Temario Fol

FORMACIÓN YORIENTACIÓN LABORAL

FORMACIÓN PROFESIONALCICLO FORMATIVO DE GRADO MEDIO:

CUIDADOS AUXILIARES DE ENFERMERÍA

Gobierno de CanariasConsejería de Educación,

Cultura y Deportes

Palenzuela López, Mª Carmen.Rodríguez Pérez, Antonio.

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Este libro forma parte de un proyecto que pretende acercar laFormación Profesional a aquellas personas que, queriendo aprender einstruirse, no pueden hacerlo en la modalidad de enseñanza presen-cial. Ellas han sido las que han hecho que apostemos por la educacióna distancia. Como es lógico, nunca hubiese visto la luz sin el concursode dos partes: la Consejería de Educación del Gobierno de Canarias,concretamente la Dirección General de Promoción Educativa, y lospropios autores. No obstante, en él han participado otras personasque no queremos dejar en el anonimato.

Juan Pedro Perdomo y Pino Rodríguez nos animaron a comenzareste proyecto. Su apoyo incondicional es impagable.

El Equipo Directivo del I.E.S. Los Gladiolos nos facilitó la laboren todo lo que pudo. Muchas gracias a Paco, Esther, Angel Luis,Nieves, Juanfra y María.

A Adrián Quintana Armas le queremos agradecer el personajeque diseñó para hacer algunos comentarios y recomendaciones a lolargo de la obra.

José García Darias, Celso Sampedro y Felipe Rosas nos hansacado de todos los atolladeros informáticos.

Por último, mil gracias a Pilar Torralva Urenda por haber hechouna revisión de la obra y tomarse la molestia de realizar algunasaportaciones y sugerencias.

Mª Carmen Palenzuela y Antonio Rodríguez.Santa Cruz de Tenerife, diciembre de 2001.

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UNIDAD DETRABAJO TÍTULO PÁG.

BLOQUE 1: LEGISLACIÓN Y RELACIONES LABORALES

1 La relación laboral 5

2 El contrato de trabajo 17

3 El salario y el tiempo de trabajo 29

4 Modificación, suspensión y extinción del contrato detrabajo

39

5 La representación laboral, la negociación colectiva ylos conflictos colectivos

53

6 La Seguridad Social 67

BLOQUE 2: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL7 La Salud Laboral 81

8 Prevención de riesgos laborales 95

BLOQUE 3: INSERCIÓN Y ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL9 Inserción sociolaboral 109

10 Orientación sociolaboral 129

SOLUCIONES DE LAS AUTOEVALUACIONES. 143

BIBLIOGRAFÍA. 152

ÍNDICE

USER

Esta página se ha dejado en blanco a propósito REVERSO

5

Palenzuela, M.C. y Rodríguez, A.

Con esta unidad de

trabajo podremos...

Descubrir las caracte-rísticas principales dela relación laboral.

Familiarizarnos con lasnormas y organismosque la regulan.

Conocer los principiosdel Derecho Laboral.

Seguro que la palabra relación la utilizamos todos los díaspero, ¿tenemos claro lo que quiere decir? Las definicionesposibles son muchas. Una sencilla y buena es la que dice queuna relación es “un trato, comunicación o conexión entre dospersonas o entidades”. Fíjate, ¡hasta las relaciones amorosascaben aquí! Pero lo más importante es que en cualquier relación,como mínimo, hay dos partes que se conectan en ambos senti-dos.

No vamos a dedicarnos a estudiar todas las relaciones,sino solamente las laborales, es decir, aquellas que se estable-cen entre los trabajadores y los empresarios.

Más adelante profundizaremos sobre la relación laboralpero, de momento, debe quedarnos claro que es la que surgecomo consecuencia de la actividad laboral, del trabajo. ¿Es eltrabajo algo “moderno”? Ciertamente, no.

− ¿Todas las actividades que realizan las personas seconsideran relaciones laborales?

− ¿Los trabajadores pueden renunciar a sus vacacio-nes?

− ¿Existe algún organismo que garantice el cumpli-miento de los derechos de los trabajadores?

...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas

U. T. 1: La relación laboral.

ÍNDICE1. Breve historia del Derecho Laboral 7 4. Organismos laborales 13

2. Concepto y características de la R.L. 8 4.1 Org. judiciales 13

3. Fuentes de la relación laboral 9 4.2 Org. administrativos 13

3.1 Fuentes nacionales 9 Autoevaluación 15

3.2 Fuentes europeas 11 Recuerda que... 16

3.3 Fuentes internacionales 12 Actividades propuestas 16

RELACIÓN LABORALEMPRESARIO TRABAJADOR

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Desde el origen de la humanidad los seres humanos hemostenido que trabajar para vivir. Hasta los hombres prehistóricos suda-ron la “gota gorda” para cazar un mamut y poder así alimentarse yvestirse.

Como todo en la vida del hombre tiene su historia, el trabajo noes una excepción y ha sufrido una serie de cambios. Por ejemplo,durante bastante tiempo el trabajo manual se consideró algo indigno ypropio de las clases inferiores. Además, muchos trabajos no eranlibres (esclavos en la época antigua, siervos del feudalismo...). En laactualidad todo tipo de trabajo, manual o intelectual, se considera unaactividad digna y voluntaria.

Hoy en día existen muchos tipos de trabajos, pero aquíel que nos interesa analizar es el realizado por el TAE. Habi-tualmente consiste en lo siguiente: prestamos unos serviciosque son remunerados por un empresario. ¿Cuáles son esosservicios? La atención y cuidados a los enfermos.

¿Cómo son estas relaciones laborales entre elTAE y el empresario? ¿Pueden, por ejemplo, tenernostrabajando veinte horas al día? Ya sabemos que no,pero ¿por qué no pueden? Porque existen una seriede normas y principios que no lo permiten. El conjuntode normas y principios que regulan la relación laborales lo que se conoce como Derecho Laboral o Dere-cho del Trabajo.

Educación a Distancia U.T. 1: Relación laboral

Bueno... Yo voluntariamente me levanto toda las mañanas tempranopara ir a trabajar, nadie me obliga. Claro, trabajo porque quiero... ¡Perode qué vivo si no lo hago? Ya alguien se planteó alguna vez si trabajamospara vivir o si vivimos para trabajar. ¡Casi nada!

Si ustedes supieran las horasque me hacen trabajar todos losdías... A mí me parece que eseDerecho está algo “torcido”

Derecho

Laboral

− Hospital público− Clínica privada− Consultorio médico− Centro de salud− Particular que nos contrata para su cuidado− Otros

EMPRESARIO TAE

Atención y cuidadosa los enfermos

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1. BREVE HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

Cuando aquellos hombres estaban cazando mamuts el dere-cho laboral no existía. Tampoco existió durante la Grecia Clásica nien el Imperio Romano. El Derecho del Trabajo “se hizo de rogar”porque surgió a finales del siglo XIX. ¿Qué originó su nacimiento? LaRevolución Industrial que comenzó en Europa a finales del sigloXVIII.

La Revolución Industrial dio lugar al desarrollo de grandesfábricas en las que se reunían multitudes de trabajadores. El granproblema fue que las condiciones en las que vivían y trabajaban losobreros eran dramáticas. Imagínate la siguiente situación:

− Jornada laboral inhumana: 14-16 horas diarias.− Condiciones de seguridad e higiene pésimas: muchos acciden-

tes laborales y enfermedades.− Abusiva mano de obra infantil: niños de menos de siete años

trabajaban 16-17 horas diarias.− Salarios míseros.− Asistencia social y sanitaria prácticamente inexistente.

¿Qué harías tú en estas condiciones un día detrás de otro ysabiendo que el Estado es conocedor de esta situación? Probable-mente lo que hicieron la mayoría de los trabajadores: organizarse yluchar, no siempre de forma pacífica, para que se produjeran cam-bios. Así nació el famoso Movimiento Obrero. Ante este clamor a losEstados no les quedó más remedio que tomar cartas en el asunto ypublicaron las primeras normas laborales.

Poco a poco la intervención estatal fue abarcando más aspec-tos: jornadas, edad laboral, medidas de seguridad e higiene, sala-rios, etc., llegando incluso a reconocer el derecho a la huelga y asindicarse.

Podemos concluir entonces que el Derecho delTrabajo surgió para compensar las desigualdades exis-tentes en aquellos momentos y, por eso, tenía dosgrandes objetivos:

− Limitar el enorme poder de los empresarios.− Proteger al trabajador por ser la parte más débil.


Ejemplos de las primeras normas laborales:

- Ley de 24-7-1873: prohibe el trabajo a los menores de 10 años.- Ley de 13-3-1900: fija un plazo de descanso postparto.- Ley de 3-3-1904: reconoce el derecho al descanso dominical”

“El Derecho del Trabajosurgió para compensar

las desigualdades existentesentre los trabajadores y

los empresarios”.

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2. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓNLABORAL

Ya dijimos antes que la relación laboral es la que surge comoconsecuencia de la actividad laboral. Es cierto, pero ¿qué es?, ¿cómose define hoy en día? Así:

Es importante analizar algunas partes de la definición:

• “El trabajador presta un determinado trabajo”. El tipo de trabajoal que se refiere la definición tiene que ser:

− Personal: el trabajo debe ser realizado por quien ha sidocontratado. Vamos, ¡que no vale mandar a un amigo para que tesustituya!

− Voluntario: el trabajo debe ser prestado de forma libre y volun-taria, es decir, el trabajador es libre para comprometerse atrabajar y también lo es para dar por terminada la relaciónlaboral. Es decir, que si quiero abandonar un trabajo puedohacerlo, aunque debo advertirlo con cierta antelación.

− Por cuenta ajena: los beneficios del trabajo son para el empre-sario. Evidentemente, una parte de ellos recae sobre nosotros:el salario. Trabajar por cuenta ajena es lo contrario a trabajo porcuenta propia (trabajador autónomo), donde los beneficios deltrabajo son para el propio trabajador.

− Dependiente: el trabajo es prestado dentro del ámbito deorganización y dirección del empresario. Hay unas normas, unoshorarios, una organización... a la que hemos de someternos

− Retribuido: el trabajador debe recibir por sus servicios unaremuneración o salario.

Existen algunos trabajos que no entran dentro de la definición derelación laboral. ¿Por qué ocurre esto? Bien porque no cumplen todaslas características anteriores, bien porque no se les aplican lasnormas de derecho laboral, sino otras normas. Por ejemplo:

− Funcionarios públicos. Se les aplican las normas del derechoadministrativo.

− Prestaciones personales obligatorias. Por ejemplo el servicio mili-tar o la prestación social sustitutoria.

− Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buenavecindad. Por ejemplo, actividades de voluntariado.


Yo, aparte de TAE,soy voluntario de unaONG y, por supuesto,

sin recibir salarioalguno.

La relación laboral es aquella que se establece entre elempresario y el trabajador. Mediante ella el trabajadorpresta un determinado trabajo para el empresario y éste, acambio, le paga una remuneración o salario. La relaciónlaboral debe tener como base un contrato de trabajo.

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− Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición deasalariado de quienes los realicen.

− Etc.

Además, también existen algunas relaciones laborales de ca-rácter especial debido a las circunstancias que rodean al trabajo. Porejemplo:

− Las de los empleados del hogar familiar.− Las de los penados en instituciones penitenciarias.− Las de los deportistas profesionales.− Las de los artistas en espectáculos públicos.− Otros.

• “La relación laboral debe tener como base un contrato detrabajo”. Pero, ¿qué es un contrato de trabajo? De ello nosocuparemos en la siguiente unidad de trabajo.

3. FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL

¿A qué nos referimos con la expresión “fuentes de la relaciónlaboral”? Al conjunto de normas y principios que regulan las relacio-nes laborales. Pueden ser nacionales, europeas e internacionales.

3.1 FUENTES NACIONALES DE LA RELACIÓN LABORAL

1.- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado

• Constitución española

Es la norma fundamental del Estado, la de más altorango. Todas las demás normas nacionales deben subordi-narse a la Constitución. En ella se recogen numerosos dere-chos y deberes laborales:

− El derecho a sindicarse libremente.− El derecho a la huelga.− El derecho a la libre elección de profesión u oficio.− Otros.

• Las leyes

Son normas aprobadas por el Parlamento(Congreso y Senado).

Una ley importante en materia laboral y a laque haremos alusión en varias unidades de trabajoes la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

“Existen trabajos que no se consideran relaciones laborales y,otros, que son relaciones laborales de carácter especial”.


“El Estatuto de los Trabajadoreses una norma básica que

regula las relaciones laborales”.

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• Normas con rango de ley

− Decretos-leyes: son normas provisionales dictadas por elGobierno en caso de extraordinaria y urgente necesidad.Deben ser convalidadas o derogadas por el Congresodentro de los 30 días siguientes a su publicación.

− Decretos legislativos: son aquellas normas dictadas porel Gobierno en virtud de una delegación del Parlamento.

• Reglamentos

Son normas dictadas por el Gobierno. Pueden ser:

− Decretos: cuando son dictados por el Consejo de Minis-tros.

− Órdenes ministeriales: cuando son dictadas por un mi-nisterio.

2.- Convenios colectivos

Son pactos realizados entre representantes de los trabajadoresy los empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo.

3.- Contrato de trabajo

Es un acuerdo entre el empresario y el trabajador. Por medio delcontrato el trabajador se compromete a prestar unos servicios para unempresario a cambio de un salario.

4.- Costumbre

La costumbre laboral es la norma creada e impuesta por losusos de los empresarios y trabajadores de una localidad en unadeterminada rama de la producción, profesión u oficio.


PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

En el derecho laboral existen una serie de principios de acuerdo con los cualesdeben ser aplicadas las normas laborales. Los más importantes son:− Principio pro operario: los tribunales, en caso de duda sobre cómo se debe

interpretar una norma laboral, deben hacerlo en el sentido que más favorezca altrabajador.

− Principio de norma más favorable: en el caso de que existan dos o más normasaplicables a un caso concreto, se aplicará la que en conjunto resulte más favorableal trabajador. Fíjate que en derecho laboral no importa la jerarquía de las normas,sino el beneficio del trabajador.

− Principio de irrenunciabilidad de derechos: el trabajador no puede renunciar alos derechos reconocidos en disposiciones legales o convenios colectivos (porejemplo, el derecho a las vacaciones).

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3.2 FUENTES EUROPEAS DE LA RELACIÓN LABORAL

En 1986 entró en vigor la adhesión de España a la ComunidadEuropea. En febrero de 1992 se firmó el Tratado de Maastricht por elque la Comunidad se transformó en la Unión Europea, creándose laCiudadanía de la Unión. Todas las personas que tengan la nacionali-dad de un Estado miembro de la Unión Europea podrán circularlibremente por el territorio de la Unión.

La libre circulación de personas implica:

− Libre circulación de trabajadores asalariados.− Libertad de establecimiento de los trabajadores por cuenta

propia y de las empresas.− Libre prestación de servicios cuando se trata de ejercicio

profesional independiente.


“En derecho laboral si existen dos o más normas aplicables a un mismo caso, se aplicará laque más favorezca al trabajador sin importar que sea de rango inferior o superior”.

Estados de la Unión EuropeaAlemania

Austria

Bélgica

Dinamarca

España

Finlandia

Francia

Grecia

Holanda

Irlanda

Italia

Luxemburgo

Portugal

Reino Unido

SueciaEn un futuro se ampliará aotros países del centro y

este de Europa

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La libre circulación de los trabajadores asalariados supone laeliminación de toda discriminación por razón de nacionalidad entre lostrabajadores de los Estados miembros con respecto al empleo, a laretribución y a las demás condiciones de trabajo.

Para conseguirlo es necesario armonizar las políticas y legisla-ciones sociales de los países comunitarios para que no haya grandesdiferencias entre ellos. ¿Cómo se consigue esto? Dictando una seriede normas de ámbito europeo. Las más importantes son:

− Reglamentos. Tienen alcance general, son obligatorios y conaplicación directa e inmediata en cada Estado miembro.

− Directivas. Son obligatorias respecto a los resultados a alcan-zar (lo que diga una Directiva hay que cumplirlo), pero no seaplican directamente, sino que es necesario que cada Estadolas desarrolle mediante una ley nacional. Por ejemplo, la Direc-tiva 89/391/CEE relativa a las medidas para promover la mejorade la Seguridad y la Salud de los trabajadores fue desarrolladaen España con la Ley 31/1995 de Prevención de RiesgosLaborales.

− Decisiones. Al igual que los reglamentos son obligatorias, perose diferencian de éstos en que el destinatario está personali-zado en uno o varios Estados o en una o varias personas.

3.3 FUENTES INTERNACIONALES DE LA RELACIÓN LABORAL

Para terminar con las fuentes de la relación laboral vamos a verde forma breve las internacionales, que conciernen, o deberían con-cernir, a todos los países del mundo. Las más importantes son:

− Convenios de la Organización Internacional del Trabajo(O.I.T.). La O.I.T. es un organismo especializado de la ONU. Sufinalidad es la mejora de las condiciones de vida y de trabajo delos trabajadores a nivel internacional. Para conseguir este obje-tivo una de sus funciones principales es dictar normas llamadasConvenios. Ejemplos: Convenio sobre igualdad de remunera-ción entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor; Conve-nio sobre edad mínima de admisión al trabajo; etc.


“La finalidad de las normas europeas es evitar que haya grandes diferenciaseentre las legislaciones de los Estados miembros de la Unión Europea”.

El problema sería el idioma.Está claro, saber hablar otrosidiomas es muy importante.

¿Así que si mevoy a trabajar a París

o a Londres mis derechosvan a ser similares alos que tengo aquí?

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− Convenios y Tratados entre dos o más Estados. La finalidadprincipal de estos convenios y tratados es la protección laboralde los trabajadores emigrantes.

Los Convenios y los Tratados internacionales deben ser ratifi-cados por el Estado y publicados en el Boletín Oficial del Estado(B.O.E.).

4. ORGANISMOS LABORALES

Hasta aquí hemos visto que existe una gran cantidad denormas (nacionales, europeas e internacionales) que regulan larelación laboral. Pero ¿cómo se consigue que las empresas no“pasen por alto” lo que en ellas se dice? Pues a través de una seriede órganos encargados de la aplicación de las normas laborales.Estos organismos son de dos tipos: judiciales y administrativos

4.1 ÓRGANOS JUDICIALES

Son los encargados del conocimiento y resolución de losconflictos de trabajo o, en otras palabras, los encargados de juzgaren caso de incumplimiento de las normas. En España la organiza-ción judicial laboral está estructurada del siguiente modo:

4.2 ÓRGANOS ADMINISTRATIVOS

Asumen diversas funciones de aplicación del Derecho delTrabajo entre las que sobresale, por su importancia, la vigilancia delcumplimiento de la normativa laboral. Podemos dividirlos de lasiguiente manera:


Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia:extienden su jurisdicción al ámbito de cada ComunidadAutónoma (CCAA). Una o más por cada CCAA.

Sala de lo Social del Tribunal Supremo: es el órganosuperior de la Jurisdicción Social. Tiene su sede en Madrid.Una para toda España.

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: ejerce su juris-dicción en el ámbito nacional. También con sede en Madrid.Una para toda España.

Juzgados de lo Social: su ámbito de actuación es provincial.Uno o más por provincia.

TRIBUNAL SUPREMO

AUDIENCIA NACIONAL

TRIBUNALES SUPERIORESDE JUSTICIA

JUZGADOS DE LO SOCIAL

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• Órganos de la Administración del Estado. Entre estos desta-can:

− El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales es elórgano más importante. La actividad que desarrolla esfundamental para el país debido al contenido social yeconómico de las materias de su competencia. Su titular ymáximo responsable es el Ministro de Trabajo y AsuntosSociales.

− Las Direcciones Provinciales de Trabajo son órganosadministrativos que ejercen en las provincias las funcionesdel Ministerio.

− La Inspección de trabajo es una institución muy impor-tante y su actividad está dirigida a garantizar el cumpli-miento de la normativa laboral. Sus funciones son:

- Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las nor-mas laborales.

- Asesoramiento a trabajadores y empresarios sobresus derechos y obligaciones.

- Mediación en conflictos colectivos de trabajo.

La actuación de la Inspección puede ser:

- De oficio: por propia iniciativa, por orden superior o apetición de determinados órganos (judiciales, de laSeguridad Social).

- Por denuncia de hechos que se consideren constitu-tivos de infracción, debiendo, en este caso, identifi-carse el denunciante.

• Órganos autonómicos. En las Comunidades Autónomas exis-ten las Consejerías de Trabajo con sus correspondientes Direc-ciones Generales y, dependiendo de ellas, Delegaciones Terri-toriales. Estos órganos desempeñan las funciones del Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales y de sus Direcciones Provincialesdentro del ámbito de la Comunidad Autónoma.

Las Consejerías de Trabajo tienen distinta denominaciónsegún la Comunidad Autónoma. Por ejemplo, en Canarias sedenomina Consejería de Empleo y Asuntos Sociales; en Andalu-cía, Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico; en Madrid,Consejería de Economía y Empleo.


“La Inspección de Trabajo tiene como fin garantizarel cumplimiento de la normativa laboral”.

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1) ¿Qué se entiende por relación laboral?

2) Señala verdadero o falso

a) Trabajo personal quiere decir que el trabajo debe ser reali-zado por quién ha sido contratado.

b) Trabajo por cuenta ajena significa que el trabajo debe serprestado de forma libre y voluntaria.

c) Remuneración significa que los beneficios del trabajo sonpara el propio trabajador

d) El trabajador, voluntariamente, puede renunciar a los dere-chos que tiene reconocidos en el Estatuto de los Trabajado-res.

e) Las normas que regulan la relación laboral son todas naciona-les

AUTOEVALUACIÓN

Esta unidad de trabajo ha sido cortita para poder irentrando en materia. Ya tenemos el marco jurídicoestablecido, ahora falta que se concrete en los diferentestipos de contrato laboral.

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RECUERDA QUE ...

• La relación laboral es la que se establece entre el trabajador y elempresario y debe tener como base un contrato de trabajo.

• El derecho laboral es el conjunto de normas y principios que regulan lasrelaciones laborales.

• El trabajo prestado por el trabajador debe ser personal, voluntario, porcuenta ajena, dependiente y retribuido.

• Existen normas nacionales, europeas e internacionales que regulan lasrelaciones laborales.

• Entre los principios de acuerdo con los cuales deben aplicarse las normaslaborales destacan: el principio pro-operario, el principio de la norma másfavorable y el principio de irrenunciabilidad de derechos.

1) Señala si los siguientes servicios constituyen o no relaciónlaboral y por qué:

a) Servicio militarb) Servicio de un TAE en un hospitalc) Servicio de una voluntaria en una residencia para la

tercera edad.

2) En la clínica Horizontes entra a trabajar como TAE Angeles Rodríguez y seencuentra ante la siguiente situación:

− En su contrato de trabajo se fija una jornada de 38 horas semanales.− El convenio colectivo de la clínica fija la jornada de trabajo en 35

horas semanales.− La Ley del Estatuto de los Trabajadores dice que la jornada máxima

es de 40 horas semanales.

¿Qué jornada le correspondería realizar a Angeles y por qué?

En caso de que el empresario le exija realizar 40 horas semanales,¿qué puede hacer Ángeles?

ACTIVIDADES PROPUESTAS

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Con esta unidad de

trabajo podremos...

Analizar y diferenciarlos tipos de contratosde trabajo más usuales.

Comprender los térmi-nos en los que vienenexpresados: duración,jornada, salario...

Tomar conciencia delos derechos y deberesde los trabajadores y delos empresarios.

Actualmente conseguir un contrato de trabajo es una de lasprincipales aspiraciones de muchas personas y conseguir uncontrato de trabajo indefinido, de bastantes más.

Aunque es cierto que en España ha aumentado el númerode contratos indefinidos, todavía más del 30% de los contratosque se firman son temporales.

Por otro lado, existen colectivos que lo tienen más difícilpara conseguir un trabajo (mayores de 45 años, mujeres, etc.)por lo que se han creado una serie de contratos dirigidos afomentar su contratación.

En esta unidad abordare-mos una serie de aspectos delcontrato de trabajo en general yterminaremos analizando algu-nos tipos de contratos de tra-bajo.

ÍNDICE1. El contrato de trabajo 18 3. Modalidades de contratos de trabajo 22

1.1. Derechos y deberes de los trabajadores 19 3.1. Indefinidos 23

1.2. Forma del contrato de trabajo 20 3.2. Temporales 24

1.3. Contenido de los contratos 21 3.3. A tiempo parcial 26

2. El período de prueba 22 Autoevaluación 26

Recuerda que... 27

Actividades propuestas 28

− ¿Los contratos de trabajo siempre se realizan porescrito o pueden efectuarse de palabra?

− ¿Cada vez que empiezas a trabajar tienes que pasarpor un periodo de prueba?

− ¿Cuántos tipos de contrato de trabajo conoces? Anotalos nombres y compruébalos al final de la unidad.


U. T. 2: El contrato de trabajo.

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1. EL CONTRATO DE TRABAJO

En la unidad de trabajo 1 dijimos que la relación laboral debetener como base un contrato de trabajo. ¿Qué es un contrato detrabajo?

Como ves, en el contrato de trabajo intervienen dos personas:trabajador y empresario. Pero ¿quiénes pueden ser trabajadores y,por tanto, tener contrato?

En principio, todas las personas mayores de 18 años. Sinembargo, los menores de 18 años y mayores de 16 también puedentrabajar si tienen autorización de sus padres o tutores o si, pordeterminadas circunstancias están emancipados, es decir, no sujetosa patria potestad. Por lo tanto, la edad mínima para trabajar es 16años.

Por otro lado, en varias empresas, además de trabajadoresespañoles, hay trabajadores de otros países. ¿Necesitan cumpliralgún requisito para trabajar en España? Depende del país del queprocedan:

• Los trabajadores de países miembros de la Unión Europea o deIslandia, Noruega y Liechtenstein tienen derecho a la librecirculación en el territorio español.

• Los trabajadores de otros países necesitan:− Permiso de residencia si la duración es mayor de tres

meses o, estancia legal, si la duración es inferior a tresmeses.

− Permiso de trabajo.

La otra parte del contrato de trabajo es el empresario, que esquien nos contrata y nos paga el salario. ¿Quiénes pueden serempresarios? Sin profundizar en el tema, podemos decir que existen:

• Empresarios o empleadores públicos. Son las distintas adminis-traciones públicas que ofrecen empleo (el Estado, las Comuni-dades Autónomas, los Ayuntamientos...).

• Empresarios privados, que pueden ser:

− Personas físicas. Por ejemplo, un médico que nos contrataen su consulta privada.

Educación a Distancia U.T. 2: Contrato de trabajo

Los menores de 16 años sólo podrán intervenir, de manera excep-cional, en espectáculos públicos (cine, teatro, T.V.) con una autorizaciónexpresa de la autoridad laboral.

Es un acuerdo entre empresario y trabajador por el queéste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta delempresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.

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− Personas jurídicas. Por ejemplo una sociedad anónima olimitada que es titular de una clínica.

− Comunidades de bienes. Por ejemplo, la Comunidad dePropietarios de un edificio.

1.1 DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores tenemos una serie de derechos que debenser respetados por el empresario. ¿Cuáles son estos derechos? ElEstatuto de los Trabajadores los divide en dos grupos.

En el primer grupo enumera una serie de derechos básicosque, por el momento, sólo tenemos que leerlos pues la mayoría,serán desarrollados en posteriores unidades de trabajo. Son elderecho:

− Al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.− A la libre sindicación.− A la negociación colectiva.− A la adopción de medidas de conflicto colectivo.− A la huelga.− De reunión.− A la participación en la empresa.

En un segundo grupo señala una serie de derechos deriva-dos de la relación laboral. Entre estos derechos destacamos lossiguientes:

• Ocupación efectiva: el trabajador tiene derecho a que elempresario le dé tareas reales, no pudiendo mantenerlo inac-tivo aunque le pague el salario. Esto es así para evitar que siun trabajador le resulta “incómodo” al empresario, éste lo tengasin hacer nada durante todo el día, se aburra, se desmoralice yacabe abandonando el trabajo.

• Promoción y formación profesional en el trabajo: la promo-ción es un ascenso de categoría o de puesto de trabajo. Seproduce por múltiples causas, recogidas generalmente en losconvenios colectivos, siendo una de ella la formación profesio-nal. El empresario debe facilitar al trabajador la adquisición deesa formación que propicie su promoción en el trabajo, por ellodebe:− Conceder los permisos necesarios para que los trabaja-

dores que cursen con regularidad estudios para la obten-ción de un título académico o profesional puedan acudira los exámenes.


“Los TAEs podemos trabajar en empresas públicas (hospitales públicos, centros de salud...)y en empresas privadas (consulta de un médico, clínica privada...)”.

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− Conceder el derecho a elegir turno de trabajo para facili-tarle la realización de los estudios.

− Facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos deperfeccionamiento, adaptándoles para ello su jornada detrabajo.

• A no ser discriminados para el empleo, o una vez emplea-dos: los trabajadores no podrán ser rechazados por razones desexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosaso políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón delengua dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discrimi-nados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoria-les, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud paradesempeñar el trabajo o el empleo de que se trate.

• A su integridad física y a una adecuada política de seguri-dad e higiene.

• Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a sudignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbaleso físicas de naturaleza sexual.

• A la percepción puntual de la remuneración pactada o legal-mente establecida.

Pero los trabajadores no sólo tienen derechos, también tienendeberes. Son los siguientes:

− Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.

− Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

− Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.

− Contribuir a la mejora de la productividad.

− No competir con la actividad de la empresa en lostérminos que se establezcan.

− Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivoscontratos de trabajo.

1.2 FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Hasta aquí hemos visto que un contrato de trabajo es unacuerdo entre dos personas, trabajador y empresario, pero ¿cómoexpresan este acuerdo? La mayoría de las veces queda reflejado enun documento escrito, que es lo que se suele conocer como“contrato”.

Los contratos de trabajo también se pueden realizar de palabra.Pero ¡ojo!, no se trata de las contrataciones ilegales que en ocasionesse hacen y que no son declaradas por el empresario, donde el


“Los trabajadores no sólotenemos derechos, también

tenemos deberes”.

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trabajador lo único que hace es trabajar y cobrar “bajo mano” sinestar dado de alta en la Seguridad Social ni con documentos quedemuestren su relación laboral y, por tanto, desprotegido en caso deaccidente, desempleo, despido...

Por el contrario, los contratos verbales son contratos perfecta-mente legales donde lo único que falta es el documento escrito. Eltrabajador está dado de alta y cotizando a la Seguridad Social, tienerecibo de salario o nómina, su contratación está comunicado a laoficina de empleo, etc.

Sin embargo, a pesar de esta posibilidad de realizar loscontratos por escrito o de palabra, existen una serie de contratosque obligatoriamente deben realizarse por escrito. Algunos de elloslos veremos en la pregunta Modalidades de contratos de trabajo.

¿Qué ocurre si alguno de los contratos que obligatoriamentedeben realizarse por escrito se realizan de palabra? Que se conside-rarán contratos a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo quese pueda demostrar que son temporales o a tiempo parcial.

Por ejemplo, el contrato de trabajo enprácticas tiene una duración máxima de dosaños y es obligatorio que se haga por escrito.¿Qué ocurriría si una empresa te llama pararealizar un contrato de trabajo en prácticas yno te lo hace por escrito? Pues que, enprincipio, se consideraría que estás contra-tado por tiempo indefinido.

1.3 CONTENIDO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Ya sabemos qué es un contrato de trabajo, qué personasintervienen en él y que pueden realizarse por escrito o de palabra.Pero ¿qué datos debe contener un contrato de trabajo?

Los contratos de trabajo escritos deben contener los siguientesdatos:

− Identidad de las partes: quién es el empresario y quién es eltrabajador.

− Lugar de trabajo.− Duración del contrato (fecha de inicio y finalización, si es

temporal).− Jornada.− Salario base y complementos salariales.− Categoría o descripción del puesto de trabajo.− Período de prueba, si se establece.− También se debería incluir la duración de las vacaciones y el

convenio colectivo aplicable.


Y es que mipalabra vale mucho...

Los contratos de trabajo,en principio, puedenrealizarse por escrito

o de palabra.

22

Si el contrato se realiza de palabra, el empresario debe informarpor escrito al trabajador sobre estos aspectos.

Es importante que sepas que, en ningún caso, pueden estable-cerse en un contrato condiciones menos favorables o contrarias a lasdisposiciones legales ni a las del convenio colectivo.

2. EL PERÍODO DE PRUEBA

A veces, pero no siempre, al empezar a trabajar se establece unperíodo de prueba. ¿Cuál es el objetivo de este período? Que elempresario compruebe si el trabajador tiene la aptitud necesaria pararealizar ese trabajo y que el trabajador pueda comprobar si el puestode trabajo que se le ofrece le resulta satisfactorio.

¿Un empresario puede tener a prueba a un trabajador todo eltiempo que quiera? No, porque existe una duración máxima para esteperíodo que suele fijarse en el convenio colectivo. De cualquier formano podrá exceder, en ningún caso, los 6 meses para técnicos tituladosni los 2-3 meses para el resto (según la empresa tenga más o menosde 25 trabajadores). La denominación de técnico titulado es laboral,no académica.

No se puede establecer período de prueba cuando el trabajadorhaya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en laempresa. Por ejemplo, si ya has trabajado en un hospital como TAEpor un tiempo determinado y posteriormente el mismo hospital tevuelve a contratar como TAE, no se puede establecer un período deprueba en el segundo contrato.

Durante el período de prueba el trabajador tiene losmismos derechos y obligaciones que los demás trabaja-dores (salario, Seguridad Social...). Sin embargo, duranteeste período tanto el trabajador como el empresario po-drán dar por terminada la relación laboral sin explicar elmotivo y sin que haya derecho a indemnización.

3.MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

Aunque lo ideal sería que todos los trabajadores tuviéramos uncontrato de trabajo indefinido, la realidad no es ésta. Existen, por elcontrario, diversas modalidades de contratación, bien para satisfacerlas necesidades de las empresas bien para fomentar la contrataciónde trabajadores que por determinadas circunstancias tienen proble-mas para incorporarse al mundo laboral.


Si estás trabajando, compara el contenido de tu contrato detrabajo con lo que hemos visto en esta pregunta y, si puedes, compáralotambién con el convenio colectivo que te corresponde. Además, en unatutoría presencial analizaremos distintos modelos de contratos.

“No es obligatorioestablecer en todos

los contratos de trabajoun período de prueba”.

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Las distintas modalidades de contratos se pueden clasificar,según su duración en dos grupos:

− Contratos de duración indefinida.− Contratos de duración determinada o temporales.

A continuación vamos a dar una idea general de aquelloscontratos que consideramos más habituales dentro de cada grupo.

3.1 CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA

¿Qué significa que la duración de los contratos sea indefinida?Pues que estos contratos no tienen límite de tiempo en la prestaciónde los servicios. Es lo que se conoce como “contratos fijos”. Entreestos contratos destacan:

• Contrato indefinido normal u ordinario. Se puede realizarpor escrito o de palabra y siempre es a jornada completa.

• Contratos para el fomento de la contratación indefinida.Tienen como objetivo fomentar la contratación indefinida dedeterminados colectivos de trabajadores, como por ejemplo:

− Trabajadores mayores de 45 años.− Mujeres desempleadas en profesiones

u oficios con menor índice de empleofemenino.

− Trabajadores que llevan, al menos, 6meses inscritos como demandantes deempleo.

− Trabajadores menores de 30 años.− Trabajadores minusválidos.

Estos contratos tienen en común, además de la duraciónindefinida, lo siguiente:

− Los trabajadores tienen que estar inscritos como desemplea-dos en las oficinas de empleo.

− Los contratos tienen que realizarse por escrito en modelooficial.

− La jornada de trabajo puede ser a tiempo completo o a tiempoparcial.

Ya sabemos que existen contratos para fomentar la contrata-ción indefinida de determinados colectivos, pero ¿cómo se consigueesto? ¿De qué manera se puede “animar” a las empresas para quecontraten a trabajadores incluidos en los colectivos señalados?Concediéndoles una serie de bonificaciones en las cuotas empresa-riales a la Seguridad Social. En el contrato para trabajadores minus-válidos, además de las citadas bonificaciones, las empresas tienenotros incentivos.


Queremos empleo fijo

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3.2 CONTRATOS TEMPORALES

Si los contratos indefinidos eran los que no tenían límite detiempo en la prestación de los servicios, los contratos temporales, porel contrario, sí tienen límite. Son contratos que tienen una duracióndeterminada. Entre los contratos temporales se distinguen:

1.- Contratos formativos

Son contratos dirigidos a fomentar la inserción laboral de losjóvenes cuya falta de formación específica o inexperiencia laboralconstituye un fuerte obstáculo para su acceso al empleo. Son contra-tos formativos los siguientes:

• Contrato para la formación.- Este contrato tiene como finalidadque el trabajador adquiera la formación teórica y práctica nece-saria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo. Comocaracterísticas de este contrato podemos señalar:

− El trabajador ha de ser mayor de 16 años y menor de 21, ycarecer de la titulación requerida para realizar un contrato enprácticas. El límite máximo de edad no se aplicará a determina-dos colectivos de trabajadores como son, por ejemplo: desem-pleados minusválidos, trabajadores extranjeros durante los dosprimeros años de vigencia de su permiso de trabajo, desemplea-dos que lleven más de tres años sin actividad laboral, etc.

− La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses nisuperior a dos años. Por convenio colectivo se podrá ampliar laduración máxima a 3 ó 4 años si es un trabajador minusválido.

− La jornada de trabajo será a tiempo completo y una parte deésta tiene que dedicarse a la formación teórica.

− El salario será el establecido en el convenio colectivo, sin que ensu defecto pueda ser inferior al salario mínimo interprofesionalen proporción al tiempo de trabajo efectivo.

− El contrato debe realizarse por escrito en un modelo oficial.

• Contrato en prácticas.- La finalidad de este contrato es lacontratación de personas que hayan finalizado sus estudios yfacilitarles la obtención de la práctica profesional adecuada alnivel de estudios cursados. Los trabajadores deben reunir lossiguientes requisitos:

− Estar en posesión de un título universitario, de formación profe-sional de grado medio o superior, o cualquier otro título recono-cido oficialmente como equivalente.

− No haber transcurrido más de cuatro años desde la terminaciónde los estudios o desde su convalidación si la titulación se haobtenido en el extranjero. Si se trata de un trabajador minusvá-lido el plazo será de seis años. La realización del servicio militar


25

o de la prestación social interrumpe este período.

Otras características de este contrato son:

− Duración: mínima de seis meses y máxima de dos años.

− Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.

− Forma: escrita.

− Salario: será el fijado en el convenio colectivo para lostrabajadores en prácticas o, en su defecto, durante elprimer año no podrá ser inferior al 60% del salario fijadopara un trabajador que desempeña el mismo o equiva-lente trabajo ni inferior al 75% durante el segundo año.Dichas cuantías en ningún caso pueden ser inferiores alsalario mínimo interprofesional.

¿Tienen la empresas algún incentivo porrealizar contratos formativos? Si contratan a traba-jadores minusválidos, tendrán derecho a una re-ducción del 50% de las cuotas empresariales a laSeguridad Social y también tendrán incentivos sitransforman cualquiera de estos contratos en con-tratos indefinidos.

2.- Contratos temporales tradicionales

Se realizan para cubrir determinadas necesidades temporalesde las empresas. Entre ellos destacan:

• Contrato de obra o de servicio determinado.- Como sunombre indica, el objeto de este contrato es la realización deuna obra o de un servicio determinado. Cuando termine la obrao el servicio finaliza el contrato. El contrato debe realizarse porescrito identificando claramente la obra o el servicio objeto delcontrato.

• Contrato eventual por circunstancias de la producción.- Serealiza para atender a determinadas exigencias del mercado,acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándosede la actividad normal de la empresa. Debe realizarse porescrito si es a tiempo parcial o su duración es superior a cuatrosemanas.

Ese contrato es típico en la época de Navidad y Reyes yaque los comercios aumentan considerablemente las ventas,tienen más pedidos y por eso necesitan contratar personal.

• Contrato de interinidad o sustitución.- Tiene por objeto lasustitución de trabajadores que están ausentes por determina-dos motivos pero tienen derecho a que se les reserve supuesto de trabajo. Debe realizarse por escrito.

“La finalidad de los contratosformativos es la inserciónlaboral de los jóvenes”.


Lo de la mili ya no esproblema, ahora somos

professsionales...

26


También se realiza para cubrir temporalmente un puestode trabajo mientras dure el proceso de selección o promociónpara que dicho puesto sea cubierto de forma definitiva.

3.3 CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Es un contrato bastante frecuente en la actualidad. Se realizacuando se trata de prestar servicios durante un determinado númerode horas al día, a la semana o al mes. El número de horas siempreserá inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo.

Se debe realizar por escrito y su duración puede ser indefinidao temporal.

1) ¿Qué significa que el trabajador tiene derecho a la promoción yformación profesional en el trabajo?

2) ¿Qué duración máxima puede tener el período de prueba?

3) Si te contratan para cubrir el puesto de una trabajadora mientrasdure su baja por maternidad, ¿qué contrato te harían?

4) ¿Qué requisitos necesita cumplir el trabajador para formalizar uncontrato de trabajo en prácticas?

AUTOEVALUACIÓN

27


RECUERDA QUE ...

• La edad mínima que debe tener un trabajador para realizar contratosde trabajo es de 16 años.

• Los derechos de los trabajadores derivados de la relación laboral son:ocupación efectiva, promoción y formación profesional, no discrimina-ción, integridad física, respeto a su intimidad, consideración debida asu dignidad y percepción puntual del salario.

• Los contratos de trabajo pueden realizarse por escrito o de palabra,aunque existen algunos que obligatoriamente deben realizarse porescrito.

• Durante el período de prueba se tienen los mismos derechos yobligaciones que los demás trabajadores, excepto en lo relativo a laterminación del contrato de trabajo.

• Existen contratos de trabajo de duración indefinida y contratos detrabajo de duración determinada o temporales.

5) Señala si es verdadero o falso:

a) La edad mínima para trabajar es de 18 años.

b) Los contratos de trabajo tienen que realizarse siempre porescrito.

c) Durante el período de prueba te pueden “despedir” sinexplicarte el motivo.

d) Un TAE en el período de prueba tiene el mismo salario queel resto de los TAEs.

e) Todos los contratos de trabajo tienen que ser de duraciónindefinida.

f) El contrato indefinido para trabajadores menores de 30años siempre tiene que realizarse por escrito.

AUTOEVALUACIÓN

28

Educación a Distancia U.T.2. El Contrato de trabajo

1) Dª Lourdes Garrido Sosa está en posesión del título deTécnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería obtenido enjunio de 1999 en el I.E.S. Los Gladiolos. Tiene 32 años ylleva 14 meses desempleada e inscrita en la Oficina deEmpleo. Por fin, la Clínica Horizontes la va a contratar comoTAE.

− ¿Qué tipos de contratos, de los que hemos visto en esta unidad, se lepodrían hacer a Lourdes? ¿Por qué? ¿Qué duración tendrían? ¿Cuálsería su jornada en cada caso?

− ¿Cuál crees que sería el más beneficioso para Lourdes? ¿Y para laempresa? ¿Por qué?


...Y ahora sólo hace falta quenos hagan un buen contrato

indefinido.... ¿No?

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Con esta unidad de

trabajo podremos...

Conocer e interpretarlos datos que figuranen la nómina.

Familiarizarnos conconceptos relaciona-dos con el salario y lajornada laboral.

Debatir sobre los dere-chos y deberes del tra-bajador y del empre-sario en cuanto a re-muneraciones, tiempode trabajo, permisos ydescansos.

Como todos sabemos, lo que más nos importa a la hora deelegir un trabajo es el grado de satisfacción que nos produce: sinos gusta la labor que realizamos, si es entretenido, etc. Y aesto, evidentemente, ayuda bastante el dinero que por él vamosa obtener (el salario) y el tiempo que nos va a ocupar. A másdinero en menos tiempo, mayor independencia para realizarotras actividades.

La palabra salario deriva deltérmino latino “salarium” que aludía ala asignación de sal, que se entre-gaba como pago a los soldados queservían en el ejército romano en laépoca antigua.

Por otro lado, tras largas luchas sindicales se consideróque para cualquier trabajo continuado se debía establecer unperiodo proporcional de descanso, de manera que “el trabajosirviera para vivir” y olvidar de una vez por todas el conceptoesclavista de “vivir para trabajar”.

ÍNDICE1. El Salario 30 2.3. Descansos 35

1.1. Estructura del salario 31 2.4. Permisos retribuidos 36

1.2. Salario mínimo interprofesional 32 2.5. Fiestas laborales 37

1.3. La nómina 32

2. El tiempo de trabajo 33 Autoevaluación 37

2.1. La jornada de trabajo 33 Recuerda que... 38

2.2. Horas extraordinarias 34 Actividades propuestas 38

− ¿Todos cobramos lo mismo según el esfuerzo reali-zado y el tiempo invertido?

− ¿Se puede trabajar más de 40 horas semanales?¿Y menos?

− Las vacaciones en todo trabajo ¿son obligatorias?¿Y duran como mínimo un mes al año?


U. T. 3: El salario y el tiempode trabajo.

¿y qué hago yocon tanta sal...?

30

En la actualidad todos los trabajadores deben estar informadossobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre lasprincipales condiciones en las que va a realizar su trabajo. En estesentido, dos aspectos importantes que debemos conocer como traba-jadores son:

• El salario• El tiempo de trabajo

... Y para que el empresario no haga oídos sordos al respecto laConstitución Española establece:

Pero entremos en materia : ¿qué es el salario?, ¿existendiferentes tipos de pagos?, ¿cómo se estructura el salario?...

1. EL SALARIO

Se considera salario “la totalidad de las percepciones económi-cas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaciónprofesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyanel trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como detrabajo”.

Pero aclaremos algunos conceptos. ¿Qué significa salario enespecie? Consiste en bienes distintos al dinero (alojamiento, alimen-tos...) que, ¡ojo!, no podrán sobrepasar el 30 % del importe total delsalario. ¿Y períodos de descanso computables como de trabajo? Serefiere a los días festivos, a las vacaciones, al descanso semanal, etc.

Además, existen una serie de cantidades que pueden recibir lostrabajadores sin considerarse salario ya que se destinan a compensargastos o necesidades del trabajador. No obstante, deberán reflejarseen el recibo de salarios o nómina. Éstas pueden ser:

• Indemnizaciones o suplidos por gastos realizados por los traba-jadores como consecuencia de su actividad laboral

− Para adquirir prendas de vestir o herramientas de trabajo.− Dietas.− Gastos de viaje y desplazamiento.− Otros.

• Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.

Educación a Distancia U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo

Todos los españoles tienenderecho a una remuneraciónsuficiente para satisfacer susnecesidades y las de su fami-lia. (Art.35.1)

ConstituciónEspañola

Los poderes públicos garantizarán eldescanso necesario mediante la limi-tación de la jornada laboral y lasvacaciones periódicas retribuidas.(Art. 40.2)

31

• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social:

− Prestaciones por incapacidad temporal (bajaspor enfermedad o accidente). Se abrevia comoI.T.

− Prestaciones por desempleo parcial (reduccióntemporal de la jornada y del salario)

− Otros.

1.1 ESTRUCTURA DEL SALARIO

La estructura salarial se determina en el convenio colectivo o,en su defecto, en el contrato individual de trabajo. Deberá compren-der: el salario base y los complementos salariales

1.- Salario base

Es aquella parte del salario que cobran los trabajadorespor el hecho de trabajar sin tener en cuenta otras circunstan-cias. Está fijado en el convenio colectivo correspondiente o, ensu defecto, en el contrato de trabajo, y es distinto para cadacategoría profesional.

2.- Complementos salariales

Son aquellas cantidades que, en su caso, deben sumarse alsalario base en función de diversas circunstancias. Se establecen enel respectivo convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato detrabajo. Dichas circunstancias dependen de:

− Las condiciones personales del trabajador.− El tipo de trabajo realizado.− La situación y el resultado de la empresa.

Existe una gran variedad de complementos salariales, entrelos más habituales podemos citar:

− Antigüedad.− Nocturnidad.− Realización de turnos.− Productividad.− Horas extraordinarias.− Pagas extraordinarias.− Etc.

Como habrás visto, entre los complementos salariales seencuentran las pagas extraordinarias. Todos los trabajadores tienenderecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias.

“El salario no siempre es en dinero ytodo el dinero recibido no siempre es

salario”.


CLÍNICA HORIZONTES

Convenio colectivo año 2000

Salario base mensual

Médico: 1098 Euros

DUE: 957 Euros

TAE: 652 Euros

Pero con todosa la vez... puedes

acabar como

32

El importe de las pagas será el fijado en elconvenio colectivo y se pagará una de ellas porNavidad y, la otra, en la fecha que se decida en elconvenio o por mutuo acuerdo entre los trabaja-dores y el empresario. También se podrá prorra-tear su importe mensualmente.

¿Qué quiere decir prorratear su importe mensualmente? Que envez de cobrar la paga completa en el mes correspondiente, se repartesu importe entre todos los meses del año de forma que cada mes secobra una parte proporcional.

1.2. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (S.M.I.)

El S.M.I. es, como su propio nombre indica, la retribuciónmínima que puede cobrar un trabajador en cualquier sector.

Este S.M.I. se fija anualmente por el Gobierno previa consultacon las organizaciones sindicales y las asociaciones empresarialesmás representativas. Se fija teniendo en cuenta el Índice de Precios alConsumo (I.P.C.), la productividad media nacional alcanzada, elincremento de la participación del trabajo en la renta nacional y lacoyuntura económica general. (Vaya, que se tienen en cuena muchascosas pero a nosotros no nos van a preguntar.... ¡Eso, seguro!).

Por ejemplo, el S.M.I. fue en el año 2000 de 2.356 pts./día(70.680 pts./mes) y, en el 2001, de 2.404 pts./día (72.120 pts./mes)

El importe del S.M.I. no es embargable, lo que significa que,frente a las deudas contraídas por cualquier trabajador, sólo se lepodrán embargar las cantidades percibidas que excedan del importedel S.M.I., pero no en su totalidad sino en un porcentaje que varíadependiendo del salario que cobra el trabajador.

Sin embargo, sí que es embargable el S.M.I. en caso de deudapor alimentos que es aquella cantidad que se debe pagar al cónyugey/o a los hijos para su subsistencia y educación y que se establece enuna sentencia de separación, divorcio o nulidad matrimonial, o en unasentencia sobre alimentos.

1.3 LA NÓMINA

Para evitar que el empresario diga que paga tanto y luego, secobre menos del tanto, tiene la obligación de facilitar al trabajador,juntamente con el salario, un recibo de salario o nómina. Sirve paraque quede constancia de que el empresario ha realizado el pago ypara que el trabajador vea claras las diferentes percepciones asícomo las deducciones que se le han efectuado.

“El S. M. I., en principio, no se puede embargar”.


Al menos, las uvitasestán garantizadas...

33

La nómina se ajustará al modelo establecido por el Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales (ver modelo oficial), o al que en susustitución se establezca en el convenio colectivo o por acuerdoentre la empresa y los representantes de los trabajadores.

2. EL TIEMPO DE TRABAJO

Como ya dijimos al hablar de la historia del Derecho Laboral,las luchas iniciadas por la clase obrera durante la RevoluciónIndustrial dieron lugar a que poco a poco se fueran cambiando lascondiciones de trabajo. Entre estos cambios destacan los relativos altiempo de trabajo (jornadas, descansos, vacaciones, etc.).

Para que veas cómo han ido cambiando las cosas pondremosun ejemplo: en España en el año 1931 se reconoció por primera vezel derecho de los trabajadores a disfrutar de siete días de vacacio-nes pagadas al año. Actualmente tienen una duración mínima de 30días al año.

En este apartado trataremos una serie de aspectos que tienengran influencia en la calidad de vida de todos los trabajadores¿Cuántos horas hay que trabajar? ¿Qué descansos existen? ¿Lostrabajadores pueden solicitar permisos? Comencemos por el princi-pio.

2.1 LA JORNADA DE TRABAJO

Se puede definir como el tiempo que diaria o semanalmente hade dedicar el trabajador a desarrollar su trabajo.

Ahora bien, la jornada de trabajo no es igual para todos lostrabajadores. El Estatuto de los Trabajadores dice: “la duración de lajornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o enlos contratos de trabajo”.

Por ejemplo, el convenio colectivo del HospitalUniversitario de Canarias establece una jornada semanalde 35 horas y el convenio colectivo del Personal Laboralde la Comunidad Autónoma de Canarias dice que lajornada de trabajo será de 37 horas 30 minutos a lasemana.

Como ves, la ley deja libertad a los trabajadores y a losempresarios para que pacten en el convenio colectivo o en elcontrato de trabajo la duración de la jornada. ¿Podrían fijar laduración que quisieran? No, el Estatuto de los Trabajadores tambiéndice: “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual”.


“La duración de la jornada detrabajo no es igual

en todas las empresas”.

Se realizará una tutoría presencialpara interpretar los modelos de nóminas.

34

Vamos a aclarar algunos conceptos. ¿Qué se entiende portrabajo efectivo? Que las horas de trabajo se cuentan desde elmomento de la llegada al puesto de trabajo hasta su abandono. No estrabajo efectivo el dedicado al cambio de la ropa, el necesario parafichar, etc., salvo que se haya pactado lo contrario.

¿Qué significa cómputo anual? En algunas empresas se puedeestablecer una distribución irregular de la jornada semanal, es decir,unas semanas se trabaja más de 40 horas y, otras, menos, pero lamedia al año no puede ser superior a 40 horas semanales.

Por último, señalar que con relación a la jornada diaria elEstatuto de los Trabajadores dice: “El número de horas ordinarias detrabajo efectivo no puede ser superior a 9 diarias. Si el trabajador esmenor de 18 años, no podrá realizar más de 8 horas diarias de trabajoefectivo”.

A continuación vamos a exponer de forma breve dos tipos detrabajos que debes conocer ya que suelen ser habituales en lajornada de trabajo de los TAEs: trabajo nocturno y trabajo a turnos.

• Trabajo nocturno.- Se considera trabajo noc-turno el realizado entre las diez de la noche ylas seis de la mañana.

Las horas de trabajo nocturno tienenuna retribución específica (plus de nocturni-dad) que será fijada en el convenio colectivo.

• Trabajo a turnos.- El Estatuto de los Trabajadores prevé eltrabajo a turnos en las empresas con procesos continuos du-rante las veinticuatro horas del día (por ejemplo en hospitales) ocuando la organización y el ritmo del trabajo lo impliquen.

La empresa tendrá en cuenta en la organización deltrabajo los turnos su rotación y que ningún trabajador esté en elde noche más de dos semanas consecutivas, salvo que eltrabajador solicite estar en el turno de noche más tiempo.

2.2 HORAS EXTRAORDINARIAS

En algunas ocasiones se trabajan más horas de las fijadas en elconvenio colectivo o en el contrato de trabajo. Estas horas de más sonhoras extraordinarias.

¿Es obligatorio realizar horas extraordinarias? No. En principioes voluntario, pero si se ha acordado en el convenio colectivo o en elcontrato de trabajo realizar horas extraordinarias, hay que hacerlas.

Puede ocurrir que, en alguna ocasión, los trabajadores tenganque realizar horas de más para prevenir o reparar siniestros u otrosdaños extraordinarios y urgentes. Estas horas no se consideranextraordinarias aunque se paguen como tales y su realización esobligatoria para los trabajadores.


¡Cuando trabajes en el turno denoche tienen que pagarte el plus

de nocturnidad!

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¿Cuántas horas extras se pueden hacer? Cómo máximo 80 alaño ¿A cómo se pagan? A lo que se haya determinado en elconvenio colectivo o en el contrato de trabajo sin que, en ningúncaso, su valor pueda ser inferior al de una hora ordinaria. Tambiénse puede sustituir dicha remuneración por un descanso compensato-rio retribuido.

Sé prohibe la realización de horas extraordinarias durante elperíodo nocturno excepto en casos excepcionales como, por ejem-plo, anomalías en el relevo de turnos. Igualmente, se prohibe surealización a los menores de dieciocho años.

2.3. DESCANSOS

Hasta aquí hemos visto las horas de trabajo ordinarias yextraordinarias, pero los trabajadores también tienen derecho adisfrutar de períodos de descanso. ¿Cuáles son estos períodos dedescansos? Los siguientes:

1.- Descansos diarios

− Entre el final de una jornada diaria y el comienzo de lasiguiente tiene que haber, por lo menos, doce horas de des-canso.

Los TAEs que presten sus servicios en hospitales veránmuchas veces reducido este descanso debido a los cambiosde turno. Esta reducción debe ser compensada mediantedescansos alternativos que se disfrutarán en la forma que sedetermine en el convenio colectivo correspondiente.

− Cuando la jornada diaria exceda de seis horas continuas tieneque haber un descanso mínimo de 15 minutos. Si el trabajadores menor de 18 años y su jornada es superior a cuatro horas ymedia, el descanso será, al menos, de 30 minutos. Estedescanso es el conocido como “pausa por bocadillo”.

2.- Descanso semanal

El descanso semanal será, como mínimo, de día y medioininterrumpido y se podrá acumular por períodos de hasta catorcedías. O sea, que en vez de descansar un día y medio cada semanase podría descansar tres días, al menos, cada catorce días.

Como regla general este descanso comprende la tarde delsábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Si el trabajador es menor de dieciocho años tendrá, al menos,dos días de descanso ininterrumpido.

Los TAEs trabajan muchas veces los fines de semana ¿Quéocurre? ¿Se quedan sin este descanso? No. Al igual que ocurre conel descanso entre jornadas, tienen que compensárselo con sistemasde descanso alternativos.


...el bocataque no falte...

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3.- Descanso anual

Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un períodode vacaciones anuales pagadas cuya duración viene fijada en elconvenio colectivo o en el contrato de trabajo y no podrá ser inferiora 30 días naturales. ¿Qué son días naturales? Todos los días del añoincluidos domingos y festivos.

Durante el período de vacaciones no se puedetrabajar, aunque lo compensen económicamente, pueses un derecho irrenunciable del trabajador y no puedeni debe renunciar a ellas. Sólo se podrán cobrar y nodisfrutar en caso de que se termine la relación laboralsin haber tenido las correspondientes vacaciones.

2.4 PERMISOS RETRIBUIDOS

Los trabajadores tienen derecho a una serie de permisospagados. El Estatuto de los Trabajadores señala los siguientes:

− Quince días naturales en caso de matrimonio.

− Dos días en los casos de nacimiento de un hijo o de enferme-dad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo gradode consanguinidad (padres, hijos, hermanos...) o afinidad(suegros, yernos, cuñados...). Cuando con tal motivo el trabaja-dor necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo seráde cuatro días.

− Un día por traslado del domicilio habitual.

− Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deberinexcusable de carácter público y personal (por ejemplo: cita-ción judicial). Si por cumplimiento del deber el trabajador per-cibe alguna indemnización, se descontará su importe del salarioa que tuviera derecho en la empresa.

− Para realizar funciones sindicales o de representa-ción del personal.

− Por el tiempo indispensable para la realización deexámenes prenatales y técnicas de preparación alparto que deban realizarse dentro de la jornadalaboral.

− El tiempo necesario para concurrir a exámenes parala obtención de un título académico o profesional

− La lactancia de un hijo menor de nueve meses da derecho auna hora de ausencia del trabajo. Se podrá dividir en dosfracciones y sustituir, a voluntad de la madre, por la reducciónde la jornada en media hora. Este permiso podrá ser disfrutadoindistintamente por la madre o el padre en caso de que ambostrabajen.

“No se puede renunciar alas vacaciones anuales”.


Para disfrutar de cualquierade los permisos a que tienesderecho, debes avisar a la em-presa con antelación y justifi-carlo posteriormente.

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Debes saber que los convenios colectivos pueden contemplarotros derechos o permisos pagados e incluso ampliar la duración dealguno de los señalados. Sería interesante que mirases el conveniocolectivo de tu empresa.

2.5 FIESTAS LABORALES

Además de los descansos señalados, existen unasfiestas laborales distribuidas a lo largo del año que supo-nen días adicionales de descanso remunerado. Estas fies-tas pueden elevarse a un máximo de catorce, dos de lascuales son de carácter local (por ejemplo, martes de carna-val y 3 de Mayo en Santa Cruz de Tenerife).

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite delas catorce, también pueden fijar fiestas que por tradiciónles sean propias (30 de Mayo, Día de Canarias; 1 deMarzo, Día de Andalucía, etc.) sustituyendo algunas deámbito nacional que se determinen.

Se respetarán siempre como fiestas de ámbitonacional estas cuatro: 25 de Diciembre (Navidad), 1 deEnero (Año Nuevo), 1 de Mayo (Fiesta del Trabajo) y 12 deOctubre (Fiesta Nacional de España).


La fiesta laboral no es lafiesta en el trabajo...¿vale?

1) Define los siguientes conceptos: salario base, complementossalariales y salario mínimo interprofesional.

2) ¿Cuál es la duración de la jornada de trabajo?

3) Si a un TAE le toca trabajar durante el fin de semana. ¿Se queda sin descansosemanal? ¿Por qué?

4) A un trabajador le llaman para formar parte de un jurado en un juicio ¿Tienederecho a que la empresa le dé permiso por este motivo sin perder su salario?¿Cuántos días de permiso tendría?

5) El salario base lo determina:

a) El convenio colectivo o el contrato de trabajob) El Gobiernoc) El Estatuto de los Trabajadoresd) El sindicato mayoritario

6) No se considera salario:

a) Plus de antigüedadb) Dietas de viajec) Pagas extraordinariasd) Complementos por turnos

AUTOEVALUACIÓN

7) Entre el final de una jornada dia-ria de trabajo y el comienzo de lasiguiente debe haber, como mí-nimo, un descanso de:a) 8 horasb) 9 horasc) 10 horasd) 12 horas

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8) ¿Cuál es la duración mínima de las vacaciones?

a) La pactada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajob) No existe mínimoc) 30 díasd) 15 días


a) El salario base es igual para todos los trabajadores.b) El salario mínimo interprofesional lo fija el Gobierno.c) El plus de nocturnidad se considera salario.d) Las horas extraordinarias siempre son obligatorias.e) La duración de la jornada semanal de trabajo es siempre de 40 horas.

AUTOEVALUACIÓN

RECUERDA QUE ...

• El salario se divide en salario base y complementos salariales.

• El salario base y los complementos salariales se fijan en el convenio colectivo o en elcontrato de trabajo y el salario mínimo interprofesional lo fija el Gobierno.

• La duración de la jornada de trabajo será la pactada en el convenio colectivo o en elcontrato de trabajo y no puede ser superior a 40 horas semanales ni a 9 h/día.

• Los trabajadores tienen derecho a descansos diarios, semanales y anuales.

• La duración mínima de las vacaciones es de 30 días al año .

• Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos.

1) Comprueba lo que dice el convenio colectivo de tu empresa o, si noestás trabajando, de cualquier empresa (mejor relacionada con elsector de sanidad) sobre los siguientes puntos tratados en esta unidad:

− Salario base y complementos salariales.− Jornada de trabajo.− Trabajo a turnos y trabajo nocturno.− Horas extraordinarias.− Descansos.− Permisos.


∗ Si no puedes conseguir unconvenio colectivo, el tutor

te facilitará uno.

39


Con esta unidad de

trabajo podremos...

Conocer y diferenciarcuándo, cómo y porqué se modifica, sesuspende o se extingueun contrato de trabajo.

Analizar cómo reper-cute y las consecuen-cias que tiene para elempresario y para eltrabajador cada unode los supuestos ante-riores.

Adquirir los conoci-mientos básicos paradebatir en una sesiónpráctica las particula-ridades específicas delos contratos de tra-bajo.

ÍNDICE1. Modificación del contrato de trabajo 39 3. Extinción del contrato de trabajo 44

1.1. Movilidad funcional 40 3.1. Causas de extinción 44

1.2. Movilidad geográfica 41 4. Liquidación de haberes 50

1.3. Modificaciones sustancialesde las condiciones de trabajo 41

2. Suspensión del contrato de trabajo 42 Autoevaluación 50

2.1. Causas de suspensión 42 Recuerda que... 51

2.2. Las excedencias 43 Actividades propuestas 52

− ¿Puede la empresa cambiarte de tu puesto detrabajo habitual a otro distinto?

− La relación laboral ¿puede interrumpirse por untiempo o ésto no es posible?

− ¿Conoces los motivos por los que pueden despe-dirte “justificadamente”?


U. T. 4: Modificación, suspensión y extincióndel contrato de trabajo.

El contrato de trabajo no es algo inalterable. Por el contra-rio, puede sufrir modificaciones en las condiciones de trabajopactadas, también puede quedar suspendido por un tiempo y,por último, puede extinguirse.

En esta unidad de trabajo vamos a profundizar en cada unade estas tres situaciones.

1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Modificar es cambiar algo. En este sentido, a veces, lascondiciones pactadas en el contrato pueden sufrir cambios ovariaciones por diversas circunstancias.

¿Cuáles son estas variaciones que puede sufrir el contratode trabajo? Pueden referirse a la movilidad funcional, a la movili-dad geográfica y a la modificación sustancial de las condicionesde trabajo. Vamos a analizarlas por separado.

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1.1 MOVILIDAD FUNCIONAL

El empresario podrá cambiar a un trabajador de puesto detrabajo destinándolo a otro donde va a desempeñar funciones distin-tas de las que habitualmente realizaba. Para esto es necesario que:

− El trabajador tenga la titulación académica o profesional exigidapara la realización de las nuevas funciones.

− Las nuevas funciones estén incluidas dentro del grupo profesio-nal al que pertenece el trabajador o que el cambio se efectúeentre categorías profesionales equivalentes.

¿A qué hacen referencia los conceptos de grupo profesional ycategoría profesional? Cada trabajador tiene una categoría profesio-nal: médico, enfermero, auxiliar de enfermería... y dicha categoría, porlo general, está encuadrada en un grupo profesional determinado deacuerdo con la titulación exigida para ella. La clasificación profesionalsuele estar recogida en los convenios colectivos. Veamos un ejemplopráctico en nuestro Clínica Horizontes:

También puede ocurrir que el trabajador tengaque realizar funciones correspondientes a otrogrupo profesional o a otra categoría distinta. Estosólo es posible si existen razones suficientementejustificadas y si el cambio se realiza por el tiempoimprescindible para su atención. En este últimocaso, ¿qué salario cobraría el trabajador?

Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional ocategoría, el trabajador tiene derecho al salario que venía cobrandoen su puesto de origen. Si, por el contrario, las funciones fueransuperiores, el salario que le corresponde será el del puesto superiorque desempeña.

Educación a Distancia U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

GRUPOS PROFESIONALES TITULACIONES EXIGIDAS CATEGORÍAS PROFESIONALES

Grupo A o Grupo I Doctor, licenciado, ingeniero,arquitecto o equivalente.

Médico, farmacéutico, jefe deservicio, psicólogo, etc.

Grupo B o Grupo IIIngeniero técnico, diplomado

universitario, arquitecto técnicoo equivalente

DUE, fisioterapeuta, trabajadorsocial, logopeda, etc.

Grupo C o Grupo IIIBachiller superior o general, for-mación profesional de 2º grado,

ciclo superior o equivalente

Técnico de laboratorio, dedietética y nutrición, de

radiodiagnóstico, cocinero, etc.

Grupo D o Grupo IVGraduado escolar, formaciónprofesional de 1er grado, ciclo

medio o equivalente

TAE, telefonista, personalde mantenimiento, etc.

Grupo E o Grupo V Certificado de escolaridad Aux. de cocina, personal delimpieza, ordenanza, etc.

Son muchas las categorías perosólo hay 5 grupos profesionales. Porsupuesto, el salario es proporcional acada uno de esos grupos...

41

1.2 MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Se produce por el traslado o el desplazamiento del trabajadora otro centro de trabajo en distinta localidad de tal modo que leimplique cambio de residencia.

Como vemos, existen dos situaciones: traslado y desplaza-miento ¿Qué diferencias existen entre ambas?

1.- Traslado

Existe traslado cuando un trabajador es destinado a un centrode trabajo distinto, pero de la misma empresa, que le exija cambio deresidencia de forma definitiva. Puede ser individual o colectivo.

El traslado debe ser por necesidades justificadas y siempreque con él se contribuya a mejorar la situación de la empresa.

El trabajador trasladado tendrá derecho a recibir una compen-sación para cubrir los gastos personales y familiares que se produz-can por este motivo.

2.- Desplazamiento

Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabaja-dores, por razones justificadas, a otros centros de trabajo de lapropia empresa y que exijan la residencia en una población distintaa la de su domicilio habitual. El trabajador tiene derecho a percibir,además del salario, los gastos de viaje y las dietas.

1.3 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONESDE TRABAJO

La empresa podrá acordar la modificación sustancial de lascondiciones de trabajo de uno o varios trabajadores cuando existanrazones justificadas y siempre que dichas modificaciones contribu-yan a mejorar la situación de la empresa.

¿Qué se consideran modificaciones sustanciales de las condi-ciones de trabajo? Aquellas que alteren y transformen los aspectosfundamentales de la relación laboral como pueden ser, por ejemplo:

− Jornada de trabajo.− Horarios.− Régimen de trabajo a turnos.− Sistemas de remuneración.− Otros.

“El traslado es definitivo y, el desplazamiento, temporal”.


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2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los trabajadores de un hospital deciden ir a la huelga parareclamar mejores condiciones de trabajo ¿perderían por eso su tra-bajo? Está claro que no. Lo que se produce es una suspensión de loscontratos de trabajo de todos los trabajadores en huelga.

¿Qué se entiende por suspensión del contrato de trabajo? Lainterrupción temporal de la relación laboral. Durante esta interrupción nise trabaja ni se perciben salarios y, al finalizar, el trabajador tienederecho a reincorporarse a su trabajo.

2.1 CAUSAS DE SUSPENSIÓN

Las causas que pueden dar lugar a la suspensión del contrato detrabajo son muchas. De todas ellas sólo vamos a señalar las máshabituales.

• La incapacidad temporal.- Es la baja temporal en el trabajo porenfermedad o accidente.

• La maternidad y la paternidad.- La suspensión por maternidadde la mujer trabajadora tendrá una duración de 16 semanasampliables en dos semanas más por cada hijo a partir delsegundo (parto múltiple: gemelos, trillizos...). De este período, 6semanas deben disfrutarse obligatoriamente después del parto y,el resto, lo distribuye la madre como quiera (antes o después).

Si ambos padres trabajan, la madre podrá optar porque elpadre disfrute de una parte determinada del descanso posterior alparto.

• El riesgo durante el embarazo.- La suspensión durará hastaque la trabajadora se incorpore al trabajo por superar la situaciónde riesgo o hasta que se inicie la suspensión por maternidad.

• La adopción o acogimiento.- Si se trata de un menor de 6 añosla suspensión tendrá una duración igual que la señalada para lamaternidad. También la suspensión durará 16 semanas si setrata de menores de más de 6 años que sean discapacitados ominusválidos o que por circunstancias y experiencias personaleso por provenir del extranjero tengan especiales dificultades deinserción social y familiar. En caso de que el padre y la madretrabajen el período de suspensión se distribuirá entre ambos aelección de los interesados.


Durante la suspensión del contrato de trabajo ni se trabaja ni serecibe salario (el empresario no nos paga, si lo hicera estaríamoshablando de unas vacaciones pagadas... ¿No te parece?). El dineropercibido durante las bajas por enfermedad, maternidad, etc., lo abonala Seguridad Social, no el empresario

43

• La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplina-rias.- El empresario puede sancionar por un tiempo al trabaja-dor que haya cometido una falta con la suspensión de empleoy sueldo. La consideración de un hecho como posible falta(leve o grave) debe estar recogida en el convenio colectivocorrespondiente.

• El ejercicio del derecho a huelga.-. La suspensión durará eltiempo que dure la huelga.

2.2 LAS EXCEDENCIAS

Seguro que conoces o has oído hablar de alguien que hasolicitado excedencia en su trabajo por un tiempo, incluso puede serque tú hayas disfrutado de alguna excedencia. Pero ¿qué es unaexcedencia? No es otra cosa que un tipo de suspensión del contratode trabajo. Por lo tanto, ni trabajas ni cobras por parte de laempresa. Existen tres clases de excedencias:

• Excedencia voluntaria.- El trabajador tiene derecho a solici-tarla sin tener que explicar el motivo siempre y cuando tenga,al menos, un año de antigüedad en la empresa. La duración dela excedencia será entre dos y cinco años.

Sin embargo, esta excedencia no da derecho a reservadel puesto de trabajo, sino sólo derecho preferente de ingresocuando haya vacante. Así, por ejemplo, si solicitas una exce-dencia de dos años para “viajar y conocer mundo”, no teguardan tu puesto de trabajo. Cuando la excedencia finalice, sien tu empresa hay una plaza libre de igual o similar categoríaa la que tenías, entras a trabajar y, si no la hay, tienes queesperar a que se produzca la vacante.

En principio, la empresa debe favo-recer el ejercicio de este derecho siempreque pueda (imagina por un momento quetodo el personal lo quiera ejercer a lavez... ¡sería imposible!).

• Excedencia forzosa.- Se produce cuando se designa o elige aun trabajador para ocupar un cargo público (alcalde, conse-jero...) o a realizar funciones sindicales de ámbito provincial osuperior que imposibiliten la asistencia al trabajo.

Esta excedencia, a diferencia de la voluntaria, da dere-cho a la conservación del puesto de trabajo. Además, mientrasse tiene la excedencia quien la disfruta continúa como trabaja-dor de la empresa a efectos de antigüedad. O sea, que si estástrabajando en un hospital y te nombran Consejero de Sanidadte guardan tu puesto de trabajo hasta que finalices en el cargoy el tiempo que ejerzas de Consejero se contará para tuantigüedad en el hospital y para tu currículum vitae.

“En la excedencia voluntaria el reingresoa la empresa ha de ser solicitado antes

de que ésta finalice”.


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Por último, una característica de la excedencia forzosa esque el reingreso al trabajo tiene que producirse dentro del messiguiente al cese en el cargo público o sindical.

• Excedencia por cuidado de familiares.- Los trabajadores tie-nen derecho a un período de excedencia de duración no supe-rior a tres años para realizar el cuidado de cada hijo, tanto lo seapor naturaleza como por adopción o acogimiento.

También se tendrá derecho a una excedencia de un año,salvo que se amplíe por convenio colectivo, para el cuidado deun familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afini-dad) que, por razones de edad, accidente o enfermedad nopueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividadretribuida.

Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a quele reserven su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo lereservan un puesto de trabajo que no tiene que ser el mismo deantes, sino que puede ser otro de su mismo grupo profesional ocategoría equivalente.

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato de trabajo es la terminación de larelación laboral y de todos sus efectos. El trabajador deja definitiva-mente de prestar sus servicios al empresario y, éste, de pagarle elsalario.

3.1 CAUSAS DE EXTINCIÓN

La extinción del contrato de trabajo se puede producir por unaserie de causas que vamos a analizar a continuación.

a) Por acuerdo entre el empresario y el trabajador.

b) Por finalización del período contratado o realización de laobra o del servicio objeto del contrato. Los contratos tempo-rales terminan cuando finalice el plazo señalado en él (6 meses,2 años...) y, los contratos para la realización de una obra oservicio, cuando finalice la obra o el servicio.

c) Por voluntad del trabajador. Existen dos supuestos por los queel trabajador decide terminar su relación laboral. Son los siguien-tes:


“En la excedencia voluntaria no se reserva el puesto de trabajo,en la excedencia forzosa se reserva el puesto de trabajo y en la excedencia por

cuidado de familiares se reserva el puesto de trabajo u otro similar”.

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• Dimisión.- El trabajador decide dejar su trabajo. Debepreavisar al empresario con la antelación establecida enel convenio colectivo, en el contrato de trabajo o con laantelación usual conforme a la costumbre del lugar.

• Existencia de causa justificada.- El trabajador puedesolicitar la extinción de su contrato de trabajo en elJuzgado de lo Social si se da alguna de las siguientescircunstancias:

− Modificación sustancial de las condiciones de tra-bajo que vayan en perjuicio de la formación profe-sional o de la dignidad del trabajador.

− Falta de pago o retrasos continuados en el abonodel salario.

− Cualquier otro incumplimiento grave de las obliga-ciones del empresario.

Si se da alguna de estas situaciones el trabajadortiene derecho a la extinción de su contrato y a unaindemnización igual a la señalada para el despido impro-cedente que veremos más adelante.

d) Despido disciplinario.- El empresario puede sancionar a lostrabajadores con el despido si éstos han cometido un incumpli-miento grave y culpable de sus obligaciones.

Pero ¿qué se consideran incumplimientos graves y cul-pables? Según el Estatuto de los Trabajadores, se consideranasí los siguientes:

− Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y pun-tualidad al trabajo.

− La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

− Las ofensas verbales o físicas al empresario, a laspersonas que trabajen en la empresa o a los familiaresque convivan con ellos.

− La transgresión o violación de la buena fe contractual y elabuso de confianza en el desempeño del trabajo.

− La disminución continuada y voluntaria en el rendimientodel trabajo normal o pactado.

− La embriaguez habitual y toxicomanía si repercuten ne-gativamente en el trabajo.

Si el trabajador cometiese alguna de estas faltas y elempresario quisiera despedirlo, deberá comunicárselo por es-crito (carta de despido) señalando los hechos que lo motivan yla fecha en que tendrá efecto.


El empresario no podrádespedir a un trabajadorpor un motivo diferente alos aquí señalados.

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¿Qué puede hacer el trabajador cuando recibe la carta dedespido? Si no está de acuerdo, debe formular una demandacontra la decisión de la empresa en el plazo de 20 días hábilescontados desde el momento de la entrega de la carta de despido¿Qué son días hábiles? Todos los días del año excepto losdomingos y festivos.

La demanda se presentará, en primer lugar, ante unorganismo que tiene una denominación diferente según la Co-munidad Autónoma: Servicio de Mediación Arbitraje y Concilia-ción (SMAC), Centro de Mediación Arbitraje y Conciliación(CMAC), Sección de Conciliación (SC), etc., donde se intentaráque el trabajador y el empresario lleguen a un acuerdo. Dichoacuerdo puede consistir en que el empresario readmita al traba-jador o que no lo readmita pero le pague una indemnización.

El trabajador está obligado aasistir al acto de conciliación yaque si no asiste, se considerarácomo no presentada la demanda.El empresario, si no tiene intenciónde llegar a un acuerdo, no tienepor qué asistir.

¿Qué ocurre si no llegan a un acuerdo o no asiste elempresario? Pues que la demanda debe presentarse en elJuzgado de lo Social. Aquí se celebrará un juicio y, posterior-mente, el juez dictará sentencia en la que calificará el despidocomo procedente, improcedente o nulo. Vamos a verlo.

• Despido procedente.- El despido se considerará proce-dente cuando se pruebe que es cierto el incumplimientodel trabajador mencionado por el empresario para despe-dirlo. En este caso se declarará la extinción del contrato detrabajo y el trabajador no tendrá derecho a indemnizaciónalguna.

• Despido improcedente.- Se considera improcedente eldespido en estos dos supuestos:

− Cuando no se pruebe el incumplimiento del trabaja-dor.

− Cuando el despido no se le comunique al trabajadorpor escrito o no figuren en dicho escrito los motivosdel despido y la fecha en que tendrá efecto.

En el caso de despido improcedente el empresariopodrá optar entre:

− Readmitir al trabajador y pagarle los salarios que noha recibido desde la fecha del despido hasta la fechade la readmisión.


“ El trabajador tiene 20 días hábiles parareclamar contra el despidoy su asistencia al acto de

conciliación es obligatoria”.

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− No readmitirlo. Pagarle los salarios dejados depercibir desde la fecha del despido hasta la senten-cia o hasta que el trabajador haya encontrado otroempleo (si es anterior a la sentencia) y una indem-nización de 45 días de salario por año de antigüe-dad. Dicha indemnización no puede ser superior a42 mensualidades del salario del trabajador.

Si el despedido es un representante legal de lostrabajadores o un delegado sindical podrá optar entre lareadmisión o la indemnización.

• Despido nulo.- Se considera nulo el despido que tengapor móvil alguna de las causas de discriminación previs-tas en la Constitución o en la Ley (por raza, sexo,religión...) o bien se produzca con violación de derechosfundamentales y libertades públicas del trabajador(derecho de huelga, libertad sindical...).

También se considera nulo el despido en los si-guientes supuestos:

− El de los trabajadores durante el período de sus-pensión del contrato de trabajo por: maternidad,riesgo durante el embarazo y adopción o acogi-miento.

− El de los trabajadores que hayan solicitado o esténejerciendo el permiso por lactancia de un hijo me-nor de nueve meses.

− El de los trabajadores que hayan solicitado o esténejerciendo la reducción de jornada o la excedenciapor cuidado de familiares.

En estos tres últimos casos el despido será nulo amenos que se demuestre la procedencia del despido pormotivos que nada tengan que ver con los mismos.

Cuando el despido sea declarado nulo el trabajadordeberá ser readmitido inmediatamente en la empresa,pagándole el empresario los salarios dejados de percibirdesde la fecha en que fue despedido hasta la fecha de lareadmisión.

e) Extinción por “causas objetivas”.- El contrato de trabajo sepuede extinguir por una serie de causas denominadas“objetivas” para diferenciarlas de aquellas otras señaladas parael despido disciplinario que son “por culpa” del trabajador. Las“objetivas”, por el contrario, son independientes de la voluntaddel trabajador. Son las siguientes:


En una tutoría presencialanalizaremos ejemplos de des-pidos improcedentes y las actu-caciones de los empresarios.

Si el despido es procedente eltrabajador no tiene derecho ni a in-demnización ni a readmisión. Si esimprocedente, tiene derecho a quelo readmitan en el trabajo o lo in-demnicen. Si es nulo, tiene derechoa la readmisión inmediata.

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• Ineptitud del trabajador, es decir, la falta de aptitud del trabaja-dor para prestar el trabajo, tanto si se produce con posterioridada su incorporación a la empresa, como si es anterior a dichaincorporación pero fue conocida con posterioridad por el empre-sario. Por ejemplo: retirada definitiva del carnet de conducir a unchófer o carencia del título reglamentario exigible que se conocecon posterioridad a la celebración del contrato.

• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicasoperadas en su puesto de trabajo cuando dichos cambios seanrazonables (adecuados a la profesión del trabajador) y hayantranscurrido, como mínimo, dos meses desde que se produjo lamodificación.

El contrato quedará suspendido por el tiempo necesario yhasta un máximo de tres meses cuando la empresa ofrezca altrabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profe-sional que le capacite para la adaptación requerida. Durantedicho curso el trabajador cobrará el equivalente al salario medioque viniese percibiendo.

Por ejemplo, la informática ha introducido y sigue introdu-ciendo muchos cambios en los puestos de trabajo y los trabaja-dores han tenido que irse adaptando a ellos. Si no lo hiciesen,sus contratos pueden verse “extinguidos”.

• La necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar o suprimirpuestos de trabajo por razones técnicas, organizativas o deproducción. La amortización de puestos de trabajo debe sernecesaria para superar las dificultades que impiden el buenfuncionamiento de la empresa.

• Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentescuando alcancen un determinado porcentaje regulado por ley.No se contarán como faltas de asistencia a estos efectos, lasausencias debidas a:

Para hacernos una idea, es como si faltaras reiteradaaunque justificadamente al trabajo (por ejemplo, porque pade-ces de migraña) unas dos veces por semana. El empresario quese proponga extinguir contratos de trabajo por alguna "causaobjetiva", debe cumplir los siguientes requisitos de forma:


− Huelga legal.− Accidentes de trabajo.− Riesgo durante el em-

barazo.− Maternidad− Licencias y vacaciones.

− Ejercicio de actividades de representaciónlegal de los trabajadores.

− Enfermedades causadas por el embarazo,el parto o la lactancia.

− Enfermedad o accidente no laboral cuandola baja haya sido acordada por los servi-cios sanitarios oficiales y tenga una dura-ción de más de 20 días consecutivos.

NO se consideran faltas de asistencia

49

− Comunicación escrita al trabajador expresando la causay con un plazo de preaviso mínimo de 30 días.

− Junto a la comunicación, entrega al trabajador de unaindemnización equivalente a 20 días de salario por añode antigüedad. Dicha indemnización no puede ser supe-rior a 12 mensualidades del salario del trabajador.

Durante el plazo de preaviso el trabajador tendrá dere-cho, sin pérdida de su salario, a una licencia de 6 horassemanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Si el trabajador no está de acuerdo con la decisiónempresarial, puede recurrir como si se tratara de un despidodisciplinario. Todo es igual que en el despido disciplinario, perotiene las siguientes particularidades:

− Si el trabajador no es readmitido, se quedará con laindemnización que el empresario le había entregado.

− Si es readmitido, debe devolver dicha indemnización.

− Si es indemnizado, se descontará de la indemnización lacantidad que ya le había entregado el empresario.

En relación con la indemnización hay que señalar que siel trabajador tenía un contrato de “fomento de la contrataciónindefinida” la indemnización será de 33 días de salario por añode trabajo, no pudiendo ser superior a 24 mensualidades delsalario del trabajador. En los demás casos la indemnizaciónserá igual a la señalada para el despido improcedente.

f) Otras causas de extinción

• Extinción por fuerza mayor.- Se entiende por fuerzamayor un hecho imprevisible e inevitable que imposibilitedefinitivamente la prestación del trabajo (incendio de laempresa, inundación...). La fuerza mayor tiene que serdebidamente constatada por la autoridad laboral.

Los trabajadores tienen derecho a una indemniza-ción de 20 días de salario por año de trabajo. La indemni-zación no puede ser superior a 12 mensualidades delsalario del trabajador.

• Extinción por despido colectivo.- Los despidos colecti-vos pueden producirse por causas económicas, técnicas,organizativas o de producción siempre que dichos despi-dos contribuyan a superar la viabilidad de la empresa ocuando no exista viabilidad futura de la empresa. Laindemnización a que tienen derecho los trabajadores esigual a la señalada para el supuesto de fuerza mayor.


Espero que este lumbagoque arrastro no se conviertaen una “causa objetiva” porfalta de asistencia.

50

• Extinción por jubilación, fallecimiento, incapacidadpermanente total, absoluta o gran invalidez del trabaja-dor.

• Extinción por jubilación, incapacidad o fallecimientodel empresario (cuando éste es una persona individual),en este caso los trabajadores tienen derecho a una indem-nización de, al menos, un mes de salario; y por extinciónde personalidad jurídica (cuando el empresario es unasociedad) la indemnización de los trabajadores es igual ala señalada en la extinción por despido colectivo y fuerzamayor. En todos estos casos es necesario que no existanadie que continúe con la actividad empresarial.

4. LIQUIDACIÓN DE HABERES

Al finalizar el contrato, cualquiera que fuese la causa, la em-presa debe realizar la correspondiente liquidación de haberes ofiniquito, que consiste en abonar al trabajador una cantidad por lossiguientes conceptos:

− Parte proporcional de las pagas extraordinarias co-rrespondientes a los días o meses trabajados hastala finalización del contrato.

− Importe de los días de vacaciones no disfrutados.

− Otras retribuciones: salario de los días trabajadoshasta finalizar en la empresa; indemnizaciones quecorrespondan...

La firma de un finiquito significa para el trabajador su conformi-dad a la liquidación realizada por la empresa, reconociendo haberrecibido todas las cantidades que la empresa pudiera adeudarle. Portanto, no cabría una reclamación posterior.


...¡Que no cunda el pánico!, de todo ésto hablaremos en una tutoría presencial.

1) ¿Qué requisitos son necesarios para que la empresa pueda cambiar aun trabajador de su puesto de trabajo habitual a otro donde va adesempeñar funciones distintas?

2) ¿Cuál es la duración de la suspensión del contrato de trabajo por maternidad?¿Cuándo se produce la suspensión, antes o después del parto?

3) Relacionar mediante flechas:

− Indisciplina o desobediencia en el trabajo− Dimisión del trabajador− Ineptitud del trabajador− Amortización de puestos de trabajo− Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo

Extinción del contrato porvoluntad del trabajador

Extinción del contrato porcausas objetivas

Extinción del contrato pordespido disciplinario

AUTOEVALUACIÓN

51


4) Refleja en el siguiente cuadro las diferencias entre los distintos tiposde excedencia sobre los aspectos que se señalan.


a) El cambio temporal de un trabajador a otro centro de trabajo es un traslado.b) La huelga da lugar a la extinción del contrato de trabajo.c) La adopción de un menor de 6 años es causa de suspensión del contrato

de trabajo.d) El despido es procedente cuando el empresario no pueda probar el

incumplimiento del trabajador.e) El contrato de trabajo se puede extinguir si el trabajador no se adapta a las

modificaciones técnicas producidas en su puesto de trabajo.

AUTOEVALUACIÓN

Voluntaria Forzosa Cuidado de familiaresMotivos para

solicitarla Personales

Duración 1-3 añosAntigüedad

en la empresaReserva de puesto

de trabajo Sí

RECUERDA QUE ...

• Las modificaciones que puede sufrir el contrato de trabajo se refieren a lamovilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación sustancial de lascondiciones de trabajo.

• La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la relaciónlaboral y puede producirse por diversas causas.

• Las excedencias pueden ser voluntarias, forzosas y por cuidado de familiares.

• La extinción del contrato de trabajo es la terminación de la relación laboral y detodos sus efectos.

• El despido disciplinario es una sanción que impone el empresario a los trabaja-dores que hayan cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligacio-nes.

• El despido de un trabajador puede ser procedente, improcedente o nulo.

• Las causas objetivas que pueden producir la extinción del contrato de trabajo son:ineptitud del trabajador, falta de adaptación a las modificaciones técnicas, necesi-dad de amortizar o suprimir puestos de trabajo y faltas de asistencia al trabajojustificadas e intermitentes.

52


1) Rafael es un auxiliar de clínica que presta sus servicios en laClínica Horizontes desde hace 25 años. Es muy eficiente en sutrabajo, respetuoso y amable, tanto con sus superiores como consus compañeros y pacientes. Todos lo aprecian mucho.

La noche de fin de año tuvo que trabajar y con los compañeros del turnose tomó algunas copas para celebrar la llegada del nuevo año. Se puso alegrey contento, pero ésto no le impidió realizar diligentemente su trabajo.

El día 3 de enero le llegó una carta de la Dirección en la que lecomunicaban que quedaba despedido con fecha 4 de enero por haber tomadoalcohol la noche de fin de año ya que el art. 54.f del Estatuto de losTrabajadores establece como causa de despido “la embriaguez habitual otoxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”.

a) ¿Qué tiene que hacer Rafael si no está de acuerdo con la carta dedespido?

b) ¿Cómo crees que el Juez de lo Social calificaría este despido y porqué?

c) ¿A qué tendría derecho Rafael?

2) Nieves es una TAE que trabaja desde hace 15 años en una residencia para latercera edad. Su salud es bastante débil por lo que falta al trabajo con bastantefrecuencia, viéndose la empresa obligada continuamente a reestructurar losturnos de trabajo.

El día 20 de marzo le llega una carta de la Dirección en la que se lecomunica la “extinción de su contrato” ya que según el art. 52.d del Estatuto delos Trabajadores es causa de extinción del contrato “las faltas de asistencia altrabajo, aún justificadas pero intermitentes, cuando superen un determinadoporcentaje”.

En la comunicación que le entregan se señalan claramente los días queha faltado por motivos de salud y que han superado el porcentaje señalado porla Ley.

a) Entre las causas de extinción del contrato de trabajo que hemos visto enesta unidad ¿dónde incluirías ésta? ¿Por qué?

b) Además de la comunicación escrita expresando la causa de extinción¿qué otros requisitos debe cumplir la empresa?

c) Si Nieves no está de acuerdo con lo expresado en la carta puedereclamar. ¿Cómo se resolvería su reclamación y qué efectos tendría?


53


Con esta unidad de

trabajo podremos...

Actualizar nuestros co-nocimientos acerca delos representantes labo-rales: ¿quiénes son?¿quién los elige?¿cuálesson sus funciones?...

En la unidad de trabajo 2 vimos que los trabajadores tienencomo derechos básicos, entre otros, los siguientes:

− Derecho a la participación en la empresa.− Derecho a la libre sindicación.− Derecho a la negociación colectiva.− Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.− Derecho a la huelga.

En esta unidad vamos a profundizar un poco en cada unode estos derechos.

1. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

En las empresas o centros de trabajo existen dos tipos derepresentación de los trabajadores:

• Representación unitaria: Delegados de Personal yComités de Empresa.

• Representación sindical: los sindicatos.

ÍNDICE1. Representación de los trabajadores 53 3. Conflictos colectivos de trabajo 61

1.1. Representación unitaria 54 3.1. Conflicto colectivo de trabajo 61

1.2. Representación sindical 56 3.2. La huelga 62

2. El convenio colectivo 59 3.3. El cierre patronal 63

2.1. ¿Quiénes pueden negociar el convenio? 60 Autoevaluación 64

2.2. Contenido de los convenios colectivos 61 Recuerda que... 65


− ¿Sabes quiénes son tus representantes en la em-presa?

− ¿Tiene la empresa la obligación de cumplir lo estable-cido en un convenio colectivo? ¿Y los trabajadores?

− ¿Es la huelga la única forma de solucionar los conflic-tos que existen entre trabajadores y empresarios?


Señalar las alternativasposibles para resolverun conflicto laboral.

Comprender la necesi-dad de realizar me-diante la negociaciónsindical convenios co-lectivos que garanticenunas condiciones labo-

U. T. 5: La representación laboral, la negociacióncolectiva y los conflictos colectivos.

54

¿En qué consisten estos dos tipos de representación? Lo vere-mos a continuación.

1.1 REPRESENTACIÓN UNITARIA

Los trabajadores tienen derecho a participar en las empresas através de los Delegados de Personal y de los Comités de Empresa.

Los Delegados de Personal y los Comités de Empresa sonórganos de representación de todos los trabajadores de la empresa ocentro de trabajo, pertenezcan o no a algún sindicato. ¿Qué diferenciaexiste entre ellos?

1.- Delegados de personal

Son los representantes de los trabajadores en las empresas ocentros de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores.También podrá haber un delegado de personal en aquellas empresaso centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lodecidieran éstos por mayoría.

¿Cuántos delegados de personal deben existir en las empresaso centros de trabajo? Depende del número de trabajadores quetengan: 6 a 30 trabajadores 1 Delegado

31 a 49 trabajadores 3 Delegados

2.- Comité de empresa

Es el órgano de representación de los trabajadores en empresaso centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.

Sin embargo, puede suceder que una empresa tenga en lamisma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros detrabajo que por separado no alcancen los 50 trabajadores, pero sí ensu conjunto. En este caso se constituirá un comité de empresaconjunto que represente a los trabajadores de todos los centros detrabajo.

También puede ocurrir que una misma empresa tenga un centrode trabajo en un municipio y, otros, en municipios limítrofes, y quealgunos de estos centros cuenten con 50 trabajadores o más y, otros,con menos de 50 pero que en conjunto llegan a 50 ó más trabajado-res. Pues bien, los primeros constituirán cada uno su respectivocomité de empresa y con todos los segundos, se constituirá un comitéde empresa conjunto. Por ejemplo, la empresa X tiene en la Provinciade Santa Cruz de Tenerife cinco centros de trabajo con el siguientenúmero de trabajadores:

Centro A: 61 trabajadores Comité de Empresa propioCentro B: 59 trabajadores Comité de Empresa propioCentro C: 22 trabajadoresCentro D: 18 trabajadores Comité de Empresa conjuntoCentro E: 15 trabajadores

Educación a Distancia U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos

55

El número de miembros del Comité de Empresa se estableceen función de la plantilla de trabajadores de acuerdo con la siguienteescala:

Antes de seguir debes saber que tanto los Delegados dePersonal como los miembros del Comité de Empresa son trabajado-res de la propia empresa o centro de trabajo. Pero, ¿cómo seeligen? Por los trabajadores de la empresa o centro de trabajomediante sufragio libre, personal, secreto y directo.

En esta elección pueden votar todos los trabajado-res de la empresa con, al menos, un mes de antigüedad,y pueden presentarse y ser elegidos representantestodos los trabajadores mayores de 18 años y con unaantigüedad en la empresa de, al menos, seis meses.

Los Delegados de Personal y los Comités de Empresa tie-nen, entre otras, las siguientes competencias:

− Recibir trimestralmente información sobre la evolución delsector económico al que pertenece la empresa.

− Emitir información en el caso de que la empresa pretendaadoptar alguna decisión sobre reducción de jornadas, reestruc-turación de las plantillas, clasificación profesional, fijación dehorarios flexibles y trabajos a turnos, planes de formaciónprofesional, etc.

− Recibir del empresario copia de los contratos que se realicenpor escrito así como de sus prórrogas y denuncias.

“Los representantes de los trabajadores en empresas o centros de trabajo con menosde 50 trabajadores son los Delegados de Personal y, en empresas o

centros de trabajo con 50 o más trabajadores, los Comités de Empresa”.


Plantilla detrabajadores

Nº de miembros delComité de Empresa

50 - 100 5

101 - 250 9

251 - 500 13

501 - 750 17

751 - 1.000 21

Más de 1.0002 más por cada milo fracción hasta un

máximo de 75

Yo, por ejemplo, puedopresentarme: tengo más de 18años y llevo la “tira detiempo” trabajando...

56

− Recibir información acerca de los nuevos contratos que elempresario prevea realizar.

− Estar presente, si así lo solicita el trabajador intere-sado, en el momento de proceder a la firma delrecibo del finiquito.

− Ser informados de todas las sanciones que la empresa hayaimpuesto a los trabajadores por faltas calificadas como muygraves.

− Conocer las estadísticas sobre absentismo y sobre accidentesde trabajo y enfermedades profesionales.

− Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir elestablecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimientoy el incremento de la productividad.

− Otros.

3.- Garantías de los Delegados de Personal y de los miembros delComité de Empresa

Para evitar que el empresario dificulte o intente impedir que losrepresentantes de los trabajadores ejerzan su labor, se les reconocea éstos una serie de garantías que son, entre otras, las siguientes:

− Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de que aalgún representante se le vaya a sancionar por faltas graves ymuy graves, en el que serán oídos, además del interesado, elComité o el resto de los Delegados de Personal.

− Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajorespecto a los demás trabajadores en el supuesto de que sevaya a proceder a la suspensión o extinción de contratos porcausas tecnológicas o económicas.

− Disponer de un número de horas mensuales retribuidas para elejercicio de sus funciones de representación.

− Expresar con libertad sus opiniones, pudiendo publicar o distri-buir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, laspublicaciones de interés laboral o social. En este sentido sólo hade tener en cuenta que debe comunicárselo previamente a laempresa.

− Otras.

1.2 REPRESENTACIÓN SINDICAL

En España, como en todos los países democráticos, los trabaja-dores tienen derecho a afiliarse, si quieren, a un sindicato. Pero ¿quées un sindicato?


Como delegada sindical exijo...

57

Un sindicato es una organización de trabajadores que seconstituye para la defensa de sus intereses y para la mejora de lascondiciones de trabajo.

El derecho de los trabajadores a afiliarse al sindicato de suelección es un derecho fundamental reconocido en la ConstituciónEspañola, que establece lo siguiente:

• Artículo 7.- Los sindicatos de trabajadores y las asociacionesempresariales contribuyen a la defensa y promoción de losintereses económicos y sociales que le son propios.

• Art. 28.1.- Todos tiene derecho a sindicarse libremente (...)Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

Asimismo, la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS)establece: Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libre-mente para la promoción y defensa de sus intereses económicos ysociales.

Como excepción, a algunos colectivos se les prohibe pertene-cer a sindicatos:

− Miembros de la Fuerzas Armadas y de los Institutos Armadosde carácter militar (Ejército y Guardia Civil)

− Jueces, magistrados y fiscales mientras se hallen en activo.

1.- Evolución histórica de la libertad sindical

Los brotes iniciales del sindicalismo surgieron como conse-cuencia de las condiciones de trabajo que existían durante la Revo-lución Industrial (ver U.T. 1). Los trabajadores se unieron y seasociaron para hacer frente al inmenso poder de los empresarios yreivindicar unas mejores condiciones de trabajo.

En un primer momento estas asociaciones de trabajadoresfueron prohibidas de modo que formar parte de ellas era un delitoque se castigaba con sanciones penales.

Esta actitud prohibitiva no logró extirpar ni debilitar al movi-miento sindical. Por ello, poco a poco, los poderes públicos tuvieronque ir cediendo y adoptar una actitud de mayor tolerancia hacia loque era una realidad.

A finales del siglo XIX comienzan a dictarse leyes en las que elsindicato es reconocido sin restricciones.


Ningún trabajador podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. La libresindicación es un derecho de los trabajadores. El que quiera se afilia alsindicato que elija y el que no quiera, no tiene por qué hacerlo.

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Con respecto a lo que ocurrió en España podemos decir que,igual que en el resto de países, poco a poco fue reconociéndose elderecho de los trabajadores a afiliarse y a crear sindicatos. En laConstitución de la I República, de 1931, se reconoce el derecho a lalibre sindicación.

Después de la guerra civil con la dictadura fran-quista se decretó la disolución de todas las organizacio-nes sindicales y políticas. El nuevo régimen creó unsindicato oficial vertical y único, la Confederación Nacio-nal Sindicalista (CNS), donde estaban integrados obrerosy empresarios y la sindicación era obligatoria. Toda activi-dad sindical al margen de la CNS suponía un delito.

Con la Constitución de 1978 se volvió a reconocer, y ademáscomo un derecho fundamental, el derecho a la libre sindicación.

2.- Derechos de los trabajadores afiliados a un sindicato

Los trabajadores afiliados a un sindicato tienen dentro de laempresa los siguientes derechos:

− Celebrar reuniones dentro de la empresa previo aviso al empre-sario.

− Recaudar cuotas y repartir información sindical fuera del horariolaboral y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

− Recibir la información que les envíe su sindicato.

− Constituir secciones sindicales.

¿Qué es una sección sindical? Un conjunto organizado de lostrabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato. En unamisma empresa pueden existir varias secciones sindicales.

Por ejemplo, en la Clínica Horizontes existen traba-jadores afiliados a la Unión General de Trabajadores(UGT); otros, a Comisiones Obreras (CC.OO) y, otros, alSindicato Obrero Canario (SOC). Pues bien , los de UGTpueden constituir la sección sindical de UGT, los deCC.OO., la sección sindical de CC.OO. y los de SOC sucorrespondiente sección sindical.

Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán elegir Delega-dos Sindicales si la empresa agrupa a más de 250 trabajadores yalgún o algunos de los miembros de la sección sindical pertenece alComité de Empresa (o a la Junta de Personal si se trata de unaAdminstración Pública).


Tendré que investigarquienes son mis repre-sentantes sindicales...

59

3.- Sindicatos más representativos

Muchas veces hemos oído hablar de los “sindicatos másrepresentativos”. Por ejemplo, el Gobierno para fijar cada año elS.M.I. debe consultar a los sindicatos más representativos; tambiéndebe consultar con ellos la fijación de determinadas condiciones detrabajo... ¿Qué se considera “sindicatos más representativos”? Hayque diferenciar dos niveles:

• Nivel estatal: aquellos que hayan obtenido en dicho ámbito(todo el Estado) el 10% o más de los Delegados de Personal ode los miembros de los Comités de Empresa.

• Nivel de Comunidad Autónoma: los sindicatos de ámbito auto-nómico que hayan obtenido en esa Comunidad Autónoma el15% de los Delegados de Personal o de los miembros de losComités de Empresa y cuenten con un mínimo de 1.500representantes.

Los sindicatos más representativos tienen, entre otros, lossiguientes derechos:

− Representar a los trabajadores ante las administraciones públi-cas u otras entidades u organismos públicos, tanto estatalescomo autonómicos (INSS, INEM, INSALUD...).

− Ejercer el derecho a la negociación colectiva.

− Promover elecciones para representantes de los trabajadores.

− Otros.

2. EL CONVENIO COLECTIVO

Otro de los derechos básicos de los trabajadores es el“derecho a la negociación colectiva”. A través de la negociacióncolectiva se crean, fundamentalmente, los convenios colectivos.

¿Qué es un convenio colectivo? Un acuerdo suscrito porrepresentantes de los trabajadores y de los empresarios a través delcual se fijan las condiciones por las que han de regirse las relacionesde trabajo en su ámbito de aplicación.

¿Qué ámbito de aplicación pueden tener los convenios colecti-vos? Hay que distinguir varios:


“El sindicato más representativo se determina enfunción del número de Delegados de Personal o demiembros de los Comités de Empresa que obtenga”.

Gobierno

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• Desde el punto de vista territorial, los convenios colectivospueden tener ámbito local, provincial, de Comunidad Autónomao nacional.

• Desde el punto de vista del sector al que seaplique, el convenio colectivo puede afectar a todauna rama de la producción ( Ejemplo: conveniocolectivo de la Enseñanza Privada, convenio colec-tivo de la Construcción, etc.)

• Desde el punto de vista de los trabaja-dores afectados, el convenio colectivopuede afectar a todos los trabajadoresde una empresa, grupo de empresas, oa parte de ellos (Ejemplo: convenio co-lectivo de los pilotos de Iberia).

El convenio colectivo es obligatorio paratodos los trabajadores y empresarios incluidosen su ámbito de aplicación.

2.1 ¿QUIÉNES PUEDEN NEGOCIAR CONVENIOS COLECTIVOS?

1.- Convenios de ámbito superior a la empresa

− Por parte de los trabajadores pueden negociar los sindicatosque tengan la consideración de más representativos y los sindi-catos que cuenten con al menos el 10% de los miembros de losComités de Empresas o de los Delegados de Personal en elámbito del convenio.

− Por parte de la empresa pueden negociar las asociacionesempresariales que en el ámbito del convenio cuenten con el10% de los empresarios y den ocupación a igual porcentaje detrabajadores afectados.

2.- Convenios de empresa o ámbito inferior

− Por parte de los trabajadores el Comité de Empresa o, en sucaso, los Delegados de Personal y las representaciones sindica-les (secciones sindicales) si las hubiere.

− Por parte de la empresa el empresario o sus representantes.


“El convenio colectivo obliga a todos los empresarios ytrabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación”.

Todos los trabajadores yempresarios de esta clínica te-nemos que cumplir lo que diceel convenio.

Convenio

colectivoCLÍNICA

HORIZONTES

61

2.2 CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Dentro del respeto a las leyes los convenios colectivos puedenregular materias de índole:

− Económica (Ejemplo: salarios).− Laboral (Ejemplo: jornada, descansos).− Sindical (Ej.: Comités de Empresa, Delegados de Personal).− Condiciones de empleo.− Medidas de promoción.− Y cuantas otras afecten a las condiciones de trabajo.

Sin embargo, a pesar de esta libertad para regular materias dediversa índole, los convenios colectivos deben tener un contenidomínimo que es el siguiente:

− Determinación de las partes que lo conciertan.

− Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

− Forma y condiciones de denuncia del convenio.

− Designación de una comisión paritaria de la representación delas partes negociadoras (igual número de representantes detrabajadores y de empresarios) para entender de cuantascuestiones le sean atribuidas.

Además, si se trata de un convenio que afecta a variasempresas y la estabilidad económica de alguna de ellas puederesultar dañada si se aplica el régimen salarial previsto en elconvenio, deberá recogerse en éste las condiciones y procedimien-tos para no aplicar dicho régimen salarial a la empresa afectada.

3. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Muchas veces entre los trabajadores y los empresarios existenintereses contrapuestos y por ello, se dan con cierta frecuenciasituaciones conflictivas en las empresas que afectan a un sector máso menos amplio de trabajadores.

Para solucionar estas situaciones conflictivas se pueden utili-zar las siguientes vías que analizaremos brevemente:

− Procedimientos pacíficos: conflicto colectivo de trabajo.

− Medios de presión: huelga y cierre patronal.

3.1 CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO

La solución de las situaciones conflictivas que afectan a intere-ses generales de los trabajadores puede efectuarse a través delprocedimiento de conflicto colectivo de trabajo.


62

¿Quiénes pueden promover un conflicto colectivo de trabajo?

− Los representantes de los trabajadores en el ámbito correspon-diente al conflicto (Delegados de Personal, Comités de Em-presa, Sindicatos...)

− Los empresarios o sus representantes (Asociaciones Empresa-riales).

¿Cómo se puede solucionar un conflicto? De las siguientesformas:

a) Acuerdo de las partes adoptado por mayoría simple.

b) Nombramiento de uno o varios árbitros cuya propuesta desolución, de ser aceptada por las partes, tendrá la mismaeficacia que el acuerdo entre las mismas.

c) Someter el conflicto a los procedimientos previstos en elAcuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales(ASEC). Este acuerdo fue firmado por la CEOE, CEPYME,CC.OO y UGT, y tiene por objeto la creación y desarrollo de unsistema de solución de los conflictos colectivos laborales.

d) Solución judicial.

Cuando los trabajadores inicien el procedimiento de conflictocolectivo de trabajo no podrán ejercer el derecho de huelga.

3.2 LA HUELGA

Como ya dijimos, la huelga es un medio de presión laboralutilizada por los trabajadores para forzar al empresario o empresariosafectados a adoptar un comportamiento con el que se satisfaga elinterés de los trabajadores. Consiste en la suspensión del trabajollevada a cabo de forma colectiva y concertada por los trabajadores.

El derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa desus intereses es un derecho fundamental reconocido en la Constitu-ción Española

Para ejercer este derecho tienen que cumplirse una serie derequisitos. ¿Cuáles son? Los siguientes:

• Acuerdo para convocar la huelga que puede ser adoptado porla mayoría de los trabajadores o de sus representantes, o pordecisión de los sindicatos con implantación en el ámbito laboralal que la huelga se extiende.

• Comunicación al empresario o empresarios afectados y a laautoridad laboral por escrito y con cinco días naturales deantelación a la fecha del inicio. En caso de empresas deservicios públicos el preaviso será de diez días naturales.


a)

b

ASECc)

d

63

• Creación del comité de huelga que estará formado, comomáximo, por doce trabajadores de los centros de trabajoafectados. Dicho comité deberá participar en todas las actua-ciones que se realicen para la solución del conflicto.

Además, este comité, habrá de garantizar durante laduración de la huelga la prestación de los servicios mínimosnecesarios para el mantenimiento de la empresa y para laseguridad de las personas y cosas. Estos servicios mínimosson muy importantes, sobre todo en aquellas empresas, comolos Hospitales, que prestan servicios esenciales para la socie-dad.

Ningún trabajador puede ser obligado a seguir una huelga, porello es ilegal impedir el acceso al trabajo a las personas que deseentrabajar. El empresario, por su parte, no puede sustituir a lostrabajadores en huelga con otros trabajadores contratados al efecto.

1.- Resolución de la huelga

Desde el momento del preaviso y durante la huelga el comitéde huelga y el empresario o empresarios afectados deberán nego-ciar para llegar a un acuerdo.

El gobierno, a propuesta del Ministerio deTrabajo y Asuntos Sociales, podrá acordar el esta-blecimiento de un arbitraje obligatorio, teniendo encuenta las consecuencias de la huelga y el perjui-cio grave de la economía nacional, respetando elrequisito de imparcialidad de los árbitros.

Como ya dijimos en la U.T. 4, la huelga produce la suspen-sión de los contratos de los trabajadores que se sumen a ella.

3.3 EL CIERRE PATRONAL

Aunque no sea un derecho de los trabajadores creemos nece-sario dar unas nociones generales del cierre patronal, que es unmedio de presión que tienen los empresarios ante determinadassituaciones.

Consiste en el cierre del centro de trabajo por el empresario, encaso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectivaen el régimen de trabajo, cuando concurran alguna de las causassiguientes:

− Notorio peligro de violencia para las personas o daño para lascosas.

− Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de quese produzca.

− Inasistencia o irregularidad en el trabajo que impidan grave-mente el proceso normal de producción.


“La huelga es un derechoreconocido a los trabajadores para

la defensa de sus intereses”.

64

El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo,deberá comunicarlo en el plazo de doce horas a la autoridad laboral.La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidaslas causas que lo motivaron, a iniciativa del propio empresario o ainstancia de los trabajadores o a requerimiento de la autoridad laboral.

Los efectos del cierre patronal sobre la relación laboral son losmismos que en el caso de la huelga, es decir, se produce unasuspensión de los contratos de trabajo.


Cierrepatronal

1) ¿Quiénes son los Delegados de Personal y los Comités de Empresa?¿Qué diferencias existen entre ambos?

2) ¿Qué requisitos deben cumplirse para convocar una huelga?


a) Todos los trabajadores tienen que estar afiliados a algún sindicato.b) Lo establecido en un convenio colectivo es obligatorio para todos los trabaja-

dores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.c) Cuando se acuerda una huelga en una empresa todos los trabajadores tienen

que sumarse a la misma.d) La reclamación por despido de un trabajador es un conflicto colectivo de

trabajo.e) Es obligatorio cumplir los servicios mínimos que se acuerden en caso de

huelga.

AUTOEVALUACIÓN

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• Los trabajadores están representados en las empresas o centrosde trabajo por los Delegados de Personal o Comités de Empresasy por los sindicatos.

• Los Delegados de Personal y los Comités de Empresa son órganosde representación de todos los trabajadores de la empresa o centrode trabajo, pertenezcan o no a algún sindicato.

• Los sindicatos son organizaciones que se crean para la defensa delos intereses de los trabajadores y para la mejoras de las condicio-nes de trabajo.

• El convenio colectivo es un acuerdo suscrito por los representantesde los trabajadores y de los empresarios. En él se fijan lascondiciones por las que han de regirse las relaciones laborales.

• Para solucionar las situaciones conflictivas que se produzcan entretrabajadores y empresarios se puede utilizar el procedimiento deconflicto colectivo de trabajo, la huelga y el cierre patronal.

RECUERDA QUE ...

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1) En una residencia para la tercera edad trabajan 65 personas. ¿Quétipo de representación unitaria tendrían? ¿Por qué? ¿Cuántos trabaja-dores formarían dicha representación?

2) Siguiendo lo señalado en esta unidad sobre el contenido de losconvenios colectivos, analiza el contenido del convenio colectivo de tuempresa o, si no estás trabajando, el de cualquier empresa.


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Con esta unidad de

trabajo podremos...

Comprender la impor-tancia que tiene estesistema para el bienes-tar social.

Estudiar las prestacio-nes que nos ofrece elsistema de la Seguri-dad Social como bene-ficiarios.

– ¿La Seguridad Social es para todos los ciudadanoso sólo para los que tienen trabajo?

– ¿Conoces las prestaciones a que tienes derechopor estar afiliado a la Seguridad Social?

– Todos los trabajadores que dejan de trabajar¿tienen derecho a cobrar las prestaciones por de-sempleo o necesitan cumplir algún requisito?


ÍNDICE1. La Seguridad Social 68 2.5 Incapacidad permanente 74

1.1. Composición del Sistema de la SS 69 2.6 Lesiones permanentes no invalidantes 74

1.2. Afiliación, alta y baja del trabajador 69 2.7 Otras prestaciones 75

1.3. Cotización a la SS 71 3. Nivel asistencial o no contributivo 75

2. Prestaciones de la Seguridad Social 71 4. Protección por desempleo 76

2.1 Asistencia sanitaria 71 4.1 Nivel contributivo 76

2.2 Incapacidad temporal 72 4.2 Nivel asistencial 79

2.3 Maternidad 73 Autoevalución 79

2.4 Riesgo durante el embarazo 73 Recuerda que 80


U.T. 6: La Seguridad Social.

La Seguridad Social es una de las principales conquistassociales del Siglo XX. Durante la época de la Revolución Indus-trial los trabajadores estaban desprotegidos frente a las enferme-dades, los accidentes, la vejez, etc. Por un lado, sólo recibíansalarios por las jornadas trabajadas de modo que si por algunade esas causas no podían ir a trabajar, no cobraban. Por otrolado, la situación en cuanto a la asistencia médica era injusta, lasclases menos favorecidas que no podían pagar las consultasmédicas solo podían acudir a los hospitales de beneficencia.Debido a la presión de los movimientos obreros los Estadosempezaron a intervenir en este campo.

El primer antecedente de lo que hoy es la Seguridad Sociallo encontramos en 1883 en la Alemania del Canciller Bismarckque impulsó una serie de medidas a favor de los trabajadoreseconómicamente débiles: seguros de enfermedad, seguros deaccidentes, pensiones de jubilación..., aunque todavía quedabalejos el “estado de bienestar”.

68

En España podemos hablar de una etapa filantrópica a finalesdel siglo XIX con la creación de las “Cajas de Retiros y de Socorropara enfermos e inválidos del trabajo” (1883) y de un “Asilo paraInválidos del Trabajo” (1887). La gran norma con la que se inició lalegislación sobre esta materia fue la Ley de Accidentes de Trabajo de1900. A partir de ahí las leyes fueron evolucionando hasta llegar a lasituación actual.

1. LA SEGURIDAD SOCIAL

La Constitución española establece que: “Los poderes públicosmantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos losciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales sufi-cientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso dedesempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán li-bres” (art.41). Pero ¿qué es la Seguridad Social?

La Seguridad Social es un sistema destinado a proteger a losciudadanos frente a determinados riesgos o contingencias que provo-quen en ellos situaciones de necesidad ante la disminución o falta deingresos o aumento de gastos (bajas por enfermedad, gastos médi-cos...).

La Constitución también habla de asistencia y prestacionescomplementarias libres, que son las susceptibles de aseguramientovoluntario donde pueden intervenir las entidades de naturaleza pri-vada (por ejemplo, planes y fondos de pensiones). De ellas no vamosa tratar en esta unidad.

Como ya dijimos, la Seguridad Social está dirigida a todos losciudadanos, pero existen dos niveles de protección:

• Nivel contributivo: se extiende a todas las personas querealizan una actividad profesional y que se encuentren incluidasen alguno de los siguientes grupos:

− Trabajadores por cuenta ajena.− Trabajadores por cuenta propia o autónomos.− Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.− Estudiantes.− Funcionarios públicos.

• Nivel asistencial o no contributivo: es el destinado a protegera las personas que, careciendo de protección en el nivel contri-butivo, no tienen recursos suficientes y se encuentran en situa-ciones de necesidad tipificadas por la Ley.

Por el momento sólo vamos a cen-trarnos en el nivel contributivo. Al finaldaremos algunas nociones del nivelasistencial o no contributivo.

Educación a Distancia U.T. 6: Seguridad Social

“La Seguridad Social tiene como finalidad laprotección de las personas frente a

determinadas situaciones de necesidad”.

69

1.1 COMPOSICIÓN DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

El sistema de la Seguridad Social está compuesto por lossiguientes regímenes:

• Régimen general.- Integrado por los trabajadores por cuentaajena.

• Regímenes especiales.- Integrado por aquellos colectivosprofesionales a los que por la naturaleza de la actividad, suspeculiares condiciones de tiempo y lugar o por la índole de susprocesos productivos se hace precisa una regulación especial.Los regímenes especiales son los siguientes:

− Agrario.− Trabajadores autónomos.− Empleados del hogar.− Funcionarios.− Estudiantes.− Minería del carbón.

Hemos visto que existen dos tipos de regímenes en la Seguri-dad Social. A partir de aquí únicamente analizaremos el régimengeneral, que es el que afecta a la mayoría de los TAEs. Por tanto,todo lo que se expone a continuación está referido a dicho régimen.

1.2 AFILIACIÓN, ALTA Y BAJA DEL TRABAJADOR

Vamos a explicar tres conceptos muy sencillos. Cualquierpersona que haya trabajado alguna vez los conoce.

1.- Afiliación

La primera vez que te contrataron, si lascosas se hicieron bien, el empresario solicitó tuafiliación a la Seguridad Social. Por tanto, la afilia-ción es el acto administrativo mediante el cual seincluye en el sistema de Seguridad Social a lapersona física que por primera vez realiza unaactividad laboral.

La afiliación es obligatoria, única y para todala vida. Sólo te afilias una vez a la Seguridad Socialy el número de afiliación siempre será el mismo,aunque cambies de trabajo.

Como dijimos, el empresario está obligado asolicitar la afiliación de aquellas personas que, noestando afiliadas, ingresen a su servicio.

¿Qué ocurre si el empresario incumple con su obligación?Pues que la afiliación se puede solicitar por:


Vamos que afiliarse es,como su nombre indica,

hacerse hijo de....la Seguridad Social

...y yo que pensabaque madre no hay

más que una...

70

− Los propios trabajadores cuyo empresario no cumpla con laobligación de afiliarlos.

− Las Direcciones Provinciales de la Tesorería Gene-ral de la Seguridad Social, que podrán efectuar laafiliación de oficio cuando se compruebe el incum-plimiento de la obligación de solicitar la afiliación.

2.- Altas y bajas

La afiliación a la Seguridad Social, como dijimos antes, sólo seefectúa una vez en la vida del trabajador: la primera vez que realiza uncontrato de trabajo y coincide con el alta inicial. A partir de esemomento cada vez que inicie una nueva actividad laboral no deberáafiliarse de nuevo, sino que deberá ser dado de alta en la SeguridadSocial. Asimismo, cada vez que cese en una actividad debe ser dadode baja. Por tanto, las altas y bajas son actos administrativos por losque se constituye o extingue la relación jurídica con la SeguridadSocial.

¿Quiénes están obligados a comunicar las altas y bajas?

− El empresario es la persona obligada a comunicar el alta o, ensu caso, la baja de los trabajadores que ingresen o cesen parala prestación de servicios en su empresa.

− El trabajador cuando el empresario incumpla con la obligaciónde comunicar el alta o la baja podrá solicitar directamente de laTesorería General de la Seguridad Social su alta o su baja.

− La Dirección Provincial de la Tesorería General de la SeguridadSocial podrá efectuar de oficio las altas o bajas de los trabajado-res cuando se compruebe el incumplimiento de la obligación decomunicar el ingreso o cese de los trabajadores por parte de lasempresas.

3.- Situaciones asimiladas al alta

En varios apartados de esta Unidad va a aparecer la expresión“situación asimilada al alta”. Por ello vamos a intentar explicarla, yaque es un tema complejo.

Existen determinadas situaciones por las que puede atravesar larelación laboral (por ejemplo la suspensión del contrato) en las que eltrabajador no realiza un trabajo asalariado y si se le diera de baja lesupondría un perjuicio, por lo que se le mantiene la situación de altacon diversas consecuencias según los casos. A título de ejemplo,pero teniendo en cuenta que estas situaciones varían de una circuns-tancia a otra, son situaciones asimiladas al alta las siguientes:

− Excedencia forzosa del trabajador.− Excedencia con reserva de plaza para el cuidado de hijos.− Servicio militar o prestación social− Huelga legal o cierre patronal.


“La afiliación esobligatoria, única ypara toda la vida”.

71

− Situación legal de desempleo.− Otros.

1.3 COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

El sistema de Seguridad Social tiene una serie degastos como consecuencia de su acción protectora (nospaga parte o la totalidad de las medicinas, nos paga unaprestación en caso de incapacidad, una pensión cuandonos jubilemos, etc.). Para afrontar estos gastos necesitaobtener recursos económicos.

La obtención de estos recursos se realiza, en gran parte, através de las cotizaciones, que son las aportaciones económicasque trabajadores y empresarios deben hacer para la financiación delsistema de la Seguridad Social. Si miras tu nómina verás que todoslos meses te descuentan una cantidad en concepto de cotización ala Seguridad Social.

Los elementos básicos de la cotización son: la base decotización, el tipo de cotización y la cuota. Estos conceptos loshemos visto en la tutoría sobre recibo de salarios o nóminas.

2. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Hasta aquí hemos visto que todas las personas que realizan untrabajo asalariado deben estar afiliadas y en situación de alta en laSeguridad Social. Esto es importante ya que es un requisito necesa-rio para tener derecho a una serie de prestaciones.

¿Qué son las prestaciones de la Seguridad Social? Son lasayudas concedidas con la finalidad de remediar las situaciones denecesidad en que puedan encontrarse los trabajadores y sus familia-res. Las prestaciones del nivel contributivo son las siguientes:

2.1 ASISTENCIA SANITARIA

Supone la prestación de los servicios médicos y farmacéuticosnecesarios para conservar o restablecer la salud de las personas encaso de enfermedad común o profesional, accidente (sea o no detrabajo) y maternidad.

¿Quiénes tienen derecho a esta prestación? En primer lugarlos titulares del derecho, que son:

− Los trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada alalta.

− Los pensionistas y perceptores de prestaciones periódicas dela Seguridad Social, incluidos los perceptores de la prestacióno subsidio de desempleo.


Así que a fin de cuentaslas muletas, el yeso y losdías de baja me los he idopagando a plazos...

72

También tienen derecho:

− El cónyuge de los titulares del derecho.

− Los descendientes, tanto del titular como desu cónyuge, hijos adoptivos, hermanos y aco-gidos de hecho.

− La persona que conviva maritalmente con eltitular del derecho, al menos con un año deantelación a la fecha de la solicitud, así comolos hijos de ésta.

− Los ascendientes del titular y de su cónyuge.

− Los separados y divorciados que en la fecha de efectos de laseparación o divorcio figuren en la cartilla de su cónyuge,siempre que no tengan derecho a la asistencia sanitaria por otroconcepto.

Todos ellos han de reunir los siguientes requisitos:

• Convivir con el titular del derecho y estar a su cargo (salvoseparados y divorciados).

• No realizar trabajo remunerado ni percibir renta patrimonial nipensión alguna superiores al doble del salario mínimo interprofe-sional.

• No tener derecho a esta prestación por otro título distinto.

Además, existen otros colectivos que, por determinadas circuns-tancias, también tienen derecho a esta prestación como por ejemplo:mutilados excombatientes de la zona republicana, mutilados civiles deguerra, etc.

2.2 INCAPACIDAD TEMPORAL

La Incapacidad Temporal (I.T.) es la situación en la que seencuentran los trabajadores incapacitados temporalmente para desa-rrollar su labor debido a enfermedad común o profesional y a acci-dente, sea o no de trabajo, y que precisa asistencia sanitaria de laSeguridad Social. Es lo que llamamos “bajas laborales”.

La prestación por I.T. consiste en un subsidio económico querecibe el trabajador y que trata de sustituir el salario que deja depercibir el trabajador mientras dure la baja.

Esta prestación, con carácter general, tiene una duración de 12meses, aunque puede extenderse por un período de 6 meses más.Los requisitos para tener derecho a esta prestación son:

− Estar afiliado y en alta o situación asimilada al alta.

− En caso de enfermedad común, tener cubierto un período


ASISTENCIA SANITARIA

73

mínimo de cotización de 180 días en los cinco añosanteriores al hecho causante. Si se trata de accidente(sea o no de trabajo) o enfermedad profesional, no seexige período previo de cotización.

Sin entrar a detallar la cuantía de esta prestación, debesconocer que suele ser inferior al salario del trabajador, aunque en losconvenios colectivos se puede establecer un complemento a cargode la empresa para que el trabajador cobre el 100% de su salario.

Además, el Estatuto del Personal Sanitario No Facultativo delas Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social (en Canariasafecta al personal del Servicio Canario de Salud), establece en suart. 46.2 que durante el tiempo de permanencia en situación deincapacidad al personal se le incrementará el subsidio en la cantidadnecesaria para alcanzar la totalidad de las retribuciones que veníapercibiendo.

2.3 MATERNIDAD

La maternidad es un período de descanso que disfrutan lostrabajadores con motivo del nacimiento de hijos, adopción o acogi-miento. La prestación por maternidad consiste en un subsidio econó-mico sustitutivo del los salarios dejados de percibir como consecuen-cia de la baja por maternidad.

La duración de esta prestación es la que vimos en la U.T. 4 alestudiar las causas de suspensión del contrato de trabajo. Losrequisitos para disfrutar de esta prestación, además de tener un hijo,adoptarlo o acogerlo, son:

− Estar en alta o situación asimilada al alta.

− Tener cubierto un período mínimo de cotización de 180días en los cinco años anteriores.

2.4 RIESGO DURANTE EL EMBARAZO

La mujer trabajadora tiene derecho a la prestación porriesgo durante el embarazo en el supuesto de que su puestode trabajo influya negativamente en su salud o en la del feto yno sea posible cambiarla a otro puesto compatible con suestado.

Esta prestación, que como en los casos anteriores con-siste en un subsidio económico, durará hasta el día anterior aaquél en el que se inicie el descanso por maternidad o hasta eldía en el que se pueda reincorporar a su puesto de trabajo o aotro compatible con su estado.

Los requisitos para tener derecho a esta prestación soniguales a los señalados para la Incapacidad Temporal porenfermedad común.


...¿y estar hechopolvo no se consideracausa de I.T.?

Uff, menos mal

74

2.5 INCAPACIDAD PERMANENTE

Es la situación del trabajador que, después de haber estadosometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de altamédicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales gravesque disminuyen o anulan su capacidad laboral.

Existen diversos tipos de incapacidad que están en función delas reducciones anatómicas o funcionales sufridas por el trabajador.Son los siguientes:

• Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual.-Supone una disminución no inferior al 33% en el rendimientonormal para dicha profesión, pero el trabajador puede seguirdesempeñando sus tareas fundamentales.

• Incapacidad permanente total para la profesión habitual.-Incapacita al trabajador para la realización de todas o de lasfundamentales tareas de dicha profesión, pero puede dedicarsea otra distinta.

• Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.- Inhabi-lita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.

• Gran invalidez.- Es la situación del trabajador afectado deincapacidad permanente que, a consecuencia de las pérdidasanatómicas o funcionales, necesita la asistencia de otra personapara llevar a cabo los actos más esenciales de la vida.

La cuantía de la prestación es distinta según el tipo de incapaci-dad y los requisitos para tener derecho a las prestaciones son:

− Estar en alta o situación asimilada al alta.

− Tener cubierto un período de cotización que varía según elgrado de incapacidad. En caso de que la incapacidad se deba aaccidente (sea o no de trabajo) o enfermedad profesional, no seexige período de cotización. Por tanto, si fuera una enfermedadcomún (por ej. Alzheimer) necesitaría de un período mínimo decotización.

2.6 LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES

Son las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter defi-nitivo causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesiona-les que sin llegar a constituir una incapacidad permanente, suponenuna disminución o alteración de la integridad física del trabajador.

La prestación consiste en una indemnización cuyacuantía está establecida en un baremo realizado alefecto. Los requisitos son:

− Estar en alta en la Seguridad Social.− Haber sido dado de alta médica por curación.− Que la lesión venga recogida en el baremo.


Si se te cae la orejapero sigues oyendo,tendrás una LPNI... yun “new look” sor-prendente...

75

2.7 OTRAS PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

1.- Jubilación

La pensión de jubilación va dirigida a los trabajadores quecesen en su actividad por razón de la edad y reúnan determinadosrequisitos que, de forma general, son:

− Estar afiliado a la Seguridad Social y en alta o situaciónasimilada al alta.

− Tener cumplidos, como regla general, 65 años de edad.

− Tener cubiertos 15 años de cotización, de los cuales al menosdos deben estar comprendidos en los últimos 15 años inmedia-tamente anteriores a la fecha de la jubilación

2.- Protección por muerte y supervivencia

Recoge una serie de prestaciones establecidas a favor delcónyuge, hijos y otros familiares con motivo del fallecimiento deltrabajador. Ejemplos: pensión de viudedad y pensión de orfandad.

3.- Prestaciones familiares por hijo a cargo

Son prestaciones a favor de los trabajadores que tengan hijosa su cargo y que reúnan una serie de requisitos, como por ejemplo:

− Tener a cargo hijos (menores o mayores de 18 años) afectadospor una minusvalía en un grado igual o superior al 65%.

− Tener a cargo hijos menores de 18 años no minusválidos y nosuperar un determinado nivel de ingresos anuales.

4.- Pensiones extraordinarias motivadas por terrorismo

Estas pensiones están dirigidas a las personas que resultenincapacitadas o a los familiares de quienes fallezcan como conse-cuencia o con ocasión de actividades delictivas cometidas porbandas armadas o elementos terroristas.

3. NIVEL ASISTENCIAL O NO CONTRIBUTIVO

Como hemos visto, las prestaciones del nivel contributivoexigen, salvo excepciones, que los trabajadores hayan cotizadodurante un período de tiempo.

¿Qué ocurre con aquellas personas que no han podido trabajaro no han cotizado el tiempo suficiente? ¿Estarían desprotegidasante una situación de necesidad? No. Para evitar ésto, dentro de laSeguridad Social existe el nivel asistencial o no contributivo que,como dijimos al principio, va dirigido a proteger a aquellas personasque carecen de rentas o recursos suficientes.


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Las prestaciones no contributivas son las que se exponen acontinuación:

1.- Jubilación

Son beneficiarios de esta prestación los mayores de 65 añosque se encuentren en estado de necesidad, aún cuando no hayancotizado nunca o el tiempo suficiente para alcanzar las prestacionesdel nivel contributivo.

2.- Invalidez

Tienen derecho a esta prestación las personas que padezcandeficiencias, previsiblemente permanentes, de carácter físico o psí-quico, congénitas o no, que anulen o modifiquen su capacidad física,psíquica o sensorial.

3.- Prestaciones familiares por hijos a cargo

Igual que en el nivel contributivo, son prestaciones a favor deaquellas personas que tengan hijos a cargo.

4.- Asistencia sanitaria

Tiene por objeto la prestación de los servicios médicos y farma-céuticos destinados a conservar o restablecer la salud de los benefi-ciarios.

4. PROTECCIÓN POR DESEMPLEO

Para terminar esta unidad vamos a abordar la protección de lostrabajadores cuando pierden su trabajo. Lo hacemos en un apartadodiferente y de una forma un poco más amplia ya que creemos que esimportante que conozcamos a qué tenemos derecho si perdemos eltrabajo.

¿A quiénes va dirigida la protección por desempleo? A aquellaspersonas que pudiendo y queriendo trabajar pierden su empleo o venreducida su jornada de trabajo. La protección por desempleo seestructura en dos niveles: contributivo y asistencial.

4.1 NIVEL CONTRIBUTIVO

La protección del nivel contributivo se denomina prestación pordesempleo. Es lo que se conoce como “cobrar el paro”.

Dentro de este nivel, hay dos tipos de desempleo:


“Cualquier Estado de Derecho debe garantizar unas prestacionesmínimas a todos sus ciudadanos aunque no hayan cotizado nunca ”.

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• Desempleo total: consiste en la pérdida de formatemporal o definitiva de un empleo y, consiguiente-mente, del salario.

• Desempleo parcial: consiste en la reducción tem-poral de la jornada de trabajo al menos en unatercera parte con igual reducción de salarios.

Las prestaciones por desempleo tratan desustituir los salarios dejados de percibir como con-secuencia de la pérdida de empleo o reducción dejornada.

¿Qué requisitos deben cumplir los trabajado-res para tener derecho a estas prestaciones?

− Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta oasimilada al alta.

− Encontrarse en situación legal de desempleo, es decir, extin-ción o suspensión de la relación laboral o reducción de lajornada por determinadas causas.

− Haber cotizado por desempleo al menos 360 días dentro de losseis años anteriores a la situación legal de desempleo.

− No haber cumplido la edad ordinaria que se exija para tenerderecho a la pensión de jubilación. En este caso pasarían acobrar la pensión de jubilación.

− No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad.Por ejemplo, desempeñar un trabajo por cuenta propia o porcuenta ajena a jornada completa.

No tienen derecho a la prestación por desempleo los trabajado-res en los siguientes supuestos:

− Cuando dimitan o abandonen el trabajo voluntariamente.

− Cuando hayan sido despedidos y no reclamen contra ladecisión empresarial.

− Cuando no se reincorporen a la empresa cuando eldespido ha sido declarado nulo o improcedente y elempresario decide readmitirlos.

− Cuando una ver finalizado el servicio militar o la presta-ción social sustitutoria o terminada una excedencia nosoliciten su reincorporación a la empresa en el plazoestablecido.

Educación a Distancia U.T 6: Seguridad Social

OFICINA DE EMPLEO

ESPERE A

QUÍ SU TURNO

NO COBROPARO

78

1.- ¿Cuándo se debe solicitar la prestación por desempleo?

Los trabajadores que cumplan los requisitos antes mencionadosdeberán solicitar la prestación en la Oficina de Empleo correspon-diente dentro del plazo de los 15 días hábiles siguientes a la situaciónlegal de desempleo. Presentada la solicitud en este plazo, el trabaja-dor tendrá derecho a la prestación por desempleo desde el díasiguiente a la situación legal de desempleo.

¿Qué ocurre si el trabajador solicita la presta-ción fuera de plazo? ¿Perdería su derecho a cobrar“el paro”? No, pero se le descontarían de la presta-ción que le correspondiese tantos días como me-dien entre la situación legal de desempleo y la fechaen que realizó la solicitud.

2.- Duración de la prestación por desempleo

La duración de la prestación estará en función de los períodosde ocupación cotizados en los seis años anteriores a la situación legalde desempleo con arreglo a la siguiente escala:

3.- Cuantía de la prestación

La cuantía de la prestación se determina aplicando a la basereguladora (promedio de las bases de cotización por desempleo delos últimos seis meses de ocupación) los siguientes tipos:

− El 70 % durante los 180 primeros días.

− El 60 % a partir del 181.

El importe de la prestación por desempleo en ningún caso seráinferior al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.) o al 100%del S.M.I. si el trabajador tuviese hijos; ni superior al 170% de dichoS.M.I. salvo que el trabajador tuviera hijos, en cuyo caso el topemáximo podrá elevarse hasta el 220% en función del número de hijos.


Cotización(en días)

Prestación(en días)

Cotización(en días)

Prestación(en días)

De 360 hasta 539 120 De 1440 hasta 1619 480

De 540 hasta 719 180 De 1620 hasta 1799 540

De 720 hasta 899 240 De 1800 hasta 1979 600

De 900 hasta 1079 300 De 1980 hasta 2159 660

De 1080 hasta 1259 360 De 2160 en adelante 720

De 1260 hasta 1439 420

O sea, que cuando acabes de trabajarte queda pendiente un asuntillo si noquieres dejar de cobrar...

79

4.2 NIVEL ASISTENCIAL

Comprende los denominados “subsidios por desempleo” y estádirigido a parados que, figurando inscritos como demandantes deempleo, sin haber rechazado oferta de empleo adecuada en el plazode un mes y careciendo de rentas de cualquier naturaleza superioresal 75% del S.M.I. se encuentran en alguna de las siguientes situacio-nes:

− Haber agotado las prestaciones por desempleo y tener respon-sabilidades familiares.

− Trabajadores emigrantes retornados.− Trabajadores mayores de 45 años que han agotado las presta-

ciones por desempleo de al menos 12 meses y no tuvieranresponsabilidades familiares.

− Trabajadores que al producirse la situación legal de desempleono han cubierto el período mínimo de cotización para accedera una prestación contributiva.

− Liberados de prisión.− Otras.

1.- Cuantía y duración del subsidio

La cuantía del subsidio será igual al 75 % del S.M.I.. Laduración del subsidio depende de cada situación y oscila entre 3meses como mínimo y, 24 meses como máximo.


1) ¿Qué diferencia existe entre las prestaciones contributivas y lasno contributivas de la Seguridad Social?

2) ¿Qué es la Incapacidad Temporal? ¿Qué requisitos debe reunir el trabajadorpara tener derecho a la prestación por este motivo?

3) ¿Qué requisitos debe reunir un trabajador para tener derecho a la prestación pordesempleo?

4) Señala Verdadero o Falso

a) El empresario está obligado a solicitar la afiliación de los trabajadores.b) El alta en la Seguridad Social es para toda la vida.c) El empresario es el único que está obligado a cotizar a la Seguridad Sociald) Todos los ciudadanos tienen derecho a la asistencia sanitaria.e) El trabajador que abandona voluntariamente su trabajo tiene derecho a la

prestación por desempleo.

AUTOEVALUACIÓN

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RECUERDA QUE ...• La Seguridad Social está dirigida a todos los ciudadanos, pero existen dos niveles

de protección: nivel contributivo y nivel asistencial o no contributivo.

• La afiliación a la Seguridad Social se solicita la primera vez que un trabajadorrealiza un contrato de trabajo y es para toda la vida. El alta se realiza cada vez queinicie una nueva actividad y, la baja, cada vez que cese en una actividad.

• Las cotizaciones son las aportaciones que empresarios y trabajadores debenrealizar para financiar el sistema de la Seguridad Social.

• Las prestaciones contributivas de la Seguridad Social exigen, salvo excepciones, lacotización previa del trabajador; las no contributivas no necesitan cotización previa.

• Para tener derecho a las prestaciones por desempleo los trabajadores debencumplir una serie de requisitos.

1) Luisa Rosales trabaja como TAE en la Clínica Horizontes desde el1 de enero de 2001. El 20 de marzo de ese año, debido a unadepresión, le dieron una baja médica de 3 meses de duración.Anteriormente había tenido un contrato de sustitución en otraclínica desde el 1 de Septiembre de 1999 hasta el 31 de Mayo de2000.

¿Tiene derecho a la prestación por Incapacidad Temporal? ¿Por qué?

2) Juan Carlos Aparicio tiene 35 años. Está trabajando en una empresa desde el1 de febrero de 1999 y, por supuesto, en alta en la Seguridad Social. El 30 denoviembre de 2000 finaliza su contrato.

− ¿Tiene derecho a la prestación por desempleo? ¿Por qué?

− En caso afirmativo ¿Por cuánto tiempo?

− ¿Hasta que día tiene para solicitar la prestación?

− ¿Qué ocurre si la solicita 22 días después de la finalización del con-trato?


81


Con esta unidad de

trabajo podremos...

Conocer los riesgos la-borales relacionadoscon nuestra profesióny las posibles medidasde prevención.

Clasificar los dañosprofesionales más co-munes.

Estudiar la normativavigente sobre SaludLaboral y los organis-mos competentes enella.

Como ya conoces, la Organización Mundial de la Salud(OMS) define la salud como un estado de completo bienestarfísico, mental y social. Pues bien, trabajo y salud son aspectosíntimamente relacionados. A través del trabajo desarrollamosnuestras capacidades físicas e intelectuales. Además, produci-mos todo aquello que nos ayuda a conseguir el “estado debienestar” al que todos aspiramos. Pero ese trabajo que nosfacilita el tener una buena calidad de vida también suele serfuente de riesgos para la salud.

Según un informe de la O.I.T., cada año se producen en elmundo más de 250 millones de accidentes de trabajo, teniendocomo resultado más de 300.000 fallecidos y 160 millones deenfermedades profesionales. Por ello, la salud laboral deberíaser un aspecto prioritario para los gobiernos, fundamentalmentepor las pérdidas humanas que supone, pero también por loscostes económicos para los trabajadores, las empresas y lasociedad. Además, la salud laboral debería preocupar a todos lostrabajadores, pues de nada sirve tener un buen salario si nuestrasalud puede verse dañada.

ÍNDICE1. Condiciones de trabajo y factores de riesgo 82 2.5 El envejecimiento prematuro 89

1.1 Los factores de riesgo 82 3. Normativa española en salud laboral 90

1.2 Síndrome de burnout 86 4. Normativa europea e internacional 91

2. Daños profesionales 87 5. Organismos públicos 92

2.1 Accidente de trabajo 87

2.2 Enfermedad profesional 88 Autoevaluación 93

2.3 La fatiga 88 Recuerda que... 94

2.4 La insatisfacción 89 Actividades propuestas 94

− ¿Conoces los factores de riesgo que puede tener eltrabajo de los TAEs?

− ¿Cualquier enfermedad que un trabajador contraiga comoconsecuencia de su trabajo es una enfermedad profesio-nal?

− ¿Qué organismo público se encarga de controlar que lasempresas cumplan las normas sobre prevención de ries-gos laborales?


“La Salud Laboral dependede todos: instituciones,

organismos, empresariosy trabajadores”

U.T. 7: La Salud Laboral

82

1. CONDICIONES DE TRABAJO Y FACTORES DE RIESGO

Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se entiendepor condición de trabajo “cualquier característica del mismo quepueda tener una influencia significativa en la generación de riesgospara la seguridad y salud del trabajador”. Se incluyen en esta defini-ción:

• Las características de los locales, instalaciones, equipos, pro-ductos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.

• La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicospresentes en el ambiente de trabajo.

• Los procedimientos para la utilización de dichos agentes.

• Las características relativas a la organización y ordenación deltrabajo.

En relación con las condiciones de trabajo están los factores deriesgo laborales, pero ¿sabes qué es un riesgo laboral? Es la posibili-dad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado deltrabajo o, dicho en otras palabras, aquella situación de trabajo quepueda afectar a la salud física, mental y social de las personas.

Aunque hay algunos comunes, estos riesgos laborales no soniguales en todos los trabajos, sino que dependen de los factores deriesgo que existen en cada empresa dependiendo del tipo de actividada la que se dedique. ¿Cuáles son los factores de riesgo de los TAEs?

1.1 LOS FACTORES DE RIESGO

Los factores de riesgo que afectana los TAEs, fundamentalmente a los quetrabajan en centros hospitalarios, sonmuchos y muy diversos. Podemos agru-parlos de la siguiente manera:

a) Los relacionados con las condiciones materiales: pasillos,escaleras, máquinas, instrumental, instalaciones, etc., que pue-den generar riesgos de caídas, cortes, heridas, fracturas...,Estos riesgos son análogos e incluso menores que en otrossectores.

En este apartado también están incluidos los riesgos deincendio (cuyas causas son múltiples) y de explosión, debido ala existencia de gases y sustancias inflamables. En los hospita-les estos riesgos adquieren dimensiones importantes por lapresencia de enfermos graves, ancianos, incapacitados, etc. Porello, cada hospital debe tener un plan de emergencia y evacua-ción y dárselo a conocer a todo su personal. En la siguienteunidad trataremos esta cuestión con detenimiento.

Educación a Distancia U.T. 7: Salud laboral

“El riesgo laboral es la posibilidad de que untrabajador sufra un determinado daño queafecte a su salud física, mental y social”.

83

b) Los derivados del medio ambiente del área de trabajo, esdecir, de los contaminantes físicos, químicos y biológicospresentes en él. Vamos a analizar cada uno de ellos:

• Contaminantes físicos: entre estos destacamos los siguien-tes:

− Ruidos.- No constituyen un problema importante en losestablecimientos sanitarios con excepción de las salasde cirugía dental, donde tampoco suponen un riesgograve para el personal, ya que si bien el nivel de ruido esalto, la exposición diaria a él es breve y, por tanto,excluye todo riesgo de daño auditivo.

− Temperatura.- En los centros hospitalarios, salvo en lasala de calderas y en los quirófanos, no son corrienteslas temperaturas elevadas. Aunque en los quirófanosuna mejor ventilación contribuiría a mejorar la tempera-tura sin menoscabar el bienestar de los enfermos. Nor-malmente, este problema no es motivo de preocupaciónen los hospitales.

− Radiaciones ionizantes.- Las más comunes son los rayosX y las radiaciones de elementos radiactivos utilizadascon fines terapéuticos y diagnósticos. Es evidente que elpersonal sanitario más expuesto a este riesgo es el quetrabaja en departamentos de radiodiagnóstico y radiote-rapia.

Aunque las radiaciones ionizantes pueden producirdaños graves a la salud, es uno de los riesgos mejorconocidos y frente al que se han adoptado importantes yseguras medidas preventivas, por lo que el personal deesos departamentos apenas tiene riesgos, siempre ycuando cumplan las normas de protección radiológica.

• Contaminantes químicos: en los hospitales se utilizan grannúmero de productos químicos como por ejemplo, anestésicos,antisépticos, desinfectantes, medicamentos, citostáticos y re-activos de laboratorio. Estos agentes químicos pueden produ-cir una considerable diversidad de efectos irritantes, alérgicos,tóxicos e incluso, cancerígenos.

• Contaminantes biológicos: el personal sanitario está diaria-mente en contacto con agentes infecciosos (virus, bacterias,hongos). El trato con pacientes con enfermedades infecciosases uno de los riesgos más importantes a los que se enfrentanlos profesionales sanitarios.


Las enfermedades infec-ciosas son mucho más im-portantes para los trabajado-res sanitarios que para cual-quier otro trabajador.

84

Igual que ocurre con las radiaciones ionizantes, tambiénexisten eficaces medidas de prevención contra los contaminan-tes biológicos, como son las recomendaciones sobre manipula-ción, uso y desecho de material cortante y punzante. Estasmedidas se tratan en el módulo Higiene del medio hospitalarioy limpieza de material.

c) Los relacionados con la carga física. Con esta expresión nosestamos refiriendo a la suma de todos los esfuerzos muscula-res que hacemos trabajando. El sobreesfuerzo que se realizasin el consiguiente entrenamiento es el responsable de grannúmero de lesiones, sobre todo de espalda. Es la causa queprovoca mayor absentismo laboral entre el personal sanitario.

Los efectos que produce pueden ir desde agujetas,contracciones, hasta agotamiento, lumbalgias, problemas cir-culatorios...

Para prevenir estos riesgos, además de un buen diseñodel centro que reduzca las distancias que se hacen al ir y venirde las habitaciones y una mejora de los métodos y medios detrabajo, introducción de pausas..., es fundamental que el per-sonal conozca perfectamente las técnicas de movilización,traslado y deambulación de los pacientes. Estas técnicas estánampliamente explicadas en la U.T. 2 del módulo Técnicasbásicas de enfermería.

d) Factores psicosociales. Entre estos destacan:

• Los relacionados con la organización y ordenación deltrabajo: horarios, turnos, métodos de trabajo, etc.

Uno de los factores de riesgo más importante del perso-nal sanitario es el derivado del trabajo a turnos y, particular-mente, del trabajo nocturno.

Los seres humanos, en general, tenemos un ritmo bioló-gico caracterizado por una fase de activación en el períododiurno y una fase de inhibición-sueño, que coincide con lashoras nocturnas, donde la oscuridad y el silencio nos permitenrecuperarnos de la fatiga que produce la actividad que hemostenido durante el día.

La actividad laboral debería desarrollarse durante el díapara lograr una coincidencia entre ésta y la actividad fisioló-gica. Sin embargo, el trabajo hospitalario implica un servicioininterrumpido durante las 24 horas del día y todos los días delaño, por lo que es necesario establecer horarios de trabajo queestán fuera de lo que sería aconsejable.


Es muy importante que cumplamos todaslas medidas de prevención de riesgos.

85

El trabajo a turnos, especialmente el trabajo nocturno,fuerza a las personas a invertir su ciclo normal de actividad-descanso, obligándolos a ajustar sus funciones al período deactividad nocturna. Además, el sueño durante el día no tiene lascaracterísticas reparadoras del sueño nocturno.

Esta situación puede originar cierto tipo de trastornosconocidos con el nombre de síndrome del trabajador nocturno.Estos son: trastornos nerviosos relacionados con la fatiga(astenia física y psíquica, trastornos del humor y del carácter,cefalea matinal...); trastornos del sueño, trastornos gastrointesti-nales y pérdida del apetito.

Por otro lado, se ha comprobado que la turnicidad puedeagravar los trastornos cardiovasculares y perturbar las funcionesbiológicas provocando una reducción de las defensas inmunita-rias.

No hay que olvidar los efectos que el trabajo nocturnotiene sobre la vida familiar (alteración de la organización domés-tica) y social (mayor aislamiento y menor participación en activi-dades colectivas).

La prevención de estos riesgos en el personal sanitario esbastante difícil, ya que el trabajo a turnos y nocturno es indispen-sable en los centros hospitalarios. Por ello, se deberían organi-zar los turnos convenientemente y prever unas condiciones detrabajo adecuadas. Además, se recomiendan como medidas deprevención, entre otras, las siguientes:

− Vigilancia médica que detecte la falta de adaptación y quepueda prevenir situaciones irreversibles.

− Limitación de la edad. La O.I.T. recomienda que a partir delos 40 años el trabajo nocturno continuado sea voluntario.

− Mantenimiento de un horario regular de comidas.− Disposición de espacios oscuros y silenciosos para dormir.− Realización regular de ejercicios físicos.− Etc.

• Condiciones de empleo: el tipo de contrato, el salario, lacategoría profesional... son aspectos que, como a cualquier otrotrabajador, pueden afectarle psíquicamente. Todos aspiramos atener cierta estabilidad en el empleo, a un salario razonable, adesempeñar un trabajo acorde a nuestra formación..., de no serasí, nos sentiremos insatisfechos en el trabajo.

• Relaciones que tienen lugar en el trabajo, bien con loscompañeros y superiores, bien con los pacientes. Las relacionescon los compañeros y superiores, el reconocimiento del trabajorealizado..., influyen en que el clima de trabajo sea agradable ono y en que acudamos con más o menos ganas a trabajar.Además, en este punto hay que destacar la importancia deltrabajo en equipo de los profesionales sanitarios.


Si al trabajo a turnos leañades los días que doblas,entonces la situación pasa aser muy grave....

86

Las relaciones con los pacientes y el contacto frecuente conel sufrimiento y la angustia pueden producir en el personal sanita-rio inestabilidad emocional y depresión. Este riesgo es aún mayoren el personal que trabaja en unidades de alto riesgo (U.C.I.,Servicio de Urgencias, Unidad de trasplantes, Unidad para pacien-tes terminales...)

Además, estas unidades presentan un ambiente impersonal,con multitud de aparatos más o menos sofisticados, aislamiento,en donde sólo se oye el ruido de los monitores... Si a esto leunimos la presencia permanente de la muerte, se crea un clima deansiedad en los pacientes, en los familiares y en el equipoasistencial, especialmente en el personal de enfermería, para elque hay que estar suficientemente preparado.

1.2 SÍNDROME DE BURNOUT

Todos estos factores psicosociales pueden dar lugar a una situa-ción de estrés que desencadene el síndrome de burnout o desgasteprofesional. Este síndrome constituye un problema de gran importanciapara el personal sanitario y, aunque se profundizará sobre él en la U.T.3 del módulo Promoción de la salud y apoyo psicológico al paciente, esconveniente conocer ahora algunas nociones generales.

El síndrome de burnout es propio de aquellos profesionales quetrabajan con personas y se puede definir como “una respuesta inade-cuada a un estrés emocional crónico cuyos rasgos principales son: unagotamiento físico y/o psicológico, una actitud fría y despersonalizadaen relación con los demás y un sentimiento de inadecuación a las tareasque ha de realizar” (Maslach y Jackson).

El burnout aparece cuando se produce un desajuste entre lasexpectativas individuales y la realidad del trabajo diario. Es producido,fundamentalmente, por los factores psicosociales que hemos señaladoy ocasiona graves daños en la calidad de vida del trabajador repercu-tiendo de forma importante en su trabajo.

Puede producir ansiedad, depresión, absentismo laboral, abuso dealcohol y otras drogas, cefalea, insomnio y trastornos gastrointestinales.

Para la prevención y tratamiento del síndromede burnout no existen estrategias simples. A títulode ejemplo, ya que este punto será analizado enprofundidad en el módulo citado (Promoción de lasalud y apoyo psicológico al paciente), podemosseñalar las siguientes:

− Utilización de técnicas de afrontamiento del estrés.

− Formación (inicial y continuada) de los profesionales de maneraque estén preparados para resistir los factores estresantes de lapráctica diaria.

− Mejora de las relaciones interpersonales y fomento del trabajo enequipo.


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− Establecimiento de incentivos, económicos, morales y profesio-nales para lograr la satisfacción de los profesionales sanitariosen su trabajo diario.

− Existencia de grupos de apoyo para los trabajadores sanitariosque ayuden a soportar los factores estresantes. En muchoscentros hospitalarios existen equipos de profesionales encarga-dos del tratamiento de este síndrome.

− Etc...

2. DAÑOS PROFESIONALES

En el apartado anterior definimos el riesgo profesional. Puesbien, cuando éste se materializa aparecen los daños profesionales.

Estos daños profesionales se pueden clasificar de la siguientemanera:

− Accidente de trabajo− Enfermedad profesional− Fatiga− Insatisfacción− Envejecimiento prematuro

Al señalar los factores de riesgo del personal sanitario, apuntá-bamos algunos daños que podían sufrir: heridas, traumatismos,intoxicaciones, estrés... A continuación sólo vamos a tratar de formageneral los daños profesionales, sin entrar a detallar los tipos deaccidentes, enfermedades, etc.

2.1 ACCIDENTE DE TRABAJO

Según la Ley General de Seguridad Social, accidente de trabajoes “toda lesión corporal que el trabajador sufre como consecuenciadel trabajo que realiza”.

Pero no siempre es necesario que un trabajador sufra unalesión para considerar que ha ocurrido un accidente de trabajo.También es un accidente de trabajo todo suceso anormal que rompela continuidad del trabajo de forma súbita y que implica un riesgopotencial de daños para las personas y/o las cosas. Por ejemplo, unaexplosión en una empresa se considera accidente de trabajo, aunqueno haya ningún lesionado. Ahora bien, como ha habido riesgo paralos trabajadores se debe evitar que vuelva a suceder.


¿Y que tal unos viajesperiódicos a El Caribe...?

Por supuesto, a cargode la empresa...

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Además se consideran accidentes de trabajo los siguientes:

− Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.Son los denominados accidentes in itinere (en el itinerario).

− Los que sufra el trabajador con ocasión o por consecuencia deldesempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como losocurridos al ir o al volver del lugar en que ejercía sus funciones.

− Los acaecidos en actos de salvamento o de naturaleza análoga,siempre que guarden alguna conexión con el trabajo.

− Las enfermedades no incluidas en la lista de enfermedadesprofesionales y que contraiga el trabajador con motivo de larealización de su trabajo.

Los accidentes de trabajo se producen por:

• Causas o defectos humanos: imprudencia,ignorancia, descuido, etc.

• Causas o defectos materiales: defectos demaquinaria, defectos ambientales, defectosen los dispositivos de seguridad, etc.

2.2 ENFERMEDAD PROFESIONAL

Se considera Enfermedad Profesional la contraída a consecuen-cia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, siempre que:

− Se deba a la realización de actividades especificadas en elcuadro de Enfermedades Profesionales aprobado por Real De-creto (hepatitis vírica contraída por el personal que se ocupa delcuidado del enfermo; cáncer de piel, pulmón, hueso y médulaósea del personal que trabaja con radiaciones ionizantes; etc.).

− Esté provocada por la acción de elementos o sustancias indica-das en dicho cuadro.

Por tanto, no se consideran Enfermedades Profesionales aque-llas que, aunque sean originadas por el trabajo, no reúnan los requisi-tos señalados. Como vimos en la pregunta anterior, estarían incluidasen los accidentes de trabajo.

Las Enfermedades Profesionales surgen por la presencia en elmedio ambiente de trabajo de contaminantes físicos, químicos y bioló-gicos.

2.3 LA FATIGA

La fatiga se puede definir como el cansancio físico y/o mentalexistente en una persona, después de haber realizado una actividaddurante un determinado tiempo, y que reduce su competencia pararealizar el trabajo.


Es importante investigar por qué seprodujo el accidente y conocer sus causas,para poder adoptar las medidas necesariasdirigidas a evitar que se repita.

89

No hay que confundir la fatiga, como daño profesional, con elcansancio normal que nos produce el realizar una actividad y del quenos recuperamos después de descansar cierto tiempo.

La fatiga, que aquí nos interesa, se produce cuando el trabajoque realizamos nos obliga a realizar esfuerzos superiores a los quenuestro organismo puede soportar y que nos produce un cansancio delque no nos recuperamos con el descanso normal y, por tanto, puedeafectar negativamente a la salud.

La fatiga puede originar agotamiento, astenia, alteración delsueño, reducción de la atención, problemas circulatorios, problemasdigestivos, depresión... y, además, puede ser causa de accidentes detrabajo.

2.4 LA INSATISFACCIÓN

Es un fenómeno psicosocial de desinterés y rechazo por eltrabajo que se realiza.

La insatisfacción debilita el sistema nervioso y puede dar lugar adepresiones, aumento del absentismo laboral, falta de integración en laempresa, etc.

Las causas que pueden producir la insatisfacción son múltiples:

− Salario bajo− Malas condiciones ambientales− Inestabilidad en el empleo− Mala relación con los compañeros− Trabajo inferior a las posibilidades del trabajador− Etc.

2.5 EL ENVEJECIMIENTO PREMATURO

Este daño profesional consiste en la disminución de la vidaprofesional, material y mental provocada por el propio trabajo.

La causa principal del envejecimiento prematuro está en lasmalas condiciones de trabajo. Todos los factores de riesgo (físicos,químicos, psicosociales...) influyen en la aparición de este daño profe-sional.

“Además de los accidentes y de las enfermedades, la fatiga,la insatisfacción y el envejecimiento prematuro

se consideran daños profesionales”.


...y además de insatis-facción, te pone una carade pocos amigos que...

90

3. NORMATIVA ESPAÑOLA SOBRE SALUD LABORAL

Existen gran cantidad de normas que regulan la seguridad ysalud en el trabajo. No vamos a hablar de todas, sino sólo y breve-mente de las más destacadas.

• La Constitución Española. En su texto encontramos variosartículos referentes a la protección de la salud. En el art. 15, sereconoce como derecho fundamental de todos los ciudadanos elderecho a la vida y a la integridad física y moral; asimismo, en elart. 40.2 establece que los poderes públicos... velarán por laseguridad e higiene en el trabajo; y, por último, podemos citar elart. 43, donde se reconoce el derecho a la protección de lasalud.

• Estatuto de los trabajadores. Donde se establece lo siguiente:

− Los trabajadores tienen “derecho a su integridad física y auna adecuada política de seguridad e higiene" (artículo4.2).

− Los trabajadores tienen como deber "observar las medidasde seguridad e higiene que se adopten" (art.5).

Además, el art. 19 del Estatuto de los Trabajadores estádedicado integramente a la Seguridad e Higiene, y en diversosartículos, recoge medidas tendentes a proteger la salud de lostrabajadores, como por ejemplo: límites de la jornada de trabajo,vacaciones, descansos, etc.

• Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Se puededecir que en España esta Ley es la auténtica norma básica enmateria de prevención. Tiene por objeto, tal como se estableceen su art. 2.1, promover la seguridad y salud de los trabajadoresmediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las activida-des necesarias para la prevención de riesgos derivados deltrabajo

En la siguiente U.T. trataremos más ampliamente esta ley.

• Otros decretos y reglamentos. Se han dictado nume-rosos decretos y reglamentos específicos para activida-des concretas o sobre un determinado riesgo. Por ejem-plo: Real Decreto sobre enfermedades profesionales,Real Decreto de protección contra el ruido, Reglamentosobre actividades molestas, nocivas e insalubres, etc.

• Convenios colectivos. Trabajadores y empresarios,respetando las normas obligatorias contenidas en lasleyes generales, pueden pactar en convenio colectivonormas sobre seguridad y salud laboral específicas parael sector económico al que se aplique el convenio.


LPRL

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4. NORMATIVA EUROPEA E INTERNACIONALSOBRE SALUD LABORAL

En la Unidad de Trabajo 1 vimos lo que eran las normaseuropeas e internacionales y su finalidad, por lo que aquí nos vamosa limitar a citar algunas, de las muchas que se han elaborado,relativas a la seguridad y salud laboral.

• Entre las normas europeas, podemos nombrar:

− Directiva sobre disposiciones mínimasde seguridad y salud en los lugares detrabajo.

− Directiva sobre protección de los traba-jadores contra los riesgos relacionadoscon la exposición a agentes físicos,químicos y biológicos durante el tra-bajo.

− Directiva sobre normas básicas relativas a la protecciónsanitaria de los trabajadores y de la población contra losriesgos que resulten de las radiaciones ionizantes.

− Directiva relativa a la aplicación de medidas para promo-ver la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de latrabajadora embarazada, que haya dado a luz o enperíodo de lactancia.

− Etc.

• En la normativa internacional destacan los convenios de laOrganización Internacional del Trabajo (OIT). Algunos de estosconvenios ratificados por España y que se consideran vigentesson:

− Convenio sobre edad mínima de admisión al empleo.

− Convenio sobre protección de los trabajadores contra lasradiaciones ionizantes.

− Convenio sobre protección de los trabajadores contra losriesgos profesionales debidos a la contaminación delaire, el ruido y las vibraciones en el lugar de trabajo.

− Convenio sobre el peso máximo de la carga que puedeser transportada por un trabajador.

− Convenio sobre la seguridad y la salud de los trabajado-res y el medio ambiente de trabajo.

− Etc.


Existen muchas normassobre salud laboral,

pero lo más importante es¡QUE SE CUMPLAN!

92

5. ORGANISMOS PÚBLICOS

Existen una serie de organismos públicos encargados de lamejora de las condiciones de trabajo y de controlar que las empresascumplan las normas vigentes sobre salud laboral, con la finalidad deque los trabajadores no vean dañada su salud por el hecho detrabajar.

En España, estos organismos son:

• Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

Es el órgano especializado en materia de Seguridad eHigiene en el Trabajo de la Administración General del Estado.Tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones deseguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyoa su mejora. Sus funciones son:

− Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativalegal.

− Promoción y, en su caso, realización de actividades deformación, información, investigación, estudio y divulga-ción en materia de prevención de riesgos laborales.

− Apoyo técnico y de colaboración con la Inspección deTrabajo y Seguridad Social en el cumplimiento de sufunción de vigilancia y control de la normativa sobre pre-vención de riesgos laborales.

− Colaboración con organismos internacionales y desarrollode programas de cooperación internacional en este ám-bito.

− Etc.

• Inspección de Trabajo

En el campo concreto de la prevención de ries-gos laborales, la Inspección de Trabajo tiene la funciónde vigilar y controlar el cumplimiento de la normativasobre prevención de riesgos laborales. Por eso tiene,entre otras, las siguientes atribuciones:

− Asesorar a las empresas y a los trabajadores sobre lamanera más efectiva de cumplir la normativa sobre pre-vención de riesgos laborales.

− Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes detrabajo mortales, muy graves o graves y sobre aquellosotros en que, por sus características o por los sujetosafectados, se considere necesario dicho informe, así comosobre las enfermedades profesionales en las que concu-rran dichas características.

− Ordenar la paralización inmediata de trabajos cuando se


Perdonen que insistapero si lo que necesitan es unbuen inspector laboral...¡déjenmelo a mí!...

93

advierta la existencia de riesgo grave e inminente para laseguridad y salud de los trabajadores.

− Etc.

• Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

Es, por un lado, un órgano asesor de las Administracio-nes Públicas en la formulación de las políticas de prevención y,por otro, un órgano de participación institucional en materia deseguridad y salud en el trabajo.

La Comisión estará integrada por representantes de lasdistintas Comunidades Autónomas, miembros de la Adminis-tración General del Estado, y por representantes de las organi-zaciones empresariales y sindicales más representativas.


1) ¿Qué se entiende por condición de trabajo?

2) ¿Qué diferencia existe entre riesgo profesional y daño profesional?

3) Enumera los factores de riesgo psicosociales del personal sanitario.

4) Señala verdadero o falso:

a) Los contaminantes físicos existentes en los hospitales puedenproducir infecciones en el personal sanitario.

b) El trabajo a turnos y particularmente el trabajo nocturno es unode los factores de riesgo más importantes del personal sanitario.

c) El síndrome de burnout es propio de aquellos profesionales quetrabajan con personas.

d) Es imprescindible que un trabajador sufra lesiones corporalespara considerar la existencia de un Accidente de Trabajo.

e) Todas las enfermedades que contraigan los trabajadores seconsideran Enfermedades Profesionales.

f) La Inspección de Trabajo se encarga de vigilar y controlar elcumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos labo-rales.

AUTOEVALUACIÓN

94


RECUERDA QUE ...

• Las condiciones de trabajo son aquellas características de éste quepuedan influir en la generación de riesgos laborales.

• Los factores de riesgo de los TAEs están relacionados con lascondiciones materiales, el medio ambiente, la carga física y losaspectos psicosociales del trabajo.

• Los daños profesionales se pueden clasificar en: accidentes detrabajo, enfermedades profesionales, fatiga, insatisfacción y enveje-cimiento prematuro.

• Los organismos públicos españoles con competencia en materia deSalud Laboral son el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo,la Inspección de Trabajo y la Comisión Nacional de Seguridad ySalud en el Trabajo.

1) ¿Cómo crees que se puede combatir la insatisfacción en eltrabajo?

¿Qué puedes hacer frente a cada una de las causas descritas?:

• ... Si el salario es bajo• ... Si posees malas condiciones ambientales• ... Si el trabajo no es seguro• ... Si existe un mal clima entre los compañeros/as de trabajo• ... Si el trabajo es inferior a tus posibilidades• ... Si te exigen funciones que no te corresponden


95


En la unidad de trabajo anterior analizamos los factores deriesgos a los que están expuestos los TAEs y los daños profesio-nales que se pueden originar si estos riesgos se materializan.

Pues bien, siguiendo el principio "más vale prevenir quecurar", es importante que las empresas realicen un gran esfuerzoen la prevención de esos riesgos y así garantizar el derechoconstitucional que todos los trabajadores tenemos "a la salud y ala integridad física".

1. TÉCNICAS DE PREVENCIÓN

Uno de los significados de la palabra prevención es“preparación y disposición que se hace anticipadamente paraevitar un riesgo”.

En este sentido la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

ÍNDICE1. Técnicas de prevención 95 2.2 Obligaciones de los trabajadores 100

1.1 Seguridad del trabajo 96 3. Organización de la prevención 101

1.2 Higiene del trabajo 96 4. Participación de los trabajadores 103

1.3Ergonomía 96 4.1 Delegados de prevención 103

1.4 Psicosociología 97 4.2 Comité de seguridad y salud 104

1.5 Medicina del trabajo 97 5. Planes de emergencia y evacuación 105

1.6 Formación 97 Autoevaluación 107

2. La prevención en las empresas 98 Recuerda que... 108

2.1 Obligaciones del empresario 98 Actividades propuestas 108

− ¿Quiénes son los responsables de la prevención delos riesgos laborales en la empresa?

− ¿Sabes quiénes son tus representantes en materiade prevención de riesgos laborales?

− ¿Están todos los trabajadores obligados a some-terse a reconocimientos médicos?

...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previasCon esta unidad de

trabajo podremos...

Saber cuáles son lastécnicas más impor-tantes de prevenciónde riesgos .

Reseñar nuestros dere-chos y deberes en losplanes de prevención.

Tomar conciencia dela importancia del co-nocimiento del plan deemergencia y evacua-ción de nuestro lugarde trabajo.

U.T. 8: Prevención deriesgos laborales

96

define la prevención como "el conjunto de actividades o medidasadoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresacon el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo".Evitando o disminuyendo los riesgos se evitarán o disminuirán losdaños que pueda sufrir el trabajador.

La prevención de riesgos laborales exige la aplicación de unaserie de técnicas preventivas. Las más importantes son:

− Seguridad del trabajo− Higiene del trabajo− Ergonomía− Psicosociología− Medicina del trabajo− Formación

Vamos a ver, de forma breve, en qué consisten estas técnicas ya continuación analizaremos cómo se organiza la prevención en lasempresas, sus responsables y los órganos encargados de llevarla acabo para que estas técnicas sean efectivas.

1.1 SEGURIDAD DEL TRABAJO

Esta técnica tiene como finalidad, por un lado, detectar y corregirlos factores de riesgo que intervienen en los accidentes de trabajopara que éstos no se produzcan y, por otro, en el caso de que elaccidente no se pueda evitar, establecer las medidas de protecciónnecesarias para que sus consecuencias sean mínimas.

1.2 HIGIENE DEL TRABAJO

Es una técnica que tiene como objetivo el reconocimiento,evaluación y control de aquellos factores de riesgo derivados delmedio ambiente de trabajo (contaminantes físicos, químicos y biológi-cos) que pueden producir enfermedades o cualquier alteración de lasalud. Además, en el caso de que el riesgo no se pueda eliminar, otroobjetivo es proponer las medidas de protección individual adecuadas.Por ejemplo, guantes, mascarillas, etc.

1.3 ERGONOMÍA

La ergonomía estudia la relación entre el trabajador y el trabajo.Trata de la mejora y adaptación de las condiciones de trabajo paraconseguir un mayor bienestar para el trabajador. Incluye:

− Adaptación del puesto de trabajo y sus elementos(instalaciones, instrumental...), así como la determinación delas posturas más adecuadas a la hora de realizar el trabajo.

− Adaptación del medio ambiente de trabajo.

− Adaptación organizativa (horarios, descansos...)

Educación a Distancia U.T. 8: Prevención de riesgos

Y no olvides quedoblar turnos también

termina por“doblarte”...

97

Los principales problemas ergonómicos de los TAEs son losderivados de la movilización de pacientes así como trabajar prolon-gadamente de pie o encorvado, lo que origina un gran número delesiones, sobre todo de espalda.

1.4 PSICOSOCIOLOGÍA

Es una técnica que lucha contra los daños profesionales decarácter psicosocial que pueden originar insatisfacción laboral.

Los factores que producen la in-satisfacción laboral son muchos y varia-dos, tal como vimos en la unidad detrabajo anterior, e influyen sobre el as-pecto psíquico del trabajador.

Las medidas correctoras para eliminar la insatisfacción consis-tirán en evitar las causas que la provocan, asunto bastante complejo.Es importante motivar a los trabajadores, no sólo mediante incenti-vos retributivos, sino también con otro tipo de estímulos comopueden ser: jornada y horarios mejores, comodidad del puesto detrabajo, mayor participación del trabajador en la empresa, reconoci-miento del trabajo realizado, etc.

1.5 MEDICINA DEL TRABAJO

La medicina del trabajo tiene como objetivo la prevención ycuración de las enfermedades y alteraciones derivadas del trabajo.

Estudia las consecuencias de las condiciones materiales yambientales sobre los trabajadores, siendo su objetivo básico laprotección de la salud del trabajador. La medicina del trabajo actúade dos formas:

• Preventiva: realizando reconocimientos médicos a los trabaja-dores, reforzando sus defensas mediante vacunas, medica-mentos..., además de la educación sanitaria para que adquie-ran buenas costumbres higiénicas. Podemos decir que ésta esla función primordial de la medicina del trabajo.

• Curativa y rehabilitadora: actúa cuando ya se ha producido eldaño, y su objetivo es curar al trabajador afectado y, si esnecesario, rehabilitarlo para que recupere sus facultades.

1.6 FORMACIÓN

Esta técnica tiene dos vertientes:

• Educación de futuros trabajadores para que, por un lado,conozcan la importancia que tiene su derecho constitucional ala salud y a la integridad física y que se respete dicho derecho,y, por otro, que todos los trabajadores entiendan que tienenriesgos, tomen conciencia de ellos y sepan que es fundamental

“La finalidad principal de las técnicas deprevención es garantizar la salud de lostrabajadores en sus puestos de trabajo”.


98

aplicar correctamente las medidas de prevención y protecciónque se adopten en la empresa.

• Formación del trabajador en su centro de trabajo. Es lapropia empresa a la que se incorpora el trabajador la responsa-ble de formarlo en los riesgos específicos de la actividad, lasmedidas preventivas a utilizar y cómo deben utilizarse, y lasnormas de seguridad en el trabajo.

2. LA PREVENCIÓN EN LAS EMPRESAS

Cuando acudimos diariamente a nuestro centro de trabajo,debemos tener garantizada una protección eficaz en materia deseguridad y salud. ¿Quién es el responsable en la empresa degarantizarnos esa protección?

Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,es el empresario quien tiene el deber de protección de lostrabajadores a su servicio. En este sentido, debe realizarla prevención de los riesgos laborales mediante la adop-ción de cuantas medidas sean necesarias para la protec-ción de la seguridad y la salud de los trabajadores.

2.1 OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

Esta obligación genérica se concreta en una seriede deberes, entre los que destacamos:

• Evaluar los riesgos.- Lo que implica el estudio y análisis de losriesgos reales o potenciales que puedan afectar a la seguridad ysalud de los trabajadores y, en consecuencia, adoptar las medi-das preventivas necesarias.

• Facilitar medios de protección.- Cuando los riesgos no sepueden evitar o limitar de otra forma, debe facilitar a los trabaja-dores los Equipos de Protección Individual necesarios y vigilarpara que efectivamente se utilicen cuando sea necesario.

• Adoptar medidas para situaciones de emergencia.- Másadelante trataremos los planes de emergencia.

• Facilitar información a los trabajadores o a sus representantessobre:

− Los riesgos para la seguridad y la salud presentes en elcentro de trabajo.

− Las medidas y actividades de prevención y protecciónaplicables a dichos riegos.

− Las medidas necesarias para situaciones de emergencia.


Gerente

Clínica Horizontes

...es nuestro deber...

99

• Facilitar formación, teórica y práctica, a todos los trabajado-res en materia preventiva, suficiente y adecuada a los riesgosdel puesto de trabajo o función que desempeña el trabajador.El tiempo invertido en la formación de prevención se cuentacomo tiempo de trabajo.

• Vigilar la salud de los trabajadores.- El empresario garanti-zará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica desu estado de salud en función de los riesgos inherentes altrabajo.

Esta vigilancia, que se realiza a través de los reconoci-mientos médicos, sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabaja-dor dé su consentimiento, excepto en los siguientes casos:

− Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos delas condiciones de trabajo sobre la salud de los trabaja-dores.

− Cuando sea necesaria para verificar si el estado de saluddel trabajador puede constituir un peligro para él, para losdemás trabajadores o para otras personas relacionadascon la empresa.

− Cuando así esté establecido en una disposición legal enrelación con la protección de riesgos específicos y activi-dades de especial peligrosidad.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de lostrabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derechoa la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y laconfidencialidad de toda la información relacionada con suestado de salud.

• Proteger de forma especial a determinados trabajadores.-Determinados colectivos de trabajadores requieren una protec-ción especial debido a sus características personales. ¿Cuálesson esos colectivos? Los siguientes:

− Trabajadores especialmente sensibles a determina-dos riesgos. Se consideran así, aquellos trabajadoresque, por sus propias características personales, estadobiológico o debido a una discapacidad física, psíquica osensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos deltrabajo.

“Los reconocimientos médicos a los trabajadores, en principio,sólo se podrán realizar si éstos dan su consentimiento”.


Yo soy especialmentesensible a trabajar despuésde las vacaciones...perocreo que eso no vale...

100

Estos trabajadores no serán empleados en aquellospuestos de trabajo que puedan suponer una situación depeligro para ellos, para los demás trabajadores u otraspersonas relacionadas con la empresa.

− Trabajadoras en situación de embarazo o parto re-ciente. Si el puesto de trabajo ocupado por una trabaja-dora en situación de embarazo o parto reciente puedeinfluir negativamente en la salud de la trabajadora, del fetoo del hijo, o si está en período de lactancia, el empresariodeberá adaptar las condiciones de dicho puesto de trabajoo el tiempo de trabajo de forma que se elimine cualquierriesgo.

Si esas medidas no fueran posibles, o no resultaransuficientes para eliminar el riesgo, se deberá cambiar a latrabajadora a otro puesto de trabajo compatible con suestado. Si esta última medida tampoco fuera posible, latrabajadora embarazada pasaría a la situación de suspen-sión de contrato por “riesgo durante el embarazo”.

− Menores. La protección especial a los menores de 18años deriva de su falta de experiencia, de su inmadurezpara evaluar los riesgos y de su desarrollo todavía incom-pleto.

El empresario debe tener en cuenta esas caracterís-ticas al evaluar previamente los puestos de trabajo quevan a ser ocupados por jóvenes menores e informarlesdirectamente y, en su caso, a sus representantes, de losposibles riesgos y de las medidas de prevención adopta-das.

Como garantía para la seguridad, salud y el desarro-llo de los menores, las normas de seguridad prohibendeterminados trabajos que superen sus capacidades físi-cas o psicológicas o los que impliquen una exposiciónnociva a agentes peligrosos.

Por otro lado, no pueden realizar más de ocho horasdiarias de trabajo, deben tener un descanso mínimo sema-nal de dos días y no pueden realizar trabajos nocturnos nihoras extras.

2.2 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

El empresario es el responsable del lugar de trabajo y de susinstalaciones y tiene la facultad de organizar el modo de ejecutar eltrabajo, por lo que resulta explicable que recaigan sobre el más ymayores obligaciones.

Pero los trabajadores también tenemos una serie de obligacio-nes en materia de prevención de riesgos.


JASP*

* Joven Aunque Sobradamente Preparado

101

¿Cuáles son esas obligaciones? De forma general, debemoscumplir las medidas de prevención que en cada caso se adopten, nosólo por nuestra seguridad y salud, sino también por la de aquellasotras personas a las que pueda afectar nuestra actividad profesional.

Esta obligación general se concreta en una serie de deberes,como por ejemplo:

• Usar correctamente los medios con los que desarrolle suactividad (máquinas, aparatos, sustancias peligrosas...), asícomo los sistemas y equipos de protección facilitados por elempresario.

• Informar inmediatamente a su superior jerárquico y a lostrabajadores designados para realizar actividades de protec-ción y prevención o, en su caso, al servicio de prevención, decualquier situación que a su juicio suponga un riesgo para laseguridad y la salud de los trabajadores.

• Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizarunas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañenriesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.

• Etc.

3. ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LASEMPRESAS

Como ya dijimos, el empresario debe realizar la prevención deriesgos laborales, pero ¿cómo puede organizar esta actividad pre-ventiva? Existen las siguientes posibilidades:

a) Asumir personalmente la actividad preventiva

Esta modalidad sólo se puede dar en empresas demenos de seis trabajadores y que no realicen actividadesconsideradas peligrosas.

b) Designar a uno o varios trabajadores que se ocupen deesta actividad

Los trabajadores designados deberán tener la capacidadnecesaria, disponer del tiempo y de los medios precisos y sersuficientes en número teniendo en cuenta el tamaño de laempresa así como los riesgos a que estén expuestos lostrabajadores.


Y recuerda que si no cumplimos connuestros deberes en materia de prevención,podemos ser sancionados (además de poneren duda nuestra profesionalidad)

102

c) Constituir un Servicio de Prevención o concertarlo con unaentidad especializada ajena a la empresa

Si la designación de uno o varios trabajadores fuerainsuficiente para la realización de las actividades de prevención,en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a que esténexpuestos los trabajadores o de la peligrosidad de las activida-des desarrolladas, el empresario deberá constituir un Serviciode Prevención propio o recurrir a un Servicio de Prevenciónajeno a la empresa.

¿Qué es un Servicio de Prevención? Según la LPRL "elconjunto de medios humanos y materiales necesarios pararealizar las actividades preventivas a fin de garantizar la ade-cuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores".

Como señalamos anteriormente, el Servicio de Prevenciónpuede ser propio o ajeno. ¿En que supuestos puede el empre-sario utilizar una u otra modalidad? Vamos a verlo:

• Servicio de Prevención propio.- Este servicio se debeconstituir en los siguientes supuestos:

− Cuando se trate de empresas que cuenten con másde 500 trabajadores.

− Cuando se trate de empresas de entre 250 y 500trabajadores y desarrollen actividades de alto riesgoy consideradas peligrosas.

− Cuando, sin concurrir las anteriores circunstancias,lo decida la autoridad laboral en función de la peli-grosidad de la actividad desarrollada o de la frecuen-cia o gravedad de la siniestralidad en la empresa.

El Servicio de Prevención propio debe contar comomínimo con expertos en dos de las siguientes disciplinas oespecialidades preventivas: Medicina del Trabajo; Seguri-dad en el Trabajo; Higiene industrial; y Ergonomía yPsicosociología Aplicada. Las áreas preventivas que noasuma el Servicio de Prevención propio deberán concer-tarse con uno o varios Servicios de Prevención ajenos.

• Servicio de Prevención ajeno.- En elcaso de que el empresario no pueda o lesea muy costoso crear un Servicio dePrevención propio, puede acudir a un Ser-vicio de Prevención ajeno, siempre que nose den las circunstancias señaladas quedeterminan la constitución de un Serviciode Prevención propio.


Plan

Seguros yreasegurosmutuas ymutualidades

Previsión

103

Los Servicios de Prevención ajenos son enti-dades ajenas a la empresa, especializadas en laprestación de servicios de prevención de riesgoslaborales. Las Mutuas de Accidentes de Trabajo yEnfermedades Profesionales pueden ejercer estafunción respecto de sus empresas asociadas.

Estos Servicios deben tener capacidad paraprestar servicios de prevención en cada una de lasespecialidades preventivas y contar, al menos, conun experto en Medicina del Trabajo; Seguridad enel Trabajo; Higiene industrial; y Ergonomía y Psico-sociología.

• Funciones del Servicio de Prevención

Los Servicios de Prevención deberán estar en condicio-nes de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyoque precise según los tipos de riesgo en ella existentes. Entresus funciones podemos señalar:

− La evaluación de los factores de riesgo que puedanafectar a la seguridad y la salud de los trabajadores.

− La determinación de las prioridades en la adopción de lasmedidas preventivas adecuadas y la vigilancia de sueficacia.

− La prestación de los primeros auxilios y planes de emer-gencia.

− La vigilancia de la salud de los trabajadores en relacióncon los riesgos derivados del trabajo.

− Etc.

4. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa enlas cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en eltrabajo. Esta participación se canaliza de dos formas:

− A través de los Delegados de Prevención.

− A través del Comité de Seguridad y Salud.

4.1 DELEGADOS DE PREVENCIÓN

Son los representantes de los trabajadores con funciones espe-cíficas en materia de prevención de riesgos laborales.


SERVICIO DEPREVENCIÓN

MEDICINA DELTRABAJO

SEGURIDAD ENEL TRABAJO

HIGIENE INDUSTRIAL

ERGONOMÍA YPSICOSOCIOLOGÍA

Especialidadespreventivas

104

¿Cómo se eligen los Delegados de Prevención? Son designadospor y entre los representantes de los trabajadores (Comités deEmpresa y Delegados de Personal) y su número varía en función dela plantilla de trabajadores de la empresa.

• Funciones de los Delegados de Prevención

− Colaborar con la dirección de la empresa en lamejora de la acción preventiva.

− Promover y fomentar la cooperación de lostrabajadores en la ejecución de la normativasobre prevención de riesgos laborales.

− Ejercer una labor de vigilancia y control sobreel cumplimiento de la normativa de prevenciónde riesgos laborales.

− Ser consultados por el empresario antes deque éste tome decisiones relacionadas con laseguridad laboral en la empresa.

Además, están facultados para:

− Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácterpreventivo del medio ambiente de trabajo, así como a losInspectores de Trabajo y Seguridad Social en sus visitaspara comprobar el cumplimiento de la normativa sobreprevención de riesgos laborales.

− Realizar visitas a los lugares de trabajo para vigilar ycontrolar el estado de las condiciones de trabajo.

− Proponer a los representantes de los trabajadores (Comitéde empresa o Delegados de personal) la adopción delacuerdo de paralización de actividades en el caso de quelos trabajadores estén expuestos a un riesgo grave einminente y el empresario no adopte las medidas necesa-rias para garantizar la seguridad y salud de los trabajado-res.

− Etc.

4.2 COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

En las empresas o centros de trabajo que cuenten con cin-cuenta o más trabajadores se constituirá un Comité de Seguridad ySalud.

Es un órgano paritario, es decir, formado por los delegados deprevención y el empresario y/o sus representantes en número igual alde los delegados de prevención.


Como pertenezco al Comité de Empresa me pueden elegir Delegado de Prevención

105

Por ejemplo, en una empresa de 200 trabajadores existen tresdelegados de prevención. El Comité de Seguridad y Salud de esaempresa estaría formado, por un lado, por los tres delegados deprevención y, por otro, por tres representantes de la empresa.

• Competencias

− Participar en la elaboración, puesta en práctica y evalua-ción de los planes y programas de prevención de riesgosen la empresa.

− Promover iniciativas sobre métodos y procedimientospara la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo lamejora de las condiciones o la corrección de las deficien-cias existentes.

5. PLANES DE EMERGENCIA Y EVACUACIÓN

Como vimos, una de las obligaciones del empresario es adop-tar las medidas necesarias para situaciones de emergencia. Eneste sentido, toda empresa debe contar con un "plan de emergen-cia".

¿Qué es un plan de emergencia? Es el conjunto de accionesprogramadas para la protección de personas e instalaciones antesituaciones de emergencia (incendios, explosiones...) y que tratande evitar o aminorar sus consecuencias. Este plan debe compren-der:

− La organización de los medios humanos y materialesnecesarios.

− La adopción de medidas necesarias en materia de prime-ros auxilios.

− La adopción de medidas de lucha contra incendios.

− La evacuación de las personas.

Si esto es importante en todas las empresas, lo es más encentros hospitalarios ya que, debido a la presencia en ellos deenfermos que en razón de su estado físico, psíquico o edad tienendisminuida o imposibilitada su capacidad de autodefensa, debenconsiderarse como “no evacuables”.

“Los trabajadores podemos participar en la empresa enmateria de prevención de riesgos a través de los Delegados

de Prevención y del Comité de Seguridad y Salud”.


106

El riesgo de incendio es el másfrecuente generador de situaciones deemergencia en los hospitales. Por ello,todos los centros hospitalarios debenposeer, además de los elementos me-cánicos de prevención y lucha contraincendios (muros y puertas resistentesal fuego, instalaciones de detección yextinción, etc.), un plan de evacuacióntotal o parcial para el caso de que seproduzca un siniestro que por sus ca-racterísticas no puede ser controlado deforma inmediata.

También es importante formar al personal en los aspectos tantode prevención como de detección, en las normas de actuación ante elfuego y en la evacuación del centro de acuerdo con el plan deemergencia contra incendios.

No vamos a explicar todos los requisitos que conlleva la“protección antiincendios en hospitales”, pero es muy importante queconozcas perfectamente el plan de emergencia y evacuación exis-tente en tu centro hospitalario e informar a tus superiores y a tusrepresentantes de cualquier irregularidad que observes.

En términos generales, el plan debe comprender:

• Las medidas de prevención necesarias para evitar la producciónde incendios.

• La definición de la secuencia de actuación del personal yusuarios al declararse un fuego.

• La determinación de rutas y formas de evacuación de zonas deledificio o su totalidad en caso necesario

Además, se debe difundir este plan por escrito a los usuarios yal personal y colocar de forma fácilmente visible un resumen de lasactuaciones inmediatas en caso de incendio en:

− Los locales habitualmente ocupados por el personal delcentro.

− En zonas de alto riesgo.− En habitaciones de pacientes.− En salas de espera, pasillos y vestíbulos.


“Es importante que conozcas perfectamente elplan de emergencia y evacuación

de tu centro de trabajo”.

¿Y cuálera el plan?

107


1) ¿Cuál es el objetivo de las siguientes técnicas deprevención de riesgos laborales?

− Higiene del Trabajo− Ergonomía− Psicosociología

2) ¿Cómo debe el empresario proteger a la trabajadora en situaciónde embarazo o parto reciente?

3) ¿Qué es un Servicio de Prevención?

4) ¿Quiénes son los Delegados de Prevención?

5) Señala Verdadero o Falso

a) La Seguridad del Trabajo tiene como finalidad detectar ycorregir los factores de riesgo que pueden producir enfer-medades.

b) El empresario debe informar a todos los trabajadores sobrelos riesgos para la seguridad y la salud existentes en suempresa.

c) Los Delegados de Prevención son designados por el em-presario.

d) En todas las empresas se tiene que crear un Servicio dePrevención.

e) El Comité de Seguridad y Salud se constituye en aquellasempresas con 50 o más trabajadores.

AUTOEVALUACIÓN

108


RECUERDA QUE ...

• Las Técnicas de Prevención de Riesgos Laborales son: Seguridaddel Trabajo, Higiene del Trabajo, Ergonomía, Psicosociología, Medi-cina del Trabajo y Formación.

• El empresario tiene la obligación de adoptar todas las medidas quesean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de lostrabajadores a su servicio.

• Tienen derecho a una protección especial los trabajadores sensi-bles a determinados riesgos, las trabajadoras en situación deembarazo o parto reciente y los menores.

• Los trabajadores tienen la obligación de cumplir todas las medidasde prevención que se adopten en su empresa.

• El empresario puede organizar la prevención de riesgo en suempresa: asumiendo personalmente la actividad preventiva; desig-nando a uno o varios trabajadores para que se ocupen de esaactividad; constituyendo un Servicio de Prevención propio o acu-diendo a un Servicio de Prevención ajeno.

• Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en lascuestiones relacionadas con la prevención de riesgos a través delos Delegados de Prevención y del Comité de Seguridad y Salud.

1) Investiga en tu centro de trabajo* cuál es el plan de emergencia queestá diseñado:

⇒ Medidas de prevención⇒ Secuencia de actuación del personal y de los usuarios⇒ Rutas y formas de evacuación

* Si actualmente no estás trabajando puedes realizar la actividadcon tu edificio,centro de estudios, locales próximos...


109


Con esta unidad de

trabajo podremos...

Analizar el mercado detrabajo en relación anuestra profesión.

Realizar cartas de pre-sentación y currículumvitae para la búsquedade empleo.

Sugerir y reseñar es-trategias adecuadaspara superar con éxitouna prueba de selec-ción y/o una entrevistade trabajo.

Actualmente existe mucho paro y, a veces, nos pareceimposible que podamos encontrar el trabajo que queremos. Si nohaces nada, por supuesto que es difícil, pero si te planteas labúsqueda de empleo como un trabajo más, acabarás encon-trando un trabajo que te satisfaga. Es fundamental que manten-gas una actitud positiva y no te hundas frente al primer obstáculoque encuentres. Lo más importante es empezar, como decíaMao Tse-Tung: “El viaje de las mil millas comienza con un solopaso”.

En esta unidad intentaremos darte algunaspautas que te puedan ayudar en la “búsqueda deempleo”.

− ¿Sabes qué organismos y entidades pueden ayu-dar a buscar empleo?

− ¿Conoces los pasos que tienes que seguir paratrabajar en un hospital público? ¿Y en un hospitalprivado?

− ¿Qué características debe reunir un buen currícu-lum vitae?


Buscoempleo

bienpagado

...A ser posible de 10 a 13 h y deL a J, con pagas extras y vacaciones...

U.T. 9: Inserción sociolaboral

ÍNDICE1. El mercado de trabajo 110 4. Currículum y cartas 116

1.1. Características del mercado 110 4.1 Currículum Vitae 116

1.2. Profesiones con futuro 111 4.2. Carta de presentación 120

2. Búsqueda de empleo 111 5. Pruebas de selección 122

2.1 Servicios públicos 112 6. La entrevista de selección 124

2.2 Servicios privados 112 6.1 Consejos para la entrevista 125

2.3 Otras vías 113

3. Empleo público y empleo privado 114 Autoevaluación 127

3.1. Sector público 114 Recuerda que... 128

3.2. Sector privado 116 Actividades propuestas 128

110

1. EL MERCADO DE TRABAJO

Antes de iniciar la “búsqueda de empleo”, es necesario realizarun análisis del entorno en el que ésta se va a desarrollar y, enparticular, del mercado de trabajo. Por ello vamos a tratar de formabreve sus características y su situación actual.

¿Qué es el mercado de trabajo? Se puede definir como elconjunto de relaciones que se establecen entre la oferta y la demandade trabajo. En esta definición aparecen dos conceptos que vamos aaclarar:

• Demanda de trabajo: es la cantidad depuestos de trabajo que los empresariosnecesitan cubrir.

• Oferta de trabajo: es la cantidad de tra-bajo que ofrecen las personas que quierentrabajar.

Por tanto, si la oferta de trabajo es mayorque la demanda, hay desempleo.

1.1. CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO DE TRABAJO

El mercado de trabajo es un indicador que refleja la evolución deuna sociedad y su grado de bienestar. Las características del mer-cado de trabajo en España son, fundamentalmente, las siguientes:

• Los cambios demográficos (envejecimiento de la población) y laincorporación, cada vez mayor, de la mujer al mundo del trabajo.Esto ha dado lugar a la aparición y aumento de profesionesdirigidas a la asistencia a ancianos, atención a niños, asistenciaa domicilio...

• Incorporación de España a la Unión Europea, lo que implica,como vimos en la U.T. 1, la libre circulación de trabajadores,empresas y servicios y ha supuesto una adaptación de nuestromercado de trabajo haciéndolo más flexible y competitivo.

• El elevado nivel de desempleo existente en nuestro país, queestá por encima de la media de los países de la Unión Europea,así como el elevado porcentaje de contratos temporales quetodavía se realizan.

• Los cambios producidos en los sectores económicos. Así porejemplo, ha disminuido el empleo en los sectores agrícola eindustrial y ha aumentado en el sector servicios.

• La política de empleo del Gobierno, que realiza reformas delmercado de trabajo cuya finalidad es la creación de empleo y suestabilidad.

Educación a Distancia U.T. 9: Inserción sociolaboral

+ Demanda

- Paro

DE

MA

ND

A

PAR

O

OFE

RT

A

PAR

O

+ Oferta

+ Paro

111

1.2 PROFESIONES CON FUTURO

En términos generales, las tendencias de las futuras ocupacio-nes se encaminan por la mejora del medio ambiente y por la calidadde vida, la introducción de nuevas tecnologías para el uso racionalde la energía y las materias primas y la atención a los grupos menosfavorecidos de la sociedad. Ejemplos de las actividades creadorasde empleo son:

− La defensa del medio ambiente.− La recuperación de zonas rurales y agrícolas.− Las técnicas de tratamiento de residuos urbanos y materiales.− La mejora del paisaje urbano.− La agricultura biológica, la tecnología alimentaria y las nuevas

fuentes de energía.− La informática, la electrónica, las telecomunicaciones y la

biotecnología.− Los servicios para la atención a los ancianos, a los niños

pequeños, la asistencia a domicilio, a la salud y la medicinapreventiva.

− Etc.

2. BÚSQUEDA DE EMPLEO

Una vez analizado el mercado de trabajo, vamos a tratar elproceso de búsqueda de empleo. Este proceso exige esfuerzo,constancia, dedicación y, sobre todo, planificación y organización delas pautas a seguir para llegar a obtener un puesto de trabajo.

En primer lugar debemos realizar un inventario personal, esdecir, reflexionar sobre:

• Nuestras características personales: iniciativa, extroversión ointroversión, habilidad para el trabajo con otros, responsabili-dad, etc. Esto lo analizaremos en la U.T. 10 y también se trataen el módulo Promoción de la salud y apoyo psicológico.

• Formación académica (estudios oficiales) y no académica(cursos, idiomas...)

• Trabajo que queremos y estamos dispuestos a realizar (sectorpúblico, sector privado, horario, sueldo con el que estaríamosconformes...)

“El mercado de trabajo se define como el conjunto de relacionesentre la oferta de trabajo por parte de las personas que quierentrabajar y la demanda de trabajo por parte de las empresas”.


...También ahora tiene futuro el

“Latin Lover”

112

Una vez que tenemos claro el trabajo que queremos y podemosrealizar, ¿qué hacemos? Está claro que no nos van a ir a buscar anuestras casas para ofrecernos un trabajo. Tenemos que empezar porinformarnos, asesorarnos y utilizar todos los medios a nuestro alcancepara encontrar trabajo. En este sentido, existen muchas vías quepodemos utilizar entre las que destacamos las siguientes:

2.1 SERVICIOS PÚBLICOS

• Instituto Nacional de Empleo (INEM).- Es un organismo pú-blico encargado de gestionar la colocación y las prestacionespor desempleo. Además, ofrece otros servicios como informa-ción sobre empleo, cursos de formación, orientación profesional,etc. Las oficinas de empleo del INEM funcionan como interme-diarias entre las empresas y los trabajadores. Si queremosbeneficiarnos de los servicios que ofrece el INEM deberemosinscribirnos en la Oficina de Empleo correspondiente.

Las comunidades autónomas con transferencia de compe-tencias en materia de empleo podrán crear organismos queasuman funciones antes realizadas por el INEM. Así, por ejem-plo, la Comunidad Autónoma Canaria, a partir de Junio de 1999,recibe las transferencias y crea el Instituto Canario de Forma-ción y Empleo (ICFEM) y la Agencia Canaria de Empleo (ACE).El ICFEM y la ACE, además, actúan de forma coordinadarespecto a los programas de Formación Profesional Ocupacio-nal.

• Servicios de información de los distin-tos organismos públicos.- Aquí pode-mos informarnos sobre la oferta públicade empleo, es decir, sobre las plazas opuestos de trabajo vacantes en las distin-tas administraciones públicas (estatal, au-tonómica, local, europea...) y que se vana cubrir a través de oposiciones, concur-sos, etc.

• Ayuntamientos.- Ofrecen servicios de orientación y em-pleo a través de las Agencias de Desarrollo Local y Centros deInformación Juvenil.

2.2 SERVICOS PRIVADOS

• Agencias privadas de colocación.- Son entidades colaborado-ras del INEM en la intermediación del mercado de trabajo con elfin de ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a losempresarios a la contratación de los trabajadores apropiadospara satisfacer sus necesidades.

No tienen fines lucrativos, cobran exclusivamente los gas-tos ocasionados por los servicios prestados.


INEM

Ayuntamiento

Servicios deinformación

113

• Empresas de trabajo temporal.- Son empresas que contratana trabajadores y los ponen a disposición de otras empresasque necesitan temporalmente cubrir puestos de trabajo.

• Agencias de selección.- Ofrecen sus servicios a las empre-sas para contratar personal. Se encargan de seleccionar a loscandidatos que más se adecuan a las necesidades de laempresa. Además, proporcionan servicios relativos a bús-queda de empleo, formación de trabajadores...

• Cámaras de Comercio.- A través de su Servicio Cameral deOrientación Profesional (SCOP) apoyan a la población en labúsqueda activa de empleo y ayudan a las empresas en losprocesos de selección y contratación a través de la informa-ción, la orientación profesional y la mediación en el mercado detrabajo. El SCOP es un servicio gratuito.

• Organizaciones sindicales.- Cuentan con servicios de orien-tación para el empleo, de formación de trabajadores y aseso-ran sobre las condiciones de los contratos, los salarios, etc.

2.3 OTRAS VÍAS

• Medios de comunicación social: prensa, radio, T.V. Nosinforman sobre gran cantidad de ofertas de empleo público yprivado.

• Prensa oficial: Boletín Oficial del Estado, Boletines Oficialesde las Comunidades Autónomas, Boletines Oficiales de lasProvincias, Diario Oficial de la Comunidad Europea. Aquíencontraremos información sobre las ofertas públicas de em-pleo.

• Internet: podemos encontrar gran información sobre el mer-cado de trabajo, formación y empleo. Existen muchas páginasweb que te pueden informar sobre estos temas. Vamos a darunas cuantas direcciones, aunque existen muchas más:


www.inem.es Página web delINEM donde puedes encontrarinformación sobre empleo, con-tratos, planes fromativos, etc.

www.obecan.ceyas.rcanaria.esPágina web de la Consejería de Empleo yAsuntos Sociales donde te informan delmercado de trabajo, ofertas de empleo,técnicas de búsqueda de empleo, etc.

www.cscámaras.es A través deesta página puedes acceder a todaslas Cámaras de Comercio de España.

www.icfem.rcanaria.esPágina web del ICFEM

www.ace.rcanaria.es Pá-gina web de la Agencia Ca-naria de Empleo

www.mercaempleo.es

www.ofertalaboral.com

“Clínica privadaprecisa TAEs ...”

114


• Amigos y conocidos.- Pueden ser una buena fuente de infor-mación si les comunicamos que estamos buscando trabajo.

• Guías de empresas.- Para obtener los nombres y direcciones deempresas podemos acudir a diversas fuentes: Cámaras de Co-mercio, Páginas Amarillas de la guía telefónica, organizacionesempresariales...

• Búsqueda directa.- Consiste en presentarte directamente en lasempresas que te interesen o enviarle por correo tu currículumvitae o rellenar la solicitud de empleo que en ellas te faciliten.

3. EMPLEO PÚBLICO Y EMPLEO PRIVADO

Los TAEs podemos trabajar en el sector público o en el sectorprivado. Vamos a ver cómo podemos conseguir trabajo en cada uno deestos sectores.

3.1 SECTOR PÚBLICO

Si queremos trabajar en el sector público, por ejemplo en unhospital cuyo titular sea una Administración Pública (Estado, Comuni-dad Autónoma, Ayuntamiento...), tenemos que seguir una serie depasos. Antes de analizarlos, debes saber que en la AdministraciónPública se puede trabajar como funcionario o como personal laboral.

¿Quiénes son funcionarios? Aquellas personas que prestan susservicios en las distintas Administraciones Públicas en las condicionesreguladas por el Derecho Administrativo. No vamos a profundizar enesto, sólo comentarte que a los funcionarios no se le aplican lasnormas de derecho laboral que hemos vistos en las primeras unida-des, sino las del derecho administrativo, aunque tengan algunas cosasparecidas.

Existen las siguientes clases de funcionarios: de carrera, even-tuales e interinos

Para empezar a buscar trabajo debemos tener claro cómo somos,qué formación tenemos y qué trabajos estamos dispuestos a realizar

y, después, “ponernos en marcha”.

Por ejemplo, el Hospital Nuestra Sra. de la Candelariade S/C de Tenerife es un Hospital público, ya que pertenece alServicio Canario de Salud (Consejería de Sanidad de laComunidad Autónoma Canaria).

115

• De carrera.- Desempeñan un trabajo permanente en la Admi-nistración pública. Para ser funcionario de carrera, la forma deacceso es, como regla general, a través de una oposición,aunque, a veces, se utiliza el sistema de concurso-oposición y,excepcionalmente, el de concurso.

Es muy difícil, pero no imposible, que un funcionario decarrera pierda su trabajo.

• Eventuales.- Son nombrados para desempeñar un cargo deconfianza durante un tiempo determinado. Son nombrados porun cargo político y cesan al cesar ese cargo o cuando éste lodecida.

• Interinos.- Ejercen una plaza de plantilla hasta que sea ocu-pada por un funcionario de carrera. Acceden a estos puestosde acuerdo con los procedimientos previstos.

Las administraciones públicas también pueden realizar contra-tos laborales fijos o temporales. La selección de este personallaboral se realiza, generalmente, por concurso y sus condiciones detrabajo se fijan mediante convenios colectivos anuales regulados porel Derecho Laboral.

Todas las plazas vacantes en lasdistintas administraciones públicas yque pueden ser ocupadas por funcio-narios o personal laboral constituye la“Oferta Pública de Empleo”. ¿Dóndepodemos informarnos sobre la OfertaPública de Empleo? Como ya señala-mos, acudiendo a los servicios de in-

formación de los distintos organismos públicos y leyendo la prensaoficial (B.O.E., Boletín de la Comunidad Autónoma....), que es dondeaparecen publicadas las distintas convocatorias para cubrir lasplazas vacantes, y en los medios de comunicación social (prensa,T.V., radio, periódicos...).

¿Cómo podemos acceder a un puesto en la AdministraciónPública? Por ejemplo, a las plazas de Auxiliar de Enfermería quenecesita cubrir el Servicio Canario de Salud. Existen distintos siste-mas:

• Las Oposiciones.- Son una serie de pruebas o exámenespara evaluar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes.Puede presentarse cualquiera que cumpla los requisitos de laconvocatoria.

• El Concurso.- Consiste en la valoración de una serie deméritos que presentan los aspirantes al puesto (servicios pres-tados en un puesto similar, cursos realizados, expedienteacadémico...). En la convocatoria se especifican los méritosque se van a tener en cuenta y su puntuación.


Independientemente de cómo“funciones”, en un hospital públicopuedes trabajar como funcionario ocomo personal laboral.

116

• El Concurso-Oposición.- Es un sistema de acceso que com-bina la oposición y el concurso. A la calificación por méritos se leañaden unas pruebas específicas sobre un temario.

En la convocatoria para cubrir plazas vacantes, que aparecepublicada en el Boletín Oficial correspondiente, aparece el modelo deinstancia o solicitud de admisión en las pruebas selectivas y te indicanel organismo donde te la facilitan.

3.2 SECTOR PRIVADO

Al hablar del sector privado nos estamos refiriendo a todasaquellas empresas, como hospitales o clínicas, cuyos titulares seanparticulares.

Para trabajar en el sector privado es importante, en primerlugar, inscribirnos en la Oficina de Empleo, o ACE en Canarias y,además, utilizar todas las vías que puedas de las que hemos seña-lado anteriormente. Pero, ¿cómo nos pondremos en contacto conaquellas empresas que nos interesan? De dos formas :

− Presentando nuestro “currículum vitae” y carta de presentacióndirectamente o por correo.

− Rellenando la solicitud de empleo que en algunas empresas teproporcionan.

Por regla general, el currículum vitae y la carta de presentaciónconstituyen, la mayoría de las veces, la primera conexión entre elcandidato a un puesto de trabajo y el empresario o persona encar-gada de la selección de personal. Por ello, vamos a ver detenida-mente en qué consiste cada uno de estos elementos.

4. EL CURRÍCULUM VITAE Y LAS CARTASDE PRESENTACIÓN

4.1 CURRÍCULUM VITAE

Es un documento que de forma ordenada y simplifi-cada refleja el historial académico y profesional del titular.

Es un elemento esencial en la búsqueda de empleoy sirve para que las empresas hagan una primera selec-ción y eliminar a aquellos candidatos que, según lo refle-jado en el currículum, no se adapten al perfil profesionalque se está buscando.

Es importante dedicar tiempo a su elaboración yhacerlo con sumo cuidado. Además, es fundamentar re-dactarlo con una actitud positiva. Tienes que tener encuenta que vas a ofrecer tus servicios a la empresa y no apedir un empleo.

¿Qué contenido debe tener un curriculum vitae?


Yo nací un fría tarde deinvierno cuando aún lasgolondrinas no habían

aparecido por lontananza...

EVITA LO QUE NOINTERESE

117

Antes que nada, debes saber que existen muchas formas derealizar un currículum vitae. Aquí te indicaremos una de las másutilizadas, así como los datos que debe contener y algunos consejospara elaborarlo.

El contenido del currículum vitae se debe dividir en los siguien-tes apartados:

a) Datos personalesb) Formaciónc) Experiencia profesionald) Otros datos de interés

a) Datos personales.- Este apartado debe incluir:

− Nombre y apellidos.− Dirección: completa, sin olvidar el Código Postal.− Teléfono: es muy importante estar localizado. Puedes

incluir varios teléfonos.− Fecha y lugar de nacimiento: indicando municipio y pro-

vincia.− D.N.I. o N.I.F.

b) Formación.- Dentro de este apartado indicaremos:

− Formación académica: es la que proporciona un títulooficial. No es necesario mencionar los títulos de ense-ñanza obligatoria, a no ser que sean los únicos queposeemos.

La información sobre los estudios se debe incluirde la siguiente manera: año de terminación, título obte-nido, nombre del centro donde hemos obtenido el título yciudad. Puedes incluir la calificación global obtenida, sies alta. Por ejemplo:

2000. Técnico en Cuidados Auxiliares de Enferme-ría. I.E.S. Los Gladiolos. Sta. Cruz de Tenerife.

− Formación complementaria: aquí puedes incluir toda laformación no académica que poseas como por ejemplo,los cursos que hayas realizado.

Los datos se indicarán de la siguiente manera:fecha de obtención, nombre del curso, duración en ho-ras, organismo o empresa que lo impartió. Por ejemplo:

1999. Curso de primeros auxilios. Duración 30horas. Impartido por Cruz Roja

− Idiomas: si tienes conocimiento de algún idioma, debesseñalarlo indicando el nivel.


Curriculumvitae

118

c) Experiencia profesional.- Aquí incluirás, de la siguiente forma, larelación de empleos que hayas tenido: fecha de inicio y finalizacióndel trabajo, con identificación de la empresa y descripción de lastareas desempeñadas. Por ejemplo:

Enero 2000 – Septiembre 2000. Auxiliar de Enfermería.Clínica Horizontes

d) Otros datos de interés.- En este apartado pueden incluir todaaquella información que consideres interesante y no la hayaspodido incluir en los apartados anteriores, como por ejemplo:

- Carnet de conducir - Aficiones- Estancias en el extranjero - Cualidades personales- Conocimientos de informática - Etc.

En este último apartado, si no tienes nada que decir, no hacefalta que lo pongas.

1.- Características generales para la elaboración delcurrículum vitae

Aunque no lo es todo en la búsqueda de empleo, su presentaciónpuede favorecer o entorpecer la selección para el puesto al que se opte.Por ello, es importante cuidar su elaboración.

Debe estar confeccionado de forma equilibrada y armoniosa, demanera que facilite su lectura. La información que contenga debe serclara, concisa y concreta. A continuación te vamos a dar algunassugerencias:

− Utiliza papel blanco o crema con formato DIN A4.

− Utiliza espacios diferentes para las líneas y para los párrafos.

− Deja márgenes amplios a la derecha e izquierda (2,5cm.). Losmárgenes superiores e inferiores deben ser de 3 a 3,5 cm.

− Destaca los aspectos más importantes con negrilla, subrayado ymayúscula.

− Escribe las páginas por una sola cara y procura no superar las dospáginas. Ten en cuenta que la persona que lo recibe tiene que leermuchos currículos. Ya ampliarás la información en la entrevista.

− Realízalo a máquina, mejor a ordenador. Solamente se realiza amano cuando así se solicita expresamente.

− Cuida mucho la presentación. Tiene que ser impeca-ble, sin borrones ni tachaduras y, por supuesto, sinfaltas de ortografía.

− Insiste en los aspectos positivos. No mientas, peroelude los aspectos que te puedan perjudicar.

− No envíes fotografía a no ser que te la pidan. En estecaso la colocarás en el margen superior derecho.


“La presentación delcurrículum para un puestode trabajo, puede favorecero entorpecer la selección.

Esmérate en su elaboración”.

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CURRICULUM VITAE

DATOS PERSONALES

Nombre y apellidos: Ana Casado GarcíaFecha de nacimiento: 23 de enero de 1977Lugar de nacimiento: Santa Cruz de TenerifeD.N.I.: 43.458.523 GDomicilio: Sta. Cruz de Tfe. Avda. La Salle 22, 3º Izq. C.P. 38005Teléfono: 922 – 27.30.55

FORMACIÓN ACADÉMICA

1995. BUP. Instituto Poeta Viana. Sta. Cruz de Tenerife

1999. Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería. I.E.S. LosGladiolos. Sta. Cruz de Tenerife.

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

1998. Curso sobre "Primeros Auxilios" impartido por la Cruz Roja.Duración 30 horas

2000. Curso sobre “Cuidados paliativos para enfermos terminales”impartido por ICEPPS. Duración 300 horas

IDIOMAS

Inglés: escrito y hablado

EXPERIENCIA PROFESIONAL

1 de enero a 15 de abril de 2000. Auxiliar de Enfermería. ClínicaParque. S/C Tenerife

1 de julio de 2000 a 30 de septiembre de 2001. Auxiliar de Enfermería.Clínica Horizontes. S/C de Tenerife

OTROS DATOS

Carnet de conducir: clase B

Informática: nivel usuario (Word, Lotus y Excel)

3-3’5 cms

2’5 cms

3-3’5 cms

2’5 cms

120

4.2 CARTA DE PRESENTACIÓN

El currículum, generalmente, debe ir acompañado de una cartade presentación. A veces, ésta no es necesaria. Por ejemplo, en elcaso de que te citen directamente para que te presentes en un lugar yfecha determinada llevando tu currículum.

La carta de presentación es como una tarjeta de visita y va a serlo primero que el seleccionador lea. Por ello, debe proporcionar unabuena imagen de la persona que busca trabajo.

1.- Consideraciones generales para su elaboración

− La redacción debe ser clara, directa, personal y breve. Nuncadebe exceder de una página

− Es conveniente realizarla a máquina u ordenador. Igual que elcurrículum, sin tachaduras, borrones ni faltas de ortografía,pues, al ser lo primero que lee el seleccionador, tendrían unefecto negativo determinante.

− Separa adecuadamente los párrafos y deja márgenes amplios.Los márgenes derecho/izquierdo a unos 2,5 cm y los superiorese inferiores a unos 4 cm.

− Se utilizará papel de color blanco o crema y formato DIN A4.

− Evita frases lastimeras como “llevo mucho tiempo en el paro ynecesito urgentemente un empleo” y también frases exagerada-mente elogiosas para la empresa.

− La carta debe ir fechada y firmada

Existen dos tipos de cartas de presentación:

• Carta de presentación en respuesta a una demanda de trabajopor una empresa.

• Carta de presentación para realizar ofertas espontáneas.

2.- Carta de presentación en respuesta a una demanda de trabajo

Muchas veces las empresas solicitantrabajadores para cubrir puestos de trabajoconcretos a través de los medios de comuni-cación, oficinas de empleo, sindicatos, etc.Por ello, este tipo de carta de presentaciónvan referidas a un puesto determinado quela empresa necesita cubrir.

Existen muchas formas de redactaruna carta de presentación de este tipo. Acontinuación te presentamos un modelo.


La Gaceta

Clínica Horizontes necesitacubrir 5 plazas de Auxiliar de

Enfermería.

Enviar Currículum Vitae a:C/ Miguel Hdez, 27

38008 - S/C Tenerife

Fecha límite 5 de octubre.

121


Ana Casado GarcíaAvda. La Salle 22, 3º Izq.38005 – Sta. Cruz de Tfe. 18 de noviembre de 2002Tfno. 922-27.30.55

Clínica HorizontesC/ Miguel Hernández, 2738008 – Sta. Cruz de Tfe.

Señores:

Les escribo en relación a su anuncio aparecido enel periódico La Gaceta el día 17 de noviembre del presenteaño para cubrir plazas de auxiliar de enfermería.

Adjunto mi currículum vitae en el que podrán com-probar mi formación y experiencia para cumplir las tareasdel puesto que necesitan cubrir. Asimismo, les manifiestomi interés por ocupar dicho puesto.

Me gustaría concertar una entrevista con ustedesdonde poder ampliar toda la información que precisen yparticipar en el proceso de selección.

Esperando noticias suyas, les saluda atentamente

Ana Casado García

na Casado

2.5 cm

2.5 cm

4 cm.

4 cm.

122

3.- Carta de presentación para realizar ofertas espontáneas

Este tipo de carta se utiliza para solicitar trabajo en una o variasempresas, aunque éstas no hayan solicitado candidatos para unpuesto. Nos presentaremos como posibles candidatos para el caso deque se produjera una vacante o necesitaran de nuestros servicios.

5. PRUEBAS DE SELECCIÓN

A veces, las empresas utilizan una serie de pruebas paracompletar la información sobre los candidatos a un puesto de trabajoy realizar mejor la selección del trabajador. Entre estas pruebasdestacamos las siguientes:

• Pruebas profesionales.- Tienen como finalidad comprobar laformación y los conocimientos del candidato a un puesto detrabajo, así como el grado de dominio de las tareas requeridasen dicho puesto. Pueden ser teóricas y/o prácticas.

• Pruebas psicotécnicas.- Son más frecuentes que las anterio-res. Tienen como finalidad evaluar determinadas característicasde la persona que opta a un puesto de trabajo. Existen pruebasde inteligencia, de personalidad y de intereses.

Pruebas de inteligencia.- Pretenden evaluar la capacidadintelectual de una persona: razonamiento abstracto, cál-culo numérico, comprensión verbal, etc. Ejemplos:

− Dominó

− En 2 minutos poner el número máximo de palabrasque empiecen por M. No puede poner una palabra yotra que derive de ella (por ejemplo masa y masilla).

Pruebas de personalidad.- A través de ellas se intentamedir los rasgos de la personalidad de una persona:extroversión o introversión; estabilidad o inestabilidademocional; etc. Ejemplos:

− Siempre soy capaz de controlar perfectamente laexpresión de mis sentimientos

A. Sí B. Término medio C. No


??

A B C

??

A B C

¿Cual es la respuesta correcta en cada caso? ¿A, B o C?

1) 2)

Soluciones:

1) B. Aplica menos 1 arribay menos 2 abajo

2) A. Aplica menos 2 arribay menos 3 abajo

123

− Me gusta tomar parte activa en las tareas sociales

A. Sí B. Término medio C. No

Pruebas de intereses.- Sirven para ver los intereses ypreferencias hacia determinadas profesiones y así averi-guar si el trabajo que ha de realizar le produce satisfac-ción o rechazo. Ejemplos:

− Ordena las siguientes actividades según tus prefe-rencias, de la que más (1) a la que menos (5) teguste.

En este caso al examinador podríainteresarle, por ejemplo, la tenden-cia del aspirante hacia actividadesde mayor o menor riesgo.

Para acudir a la realización de las pruebas psicotécnicaste damos los siguientes consejos:

− Ir relajado y descansado.− Llevar el material de escritura necesario.− Escuchar atentamente las instrucciones y, si algo no ha

quedado claro, preguntar.− Leer con atención.− Responder sinceramente. En las pruebas de personali-

dad la falta de sinceridad puede quedar demostradaanalizando una serie de preguntas que se ponen paraello, y eso puede ser contraproducente.

No siempre se realizan todas estas pruebas, incluso hayempresas que no realizan ninguna, ya que con el currículum y laentrevista tienen bastante para comprobar si les interesa o no unapersona. La elección de las pruebas a realizar está en función de lascaracterísticas del puesto de trabajo y del perfil que el candidatodebe poseer. No hay que tener miedo a este tipo de pruebas.


“No te desesperes por no contestar a todos los items del testpsicotécnico. Importa la rapidez, pero más el nivel de acierto ”.

...Si tomar parte activa significa organizar fiestas,entonces la respuesta que elijo es la A... je, je.

a. Senderismo

b. Alpinismo

c. Submarinismo

d. Puenting

e. Esgrima

124

6. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

El currículum vitae y la carta de presenta-ción tienen como objetivo conseguir que elempresario o la persona encargada de la se-lección de personal, se interesen por el candi-dato y le convoquen para realizar una entre-vista.

Con la entrevista, el seleccionador quiere conocer más cosasacerca del candidato y comprobar si encaja con las exigencias delpuesto de trabajo.

Generalmente, las entrevistas son individuales, es decir, un soloaspirante al puesto es entrevistado por una o varias personas. Esraro, aunque en algunos casos se da, la entrevista en grupo, donde sereúne a la vez a varios candidatos al mismo puesto.

Para conocer mejor al candidato, le harán una serie de pregun-tas. Vamos a señalar, a título de ejemplos, alguna de las que puedenaparecer en una entrevista.

• Preguntas sobre ti mismo:

− ¿Qué juicio tiene usted de sí mismo?− ¿Cómo cree usted que los demás le consideran?− ¿Cuáles son sus principales cualidades y sus principales

defectos?− ¿Qué objetivos tiene en la vida?− Etc.

Ante preguntas de este tipo, si no has reflexionadocon anterioridad, te puedes quedar perplejo. Debes res-ponder de forma breve, sin “enrollarte”, demostrando quetienes un buen conocimiento de ti mismo.

• Preguntas personales:

− Edad - Estado civil− Número de hijos - Situación familiar− Trabajo del cónyuge - Profesión de los padres− Etc.

Hay que contestar concretamente, evitando descripcioneslargas y pormenorizadas.

• Preguntas referentes al empleo y a la empresa:

− ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?− ¿Por qué le interesa el puesto de trabajo?− ¿Qué sabe de nuestra empresa?− ¿Qué quiere hacer en su inmediato futuro?− ¿Qué ocurrió para que se quedara sin empleo?− ¿Qué aspectos le gustaban más y menos de sus anterio-

res empleos?


“Es importanteque te autoanalices

antes de acudira la entrevista”.

125

• Preguntas sobre actividades y aficiones:

− ¿Cómo pasa usted sus vacaciones?− ¿Pertenece a algún club u organización social?− Si tuviera más tiempo libre, ¿qué actividades le gustaría

realizar?− Etc.

• Preguntas que sirven para explicar tu experiencia especí-fica sobre el trabajo que se ofrece.

Más adelante te daremos algunos consejos para superar laentrevista, pero no está de más que realices un cuestionario sobrelas preguntas anteriores y otras similares que se te ocurran yprepares las respuestas procurando que sean cortas y concretas.

¿Qué preguntas debes hacerle al entrevistador?

La entrevista no es un interrogatorio, sino más bien un diálogo.Debes hacer algunas preguntas, mostrar cierta curiosidad, ya quepodría ser negativo que no muestres interés por la empresa ni por elpuesto de trabajo que se ofrece. Pero ¡ojo!, no te pases toda laentrevista preguntando, también sería negativo. Puedes hacer pre-guntas sobre:

− Las funciones que vas a desempeñar− El departamento en el que vas a trabajar− La perspectiva de futuro del sector y de la empresa− El nivel de responsabilidad− El nivel de informatización− Las posibilidades de promoción− El salario previsto para el puesto− El horario de trabajo− Etc.

Estas últimas cuestiones (sobre el salario y el horario) debeshacerlas a título informativo y nunca discutir o debatir sobre ellas.

6.1 CONSEJOS PARA AFRONTAR UNA ENTREVISTA

• Antes de la entrevista

− Realiza una autoevaluación. Sería bueno que una per-sona que te conozca bien también te evalúe. Aunquemuchas veces no nos guste lo que opinen de nosotros,hay que aceptarlo y preguntar por qué nos valoran así.

− Relee el currículum y la carta de presentación enviada yasegúrate de que eres capaz de explicar todo lo que hasescrito.


Muestra tu mejorimagen pero sin

perder la naturalidad.

126

− Infórmate lo mejor que puedas sobre la empresa queofrece el trabajo. Es muy negativa la ignorancia sobre laempresa que te ha convocado.

− Lleva el currículum y aquellos otros documentos (títulos,diplomas, informes ...) que creas que pueden ser necesa-rios. Lleva copias compulsadas de los documentos. Nodebes dejar los originales.

− Estudia bien tu presentación incluyendo el aspecto físico,ya que es muy tenido en cuenta en una selección depersonal. Lleva la ropa adecuada, según el tipo de trabajo(no es lo mismo un puesto de vendedor que de auxiliar deenfermería), pero siempre de forma limpia y aseada. Evitaformas de vestir recargadas, llamativas, desaliñadas, su-cias o excéntricas.

− Sé puntual. No debes retrasarte, pero tampoco adelantartedemasiado. Llega con cinco o diez minutos de adelanto.

− Acude sólo a la entrevista, sin amigos ni parientes, ya quees algo no muy bien visto por los entrevistadores. Tam-poco vayas con paquetes de la compra.

• Una vez que te reciban

− Procura estar tranquilo y sereno, por lo menos aparente-mente. Los entrevistadores suelen ser bastante cordialesy saben que los candidatos tienden a estar nerviosos, porello valoran mucho si son capaces de controlar el nervio-sismo.

− Crea una buena impresión. La primera impresión quecauses es muy importante, puede ser decisiva. Saludadando la mano con firmeza, pero sin pasarte, y sonríe. Note adelantes a dar la mano, espera a que lo haga elentrevistador.

− Deja los documentos o el portafolios a un lado, nuncaencima de las piernas.

− Evita, con todos los medios a tu alcance, “tics” comomorderte las uñas, mascar chicle, jugar con cualquierobjeto, atusarte el pelo una y otra vez, chasquear lalengua, cruzar y descruzar las piernas...

− No fumes, aunque te inviten.

− Procura, antes de contestar, escuchar cuidadosamente yasegurarte de que entiendes las preguntas. Las respues-tas deben ser lógicas, claras, breves, verdaderas y conentusiasmo y confianza (pero no excesiva).


127

− No interrumpas, ni discutas con el entrevistador, ni tratesde hacer chistes.

− Mira al entrevistador a los ojos, pero sin insistencia.

− Piensa siempre positivamente. Incluso cuando las pre-guntas afecten a temas negativos, contesta tan positiva-mente como puedas. Por ejemplo, si te preguntan porproblemas que has tenido, explica sinceramente quecrees que no te van a afectar en tu capacidad pararealizar el trabajo.

− Si te preguntan por qué abandonaste un trabajo o fuistedespedido, explícalo completa y honestamente. No criti-ques nunca a pasados empresarios o trabajadores.

− Nunca pidas un puesto de trabajo como si fuera unalimosna, ni digas que necesitas terriblemente el trabajo.Deja los problemas y la autocompasión en casa.


... Y en la medida de lo posible evita siempre adoptarposturas tales como las que te mostramos...

1) El Mercado de trabajo es “el conjunto de relaciones que seestablecen entre la oferta y la demanda de trabajo”. ¿Cómodefinirías la oferta de trabajo? ¿Y la demanda de trabajo?

2) Enumera, esquemáticamente, las características del mercado de trabajo enEspaña.

3) ¿Qué es la Oferta Pública de Empleo? ¿Dónde aparece publicada?

4) ¿Cómo podemos entrar a trabajar para el Servicio Canario de Salud?

5) Realiza un esquema de los pasos que tienes que dar para trabajar en una clínicaprivada.

AUTOEVALUACIÓN

128


RECUERDA QUE ...

• El Mercado de trabajo es el conjunto de relaciones que se establecenentre la oferta y la demanda de trabajo.

• El Mercado de trabajo en España se caracteriza por: cambios demo-gráficos y la incorporación de la mujer al mundo del trabajo; laincorporación de España a la Unión Europea; el elevado nivel dedesempleo; los cambios producidos en los sectores económicos y lapolítica de empleo del Gobierno.

• Antes de iniciar la búsqueda de empleo debemos reflexionar sobrenuestras características personales, formación y el trabajo que esta-mos dispuestos a realizar.

• Existen organismos públicos y privados que te informan, orientan yayudan en la búsqueda de empleo.

• Los TAEs podemos trabajar en el sector público y en el sector privado.

• En la Administración Pública se puede entrar a trabajar por oposición,concurso y concurso-oposición.

• El curriculum vitae y la carta de presentación constituyen la forma máshabitual de ponernos en contacto con la empresa en la que nosgustaría trabajar.

• El curriculum vitae y la carta de presentación deben proporcionar unabuena imagen de la persona que busca trabajo, por ello hay quecuidar su elaboración.

• La entrevista de selección sirve para que el seleccionador amplíe lainformación que tiene sobre la persona que busca empleo y com-pruebe si encaja con el perfil profesional del puesto de trabajo.

1) Confecciona una carta de presentación para ofertasespontáneas y tu currículum vitae.


129


Con esta unidad de

trabajo podremos...

Valorar nuestro poten-cial profesional: acti-tudes, aptitudes ... conla finalidad de elegiracertadamente un fu-turo laboral.

Conocer las posibili-dades reales de pro-moción académica ylaboral después de su-perar este ciclo forma-tivo.

Ser conscientes de loscondicionantes que in-fluyen a la hora deseleccionar unos estu-dios y/o profesiones.

Muchas personas no tienen claro a qué dedicarse profesio-nalmente. Incluso, algunas personas que ya están trabajando noestán muy satisfechas con su actual profesión, o sí lo están peroquieren seguir superándose.

A menudo pasamos de los estudios al campo profesionalsin haberlo planificado. Empezamos a trabajar en aquello a loque nos resulta más fácil acceder (porque hay más puestos detrabajo, porque se convocan oposiciones para cubrir varias pla-zas...) y no tenemos en cuenta que ese empleo puede noajustarse a nuestras características.

Por ello, es importante conocer nuestro potencial profesio-nal, las posibilidades académicas que ofrece el sistema educa-tivo y las posibilidades laborales que nos ofrece el mercado detrabajo.

El mercado de trabajo y las distintas formas de acceso alempleo lo hemos tratado en la unidad de trabajo anterior. En éstavamos a intentar explicar en qué consiste el potencial profesionaly las posibilidades que tenemos de seguir estudiando.

− ¿Conoces cuál es tu potencial profesional?

− ¿Sabes a qué estudios puedes acceder con el títulode Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería?

− ¿Qué organismos o entidades realizan cursos deespecialización dirigidos a los TAEs?


U.T. 10: Orientación sociolaboral

ÍNDICE1. El potencial profesional 130

2. Itinerarios formativos 134

2.1 Formación profesional específica 135 139

2.2 Bachillerato 138

2.3 Formación complementaria 138 Recuerda que ... 142

3. Condicionantes que puedeninfluir en la elección deprofesión o de estudios

130

1. EL POTENCIAL PROFESIONAL

Antes de tomar una decisión sobre nuestro futuro profesional,deberíamos valorar nuestro propio potencial profesional.

¿Qué se entiende por potencial profesional? El conjunto decaracterísticas y recursos desde los que el sujeto parte para afrontarla toma de decisiones vocacionales o profesionales.

El potencial profesional de cada persona estáformado por sus aptitudes, actitudes, personalidad,intereses, valores, conocimientos y experiencias pro-fesionales. A continuación vamos a tratar brevementecada uno de estos aspectos, que serán analizados enprofundidad en la U.T. 2 del módulo Promoción de lasalud y apoyo psicológico al paciente.

• Aptitudes.- Se denominan aptitudes al “conjunto de nuestrascapacidades que permiten que nos adaptemos al medio y a lascircunstancias” o también, “aquellas capacidades necesariaspara llevar a cabo una tarea o para realizar bien una funcióndeterminada”.

Cada persona tiene unas aptitudes determinadas quehacen que existan tareas en las que se desenvuelve mejor queen otras. No necesitan tener las mismas aptitudes un auxiliar deenfermería que un administrativo o que un decorador de interio-res.

Como regla general, una persona estará más a gusto consu trabajo si las exigencias de éste se relacionan con susaptitudes y, durante su ejercicio, puede desarrollarlas.

Ejemplos de aptitudes

− Aptitud verbal: facilidad para expresarse oralmente y porescrito, para comprender el significado de palabras yfrases, etc.

− Aptitud artística: facilidad para expresarse bien medianteel dibujo, la pintura, la música, la escultura, etc.

− Aptitud de liderazgo: facilidad para asumir la dirección deun grupo de personas.

− Aptitud social: facilidad para relacionarse con otros, ayu-dar a otras personas, ser amable con los demás, capaci-dad de escucha y atención, etc.

¿Qué aptitudes son importantes en un TAE? De las seña-ladas anteriormente, podemos decir que la más importante es laaptitud social, aunque hay otras muchas aptitudes que deberíanposeer los TAEs, como por ejemplo, la aptitud verbal.

Educación a Distancia U.T. 10: Orientación sociolaboral

A ver si con estaunidad de trabajo se

me aclara algo sobre mipotencial profesional.

¿Alguien pone enduda mi aptitud...?

131

• Actitudes.- Las actitudes son “predisposiciones a reaccionarde una manera positiva o negativa ante una determinadasituación”.

Todas las personas y, de un modo muy especial, aque-llas que en su trabajo están continuamente en relación conpersonas, deberíamos tener una serie de actitudes positivas,como por ejemplo: actitud solidaria, cooperativa, tolerante,sincera, respetuosa, responsable, etc.

Los TAEs debemos tener todas esas actitudes. La acti-tud es tan importante que uno de los principales objetivos delmódulo Promoción de la salud y apoyo psicológico al pacientees trabajar y reflexionar sobre nuestra actitud.

• Personalidad.- Se puede definir como “el conjunto de caracte-rísticas propias de cada persona que la diferencian de lasdemás”.

Tu forma de ser es otro factor determinante para escogeruna profesión. No es un factor esencial, pero piensa que elmáximo nivel de satisfacción y éxito en una profesión tienemucho que ver con la coincidencia de la profesión y la manerade ser.

Saber cómo eres puede ayudarte a que escojas unaprofesión con mayor seguridad y garantía de éxito.

Existen diversas clasificaciones de la personalidad quese tratan en el módulo citado de Promoción del la salud yapoyo psicológico al paciente.

A título de ejemplo señalamos los siguientes rasgos depersonalidad:

− Activa – Pasiva− Optimista – Pesimista− Extravertida – Introvertida− Sociable - Insociable− Etc.

Los primeros de cada pareja de ras-gos de personalidad son los deseables enun TAE.


Nos sentiremos más a gusto en un trabajo si está enconsonancia con nuestras aptitudes.

¿ Se atreve alguien a poneren duda mi “optimismo”?

132

• Intereses.- No todas las cosas te gustan porigual, hay algunas que prefieres a otras. Eneste sentido, podemos decir que “los interesesson aquellas actividades a las que prefieresdedicarte profesionalmente”.

Así, por ejemplo, hay personas a las queles gustaría dedicarse a una profesión dondepoder ayudar, curar, atender, educar...; otraspersonas prefieren dedicarse a trabajos en losque puedan investigar, crear, descubrir...;otras, prefieren profesiones en las que puedantratar con gente, conversar...

• Valores.- Un valor es aquello que puede satis-facer tus necesidades más profundas. La ra-zón preferida por la cual quieres dedicarte aalguna cosa. Es aquello que te ofrecerá satis-facción cuando te dediques a una ocupación.

Ejemplos de valores: creatividad, altruismo, estabilidad enel trabajo, prestigio, sociabilidad, realización personal, ganardinero, etc.

Están muy relacionados con los intereses, ya que el medioque utilizas para conseguir los valores son los intereses. Porejemplo, el interés por curar, ayudar, atender..., es un medio delque te vales para conseguir el fin, el valor principal tuyo quesería el altruismo.

Los valores pueden ser más de uno y cada persona tienesu peculiar escala de valores. Es más, una misma profesiónpuede ejercerse con valores diferentes (prestigio y altruismo enla medicina). Sin embargo, hay valores que son más adecuadosque otros para ejercer con éxito determinadas profesiones.

¿Cuáles son los valores principales que debería tener unTAE? El altruismo, es decir, el querer desempeñar una profesiónen la que se cuide, ayude y proteja a otras personas debería serel valor principal de los TAEs. Además, otros valores quedeberían tener serían: sociabilidad (relacionarse con otras per-sonas), realización personal (sentirse satisfecho con el trabajorealizado)...

Esto no quiere decir que un TAE no pretenda conseguir laestabilidad en el empleo o ganar dinero, por ejemplo, pero nodeben ser éstos los valores más importantes para elegir laprofesión de Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería.


“ El principal valor de los TAEs debería ser el altruismo”.

¡No confundir! Una cosa son los intereses de las empresas yde las cuentas corrientes y otramuy distinta, los intereses del

potencial profesional.

133

• Conocimientos.- Los adquiridos en el proceso de formaciónacadémica y la formación no académica, es decir, aquelloscursos que hayas realizado impartidos por organismos públi-cos o privados.

• Experiencias.- Todos aquellos trabajos y actividades quehayas realizado te ayudarán a conocerte mejor: si te hangustado, si te has sentido satisfecho, qué aptitudes has desa-rrollado mejor, etc.

Te proponemos una pequeña reflexión sobre tu potencial pro-fesional. En el siguiente cuadro tacha lo que no cumplas.

Por si quieres seguir estudiando vamos a explicarte las posibili-dades que tienes con el título de Técnico en Cuidados Auxiliares deEnfermería.

“ Debemos valorar nuestro potencial profesional antes detomar una decisión sobre nuestro futuro profesional”.


MI POTENCIAL PROFESIONAL COMO TAE

APTITUDES− Tengo facilidad para relacionarme con otros− Tengo facilidad para ayudar a otros y para ser amable− Tengo buena capacidad de atención y escucha: dejo hablar

ACTITUDES − Soy solidario, cooperativo, tolerante, sincero, respetuoso yresponsable

PERSONALIDAD − Soy activo, optimista, extravertido y sociable

INTERESES − Me gustaría ayudar a las personas a mejorar su calidad devida o a curarse

VALORES − Soy altruista

CONOCIMIENTOS− Tengo los conocimientos necesarios para ejercer de TAE y

si no es así, estoy dispuesto y motivado para adquirirlos− Procuro estar al día e informarme sobre cursos, charlas ...

¿Qué tal? ¿Tachaste muchos...? Una vez que te has evaluadopuedes hacerte una idea de tu potencial profesional como TAE ydebes plantearte qué es lo que quieres hacer en un futuro.

134

2. ITINERARIOS FORMATIVOS

Vas a obtener el título de Técnico en Cuidados Auxiliares deEnfermería (Ciclo Formativo de Grado Medio). ¿Qué estudios oficia-les puedes hacer con este título?

En principio tienes dos posibilidades:

− Estudiar otro Ciclo Formativo

− Estudiar Bachillerato

Los Ciclos Formativos están dentro de lo que se denominaFormación Profesional Específica, aunque ya sabes lo que es porqueestás cursando un Ciclo Formativo. Vamos a hablar un poco de ella,de los Bachilleratos y de lo que se denomina formación complementa-ria.


Aquí te presentamos un esquema general del Sistema Educativo.Posteriormente se amplía la información con algunas explicacionesy comentarios. Se trata de que tengas la posibilidad de saber quépuedes estudiar, pero... ¡ni se te ocurra memorizarlo! Cuando tengasalguna duda, ya sabes dónde aclararla.

CICLOS FORMATIVOSDE GRADO MEDIO BACHILLERATO

ENSEÑANZA SECUNDARIA OBLIGATORIA (E.S.O.)

CICLOS FORMATIVOSDE GRADO SUPERIOR

DIPLOMATURAS OLICENCIATURASUNIVERSITARIAS

MUNDO LABORAL

PRUEBA DEACCCESO

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2.1 FORMACIÓN PROFESIONAL ESPECÍFICA

La LOGSE define la Formación Profesional como “el conjuntode enseñanzas que capacitan para el desempeño cualificado de lasdistintas profesiones”.

La actual Formación Profesional se justifica por la rapidez delos cambios sociales y tecnológicos, que hacen precisa una forma-ción más amplia del alumnado, así como una mayor capacidad paraadaptarse al sistema productivo en constante transformación. Ade-más, la puesta en marcha del Mercado Único Europeo exige quenuestras titulaciones de Formación Profesional sean homologadascon las europeas.

La Formación Profesional específica está formada por variasFamilias Profesionales. Por ejemplo: Familia Profesional de Sanidad,Familia Profesional de Servicios Socioculturales y a la Comunidad,Familia Profesional de Electricidad y Electrónica, Familia Profesionalde Madera y Mueble, etc.

Cada Familia Profesional se organiza en Ciclos Formativos quetienen como finalidad:

− Adquirir la competencia profesional característica decada título.

− Comprender la organización y características del sectorcorrespondiente, así como los mecanismos de inserciónprofesional.

− Conocer la legislación laboral básica y los derechos yobligaciones que se derivan de las relaciones laborales.

− Adquirir los conocimientos y habilidades necesarios paratrabajar en condiciones de seguridad y prevenir los posi-bles riesgos derivados de las situaciones de trabajo.

− Adquirir una identidad y madurez profesional motivadorade futuros aprendizajes y adaptaciones a los cambios enlas cualificaciones.

Los Ciclos Formativos se organizan internamente mediantemódulos profesionales (lo que antes se llamaban asignaturas).

Para obtener el título en un Ciclo Formativo se deben superar todossus módulos.

Uno de los módulos comunes a todos los Ciclos Formativos esel de Formación en Centros de Trabajo (FCT). Se realiza en lasempresas después de recibir la correspondiente formación en elcentro educativo.


MÓDULOS(ASIGNATURAS)

CICLOSFORMATIVOS

FAMILIASPROFESIONALES

FORMACIÓNPROFESIONAL

136

Los Ciclos Formativos se clasifican en dos grados:

• Ciclos Formativos de Grado Medio.- La superación deun ciclo de Grado Medio da derecho a la obtención deltítulo de Técnico.

Ejemplos: Técnico en Farmacia, Técnico en Cuida-dos Auxiliares de Enfermería.

• Ciclos Formativos de Grado Superior.- La superaciónde un ciclo de Grado Superior da derecho a la obtencióndel título de Técnico Superior.

Ejemplos: Técnico Superior en Laboratorio de Diag-nóstico Clínico, Técnico Superior en Higiene Bucodental.

Por supuesto, las capacidades que se pretenden desarrollar enel alumnado son superiores en los Ciclo Formativo de Grado Superior.

Pues bien, con el título de Técnico en Cuidados Auxiliares deEnfermería puedes:

• Estudiar otro Ciclo Formativo de Grado Medio. En este casotienes acceso directo, es decir, no necesitas realizar ningunaprueba.

• Estudiar un Ciclo Formativo de Grado Superior. Para acceder aestos ciclos de Grado Superior se necesitan los siguientesrequisitos:

− Para el acceso directo.- Estar en posesión de alguno delos siguientes títulos:

− Título de Bachillerato-LOGSE− COU− Título de Técnico especialista (FP II) o equivalente

Tendrán preferencia para acceder a un Ciclo Forma-tivo de Grado Superior aquellos alumnos que hayan cur-sado determinadas modalidades del Bachillerato.

Por ejemplo, para el Ciclo Formativo de grado supe-rior “Imagen para el Diagnostico” tendrán preferencia losalumnos que hayan cursado una de estas dos modalida-des de Bachillerato: Tecnología, o Ciencias de la Natura-leza y de la Salud.


¿Qué puedo seguir estudiando cuando apruebe este Ciclo deGrado Medio y tenga el Título de Técnico en Cuidados Auxiliares deEnfermería?

137

− Para el acceso mediante prueba.- La prueba consta dedos partes: una general y otra específica. Para poderrealizar la prueba es necesario reunir, al menos, uno delos siguientes requisitos:

− Tener 20 años cumplidos.

− Tener 18 años cumplidos y estar en posesión delTítulo de Técnico en una especialidad pertene-ciente a la misma familia profesional o familiaprofesional afín del Ciclo Formativo que se pre-tenda cursar.

Por ejemplo, se consideran Familias Profe-sionales afines, la de Sanidad y la de ServiciosSocioculturales y a la Comunidad.

Con los Ciclos Formativos de Grado Superior se puede accederdirectamente a determinadas estudios universitarios. Hay un porcen-taje de plazas reservadas para las personas que terminen un CicloFormativo de Grado Superior y quieran cursar estudios en la Univer-sidad. El acceso a estas plazas es según el expediente académico,es decir, entran los que tengan la nota media más alta hasta que secubra el cupo.

Por ejemplo, con el Ciclo Formativo de Grado Superior deHigiene Bucodental o de Laboratorio de Diagnóstico Clínico sepuede acceder a los siguientes estudios:


EJEMPLO DE DOS FAMILIAS PROFESIONALES AFINES

SANIDAD SERVICIOS SOCIOCULTURALESY A LA COMUNIDAD

CICLOS FORMATIVOS DE GRADO MEDIO• Cuidados auxiliares de enfermería• Farmacia No hay ciclos formativos de grado medio

CICLOS FORMATIVOS DE GRADO SUPERIOR• Dietética• Documentación sanitaria• Higiene bucodental• Imagen para el diagnóstico• Radioterapia• Laboratorio de diagnóstico clínico• Salud ambiental• Ortoprótesis• Prótesis dentales• Anatomía patológica y citología

• Animación sociocultural• Educación infantil• Integración social• Interpretación de la lengua de signos

138

− Diplomado en Enfermería− Diplomado en Fisioterapia− Diplomado en Podología− Diplomado en Terapia Ocupacional− Diplomado en Educación Social− Diplomado en Trabajo Social− Diplomado en Logopedia− Maestro (todas las especialidades)

2.2 BACHILLERATO

Otras de las posibilidades que tienes es estudiar bachillerato.Tiene una duración de dos cursos académicos y se puede acceder aél con:

− El título de Graduado en Educación Secundaria− 2º de BUP− El título de Técnico (Ciclo Formativo de Grado Medio)− El título de Técnico Auxiliar (FP I)

Existen cuatro modalidades de bachillerato:

− Artes− Ciencias de la Naturaleza y de la Salud− Humanidades y Ciencias Sociales− Tecnología

Los alumnos que cursen satisfactoriamente el bachillerato encualquiera de sus modalidades recibirán el título de Bachiller. Esetítulo permitirá acceder a:

− Los Ciclos Formativos de grado superior

− Los estudios universitarios correspondientes según la mo-dalidad de bachillerato que se haya cursado.

2.3 FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

Además de la formación académica a la que hemos hechoreferencia, existen organismos públicos y privados que impartencursos de especialización dirigidos a auxiliares de enfermería.

Es aconsejable que, si puedes, realices cursos de este tipo, nosólo por tener méritos que adjuntar a tu currículum, sino, fundamental-mente, para reciclarte y aumentar tu formación y así prestar una mejoratención a los pacientes y familiares.

A título de ejemplo, vamos a señalarte algunos organismos yentidades que imparten estos cursos:

− Escuela de Servicios Sanitarios y Sociales de Canarias. Pre-senta una amplia oferta formativa. Página web:www.essscan.rcanaria.es


“Con un Ciclo Formativo de GradoMedio NO se puede acceder

directamente a un Ciclo de GradoSuperior, hay que realizar una

prueba de acceso”.

139

− Instituto Canario de Estudios y Promoción Social y Sanitaria(ICEPSS). Es una institución dedicada fundamentalmente a laorganización e impartición de cursos presenciales y a distan-cia. Página web: www.icepss.es

− El Instituto Canario de Formación y Empleo (ICFEM) tambiénofrece cursos dirigidos a auxiliares de enfermería.

− Radio Ecca. Entidad que, entre sus numerosos cursos, poseealgunos de interés para los TAEs. Página web:www.radioecca.org

− Fundación de estudios y formación sanitaria (Fundesforsa).Ofrece cursos sanitarios a distancia. Página web:www.formacionysalud.com

3. CONDICIONANTES QUE PUEDEN INFLUIR EN LAELECCIÓN DE PROFESIÓN O DE ESTUDIOS

Existen una serie de elementos que pueden influirte a la horade elegir unos estudios o una profesión. Es importante tenerlos encuenta, identificar el peso que tienen en tu decisión y evitar que seanel único elemento que justifique la decisión que tomes. Por ejemplo:

• Condicionantes económicos.- Puede que tu situación econó-mica no te permita realizar estudios de varios años de duraciónya que necesitas trabajar lo más pronto posible. Puedes elegirunos estudios de corta duración (dentro de tu perfil profesional)y después, una vez que estés trabajando, seguir estudiando.Hay muchas posibilidades como puede ser la educación adistancia.

• Condicionantes geográficos.- El lugar donde vives tambiénpuede condicionarte si no tienes posibilidades de desplazarte aotro lugar lejos de tu residencia. Seguro que en tu entornoexiste alguna profesión que te guste.

• Condicionantes familiares.- Muchas veces nos pueden in-fluir, positiva o negativamente, las profesiones familiares, yaque son las que más conocemos y pueden resultarnos atracti-vas o todo lo contrario.

• Condicionantes sociales.- Son muy variados. Podemos citar,de forma general, los siguientes:


“El reciclaje y la formación continuada sonmuy importantes para ser un buen TAE”.

140

− La opinión de los amigos. Si tu grupo de amigos tiene clarolo que quiere hacer y a ti no te desagrada, puede que tesientas condicionado y te inclines a hacer lo mismo.

− El prestigio social de la profesión. Aunque debes tenerclaro que todos los trabajos son necesarios para la socie-dad e igual de dignos, existen profesiones que social-mente tienen más prestigio que otras y muchas veces nosdejamos influenciar por ello.

La T.V., el cine, etc... pueden influir, sobre todo en losjóvenes. Estos medios ofrecen una imagen de determinadasprofesiones (enfermeros, abogados...) bastante distorsionada,no se ajusta a la realidad. No te fíes.

Condicionantes personales.- También aquí son muy variados,pero podemos citar algunos:

− Capacidades físicas.- Si tienes alguna disminución senso-rial (ceguera, sordera...) o estás en alguna situación físicaespecial, es un hecho que condiciona tu posibilidad deacceder a determinadas profesiones, aunque hay muchasotras a las que puedes acceder.

− Sexo.- Aunque las leyes establecen el principio de nodiscriminación por razón de sexo, en la práctica, tanto enla educación como en el trabajo, todavía existen determi-nados prejuicios para que la mujer acceda a determinadasprofesiones.

Hay profesiones que socialmente seconsideran masculinas o femeninas y estopuede condicionar a la hora de elegir unosestudios u otros.

Está bien ser conscientes de esta reali-dad, pero debes hacer lo posible para queesto no te influya a la hora de elegir tu profe-sión.


Seguro que conoces la serie televisiva “Urgencias” queinclina a muchos jóvenes a estudiar una profesión relacionadacon el mundo hospitalario.

¿?

141

• Condicionantes laborales.- También pueden condicionarnosa la hora de elegir una profesión las condiciones del trabajo.Por ejemplo:

− Remuneración.- Entre dos profesiones, solemos inclinar-nos por la que tiene mejor salario, aunque nos gustemenos.

− Horarios.- Si es jornada partida o continua, si tenemosque trabajar muchos fines de semana, los turnos...,aunque esto tenemos que asumirlo si queremos trabajaren el campo de la sanidad.

− Situación del empleo.- Si hay mucho o poco paro, si esfácil acceder a ese trabajo, etc.

− Estabilidad del trabajo: posibilidad de quedarnos fijos.

− Posibilidades de promoción.

− Etc.


“Valora estos condicionantes, pero evita que sean determinantes a lahora de tomar tu decisión. Lo importante es que elijas una profesión

que te guste y para la que estés capacitado”.

¡Por fín hemos acabado!Ya sólo queda ver el Recuerda que...y ya está, porque esta unidad no tiene

actividades de autoevaluación niactividades propuestas.

142


RECUERDA QUE ...

• El potencial profesional de cada persona está formadopor sus aptitudes, actitudes, personalidad, intereses,valores, conocimientos y experiencias profesionales.

• Con el título de Técnico tienes acceso directo a otroCiclo Formativo de Grado Medio y al Bachillerato.

• Para estudiar un Ciclo Formativo de Grado Superiortienes que estar en posesión del Título de Bachillerato-LOGSE, COU o Título de Técnico especialista (FP II) oequivalente; o reunir los requisitos para realizar la co-rrespondiente prueba de acceso .

• Hay una serie de organismos públicos y privados queimparten cursos de especialización dirigidos a losTAEs.

• Existen una serie de condicionantes que pueden in-fluirte a la hora de elegir una profesión: económicos,geográficos, familiares, sociales, personales y labora-les.

143

Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 1: Relación laboral

Pregunta nº 1.- La relación laboral es aquella que se establece entreel empresario y el trabajador, mediante la cual el trabajadorpresta un determinado trabajo para el empresario y éste, acambio, le paga un salario. La relación laboral debe tener comobase un contrato de trabajo.

Pregunta nº 2.- Verdadero / Falso:

a) VERDADERO

b) FALSO. Trabajo por cuenta ajena quiere decir que losbeneficios del trabajo son para el empresario. Es locontrario a trabajo por cuenta propia o autónomo, dondelos beneficios del trabajo son para el propio trabajador.

c) FALSO. Remuneración significa que el trabajador realizasu trabajo a cambio de un salario.

d) FALSO. Porque existe el “principio de irrenunciabilidad dederechos” que supone que el trabajador no puede renun-ciar a los derechos que tenga reconocidos en disposicio-nes legales o en convenios colectivos.

e) FALSO. Además de las normas nacionales, existen nor-mas europeas y normas internacionales.

AUTOEVALUACIÓN 1

144

Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 2: Contrato de trabajo

Pregunta nº 1.- El trabajador tiene derecho a ascender de categoría o puestode trabajo. Este ascenso o promoción se puede producir por varias causas,siendo una importante la formación profesional del trabajador. Por ello, elempresario debe:

− Conceder los permisos necesarios para exámenes a los trabajadoresque cursen con regularidad estudios para la obtención de un títuloacadémico o profesional.

− Conceder el derecho a elegir turno de trabajo para facilitarle larealización de los estudios.

− Facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos de perfecciona-miento, adaptándole para ello su jornada de trabajo.

Pregunta nº 2.- Si el trabajador es un técnico titulado, la duración máxima delperíodo de prueba es de 6 meses. Si el trabajador no es un técnico titulado,la duración máxima es de 2 meses si la empresa tiene más de 25trabajadores o 3 meses, si tiene menos de 25 trabajadores.

Pregunta nº 3.- Un contrato temporal de interinidad o sustitución.

Pregunta nº 4.- El trabajador debe cumplir los siguientes requisitos:

− Estar en posesión de un título universitario o de formación profesio-nal de grado medio o superior u otro reconocido oficialmente comoequivalente.

− No haber transcurrido más de 4 años desde la terminación o convali-dación de los estudios, o 6 años si es un trabajador minusválido.

Pregunta nº 5.- Verdadero / Falso

a) FALSO. La edad mínima para trabajar es 16 años.

b) FALSO. Los contratos de trabajo, a veces, también se puedenrealizar de palabra.

c) VERDADERO. Durante el período de prueba tanto el empresariocomo el trabajador pueden dar por terminada la relación laboral sinexplicar el motivo.

d) VERDADERO. Los trabajadores en período de prueba tienen losmismos derechos y obligaciones que los demás, excepto en lorelativo a la terminación de la relación laboral.

e) FALSO. Existen contratos de duración indefinida y contratos deduración determinada o temporales.

f) VERDADERO. Se trata de un contrato para el fomento de la contra-tación indefinida y estos siempre tienen que realizarse por escrito.

AUTOEVALUACIÓN 2

145

Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo

Pregunta nº 1.- Los conceptos son:

− Salario base es aquella parte del salario que cobran lostrabajadores por el hecho de trabajar, sin tener en cuentaotras circunstancias.

− Complementos salariales son aquellas cantidades que, ensu caso, deben sumarse al salario base en función dediversas circunstancias. Por ejemplo, antigüedad, nocturni-dad, horas extras...

− Salario mínimo interprofesional es la retribución mínimaque puede cobrar un trabajador en cualquier sector.

Pregunta nº 2.- La duración de la jornada de trabajo será la pactada enlos convenios colectivos o en los contratos de trabajo.

Pregunta nº 3.- No, porque si tiene que trabajar el fin de semana se lotienen que compensar con descansos alternativos.

Pregunta nº 4.- Sí, ya que se trata de un deber inexcusable de carácterpúblico y personal. Tendrá de permiso tantos días como dure suparticipación en el jurado.

Pregunta nº 5.- a) El convenio colectivo o el contrato de trabajo

Pregunta nº 6.- b) Dietas de viaje

Pregunta nº 7.- d) 12 horas

Pregunta nº 8.- c) 30 días


a) FALSO. Ya que en los convenios colectivos o contratos detrabajo se fija un salario base para cada categoría profesio-nal.

b) VERDADERO.c) VERDADERO.d) FALSO. Son voluntarias, salvo que se haya acordado realizar

horas extras en el convenio colectivo o en el contrato detrabajo

e) FALSO. La duración de la jornada es la pactada en elconvenio colectivo o en el contrato de trabajo. Hay empresasque fijan la duración de la jornada en 35 horas semanales;otras, en 38; otras, en 40..., pero nunca más de 40.

AUTOEVALUACIÓN 3

146

Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Pregunta nº 1.- Requisitos:

− Que el trabajador tenga la titulación académica o profesional exigida parala realización de las nuevas funciones.

− Que las nuevas funciones estén incluidas dentro del grupo profesional alque pertenece el trabajador o que el cambio se efectúe entre categoríasprofesionales equivalentes.

Pregunta nº 2.- La duración de la suspensión del contrato de trabajo por maternidades de 16 semanas, ampliables, en caso de parto múltiple, en dos semanas máspor cada hijo a partir del segundo.

Del total de semanas, seis deben disfrutarse obligatoriamente despuésdel parto; el resto lo distribuye la madre como quiera, antes o después.

Pregunta nº 3.- Las relaciones son:

Indisciplina o desobediencia en el trabajo - Extinción por despido disciplinario

Dimisión del trabajador - Extinción por voluntad del trabajador

Ineptitud del trabajador- Extinción por causas objetivas.

Amortización de puestos de trabajo - Extinción por causas objetivas

Faltas repetidas e injustificadas - ExtInción por despido disciplinario

Pregunta nº 4.-


a) FALSO. El cambio temporal se considera desplazamiento, no traslado.b) FALSO. La huelga da lugar a la suspensión del contrato de trabajo, no a

la extinción.c) VERDADERO.d) FALSO. Ya que si el empresario no puede probar el incumplimiento del

trabajador, el despido será improcedente.e) VERDADERO

AUTOEVALUACIÓN 4

Voluntaria Forzosa Cuidado de familiares

Motivos parasolicitarla Personales Cargo público

o sindicalCuidado de hijos y otros familiares

Duración 2 - 5 años Lo que dureel cargo 1 - 3 años

Antigüedaden la empresa 1 año No hace falta No hace falta

Reserva del puestode trabajo No Sí Sí

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Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos

Pregunta nº 1.- Los Delegados de Personal y los Comités deEmpresa son los representantes de todos los trabajadoresde la empresa o centro de trabajo.

La diferencia que existe entre ellos es que los Delegados de Personalrepresentan a los trabajadores en empresas o centros de trabajo de menosde 50 trabajadores y los Comités de Empresa los representan en empresaso centros de trabajo de 50 o más trabajadores.

Pregunta nº 2.- Para convocar una huelga deben cumplirse los siguientesrequisitos:

− Acuerdo para convocar la huelga que puede ser adoptado por lamayoría de los trabajadores, o de sus representantes o por decisiónde los sindicatos con implantación en el ámbito laboral al que lahuelga se extiende.

− Comunicación, por escrito, del acuerdo al empresario o empresariosafectados y a la autoridad laboral con cinco días naturales de antela-ción a la fecha del inicio de la huelga o diez días si se trata deempresas de servicios públicos.

− Creación del comité de huelga, que estará formado, como máximo,por doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Dichocomité deberá participar en todas las actuaciones que se realicenpara la solución del conflicto y garantizar la prestación de los serviciosmínimos.


a) FALSO. Ningún trabajador puede ser obligado a afiliarse a un sindi-cato. La libre sindicación es un derecho de los trabajadores, el quequiera se afilia a un sindicato y el que no quiera, no tiene por quéhacerlo.

b) VERDADERO.

c) FALSO. Ya que ningún trabajador puede ser obligado a seguir unahuelga. El que decida ir a la huelga debe hacerlo libremente.

d) FALSO. Porque si es reclamación de un solo trabajador no escolectivo. El conflicto colectivo, como su nombre indica, tiene queafectar a un número más o menos amplio de trabajadores.

e) VERDADERO.

AUTOEVALUACIÓN 5

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Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 6: Seguridad Social

Pregunta nº 1.- Las prestaciones contributivas son aquellas alas que tienen derecho los trabajadores que han cotizadodurante un período mínimo de tiempo a la SeguridadSocial. Las no contributivas están dirigidas a las personasque no han trabajado o no han cotizado el tiempo sufi-ciente y carecen de rentas o recursos suficientes.

Pregunta nº 2.- Es la situación en que se encuentran los trabajadores incapacita-dos temporalmente para desarrollar su labor debido a enfermedad común oprofesional y accidente, sea o no de trabajo.

Para tener derecho a las prestaciones por Incapacidad Temporal, lostrabajadores deben reunir los siguientes requisitos:

− Estar afiliado y en alta o situación asimilada al alta.

− Tener cubierto un período mínimo de cotización de 180 días en loscinco años anteriores, si se trata de una enfermedad común. Si laincapacidad es por enfermedad profesional o accidente, sea o no detrabajo, no se requiere período previo de cotización.

Pregunta nº 3.- Requisitos para tener derecho a la prestación por desempleo:

− Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimiladaal alta.

− Encontrarse en situación legal de desempleo.

− Haber cotizado por desempleo al menos 360 días dentro de los seisaños anteriores a la situación legal de desempleo.

− No haber cumplido la edad ordinaria que se exija para tener derechoa la pensión de jubilación.

− No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad.


a) VERDADERO.

b) FALSO. El alta debe solicitarse cada vez que se inicia una nuevaactividad. Lo que es para toda la vida es la afiliación.

c) FALSO. El trabajador también está obligado a cotizar a la SeguridadSocial.

d) VERDADERO.

e) FALSO. Una de las causas por las que no se tiene derecho a laprestación por desempleo es el abandono voluntario del trabajo.

AUTOEVALUACIÓN 6

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Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 7: Salud laboral

Pregunta nº 1.- Cualquier característica del trabajo que pueda tener unainfluencia negativa en la generación de riesgos para la seguridad ysalud del trabajador.

Pregunta nº 2.- Las diferencias quedan claras por el concepto de cada uno

− Riesgo profesional.- Es la posibilidad de que un trabajadorsufra un determinado daño derivado del trabajo que puedaafectar a su salud física, mental o social.

− Daño profesional.- El daño profesional aparece cuando elriesgo profesional se materializa y, por tanto, hay un daño en lasalud física, mental o social del trabajador.

Pregunta nº 3.- Los principales factores de riesgo psicosociales del perso-nal sanitario derivan de:

− La organización y ordenación del trabajo (horarios, turnos, etc.)− Las condiciones de empleo (tipo de contrato, salario...)− Las relaciones que tienen lugar en el trabajo, tanto con los

compañeros y superiores como con los pacientes.


a) FALSO. Las infecciones son producidas por los contaminantesbiológicos (virus, bacterias, hongos).

b) VERDADERO.

c) VERDADERO.

d) FALSO. No sólo se considera que existe accidente de trabajocuando los trabajadores sufren lesiones, sino que también esaccidente de trabajo todo suceso anormal que rompe la conti-nuidad del trabajo de forma súbita (por ejemplo, una explosiónsin daños personales) y que implica un riesgo potencial de dañopara las personas y/o cosas.

e) FALSO. Para que se considere enfermedad profesional, tieneque ser contraída a consecuencia del trabajo y estar recogidaen el cuadro de enfermedades profesionales.

f) VERDADERO.

AUTOEVALUACIÓN 7

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Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 8: Prevención de riesgos

Pregunta nº1.-

− Higiene del trabajo.- Tiene como objetivo el reconocimiento, evalua-ción y control de aquellos factores de riesgo derivados del medioambiente de trabajo que pueden producir enfermedades o cualquieralteración de la salud. Además, en el caso de que el riesgo no sepueda eliminar, proponer las medidas de protección individual ade-cuadas (guantes, mascarillas...).

− Ergonomía.- Tiene como objetivo mejorar y adaptar las condicionesde trabajo para conseguir un mayor bienestar del trabajador, lo queimplica adaptación del puesto de trabajo y determinación de lasposturas más adecuadas; adaptación del medio ambiente de trabajo;adaptación organizativa (horarios, descansos...).

− Psicosociología.- Tiene como objetivo evitar los daños profesiona-les de carácter psicosocial que puedan originar insatisfacción laboral.

Pregunta nº 2.- Si el puesto de trabajo que ocupa la trabajadora puede serperjudicial para ella, el feto o el hijo, o si está en período de lactancia,deberá adaptar dicho puesto o el tiempo de trabajo de forma que se eliminecualquier riesgo. Si esto no fuera posible o no resultara suficiente paraeliminar el riesgo, se la deberá cambiar a otro puesto de trabajo. Si estotampoco fuera posible, la trabajadora embarazada pasaría a la situación desuspensión del contrato por “riesgo durante el embarazo”.

Pregunta nº 3.- El conjunto de medios humanos y materiales necesarios pararealizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protec-ción de la seguridad y la salud de los trabajadores.

Pregunta nº 4.- Son los representantes de los trabajadores con funcionesespecíficas en materia de prevención de riesgos laborales.


a) FALSO. La Seguridad del Trabajo tiene como finalidad detectar ycorregir los factores de riesgo que intervienen en los accidentes detrabajo.

b) VERDADERO.c) FALSO. Son designados por y entre los representantes de los

trabajadores (Comité de Empresas o Delegados de Personal).d) FALSO. El servicio de prevención sólo se tiene que crear en aquellas

empresas que se encuentren en determinadas situaciones. En otroscasos, el empresario puede asumir personalmente la actividad pre-ventiva o designar a uno o varios trabajadores que se ocupen de estaactividad o acudir a un servicio de prevención ajeno.

e) VERDADERO.

AUTOEVALUACIÓN 8

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Educación a Distancia SOLUCIONES U.T. 9: Inserción sociolaboral

Pregunta nº 1.- Las definiciones son:

− Oferta de trabajo.- Es la cantidad de trabajo que ofrecen laspersonas que quieren trabajar.

− Demanda de trabajo.- Es la cantidad de puestos de trabajo que losempresarios necesitan cubrir.

Pregunta nº 2.- Las características del mercado de trabajo en España son,fundamentalmente, las siguientes:

− Los cambios demográficos (envejecimiento de la población) y laincorporación, cada vez mayor, de la mujer al mundo del trabajo.

− La incorporación de España a la Unión Europea.− El elevado nivel de desempleo existente en nuestro país en rela-

ción con los países de la Unión Europea.− Los cambios producidos en los sectores económicos.− La política de empleo del Gobierno.

Pregunta nº 3.- La Oferta Pública de Empleo hace referencia a todas lasplazas vacantes en las distintas administraciones públicas, que puedenser ocupadas por funcionarios o personal laboral.

La Oferta Pública de Empleo se publica en la prensa oficial: BoletínOficial del Estado, Boletines Oficiales de la Comunidades Autónomas,Boletines Oficiales de las Provincias, Diario Oficial de la ComunidadEuropea.

Pregunta nº 4.- Existen diversos sistemas:

− Las Oposiciones.- Son una serie de pruebas o exámenes paraevaluar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes. A lasoposiciones se pueden presentar todas las personas que cumplanlos requisitos de la convocatoria.

− El Concurso.- Consiste en la valoración de una serie de méritosque presentan los aspirantes al puesto.

− El Concurso-Oposición.- Es un sistema de acceso que combinala oposición y el concurso.

Pregunta nº 5.- Los pasos a dar son los siguientes:

a) Informarnos, a través de todos los medios que podamos utilizar(INEM, Cámaras de Comercio, prensa...) de los puestos de trabajoque nos interesan.

b) Presentar el currículum vitae y la carta de presentación y/o rellenarla solicitud de empleo que se facilita en algunas empresas.

c) Realizar las pruebas de selección, profesionales y/o psicotécnicas.d) Realizar la entrevista de selección.

AUTOEVALUACIÓN 9

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Educación a Distancia BIBLIOGRAFÍA

LEGISLACIÓN Y RELACIONES LABORALES

• Derecho del trabajo. Autor: Montoya Melgar A. Editorial: Tecnos. Madrid 2000

• Introducción al derecho del trabajo. Autor: Borrajo Dacruz E. Editorial Tecnos. Madrid1996

• Derecho del trabajo. Autor: Palomeque M.C.y Álvarez de la Rosa M. Editorial: Centrode Estudios Ramón Areces. Madrid 2000

• Guía Laboral y de Asuntos Sociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Cadaaño se edita una guía con la última normativa laboral

• Guía práctica de legislación laboral. Autor: Gil y Gil J.L. y otros. ACARL.Madrid 2000

• Estatuto de los Trabajadores. Jurisprudencia y comentarios doctrinales. Ed. Colex.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

• Seguridad e Higiene profesional. Autor: De la Poza J.. Editorial Paraninfo. Madrid 1990

• Guía práctica para la prevención de riesgos laborales. Autor: Díaz Moliner R. EditorialLex Nova. Valladolid 2000

• Guía práctica de prevención de riesgos laborales. ACARL. 2001

• Riesgos del trabajo del personal sanitario. Autor: Gestal Otero J.J.. Editorial: Interameri-cana – McGraw-Hill. Madrid 1993

INSERCIÓN Y ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL

• Objetivo empleo: cómo buscarlo, cómo conseguirlo. Autor: Regueira C. Editorial: AltaGestión. Madrid 1993

• Guía práctica para la formación y empleo. Ed. MAD. Sevilla 1998

• Elegir una profesión: proceso de reflexión para elegir bien una profesión. Autor: Riart IVendrell. J. EUB Barcelona 1998

• Guía para encontrar un trabajo, un empleo o una ocupación. Autor: Cornejo Gálvez T.Editorial Oikos-Tau. Barcelona 1988

• Cómo superar las entrevistas en una selección de personal. Autor: Ruiz Nagores F.Ibérico Europea de Ediciones. Madrid 1991

• Cómo hacer un currículum vitae y presentar un historial profesional. Autor: Soto. C.Ibérico Europea de Ediciones. Madrid 1991

BIBLIOGRAFÍA

NOTA.- Muchos de estos libros se puden conseguir en ediciones actualizadas. Por supuesto,aquí sólo aparece un listado de sugerencias con textos útilies y de fácil manejo.

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