UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

CAMPUS REGIONAL LUIS GONZAGA, S. J. DE ZACAPA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DE LOS AGENTES DE LA

POLICÍA MUNICIPAL DE TRÁNSITO

CARLOS ADOLFO GRANADOS CORDÓN

ZACAPA, FEBRERO DE 2012

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

CAMPUS REGIONAL LUIS GONZAGA, S. J. DE ZACAPA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DE LOS AGENTES DE LA

POLICÍA MUNICIPAL DE TRÁNSITO

Presentado al consejo de la Facultad

de Ciencias Económicas y Empresariales

Por:

CARLOS ADOLFO GRANADOS CORDÓN

Previo a conferírsele el título de:

ADMINISTRADOR DE EMPRESAS

En el grado académico de:

LICENCIADO

ZACAPA, FEBRERO DE 2012

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

Rector Padre Rolando Enrique Alvarado López, S.J.

Vicerrector Académico

Vicerrector de Investigación y Proyección

Vicerrector de Integración Universitaria

Dr. Lucrecia Méndez de Penedo

Padre Carlos Rafael Cabarrús Pellecer, S.J.

Padre Eduardo Valdés Barría, S.J.

Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías

Secretario General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y

EMPRESARIALES

Decana

Vicedecana

M.A. Ligia García

M.A. Silvana Zimeri

Secretario MBA. Gerson Tobar

Directora del Departamento de Administración de Empresas M.A Humberto Castellanos

Directora del Departamento de Mercadotecnia y Publicidad M.A. Ana María Micheo

Directora del Departamento de Contaduría Pública y Auditoría M.A. Claudia Castro

Director del Departamento de Economía Empresarial y Comercio

Internacional

M.A. Nicholas Virzi

Director del Departamento de Administración de Hoteles y

Restaurantes

Lic. Raúl Palma

Director del Departamento de Maestrías M.A. Lilia de la Sierra

Directora Académica del Departamento de Sedes Regionales M.A. Rosemary Méndez

Director del Departamento de Investigación y Tesis

Representantes de Docentes ante Consejo M.A. Elizabeth Mejía

Licda. Silvia Eugenia

Reynosa

DEDICATORIA Y AGRADECIMIENTO

A Dios

Fuente del saber, ciencia e Inteligencia, a Él se lo debo todo por la vida que nos da, su

gran amor y misericordia.

A mis padres

Manuel Granados y Victalina Cordón (QEPD) por transmitirme principios éticos, morales

y espirituales en la carrera de mi vida y que desde el cielo contemplan mi triunfo.

A mi esposa

Blanca Salguero Leonardo, por su comprensión y apoyo incondicional.

A mis hijos

Luis Carlos e Irma Fernanda, que sirva este triunfo como inspiración y desafío para sus

estudios.

.

A mis hermanos

Por el respeto y cariño demostrado durante toda mi vida.

ÍNDICE RESUMEN

INTRODUCCIÓN 1

I MARCO DE REFERENCIA 3

1.1 Marco contextual 3

1.1.1 Antecedentes 3

1.1.2 Situación actual 6

a) Municipio de Zacapa, Guatemala 6

b) Municipalidad de Zacapa 9

1.2 Marco teórico 27

1.2.1 Capacitación 27

a) Tipos de capacitación 28

b) Importancia de la capacitación 29

c) Contenido de la capacitación 29

d) Técnicas de capacitación 30

e) Objetivos de la capacitación 31

f) Evaluación de los resultados de la capacitación 32

g) Proceso básico de capacitación 36

h) Programación de capacitación 37

i) Beneficios de la capacitación 39

j) Descripción de puestos 42

k) Conocimientos 42

l) Habilidades 46

m) Actitudes 47

1.2.2 Diagnóstico de necesidades de capacitación 48

a) Tipos de análisis de diagnóstico de necesidades de capacitación 49

b) Técnicas para determinar las necesidades de capacitación 51

II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 57

2.1 Objetivos 58

2.1.1 Objetivo general 58

2.1.2 Objetivos específicos 59

2.2 Elemento de estudio 59

2.2.1 Definición conceptual 59

2.2.2 Definición operacional 60

2.2.3 Indicadores 60

2.3 Alcances y limitaciones 60

2.4 Aporte 60

III MÉTODO 62

3.1 Sujetos 62

3.1.1 Sujeto 1 62

3.1.2 Sujeto 2 62

3.1.3 Sujeto 3 62

3.1.4 Unidad de análisis 62

3.2 Población y muestra 63

3.3 Instrumentos 64

3.3.1 Guía de entrevista al Comisario y Coordinador de Recursos Humanos 64

3.3.2 Cuestionario dirigido a los agentes de tránsito 64

3.3.3 Examen de evaluación del conocimiento para los agentes de tránsito 64

3.3.4 Check list para evaluar el manual de funciones 64

3.3.5 Check list para evaluar libro de quejas de PMT 65

3.4 Metodología 65

3.5 Procedimiento 65

IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 67

4.1 Información proporcionada por el Comisario y Coord. de Recursos Humanos 67

4.2 Información proporcionada por los agentes de tránsito 78

V ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 109

VI CONCLUSIONES 114

VII RECOMENDACIONES 117

VIII BIBLIOGRAFÍA 119

Anexos 123

Anexo 1 Guía de entrevista al Comisario y Coordinador de Recursos Humanos 124

Anexo 2 Cuestionario para los Agentes de la Policía Municipal de Tránsito 131

Anexo 3 Examen de evaluación del conocimiento para los agentes de tránsito 138

Anexo 4 Check list para evaluar el manual de funciones 144

Anexo 5 Check list para evaluar libro de quejas de la PMT 145

Resumen

El municipio de Zacapa, no cuenta con un ordenamiento vial que permita la normal fluidez

vehicular, además el alto congestionamiento que provocan los buses del servicio urbano y

extraurbano, como la imprudencia y poca cultura vial de los conductores, por ello es de suma

importancia la capacitación cuidadosa de los agentes de tránsito para el desempeño efectivo y

eficiente de su puesto de trabajo con el afán de prestar un mejor servicio a la comunidad.

El objetivo principal del presente estudio, fue identificar las necesidades de capacitación de los

agentes de la Policía Municipal de Tránsito del municipio de Zacapa. El elemento de estudio fue

diagnóstico de necesidades de capacitación. Los sujetos quienes proporcionaron la información

en el presente estudio fueron el Comisario, Coordinador del Departamento de Recursos Humanos

y 25 agentes de la Policía Municipal de Tránsito.

Para recabar la información se utilizó una guía de entrevista dirigida al Comisario Municipal de

Tránsito y Coordinador del Departamento de Recurso Humanos con el objeto de recabar

información necesaria para la investigación. Se aplicó un cuestionario dirigido a los agentes de la

Policía Municipal de Tránsito con el objeto de determinar las necesidades de capacitación, así

también un test examen de evaluación para medir los conocimientos relacionados a su puesto de

trabajo.

Se concluyó que, los agentes de tránsito necesitan reforzar sobre temas relacionados a la ley y

reglamento de tránsito y su aplicación, direcciones, vías de calles y avenidas de la ciudad, señales

de tránsito, aplicación de remisiones, agilidad para controlar, dirigir y ordenar del tránsito, así

como programas motivacionales de relaciones humanas, resolución de conflictos, se recomienda

atender las necesidades de capacitación; a través de jornadas de capacitación fuera del horario de

trabajo en cuanto a temas teóricos y durante la jornada laboral para aspectos de habilidades

técnicas que se apliquen en su puesto de trabajo.

1

INTRODUCCIÓN

Las empresas que se interesan en la capacitación de su personal, tienen mejores oportunidades de

prestar un mejor servicio. El objetivo principal del presente estudio, fue identificar las

necesidades de capacitación de los agentes de la Policía Municipal de Tránsito del municipio de

Zacapa.

La capacitación “es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en

función de sus objetivos definidos”, afirma Chiavenato que el entrenamiento implica la

transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la

organización, de la tarea, ambiente, y desarrollo de habilidades.

La zona urbana del municipio de Zacapa, no cuenta con un ordenamiento vial que permita la

normal fluidez vehicular, además el alto congestionamiento que provocan los buses del servicio

urbano y extraurbano, como la imprudencia y poca cultura vial de los conductores, es que se hace

necesario la capacitación de los agentes de tránsito, para dirigir, ordenar y controlar de manera

efectiva y eficaz el tránsito vehicular para la normal fluidez vehicular y prevención de accidentes,

así como la aplicación de la ley y reglamento de tránsito como corresponde.

Esta investigación es de tipo descriptivo que estudia, interpreta, refiere lo que aparece y lo que

es, abarcando toda recopilación científica de datos, con el ordenamiento, tabulación e

interpretación de estos. El elemento de estudio fue el diagnóstico de necesidades de capacitación.

Los sujetos quienes proporcionaron la información en el presente estudio fueron el Comisario,

Coordinador del Departamento de Recursos Humanos y 25 agentes de la Policía Municipal de

Tránsito.

Para recabar la información se utilizó una guía de entrevista dirigida al Comisario Municipal de

Tránsito y Coordinador del Departamento de Recurso Humanos con el objeto de recabar

información necesaria para la investigación. Se aplicó un cuestionario dirigido a los agentes de la

Policía Municipal de Tránsito con el objeto de determinar las necesidades de capacitación, así

2

también un examen teórico para medir los conocimientos que poseen relacionados a su puesto de

trabajo.

Los resultados del trabajo de campo permitieron determinar que el 70% de los agentes de tránsito

evidencian una marcada debilidad en los conocimientos técnicos requeridos en áreas específicas

de su puesto de trabajo, por lo que necesitan reforzar en las siguientes áreas: señalización vial y

peatonal, direcciones, villas de calles y avenidas de la ciudad de Zacapa, ley y reglamento de

tránsito y su aplicación, proceso correcto que se debe seguir en ocasión de suscitarse un accidente

o conflicto de tránsito; a través de jornadas de capacitación fuera del horario de trabajo en cuanto

a temas teóricos y durante la jornada laboral para aspectos de habilidades técnicas que se

apliquen en su puesto de trabajo.

3

I. MARCO DE REFERENCIA

1.1 Marco contextual

1.1.1 Antecedentes

Existen estudios previos sobre la presente investigación, se mencionan a continuación algunos de

ellos:

Contreras, (2003:39) en su trabajo Diagnóstico de las necesidades de capacitación de la fuerza

de venta de una empresa productora de refresco en bolsa. Se fijó el objetivo de determinar las

necesidades de capacitación de la fuerza de ventas y proponer un programa que ayude a satisfacer

las necesidades existentes. Por medio de un diagnóstico de necesidades de capacitación se

conoció lo que la empresa y los empleados demandan para cumplir sus objetivos. Para la

metodología, utilizó el método inductivo dándole un enfoque descriptivo, y para conocer la

situación real del área y confrontarla con la teoría, recolectó datos necesarios para el estudio.

Los sujetos de estudio fueron los doce vendedores que conforman el equipo de ventas, dado el

tamaño de la empresa se dirigió la investigación al cien por ciento de la población. La población

está constituida además por los dos administradores, con quienes se sostuvo entrevistas para

recabar la información necesaria para la investigación.

Para la realización de la investigación se utilizaron las herramientas siguientes: cuestionarios

dirigidos a los vendedores y un cuestionario específico para los administradores. Se efectuaron

preguntas abiertas, cerradas y alternativas múltiples que permitieron medir los elementos de

estudio y los indicadores. Se realizó también la observación directa utilizando una lista de

chequeo.

El resultado de este trabajo contribuyó con la empresa sujeta de estudio y a otras del mismo ramo

o actividad, ya que contarán con una herramienta de gran utilidad para desarrollar el recurso

humano de ventas, por medio de un programa de capacitación; así también ayudará a mejorar el

4

clima organizacional de la organización. En el campo de la administración de empresas, es

importante ya que el estudio que se realizó, específicamente en la capacitación de personal de

ventas contribuye al conocimiento científico de los gerentes-propietarios. Sirve de base para

investigaciones futuras relacionadas con el tema, para estudiantes de las distintas universidades

del país.

Contreras concluye que “Las necesidades de capacitación detectadas en la fuerza de ventas están

relacionadas con: relaciones humanas, técnicas de ventas, merchandising y atributos del

producto. Así mismo los beneficios que estos esperan obtener están relacionados con la toma de

decisiones, motivación, comunicación y mejoramiento del nivel de ventas”.

El autor recomienda aplicar la capacitación en el puesto de trabajo y fuera del puesto de trabajo,

para garantizar que el empleado obtenga los conocimientos técnicos y la aplicación de los

mismos en su área de trabajo, y que esta se realice en la jornada y el tiempo de duración

señalados por los encuestados en la presente investigación.

Para Barrios (2003:24), en su trabajo de investigación Elaboración de un diagnóstico de

necesidades de capacitación para el personal operativo de una empresa comercial de pinturas,

planteó el objetivo de identificar las necesidades de capacitación del personal operativo y conocer

si la competencia diagnóstica las necesidades de capacitación. El estudio es de tipo descriptivo

porque de las características y niveles del diagnóstico de las necesidades de capacitación no se

manipularon variables porque solo hubo un elemento de estudio.

Los sujetos de estudio estuvieron conformados por el supervisor y personal operativo que labora

en las tiendas de la empresa, como encargados de tiendas, vendedores y bodegueros. Los

instrumentos utilizados para la recopilación de la información fueron dos cuestionarios y una

entrevista. Los cuestionarios fueron dirigidos al personal operativo y el otro a la competencia, la

entrevista fue dirigida al supervisor de las tiendas.

Según Barrios, el aporte de la presente investigación consistió en presentar a la empresa objeto de

estudio, un programa de capacitación basado en las necesidades del personal operativo de las

5

tiendas de todo el país. Además, que el presente estudio sirva de información bibliográfica a los

estudiantes universitarios, al sector empresarial dedicado a este tipo de actividad y a cualquier

persona particular o plantel educativo, que desee realizar una investigación relacionada con este

tema.

El mismo autor concluye que la empresa ha proporcionado capacitación a su personal sobre

técnicas de ventas, atención al cliente y trabajo en equipo; mejorando habilidades interpersonales

y no habilidades técnicas de los operarios. Además se comprobó que la capacitación que se

imparte se da eventualmente, que surgen por los problemas que se dan en el camino y que la

misma carece de un programa formal.

Entre sus recomendaciones indica que es necesario proporcionar capacitación con énfasis en la

aplicación de pintura, diseño y color para mejorar las habilidades técnicas como interpersonales,

así como diagnosticar las necesidades de capacitación por lo menos cada seis meses aplicando el

programa proporcionado.

Otro estudio relacionado es el de Cahueque, (2008:34). bajo el título Diagnóstico de necesidades

de capacitación para el personal administrativo de la municipalidad de San Miguel Chicaj, Baja

Verapaz, el objetivo que pretendió el autor fue el de identificar las necesidades de capacitación

de los empleados a nivel municipal a fin de fortalecer las áreas del que hacer laboral. Los sujetos

de estudio lo conformaron el personal que labora en las áreas administrativas, a los que se les

aplicó un cuestionario diseñado para identificar las necesidades de los empleados en cada puesto

de trabajo. En consecuencia de los resultados obtenidos se elaboró una Guía para el diseño de un

programa de capacitación.

El autor agrega que, para la recopilación de datos se diseñó un cuestionario con preguntas de

selección múltiple y dicotómica estructurado para el personal administrativo quienes son los que

se relacionan directamente con los usuarios. Asimismo se elaboró una guía de entrevista dirigida

al Alcalde Municipal, validándose los cuestionarios a través de una prueba piloto, para

determinar las deficiencias técnicas y de redacción, asegurándose que las preguntas fueran

6

entendidas por los entrevistados, seleccionando al azar a los empleados y de acuerdo a sus

respuestas se hicieron las correcciones respectivas.

Por otra parte Cahueque indica que su trabajo investigativo, servirá como herramienta que

permita el fortalecimiento municipal, diseñado para el incremento de la productividad y calidad

de trabajo, una guía de capacitación como elemento importante para la elaboración de programa

de capacitación que se espera sea utilizado como material de referencia. Además como referencia

bibliográfica para futuras investigaciones de estudiantes universitarios,

Cahueque concluye que “los cursos impartidos han sido desarrollados de acuerdo al criterio y

juicio de las autoridades, y no por medio de un diagnóstico de necesidades de capacitación; por lo

tanto no se ha tenido los efectos positivos en el desarrollo de las funciones del personal, y en

términos de tiempo, no han tenido una secuencia lógica y programada. Así mismo recomienda al

considerar la propuesta de la guía de cursos de capacitación sugerida, para que posteriormente se

diseñe un programa de capacitación dirigido al personal administrativo.

1.1.2 Situación actual

a) Municipio de Zacapa, Guatemala

El Diccionario Municipal de Guatemala (2002) indica que “Según fuentes y Guzmán la palabra

Zacapa se origina del náhuatl Zacatl-zacate o yerba; y apán-en el río, palabra que a su vez se

compone de atl-agua, río, y pan-locativo que significa en. Es decir que Zacapa significa sobre el

río del zacate o de la yerba.”

Para Palma (1973) indica que la historia de Zacapa inicia en tiempos de la colonia; durante este

tiempo dependía de la provincia de Chiquimula que estuvo dividida en dos partidos o

corregimientos que eran; uno, Zacapa y Acasaguastlan, formado por los ocho pueblos y valles,

situados en la parte occidental y el otro llamado Chiquimula, que comprendía los vendidos de la

parte oriente.

7

Figura # 1

Mapa del Departamento de Zacapa

Fuente: Unidad Municipal de Planificación Municipalidad de Zacapa (año 2,009)

Decreto 31 del ejecutivo, (1871) El departamento de Zacapa, fue creado el 10 de noviembre de

1871, en el cual se separó del Corregimiento de Chiquimula, cuyo territorio por lo extenso que

era, se dividió en dos, formándose los departamentos de Chiquimula y Zacapa.

Palma, agrega que el municipio de Zacapa se sitúa a 146 kms. al oriente de la ciudad capital de

Guatemala y limita al norte con los municipios de Estanzuela y Río Hondo, al este con el

municipio de Gualán y la Unión (Zacapa) y el Municipio de Jocotán (Chiquimula), al sur

nuevamente con La Unión y con el departamento de Chiquimula y al oeste con los municipios de

Huité y Estanzuela. Cuenta con cuatro cuencas la del Río Grande (casco urbano), Punilá y

Riachuelo (nacen en la aldea El Pinalito), Río Motagua (toca las aldeas de Manzanotes y San

Pablo). También cuenta con la montaña Las Granadillas y el cerro Miramundo, extensión

territorial 517 kms. cuadrados.

(En Red) www.tutiempo.net/clima/Zacapa/786445.htm - 40k (2009) El clima es cálido y según

registro de temperaturas en la primera semana del mes de Abril del 2,009 fue de 40 grados

centígrados la máxima, 25 grados centígrados la mínima y una media de 34.4 grados centígrados.

La humedad relativa es de 46% aproximadamente. La velocidad promedio de los vientos es 4.6

K/h., la velocidad máxima sostenida del viento 18.30 K/h.

8

De conformidad con el Instituto Nacional de Estadística para el año 2,002 el municipio de Zacapa

contaba con 59,995 habitantes de los cuales 41.46% viven en el área rural y el resto en el área

urbana. La densidad de la población del municipio de Zacapa es de 116 habitantes por metro

cuadrado.

Morales, J. (2008:5) citando a Segeplan señala que para el año 2010 la población habrá crecido

en un 33.71 por ciento y para el año 2015 habrá crecido en un 46.96 por ciento. Debido a que la

base tomada es la población del año 2002 se proyecta que el número de hombres al igual que en

la actualidad será mayor y la población joven también será mayoritaria.

Agrega Morales, que la población económicamente activa del departamento, creció del año 2001

al año 2002 el 3.95 por ciento. Sigue señalando que, siendo Zacapa una ciudad eminentemente

agrícola, esta actividad es la que menor porcentaje presenta en la economía (11.70%) y se

observa un mayor porcentaje en las actividades informales (otros sectores 38%). La agricultura

en el departamento ha generado más de 24,500 empleos permanentes, representando el 76 por

ciento del total de empleos.

El sector industrial está integrado por empresas productoras de licores, embotelladoras de

bebidas gaseosas, procesadoras de productos de madera, aserraderos, y empacadoras de frutas

para la exportación. En particular se señala presencia de siete plantas empacadoras de frutas

(especialmente melón), nueve empresas procesadoras de madera; ocho beneficios de café y

cardamomo y cuatro pequeñas empresas procesadoras de lácteos, generando entre 1,500 a 2,000

empleos permanentes anuales.

Estratégica Sobre La Región Centro Americana – INFORPRESSCA- (2006), considera que, la

actividad económica del departamento de Zacapa, medida por el Producto Interno Bruto PIB del

año 2005, tuvo un aporte a la economía nacional de aproximadamente 0.80%. El PIB de Zacapa

se genera, en orden de importancia, por servicios, comercio, industria y agricultura.

Las tierras que se encuentran en el entorno del área urbana de Zacapa son poco aptas para la

agricultura, por su situación árida, pero por medio de tomas y canales es que ha ido creciendo

9

esta actividad principalmente en los Llanos de La Fragua, lo que ha dado lugar a que el 50% de la

extensión territorial de Zacapa sea agrícola, tanto en productos tradicionales como no

tradicionales.

b) Municipalidad de Zacapa

Misión institucional

La Municipalidad de Zacapa es el ente encargado de la administración de los recursos humanos,

financieros, materiales y tecnológicos, con la finalidad fundamental de atender los servicios

públicos, el ordenamiento territorial y el cumplimiento de los fines del Municipio de Zacapa; a

través de las ordenanzas y disposiciones emitidas por el Concejo Municipal.

Visión institucional

Alcanzar el desarrollo social, económico y político de los habitantes residentes en los caseríos,

aldeas y cabecera municipal del territorio del municipio de Zacapa; a través del establecimiento y

mantenimiento de los servicios públicos básicos, mejoramiento del ornato; y la contribución a la

educación, salud, vivienda, deporte, infraestructura y seguridad.

Marco legal de la Municipalidad

Entre las disposiciones que regulan el funcionamiento de la Municipalidad de Zacapa están las

siguientes:

Constitución Política de la República de Guatemala.

Código Municipal, Decreto Número 12-2002 del Congreso de la República de Guatemala.

Ley de Servicios Municipales, Decreto No. 1-87 del Congreso de la República.

10

Ley de Contrataciones del Estado, Decreto 57-92 del Congreso de la República y su

Reglamento.

Ley del Impuesto Único sobre Inmuebles –IUSI-, Decreto 15-98 del Congreso de la

República.

Ley Orgánica del Presupuesto, Decreto 101-97 del Congreso de la República y su

Reglamento.

Ley Orgánica del Instituto de Fomento Municipal, Decreto 1132 del Congreso de la

República.

Ley Orgánica del Plan de Prestaciones del Empleado Municipal, Decreto 44-94 del Congreso

de la República.

Ley del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, Decreto 295 del Congreso de la

República.

Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, suscrito entre el Sindicato de trabajadores

municipales de Zacapa y la Municipalidad del mismo nombre.

Fines de la Municipalidad

Según Código Municipal del decreto No. 12-2002 establece: El Estado de Guatemala se organiza

a través de las municipalidades para proteger a la persona y a la familia, su fin supremo es la

realización del bien común.

Autonomía Municipal

En el artículo 253 de la Constitución Política de la República de Guatemala establece: “Los

municipios de la República de Guatemala, son instituciones autónomas.

11

Entre otras funciones le corresponde:

Elegir a sus propias autoridades.

Obtener y disponer de sus recursos y

Atender los servicios públicos locales, el ordenamiento territorial de su jurisdicción y el

cumplimiento de sus fines propios.

Consejo Municipal

Según el Artículo 9 del Decreto. 12-2002 del Código Municipal, “El Concejo Municipal es el

órgano colegiado superior de deliberación y de decisión de los asuntos municipales cuyos

miembros son solidaria y mancomunadamente responsables por la toma de decisiones y tiene su

sede en la cabecera de la circunscripción municipal. El gobierno municipal corresponde al

Concejo Municipal, el cual es responsable de ejercer la autonomía del municipio, se integra por el

alcalde, los síndicos y los concejales, todos electos directa y popularmente en cada municipio de

conformidad con la ley de la materia. El alcalde es el encargado de ejecutar y dar seguimiento a

las políticas, planes, programas y proyectos autorizados por el Concejo Municipal”.

En lo que a gobierno del municipio se refiere, en el Artículo 33 del Decreto 12-2002 del Código

Municipal se dice que “corresponde con exclusividad al Concejo Municipal el ejercicio del

gobierno del municipio, velar por la integridad de su patrimonio, garantizar sus intereses con base

en los valores, cultura y necesidades planteadas por los vecinos, conforme a la disponibilidad de

recursos”.

Competencias del Concejo Municipal

Respecto a las competencias del Concejo municipal en el Artículo 35, Inciso e del Decreto 12-

2002 del Código Municipal indica que: “el establecimiento, planificación, reglamentación,

programación, control y evaluación de los servicios municipales, así como las decisiones sobre

12

las modalidades institucionales para su prestación, teniendo siempre en cuenta la preeminencia de

los intereses públicos”; y k) “autorizar el proceso de descentralización y desconcentración del

gobierno municipal, con el propósito de mejorar los servicios y crear los órganos institucionales

necesarios, sin perjuicio de la unidad de gobierno y gestión del Municipio”.

Entre las competencias que deberán cumplirse por el municipio según el Artículo 68, inciso k del

Decreto 12-2002 del Código Municipal están: “Modernización tecnológica de la municipalidad y

de los servicios públicos municipales o comunitarios”. Entre los objetivos que tendrá la

descentralización del organismo ejecutivo, según Artículo 5, Inciso 9 del Decreto 14-2002 de la

Ley general de descentralización) está: “Asegurar que las municipalidades y demás instituciones

del Estado cuenten con los recursos materiales, técnicos y financieros correspondientes, para el

eficaz y eficiente desempeño de la competencia en ellos transferida”.

Capacitación de los empleados municipales

En lo que respecta a capacitación a empleados municipales, en el Artículo 94 del Decreto 12-

2002 del Código Municipal, indica que “las municipalidades en coordinación con otras entidades

municipalitas y de capacitación, tanto públicas como privadas, deberán promover el desarrollo de

esfuerzos de capacitación a su personal por lo menos una vez por semestre, con el propósito de

fortalecer la carrera administrativa del empleado municipal”.

Pero también en el Artículo 20 del Decreto 14-2002 Ley general de descentralización en relación

al programa de capacitación y fortalecimiento institucional, dice que “para mejorar la

administración técnico financiera de las municipalidades y demás instituciones del estado y

fortalecer la participación ciudadana, el órgano de gobierno responsable de la programación,

dirección y supervisión de ejecución de la Descentralización del Organismo Ejecutivo, deberá

prever la elaboración y desarrollo de un Plan Nacional de Capacitación y Fortalecimiento

Institucional, coordinando su ejecución con el Instituto Nacional de Administración Pública, el

Instituto de Fomento Municipal y otras instituciones del Estado relacionadas con la materia”.

13

La carrera administrativa municipal en el Artículo 93 del Decreto 12-2002 del Código Municipal

menciona que “las municipalidades deberán establecer un procedimiento de oposición para el

otorgamiento de puestos, e instituir la carrera administrativa, debiéndose garantizar las normas

adecuadas de disciplina y recibir justas prestaciones económicas y sociales, así como, estar

garantizados contra sanciones o despidos que no contengan fundamento legal, de conformidad

con la Ley de Servicio Municipal”.

La Municipalidad de Zacapa atiende los servicios de 73 aldeas y caseríos siendo; así como

también la Ciudad de Zacapa, que según datos proporcionados por la secretaría municipal,

existen un total de treinta y seis mil ochocientos diez habitantes (36,810).

Según datos proporcionados por la Municipalidad (2009) actualmente la Policía Municipal de

Tránsito está conformada por 38 empleados, un comisario, un subcomisario, un oficial I, un

oficial II, un oficial III, una Secretaria, un encargado de informática, Encargado de señalización

vial, cinco pintores y 25 Agentes de Policía de Tránsito que prestan el servicio del control y

seguridad vehicular y peatonal en el municipio. Por su parte el departamento de tránsito de la

municipalidad de Zacapa (2009) indica que en el año dos mil uno existían 131 líneas autorizadas

de microbuses para el transporte urbano local y que actualmente existen 336; representando un

incremento del 256.40%, además existen 59 concesiones de líneas locales para servicio de taxis.

Estructura orgánica de la Municipalidad de Zacapa

Según información proporcionada por la oficina de modernización administrativa de la

Municipalidad de Zacapa. (2008), la estructura administrativa de la municipalidad puede variar

en función de las características y de los recursos disponibles, así dependerá su posición en la

estructura orgánica municipal y su personal variará de acuerdo a su complejidad, mostrando

actualmente dentro de estructura orgánica cincuenta y cinco dependencias o divisiones

administrativas y operativas de las cuales forma parte la Policía Municipal de Tránsito.

A continuación se presenta un cuadro con los tipos de puestos que conforman la Policía

Municipal de Tránsito de la Municipalidad de Zacapa, sin embargo para llevar a cabo la presente

14

investigación se consideraron como sujetos de estudio al Comisario y Agentes de la Policía a

quienes van dirigidos los instrumentos de la presente investigación.

Cuadro No. 1

Puestos de la Policía Municipal de Tránsito

de la Municipalidad de Zacapa

Tipos de Puestos

Total

Empleados

Administrativo: 4

Comisario 1

Subcomisario 1

Secretaria 1

Encargado de Informática 1

Supervisores 3

Oficial I 1

Oficial II 1

Oficial III 1

Personal operativo 31

Agentes de tránsito 25

Encargado de Señalización 1

Pintores 5

TOTAL 38

Fuente: Policía Municipal de Tránsito de Zacapa (año 2009)

15

En seguida se presenta el organigrama de la Policía Municipal de Tránsito de la Municipalidad de Zacapa:

Fuente: Policía Municipal de Tránsito de Zacapa (2009)

COMISARIO

SUB

COMISARIO

OFICIAL I ENC.

INFORMATICA ENC.

SEÑALIZACIÓN

PINTORES

SECRETARIA

OFICIAL II

OFICIAL III

AGENTES

16

Las principales funciones de los puestos objeto de estudio que conforman la Policía Municipal de

Tránsito de la Municipalidad de Zacapa son:

ADMINISTRATIVOS:

Descripción y perfil de puesto del Comisario de la Policía Municipal de Tránsito

A. Identificación del puesto

Unidad Administrativa: Policía Municipal de Transito

Título del Puesto: Comisario

Autoridad Inmediata Superior: Director del Departamento de Transito

Subalternos (as): Sub-Comisario, Oficiales y Agentes.

B. Naturaleza del puesto

Es un puesto de carácter operativo - administrativo que le corresponde la planificación,

coordinación, dirección y supervisión de la seguridad y el descongestionamiento vehicular en el

Municipio de Zacapa.

C. Atribuciones

Atender las órdenes que emane las autoridades municipales.

Velar por el cumplimiento de las Leyes generales de la República especialmente de la Ley

y el Reglamento de Tránsito, así como de los acuerdos y ordenanzas municipales.

Dirigir a la Policía Municipal de Tránsito –PMT- en los aspectos administrativos y

operativos.

17

Responsable del tránsito peatonal y vehicular en el municipio.

Planificar las actividades del cuerpo de Policía Municipal de Transito.

.

Mantener subordinación, organización y disciplina en la Policía Municipal de Transito.

Organizar convenientemente, en forma justa y equitativa, los turnos, servicios y comisiones

que deban desempeñar los agentes, velando porque se cumplan a cabalidad.

Proponer al Alcalde Municipal, las medidas adecuadas para el mejoramiento y disciplina

del cuerpo, subsanando las deficiencias que se presenten.

Ser responsable de los muebles y enseres del cuerpo, así como del equipo y uniformes que

se le entreguen (por conocimiento y de acuerdo al inventario municipal), para el desempeño

de funciones.

Dar cuenta a la autoridad competente, de los objetos incautados con motivo de un hecho

constitutivo de falta contra los reglamentos, ordenanzas o acuerdos municipales.

Informar diariamente al inmediato superior y Alcalde Municipal, de los sucesos ocurridos

durante el servicio anterior o inmediatamente, cuando las circunstancias lo ameriten.

Colaborar con las demás dependencias municipales.

Gestionar capacitación para el cuerpo de la Policía Municipal de Transito, para servir con

eficacia al municipio.

Coordinar su trabajo con las autoridades de la Policía Nacional Civil y otros cuerpos,

cuando sea necesario.

18

Atender con respeto y buena educación a las personas que acudan a él, dando el trámite

correspondiente a las denuncias y quejas que presenten.

Cumplir y hacer cumplir el reglamento de la Policía Municipal de Tránsito.

Inspeccionar la presentación, conducta y cumplimiento de las funciones de la policía

municipal de transito.

Dar instrucciones a sus subalternos, para que se mantenga el orden y disciplina vehicular en

las calles y avenidas del Municipio.

Coordinar con el Departamento de Transito, planes de distribución vial, que mejoren el

flujo vehicular en el Municipio.

Enviar reportes de vehículos infraccionados por los agentes, al Departamento de Tránsito y

Juzgado Municipal.

Enviar reportes de ingresos de vehículos al predio municipal, al Juzgado Municipal.

Coordinar trabajos de señalización vial en las áreas que sea necesario.

Cumplir con las disposiciones de los superiores, siempre y cuando estén enmarcadas dentro

del reglamento.

Realizar otras tareas afines que le sean asignadas.

D. Relación de trabajo

Con el personal de la Municipalidad, principalmente con el departamento de Tránsito,

Juzgado Municipal y Obras Municipales.

19

Con sus subalternos, para girar instrucciones de trabajo, ejercer supervisión y proporcionar

información para el desarrollo de sus funciones.

Con los vecinos del Municipio de Zacapa.

E. Autoridad

Para la dirección del cuerpo de policías.

Para aplicar la ley y el reglamento de tránsito, las ordenanzas y los reglamentos municipales.

F. Responsabilidad

El uso correcto del equipo que se le asigne.

G. Especificaciones del puesto

Educación:

Poseer título de educación nivel diversificado.

Experiencia:

De preferencia haber trabajado como inspector de la PMT, en cuerpos de seguridad o haber

prestado servicio militar.

Habilidades y destrezas:

Para seguir instrucciones.

20

Para estudiar, analizar y formular recomendaciones sobre problemas de la Policía

Municipal de Transito y el transito municipal..

Para establecer y mantener relaciones efectivas de trabajo con sus superiores, subalternos y

público en general.

En el manejo de armas de defensa personal.

Otros requisitos:

Condiciones físicas saludables.

Tener licencia de conducir del tipo que se requiera para el manejo de vehículos utilizados

para el trabajo.

No haber sido condenados por delito doloso, ni hallarse inhabilitado para el ejercicio de

funciones públicas.

OPERATIVOS:

Descripción y perfil del puesto de Agente de la Policía Municipal de Tránsito

A. Identificación del puesto

Unidad Administrativa: Policía Municipal de Transito

Título del Puesto: Agente

Autoridad Inmediata Superior: Oficial

Subalternos (as): Ninguno.

21

B. Naturaleza del puesto

Es un puesto de carácter operativo, le corresponde ejecutar las acciones planificadas por las

autoridades de la Policía Municipal de Tránsito.

Le compete verificar el cumplimiento de la Ley y el Reglamento de Tránsito, así como de las

Ordenanzas y los Reglamentos Municipales.

C. Atribuciones del puesto

Velar por el cumplimiento estricto de la Ley y el Reglamento de Tránsito, así como de Las

Ordenanzas, Reglamentos, Acuerdos, Resoluciones y demás disposiciones municipales,

consignando a los infractores al Juzgado Municipal de Tránsito, para las sanciones

correspondientes cuando sea necesario.

Mantener subordinación, organización y disciplina.

Ser responsables de los muebles y enseres, así como del equipo y uniformes que se les

entreguen (por conocimiento y de acuerdo al inventario municipal, para el desempeño de

sus funciones.

Dar cuenta a la autoridad competente, de los objetos incautados con motivo de un hecho

constitutivo de falta contra los Reglamentos, Ordenanzas o Acuerdos Municipales.

Desempeñar con prontitud, celo y eficiencia los servicios que les sean asignadas.

Rendir reporte diario a su superior, llevando un detalle exacto de todos los servicios que

presten, en las libretas que portarán para el efecto, o inmediatamente, cuando las

circunstancias lo ameriten.

22

Dar aviso inmediato de cualquier irregularidad o interrupción en los servicios y obras

municipales en general.

Prestar su colaboración al Ministerio Público, a los Tribunales y a la Policía Nacional Civil,

diligenciando sin demora los requerimientos que reciban de ellos.

Aprehender a quien sorprendan en delito flagrante, para impedir que el hecho punible

produzca consecuencias ulteriores. En este caso, deberán entregar inmediatamente al

aprehendido, juntamente con las cosas recogidas, a la Policía Nacional Civil, o a la

autoridad judicial más próxima.

Mantener limpieza en su uniforme y equipo, procurando siempre buena presencia.

Atender con respeto y buena educación a las personas que acudan a ellos, dando el trámite

correspondiente a las denuncias y quejas que presenten.

Otras atribuciones inherentes al puesto que por naturaleza le sean asignadas.

D. Relación de trabajo

Con su jefe inmediato superior, para recibir instrucciones, hacer consultas, la supervisión

de sus actividades y proporcionar la información que le sea requerida.

Con sus compañeros de trabajo, para apoyarlos en el desarrollo de las actividades asignadas

Con los vecinos del municipio.

E. Autoridad

Para aplicar la Ley y el Reglamento de Tránsito, las Ordenanzas y los Reglamentos

Municipales.

23

F. Responsabilidad

En el uso correcto del equipo que se le asigne.

G. Especificaciones del puesto

Ser guatemalteco de origen.

Educación:

Nivel básico completo.

Experiencia:

De preferencia haber trabajado como agente o haber prestado servicio militar.

Habilidades y destrezas:

Para seguir instrucciones.

Para establecer y mantener relaciones efectivas de trabajo con su jefe, compañeros y

público en general.

Trabajar bajo presión.

Habilidad para resolución de conflictos.

En el manejo de armas de uso personal.

24

Otros requisitos:

Condiciones físicas saludables.

No haber sido condenados por delito doloso, ni hallarse inhabilitado para el ejercicio de

funciones públicas.

Tener licencia de conducir del tipo que se requiera para el manejo de vehículos utilizados

para el trabajo.

Tener entre 18 años a 35 años de edad.

Descripción y perfil de puesto del Coordinador del Departamento de Recursos Humanos.

A. Identificación del puesto

Unidad Administrativa: Departamento de Recursos Humanos

Título del Puesto: Coordinador

Tipo de Trabajo: Administrativo

Autoridad Inmediata Superior: Gerente Municipal

Subalternos (as): Auxiliar de Recursos Humanos, Supervisor de

Personal, Encargado de Planillas

B. Naturaleza del puesto

Es un puesto administrativo donde se llevan a cabo las gestiones de evaluación, selección e

inducción de aspirantes a laborar en la Municipalidad, promover la capacitación de los

trabajadores y grupos de apoyo, a través del establecimiento de mecanismos para el bienestar y

mayor funcionamiento de todo el personal.

25

C. Atribuciones del puesto

Promover evaluaciones psicológicas de los aspirantes a una plaza, con la finalidad de medir

la capacidad de los mismos para desempeñar cualquier puesto dentro de la Municipalidad.

Tramitar los diferentes movimientos del personal (nombramientos, contratos, sanciones,

licencias, permisos, bajas, reanudación de labores, suspensiones, y aceptar la renuncia de

los empleados municipales).

Elaboración de contratos laborales y reclasificaciones de puesto.

Desempañar la jefatura de personal bajo la debida autorización del Alcalde Municipal

Realizar inducción de personal de nuevo ingreso o personal reclasificado al lugar donde se

contrate o asigne.

Llevar control del banco de datos de los empleados de la Municipalidad de Zacapa.

Diseñar y coordinar conjuntamente con la Oficina de Modernización y Gerencia Municipal

el adiestramiento, capacitación de programas específicos para los trabajadores municipales.

Investigar, informar y proponer soluciones respecto a la aplicación y efectos de la Ley de

Servicio Municipal y sus reglamentos, a las autoridades municipales.

Autorizar cartas de recomendación a empleados municipales que lo gestione, siempre que

amerite y llene los requisitos para la debida recomendación.

Promover el bienestar social de los trabajadores, cooperando en la solución de sus

problemas personales y laborales.

Otras atribuciones inherentes al puesto que le sean asignadas.

26

D. Relación de trabajo

Con el Alcalde y Concejo Municipal para recibir instrucciones de trabajo.

Con el Gerente Municipal, para coordinar trabajos administrativos sobre el personal de la

municipalidad.

Con todo el personal de la Municipalidad de Zacapa.

E. Autoridad

Como encargado del departamento de Recursos Humanos.

Aplicar las leyes, reglamentos y ordenanzas municipales, en el accionar del empleado

municipal.

F. Responsabilidad

Inducción al personal para realizar un trabajo eficiente.

Obtener el mayor funcionamiento del recurso humano municipal.

G. Especificaciones del puesto

Educación:

Tener licenciatura en Administración de Empresas u otras afines al puesto.

Habilidades y destrezas:

Para el manejo de grupos de personas y desenvolvimiento en equipos de trabajos.

27

Para establecer y mantener relaciones interpersonales

Para analizar e interpretar documentos e información.

Otros conocimientos:

De computación.

De las leyes, reglamentos y ordenanzas municipales aplicables en el manejo de personal de la

Municipalidad de Zacapa.

1.2 Marco teórico

1.2.1 Capacitación

Según Chiavenato (2000:557), “La capacitación es un proceso educativo a corto plazo, aplicado

de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,

actitudes y habilidades, en función de sus objetivos definidos”, afirma Chiavenato que el

entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes

frente a aspectos de la organización, la tarea, ambiente, y desarrollo de habilidades.

Para Mondy y Noe (2005:202) “El desarrollo de recursos humanos, es una función importante de

la administración de recursos humanos que consiste no sólo en capacitación, sino también en

actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales, desarrollo organizacional y

evaluación del desempeño, una actividad que destaca las necesidades de capacitación y

desarrollo. Asimismo Mondy y Noe afirman que la capacitación son actividades diseñadas para

impartir a los empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos actuales,

mientras que desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del trabajo diario porque posee un

enfoque a largo plazo”

28

Bohlander, Snell y Sherman (2001:216) se refieren a la capacitación como “la generalidad de los

esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros”,

mencionan que existe una diferencia entre capacitación y desarrollo, ya que la capacitación se

refiere a cuestiones de desempeño de corto plazo y desarrollo a largo plazo.

a) Tipos de capacitación

De acuerdo con Robbins, Stephen y Coulter (2005:294) los principales tipos de capacitación que

ofrecen las organizaciones son:

Destrezas interpersonales, que incluyen liderazgo, entrenamiento, destrezas de

comunicación, resolución de conflictos, creación de equipos, servicio al cliente, conciencia

cultural y otras.

Técnica, como capacitación y conocimiento de productos, procesos de venta, tecnología de

la información, aplicaciones de cómputo, otras destrezas técnicas necesarias para realizar un

trabajo en particular.

Empresarial, incluyen finanzas, marketing, optimización de procesos, calidad, planeación

estratégica, cultura organizacional.

Obligatoria, como seguridad, salud, acoso sexual y otras disposiciones legales.

Gestión del desempeño, cualquier capacitación que ayude a un empleado a mejorar su

desempeño laboral.

Solución de problemas y toma de decisiones, definición de problemas, evaluación de las

causas, creatividad en el desarrollo de alternativas, análisis de alternativas, selección de

soluciones.

29

Personal, planeación de carreras, administración del tiempo, bienestar, finanzas personales o

administración del dinero, cómo hablar bien en público.

b) Importancia de la capacitación

Según Pinto, (2000:19) “la importancia de la capacitación, está en que las organizaciones

contarán con personal efectivo para desempeñarse en su trabajo, ya que la preocupación de

cualquier empresario es el crecimiento y consolidación de su negocio o, por lo menos, su súper

vivencia, para lograr esto se requiere de la conjunción de muchos factores: Un mercado

disponible, un producto oportuno, capacidad de producción, competencia manejable, sistemas de

administración, desarrollo tecnológico, visión estratégica, liderazgo efectivo, personal

comprometido y eficiente”.

Para Mondy y Noe (2005:203), una organización que aprende es una empresa que reconoce la

importancia crítica de la capacitación y desarrollo continuos con relación al desempeño y lleva a

cabo las acciones apropiadas. Considera a la capacitación como una inversión estratégica más

que un costo presupuestado. Aunque alguna vez fueron subestimadas en el mundo corporativo,

los programas de capacitación gozan ahora de la reputación de fortalecer la satisfacción del

cliente, contribuir al desarrollo de asociaciones, mejorar las actividades de investigación y

desarrollo, finalmente, reforzar el resultado final del análisis financiero.

Werther y Davis (2000) afirman que la capacitación hoy en día es necesaria para ser productivos

y competitivos, mencionan que los beneficios son mutuos, ya que los empleados al momento de

recibir capacitación obtienen más conocimientos y desarrollan de mejor manera sus destrezas y

habilidades para desempeñar de mejor manera su trabajo diario.

c) Contenido de la capacitación

Para Chiavenato (2000:558), El contenido de la capacitación puede incluir cuatro tipos de

comportamientos:

30

Transmisión de información. Distribuir información entre los entrenados, como un cuerpo

de conocimientos, la información es genérica y referente al trabajo, la empresa, sus productos,

sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc.

Desarrollo de habilidades. Destrezas y conocimientos relacionados directamente con el

desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Se orienta a las tareas y

operaciones que van a ejecutarse.

Desarrollo o modificaciones de actitudes. Se refiere al cambio de actitudes negativas por

actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la

sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y

reacciones de las demás personas. Adquisición de nuevos hábitos y actitudes para la

prestación de un mejor servicio.

Desarrollo de conceptos. Puede estar dirigido a elevar el nivel de abstracción y

conceptualización de ideas y pensamientos para facilitar la aplicación de conceptos en la

práctica administrativa, capacitando a gerentes que puedan pensar en términos globales y

amplios.

Según Werther y Davis (2000:248), “El contenido del programa de acuerdo con la evaluación de

necesidades y los objetivos del aprendizaje, puede proponer la enseñanza de habilidades

específicas, suministrar conocimientos o influir en las actitudes. Mientras más se utilicen los

principios del aprendizaje como la participación, repetición, relevancia, transferencia y

retroalimentación, más probabilidades habrá de que la capacitación sea efectiva.”

d) Técnicas de capacitación

Según Chiavenato. (2000:576), las técnicas de capacitación en cuanto al lugar de aplicación

pueden ser en el lugar de trabajo que no requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y

constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias, es muy práctico por que

el empleado aprende mientras trabaja, entres ellas están la admisión de aprendices para ser

31

capacitados en ciertos cargos, rotación de cargos, entrenamiento en tareas, enriquecimiento del

cargo ect.

Chiavenato indica que la principal ventaja de la capacitación fuera del lugar de trabajo es que el

personal capacitado puede dedicar toda la atención a la capacitación, lo cual no es posible cuando

uno está involucrado en las tareas propias del cargo, siendo las principales: aulas de exposición,

películas, diapositivas, videos, métodos de casos, discusión en grupo, paneles, debates, etc.

Mondy y Noe (2005:215), manifiestan que la clave para la capacitación en el trabajo es transferir

el conocimiento de un trabajador altamente capacitado y experimentado a un nuevo empleado,

manteniendo al mismo tiempo la productividad de ambos trabajadores. Las personas también

pueden sentirse motivadas para aprender porque para ellas están adquiriendo el conocimiento

necesario para desempeñar el puesto.

e) Objetivos de la capacitación

Para Chiavenato, (2000:559), los principales objetivos de la capacitación son:

Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual,

sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los

empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a la técnica de supervisión y

gerencia.

Al respecto Mondy y Noe (2005:209), indica que el propósito de la capacitación es proporcionar

al supervisor; el conocimiento y el valor de las prácticas sistemáticas de recursos humanos; el

propósito de los requisitos legales de la oportunidad equitativa de empleo; las habilidades para

aplicarlos. Mientras que los objetivos son: mencionar las áreas de supervisión afectadas por las

32

leyes contra la discriminación; identificar las acciones aceptables e inaceptables; establecer cómo

obtener ayuda en asuntos relacionados con la oportunidad equitativa de empleo; describir por qué

tenemos procedimientos de disciplina y quejas; describir nuestros procedimientos de disciplina y

quejas, incluso a quiénes cubren.

f) Evaluación de los resultados de la capacitación

Según Chiavenato, (2000:579), la evaluación de los resultados de la capacitación es la etapa final

del proceso. Es necesario evaluar la eficiencia del programa, la cual debe considerar dos

aspectos:

Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de

los empleados.

Verificar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las

metas de la empresa.

Chiavenato, indica que la evaluación de los resultados de la capacitación puede hacerse en tres

niveles:

Nivel Organizacional:

Aumento de la eficacia organizacional

Mejoramiento de la imagen de la empresa

Mejoramiento del clima organizacional

Mejores relaciones entre empresa y empleados

Facilidad en los cambios y en la innovación

33

Aumento de la eficiencia, etc.

Nivel de los recursos humanos:

Reducción de la rotación de personal

Disminución del ausentismo

Aumento de la eficiencia individual de los empleados

Aumento de las habilidades de las personas

Elevación del conocimiento de las personas

Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.

Nivel de las tareas y operaciones:

Aumento de la productividad

Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios

Reducción del ciclo de la producción

Mejoramiento de la atención al cliente

Reducción del índice de accidentes

Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipo, etc.

34

Werther y Davis (2000:256), indican que el proceso de capacitación y desarrollo es un proceso de

cambio, en el cual los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y los

trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. Los criterios que se

emplean para la efectividad de la capacitación se basan en los resultados del proceso como:

Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso en general

Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación

Los cambios en el comportamiento que se derivan del curso de capacitación

Los resultados mensurables para cada miembro de la organización, como menor tasa de

rotación, accidentes o ausentismo.

Luego de tener claros los contenidos de capacitación que se deben tratar junto con los métodos de

capacitación, es posible llevar a cabo la capacitación, todo curso, al concluir se debe de evaluar a

través de una encuesta, con el fin de medir el éxito que tuvo y de igual manera el grado de

asimilación en el trabajador capacitado. Esto servirá de base para determinar posteriormente las

necesidades de capacitación. Siliceo (2006:150) define la evaluación como “la forma en que se

puede medir la eficacia y resultados de un programa educativo y de la labor de un instructor, para

obtener la información que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores”.

Se necesita conocer qué aprendieron los empleados, los cambios en la conducta y los resultados

de la capacitación. La evaluación al personal se puede realizar en tres diferentes etapas:

Antes de la capacitación

Durante la capacitación

Al final de la capacitación

35

La evaluación posterior a la capacitación es la más utilizada y la que mas antecedentes posee. Su

práctica es sencilla y los resultados positivos.

De acuerdo con Siliceo (2006), mantener el conocimiento y el desarrollo de nuevas habilidades

en los trabajadores va a ser de beneficio para la organización, la capacitación no debe ser

solamente un curso impartido, sino que debe de ser permanente y continuo en el tiempo. El éxito

del seguimiento de la capacitación, va a depender propiamente del jefe, ya que él es quien guía

las bases para la motivación de los empleados. La comunicación en esta fase será clave para

conocer cambios en los colaboradores. Con esto se podrán establecer futuros planes en la

capacitación. Una técnica importante es realizar reuniones y evaluaciones con el grupo

capacitado con los cuales se logre establecer próximos cursos al que deben asistir.

Para los programas de seguimiento es necesario para que sea efectivo tomar en cuenta ciertos

factores,

Señalamiento de objetivos a corto, mediano y largo plazo

Periodicidad en realizar un DNC

Facilidad para adaptar el programa a nuevas necesidades

Acondicionamiento del programa a la situación y tipo de trabajo

Evaluación periódica del programa

Control estadístico de los resultados del programa

Según Siliceo, una de las técnicas más importantes para el seguimiento, es un plan de lectura

periódica sobre los temas tratados en los cursos, alternando reuniones informales del grupo que

asistió y entrevistas de ajuste con el jefe correspondiente. De acuerdo a la información obtenida

de varios autores, el procedimiento de realizar la detección de necesidades de capacitación,

36

ayudará y de la misma manera favorecerá a que la empresa no encuentre situaciones adversas al

momento de instruir al personal, porque toda la información anteriormente mencionada evidencia

que la capacitación se dará en una forma planificada, lo que permite cumplir los objetivos de la

misma al momento de conocer las necesidades de capacitación. Por medio del análisis de la

situación actual de la empresa, será posible determinar aspectos acerca de la percepción que tiene

de la empresa, el personal tanto administrativo como operativo.

g) Proceso básico de la capacitación

Según Dessler (1996:239), el programa de capacitación consiste en cuatro pasos básicos:

Evaluación: Es determinar las necesidades de capacitación.

Establecer los objetivos de la capacitación: Posteriormente si se identifican una o más

deficiencias que se pudieran eliminar, es necesario que se fijen objetivos de capacitación; en

este punto se especifica en términos medibles y observables el desempeño que se espera

obtener de los empleados que serán capacitados.

Capacitación: Aquí se seleccionan las técnicas reales de capacitación y se lleva a cabo el

entrenamiento.

Evaluación: Se compara el desempeño de antes y después de la capacitación, y con ello se

evalúa la eficiencia del programa.

Los pasos del proceso de desarrollo y capacitación de los administradores pueden basarse en el

análisis del puesto actual, siguiente puesto y necesidades futuras. En el puesto actual se basa al

análisis de necesidades derivadas de la comparación entre el desempeño y conducta reales con el

desempeño y conducta requerido. Para la identificación de las necesidades de capacitación para el

siguiente puesto, la aptitud actual se compara con la demandada por el puesto siguiente. (Koontz,

H. y Weihrich H. (2004:442).

37

Los mismos autores señalan que, las necesidades futuras de capacitación, implica pronosticar qué

nuevas aptitudes serán demandadas por los cambios en métodos y tecnología.

h) Programación de capacitación

Chiavenato, (2000:570) indica que, una vez inventariado y determinado las necesidades de

capacitación, se procede a la programación de la capacitación, sistematizada y fundamentada en

los siguientes aspectos, que deben analizarse durante el inventario:

¿Cuál es la necesidad?

¿Dónde fue señalada por primera vez?

¿Ocurre en otra área o en otro sector?

¿Cuál es su causa?

¿Es parte de una necesidad mayor?

Cómo satisfacerla ¿por separado o en conjunto?

¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla?

Si la necesidad es inmediata ¿cuál es su prioridad con respecto a las demás?

¿La necesidad es permanente o temporal?

¿A cuántas personas o servicios alcanzará?

¿Cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento?

38

¿Cuál es el costo probable del entrenamiento?

¿Quién va a impartir el entrenamiento?

Continúa manifestando Chiavenato, que el inventario de necesidades de capacitación, debe

suministrar la siguiente información para diseñar la programación de entrenamiento:

¿Qué debe enseñarse?

¿Quién debe aprender?

¿Cuándo debe enseñarse?

¿Dónde debe enseñarse?

¿Cómo debe enseñarse?

¿Quién debe enseñar?

Según (Pinto, 2000:178), Un programa de capacitación es “Una actividad posterior al diagnóstico

de necesidades de capacitación, los cuales deberán ser desarrollados en la organización” Dicho

autor indica que existen diferentes tipos de programas:

Institucionales: Aseguran que el personal adquiera los conceptos y criterios de tipo general

que integran la cultura de la empresa, así como los objetivos estratégicos de la misma.

De desarrollo: Anticipan la cobertura en cuanto a las necesidades de entrenamiento del

personal de acuerdo con la proyección de la empresa y los requerimientos a futuro de las

unidades administrativas.

39

Estratégicas: Forman al personal en los valores, tecnología y estrategias de productividad para

fortalecer los objetivos estratégicos de la organización.

Operativos: Desarrollan las habilidades y conductas concretas de carácter cognoscitivo,

afectivo y psicomotor de cada actividad y persona correspondientes a las funciones

específicas para el desempeño óptimo de sus tareas y puestos.

De mantenimiento de actitudes: Estimulan la conducta positiva de los empleados hacia la

consecución de objetivos de los programas institucionales de desarrollo estratégico y

operativo.

Pinto agrega que, estos programas son una preparación para la puesta en marcha de la

capacitación detectada que deben de contener información acerca de la acción de capacitación, el

grupo objetivo al que va dirigida; los objetivos; la duración, el precio por evento, el número de

participantes; el número de grupos, el precio total y el precio por persona.

Por su parte Koontz, H. y Weihrich H. (2004:442), señalan que antes de elegir programas de

capacitación y desarrollo se deben considerar tres tipos de necesidades, las de la organización

como los objetivos de la empresa, la disponibilidad de los administradores e índices de rotación,

las necesidades relativas a las operaciones y el trabajo en sí mismo pueden determinarse con base

a las descripciones de funciones y normas de desempeño. Los datos sobre las necesidades

individuales de capacitación pueden extraerse de evaluaciones de desempeño, entrevistas con los

empleados, pruebas, estudios y planes de desarrollo profesional individual.

i) Beneficios de la capacitación

Según Werther y Davis (2000:243), los beneficios de la capacitación, pueden tener efecto en las

organizaciones, para el individuo que repercuten en la organización y en las relaciones humanas

internas y externas.

40

Para las organizaciones

“Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles

Eleva la moral de la fuerza de trabajo

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización

Crea mejor imagen

Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza

Mejora la relación jefes-subordinados

Ayuda en la preparación de guías para el trabajo

Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas

Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas

Promueve el desarrollo con vistas a la promoción

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo

Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas

41

Elimina los costos de recurrir a consultores externos

Se promueve la comunicación a toda la organización

Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto“

Beneficios para el individuo que repercuten en la organización

En la toma de decisiones y la solución de problemas

Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo

Contribuye positivamente al manejo de conflictos y tensiones

Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas

Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto

Permite el logro de metas individuales

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

Beneficios en las relaciones humanas, relaciones internas y externas

Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos

Ayuda a la orientación de nuevos empleados

Proporciona información de las disposiciones oficiales en muchos campos

42

Hace viables las políticas de la organización

Alienta la cohesión de los grupos

Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje

Convierte la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella

j) Descripción de puesto

Para Robbins, (2000:343), la descripción de puestos es un “Proceso que consiste en enumerar las

tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa; es la

enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto (qué hace el ocupante), la periodicidad

de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o

tareas (cómo lo hace) y los objetivos de puesto (porqué lo hace)”

Además describe el contenido, las especificaciones, el ambiente y las condiciones del empleo; así

como, la especificación del puesto es una declaración de las calificaciones mínimas que una

persona debe poseer para desempeñar con éxito un trabajo determinado; identificando los

requisitos de escolaridad (educación), de experiencia, los conocimientos, las habilidades y

actitudes necesarias para realizar el trabajo de manera eficaz.

Werther y Davis (2000), consideran que la descripción de puestos incluye requisitos dentro de los

cuales se consideran el factor de la experiencia necesaria para enfrentar determinadas demandas

de carácter físico o mental que debe poseer un individuo para desempeñar un puesto de trabajo.

k) Conocimientos

El conocimiento según Alles (2006:80) es “la información que una persona posee sobre áreas

específicas”. Para la autora, un conocimiento es una competencia compleja. Las evaluaciones del

conocimiento no pueden predecir el desempeño laboral porque el conocimiento y las habilidades

43

no pueden medirse de la misma forma en que se utilizan en el puesto. Muchas evaluaciones de

conocimiento miden la memoria, cuando lo que realmente importa es la información. La memoria

de los hechos específicos es menos importante que saber cuáles son los hechos relevantes para un

problema determinado, y dónde encontrarlos cuando se necesitan.

Además la misma autora indica que las evaluaciones del conocimiento evalúan respuestas no

hechos concretos, en donde miden la habilidad de las personas para determinar cual es la

respuesta adecuada entre una variedad de respuestas, pero no miden si una persona puede actuar

en base al conocimiento. La autora señala que “el conocimiento predice lo que una persona puede

hacer, no lo que realmente hará”.

Las competencias mentales o cognoscitivas incluyen pensamientos analíticos (procesamiento de

información y datos, determinando causa y efecto, organización de datos y planos) y pensamiento

conceptual (reconocimientos de características de datos complejos) La competencia del

conocimiento tiende a ser una característica visible y relativamente superficial. Además resalta

que el conocimiento es relativamente fácil de desarrollar, y la manera más económica de hacerlo

es mediante la capacitación. El conocimiento se mejora y se incrementa con la puesta en práctica.

La experiencia permite alcanzar éxitos y fracasos, y en éste proceso se generarán nuevos

conocimientos. Si se desarrollan en un plano teórico, los conocimientos también se incrementan,

y continúan en ese plano, pero el verdadero enriquecimiento de los mismos tiene lugar cuando se

verifican en la práctica. Si una persona no realiza un verdadero análisis de la experiencia, a través

de sus éxitos y fracasos, el conocimiento no se desarrolla.

Para ocupar cualquier posición se requiere algún tipo de mezcla, de proporción entre

conocimientos y competencias. El tipo de conocimientos y competencias requeridos variará de

posición en posición, y de organización en organización. Al momento de analizar las capacidades

de una persona, son tres los planos a tener en cuenta según Alles (2006): los conocimientos, las

destrezas y las competencias. Tomar como conjunto la combinación entre los conocimientos y las

destrezas, siendo éstas últimas, en muchos casos, necesarias para la puesta en práctica de los

primeros.

44

La autora señala que para que el desempeño sea exitoso deberá producirse la intersección entre

los 3 elementos. Los conocimientos son muy importantes, y si en una persona no se verifican lo

más factible, no podrá realizar su tarea de forma exitosa. La postura ideal para una organización

es que las personas ocupen los puestos de acuerdo a sus competencias y conocimientos. Se puede

decir que para tener éxito en un puesto de trabajo se requieren de ciertas competencias que

marcan la diferencia entre el necesario desempeño superior, y uno malo o estándar; pero al

mismo tiempo serán necesarios ciertos conocimientos.

Sin embargo, sin estas competencias mencionadas, (aún contando con los conocimientos

requeridos) la persona no podrá llevar adelante su función. En cambio, si posee un alto desarrollo

de las competencias y carece de algunos conocimientos necesarios, podrá adquirirlo por medio de

una capacitación. Se deberían hacer todos los esfuerzos posibles para incorporar a personas que

satisfagan totalmente el perfil requerido para el puesto, o al menos en la mayor medida, en todos

sus aspectos: conocimientos, experiencia y competencias. (Alles, 2006).

Según Morales (2007), refiere que “este indicador, el conocimiento, es importante ya que tiene

consecuencias para el procesamiento de la información y la conducta” (p. 476). Por ejemplo, las

actitudes de las personas que se cree tener mucho conocimiento se suele predecir una mejor

conducta que las actitudes sobre las que se cree tener poco conocimiento.

El mismo autor distingue dos tipos de conocimiento:

Conocimiento objetivo: cuánto sabe una persona realmente sobre algo, evaluando de forma

más justo posible.

Conocimiento subjetivo: cuánto cree saber una persona al respecto.

Además menciona sobre otros 2 tipos de conocimientos:

Conocimiento científico: trata de descubrir las leyes de la naturaleza, es decir, como Dios ha

ordenado este mundo.

45

Conocimiento técnico: tiene una finalidad, está orientado al saber hacer, a crear objetos

artificiales que tienen una finalidad práctica, a satisfacer sus necesidades modificando la

naturaleza.

También indica que los conocimientos se adquieren mediante procesos cognitivos: percepción,

memoria, experiencia (tentativas seguidas de éxito o fracaso), razonamiento, enseñanza-

aprendizaje, testimonio de terceros, entre otros. Estos procesos son objeto de estudio de la ciencia

cognitiva. Por su parte, la observación controlada, la experimentación, la modelización, las

encuestas, y otros procedimientos que son específicamente empleados por las ciencias, pueden

considerarse como un refinamiento o una aplicación sistemática de los anteriores.

Armstrong (2000) lo define como lo que un trabajador necesita saber, puede ser técnico,

profesional, o comercial. Tener conocimiento permite que el trabajador tenga una mayor certeza,

seguridad y confianza de lo que está realizando, derivado a ello permitirá que el producto o

servicio terminado tenga mayores índices de calidad y eficiencia.

El conocimiento en su personal se vuelve el recurso más importante de la empresa; es donde se

centra el máximo potencial para lograr que una organización se desarrolle con éxito y cumplir

con los objetivos de la misma.

Alles, M. (2008:219) citando a Arthur Pell en una obra dirigida a gente no especializada en

recursos humanos afirmando que:” Establezca un programa para usted y los miembros de su

equipo a fin de que en forma continua mejoren los conocimientos actuales y adquirir nuevos,

asegurándose de identificar los conocimientos de cada miembro del equipo de trabajo, investigar

nuevos equipos y métodos, determinar que conocimientos adicionales necesitan y organizar o

pedir capacitación para esas áreas”

En el mismo libro el autor menciona que cuando el aprendizaje continuo se convierte en una

cultura de la compañía, los empleados buscan oportunidades de aplicar los conocimientos en su

trabajo diario, así como desarrollar sus habilidades y obtener los conocimientos necesarios para

enfrentar los retos del mañana.

46

l) Habilidades

Robbins y Stephen, (2004:40) Indican que la habilidad se refiere a “la capacidad que un

individuo tiene para realizar las diversas tareas de su trabajo. Los mismos autores señalan que las

habilidades generales de un individuo están compuestas por habilidades intelectuales y físicas.

Las intelectuales son aquellas que se necesitan para realizar actividades mentales, como los

exámenes de coeficiente de inteligencia, mientras que la habilidad física es la capacidad de

realizar tareas que exigen vigor, destreza, fuerza y características semejantes.” Además indican

que el desempeño de los empleados se favorece cuando correspondan las habilidades con el

puesto.

Habilidades conceptuales

Según Pinto (2000) se refiere a las facultades que tiene un individuo para realizar las diferentes

actividades de un empleo, capacidad intelectual o mental y destreza física se requiere para

desempeñar actividades, entre las habilidades conceptuales se consideran tres fundamentales

siendo las siguientes:

Técnica: considera la suma de conocimientos de un individuo, y en forma prioritaria, la

facilidad de aplicación de esos conocimientos en cualquier empresa o situación específica; la

habilidad técnica comprende conocimientos especializados, capacidad analítica dentro de esa

especialidad y la facilidad para el uso de herramientas y técnicas de esa disciplina específica.

Manual: se utiliza para el manejo de equipo de oficina, equipo de cómputo, herramientas o

instrumentos propios del trabajo sirven para realizar trabajos de menor esfuerzo mental y más

estandarizado en el desarrollo de actividades y funciones dentro de un puesto de trabajo.

Espacial: mide la capacidad para comprender las relaciones físico espacial entre objetos

geométricos y el sentido de ordenamiento, es decir imaginar cómo se vería un objeto si se le

cambiara de posición en el espacio.

47

Habilidades de logro de resultados

Características de personalidad

Estilo de actuación, empuje, persistencia, independencia y responsabilidad

Logro de resultados.

m) Actitudes

Las actitudes para Davis y Newstrom. (1991) son “los sentimientos y creencias que determinan

en gran medida la manera en que los empleados percibirán su ambiente de trabajo. Las actitudes

son un conjunto mental que afecta la forma en que una persona verá lo que le rodea.”

Según Robbins y Coulter. (2005:344). las actitudes son “declaraciones evaluadoras, favorables o

desfavorables, respecto de objetos, personas o acontecimientos. Reflejan cómo se siente un

individuo hacia algo, cuando una persona dice “me gusta mi trabajo” está expresando una actitud

hacia el trabajo. Están integradas por tres componentes, cognición, afecto y comportamiento. El

cognoscitivo son creencias, opiniones, el conocimientos o la información que tiene una persona.

La creencia de que la “discriminación es incorrecta” ilustra una cognición. El afectivo es la parte

emocional o sentimental de una actitud, y el componente del comportamiento se refiere a la

intención de comportarse de una manera determinada hacia alguien o algo.”

Para Robbins, Stephen, (2004:25). Las actitudes dependen de la satisfacción laboral; el término

satisfacción laboral se refiere a la actitud general que adoptan con respecto a su trabajo. Una

persona muy satisfecha, en términos laborales, adopta actitudes positivas, mientras que una

persona insatisfecha con su trabajo adopta actitudes negativas respecto a este. Cuando se habla de

las actitudes de los empleados, la mayoría de las veces se habla de la satisfacción laboral.

Describe Werther y Davis (2000) que las actitudes son las que permiten un diálogo y pueden

cambiar todos los aspectos permitiendo el desarrollo hacia el interés de conocimientos,

48

habilidades y predisponiéndolos a los empleados a mejorar, cambiar, aceptar, comprender y

tolerar cualquier situación de cambio en su entorno laboral.

Según Davis y Newstrom, (1991), cuando los trabajadores están insatisfechos con sus puestos, y

esos sentimientos son firmes y persistentes, es necesario entender qué impacto, pudiera tener esto

en sus comportamientos subsecuentes; según “Los trabajadores satisfechos podrían lograr una

producción alta, promedio o inclusive baja, y tenderán a mantener el nivel de desempeño que

previamente les significó satisfacción.”

Agregan que “un alto desempeño contribuye a una gran satisfacción en el empleo y esta por lo

general produce mayores recompensas económicas, sociológicas y psicológicas. Los gerentes

deben esforzarse por apoyar el desempeño de sus empleados, lo que les producirá satisfacción

como una consecuencia adicional. “

1.2.2 Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)

Chiavenato (2000:567) afirma que “El diagnóstico de necesidades de capacitación, es un proceso

que comprende la descomposición del cargo en sus partes constitutivas, para la verificación de

habilidades, conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas a la persona en

el desempeño de sus funciones.” En otras palabras, es la diferencia entre los requisitos exigidos

por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo.

Por su parte Pinto (2000:116) lo define de la siguiente forma “Es una investigación sistemática,

dinámica y flexible, orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le

impiden desempeñar satisfactoriamente las funciones propias de su puesto”.

El mismo autor (Pág. 113) dice “que diagnóstico de las necesidades de capacitación es la parte

medular del proceso de capacitación. Esto nos permite conocer las necesidades de aprendizaje

existentes en una empresa a fin de establecer tanto los objetivos como los contenidos de un plan

de capacitación.”.

49

Werther y Davis (2000:245), agregan que el costo de la capacitación y el desarrollo es

sumamente alto cuando se considera en términos globales y de su efecto sobre los presupuestos

de los diferentes departamentos de una empresa. La evaluación de necesidades permite establecer

un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar

mediante el desarrollo a largo plazo. Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden

convertirse en fuentes de nuevos retos. Para enfrentarlos de manera efectiva, es posible que los

empleados necesiten capacitación.

a) Tipos de análisis de un diagnóstico de necesidades de capacitación

Según Chiavenato (2000:564), indica que para realizar un diagnóstico preliminar de lo que debe

hacerse en relación a un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, puede efectuarse en tres

niveles de análisis, los cuales se describen a continuación:

Análisis de la organización: Implica el estudio de la institución básicamente la misión,

objetivos, recursos, la distribución de estos recursos para la consecución de los objetivos,

pero también abarca el estudio del ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está

situada la organización. Como sistema abierto, el sistema de entrenamiento no se mantiene

aislado del contexto organizacional que lo rodea ni de los objetivos empresariales que definen

su dirección. En consecuencia los objetivos del entrenamiento deben estar bastante ligados a

las necesidades de la organización. A medida que la organización crece, sus necesidades

cambian y por lo tanto, el entrenamiento deberá responder a las nuevas necesidades.

Análisis de los recursos humanos: Verifica si son suficientes, cuantitativamente y

cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización.

Básicamente analiza la fuerza laboral por ejemplo, el funcionamiento organizacional

presupone que los empleados poseen habilidades, los conocimientos y las actitudes deseado

por la organización.

50

Chiavenato, (2000), para su análisis puede examinarse bajo los siguientes datos:

Número de empleados en la clasificación de cargos.

Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos.

Edad del empleado.

Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado.

Nivel de conocimiento exigido.

Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa.

Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo.

Nivel de habilidad de conocimiento para otros trabajos.

Descripción del cargo.

Análisis de las operaciones y tareas: Este análisis se realiza en base a los requisitos que el

cargo exige a su ocupante, el análisis de los cargos sirve para determinar los tipos de

habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, y las características de

personalidad exigidas para el desempeño de los cargos. El análisis de operaciones, son

estudios definidos para determinar qué tipos de comportamiento deben adoptar los empleados

para desempeñar con eficacia las funciones de sus cargos.

(Chiavenato) indica que para realizar el análisis de tareas se utilizan los siguientes datos:

Patrones de desempeño para la tarea o cargo.

51

Identificación de tareas que componen el cargo.

Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los patrones de desempeño.

Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.

El análisis de operaciones permite la preparación del entrenamiento para cada cargo por

separado, con el fin de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempeñarlo.

b) Técnicas para determinar las necesidades de capacitación

Según Dessler (1996:240), “El primer paso en la capacitación es determinar qué tipo de

capacitación se requiere. La evaluación de necesidades de capacitación de individuos que son

nuevos en sus puestos es relativamente sencilla. La tarea principal es determinar lo que

comprende el puesto y dividirlo en subtareas, cada una de las cuales deberá ser aprendida por el

nuevo empleado.

Para (Dessler), evaluar las necesidades de capacitación de los empleados actuales puede ser más

complejo. En este caso, generalmente la necesidad de capacitación deriva de problemas (como un

exceso de desperdicio), por lo que se tiene la tarea adicional de decidir si la capacitación es en

realidad la solución. Las dos técnicas principales para determinar los requerimientos de

capacitación son el análisis de tareas y el análisis del desempeño”.

Análisis de tareas Es el estudio detallado de un puesto, para identificar las habilidades

requeridas, de tal manera que se podría instituir un programa de capacitación adecuado. El

análisis de tareas resulta apropiado para determinar las necesidades de capacitación de los

empleados que son nuevos en sus puestos. Asimismo, la descripción de los puestos y su

especificación, son elementos útiles en este respecto, ya que estos listan la responsabilidad y

experiencia especifica requeridas en el puesto, y que se convierten en el punto de referencia

básico para determinar la capacitación necesaria para desempeñar el trabajo.

52

Descripción de puestos: Es la lista de tareas, responsabilidades, relaciones de informes,

condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto-producto de un

análisis de puestos.

Especificación del puesto: Es la lista de los “requerimientos humanos” del puesto, como la

educación, capacidad, personalidad, etc., necesarias-otro producto de un análisis de puestos.

Análisis del desempeño:

Es el estudio cuidadoso del desempeño para identificar una deficiencia y posteriormente

corregirla con nuevo equipo, un nuevo empleado, un programa de capacitación o cualquier otro

ajuste. El análisis consiste en evaluar el desempeño de los empleados actuales para determinar si

la capacitación podría reducir problemas en el desempeño como el exceso de desperdicio o una

baja producción.

Dessler agrega que para mejorar el desempeño del personal, es necesario determinar cuál es

actualmente el desempeño de la persona y como se desearía que fuera. Luego se procede a

determinar si el problema es “no puedo” o “no quiero”. Si el problema es “no puedo” se

identifican sus causas específicas. Por otro lado, si el problema es “no quiero”, en este caso los

empleados realizarían un buen trabajo si quisieran, y si es así, se sugiere cambiar. Con el

Diagnóstico de Necesidad de Capacitación (DNC), se puede establecer un programa de

capacitación bien definido que permita evaluar el desempeño de cada empleado en sus puestos de

trabajo.

Para Chiavenato (2000:567) los principales medios utilizados para efectuar el inventario de

necesidades de capacitación son:

Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados que

vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué

sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del

entrenamiento.

53

Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo,

atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas

disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.

Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list)

que evidencien las necesidades de capacitación.

Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel

más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar capacitación para su

personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes

respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las

entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

Reuniones ínter departamentales: Discusiones ínter departamentales acerca de asuntos

concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados

objetivos y otros asuntos administrativos.

Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan

determinadas funciones o tareas.

Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las

rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos métodos

y procesos de trabajo.

Entrevistas de salida: Cuando se retira el empleado de la empresa, es apropiado conocer su

opinión acerca de la empresa, es posible de salgan a relucir deficiencias de la organización,

susceptibles de corrección.

54

Análisis de cargos: Cuadro de tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que

debe poseer.

Informes periódicos de la empresa o de producción: que muestran las deficiencias por falta

de capacitación.

También afirma Chiavenato, que existen otros medios o indicadores de necesidades de

capacitación: Indicadores a priori, eventos que si ocurrieran, proporcionarían necesidades

futuras de capacitación:

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

Reducción del número de empleados.

Cambio y métodos y procesos de trabajo.

Sustituciones o movimientos de personal.

Ausencias, licencias y vacaciones del personal.

Expansión de los servicios.

Cambio de los programas de trabajo o de producción.

Modernización de maquinaria y equipo.

Producción y comercialización de nuevos productos y servicios.

Indicadores a posteriori, provocados por necesidades de capacitación no atendidas:

Calidad inadecuada de la producción.

55

Baja productividad.

Exceso de errores o desperdicios.

elevado número de accidentes.

Averías frecuentes en equipos e instalaciones.

Relaciones deficientes entre el personal.

Número excesivo de quejas.

Poco o ningún interés en el trabajo.

Falta de cooperación.

Demasiadas ausencias y sustituciones.

Tendencias a atribuir faltas a los demás.

Errores en la ejecución de órdenes, etc.

Mondy y Noe (2005:204) indica que los factores más notables que afectan la capacitación y

desarrollo son:

Cambios en la estructura de la organización, por fusiones, rápido crecimiento, recortes de

personal.

Cambios en la tecnología y la necesidad de trabajadores mejor calificados.

Cambios en el nivel escolar de los empleados, algunos con un nivel escolar más alto.

56

Cambios en los recursos humanos, creando una fuerza laboral diversa integrada por muchos

grupos.

Presiones competitivas.

Aumento del énfasis en las organizaciones que aprenden y la gestión del desempeño humano.

57

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El Organismo Ejecutivo, con el objeto de mejorar la eficiencia y eficacia de la administración

pública, ha descentralizado la actividad gubernamental, al transferir competencias

administrativas, económicas, políticas y sociales a las municipalidades, para el desarrollo y

progreso de sus comunidades.

Tal es el caso de la municipalidad del municipio de Zacapa, departamento de Zacapa que dentro

de su estructura organizacional incluye a la Policía Municipal de Tránsito encargada de la

administración del tránsito vehicular, competencia delegada a través del Acuerdo Gubernativo

No. 226-2003 del Ministerio de Gobernación y aceptada por el Honorable Concejo Municipal en

el punto sexto del acta número 44-2003 sesión pública ordinaria celebrada el 30 de abril del 2003.

Según información proporcionada por el Jefe del Departamento de Tránsito de la Municipalidad

de Zacapa (2009), el uso del transporte urbano local se ha incrementado del 2000 al 2008 en un

256 %. Indicando que en la actualidad circulan en el municipio de Zacapa 336 microbuses del

transporte urbano, 59 unidades de taxis, 223 unidades del transporte extraurbano y escolares, más

5,000 automotores particulares y de transporte de mercaderías que entran y salen diariamente al

municipio. Asimismo, manifestó que dicho incremento, es producto del crecimiento de la

población y del comercio formal e informal.

Por otro lado, se evidencia que en muchas ocasiones los agentes de la Policía Municipal de

Tránsito tienen conflictos y discusiones con los conductores de vehículos, dan mala atención y

demuestran poca cortesía a los peatones, desconocimiento de la ley y reglamento de tránsito,

dificultad para la elaboración correcta de las remisiones que extienden, mala aplicación de

artículos del reglamento de tránsito en infracciones cometidas por los pilotos, deficiencia en el

proceso y manejo en casos de accidentes ocurridos, falta de habilidad y pericia de los agentes

para coordinar y dirigir el tránsito en horas de mayor fluidez vehicular, además existen quejas de

parte de la población, en cuanto al trato recibido por los agentes.

58

Todo lo anterior es provocado por la falta de orientación de las funciones a desempeñar, las

personas contratadas no cumplen el perfil del puesto, por otro lado no existe un diagnóstico de

necesidades de capacitación (DNC) que identifique las necesidades actuales y los desafíos a

futuro en cuanto a “capacitaciones reales” de los agentes de tránsito para el correcto desempeño

de sus funciones y actuar apegado a la Ley como a los Reglamentos Internos emanados por el

honorable Concejo Municipal.

De seguirse dando las circunstancias mencionadas, la Municipalidad de Zacapa seguirá teniendo

agentes de tránsito poco preparados, sin oportunidades de ampliar y mejorar sus conocimientos,

con pocas habilidades y actitudes que les permitan desempeñarse con eficiencia; con esto

persistirán los problemas de congestionamiento vehicular, el deficiente control y regulación del

tránsito y una mala comunicación que deriva en conflictos con los conductores y peatones en

general.

Por lo anterior se hace necesario diagnosticar las necesidades de capacitación de los agentes de la

Policía Municipal de Tránsito, para identificar qué aspectos necesitan fortalecer en cuanto a sus

conocimientos, habilidades y actitudes en su puesto de trabajo y actuar apegado a la Ley y

Reglamentos de tránsito.

Por lo que se plantea la siguiente pregunta:

¿Cuáles son las necesidades de capacitación de los agentes de la Policía Municipal de Tránsito

de la Municipalidad del municipio de Zacapa?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo general

Identificar las necesidades de capacitación de los agentes de la Policía Municipal de Tránsito de

la Municipalidad del municipio de Zacapa.

59

2.1.2 Objetivos específicos

Determinar si se le da a conocer a los agentes de la Policía de Tránsito, la descripción del

puesto de trabajo que ocupan.

Determinar qué conocimientos poseen y requieren reforzar actualmente los agentes de la

Policía Municipal de Tránsito para el desempeño de su puesto de trabajo.

Establecer las habilidades qué poseen y necesitan aumentar actualmente los agentes de la

Policía Municipal de Tránsito en su puesto de trabajo.

Establecer qué actitudes poseen y necesitan incrementar los agentes de la Policía Municipal

de Tránsito para desarrollar sus funciones.

Identificar qué capacitaciones han recibido y qué necesidades de capacitación tienen en la

actualidad los agentes de la Policía Municipal de Tránsito.

2.2 Elemento de estudio

Diagnóstico de necesidades de capacitación

2.2.1 Definición conceptual

Según Werther y Davis (2000, p. 245), es “la determinación del conjunto de conocimientos,

habilidades y actitudes que se deben adquirir y desarrollar en un individuo o grupo, para que

puedan llevar a cabo en forma correcta sus funciones; permitiendo establecer un diagnóstico de

los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el

desarrollo a largo plazo”.

60

2.2.2 Definición operacional

El diagnóstico de necesidades de capacitación es la determinación de los conocimientos,

habilidades y actitudes que los agentes de la Policía Municipal de Tránsito de la Municipalidad

de Zacapa deben desarrollar y adquirir; para tener un desempeño exitoso que les permita el logro

de los objetivos del puesto y de la institución municipal.

2.2.3 Indicadores

Descripción del puesto

Conocimientos

Habilidades

Actitudes

Capacitación de personal

2.3 Alcances y limitaciones

El alcance del presente trabajo es diagnosticar las necesidades de capacitación de los agentes de

la Policía Municipal de Tránsito de la Municipalidad del municipio de Zacapa, no así del demás

personal que comprende dicha área del departamento de tránsito.

Se tuvo la limitante de no contar con información estadística completa de las quejas que la

población Zacapaneca presenta a la jefatura de la PMT sobre el comportamiento de los agentes de

tránsito en los diferentes puestos de servicio, se lleva un libro de registro de quejas en donde

firma el denunciante, sin embargo hay denuncias que se presentan en forma verbal que no se

registran ni se cuantifican.

2.4 Aporte

Con este trabajo, se pretende apoyar a la Municipalidad de Zacapa, al darle a conocer las

necesidades de capacitación de los agentes de la Policía Municipal de Tránsito.

61

Además se pretende que sea una guía para otras Municipalidades; como herramienta para

resolver problemas relacionados con el desempeño de los diferentes puestos de trabajo de la

PMT.

Se espera que esta investigación sea utilizada como material de consulta por los estudiantes de la

Universidad Rafael Landívar u otras universidades, cuando necesiten información sobre

diagnóstico de necesidades de capacitación.

62

III. MÉTODO

3.1. Sujetos

Esta investigación se realizó en la Policía Municipal de Tránsito de la Municipalidad de Zacapa,

responsable de la administración del tránsito vehicular del municipio, para la cual se requirió

colaboración de cuatro sujetos de estudio según se describen a continuación:

3.1.1 Sujeto 1

El Comisario de la Policía Municipal de Tránsito es el responsable de la planificación,

coordinación, supervisión y control de la seguridad y el descongestionamiento vehicular en el

municipio de Zacapa, por lo que se mantiene en contacto y evaluando el desempeño operativo de

los agentes de la Policía Municipal de Tránsito.

3.1.2 Sujeto 2

El Coordinador del departamento de recursos humanos es un puesto administrativo donde se

llevan a cabo las gestiones de evaluación, selección e inducción de aspirantes a laborar en la

Municipalidad, promover la capacitación de los trabajadores y grupos de apoyo, a través del

establecimiento de mecanismos para el bienestar y mayor funcionamiento de todo el personal.

3.1.3 Sujeto 3

Los agentes de la Policía Municipal de Tránsito son quienes desarrollan la función operativa del

control del tránsito y a quienes se les realizó el DNC.

3.1.4 Unidades de análisis:

Descripción y perfiles de puestos del Comisario y los agentes de la Policía Municipal de Tránsito;

con el objeto de conocer las necesidades de capacitación que requieren los agentes de la Policía

de Tránsito de acuerdo a sus funciones y perfil.

63

Libro de quejas de la Policía Municipal de Tránsito, en donde se registran las denuncias que la

población en general presenta relacionadas al tránsito vehicular, especialmente sobre el

comportamiento de los agentes de tránsito en los diferentes puestos de servicio, así como a los

pilotos del servicio urbano por no respetar las paradas, salirse de sus rutas, comerciantes

ambulantes que se ubican interfiriendo el paso vehicular y peatonal, entre otros.

3.2. Población y muestra

A continuación se presenta una tabla, la cual contiene la forma en que está distribuida la

población de la Policía Municipal de Tránsito de la Municipalidad de Zacapa.

Cuadro No. 2

Puestos de la Policía Municipal de Tránsito

de la Municipalidad de Zacapa sujetos de estudio

Tipos de Puestos Total de

Empleados

Administrativo: 2

Comisario 1

Coordinador de Recursos Humanos 1

Personal operativo 25

Agentes de Tránsito 25

TOTAL 27

Fuente: Policía Municipal de Tránsito de Zacapa (año 2009)

Para obtener la información se incluyó la totalidad de agentes que conforman la población, por lo

que se hizo un censo.

64

3.3 Instrumentos

3.3.1 Guía de entrevista dirigida al Comisario de la Policía Municipal de Tránsito y al

Coordinador del Departamento de Recursos Humanos.

El instrumento utilizado para el Comisario de la Policía Municipal de Tránsito y el Coordinador

del Departamento de Decursos Humanos, fue una guía de entrevista con dieciséis preguntas

abiertas, cerradas y de selección múltiple para determinar cuáles son los requisitos del puesto, la

inducción que reciben, capacitación que se imparte, conocimientos, habilidades y actitudes

requeridas por los agentes para el desarrollo de su puesto de trabajo. (Ver anexo No. 1)

3.3.2 Cuestionario dirigido a los agentes de la Policía Municipal de Tránsito

El instrumento utilizado para los veinticinco agentes de la Policía Municipal de Tránsito, fue un

cuestionario de diecinueve preguntas con respuestas cerradas y de selección múltiple para

conocer las necesidades de conocimientos, habilidades y actitudes que poseen y deben reforzar

para desempeñar las funciones en el puesto de trabajo. (Ver anexo No. 2)

3.3.3 Examen de evaluación del conocimiento

Se diseñó un examen escrito (Ver Anexo No. 3) para evaluar y medir objetiva y confiablemente

los conocimientos que poseen actualmente los agentes de la Policía Municipal de Tránsito de la

municipalidad de Zacapa, con preguntas cerradas relacionadas a las actividades específicas que

desarrollan en su puesto de trabajo, bajo la supervisión estricta del investigador, el cual se tabuló

con las respuestas correctas e incorrectas de cada empleado.

3.3.4 Check list: Para evaluar el manual de funciones

Se desarrolló un check list para evaluar el manual de puestos y funciones que contiene la

descripción y perfiles de puestos del Comisario y los agentes de la Policía Municipal de Tránsito,

así como del Coordinador de Recursos Humanos. (Ver anexo No. 4)

65

3.3.5 Check list: Para evaluar libro de quejas de la PMT

Se desarrolló un check list para cuantificar y evaluar las denuncias presentadas a la jefatura de la

PMT, por quejas de la población Zacapaneca, por la atención y el servicio que prestan los agentes

de tránsito en el puesto de servicio. (Ver Anexo No. 5)

3.4 Metodología

Este estudio es de tipo descriptivo, que según Achaerandio (2000:19), “tiene como propósito

estudiar, interpretar y referir lo que aparece (“fenómenos”), y lo que es (relaciones, correlaciones,

estructuras, variables independientes y dependientes, etc.). Este tipo de investigación abarca toda

recopilación científica de datos, con el ordenamiento, tabulación, interpretación y evaluación de

estos”.

La información obtenida en el trabajo de campo fue tabulada por el investigador utilizando

porcentajes y fue presentada en tablas, cédulas y gráficas de barras y de pastel con el fin de

facilitar el análisis e interpretación de los resultados.

3.5 Procedimiento

Los pasos que se llevaron a cabo en el desarrollo del anteproyecto fueron:

Presentación de Mini defensa

Construir el marco de referencia del anteproyecto de investigación

Elaboración de instrumentos de investigación

Validación de instrumentos por dos profesionales que laboran en el Campus Regional,

San Luis Gonzaga, S.J. de Zacapa

Realización de la prueba piloto en un 25% del total de los sujetos

66

Realización de correcciones a los instrumentos con base en los resultados de la prueba

piloto

Aplicación de cuestionarios a los sujetos de estudio

Tabulación de datos obtenidos en cuestionario

Interpretación y análisis de resultados

Determinación de las conclusiones y recomendaciones

67

IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

4.1 Información obtenida del Comisario de la Policía Municipal de Tránsito y del

Coordinador de Recursos Humanos.

Información general:

Tabla No. 1

Experiencia en el puesto

Rango Respuesta

Mas de 5 años 1

1 a 3 años 1

Total 2

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

El Comisario de la Policía Municipal de Tránsito cuenta con más de 5 años de experiencia en el

puesto, el Coordinador de Recursos Humanos indicó estar comprendido entre el rango de 1 a 3

años ocupando el puesto.

Tabla No. 2

Nivel de estudio

Nivel de estudio Respuesta

Diversificado 1

Licenciatura 1

Total 2

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

El Comisario de la Policía Municipal de Tránsito, dijo estar en el nivel diversificado, mientras

que el Coordinador de Recursos Humanos manifestó tener una Licenciatura.

68

Indicador: Descripción del puesto:

Tabla No. 3

Existencia de la descripción del puesto

Respuesta Cantidad

Si 2

No 0

Total 2

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

Ambos coincidieron, manifestando que si existe en la municipalidad la descripción y perfiles de

puestos, dentro del manual de funciones de la municipalidad de Zacapa, en donde están

contenidas las funciones o tareas del puesto, así como la especificación del puesto en cuanto a los

requerimientos de educación, experiencia, habilidades y destrezas, el cual entró a funcionar a

partir del 2008.

Tabla No. 4

Forma de dar a conocer el manual

Respuesta Cantidad

Verbal 2

Escrita 0

Verbal y Escrita 0

Total 2

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

Ambos indicaron que sí se les da a conocer la descripción del puesto a los agentes de tránsito en

forma verbal.

69

Indicador: Conocimiento

Conocimientos que poseen actualmente y requieren reforzar los agentes de tránsito

OBSERVACIÓN:

LA ESCALA UTILIZADA: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

Respuestas “x” corresponden al Coordinador de Recursos Humanos.

Respuestas “y” Comisario de la Policía Municipal de Tránsito.

TABLA No. 5

Conocimientos

QUE POSEEN

Total Alto Medio Bajo

9 8 7 6 5 4 3 2 1

a Ley y reglamento de tránsito y su aplicación y x 2

b

Direcciones, vías de calles y avenidas de la ciudad de

Zacapa y x 2

c Proceso a seguir en caso de accidentes de tránsito y x 2

d Señalización vial y peatonal y x 2

e Resolución de conflictos x y 2

f

Redacción y emisión de remisiones por infracciones de

tránsito y x 2

g Relaciones Humanas x y 2

h Manejo de Word y Excel y x 2

TOTALES 0 0 0 2 3 3 5 2 1 16

PORCENTAJES 0

50 50 100

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

Con respecto a los conocimientos que poseen en áreas específicas de su puesto de trabajo, se

puede visualizar en las respuestas del Coordinador de Recursos Humanos y el Comisario de la

Policía Municipal de Tránsito, indican que el 50% es medio y el 50% es bajo, lo que significa que

la totalidad de los agentes de tránsito necesitan reforzar dichas áreas.

70

LA ESCALA UTILIZADA: (1 a 3 poco), (4 a 6 medio), (7 a 9 mucho)

Respuestas “x” corresponden al Coordinador de Recursos Humanos.

Respuestas “y” Comisario de la Policía Municipal de Tránsito.

TABLA No. 6

Conocimientos

REQUIEREN REFORZAR

Total Poco Medio Mucho

1 2 3 4 5 6 7 8 9

a Ley y reglamento de tránsito y su aplicación y x 2

b

Direcciones, vías de calles y avenidas de la ciudad de

Zacapa y x 2

c Proceso a seguir en caso de accidentes de tránsito y x 2

d Señalización vial y peatonal y x 2

e Resolución de conflictos y x 2

f

Redacción y emisión de remisiones por infracciones de

tránsito y x 2

g Relaciones Humanas y x 2

h Manejo de Word y Excel y x 2

TOTALES 0 0 1 1 2 2 5 3 2 16

PORCENTAJES 6 31 63 100

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

El 6% de las respuestas del Comisario de la PMT y Coordinador de Recursos Humanos, indica

que la totalidad de los agentes de tránsito, requieren reforzar poco los conocimientos sobre áreas

específicas de su puesto de trabajo, el 31% deben mejorar medianamente y el 63% requieren

fortalecerlos mucho.

71

Tabla No. 7

Otros conocimientos además del perfil

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

Ambos indicaron que además del perfil, los agentes de tránsito, deben conocer y saber de

mecánica básica y primeros auxilios, por que como servidores públicos, deben estar prestos a

apoyar en la vía pública a los pilotos y peatones, y sobre todo como un gesto humanitario deben

salvar vidas.

Respuesta Cantidad

Primeros auxilios 1

Mecánica básica y primeros auxilios 1

Total 2

72

Indicador: Habilidades

Habilidades que poseen actualmente y requieren reforzar los agentes de tránsito:

OBSERVACIÓN:

LA ESCALA UTILIZADA: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

Respuestas “x” corresponden al Coordinador de Recursos Humanos.

Respuestas “y” Comisario de la Policía Municipal de Tránsito.

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

El 70% de las respuestas del Comisario de la PMT y Coordinador de Recursos Humanos,

indicaron que la totalidad de los agentes de tránsito poseen nivel medio de habilidades técnicas

específicas relacionadas a su puesto de trabajo, el 30% de las respuestas indicaron que poseen

nivel bajo, situación que les impide coordinar, dirigir y regular eficientemente el tránsito

vehicular.

TABLA No. 8

Habilidades

QUE POSEEN

Total Alto Medio Bajo

9 8 7 6 5 4 3 2 1

a Agilidad para coordinar y dirigir el tránsito vehicular

xy

2

b Reacción inmediata en casos de accidentes de tránsito

y

x

2

c Tomar número de placas de vehículos

y x

2

d Auxiliar a peatones

y x

2

e Perseguir infractores de tránsito

y x

2

TOTALES 0 0 0 2 2 3 3 0 0 10

PORCENTAJES 0

70

30

100

73

LA ESCALA UTILIZADA: (1 a 3 poco), (4 a 6 medio), (7 a 9 mucho)

Respuestas “x” corresponden al Coordinador de Recursos Humanos.

Respuestas “y” Comisario de la Policía Municipal de Tránsito.

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

Mientras que el 40% de las respuestas del Comisario y Coordinador de Recursos Humanos

indicaron que la totalidad de los agentes de tránsito requieren reforzar las habilidades técnicas

que desarrollan en su puesto de trabajo, el 30% necesitan fortalecerlas medianamente y el 30%

deben hacerlo mucho.

TABLA No. 9

Habilidades

REQUIEREN REFORZAR

Total Poco Medio Mucho

1 2 3 4 5 6 7 8 9

a Agilidad para coordinar y dirigir el tránsito vehicular

Y X

2

b Reacción inmediata en casos de accidentes de tránsito Y

X

2

c Tomar número de placas de vehículos Y

X

2

d Auxiliar a peatones Y

X

2

e Perseguir infractores de tránsito

Y

X

2

TOTALES 3 1 0 0 2 1 1 2 0 10

PORCENTAJES

40

30

30

100

74

Indicador: Actitudes

Tabla No. 10

Actitudes que deben tener

Respuesta Cantidad

(Comisario) Actitud de servicio,

respeto al usuario en la vía pública,

tolerancia, responsabilidad, criterio, fe,

cortesía y honradez.

1

(Coord. RRHH) Proactiva, Valores,

respeto, vocación de servicio y

tolerancia. Responsabilidad.

1

Total 2

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

Según el Comisario, deben tener actitud de servicio, respeto al usuario en la vía pública,

tolerancia, responsabilidad, criterio, fe, cortesía y honradez, son servidores públicos y por lo tanto

están al servicio de los demás; mientras que el Coordinador de Recursos Humanos indicó que

deben tener actitud proactiva, valores, respeto, vocación de servicio, tolerancia, es necesario que

el empleado considere y piense que está para cumplir sus funciones; pero que debe realizarlas

agregando estas actitudes.

75

Indicador: Capacitación

Tabla No. 11

Reciben capacitación

Respuesta Cantidad

Si 2

No 0

Total 2

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

Ambos coincidieron que sí reciben capacitación, sin embargo el Coordinador de Recursos

Humanos indicó que éstas no son acorde para ir mejorando las actitudes y aptitudes de los

agentes de tránsito, mientras que el Comisario dijo que reciben capacitación de relaciones

humanas, por el trato que ellos deben dar a las personas en la vía pública.

Tabla No. 12

Dificultades de los agentes para desempeñar sus funciones

Respuesta Cantidad

Si 2

No 0

Total 2

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

Ambos coincidieron que si tienen dificultades para desarrollar su función laboral, el Comisario de

indicó que son malos receptores por el grado bajo de escolaridad que poseen, no se ha respetado

el perfil del puesto cuando son contratados, en lo que respecta al Coordinador de Recursos

Humanos indicó que si tienen demasiadas dificultades por que fueron contratados sin llenar el

perfil del puesto. Esta situación incide para que los agentes de tránsito no tengan un buen

desempeño.

76

Tabla No. 13

Aceptan la capacitación

Respuesta Cantidad

Si 2

No 0

Total 2

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

Ambos indicaron que sí estarían dispuestos a autorizar la participación de los agentes en las

capacitaciones. Las capacitaciones ayudarían a que los agentes de tránsito, adquieran y

desarrollen conocimientos, habilidades y actitudes en función de las necesidades existentes, para

desarrollar de mejor manera su trabajo y la prestación de un buen servicio.

Tabla No. 14

Duración de la capacitación

Respuesta Cantidad

Dos horas a la semana 1

Una hora a la semana 1

Total 2

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

El Coordinador de Recursos Humanos indicó que la capacitación es conveniente durante dos

horas a la semana, mientras que el Comisario manifestó que una.

77

Tabla No. 15

Desarrollo de la capacitación

Respuesta Cantidad

En horario de trabajo 0

En horario compartido 2

Después del trabajo 0

Total 2

Base: Comisario PMT y Coordinador de Recursos Humanos

Al respecto, ambos indicaron la conveniencia de desarrollar la capacitación en horario

compartido. La combinación de horarios es más efectiva, puesto que se aprovecha de mejor

manera la capacitación, en horario fuera del trabajo para aspectos teóricos y dentro del trabajo

para desarrollar de mejor manera las habilidades técnicas en función de las necesidades

existentes.

78

4.2 Información obtenida del cuestionario a los agentes de la Policía Municipal de Tránsito.

Información general:

Base: 25 Agentes de la PMT

El 68% de los encuestados tiene más de 4 años de laborar como Agentes de la Policía Municipal

de Tránsito, y el 32% poseen experiencia en el puesto menos de 3 años, a pesar de contar con el

84% de su población joven, tienen experiencia en el puesto de trabajo, lo que se deduce que han

tenido estabilidad laboral en la empresa.

79

Base: 25 Agentes de la PMT

El 52% de los agentes encuestados poseen estudios de primaria, el 24% cuentan con estudios de

nivel básico, mientras que el 24% tienen estudios de nivel diversificado, esto implica que de

conformidad con la especificación del puestos, únicamente el 48% de los agentes encuestados

llenan los requisitos de escolaridad que exige actualmente el perfil, mientras que el 52% no, con

incidencia negativa en el aprendizaje y el desempeño del puesto de trabajo.

80

Indicador: Descripción del puesto

Base: 25 Agentes de la PMT

A pesar de que el Comisario de la Policía Municipal de Tránsito y Coordinador de Recursos

Humanos indicaron que si se les da a conocer la descripción de puestos en forma verbal, el 48%

(12 agentes) respondieron no conocerlo, mientras que el 52% (13 agentes) indicaron que sí. La

descripción del puesto de trabajo orienta a los empleados para realizar las tareas y a conocer las

responsabilidades asignadas.

81

Base: 25 Agentes de la PMT

De 13 encuestados que si conocen la existencia del manual de puesto que ocupan, el 64% (8

agentes) se los han dado a conocer en forma verbal, mientras que 36% (5 agentes) se enteraron en

forma escrita.

82

Indicador: Conocimiento

TABLA No. 16

EXAMEN DE EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTO

Prue

ba

Ley y Reglamento de

Tránsito y su aplicación

Direcciones, vías de

calles y avenidas de la

ciudad

Proceso a seguir en caso

de accidente de tránsito

Señalización vial y

peatonal

Gran

Total

RESPUESTAS RESPUESTAS RESPUESTAS RESPUESTAS

Correc

tas

Incorrec

tas Total

Corr

ectas

Incorrec

tas Total

Corre

ctas

Incorrec

tas Total

Corr

ectas

Incor

rectas Total

1 10 2 12 8 3 11 1 0 1 3 2 5 29

2 9 3 12 5 6 11 0 1 1 4 1 5 29

3 9 3 12 7 4 11 1 0 1 4 1 5 29

4 8 4 12 6 5 11 0 1 1 2 3 5 29

5 11 1 12 9 2 11 1 0 1 3 2 5 29

6 12 0 12 10 1 11 1 0 1 4 1 5 29

7 7 5 12 8 3 11 0 1 1 1 4 5 29

8 7 5 12 9 2 11 0 1 1 1 4 5 29

9 12 0 12 9 2 11 1 0 1 4 1 5 29

10 4 8 12 3 8 11 0 1 1 1 4 5 29

11 5 7 12 6 5 11 1 0 1 2 3 5 29

12 10 2 12 9 2 11 1 0 1 1 4 5 29

13 7 5 12 10 1 11 0 1 1 1 4 5 29

14 10 2 12 4 7 11 0 1 1 1 4 5 29

15 7 5 12 8 3 11 1 0 1 2 3 5 29

16 9 3 12 6 5 11 0 1 1 1 4 5 29

17 7 5 12 8 3 11 1 0 1 2 3 5 29

18 10 2 12 5 6 11 0 1 1 1 4 5 29

19 8 4 12 8 3 11 1 0 1 3 2 5 29

20 6 6 12 7 4 11 1 0 1 3 2 5 29

21 5 7 12 5 6 11 0 1 1 4 1 5 29

22 8 4 12 7 4 11 0 1 1 2 3 5 29

23 7 5 12 7 4 11 1 0 1 3 2 5 29

24 6 6 12 4 7 11 0 1 1 1 4 5 29

25 5 7 12 5 6 11 0 1 1 2 3 5 29 Total

es 199 101 300 173 102 275 12 13 25 56 69 125 725

66% 34% 100% 63% 37% 100% 48% 52% 100% 45% 55% 100%

Base: 25 agentes elaboración propia

83

Para establecer los niveles de conocimientos que poseen actualmente los agentes de la Policía

Municipal de Tránsito de la municipalidad de Zacapa, se diseñó un examen escrito (ANEXO No.

3) con preguntas cerradas sobre aspectos relacionados a las actividades que normalmente deben

desarrollar en su puesto de trabajo, el cual se tabuló en la tabla 16 con las respuestas correctas e

incorrectas de cada empleado. Para la evaluación se utilizaron rangos de satisfactorio, regular y

deficiente, tabulándose sobre las respuestas correctas por cada indicador. Al respecto se presentan

las siguientes gráficas.

Base: Tabla 16

De acuerdo a las respuestas de los agentes de tránsito, 7 de ellos conocen satisfactoriamente la

ley y reglamento de tránsito, 12 poseen conocimiento regular y 6 deficiente, lo que les impide

tener un control efectivo y eficiente del movimiento vehicular, y sobre todo la aplicación correcta

de la ley, representando una marcada debilidad que les impide tener un desempeño exitoso de su

puesto de trabajo.

84

Base: Tabla 16

6 agentes de tránsito conocen satisfactoriamente las direcciones, vías de calles y avenidas del

municipio de Zacapa, 16 tienen conocimiento regular y 3 deficiente. Esta situación les impide

desarrollar un control efectivo del tránsito vehicular, la aplicación correcta de la ley y reglamento

de tránsito y mal servicio a la población al no saber y conocer las direcciones de oficinas de

gobierno, comerciales, industriales y la banca.

85

Base: Tabla 16

Para aplicar correctamente la ley y el reglamento, los agentes de la PMT deben saber cómo

proceder o actuar al momento de presenciar o de requerirles de sus servicios para solventar

conflictos que se generen por accidentes de tránsito, dentro del trabajo de campo se pudo

establecer que 12 elementos si conocen el proceso correcto a seguir, mientras que 13 no lo

conocen, lo cual no les permite cumplir correctamente las funciones asignadas.

86

Base: Tabla 16

Considerando que el conocimiento de las señales de tránsito es fundamental para la aplicación

correcta de la ley y el reglamento tránsito, al respecto 5 agentes de la PMT las conocen

satisfactoriamente, 11 regularmente y 9 deficientemente, representando una fuerte debilidad que

les impide tener un desempeño efectivo y eficiente de su puesto de trabajo.

87

TABLA No. 17 (Resumen de la Tabla 16)

No. Indicador: Conocimiento

Rangos NIVELES

Total Satisfactorio Regular Deficiente

1 Ley y reglamento de tránsito (10-12), (7-9), (0-6) 7 12 6 25

2 Direcciones, vías de calles y avenidas de la ciudad (9-11), (5-8), (0-4) 6 16 3 25

3 Proceso a seguir en caso de accidentes de tránsito (Sí), (No) 12 0 13 25

4 Señalización vial y peatonal (4-5), (2-3), (0-1) 5 11 9 25

TOTALES 30 39 31 100

PORCENTAJES 30% 39% 31% 100% Base: Tabla 16

Se pudo establecer que únicamente el 30% de los agentes de tránsito poseen conocimientos

satisfactorios sobre aspectos técnicos relacionados a su puesto de trabajo, mientras que el 39%

regular y el 31% deficiente, deduciéndose que el 70% (39%+31%) de los encuestados tienen

debilidades en el conocimiento de la ley y reglamento de tránsito, direcciones, vías de calles y

avenidas de la ciudad, proceso que se sigue en caso de accidente o conflicto de tránsito y

señalización vial y peatonal, lo que les impide tener un control efectivo y eficiente del tránsito

vehicular.

88

Indicador: Habilidades que poseen para desempeñar el puesto de trabajo

OBSERVACIÓN: LA ESCALA UTILIZADA: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

TABLA No. 18

Inciso HABILIDADES

QUE POSEEN

Total Alto

Total

Medio

Total

Bajo

Total 9 8 7 6 5 4 3 2 1

a

Agilidad para coordinar y dirigir el

tránsito vehicular 0 4 12 16 24 16 0 40 24 20 0 44 100

b

Reacción inmediata en casos de

accidentes de tránsito 0 16 16 0 16 24 40 20 24 0 44 100

c

Tomar número de placas de

vehículos 0 4 8 12 4 32 0 36 16 36 0 52 100

d Auxiliar a peatones 0 16 16 32 4 36 0 40 8 12 8 28 100

e Perseguir infractores de tránsito 0 12 0 12 12 24 4 40 12 20 16 48 100

TOTALES 0 36 52 88 44 124 28 196 80 112 24 216 500

PORCENTAJES 0% 7% 10% 18% 9% 25% 6% 39% 16% 22% 5% 43% 100%

Base: 25 Agentes de la PMT

El 18% de los agentes de tránsito indicaron poseer nivel alto sobre las habilidades técnicas

relacionadas a su puesto de trabajo, el 39% consideraron estar en el nivel medio y el 43%

respondieron estar en el nivel bajo, por lo tanto al 82% se les dificulta controlar, dirigir y

coordinar de manera efectiva y eficiente el tránsito vehicular, así como la aplicación correcta y

oportuna de la ley y el reglamento de tránsito.

89

Base: Tabla 18

El 16% de los agentes de tránsito indicaron tener alta la agilidad para coordinar y dirigir el

tránsito vehicular, el 40% manifestaron estar en el nivel medio y el 44% señalaron estar en el

nivel bajo.

El 16% de los encuestados indicaron tener alta la agilidad para reaccionar inmediatamente en

casos de accidentes de tránsito, el 40% nivel medio y 44% declararon estar en el nivel bajo.

El 12% de los agentes de tránsito señalaron tener alta la habilidad para tomar el número de las

placas de los vehículos, el 36% consideraron estar en el nivel medio y el 52% están en el nivel

bajo.

El 32% expresaron poseer nivel alto en relación a la habilidad para auxiliar a peatones, el 40%

indicaron tener nivel medio y el 28% dijeron estar en el nivel bajo.

90

El 12% de los agentes de tránsito tienen habilidad alta para perseguir a infractores de tránsito, el

40% señalaron estar en el nivel medio y el 48% señalaron estar en el nivel bajo.

91

Base: Tabla 18

Se puede visualizar globalmente y términos generales, que únicamente el 18% de los agentes de

tránsito poseen altas habilidades técnicas relacionadas a su puesto de trabajo, el 82% poseen

habilidades entre medias y bajas, considerándose una marcada debilidad que les impide

desarrollar de manera eficaz y eficiente su puesto de trabajo.

92

Indicador: Habilidades que necesitan aumentar para mejorar su desempeño laboral

OBSERVACIÓN: LA ESCALA UTILIZADA: (1 a 3 poco), (4 a 6 medio), (7 a 9 mucho)

TABLA No. 19

Inciso HABILIDADES

QUE NECESITAN REFORZAR

Total Poco

Total

Medio

Total

Mucho

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9

a

Agilidad para coordinar y dirigir el

tránsito vehicular 0 4 16 20 28 16 0 40 24 16 0 40 100

b

Reacción inmediata en casos de

accidentes de tránsito 0 12 0 12 12 36 0 48 20 20 0 40 100

c

Tomar número de placas de

vehículos 0 4 8 12 24 20 0 44 20 20 4 44 100

d Auxiliar a peatones 0 4 20 24 20 24 0 44 12 20 0 32 100

e Perseguir infractores de tránsito 0 4 12 16 28 16 0 44 24 12 4 40 100

TOTALES 0 28 56 84 112 112 0 220 100 88 8 196 500

PORCENTAJES 0% 6% 11% 17% 22% 22% 0% 44% 20% 18% 2% 39% 100%

Base: 25 Agentes de la PMT

Los agentes de tránsito poseen habilidades técnicas relacionadas a su puesto de trabajo, sin

embargo, el 83% deben reforzar en los niveles medio y mucho.

93

Base: Tabla 19

Los agentes de tránsito necesitan reforzar las habilidades en función de los niveles entre medio y

mucho prevaleciendo el medio, sobre los siguientes aspectos y resultados.

El 20% de los agentes de tránsito indicaron tener que reforzar poco la habilidad para coordinar y

dirigir el tránsito vehicular, el 40% señalaron tener que fortalecerlas medianamente y el 40%

mucho.

El 12% deben reforzar poco la habilidad para reaccionar inmediatamente en casos de accidentes

de tránsito, el 48% deben hacerlo medianamente y el 40% deberán fortalecer mucho.

El 12% de los encuestados tienen que reforzar poco la habilidad para tomar el número de las

placas de los vehículos, el 44% señalaron tener que fortalecer medianamente y el 44% indicaron

tener que reforzar mucho.

94

Para auxiliar a peatones, el 24% de los agentes de tránsito necesitan reforzar poco, el 44% deben

hacerlo medianamente y 32% tendrán que fortalecer en mucho.

El 16% de los agentes de tránsito requieren fortalecer poco la habilidad para perseguir a

infractores de tránsito, el 44% tienen que reforzar medianamente y el 40% tendrán que

incrementar mucho.

95

.

Base: Tabla 19

Se puede visualizar globalmente y en términos generales que el 17% de los agentes de tránsito

requieren aumentar poco las habilidades técnicas relacionadas a su puesto de trabajo, mientras

que el 83% deberán de fortalecerlas entre los términos medio y mucho, para alcanzar un nivel

aceptable y que les permita desarrollar de manera eficaz y eficiente sus actividades laborales.

96

Indicador: Actitud

Base: 25 Agentes de la PMT

El 88% de los agentes encuestados manifiestan estar dispuestos a laborar tiempo extra si se lo

solicitan, el 12% tienen cierta duda al respecto, lo que permite cubrir turnos de acuerdo a las

necesidades de emergencia para ordenar y dirigir el tránsito vehicular.

97

Base: 25 Agentes de la PMT

El 96% de los agentes encuestados manifestó que el trabajo es de su agrado, lo que evidencia

que se encuentran motivados para realizarlo, esto facilita a incrementar la eficiencia en la

prestación de un mejor servicio a la población en general, mientras que únicamente el 4%

duda.

98

Indicador: Capacitación

Base: 25 Agentes de la PMT

El 76% de los agentes manifestaron haber recibido capacitación, el 24% expresa que no, lo

que implica que, las capacitaciones impartidas no se han dado en función de las necesidades

reales de todos los agentes y de acuerdo a una programación sistemática y organizada.

99

Base: 25 Agentes de la PMT

El 100% de los agentes de tránsito indicaron que la capacitación que reciben, es impartida por

personal de experiencia de la Comisaría, evidenciándose los resultados negativos que se han

tenido.

100

Base: 19 agentes de la PMT

Base: Tabla 20

A pesar que el 68 % de los encuestados tienen más de tres años de estar laborando en el puesto, la

capacitación recibida es sumamente débil, ya que 9 empleados han recibido capacitación de uno y

tres días, mientras que 10 han recibido capacitación esporádica no mayor de 3 horas, lo que se ha

reflejado en resultados totalmente negativos.

Tabla No. 20

Tiempo que ha durado la capacitación

Horas # % Días # %

3 10 100 1 5 56

0 0 0 3 4 44

Total 10 53 Total 9 47

101

Base: 25 Agentes de la PMT

Del 76% que dijeron haber recibido capacitación (Gráfica No. 17), el 47% manifestaron haberse

capacitado en el conocimiento de la ley y reglamento de tránsito y su aplicación, técnicas para

dirigir y ordenar el tránsito y técnicas de prevención de accidentes, el 27% de relaciones humanas

y ética y moral y el 26% comunicación y trabajo en equipo, cuyos resultados no han sido los

esperados.

102

Base: 25 Agentes de la PMT

Los agentes de tránsito manifestaron que han recibido beneficios de la capacitación, los que se

visualizan a través de las respuestas de selección múltiple, manifestando el 21% de los

encuestados que la capacitación mejora la eficiencia de su trabajo, el 17% previene accidentes y

mejora la circulación vehicular, el 14% mejora el trabajo en equipo, 14% en el puesto, 12%

mejora habilidades y 22% actitudes y otros.

103

Base: 25 Agentes de la PMT

Respecto a los tipos de capacitación que les gustaría recibir, los agentes encuestados

manifestaron a través de respuestas de selección múltiple, sobresalieron: El 46% conocimiento de

la ley y reglamento de tránsito y su aplicación, técnicas para dirigir y ordenar el tránsito y

técnicas de prevención de accidentes y el 54% relaciones humanas, trabajo en equipo, ética y

moral y comunicación.

104

Base: 25 Agentes de la PMT

El 100% de encuestados aceptan la capacitación, lo que indica que sí están convencidos e

interesados en que a través de la capacitación mejorarán su desempeño laboral.

105

Base: 25 Agentes de la PMT

El 100% de los agentes encuestados que están dispuestos a capacitarse, el 56% prefieren recibir

la capacitación 2 horas a la semana, el 36% desean recibir la capacitación por 3 horas a la semana

y el 8% durante 1 hora a la semana, esto implica que los encuestados tienen interés en capacitarse

para mejorar sus conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeño de su puesto de trabajo.

106

Base: 25 Agentes de la PMT

El 68% de los encuestados prefieren recibir la capacitación en horario después del trabajo, el 16%

en horario de trabajo y el 16% en horario compartido.

107

Base: 25 Agentes de la PMT

El 80% de los agentes encuestados respondieron que no habían desempeñado anteriormente un

puesto similar y el 20% indicaron que si, es decir que la mayoría de los encuestados han

adquirido su experiencia laboral como agente de tránsito, en su desempeño dentro de la

Municipalidad de Zacapa, ya que el 68% de los investigados cuentan con más de 3 años de

experiencia como agente (Gráfica No. 3).

108

Base: 25 Agentes de la PMT

El 100% de los agentes encuestados respondieron que la capacitación definitivamente sí ayuda a

mejorar el desempeño laboral.

109

V. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

A través de la investigación realizada a los Agentes de la Policía Municipal de Tránsito, se

llegaron a resultados con las necesidades de capacitación que se confrontan a continuación:

Para Robbins, (2000:343), la descripción de puestos es un “proceso que consiste en enumerar las

tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa; es la

enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto (qué hace el ocupante), la periodicidad

de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o

tareas (cómo lo hace) y los objetivos de puesto (porqué lo hace)”.

Además describe el contenido, las especificaciones, el ambiente y las condiciones del empleo; así

como, la especificación del puesto es una declaración de las calificaciones mínimas que una

persona debe poseer para desempeñar con éxito un trabajo determinado; identificando los

requisitos de escolaridad (educación), de experiencia, los conocimientos, las habilidades y

actitudes necesarias para realizar el trabajo de manera eficaz.

Al respecto, el Comisario y el Coordinador del Departamento de Recursos Humanos coincidieron

en que si existe en la Municipalidad de Zacapa, desde el año 2008, la descripción de puestos, en

donde están contenidas las funciones y atribuciones del personal de la Municipalidad, asegurando

ambos que sí se les da a conocer verbalmente a los agentes de tránsito.

Esto contrasta con el 48% de los agentes encuestados que indicaron no conocerlo, con lo cual se

deduce que los agentes de tránsito no tienen muy claro lo que es y para que sirve la descripción

de puestos, por que no se les ha entregado físicamente, por ello carecen de una guía que le

permita desarrollar sus actividades laborales con normalidad.

El grado de escolaridad que exige la especificación del puesto en el manual de funciones de la

municipalidad de Zacapa, es como mínimo haber completado el nivel básico, sin embargo de

acuerdo a la investigación realizada, únicamente el 48% de los encuestados cuentan con estudios

básicos y diversificados, por lo que el 52% de los investigados señalaron tener estudios del nivel

110

primario y en algunos casos incompleto, representando una marcada debilidad en el aprendizaje,

que les impide desarrollar con eficacia y eficiencia su puesto de trabajo.

Armstrong (2000) define el conocimiento como lo que un trabajador necesita saber, puede ser

técnico, profesional, o comercial. Tener conocimiento permite que el trabajador tenga una mayor

certeza, seguridad y confianza de lo que está realizando, derivado a ello permitirá que el producto

o servicio terminado tenga mayores índices de calidad y eficiencia. El conocimiento en su

personal se vuelve el recurso más importante de la empresa; es donde se centra el máximo

potencial para lograr que una organización se desarrolle con éxito y cumplir con los objetivos de

la misma. El conocimiento según Alles (2006:80) es “la información que una persona posee sobre

áreas específicas”.

De acuerdo a lo que indicaron el Coordinador de Recursos Humanos y Comisario de la Policía

Municipal de Tránsito, los agentes investigados poseen conocimientos sobre la ley y reglamento

de tránsito y su aplicación, direcciones, vías de calles y avenidas de la ciudad de Zacapa, proceso

a seguir en caso de accidentes de tránsito, señalización vial y peatonal, resolución de conflictos,

redacción y emisión de remisiones tránsito y relaciones humanas, sin embargo, la totalidad de los

agentes están entre los niveles medio y bajo, lo cual no les permite tener una mayor certeza,

seguridad y confianza en su puesto de trabajo.

Por lo mismo requieren reforzar en todas éstas áreas con capacitación para alcanzar un nivel

exitoso en su función laboral.

Se puede observar que las debilidades más fuertes de los agentes de tránsito son los indicadores

de resolución de conflictos, redacción y emisión de remisiones de tránsito, relaciones humanas

por lo que requieren capacitación intensa sobre estos aspectos.

Sin embargo como resultado del examen escrito (Anexo No. 3) para evaluar objetiva y

confiablemente a los agentes de tránsito, sobre conocimientos que poseen sobre áreas específicas

de su puesto de trabajo, se pudo establecer que 7 de 25 encuestados conocen satisfactoriamente la

ley y reglamento de tránsito y su aplicación; 6 de 25 conocen las direcciones, vías de calles y

111

avenidas de la ciudad; 12 de 25 agentes de la PMT conocen el proceso correcto que se debe

seguir en ocasión de un accidente o un conflicto de tránsito y finalmente 5 de 25 conocen las

señales viales y peatonales de tránsito, lo que evidencia que únicamente el 30% de los

encuestados poseen conocimientos satisfactorios sobre áreas específicas de su puesto de trabajo,

el 70% de los agentes no tienen los conocimientos técnicos satisfactorios, lo que les impide

ejercer el control y regularización efectivo y eficaz del tránsito vehicular.

Robbins y Stephen, (2004:40) indican que la habilidad se refiere a “la capacidad que un

individuo tiene para realizar las diversas tareas de su trabajo. Los mismos autores señalan que las

habilidades generales de un individuo están compuestas por habilidades intelectuales y físicas.

Las intelectuales son aquellas que se necesitan para realizar actividades mentales, como los

exámenes de coeficiente de inteligencia, mientras que la habilidad física es la capacidad de

realizar tareas que exigen vigor, destreza, fuerza y características semejantes.” Además indican

que el desempeño de los empleados se favorece cuando correspondan las habilidades con el

puesto.

Atendiendo a los resultados de la investigación se estableció que las respuestas obtenidas del

Coordinador de Recursos Humanos y Comisario de la Policía Municipal de Tránsito, indican que

la totalidad de los agentes de tránsito poseen habilidades técnicas relacionadas a su puesto de

trabajo, como coordinar y dirigir el tránsito vehicular, reacción inmediata en casos de accidentes

de tránsito, tomar número de placas de vehículos, auxiliar a peatones, perseguir infractores de

tránsito, sin embargo el 50% de las respuestas señalan que los agentes están en el nivel medio y el

50% en el nivel bajo, representando una marcada debilidad que les impide tener un desempeño

satisfactorio.

Por su parte, los agentes de tránsito indicaron poseer habilidades técnicas que desarrollan

normalmente en su puesto de trabajo, agilidad para coordinar y dirigir el tránsito vehicular,

reacción inmediata en casos de accidentes de tránsito, tomar número de placas de vehículos,

auxiliar a peatones, perseguir infractores de tránsito, sin embargo el 82% se encuentra los niveles

medio y bajo y únicamente el 18% se ubica en el nivel alto, lo cual implica que los agentes de

tránsito tienen dificultades para el desempeño de las funciones propias de su puesto de trabajo.

112

Según Robbins y Coulter. (2005:344). las actitudes son “declaraciones evaluadoras, favorables o

desfavorables, respecto de objetos, personas o acontecimientos. Reflejan cómo se siente un

individuo hacia algo, cuando una persona dice “me gusta mi trabajo” está expresando una actitud

hacia el trabajo.

De acuerdo a los resultados obtenidos el 88% de los encuestados respondieron definitivamente sí

trabajaría más tiempo si se lo solicitaran y el 96% de encuestados que les agrada el trabajo que

realizan, así como el 100% aceptan la capacitación. Estas actitudes reflejan la satisfacción y el

interés que manifiestan los agentes de la PMT para el desarrollo personal y laboral, con lo que se

podrían alcanzar altos niveles de desempeño.

Según Chiavenato (2000:557), “La capacitación es un proceso educativo a corto plazo, aplicado

de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,

actitudes y habilidades, en función de sus objetivos definidos”, afirma Chiavenato que el

entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes

frente a aspectos de la organización, la tarea, ambiente, y desarrollo de habilidades.

Para Mondy y Noe (2005:202) “la capacitación son actividades diseñadas para impartir a los

empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos actuales, mientras que

desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del trabajo diario porque posee un enfoque a

largo plazo”

Esto se cumple en parte ya que un 76% de los agentes encuestados indicaron haber recibido

capacitación interna impartida por personal de experiencia en la PMT, el 47% de ésta ha sido

técnicas en áreas específicas relacionadas a su puesto de trabajo, entre las que se citan: ley y

reglamento de tránsito, técnicas para dirigir, coordinar y ordenar el tránsito, así como prevención

de accidentes, el 53% se distribuye entre trabajo en equipo, relaciones humanas, comunicación

entre otras. Estas capacitaciones han sido sumamente débiles, ya que el 47% de los agentes han

recibido capacitación que ha durado de uno a tres días, mientras que al 53% la capacitación no ha

durado más de tres horas.

113

Según Werther y Davis (2000:243), los beneficios de la capacitación, pueden tener efecto en las

organizaciones, para el individuo que repercuten en la organización y en las relaciones humanas

internas y externas. Los resultados de la presente investigación indican que los beneficios que los

agentes han recibido de la capacitación, se visualizan a través de las respuestas de selección

múltiple, ya que manifiestan que el 64% prevención de accidentes de tránsito, desarrollo de

habilidades, mejora en el puesto, mientras que el 36% personales en la mejora de las actitudes.

Sin embargo, los resultados de la presente investigación reflejan que las capacitaciones no han

tenido efecto positivo.

Chiavenato (2000:576) indica que la principal ventaja de la capacitación fuera del lugar de

trabajo es que el personal capacitado puede dedicar toda la atención a la capacitación, lo cual no

es posible cuando uno está involucrado en las tareas propias del cargo, siendo las principales:

aulas de exposición, películas, diapositivas, videos, métodos de casos, discusión en grupo,

paneles, debates, etc. Al respecto el 100% de los agentes encuestados que aceptan capacitarse, la

mayoría prefiere hacerlo durante dos horas a la semana fuera del horario de trabajo, sin embargo

a criterio del investigador debe realizarse en horario compartido.

Según Pinto, (2000:19) “la importancia de la capacitación, está en que las organizaciones

contarán con personal efectivo para desempeñarse en su trabajo, ya que la preocupación de

cualquier empresario es el crecimiento y consolidación de su negocio o, por lo menos, su

supervivencia; para lograr esto se requiere de la conjunción de muchos factores: Un mercado

disponible, un producto oportuno, capacidad de producción, competencia manejable, sistemas de

administración, desarrollo tecnológico, visión estratégica, liderazgo efectivo, personal

comprometido y eficiente”.

La totalidad de los agentes encuestados respondieron que la capacitación definitivamente sí

ayuda a mejorar el desempeño laboral; al transmitirles los conocimientos específicos relativos al

trabajo, actitudes a aspectos relativos a la organización, de las tareas y del ambiente, y desarrollo

de habilidades, sin embargo no se han tenido los resultados esperados porque éstas no se han

programado sistemáticamente.

114

VI. CONCLUSIONES

De acuerdo a la investigación de campo realizada con los agentes de la Policía Municipal de

Tránsito de la Municipalidad de Zacapa, respecto al diagnóstico de necesidades de capacitación,

se presentan las siguientes conclusiones:

1. La Municipalidad de Zacapa cuenta con un manual de descripción de puestos, en el que están

contenidas las actividades y funciones principales que deben desempeñar satisfactoriamente

los agentes de la Policía de la Municipalidad de Tránsito, así como los requisitos mínimos

relacionados con conocimientos, habilidades y actitudes que deben poseer para ocupar el

puesto, sin embargo no se les da a conocer a todos los agentes de tránsito. Únicamente el 52%

lo han conocido en forma verbal como escrita, el restante 48% no lo conocen.

2. De acuerdo al manual de funciones de la municipalidad de Zacapa, los agentes de tránsito no

cuentan con el nivel de escolaridad que exige la especificación del puesto, ya que el 52%

únicamente poseen nivel primario y en algunos casos incompletos, evidenciándose una clara

y marcada debilidad que incide negativamente en el aprendizaje y desempeño de los

empleados.

3. Los resultados obtenidos a través de la evaluación por escrito para medir objetiva y

confiablemente los conocimientos técnicos en áreas específicas del puesto de trabajo de los

agentes, como la ley y reglamento de tránsito y su aplicación, direcciones, vías de calles y

avenidas de la ciudad de Zacapa, sobre proceso correcto que se debe seguir en casos de

accidentes y conflictos de tránsito, señalización vial peatonal, se determinó que el 70% de

ellos no son satisfactorios, lo que les impide tener un efectivo control del tránsito vehicular, la

aplicación correcta de la ley y reglamento, como también brindarle seguridad y orientación

preventiva y correctiva a los conductores y población en general.

4. Los resultados de la guía de entrevista dirigida al Coordinador de Recursos Humanos y

Comisario de la PMT, reflejan que los agentes de tránsito presentan debilidades en la

aplicación de las remisiones de tránsito, resolución de conflictos y en las relaciones humanas.

115

5. Otros conocimientos que requieren ser capacitados los agentes de tránsito, son de primeros

auxilios y mecánica básica.

6. Las habilidades técnicas que poseen los agentes de tránsito para el cumplimiento de sus

funciones son: controlar, coordinar y dirigir el tránsito vehicular; reacción inmediata en casos

de accidentes de tránsito; tomar el número de placa de los vehículos; auxiliar a peatones y

persecución de infractores de tránsito, sin embargo, se pudo determinar que el 82% de los

agentes alcanzan niveles medio y bajo, situación que incide negativamente para el desempeño

satisfactorio de las funciones propias de su puesto de trabajo.

7. Se identificaron actitudes de colaboración y servicio al trabajo en actividades extraordinarias

fuera del horario normal, se sienten satisfechos porque les agrada su puesto de trabajo, y están

motivados para recibir capacitaciones, aunque las que han recibido no hayan sido

satisfactorias.

8. Únicamente el 76% de los encuestados han recibido capacitación que ha sido impartida en su

totalidad por personal de experiencia de la Comisaría, en áreas específicas como la ley y

reglamento de tránsito y su aplicación, destrezas para coordinar y dirigir el tránsito vehicular,

técnicas de prevención de accidentes y otras áreas de destrezas interpersonales, sin embargo

no han tenido los efectos positivos, impidiéndoles a los agentes de tránsito obtener más

conocimientos y desarrollar de mejor manera sus destrezas y habilidades para desempeñar de

manera eficiente y eficaz su trabajo diario.

9. La totalidad de los agentes de tránsito, están muy claros y convencidos que necesitan reforzar

los conocimientos, habilidades y actitudes que actualmente poseen de su puesto de trabajo,

aceptan las capacitaciones para mejorar su función laboral, y de esa manera les permitiría

prestar un mejor servicio a la ciudadanía.

10. Todos los encuestados consideran, que la capacitación que han recibido es importante porque

les ayuda en su puesto de trabajo, sin embargo ésta no ha sido suficiente y sistemáticamente

programada en función de las necesidades existentes.

116

11. Los agentes de tránsito sugieren recibir capacitaciones sobre temas relacionados a la Ley y

Reglamento de Tránsito y su Aplicación, técnicas de control, ordenamiento y dirección del

tránsito vehicular, prevención de accidentes, educación vial, relaciones humanas y

comunicación, las cuales les ayudaría a realizar de mejor manera sus actividades laborales.

12. No existe una política institucional municipal de programas de capacitación, en este caso la

capacitación a los agentes de tránsito es proporcionada por los jefes superiores de la

Comisaría, y se da a criterio y juicio de los mismos, y no por medio de un Diagnóstico de

Necesidades de Capacitación.

117

VII. RECOMENDACIONES

Con base en las conclusiones de la investigación se sugieren las siguientes recomendaciones:

1. Desde la inducción, se debe dar a conocer a los agentes de tránsito la descripción del puesto

que ocupan, en forma escrita como verbal, explicando detalladamente el contenido de las

tareas y responsabilidades que les servirán como guía en el desarrollo de las actividades de su

puesto de trabajo.

2. Respetar lo indicado en la descripción de puestos, en cuanto a los requerimientos de nivel

educativo, conocimientos, habilidades y actitudes que deben poseer los agentes de tránsito en

cuanto al perfil del puesto.

3. Impulsar programas de desarrollo personal para elevar el nivel de escolaridad de los agentes

de tránsito.

4. Evaluar constantemente las necesidades de capacitación de los agentes de tránsito para

determinar los conocimientos técnicos que poseen y las debilidades o deficiencias que haya

que reforzar.

5. Reforzar con temas y contenidos mínimos que se relacionen con la ley y reglamento de

tránsito y su aplicación, direcciones, vías de calles y avenidas de la ciudad de Zacapa, sobre

proceso correcto que se debe seguir en casos de accidentes y conflictos de tránsito,

señalización vial peatonal y el uso correcto de las de remisiones de tránsito; así mismo

dotarlos sobre capacitaciones específicas tales como: Programas de computación, resolución

de conflictos, primeros auxilios, mecánica básica, motivación personal y relaciones humanas

como una motivación a su desarrollo personal, lo que les ayudaría a alcanzar un nivel óptimo

en su desempeño laboral.

118

6. Evaluar periódicamente el desempeño en cuanto a las habilidades técnicas que poseen y

requieren reforzar los agentes de tránsito sobre el control, coordinación y dirección del

tránsito vehicular, reacción inmediata en casos de accidentes de tránsito, tomar el número de

placa de los vehículos, auxiliar a peatones, persecución de infractores de tránsito, y atenderlas

con programas específicos de capacitación.

7. Utilizar constantemente la herramienta del diagnóstico de necesidades de capacitación, para

identificar las actitudes, con que cuentan los agentes de tránsito, y las debilidades o

deficiencias que haya que superar y atenderlas programas sobre desarrollo de valores para

adquirir un compromiso con la empresa.

8. Establecer jornadas de capacitación fuera del horario de trabajo en cuanto a temas teóricos y

durante la jornada laboral para aspectos de habilidades técnicas que se apliquen en su puesto

de trabajo.

9. Evaluar la puesta en marcha de una política institucional municipal para diagnosticar

periódicamente las necesidades de capacitación, previo a la ejecución de programas de

capacitación, que permita satisfacer las necesidades del personal con base al tiempo y

recursos.

119

VIII. BIBLIOGRAFÍA

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122

Werther, W. y Davis, K. (2000). Administración de personal y recursos humanos. (5ª. Ed.).

México: Mcgraw-Hill Interamericana Editores, S. A. de C. V.

123

ANEXOS

124

ANEXO # 1

GUÍA DE ENTREVISTA DIRIGIDA AL COMISARIO

DE LA POLICÍA MUNICIPAL DE TRÁNSITO Y AL COORDINADOR DEL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Buenos días/tardes. Mi nombre es Carlos Adolfo Granados Cordón y soy estudiante de la

Universidad Rafael Landívar, de la Facultad de Ciencias Económicas. Actualmente me encuentro

realizando la tesis titulada “Diagnóstico de necesidades de capacitación de los agentes de la

Policía Municipal de Tránsito del municipio de Zacapa,” por esta razón quisiera pedirle su

colaboración respondiendo unas preguntas. Gracias.

Información general:

1. ¿Cuánto tiempo lleva desempeñando la labor del puesto de trabajo?

a) Menos de un año

b) De 1 a 3 años

c) De 4 a 5 años

d) Más de 6 años

2. ¿Qué nivel de estudio posee?

a) Ninguno

b) Primario

c) Básico

d) Diversificado

e) Universitário

125

Indicador: Descripción de puestos

3. ¿Existe una descripción de puestos en donde estén contenidas todas las funciones y

responsabilidades de los agentes de la Policía Municipal de Tránsito dentro de su organización?

a) SI Pase a la pregunta No. 6

b) NO

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

4. ¿De qué forma se les da a conocer?

a) Verbal

b) Escrita

c) Ambas (verbal y escrita)

126

Indicador: Conocimiento

OBSERVACIÓN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

5. De los siguientes conocimientos, ¿Cuáles son los niveles que considera usted poseen

actualmente los agentes de tránsito para el cumplimiento de las funciones de su puesto de

trabajo?

CONOCIMIENTOS Alto Medio Bajo

9 8 7 6 5 4 3 2 1

a) Ley y reglamento de tránsito y su aplicación

b) Resolución de conflictos

c)

Redacción y emisión de remisiones por infracciones de

tránsito

d) Proceso a seguir en caso de accidentes de tránsito

e) Señalización vial y peatonal

f) Relaciones humanas

g) Manejo de Word y Excel

h) Vías de calles y avenidas de la ciudad de Zacapa

OBSERVACIÓN: LA ESCALA A UTILIZAR: (1 a 3 poco), (4 a 6 medio), (7 a 9 mucho)

6. De los siguientes conocimientos, ¿Cuáles son los niveles que considera usted, deben reforzar

actualmente los agentes de tránsito para mejorar en su puesto de trabajo?

CONOCIMIENTOS Poco Medio Mucho

1 2 3 4 5 6 7 8 9

a) Ley y reglamento de tránsito y su aplicación

b) Resolución de conflictos

c)

Redacción y emisión de remisiones por infracciones de

tránsito

d) Proceso a seguir en caso de accidentes de tránsito

e) Señalización vial y peatonal

f) Relaciones humanas

g) Manejo de Word y Excel

h) Vías de calles y avenidas de la ciudad de Zacapa

127

7. ¿Con qué otros conocimientos además del perfil deben contar los agentes de la Policía

Municipal de Tránsito para desempeñar su puesto de trabajo?

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Porqué?

Explique:________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

Indicador: Habilidades

OBSERVACIÓN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

8. De las siguientes habilidades ¿Cuáles son los niveles que considera usted poseen actualmente

los agentes de tránsito para el cumplimiento de las funciones de su puesto de trabajo?

HABILIDADES QUE POSEEN Alto Medio Bajo

9 8 7 6 5 4 3 2 1

a) Agilidad para coordinar y dirigir el tránsito vehicular

b) Reacción inmediata en casos de accidentes de tránsito

c) Tomar número de placas de vehículos

d) Auxiliar a peatones

e) Perseguir infractores de tránsito

128

OBSERVACIÓN: LA ESCALA A UTILIZAR: (1 a 3 poco), (4 a 6 medio), (7 a 9 mucho)

9. De las siguientes habilidades ¿Cuáles son los niveles que considera usted, deben reforzar los

agentes de tránsito para mejorar en su puesto de trabajo?

HABILIDADES QUE REQUIEREN REFORZAR Poco Medio Mucho

1 2 3 4 5 6 7 8 9

a) Agilidad para coordinar y dirigir el tránsito vehicular

b) Reacción inmediata en casos de accidentes de tránsito

c) Tomar número de placas de vehículos

d) Auxiliar a peatones

e) Perseguir infractores de tránsito

Indicador: Actitudes

10. ¿Qué actitudes deben tener los agentes de la Policía Municipal de Tránsito en el desempeño

de su puesto de trabajo?

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Explique:________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

129

Indicador: Capacitación

11. ¿Reciben capacitación los agentes de la Policía Municipal de Tránsito?

a) SI

b) NO

Cuál y porqué?

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

12. ¿Que tipos de capacitación han recibido los agentes de tránsito?

Explique:______________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

13. ¿Observa usted dificultades en el desempeño de las funciones de los agentes de la Policía

Municipal de Tránsito?

a) SI

b) NO

Porqué?

Explique:________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

130

14. ¿Si se le brindara capacitación a los agentes de la Policía Municipal de Tránsito, estaría

dispuesto a autorizar la participación?

a) SI Pase a la pregunta No. 20

b) NO Termina la entrevista.

15. ¿Si respondió que sí, cuál sería la duración?

a) 1 hora a la semana

b) 2 horas a la semana

c) 3 horas a la semana

16 ¿Qué horario estaría autorizando?

a) En horario de trabajo

b) En horario compartido

c) Después del trabajo

131

ANEXO # 2

CUESTIONARIO PARA AGENTES DE LA POLICÍA MUNICIPAL DE TRÁNSITO

Buenos días/tardes. Mi nombre es Carlos Adolfo Granados Cordón y soy estudiante de la

Universidad Rafael Landívar, de la Facultad de Ciencias Económicas. Actualmente me encuentro

realizando la tesis titulada “Diagnóstico de necesidades de capacitación de los agentes de la

Policía Municipal de Tránsito del municipio de Zacapa para identificar las áreas débiles que se

puedan mejorar con capacitación en pro de lograr un mejor desempeño, y por eso quisiera su

colaboración respondiendo unas preguntas. Gracias.

Información general:

1. ¿Cuánto tiempo lleva desempeñando la labor de agente de la Policía Municipal de Tránsito?

a) Menos de un año

b) De 1 a 3 años

c) De 4 a 5 años

d) Más de 6 años

2. ¿Qué nivel de estudio posee?

a) Ninguno

b) Primario

c) Básico

d) Diversificado

e) Universitário

132

Indicador: Descripción y perfiles de puestos

3. ¿Tiene conocimiento si existe un manual de descripción de puestos que contenga todas las

funciones y responsabilidades de su puesto de trabajo?

a) SÍ Pase a pregunta 6

b) NO Pase a pregunta 7

¿Porqué?

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

4. ¿En qué forma le han dado a conocer las funciones y perfil de su puesto?

a) Verbal

b) Escrita

c) Ambas (verbal y escrita)

133

Indicador: Habilidades

OBSERVACIÓN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

5. De las siguientes habilidades ¿Cuáles son los niveles que posee actualmente para desempeñar

su puesto de trabajo?

HABILIDADES QUE POSEEN Alto Medio Bajo

9 8 7 6 5 4 3 2 1

a) Agilidad para coordinar y dirigir el tránsito vehicular

b) Reacción inmediata en casos de accidentes de tránsito

c) Tomar número de placas de vehículos

d) Auxiliar a peatones

e) Perseguir infractores de tránsito

OBSERVACIÓN: LA ESCALA A UTILIZAR: (1 a 3 poco), (4 a 6 medio), (7 a 9 mucho)

6. De las siguientes habilidades ¿Cuáles son los niveles que considera debe mejorar para el

desempeño de su puesto de trabajo?

HABILIDADES QUE REQUIEREN REFORZAR Poco Medio Mucho

1 2 3 4 5 6 7 8 9

a) Agilidad para coordinar y dirigir el tránsito vehicular

b) Reacción inmediata en casos de accidentes de tránsito

c) Tomar número de placas de vehículos

d) Auxiliar a peatones

e) Perseguir infractores de tránsito

134

Indicador: Actitudes

7. ¿Trabajaría más tiempo si se lo solicitaran?

a) Definitivamente sí

b) Probablemente sí

c) No

d) Indeciso

8. ¿Le agrada su trabajo?

a) Definitivamente sí

b) Probablemente sí

c) No

d) Indeciso

135

Indicador: Capacitación

9. ¿Ha recibido capacitación en su puesto?

a) SÍ

b) NO

Si su respuesta es negativa pase a la pregunta No. 16

10. Qué tipo de capacitación:

a) Interna: Quién o quiénes han sido los capacitadores________________________

b) Externa:

c) Ambas

11. ¿Cuánto tiempo ha durado la capacitación, a la que usted ha asistido?

HORAS DIARIAS DÍAS SEMANAS MESES

1 1 1 1

2 2 2 2

3 3 3 3

4 4 4 4

5 5 5 5

MÁS ESPECIFIQUE MÁS ESPECIFIQUE MÁS ESPECIFIQUE MÁS ESPECIFIQUE

12. ¿Qué temas de capacitación ha recibido para mejorar el desempeño de su trabajo?

a) Relaciones humanas………………………………………………………

b) Comunicación…………………………………………………………….

c) Ética y moral………………………………………………………………

d) Conocimiento de la ley y reglamento de tránsito y su aplicación…………

e) Técnicas para dirigir y ordenar el tránsito vehicular………………………

f) Técnicas de prevención de accidentes de tránsito…………………………

g) Trabajo en equipo………………………………………………………….

h) Otros………………………………………………………………………..

136

13. ¿Qué beneficios ha obtenido con la capacitación?

a) PERSONALES e) MEJORA EL TRABAJO EN EQUIPO

b) EN EL PUESTO DE

TRABAJO f) MEJORA LA EFICIENCIA EN EL TRABAJO

c) MEJORA

HABILIDADES

g) PREVENCIÓN DE ACCIDENTES Y MEJORA LA

CIRCULACIÓN VEHICULAR.

d) MEJORA ACTITUDES

h) AUTOMOTIVACIÓ - INCENTIVOS

ECONÓMICOS

14. ¿Qué tipos de capacitación le gustaría recibir?

a) Relaciones humanas………………………………………………………

b) Comunicación…………………………………………………………….

c) Ética y moral………………………………………………………………

d) Conocimiento de la ley y reglamento de tránsito y su aplicación…………

e) Técnicas para dirigir y ordenar el tránsito vehicular………………………

f) Técnicas de prevención de accidentes de tránsito…………………………

g) Trabajo en equipo………………………………………………………….

h) Otros……………………………………………………………………….

15. ¿Si se le brindara capacitación acerca de las funciones que realiza, estaría dispuesto a

participar?

a) SI Pase a la pregunta 18

b) NO Pase a la pregunta 20

16. ¿Si respondió que sí, cuál sería la duración?

a) 1 hora a la semana

b) 2 horas a la semana

c) 3 horas a la semana

137

17. ¿Si está dispuesto a participar en la capacitación, estaría en disposición de participar en?

a) En horario de trabajo

b) En horario compartido

c) Después del trabajo

18. ¿Había desempeñado anteriormente un puesto similar?

a) SÌ

b) NO

19. ¿Cree usted que la capacitación ayuda a mejorar su desempeño laboral?

a) Definitivamente sí

b) Probablemente sí

c) No

d) Indeciso

138

ANEXO # 3

EXAMEN BÁSICO DE EVALUACIÓN

INDICADOR: Conocimiento

PUESTO: Agente de la Policía Municipal de Tránsito

EMPRESA: Municipalidad de Zacapa

ÁREA DEL ESTUDIO: Municipio de Zacapa

Lea cuidadosamente y responda las siguientes preguntas:

a) LA LEY Y REGLAMENTO DE TRÁNSITO:

1) ¿Cuál es la base o artículo que aplicaría en una zona señalizada con prohibición en la

4ª. Calle entre 12º. Y 14º. Ave. De la zona 1?

________________________________________________________________________

2) ¿Cuando con un vehículo se daña o se quita una señalización de tránsito en un área

municipal o territorial qué artículo y reglamento aplicaría?

_____________________________________________________________________

3) ¿Si una unidad del transporte urbano sale de su ruta, qué artículo y base legal

aplicaría?

_____________________________________________________________________

4) Son aquellas actividades relacionadas con la regulación, control y administración de la

circulación terrestre y acuáticas de las personas y vehículos:

a) Educación vial

b) Tránsito

c) Actividades especiales

d) Patrulla escolares

5) Tiene derecho a la vía ante cualquier medio de transporte:

a) Ciego

b) Embarazadas

c) Niños

d) Peatón

6) ¿Cómo se le llama en materia de tránsito la inobservancia, incumplimiento y violación

de las normas establecidas en esta ley y sus reglamentos, salvo el caso de acciones u

omisiones tipificadas como faltas o delitos?

_____________________________________________________________________

7) ¿Qué sanción aplicaría al piloto por conducir sin licencia?

_____________________________________________________________________

139

8) ¿Cuál es el artículo que aplicaría por no respetar el turno en fila de espera?

____________________________________________________________________

9) ¿Si un conductor no respecta el alto del semáforo, que artículo aplicaría?

____________________________________________________________________

10) ¿Cuándo un conductor le falte el respeto, lo ofende, agrede o insulta en su puesto de

servicio, qué artículo aplicaría?

_____________________________________________________________________

11) ¿Según el artículo 152 inciso “e” del Reglamento de Tránsito, es prohibido

estacionarse en intersecciones, y a cuántos metros donde terminan los radios de las

esquinas de las mismas? marque la respuesta correcta

a) 15 metros ______

b) 10 metros ______

c) 5 metros ______

d) 20 metros ______

12) ¿Cuándo un conductor se conduzca en contra de la vía autorizada o señalizada, qué

artículo aplicaría?

______________________________________________________________

b) DIRECCIONES, VÍAS DE CALLES Y AVENIDAS DE LA CIUDAD:

1) ¿Podría indicarme exactamente la dirección (calle-avenida-zona) que

corresponden a la zona roja de circulación vehicular y peatonal que se ubica entre

los bancos y la catedral?

__________________________________________________________________

2) ¿Podría indicarme exactamente la dirección (calle-avenida-zona) que

corresponden a la zona roja de circulación vehicular y peatonal que se ubica entre

la rampa del mercado municipal y la parada de buses y la agro veterinaria

Rosales?

__________________________________________________________________

3) ¿Podría indicarme exactamente la dirección (calle-avenida-zona) que

corresponden a la zona roja de circulación vehicular y peatonal que se ubica en la

parada de buses frente a la Pilita?

__________________________________________________________________

4) ¿Podría indicarme exactamente la dirección (calle-avenida-zona) que

corresponden a la sede del Ministerio Público de Zacapa?

_______________________________________________________________

140

5) ¿Podría indicarme exactamente la dirección (calle-avenida-zona) donde se ubica

el Colegio Moderno Zacapaneco?

__________________________________________________________________

6) ¿Podría indicarme exactamente la dirección (calle-avenida-zona) donde se ubica

el Juzgado de Primera Instancia del Ramo Civil?

__________________________________________________________________

7) ¿Podría indicarme exactamente la dirección (calle-avenida-zona) donde se ubica

el Centro Médico de Zacapa, si es de una vía o doble vía?

__________________________________________________________________

8) ¿Podría indicarme cuál es la ubicación de los diferentes semáforos en el

municipio de Zacapa?

__________________________________________________________________

9) ¿Cuál es la dirección (calle-avenida-zona) en donde se ubica la rampa del parque

del calvario?

__________________________________________________________________

10) ¿Sobre la 17º. Avenida al llegar frente al Ministerio Público y quiere cruzar para

la izquierda y tomar la 3ra. Calle de la Zona 1, lleva o no lleva la vía?

__________________________________________________________________

11) ¿Cuando se conduce por la 3ra. Calle de la Zona 1, al final del Edificio de la

SAT para el lado izquierdo está la 14 avenida, hay o no hay vía?

__________________________________________________________________

c) PROCESO A SEGUIR EN CASO DE UN ACCIDENTE DE TRÁNSITO:

1) ¿Podría explicar o relatar lo que haría cuando presencie un accidente de tránsito,

en el que usted como agente de tránsito debe intervenir o actuar conforme a la ley

y las funciones asignadas a su puesto de trabajo?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

141

d) SEÑALIZACIÓN VIAL Y PETATONAL:

1) ¿Qué son las señales de tránsito?

______________________________________________________________________

2) Para qué nos sirven las señales de tránsito:

_______________________________________________________________________

3) ¿Qué indican las siguientes señales:

Verticales_______________________________________________________________

Reglamentarias___________________________________________________________

Informativas_____________________________________________________________

Horizontales_____________________________________________________________

Longitudinales___________________________________________________________

Identifique las siguientes señales de tránsito e indique como actuar en ellas:

4) SEÑALES VIALES VERTICALES:

___________________ _________________________________

___________________ __________________________________

___________________ __________________________________

__________________ __________________________________

___________________ ___________________________________

___________________ ___________________________________

142

__________________ ____________________________________

__________________ ____________________________________

_________________ ____________________________________

5) SEÑALES VIALES DE REGLAMENTACIÓN:

__________________ ____________________________________

_________________ ____________________________________

________________ _____________________________________

____________________ ___________________________________

____________________ ___________________________________

____________________ ___________________________________

__________________ ___________________________________

___________________ ___________________________________

___________________ ___________________________________

143

___________________ ___________________________________

___________________ ___________________________________

__________________ ____________________________________

_________________ _____________________________________

_________________ _____________________________________

________________ ______________________________________

__________________ ____________________________________

144

ANEXO # 4

Check List

Municipalidad de Zacapa

Manual de funciones

El manual de funciones es realizado por la Oficina de Modernización Administrativa de la

Municipalidad, a través del análisis de todos los puestos y las situaciones cambiantes en el

ambiente administrativo municipal, actualizándolo cada año. Está elaborado en tres capítulos. El

primero, describe el objetivo general y los objetivos específicos que posee el manual. El segundo

capítulo consiste en los aspectos generales de la organización municipal de Zacapa y el tercero

consiste en la descripción técnica de puestos de la Municipalidad de Zacapa.

No. Item Si No

1 Están bien identificados los puestos en el manual X

2 El manual es de fácil manejo X

3 Tiene definidos los objetivos del puesto X

4 Cuenta con naturaleza de puestos X

5 Están claras las atribuciones del puesto X

6 Están bien marcadas las relaciones de trabajo entre los puestos X

7

Están bien definidas las responsabilidades, experiencia,

habilidades y destrezas requeridas por el puesto de trabajo X

8 Cuenta con fecha de vigencia X

9 Actualizan el manual X

10 Está a la mano del Comisario X

145

ANEXO # 5

Check List

Municipalidad de Zacapa

Quejas en el Departamento de la Policía Municipal de Tránsito

Se tuvo acceso al libro de quejas, analizando las quejas que se encuentran anotadas, donde se

observó que sí existen denuncias en contra de los agentes de la PMT, el volumen es alto. Se

aclara que se presentó la dificultad de dicho libro ya que en el mismo registran anotaciones en

contra de los pilotos del servicio urbano por no respetar las paradas, salirse de sus rutas,

comerciantes ambulantes que se ubican interfiriendo el paso vehicular y peatonal, entre otros.

No.

Item

1 Se observó el libro de quejas Si x No

2

Tienen quejas de atención de los agentes de la PMT

ante la población. Si x No

3 El volumen de quejas es Alto x Medio

Bajo