REVISTA GALEGO-PORTUGUESA DEPSICOLOXÍA E EDUCACIÓNN° 5 (Vol. 7) Ano 5°-2001 ISSN: 1138-1663

TEORÍA DE HOLLAND

Luis Fernández EIRE*Universidade de Vigo. Campus de Ourense.

RESUME

o traballo de Holland céntrase sobre oestudio dos tipos (tipoloxía). El entende que amaioría das persoas parécense, maiormente, aun dos seis tipos básicos de personalidade(Realista, Investigador, Artístico, Social,Emprendedor e Convencional) e que é proba­ble que manifesten conductas e rasgos asocia­dos a estes tipo. Do mesmo xeito que hai seistipos de personalidade tamén hai seis tipos deambientes nos que as persoas se desenvolvene que poden ser descritos de acordo con deter­minados atributos e características. Osambientes están caracterizados pola xente queos ocupa. A conducta estará determinada polainteracción entre tipos e ambientes.

ABSTRACT

The work of Holland is centered in thestudy ofthe types (tipology). He understandsthat mos.t of the persons are seemed, to sorneextent, to one of the six basic types of perso­nality (Realistic, Investigative, Artistic,Social, Enterprising and Conventional) andthat it is probable that express conduct and

features associated with that type. In the sameway that there are six types of personality,there are six types of environments in thosewhich the persons are developed and that theycan be described according to given attributesand characteristic. The environments are cha­racterized by the people that occupies them.The conduct will be determined by the inte­raction among types and ambient.

Dende a súa aparición, hai máis de 40anos, a teoría de Holland ocupou, e ocupa, unlugar preeminente no campo da psicoloxíavocacional.

A primeira presentación da teoría no 1959xa apuntou cara a búsqueda de elementos deaxuste entre persoa e ambiente e foi precisa­mente un artigo sobre o Vocational PreferenceInventory (VPI), precursor do Self-DirectedSearch (SDS) , quen puxo de manifesto ocerne da mesma: a proxección da personali­dade no mundo laboral.

A elección dunha ocupación é unha expre­sión que reflicte a motivación, o coñece­mento, a personalidade e as habilidadesdunha persoa. As ocupacións representan

* Doctor en Psicoloxía. Mestre. Pedagogo. Orientador Vocacional.

A correspondencia enviala a: Luis Femández Eire. Fundación María S. Colmeiro. RI Ma Colmeiro, 4.

36540- SILLEDA (Pontevedra). e-mail: eire@correo.cop.es

155

un xeito de vivir, un ambiente, antes queun conxunto de funcións laborais ou des­trezas illadas. Traballar como carpinteirosignifica, non só, ter un determinado esta­tus, un rol nunha comunidade ou un parti­cular réximen de vida, senón tamén amotivación do suxeito, o coñecemento daocupación en cuestión, e, e definitiva, uncoñecemento de si mesmo e das súas habi­lidades. (Holland, 1958)

Ó longo dos anos a teoría de Holland foiseconsolidando e pasou por diferentes periodos:a década dos 70 caracterizouse por ser unintenso periodo de investigación que se con­cretizou no Self-Directed Search, (SDS), ostipos Holland foron engadidos ó StrongInterest Inventory (Campbell & Holland,1972), Bolles (1978) contribuiu a populariza­ción dos tipos Holland a través da súa grandeobra "Waht color is your parachute" -que xavai pola vixésimo oitava edición- e, sen dúbi­da, o avance máis significativo na compren­sión da natureza dos intereses: o descubri­mento do Hexágono (Holland, Whitney, Cole& Richards, 1969). Xa máis adiante, nosoitenta, cómpre destacar a aparición doDictionary 01 Holland Occupational Codes(Gottfredson & Holland, 1989; Gottfredson,Holland & Ogawa, 1982) e a expansión doSDS. Na derradeira década o modelo deHolland foi obxecto de críticas que tentaronclasificalo e asocialo con modelos estáticos.Holland non se arredou e respondeu con máisinvestigación que reforza a interacción de per­soa e ambiente. Entretanto, xurdiu unha novasliñas de estudio referidas a orixe xenética dosintereses vocacionais e a representanción dosintereses vocacionais en tres dimensións(esferas) que prometen ser interesantes.

o MODELO

o interese esencial do Profesor Hollandé explicar a conducta vocacional e ademaissuxerir algunhas ideas prácticas para axudarás persoas a seleccionar ocupacións, cam-

156

biar de traballo ou obter satisfacción na súaocupación.

o punto de partida son os tipos de intere­se /personalidade así como os ambientes nosque os individuos se desenvolven.

Holland entende que a maioría das perso­as gardan certas semellanzas con seis tipos depersonalidade / intereses que considera comobásicos e que a súa conducta é unha manifes­tación dos rasgos asociados ós mesmos

Do mesmo xeito que hai seis tipos de per­sonalidade / intereses hai seis tipos deambientes nos que se pode desenvolver unhapersoa e que se poden describir con arreglo adeterminados atributos ou características quecomparten os seus ocupantes.

Segundo Holland, a relación de certos tiposcon determinados ambientes permite predicir eexplicar a conducta e mailas interaccións queocorren neses ambientes, por exemplo, a satis­facción, estabilidade ou o rendemento laboral.

Holland, por unha banda, está convencidode que a elección dunha ocupación é unhamanifestación conductual que reflicte a moti­vación, o coñecemento, a personalidade eaptitudes dunha persoa; que é máis probableque un suxeito seleccione unha ocupación quepercibe compatible coa súa personalidade eque os intereses ocupacionais son representa­cións complexas da personalidade.

Por outra banda Holland, considera que amaior parte das características dun ambientelaboral transmíntese a través da xente quevive nel dado que posúen rasgos, hábitos oupatróns de respostas semellantes e que as per­soas gustan de traballar a carón de individuoscon estilos de traballo, valores e crenzas simi­lares. Como di o aforismo: "Paxaros damesma prumaxe voan xuntos ".

Máis concretamente, Holland (1997)páxs.2-4, afirma:

l.-Na nosa cultura a maioría das per­soas poderíanse categorizar nun dosseguintes tipos: Realista, Investigador,Artístico, Social, Emprendedor ouConvencional, que forman o acrónimocoñecido por RIASEC.

2.-Que hai seis clases de ambientesque reciben o mesmo nome que os tipos,Realista, Artístico, ...

3.-Que a xente busca ambientes que!les permitan exercer as súas destrezas ehabilidades, expresar as súas actitudes evalores e asumir roles e problemas quesexan do seu agrado

4.-A conducta resultante vén determi­nada pola interacción entre personalida­de (tipo) e ambiente.

TIPOS, RASGOS, DISPOSICIÓNS EORIENTACIÓNS PERSOAIS

Son abondantes os estudios sobre ascaracterísticas dos tipos, as súas actividadespreferidas, autodescripcións e competencias(Holland, 1997; Osipow & Fitzgerald, 1996;Herr & Cramer, 1996) e na súa maior parterevelaron que os seis tipos -usando calquerados inventarios disponibles para medilos­están en correspondencia con patróns de

características que son consistentes coas pre­diccións teóricas.

Carson (1996) diferencia entre tipo eorientación persoal. Un tipo é unha defini­ción máis comprehensiva, no sentido queinclúe intereses, habilidades e personalidade,mentres que unha orientación persoal estáreferida unicamente ós intereses preferentes.

Un tipo é un constructo teórico que permi­te organizar datos dunha persoa e comprenderen que se diferencia doutra na súa personali­dade, intereses e conductas. Un tipo permiteestablecer a disposición ou propensión aactuar de determinada maneira (repertorios)das persoas. "Os tipos pódense medir a travésdos inventarios de interese e son expresiónsda personalidade" (Holland, 1997). Nestesentido, cómpre dicir que as correlaciónsentre intereses e personalidade son substan­ciosas e abondante investigación reflicte osolapamento entrambas. (Costa, McCrea, &Holland, 1984.

Os seis tipos de personalidade Holland eas súas características pódense ollar na Táboa1 (onde os ambientes laborais están caracteri­zados polos mesmos seis tipos) e o desenvol­vemento dos mesmos na Fig.1.

Táboa 1.- Tipos de personalidade e características máis sobresalientes (Holland, Powell & Fritzsche, 1994)

RASGOSAutovaloracións

Realista

RealistaMecánicoCientíficoTranquiloReservadoModestoAltamenteformadoBaixo auto­coñecemento.

Investigador

AnalíticoIntelectualCuriosoMecánicoEruditocientíficoInteresesampliosPrecisoMeticuloso

Artístico

FríoArtísticoInteresesampliosDescoidadoDesordenadoSoñadorIdealistaImaxinativoIntelectualIntrospectivoIntuitivoInconformistaOrixinalRadicalRebeldeSensibleSofisticadoNon convencionalInusualVerbalChistosoComplicadoPoder debúsqueda

Social

CapazEntusiastaAmistosoBó liderCabaleirosoPersuasivoNon científicoSinceroConfiadoComprensivoXenerosoReceptivoSociableCálido, efusivo

Emprendedor

AgresivoDominanteEmprendedorExtrovertidoBo liderIntranquiloNon científicoPersuasivoBuscador de placerPopularPoder de búsquedaPrácticoAstutoSociableEspeculadorLoitadorVersátilConfiadoEnérxico

Convencional

Autocontrolado.Non artísticoNon idealistaNormalPrácticoAstutoEspeculadorConformistaConvencionalNon orixinalConscienteRebeldePulcro.

157

Estereotipos Hábil Científico Creativo Importante Ambicioso Precisodos tipos Inclinado cara Intelixente Imaxinativo Influinte Agresivo Matemático

ó mecánico Estudioso Talentoso Cabaleiroso Lider MetódicoCualificado Erudito Expresivo Entregado Astuto MeticulosoContratista Brillante Sensible Paciente Ocupado InimaxinativoPráctico Inventivo Curioso Comprensivo Responsable InestimadoBen pago Introvertido Non Amigable Buscador de Soso

Respetado convencional estatusTemperamental Dinámico

Inventarios Mecánico Aberto Aberto Extrovertido Extrovertido Conservadore escalas Dogmático Tipo académico Inconformista Sociable Sociable Dogmático

Analítico Feminino Entusiasta Dominante TipoCurioso Introvertido Gusto por axudar Entusiasta vocacionalMecánico Orixinal a outros AventurosoErudito Expresivo Feminino Dependente doCientífico Tipo Dependente grupoAmplios inconformista Comprensivo Liderintereses Cooperativo Sociable

Interesado na Autoconfianzarelixión (social)Tipo colexiado Popularidade

Tipo Colexiado

Valores Institucionais Auto- Autoexpresión Servicio a outros Control doutros Institucionalcontrol determinación Social Economía/política control

Cristián Teórico Interesado na Dominante Cristiánconservador Adolescente amizade conservador

Docilidade rebelde Economía/políticadocilidade

Liberdade Sabiduría Mundo da beleza Igualdade Liberdade Vida confort.Verdade Familia Igualdade Madurez afectiva(-) Mundo da beleza (-) Autorespecto (-)

amizade (-) seguridade(-) vida excitante (-) Mundo da beleza(-)Amizade Amizade verdadeira (-)verdadeira (-)

Ambición Intelectual Imaxinativo Cabaleiroso Ambicioso AmbiciosoAutocontrol Lóxico Valente Misericordioso Misericordioso (-) EducadoMisericordioso(-) Ambicioso Obediente (-) Capaz (-) Cabaleiroso (-) Obediente

Alegre (-) Capaz (-) Lóxico (-) Imaxinativo (-)Responsable (-) Intelectual (-) Misericordioso (-)Claro (-)Lóxico (-)

Obxectivos Inventar Inventar Chegar a ser Axudar a outros Ir ben vestido Experto enna vida aparatos ou productos famoso no mundo en dificultades Ser lider dunha finanzas e

equipos valiosos das artes Facer sacrificios comunidade comercioChegar a ser Teórico Publicar historias por outros Influencia en Traballadorun atleta de alto Contribuir á Pintor orixinal Terapeuta ou cuestións públicos productivo.standing ciencia Instrumentista profesor Experto en

Técnico musicalou competente finanzas ecantante Persoa relixiosa comercioCompositor Ser bon paimusicalou Lider na igrexapublicista Contribuiró

benestar humano

Aptitudes e Intelixencia Talento musical Avaliador e Liderazgo en Aptitudes de

competencias Comprensión (Seashore) resolutor de grupos de oficinamecánica Xuizo artístico problemas discusiónHabilidades (Meier) interpersoaisaritméticas Visión espacial

(MPFB)

Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias en Competencias en

técnicas. científicas artísticas educativas e liderazgo e vendas negocios e admon.

Habilidades Habilidades para Competencias en sociais Competencias Habilidades

Mecánicas as matem. idiomas Liderazgo e educativas e administrativas.

Aptitudes Aptitudes competencias en sociaisinvestigadoras artísticas vendas Competencias enAptitudes Competencias negocios e admon.científicas interpersoais Competencias

interpersoais

Maioreshabilidades na Mecánica Ciencia Artes Relacións humanas Liderazgo Empresas

área de ...

Identificacións Edison Madame Curie T.S.Eliot Jane Adams HenryFord Bemard Baruch

Admiral Byrd Charles Darwin Picasso Albert Schweitzer Andrew Camegie J.D. Rockefeller

158

Persoa

(Herdanza biolóxica)

Actividades

!Intereses

!Disposición

-Autoconceptos-Percepción de simesmo e o mundo-Valores-Sensibilidade ásinfluenciasambientais-Rasgospersonalidade-Repertorios

Ambientes

Casa, escola, parentes eamigos proporcionanoportunidades e reforzosdacordo cos tipos quedominan eses ambientes.

Nota.- A orde de desenvolvemento normalmente é deActividades a Disposicións. As actividades preferentesxorden das actividades globais e difusas propias dainfancia. Os bucles con frechas a ambos lados indican asmoitas maneiras nas que os tipos se poden desenvolver.Asúmese que as diferencias na herdanza afectan áelección das actividades e ás probabiliddes de reforzo.Por exemplo, altura, sexo, coordenación, etc, ... inflúen naelección de deporte, demarcación nese deporte, etc, ...

Fig. 1.- Como se desenvolven os tipos. (Holland, 1992) páx. 18.

159

SUBTIPOS

Nun principio Holland sostiña que unhapersoa podería ser categorizada nun só tipo,pero pronto se decatou que isto era pouco reale máis ben a excepción. Holland reparou enque unha persoa pode ter representada a súapersonalidade nun determinado tipo en gran­de medida, pero tamén posúe carácterísticasdos demais tipos, por este motivo propuxo osSubtipos ou patróns de personalidade querepresentan a composición ou combinaciónxenuina e única de diferentes tipos.

Un Subtipo podería conter dende dúas aseis variables, mais por razóns de convenien­cia e manexabilidade, Holland reduciuno atres, configúrandose deste xeito o chamadoCÓDIGO HOLLAND que abrangue unica­mente ós tres tipos ós que máis semella unsuxeito ou un ambiente, proporcionando asíunha descripción máis completa.

Por exemplo, un Subtipo ou patrón de per­sonalidade SAE indícanos que se trata dunhapersoa que posúe rasgos de tipo Social,Artístico e Emprendedor, por esa orde. Nunambiente co mesmo código diriamos que pre­dominan os tipos Social, logo os Artístico epor último os de tipo Emprendedor.

O HEXÁGONO DE HOLLAND

Holland propuxo un hexágono para visua­lizar a relación que hai entre os tipos, entre osambientes e entre os tipos e ambientes e comosoporte para o diagnóstico. Distribúe os tiposarredor do hexágono de xeito que, a menordistancia maior relación teórica, (isto coñéce­se como constructo de cálculo), por exemploR-I gardan grande parecido psicolóxico, omesmo que C-E, ou A-S; menor parecido haientre I-S ou entre E-R e moito menos entre l­E ouAC.

HEXAGONODEHOLLAND

R 1

e A

E s

160

Fig. 2.- Modelo hexagonal para interpretar a relación persoa-ambiente.

Holland establece ademais unha serie deindicadores que son esenciais para unha com­pleta comprensión da súa teoría e unha correc­ta avaliación ou intervención vocacional. Estosson: a consistencia, a congruencia, a diferen­ciación e maila identidade. Os dous primeiros,pódense estimar coa axuda do hexágono.

A consistencia é unha medida de coheren­cia ou compatibilidade interna dos suxeitosou dos ambientes. Para coñecer a dose de con­sistencia dun Código Holland que representea un suxeito ou a un ambiente, compróbase aposición das letras do mesmo, tendo en contaque canto máis próximas se atopen dentro dohexágono máis consistencia, por exemplo. A­S ou A-I-R. No extremo contrario estaría S­C-I ou simplemente E-l.

A congruencia é unha medida de coherenciaou compatibilidade pero entre tipos e ambientes.Pode ser elevada, media ou baixa e para coñecera cota de congruencia comparamos tipo eambiente; así, canto máis próximos estean no

hexágono máis congruente e canto. máis alonxa­dos menos. Unex.emplode congrUencia elevadasería un tipo Social nun ambiente Social, menoscongruente sería nun ambiente Emprendedor ouArtístico, aínda menos nun Convencional ouInvestigador e o menor grao de .congruenciasería nun ambiente Realista .

Outro dos indicadores anteriormente rese­ñados é o da diferenciación que nos permitedistinguir os perfis de patróns de personalida­de ou ambientes qué .están ben .definidos oucristalizados. Como é de agardar,- unha persoapode parecerse moito a un tipo e moi pouco ósdemais e tratándose dun ambiente, pode estarsaturado dun tipo determinado; pola contraunha persoa pode semellarse a moitos tipos ouun ambiente pode estar caracterizado porunha distribución por igual dos tipos. NaFig.3 pódese ollar o perfil do Orientador obti­do entre 22 profesionais nunha variedade deambientes, sendo o perfil dominante SAE (7)xunto con SAl (4), SIA(4), SEA(3), SEC (2),SCI (2), SAC (1) e ASI (1) (Spokane, 1996)

REALISTA INVESTIGADOR ARTÍSTICO SOCIAL EMPRENDEDOR CONVENCIONAL

14

12

10

8

6

4

2

o

pUNTUAe1ÓN

N=22 Diferenciación = 2.84

Fig. 3.- Subtipo dominante no colectivo de Orientadores (Spokane, 1996)

Como reforzo da consistencia e diferen­ciación Holland incorporou en 1985 un novoconstructo á súa teoría que se coñece comoIdentidade vocacional. A Identidade nunsuxeito vén definida polo grao de posesióndunha visión clara e estable dos obxectivos,intereses e talentos que ten de si mesmo.

A Identidade ambiental garda relación cograo de integración, estabilidade e claridade dosobxectivos e reforzos do ambiente en cuestión.

Outras variables de importancia paraHolland son o xénero, a cultura, a clase sociale a intelixencia.

161

AMBIENTES

Os ambientes ocupacionais son clasifica­dos dun xeito similar ó dos tipos. A través duncenso pódese coñecer a porcentaxe de empre­gados dun tipo determinado que hai nunhaorganización empresarial, configurando,deste modo, os patróns de personalidadeambiental.

A consistencia e a diferenciación dunambiente pódese calcular examinando oscódigos de tres letras que resulten do censo,mentres que a identidade dun ambientelaboral coñécese estimando o número dediferentes ocupacións que existen de talxeito que un grande número de diferentesocupacións nun determinado ambientelaboral sería de identidade difusa; no casocontrario, estariamos diante dun ambientefocalizado. Por exemplo, unha pequena oumediana asesoría contable con oito ou dezempregados, debería configurarse entornoós códigos e (convencional) e tratarse dunambiente altamente diferenciado, cunharazonable consistencia e unha clara identi­dade. Neste sentido pódese agardar que aconducta e as interaccións sexan relativa­mente homoxéneas, estables e predictibles.Pola contra, un concesionario de cochestería unha natureza menos definida dadoque hai, ademais de administrativos (C),persoal de tipo Emprendedor (o vendedor) eRealista (mecánicos) que posúen diferentesdestrezas, repertorios de conductas e outrasmaneiras de resolver os problemas.

Os ambientes laborais pódense clasifi­car máis formalmente usando o PositionClasification Inventory (PCI) (Gottfredson& Holland, 1991), un cuestionario de 84items que permite, por unha banda, coñe­cer os requisitos laborais, destrezas, pers­pectivas, valores, características persoais,talentos e conductas claves que hai nundeterminado ambiente laboral e, por outra,establecer o grado de diferenciación e con­sistencia.

162

SOPORTE EMPÍRICO

Os tipos Holland teñen sido obxecto denumerosas investigacións que, na súa maiorparte, están recollidas na última edición doseu libro: Making Vocational Choices (3rdEdition) A Theory 01 Vocational Personalitiesand Work Enviroments,(1997) PAR. e enTheories 01 Career development (ForthEdition) de Osipow & Fitzgerald (1996). Enxeral, os estudios amparan a existencia dunconxunto de tipos de personalidad vocacionale un único patrón de competencias, identifica­cións e valores.

Investigacións recentes véñense centran­do na natureza e desenvolvemento dos tipos,no substracto xenético dos intereses e o graoen que os tipos miden personalidade.Spokane (1994) e Carson (1996) por exem­plo, abondan na liña de que as persoas podenherdar os seus intereses nun grao substanciale que o desenvolvemento dos mesmos é maisun proceso de activación que un proceso deaprendizaxe. Fig.4

Outra área de investigación é a superposi­ción entre intereses e personalidade.Gottfredson, Jones & Holland, (1993) com­probaron a relación entre os tipos Holland-utilizando o VPI- e as dimensións de perso­nalidade da Escala NEO-PIR (Costa &McCrae, 1985) en 725 soldados. As correla­ciones entrambas foron modestas pero produ­círonse na dirección esperada (por exemplo,Estética r =.45 co tipo Artístico). Outrasinvestigacións a destacar nesta liña son as deStrack (1994) e Carson & Mowesian (1993),entroutros.

O descubrimento en 1973 (Holland,Whitney, Cole & Richards, 1969) dunhaestructura estatística regular subxacente nosinventarios de intereses foí un avance de gran­des proporcións. Esta estructura pennitiu uncálculo diagnóstico exacto e confirmou postu­lados teóricos sobre a organización dos inte­reses. Cómpre destacar a este respecto os tra-

ballos desenvolvidos, por unha banda, porHansen, Collins, Swanson & Fouad (1993);Khan, Alvi & Kirkwood (1990); Prediguer,Swaney & Mau (1993) e Boyle & Farris(1992) que confirman a existencia e eficaciadunha estructura circular con ocupaciónsordenadas no xeito descrito por Holland,Whitney, Cole & Richards (1969) e, poroutra, os traballos de Tinsley, (1992); Rounds

& Tracey (1994); Tracey & Rounds(1992,1993,1994,1995,1996) sobre a estruc­tura e configuración dos intereses ocupacio­nais (dúas dimensións -hexágono/círculo- outres dimensións -esfera) e a similariedadeentre tipos e culturas (Rounds & Tracey,1996). Estos traballos resultan fundamentaispara comprender a natureza e organizacióndos intereses ocupacionais.

PERSONALIDADE VOCACIONAL

30%

EVOLUTIVO

RASGO

ESTABLE

Aloplástico

. \. CAMBIOAutoplastlco )

Fig. 4.- Proporcións de varianza atribuibles a aspectos estables e fluídos dapersonalidade vocacional (Spokane, 1994)

163

Outro campo que segue a suscitar o inte­rese de investigadores é o da congruencia.Nuns casos interésanse polo grao de con­gruencia persoa-ambiente (Meir, Esformes &Friedland (1994) quen nunha mostra de 774traballadores usaron dous índices de con­gruencia, un baseado na orde circular das ocu­pacións e outro na orde xerárquica. A correla­ción entrambos foi de .87; noutros casospónse en relación a congruencia e a satisfac­ción laboral (Carson & Mowesian,(1993);Meir & Navon (1992) atopando unha débilcorrelación que oscilan entre .18 e .54, se ben,semella que os traballadores máis vellos querealizan cambios e adaptacións na direcciónda congruencia mostran unha mayor satisfac­ción (Crites, 1969) e un menor nivel de estrés(Richard & Krieshok, 1989). Verbo distocómpre resaltar que o índice utilizado podeinfluir no grao de axuste atopado (Spokane,1985), (Asouline & Meir (1987), Camp &Chartrand, (1992); Brown & Gore (1994),Gore (1995).

En resume, aínda que os resultados mos­tran achazgos contradictorios, e mesmo encontra (Tinsley,2000), hai unha consistente

pero moderada relación entre o axuste persoa­ambiente e a satisfacción laboral.

Por último as investigacións sobre a rela­ción de consistencia e diferenciación cosresultados vocacionais foron menos favora­bles á teoría, aínda que se discute a metodo10­xía e a ca1idade deses estudios por irregulares.

INSTRUMENTOS. APLICACIÓNPRÁCTICAS

-o Self-Directed Search (SDS)(Holland,1977; Fritzsche, & Powell, 1994) é,posiblemente, o inventario de intereses máisusado no mundo. Ocupa un lugar destacadonos estudios transculturais sobre a tipoloxíade Holland. Son numerosas as investigaciónse, non poucos, os paises que contan con estu­dios sobor del.

Esta disponible en diferentes partes domundo, e en varios idiomas, ben na súa formaorixinal, traducido ou adaptado e mesmo ins­pirando o deseño de novos inventarios deintereses. (Táboa 11).

Táboa 11.- Os Self-Directed Search no mundo (Eire, 1998)

Autor/-es Ano N Sexo Pais Poboación Recurso Usado Limma FonteBinghan 1977/78 93 Mulleres EEUU Universo Negras.Afro-Amer Orixinal Inglés DAIBoyle 1992 401 Homes Australia Fontaneiros Orixinal d.n.p.Erlianto 1982 146 Homes Indonesia Universitarios Orixinal DAIFitzsirnrnons & Melnychuk 1979 200 Hom&Mull. Canadá ? Orixinal CCMercurius-Fraser 1980 444 Mulleres Guyana Estud. & Empregados Orixinal DAI

" 1980 387 Homes Guyana Estud & Empregados Orixinal DAI

" 1980 144 Mulleres Guyana Estud & Empregados Orixinal DAI

" 1980 156 Homes Guyana Estud. & Empregados Orixinal DAISedlacek 1992 298 Hom& Mull. EEUU Universo Afro-Amer. 10 Ano Orixinal d.n.p.Lokan 1988 920 Mulleres Australia Estud. Secundaria Adaptación Inglés ACERLokan 1988 849 Homes Australia Estud.Secundaria Adaptación Inglés ACERJin 1986/87 228 Mulleres Taiwan Estud. Secundaria. Traducción Chino DAIJin 1986/87 247 Homes Taiwan Estud. Secundaria Traducción DAIJin 1986/87 205 Mulleres Taiwan Estud. Secundaria Traducción DAIJin 1986/87 182 Homes Taiwan Estud. Secundaria Traducción DAIMeir 1992 160 Hom&Mull. Israel ? Traducción Hebreo. d.n.p.Meir & Ben Yehuda 1976 217 Hom& Mull. Israel Estud. 14-15 anos idade. Traducción JVBPeiser 1984 870 Bornes Israel Universitarios. Traducción JSPSalleh 1984/85 86 Mulleres Malasia Universitarios. Traducción Malaio. DAISalleh 1984/85 80 Bornes Malasia Universitarios Traducción DAIKhan 1992 133 Mulleres Pakistán ? Adaptación. Inglés. d.n.p.Khan 1992 243 Bornes Pakistán ? Adaptación d.n.p.Tuck & Keeling 1980 252 Mulleres Nova Zelanda Estud. Secundaria. Adaptación JVBTuck & Keeling 1980 247 Bornes Nova Zelanda Estud. Secundaria. Adaptación JVBEire 1996 471 Bom&Mull. Galicia Estud. Secundaria. Adaptación Galego d.n.p.

DAI=Dissertation Abstratcs. Intemational; d.n.p.= datos non publicados; CC= Canadian Counsellor; ACER= Australia Council for Educational Research;JVB= Joumal ofVocational Behavior; JSP=Joumal ofSocial Psychology.

164

É un dos cuestionarios de intereses máisutilizados no continente norteamericano, ondeexisten versións en varios idiomas, e inclusono sistema braille e onde o código Hollandforma parte da identificación das ocupaciónsnos catálogos ocupacionais.

Fóra da órbita americano-canadiana,Israel (Meir, EJ. & Ben-Yehuda, A. (1976) foio primeiro pais en poñer a disposición da súapoboación unha edición traducida do SDS haimáis de 20 anos e Australia é, sen dúbida, opais máis destacado merced ó labor desenvol­vido por Lokan (1988) conseguindo unhaadaptación do SDS e que os catálogos de ocu­pacións dos servicios de emprego leven aso­ciado o Código Holland.

o SDS componse de tres cademiños:caderniño de "Avaliación ", caderniño"Decubridor de Ocupacións" e cademiño "Tie a túa carreira" (Holland, 1994) que resumea teoría e as claves de interpretación dos

PASO 1o uso do Caderniño de Avaliaciónimplica:

-elaborar unha lista de aspiraciónsvocacionais-indicar as actividades preferidasnas seis áreas.(RIASEC)-establecer as súas competenciasnas mesmas seis áreas.-indicar as preferenciasocupacionais-autoavalíarse en relación condiferentes aptitudes.-facer conteo das respostas ecalcular as puntuacións para as seisEscalas Sumarias.-obtér un código Sumario de tresletras que se corresponden coas tresmáis altas das puntuacións totaisobtidas.

resultados. O SDS está considerado un dostres grandes xunto con Strong e o Kuder, foideseñado para ser autoadministrado, autopun­tuado e autointerpretado. Dende a súa apari­ción foi revisado tres veces, a última en 1994.

Como material complementario do SDScabe destacar o Manual Técnico (Holland,Fritzsche & Powell, 1994) a Guía de uso paraprofesionais (Holland, Powell & Fritzsche,1994), un descubridor de carreiras ("TheEducational Opportunities Finder" de Rosen,Holmberg & Holland, (1994), un descubridorde ocupacións por orde alfabética (Holland,1994) e un descubridor de actividades de lecer(Holmberg, Rosen & Holland, 1990).

Na Fig.5 descríbense os pasos que levaconsigo a utilización do SDS, que inclúe ouso do cademiño de avaliación para a obten­ción do Código Holland e logo o uso do des­cubridor de ocupacións como unha experien­cia de exploración.

PASO 2Usar o Descubridor de Ocupacións,onde dispón de 1.335 ocupacións eseleccionar os códigos que se parecenó seu Código Sumario

PASO 3Comparar o código da súa actualaspiración vocacional co Códigosumario para determina-lo grao decongruencia entre eles.

PASO 4Seguir unhas recomendacións óobxecto de incrementa-la calidade dasúa toma de decisións.

Fig. 5.- Pasos no uso sa SDS. (Extraidos do Professional User s Guide, Holland, Powell & Fritzsche, 1994)

-o Vocational Preference Inventory(Holland, 1985) foi O primeiro dos inventariosde Holland. Recibiu dende a súa aparición en1953, seis revisións. A edición de 1985 contén160 ocupacións, seis escalas de tipos e cinco

escalas complementarias (autocontrol, mascu­linidade, estatus, infrecuencia e aquiescencia).

-My Vocational Situation (Holland,Daiger & Power, 1980) é unha escala de ver-

165

dadeiro-falso de 18 items que trata de esta­blecer o grao de identidade vocacional,(Holland, Johnston & Asama, 1993) a exis­tencia de barreiras á hora de tomar decisiónsvocacionais e a necesidade de informaciónprofesional. A escala vense utilizando amodo de instrumento de ((screening" (che­queo) previo a intervención, como test dediagnóstico pre-tratamento ou como medidapara avaliar a efectividade das intervencións.

-o Position Classification Inventory(Gottfredson & Ho11and, 1991) citado ante­riormente, é o unico dispositivo psicométricoque permite clasificar ambientes laboraisusando o sistema Holland.

-o Career Attitudes and StrategiesInventory (CASI). É a ultima concreción dateoría (Ho11and & Gottfredson, 1994), com­ponse de 130 items, catro escalas e novesubescalas (satisfacción laboral, compromiso,destrezas, estilo dominante, preocupaciónsprofesionais, abusos interpersoais, compromi­so familiar, estilo de abordar os riscos ebarreiras xeográficas).

Holland tamén esta presente no StrongInterest Inventory -SII- (Harmon, Hansen,Borgen & Hammer, 1994), no CareerAssessment Inventory -CAI- (Johansson,1986), no Vocational Insight and ExplorationKit, -VEIK- (Ho11and e cols. 1992), en bara­11as vocacionais (card sorts), no Bolles PartyGame (Bolles,1993) así como na construc­ción, adaptación e interpretación de inventa­rios de interese en diferentes partes domundo, na organización e clasificación deinformación ocupacional e no desenvolve­mento de materiais de auto-axuda, libros, pro­gramas informáticos no campo da psicoloxíavocacional.

Non hai nada tan práctico como unha boateoría. (Spokane,1996)

166

BIBLIOGRAFÍA.

Asouline, M., & Meir, E.I.(1987). Meta-analysis 01

the relationship between congruence and vell­

being measures. Journal of VocationalBehavior, 31, 319-332.

Betsworth, D. G.; Bouchard, T. J.; Cooper, C. R.,Grotevant, H. D.; Hansen, J. 1. C.; Scarr, S., &Weinberg, R. A. (1994). Genetic and environ­

mental influences on vocational interestsassessed usign adoptive and biological fami­

lies and twins reared apart and together.

Journal 01 Vocational Behavior, 44, 263-278.

Bolles, R. N. (1978). What color is your parachu­

te? Berkeley, CA: Ten Speed Press.

Boyle, G.J.; & Farris, S. (1992). LISREL analyses

ofthe RIASEC Model: Confirmatory and coge­

neric gactor analyses 01 Holland's Self­Directed Search. Personality and individualdifferences. 13(10), 1077-1084.

Brown, S.D, & Gore, P.A.,(1994). An evaluation 01

interest congruence indices: Distribution cha­racteristics and measurement properties.Joumal oí Vocational Behavior, 45, 310-327.

Camp, C.C.,& Chartrand, J.M. (1992). A compari­

son adn efaluation 01 interests congruenceindices. Joumal oí Vocational Behavior, 41,162-182.

Campbell, D. P., & Holland, J. L. (1972). A merger

in vocational interest research: Applying

Holland's theory to Strong's data. Ioumal ofVocational Behavior, 2, 353-76.

Carson, D (1996). The selection of interests: A

modification ofHolland 's theory 01 vocational

personality types. Journal oí VocationalBehavior.48, 43-45.

Carson, A.D. & Mowesian, R (1993). Moderators

of the prediction 01Job satislaction Irom con­

gruence: A test 01Holland's Theory. IoumalofCareer Assessment, 1, 130-144.

Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1985). The NEO

Personality Inventory manual. Odessa, FL:Psychological Assessment Resources.

Costa, P. T., Jr., McCrae, R. R., & Holland, 1. L.

(1984). Personality and vocational interests in

adulthood. Joumal of Applied Psychology, 69,

390-400.

Crites, J.O. (1969). Vocational Psychology. New

York:McGraw-Hill.

Eire, L.F. (1998). Elección de Carreiras eProfesións: Adaptación do Self-DirectedSearch, Forma Regular /1994 (SDS-R/1994) aadolescentes galegos. Tese Doctoral non publi­

cada. Departamento de Métodos da Facultadede Psicoloxía da Universidade de Santiago de

Compostela. A Coruña. España.

Gore, P.,(1995). Congruence software for

Windows. Chicago:Loyola Universty:Author.

Gottfredson, G. D., & Holland, J. L. (1991).

Position Classification Inventory professionalmanual. Odessa, FL: PsychologicalAssessment Resources.

Gottfredson, G. D.; Holland, J. L., & Ogawa, D. K.

(1982). Dictionary of Holland occupationalcodeso Palo Alto, CA: ConsultingPsychologists Press.

Gottfredson, G. D., & Holland, J. L. (1989).

Dictionary ofHolland occupational codes (2nded.). Odessa, FL: Psychological AssessmentResources.

Gottfredson, G. D., Jones, E. M., & Holland, 1. L.

(1993). Personality and vocational interests:

The relation ofHolland's six interest dimensionsto five robust dimensions ofpersonality. JoumalofCounseling Psychology, 40(4),518-524.

Hansen, J. C., Collins, R. C., Swanson, 1. L., &

Fouad, N. A. (1993). Gender differences in the

structure of interests. Joumal of VocationalBehavior, 40, 188-193.

Harmon, L.W.; Hansen, J.C.; Borgen, F.H.; &

Hammer, A.L. (1994). Strong Interest

Inventory applications and technical guide.Stanford, CA:Stanford University Press.

Herr, E. L., & Cramer, S. H. (1996). Career

Guidance and Counseling Through the LijeSpan. Harper Collins Publishers Inc.

Holland,1. L. (1977). The Self-Directed Search. Palo

Alto, Calif.: Consulting Psychologists Press.

Holland, 1.L. (1985). Manual for the Vocational

Preference Inventory. Odessa. FL. PAR.

Holland, J. L. (1992). The Vocational Exploration

and Insight Kit. Odessa, FL: PsychologicalAssessment Resources.

Holland, 1. L. (1994a). Alphabetized occupations

finder. Odessa, FL: Psychological AssessmentResources.

Holland, 1. L. (1994b). You andyour career. Odessa,

FL: Psychological Assessment Resources.

Holland, 1.L. (1997). Making Vocational Choices.(Third Edition. PAR.

Holland,1. L., & Gottfredson, G. D. (1994). CASI:

Career Attitudes and Strategies Inventory: Aninventory for understanding adult careers.Odessa, FL: Psychological AssessmentResources.

Holland, 1. L., Daiger, D. C., & Power, P. G.

(1980). My Vocational Situation. Palo Alto,CA: Consulting Psychologists Press.

Holland, J. L., Fritzsche, B. A., & Powell, A. B.

(1994). The Self-Directed Search technicalmanual-1994 edition. Odessa, FL:Psychological Assessment Resources.

Holland, J. L., Johnston, J. A., & Asama, N. F.

(1993). The Vocational Identity Scale: ADiagnostic and treatment tool. Joumal ofCareer Assessment, 1, 1-12.

167

Holland, J.L., Powell, A. B., & Fritzsche, B. A.(1994), The Self-Directed Search professional

uS,er ~.: .guide, :Odessa, FL: PsychologicalAssessment Resoutces~

Holland, 1. L., & others. (1980). The VocationalExploration and Insight Kit (VEIK). Palo Alto,Calif.: Consulting Psychologists Press.

'·Holland, J.L.; Whitney,D.R.; Cole, N.S.; &

Richards, J.M.Jr (1969) An empirical occupa­

tional classification derived from a theory of

personality and intended forpractice and rese­arch.{ACT ResearchReportnÓ~ 29) Iowa City.IA:The American College Testing Programo

Holmberg, K.; Rosen, D & Hollan, J.L.;(1990).The leisure activities findes. OdessaFL. PAR.

Johansson, C. (1986). Manual for the career

assessment inventory. Palo Alto CA:Consulting Psychologists Press.

Khan, S. B., Alvi, S. A., & Kirkwood, K. J. (1990).Validity of Holland's model: A confirmatory

factor analysis. Canadian Journal ofCounselling, 24, 178-185.

Lokan, J. (1988). The Self-directed search manual

for the Australian supplement. Hawthorn,Victoria: Australian Council for Educational

Research.

Meir, EJ. & Ben-Yehuda, A. (1976). Inventories

based on Roe and Holland yield similar

results . Journal of Vocational Behavior, 8,

269-274.

Meir, EJ. Esformes, Y,; & Friedland , N (1994).Congruence and differentiation as predictors

of worker's occupational stability and Job

performance. Journal of Career Assessment, 2

40-54.

Meir, EJ. & Navon, M (1992). A longitudinal exa­

mination ofcongruence hypotheses. Joumal ofVocational Behavior, 41, 35-47.

168

Osipow, S. H., & Fitzgerald, L. (1996). Theories of

career development (4th ed.). NeedhamHeights, MA: Allyn & Bacon.

Prediger, D.; Swaney, K.; & Mau, W.C (1993).Extending Holland's hesagon: Prodedures,counseling aplications, and research. Joumalof Counseling and Development, 71, 422-428.

Richard, G.V. & Krieshok, T.S.(1989).Occupational stress, strain and coping in uni­

versity faculty. Joumal ofVocational Behavior,34,117-132.

Rosen, D.; Holmberg, K. & Holland, J.L.; (1994)The educational opportunities finder. Odessa.FL. PAR.

Rounds, J., & Tracey, T. 1. (1994). Prediger's

dimensional representation of Holland's RIA­

SEC circumplex. Journal of AppliedPsychology, 78, 875-890.

Rounds, 1., & Tracey, T. J. (1996). Cross-cultural

structural equivalence ofRIASEC Models and

measures. Joumal of Counseling Psychology,Vol 43, n° 3, 310-329.

Spokane, A. R. (1985). A review of research on

person-environment congruence in Holland'stheory of careers. Journal of VocationalBehavior, 26, 306-343.

Spokane, A. R. (1994) The agile academic advisor.

NA CADA. Journal, 14-68-70.

Spokane, A. R., & Schultheis, S. (1996). Nothing

so practical as a good theory. In M.Shahanasarian (Ed.). Using the self-directedsearch in business and industry. Odessa, FL:Psychological Assessment Resources.

Strack, S. (1994). Relating Millon 's basic persona­

lity styles and Holland's occupational types.Joumal of Vocational Behavior. 40, 109-110.

Tinsley, H.E.A. (1992) Introduction. Joumal ofVocational Behavior, 40, 109-110.

Tinsley, R.E.A. (2000) The Congruence Myth: AnAnalysis of the Efficacy of the Person­Environment Fit Model. Journal of Voeational

Behavior, 56, 147-179.

Tracey, T. J., & Rounds, J. B. (1992). Evaluatingthe RIASEC circumplex using high-pointcodes (Special issue). Joumal of VocationalBehavior, 41, 295-311.

Tracey, T. 1., & Rounds, J. B. (1993). Evaluating

Holland's and Gati's voeational interest

models: A struetural meta-analysis.Psychological Bulletin, 113, 229-246.

Tracey, T. J., & Rounds, J. (1994). An examina­

tion of the strueture of Roe 's eight interestfields. Journal of Vocational Behavior, 44,279-296.

Tracey, T. J., & Rounds, J. B. (1995). The arbitrary

nature ofHolland's RlASEC TYPES: A eoneen­

trie-eireles strueture. Joumal of CounselingPsychology, 42(4), 431-439.

Tracey, T. 1., & Rounds, 1. (1996). The spherieal

representation of voeational interests . Joumalof Vocational Behavior. Vo1.48, 3-41.

169