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CONTENIDOS:

INTRODUCCIN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL CONCEPTOSEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONESHISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALPOR QU APOYARSE EN EL D.O.?CONDICIONES QUE DIERON ORIGEN AL D.O.APORTES DE OTRAS DISCIPLINAS AL D.O.TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

ESCUELA DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALESASIGNATURA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEMA 04: COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

DOCENTE : LIC. HUGO H. PITMAN ROJASCICLO : V

111El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

1.- Introduccin al Desarrollo Organizacional

Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a travs de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. (Beckhard)

Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo del cambio. (Bennis)

Qu es el Desarrollo Organizacional?Definiciones

Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de un sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su comportamiento. Para lo cual hay que considerar lo siguiente:Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades, valores y percepciones.Los sistemas individuales no son estticos, sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemticas.El D.O. Tiene como principal valor el de: transicin, es decir, permite una modificacin en la empresa, tanto de valores, como de creencias y actitudes del elemento humano que la integra. Algunos valores: Colaboracin, bsqueda de excelencia, trabajo en equipo, bsqueda de crecimiento constante, libertad, responsabilidad, confianza, calidad de vida apertura y autenticidad, entre otras.Valores del D.O.

Fuerzas exgenas y endgenasFuerzas externas delcambio (exgenas):

Factores educacionalesFactores socialesFactores culturalesFactores econmicosFactores polticosFactores tecnolgicos

Fuerzas internas del cambio (endgenas):

Funciones como trabajadorObjetivosPolticasTecnologaEs una estrategia educativa planeada.El cambio est ligado a las exigencias que la organizacin desea satisfacer.Hace hincapi en el comportamiento humano.Implica una operacin cooperativa entre el agente de cambio y la organizacin.Enfoque en toda la organizacin.

Caractersticas del D.O.Orientacin de sistemas.Uso de un agente de cambio.Resolucin de problemas.Aprendizaje por experiencia.Procesos en grupos.Retroalimentacin.

Aunque las personas pueden tomarse como recursos, es decir, como portadores de habilidades, capacidades, conocimientos, motivacin para el trabajo, comunicabilidad, etc., no debe olvidarse que las personas son portadoras de caractersticas de personalidad, expectativas, objetivos individuales, historias particulares, etc. Por tanto, conviene destacar algunas caractersticas genricas de las personas como personas, ya que esto mejorar la comprensin que tengamos acerca del comportamiento humano en las organizaciones.El comportamiento de las personas presenta algunas caractersticas:2.- EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El hombre es proactivo. El comportamiento de las personas se orienta hacia la satisfaccin de sus necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones. Por esto reacciona y responde frente a su ambiente, bien sea en el trabajo o fuera de el. En general, el comportamiento en las organizaciones est determinado por las prcticas organizativas y por el comportamiento proactivo de los miembros de la empresa.El hombre es social. Participar en organizaciones es muy importante en la vida de las personas, ya que ello las lleva a relacionarse con otras personas o con algunos grupos. Los individuos tratan de mantener su identidad y su bienestar psicolgicos en los grupos o en las organizaciones.El hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos se encuentran motivados por gran variedad de necesidades. Un factor puede motivar un comportamiento hoy y , sin embargo, quiz no tenga fuerza para hacerlo maana.

El hombre percibe y evala. La experiencia que el hombre acumula en el ambiente es un proceso activo porque selecciona los datos de los diversos aspectos del ambiente, los evala en funcin de sus propias experiencias y en funcin de lo que est experimentando, de acuerdo con sus propias necesidades y valores.El hombre piensa y elige. El comportamiento humano es activo en su propsito, orientacin y conocimiento y puede analizarse segn los planes de comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta para tratar con los estmulos a que se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales.El hombre posee capacidad limitada de respuesta. Para actuar de acuerdo con lo que pretende o ambiciona. La manera como las personas se comportan est muy restringida, puesto que las caractersticas personales son limitadas.

Las personas constituyen el recurso ms valioso de la empresa. Tratar a las personas como personas o como recursos, es el dilema de la Administracin del Recurso Humano.Las personas se agrupan para formar organizaciones que les permitan alcanzar objetivos comunes, imposibles de lograr individualmente. Las organizaciones que consiguen esos objetivos, a menudo tiene xito y tienden a crecer. Este crecimiento exige el empleo de mayor nmero de personas, cada una de las cuales tiene sus propios objetivos, lo cual suscita un distanciamiento creciente entre los objetivos de la organizacin y los objetivos individuales de las personas que van incorporndose. La superacin del conflicto potencial entre esos objetivos hace que la interaccin entre personas y organizaciones sea compleja y dinmica.

Un bosquejo histrico del desarrollo organizacional explicar la evolucin del trmino, as como algunos de los problemas y la confusin que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (races):

Entrenamiento en el laboratorio: Esta raz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado tambin grupo T: un grupo pequeo e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interaccin personal y de una dinmica en evolucin respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinmica de grupos.

3.- HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALInvestigacin de la accin/Retroalimentacin por encuesta: Kurt Lewin particip adems en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo prctico de la sociologa. Este segundo precedente se refiere a la investigacin de la accin y a la retroalimentacin por encuesta.Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prcticos del entrenamiento en el laboratorio y la retroalimentacin/ investigacin de la accin son antecedentes que se acompaaron con la conviccin de que el enfoque de relaciones humanas constitua "una forma ptima" de administrar las empresas.

Segn el programa de administracin participativa, las empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administracin, los cuales son:

Sistemas autoritarios explotadoresSistemas autoritarios benevolentesSistemas consultivosSistemas de grupos anticipados

Calidad de la vida laboral: La aportacin de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseados en Europa durante la dcada de los cincuenta y a su aparicin en Estados Unidos una dcada despus de los cincuenta. Con base en la investigacin de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaa e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseos de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnologa y las personas. Generalmente requera la participacin conjunta de sindicatos y directivos para el diseo del trabajo; los diseos finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentacin acerca de los resultados. Acaso su caracterstica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los grupos autodirigidos de trabajo. En la segunda definicin se le considera como enfoque o mtodo, es decir, se parte de las tcnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinnimo de mtodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos autodirigidos y comits de administracin del trabajo. Tal orientacin tcnica provena principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.Cambio estratgico: Este precedente ha influido recientemente en la evolucin del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnolgico, poltico y social se han vuelto ms complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratgica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.

Definicin del trmino de Martha Alles

Segn la Dra. Martha Alles, el trmino Desarrollo Organizacional es el conjunto de acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente aspectos culturales o de comportamiento organizacional.

Las Herramientas relacionadas con el trmino

Modelo de competencias (Herramienta nmero 37 - pgina 193)Modelo de valores (Herramienta nmero 39 - pgina 205)

Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente.

4.- POR QU APOYARSE EN EL D.O.? Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Explosin de conocimientosRpida obsolescencia de los productosComposicin cambiante de la fuerza de trabajoCreciente internacionalizacin de los negocios

El D.O. ayuda a los administradores y al personal staff de la organizacin a realizar sus actividades con mayor eficacia. El D.O. provee a los administradores los medios para establecer relaciones interpersonales ms eficaces. Muestra al personal cmo trabajar en forma eficaz con otros en el diagnstico de problemas complejos y en las soluciones apropiadas de los mismos. El D.O. ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rpidos cambios como los que se presentan en las siguientes reas: Explosin de conocimientos, Rpida obsolescencia de los productos, Composicin cambiante de la fuerza de trabajo, Creciente internalizacin de los negocios.

FASES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Perplejidad y frustracin de imaginar, disear y planear una organizacin en el papel y no conseguir realizarla en la prctica cotidiana.Fracaso e insuficiencia de elevar el nivel de eficacia, eficiencia y salud de la organizacin utilizando aisladamente medidas de perfeccionamiento.Dificultad en obtener efectos globales o sistmicos.Aceleracin del proceso de cambios internos y externos a la organizacin.

5.- CONDICIONES QUE DIERONORIGEN AL D.O.La conciencia creciente por parte de los ejecutivos de la influencia de los problemas y factores psicolgicos y sociales del comportamiento individual y grupal sobre el rendimiento de los programas de trabajo y sobre los resultados reales en el funcionamiento de los subsistemas de la empresa.El fenmeno de inercia o de resistencia a los cambios planeados lgica y tecnocrticamente, pero no planeados psicolgicamente.La conciencia creciente de que el potencial de contribucin y desarrollo de las personas y de los equipos se sita en general por debajo del nivel de realizacin prctica.

SOCIOLOGA

Mientras que los psiclogos se enfocan en el individuo, los socilogos estudian el sistema social en el cual los individuos desempean sus papeles, esto es, la sociologa, estudia a la gente en su relacin con otros seres humanos. Especficamente, los socilogos, han hecho su mayor contribucin al Comportamiento Organizacional a travs del estudio del comportamiento en grupo en las organizaciones, en particular en organizaciones formales y complejas. Algunas de las reas dentro del comportamiento organizacional que han recibido una valiosa contribucin de los socilogos son dinmicas de grupos, diseo de equipos de trabajo, cultura organizacional, teora y estructura de la organizacin formal, tecnologa organizacional, comunicaciones, poder, conflicto y comportamiento entre grupos.

6.- APORTES DE OTRAS DISCIPLINAS AL D.O.PSICOLOGA

Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Los psiclogos estn interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano.Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento humano, son los tericos del aprendizaje y de la personalidad, los socilogos de consejo, y lo ms importante: los psiclogos industriales y organizacionales.Los primeros psiclogos industriales y organizacionales se interesaron en problemas de fatigas, aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones de trabajo, que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo. Ms recientemente, sus contribuciones se han ampliado y ahora incluye el aprendizaje, la percepcin, la personalidad, la eficacia del liderazgo, las necesidades y las fuerzas motivacionales, la satisfaccin en el trabajo, los procesos de toma de decisiones, las evaluaciones del rendimiento, la medicin de las actitudes, la tcnica de seleccin del empleado, el diseo del trabajo y la atencin o stress laboral.

PSICOLOGA SOCIAL

La Psicologa Social es un rea de la Psicologa, pero que mezcla los conceptos de esta disciplina y de la sociologa y que se enfocan en la influencia de unas personas en otras. Una de las principales reas que han recibido considerable investigacin de parte de los Psiclogos Sociales es el cambio Cmo ponerlo en prctica y cmo reducir las barreras para su aceptacin. Adems, los Psiclogos Sociales estn haciendo contribuciones significativas a las reas de medicin, entendimiento y actitudes cambiantes; patrones de comunicacin; la formas en las cuales las actividades de grupo pueden satisfacer las necesidades individuales, y los procesos de tomas de decisiones en grupos.

ANTROPOLOGA

Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades, el trabajo de los Antroplogos en la cultura y ambiente, por ejemplo, nos ha ayudado a entender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y comportamiento entre la gente de diferentes pases y dentro de diferentes organizaciones. Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los ambientes organizacionales, as como sobre las diferencias entre las culturas de las naciones, es resultado del trabajo de los Antroplogos o investigaciones que han usado las metodologas de aquellos.CIENCIA POLTICA

Aunque frecuentemente se han pasado por alto, las contribuciones de los cientficos de la poltica, son significativas para el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. La Ciencia Poltica estudia el comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente poltico. Entre los temas especficos de su inters, se incluyen la estructura del conflicto, la distribucin del poder y cmo la gente manipula el poder en su propio beneficio.

Aportes de otras ciencias

Aportes de otras ciencias

Aportes de otras cienciasSe refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organizacin de las otras.Por lo tanto, la cultura organizacional es un estado de coherencia entre la persona y los objetivos y el sistema de valores de la empresa y tiene consecuencias que se expresan en trminos de cantidad o calidad del trabajo y la posibilidad o no de movilidad (ROBBINS, S. 1999)La cultura de una organizacin describe la parte de su ambiente interno que incorpora la serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la organizacin y que usan para guiar su funcionamiento (GORDON. 1996)La cultura de la organizacin se compone de valores, creencias, supuestos, ,percepciones, normas y patrones de comportamiento comunes a todos los que trabajan en ella (GIBSON, IVANCEVICH, DONNELLY. 1992)

DEFINICIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONALSe han desarrollado distintas clasificaciones de tipologas de la cultura organizativa como una forma de presentar una primera aproximacin la descripcin y el anlisis de una cultura organizativa. Estas tipologas nos marcaran la orientacin bsica hacia la que tiende la organizacin, y, por tanto, nos desentraara la lnea de fondo que inspira toda la cultura organizacional.No obstante hay que tener en cuenta que:

Ninguna organizacin concreta se ajusta de forma igual a una de estas clases o tipos de culturas descritas anteriormente. En la mayora de las organizaciones se da una mezcla de los distintos tipos de cultura organizacional, aunque predominen alguna de las orientaciones ya mencionadas.Dentro de una organizacin se dan diferentes subculturas, cada una con una orientacin muy diferente, e incluso enfrentada (contracultura) con las otras.Utilizar una tipologa es una forma de agrupar las categoras de algo que se estudia, establecer aquello en que coinciden y aquello en que discrepan, comparar, medir, establecer criterios de semejanza y diferencia. De alguna forma comienza a ser una cierta cuantitativizacin de un fenmeno.

7.- TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONALCultura Burocrtica.

Es una cultura paternalista, dominante, que concibe que al ser humano hay que controlarlo, pues slo de esta forma se puede conseguir unos resultados eficaces. La educacin se entiende como reproduccin de la cultura social y la misin de los educadores es transmitir de la forma ms fiel posible los valores sociales imperantes. Se entiende que la evaluacin no es para mejora sino para seleccionar y controlar a los individuos mas capaces de cara que ocupen los cargos directivos en la sociedad. Centralizacin del poder. Distribucin funcional y jerrquica de tareas, organizacin celular de aulas y espacios, falta de apoyo interpersonal, trabajo privado en las aulas. Este tipo de cultura descansa sobre la lgica y la racionalidad de su funcionamiento y de su estructura. Estabilidad y previsin son las dos claves de su mantenimiento. Sus procesos se basan en roles bien definidos, procedimientos fijos y formalizados para la comunicacin y reglas para resolver conflictos.

Los miembros de la organizacin son seleccionados por su adecuado cumplimiento de sus funciones. Suscita lealtad y resistencia al cambio. El poder personal depende de la posicin conseguida, y la influencia se ejerce a travs de procedimientos y normas. el control lo ejercan va normativa, reglamentacin y en funcin de los resultados que eran lo que en definitiva ms valoraban y ms se les exiga desde la administracin. El tipo de comunicacin que establecen es unidireccional, jerrquica y descendente a travs de estructuras formales verticales.Inhibe la participacin ya que las decisiones son tomadas unilateralmente. Quienes de facto acaban decidiendo las normas del centro, quienes intervienen ms en las reuniones, tienen la ltima palabra y toman las decisiones clave son en definitiva los equipos directivosSin embargo hay pocos equipos directivos entre los centros estudiados que impongan de forma jerrquica y autoritaria la solucin a los conflictos.

Cultura Permisiva

Representa la cultura del "laissezfaire", que entiende al ser humano como un ente individual que debe caminar independientemente. La educacin sigue siendo una reproduccin al no haber ningn tipo de cuestionamiento sobre sus metas. Cada profesor se entiende como una "unidad celular" independiente. El centro se concibe como lugar de trabajo y fuente de remuneracin que se abandona lo antes posible para dedicarse a aquellas actividades y tareas que realmente son gratificantes Son las personas, los miembros de la organizacin alrededor de los que gira el funcionamiento de la organizacin para que stos alcancen sus objetivos. Se basa en el consenso mutuo y en un contrato psicolgico cuya regla de oro, no escrita, dice: la organizacin est subordinada al individuo, que puede perseguir en ella sus propias metas y dejar la organizacin cuando desee. Es difcil en ella el control y la coordinacin.

El rol que desempean estos equipos directivos se adapta a las circunstancias cambiantes del exterior, buscando mas dar una imagen ms aparente que real. Fomentan un funcionamiento formalizado, donde todo se registra en aptas formales para que "no haya problemas". Esto crea una cierta "anarqua organizada" donde se deja actuar a cada uno segn le convenga mientras no haya interferencias con los intereses de otros miembros. La comunicacin ascendente/descendente es de tipo informal, mantenindose una comunicacin horizontal socioafectiva. Esto es fuente de rumores permanentes al primar los intermediarios en dicha comunicacin. Hay participacin pero no compromiso, muchos claustros pero son ms de tipo informativo que decisorio. Los conflictos suponen un enfrentamiento con la administracin, con lo cual siempre se diluye las responsabilidades fuera del mbito del centro. El clima existente es frustrante, permisivo, imperando un cierto escepticismo y caos organizativo.

Cultura Colaborativa

Entienden la enseanza como una actividad compartida. Se fomenta una colaboracin espontnea y una participacin voluntaria. Sentido de comunidad: apoyo y relacin mutua, autorevisin, aprendizaje profesional compartido. Interdependencia y coordinacin, como formas asumidas personal y colectivamente. Visin compartida del centro como conjunto de valores, procesos y metas. Est orientada a la resolucin de problemas. La meta es la tarea realizada, los medios son reunir la gente adecuada con los recursos apropiados y dejarles que ellos resuelvan las distintas situaciones. El poder est basado en la capacidad intelectual y prctica de resolucin de problemas (los expertos) ms que en la posicin o en el poder personal. Se trata de una cultura de equipo y de proyecto, que tiende a borrar las diferencias individuales, de status y de estilo. Los miembros del equipo poseen gran control sobre su trabajo, y la valoracin del mismo se hace en funcin de los resultados. El control global de la organizacin se ejerce mediante asignacin de proyectos, recursos y miembros de equipo encargados. Es una cultura adecuada en entornos flexibles, cambiantes, competitivos y poco predecibles.

El equipo directivo se ha convertido en lder del equipo docente. Sus cualidades reconocidas por sus compaeros estn basadas en la negociacin (sabe utilizar las tcnicas de resolucin de conflictos), en la coordinacin (es capaz de conseguir que cada grupo de inters ceda para conseguir un consenso) y en la habilidad para deshacer los rumores. Estimula el debate y el conflicto constructivo como forma de superar las crisis internas del grupo. La comunicacin que fomenta es de tipo multidireccional, haciendo aflorar los compromisos ideolgicos que subyacen en los planteamientos educativos de los distintos grupos que configuran la comunidad educativa. Fomenta una participacin que exige responsabilidad y compromiso en la toma de decisiones. Del conflicto crea una estrategia de mejora, que implica innovacin y cambio.

http://maerhproyectofinaldeti.wordpress.com/2010/11/21/el-comportamiento-humano-en-las-organizaciones/http://www.aliatuniversidades.com.mx/bibliotecasdigitales/pdf/Hospitalidad/Desarrollo_organizacional.pdfhttp://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional#Breve_historia_del_Desarrollo_Organizacionalhttp://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&ved=0CD0QFjAC&url=http%3A%2F%2Fadministracion-empresarial-uni.wikispaces.com%2Ffile%2Fview%2F1%2BIntroducci%25C3%25B3n%2Bgeneral%2Bal%2BDesarrollo%2BOrganizacional.ppt&ei=_xAJU6-0CIvJsQTtn4GACA&usg=AFQjCNELk-d_lko_iBBLa6gY2rEEzw8hqQhttp://psicologia.ufm.edu/desarrollo-organizacional-d-o/http://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCcQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.ilustrados.com%2Fdocumentos%2Fdesarrollorganiacional.ppt&ei=ghYJU4LQKfLksASN-oGABg&usg=AFQjCNGaFPbPdUOy0_q-hk13yJEIXytqMwhttp://www.monografias.com/trabajos14/comport-organizac/comport-organizac.shtml#RELAC8.- BIBLIOGRAFA VIRTUAL:

DIAGNOSTICO

INICIAL

ELIMINACION DE

BARRERAS

(Comprensin del problema)

PLANIFICACION

IMPLEMENTACION

EVALUACION

Diagnosticar

el nivel de

funcionamiento

Determinar

el plan de

accin

Educar

Funcionamiento

Mantenimiento

Hoja1CienciaContribucinUnidad de AnlisisAprendizajeEvaluacin de desempeoMotivacinMedicin de actitudesPersonalidadSeleccin de empleadosPsicologaPercepcinDiseo de TrabajoCapacitacinTensin del trabajoEficacia en el liderazgoToma de decisiones individualSatisfaccin laboralIndividuoDinmica de GruposPoderEquipo de TrabajoConflictoComunicacinComportamiento IntergrupalSociologaGrupoTeora de la organizacin formalCambio en la organizacinBurocraciaCultura organizacionalTecnologa organizacionalCambio de comportamientoComunicacinPsicologa SocialCambio de actitudProcesos de grupoToma de decisiones grupalValores comparativosAnlisis transculturalActitudes comparativasAntropologaCultura organizacionalAmbiente organizacionalSistema OrganizacionalConflictoPoderCiencia PolticaPoltica intraorganizacional

Hoja1CienciaContribucinUnidad de AnlisisDinmica de GruposPoderEquipo de TrabajoConflictoComunicacinComportamiento IntergrupalSociologaGrupoTeora de la organizacin formalCambio en la organizacinBurocraciaCultura organizacionalSistema OrganizacionalTecnologa organizacionalCambio de comportamientoComunicacinPsicologa SocialCambio de actitudProcesos de grupoToma de decisiones grupalValores comparativosAnlisis transculturalActitudes comparativasAntropologaCultura organizacionalAmbiente organizacionalConflictoPoderCiencia PolticaPoltica intraorganizacional

Hoja1CienciaContribucinUnidad de AnlisisCambio de comportamientoComunicacinPsicologa SocialCambio de actitudProcesos de grupoToma de decisiones grupalGrupoValores comparativosAnlisis transculturalActitudes comparativasAntropologaCultura organizacionalAmbiente organizacionalSistema OrganizacionalConflictoPoderCiencia PolticaPoltica intraorganizacional