ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

ISFT Nº 194

“Tecnicatura superior en administración de pymes”

Cátedra: Principios de la AdministraciónProfesor: Alippi Maria VictoriaAlumnas: Montenegro Vanina – Jessica GalvánFecha de entrega: 04/05/15

Contexto Histórico

• Segunda guerra mundial (1940)

• Guerra Fría, que surgió al término de la Segunda Guerra Mundial. (1960)

Kurt Lewin• Impulsor de la teoría de las relaciones humanas

• Estados Unidos (1950)

- Teoría del comportamiento en la administración

- Teoría del desarrollo organizacional

Teoría del comportamiento en la administración

Conducta individual de las personas

Motivación humana

Mejorar la calidad de vida dentro de

las organizaciones

Necesidades humanas

Pirámide de necesidades

Frederick Herzberg

Factores higiénicos

• Se encuentran en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas desempeñan su trabajo.

• Los principales factores son: sueldo, beneficios sociales, condiciones físicas y ambientales de trabajo, reglamentos internos, etc.

• Se encuentran fuera del control de las personas

Factores motivacionales

• Se relaciona con el contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta.

• Los principales factores son: sentimientos de crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealización

• Se encuentra bajo control del individuo

Formulo la teoría de dos factores para explicar la conducta de las personas en situación de trabajo

Estilos de administración según McGregor

Teoría x

Las personas:1. Son flojas e indolentes2. Evitan el trabajo3. Evitan la

responsabilidad con la finalidad de sentirse mas seguras.

4. Necesitan ser controladas y dirigidas

5. Son ingenuas y sin iniciativas

Teoría yLas personas:1. Son esforzadas y gustan

tener qué hacer2. Buscan y aceptan

responsabilidades y desafíos

3. Pueden ser automotivadas y autodirigidas

4. Son creativas y competentes• El trabajo es una actividad

tan natural como jugar o descansar

Compara dos estilos opuestos de administrar

Sistemas de administración según Likert

La organización como un sistema social cooperativo

Una organización existe únicamente cuando ocurren tres condiciones al mismo tiempo:

1.Interacción entre dos o mas personas

2.Deseo y disposición para la cooperación

3.Finalidad de alcanzar un objetivo común

• El deseo de cooperar depende de los incentivos ofrecidos por la organización en todos los niveles jerárquicos y esta necesita influir en la conducta de las personas por medio de incentivos materiales, oportunidades de crecimiento, consideración, etc.

La organización como un sistema de decisiones según Herbert

Simon

1. Percepción de la situación que involucra algún problema

2. Análisis y definición del problema

3. Definición de los objetivos4. Búsqueda de alternativas de

solución5. Selección de alternativa mas

adecuada al alcance de los objetivos

6. Evaluación y cooperación de las alternativas

7. Implementación de la alternativa seleccionada

Consiste en siete etapas:

Teoría del equilibrio organizacional

Empleado

Contribución

(Dedicación o trabajo)

Organización

Retribución en

incentivos

La organización es un sistema que recibe contribuciones de los participantes bajo la forma de dedicación o trabajo y en cambio le ofrece al empleado incentivos materiales o no materiales para motivarlos a que sigan formando parte de la organización, garantizando con eso su supervivencia.

Teoría de la aceptación de la autoridad según Chester barnad

• Sostiene que la autoridad no descansa en el poder de quien la posee, sino en la aceptación o consentimiento de los subordinados

Conflictos entre objetivos organizacionales e individuales según Chris Argyris

• Muchas veces la empresa confina a sus empleados en tareas mediocres en que existe poca oportunidad para la responsabilidad, autoconfianza o independencia.

• Las tareas se organizan para exigir el mínimo de las capacidades de las personas para retirarles la responsabilidad de las decisiones y centralizarlas en su superior

Negociación como solución a los conflictos

• Sirve para tomar decisiones conjuntas cuando las partes involucradas tienen preferencia o intereses diferentes.

• Toda negociación requiere de habilidades , es decir, saber prestar propuestas con claridad y objetividad entender lo que el otro lado esta ofreciendo, argumentar adecuadamente y saber oír, logrando así mayor probabilidad de éxito en la negociación.

Nuevas proposiciones sobre liderazgo

Existen tres procesos sobre el liderazgo

1. Establecer una dirección

2. Alinear a las personas3. Motivar e inspirar

Las organizaciones están necesitando con urgencias “lideres transformadores”

Apreciación critica de la teoría del comportamiento

•Énfasis en las personas•Análisis descriptivo (que muestra lo que es) y análisis prescriptivo (muestra lo que debe ser)•Profunda reformulación en la filosofía administrativa•Dimensiones bipolares de la teoría del comportamiento•Influencia de las ciencias del comportamiento sobre la administración

Teoría del desarrollo organizacional (DO)

Concepto de desarrollo: (Crecimiento de la

empresa para adaptarse y resolver problemas

externos e internos)

Concepto de cambio (pasaje de un estado a

otro diferente)

Un nuevo concepto de organización (La

organización debe ser estructurada y dinamizada)

Concepto de cultura organizacional (Normas informales y no escritas, cada organización tiene

su propia cultura)

Cambio de la cultura y del clima organizacional

(adaptabilidad, sentido de identidad, perspectiva

exacta del medio ambiente e integración entre los participantes)

Clima organizacional (Relacionado con la moral y la satisfacción de las necesidades como el tipo de organización, tecnología utilizada, políticas

de la empresa, metas operacionales, reglamentos

internos, actitudes)

El desarrollo organizacional surge a partir de 1962, es un cambio organizacional planeado, hace énfasis en cambiar a las personas, la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo. Esta relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente. Esto llevo a un nuevo concepto de organización y de cultura organizacional.

Factores del origen del DO

1. Dificultad de operacionalizar los conceptos de las diversas teorías administrativas.

2. Estudios sobre la motivación humana3. Creación del National Training Laboratory4. Publicación de un libro5. Pluralidad de cambios en el mundo6. Fusión de dos tendencias en el estudio de las

organizaciones7. Estudios sobre conflictos interpersonales8. Modelos del DO se basan en 4 variables básicas

(Ambiente, organización, grupo e individuo)

Características del DO

1. Enfocarse en la organización como un todo2. Orientación sistémica3. Agente de cambio4. Solución de problemas5. Aprendizaje experimental6. Procesos de grupo y desarrollo de equipos7. Retroalimentación8. Orientación situacional9. Desarrollo de equipos10.Enfoque interactivo

Objetivos del DO

• Que las personas se identifiquen con la organización

• Desarrollo de espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas

• Perfeccionamiento de la organización para su adaptación.

Etapas de la organización

Pionera

Expansión

Reglamentación

Burocratización

Reflexibilización

Criticas del DO a las estructuras convencionales

• El poder de la administración frustra y enajena al empleado.

• La división y la fragmentación del trabajo impiden el compromiso emocional del empleado.

• La autoridad única o unidad de comando restringe la comunicación y afecta negativamente el compromiso de la persona con la organización.

• Las funciones permanentes se tornan fijas e inmutables

Etapas del DO según Kotter

1. Decisión de la dirección de la empresa de utilizar el DO

2. Diagnostico inicial 3. Recolección de datos4. Retroalimentación de datos y confrontación5. Planeación de acción y solución de

problemas6. Desarrollo de equipos7. Desarrollo intergrupal8. Evaluación y acompañamiento

Modelos del DO

“Managerial grid”(Blake y Mouton)• Presupone que el

administrador se encuentra siempre enfocado en dos temas: producción y personas

Seis etapas:

•Seminarios de laboratorio

•Desarrollo de equipos

•Juntas de confrontación intergrupal

•Establecimiento de objetivos organizacionales por la cúpula

•Implementación a través de equipos

•Evaluación de los resultados

Modelos del DO

“ Modelo de Lawrence y Lorsch”Proponen un modelo de diagnostico y acción para

el DO cuyos conceptos principales son:1. Diferenciación e integración2. Confrontaciones3. Etapas del DO: -Diagnóstico -Planeación de la acción -Implementación de la acción -Evaluación

Modelos del DO

“Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin”

• La única tarea del administrador es ser eficazConceptos:1. Eficacia gerencial2. Estilos gerenciales (OT: orientado hacia las tareas y

OR: orientado hacia las relaciones) 3. Habilidades gerenciales básicas (Sensibilidad

situacional, flexibilidad de estilo y destreza de gerencia situacional)

4. Relación entre eficacia y situación

Apreciación critica del DO

1. Aspecto mágico del DO Creados a partir de 4 mitos (Disciplina, variables no investigables, novedad, eficacia aumentada)

2. Imprecisión en el campo del DO (Experimental)

3. Énfasis en la educación “emocional” (No se preocupa con las habilidades de dirección sino únicamente con las técnicas de relaciones humanas)

4. Aplicaciones distorsionadas del DO