y expresin oral Vocabulario amplio rico en ideas Vocabulario sencillo y correcto Vocabulario escaso poco fluido Demasiado calo, difcil de expresar SI SI Experiencia Muy amplia superior a la requerida Tiene experiencia para el puesto Le falta un poco de experiencia No tiene nada de experiencia SI NO Escolaridad Superior a la requerida Propia para el puesto Escolaridad baja para el puesto No tiene la escolaridad requerida SI NO Conocimiento del puesto Conocimiento superior a lo requerido Conoce poco del puesto requerido Tiene idea del puesto requerido No conoce el puesto SI NO Estabilidad laboral Muestra buena estabilidad Se muestra algo estable Poco estable Muy inestable SI NO Motivacin Ha realizado la mayora de sus objetivos Tiene metas definidas Tiene poca idea de lo que quiere No tiene objetivos establecidos SI NO Trayectoria laboral Trayectoria siempre ascendente Trayectoria acorde a su edad y experiencia Trayectoria descendente Estacando SI NO Observaciones: Se Acepta al Candidato SI ( ) NO ( ) Nombre: Firma: Puesto: ContratoGeneracin de expediente de personal

Indicar fecha de inicio de labores

Carta de confidencialidad. Carta de nombramiento. Contrato.

Carta de Nombramiento

: 1 e 1 CARTA DE NOMBRAMIENTO - El que suscribe Q. , Director General, hace de su conocimiento que a partir de esta fecha _______________ se le asigna el Puesto de _____________________ a ________________ con el horario de 09:00 hrs a 17:00 hrs (Horario sujeto a cambios de ser necesario) Se extiende la presente al ____________________. Atentamente Director General _____________________ Induccin de personal de nuevo ingresoUna vez que se ha elegido el candidato comienza la fase de orientacin, que comprende las siguientes etapas:

Presentacin de la Organizacin. Presentacin de la Poltica de Calidad. Presentacin del Departamento. Definicin del Trabajo Especfico. Definicin de las lneas de mando dentro del equipo.

Diagrama de flujo

M- 1 Induccin a la Empresa Historia de la empresa.Certificaciones.Tipos de Servicios.Servicios al cliente.Infraestructura.

Que es un sistema de gestin de la calidad?Certificacin y Acreditacin.Poltica de Calidad.Misin.Filosofa.tica y Valores Organizacionales.Mejora Continua.Objetivo de Calidad.Tipos de Procesos.Estructura Documental.

M- 2 Sistema de Gestin de la Calidad

M- 3 Bioseguridad Equipo de Proteccin Personal.Buenas Practicas de Laboratorio.Conducta Personal.Higiene Personal.Manejo de Residuos.Clasificacin de Residuos.Almacenamiento y Disposicin Final.

Organigrama.Reglamento Interior de Trabajo .Derechos y Obligaciones.Prestaciones.Polticas .Evaluacin de Desempeo.Plan de Vida y Carrera.M- 4 Polticas y Prestaciones

57Sistema 30-60-90 Para el personal de nuevo ingreso se evaluar su competencia al puesto asignado en un perodo de 90 das, mediante el programa 30-60-90 el cual consiste en dar seguimiento a la induccin y formacin a la organizacin y al puesto, mediante cuestionarios de aplicacin practica a los 30, 60 y 90 das de su ingreso.

Al terminar el programa de evaluacin y seguimiento 30-60-90 el personal dejara de ser de nuevo ingreso para ser evaluado en su competencia de acuerdo a la herramienta, Evaluacin de Habilidades y Desempeo.

Manual de bienvenidaDocumento que fomenta el conocimiento de la cultura de la empresa hacia sus nuevos empleados.Tiene la finalidad de que el empleado conozca mas sobre la empresa y lograr una optima integracinContenido de un manual de bienvenidaMensaje de bienvenidaMisin de la empresaPolticas de la empresaAntecedentes de la empresaEstructura organizacionalFilosofaProcesos de produccinProductos que elaboranAcerca del puesto

Jefe inmediatoJornada de trabajoDas de pagoPrestacionesDerechos y obligaciones Seguridad e higieneOtros aspectos que la empresa considere importante