TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN

Objetivos

Caracterizar una de las teorías más democráticas de la administración y, sobre todo, estudiar su fundamentación en la naturaleza y realización humana.

Definir los estilos de administración, los sistemas administrativos y sus características.

Definir las organizaciones como sistemas sociales cooperativos y como sistemas de decisiones.

La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de la administración significó una nueva dirección y un nuevo enfoque de la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional.

La teoría del comportamiento en la administración tiene su mayor exponenete en Hebert Alexander Simon, curiosamente ganador del premio Nobel de Economía en 1978. En el cambio de de la motivación humana, se destacan Abrham Maslow, Frederick Herzberg y David McClelland.

Principales representantes de la teoría del comportamiento en la administración.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO.

Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son los siguientes:

1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría clásica derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento.

2. La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa.

3. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica.4. La teoría incorporó la sociología de la burocracia y amplió el campo de la teoría

administrativa.

Teoría del comportamiento en la Administración

Herbert Simon Chris ArgyrisRensis LikertDouglas Mc Gregor

Chester Bernard

5. En 1947 se publica el libro en los Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: el comportamiento administrativo de Herbert Simon.

La teoría del comportamiento surge al final de la década de 1940, con una redefinición total de los conceptos administrativos.

NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIÓN HUMANA

1. Jerarquía de las necesidades, según Maslow

Maslow psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia. Esa jerarquía de necesidades puede ser visualizada como una pirámide.

1.- Las necesidades fisiológicas: constituye el nivel más bajo de todas las necesidades humanas, pero son de vital importancia, está la alimentación, sueño y reposo, abrigo, el deseo sexual. Son necesidades instintivas nacen con el individuo.

2.- Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Y es la búsqueda de seguridad, protección contra la amenaza o la privación, escape al peligro, surgen cuando las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas.

3.- Necesidades sociales: surgen en el comportamiento cuando las necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad), se encuentran relativamente satisfechas. Se destaca las necesidades de asociación, participación, aceptación por los compañeros, intercambios amistosos, de afecto y de amor.

4.- Necesidades de autoestima: necesidades relacionadas con la manera como el individuo se ve y se evalúa a sí mismo. Comprenden la autopercepción, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social, el respecto, el estatus, el prestigio y la consideración.

5.- Necesidades de autorrealización: son las más elevadas, y están en la cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de realizar su propio potencial y de autodesarrollarse continuamente.

La teoría de Maslow de la jerarquía de necesidades presupone los siguientes aspectos:

Sólo cuando un nivel inferior está satisfecho, o es debidamente atendido, surge en el comportamiento el nivel inmediatamente más elevado.

No todas las personas consiguen llegar a la cima de la pirámide. Algunas personas llegar a preocuparse fuertemente por las necesidades de autorrealización. Otras por autoestima y muchas otras sólo por las de seguridad y fisiológicas.

Cuando las necesidades más bajas están razonablemente satisfechas, las necesidades localizas en los niveles más elevados comienzas a dominar el comportamiento.

Cada persona siempre tiene más de una motivación.

2. Teoría de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas:

1. Factores higiénicos o factores extrínsecos: se localizan en el ambiente que rodea a las personas, y abarcan las condiciones en que ellas desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas.Cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.

2. Factores Motivacionales o factores intrínsecos: se relacionan con el contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que ejecuta el individuo; por tanto, estos factores se hallan bajo el control del individuo, pues se refieren a lo que hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos de crecimiento individual, el

Necesidades secuendarias

Necesidades primarias

reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización, y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de la motivación y la productividad, la reducción del ausentismo (faltas y atrasos en el servicio) y la reducción de la rotación de personal (despidos de empleados).

Comparación de los modelos de motivación de Maslow y de Herzberg.

ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN

La teoría del comportamiento trata de demostrar la variedad de estilos de administración que están a disposición del administrador. La administración de las organizaciones en general está fuertemente condicionada por los estilos que utilizan los administradores para dirigir el comportamiento de las personas.

1. Teoría X y teoría Y

McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar: un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática.

Teoría X

Concepción tradicional de administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, por ejemplo:

El hombre es indolente y perezoso por naturaleza, evita el trabajo o rinde el mínimo posible. Al hombre le falta ambición, no le gusta asumir responsabilidades, prefiere ser dirigido. El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se oponen a los

objetivos de la organización. Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad sin riesgos. Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y autodisciplinarse.

En función de estas concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana, la teoría X refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que considera las personas como meros recursos o medios de producción y se limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados.

La administración según la teoría X se caracteriza por lo siguientes aspectos:

La administración es responsable de la organización de los recursos de la empresa. Teniendo como meta la consecución de sus objetivos económicos.

La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para atender las necesidades de la empresa.

Sin esta intervención activa de la dirección, las personas serían totalmente pasivas frente a las necesidades de la empresa.

Como las personas son, en primer lugar, motivadas por incentivos económicos, la empresa debe utilizar la remuneración como recompensa o castigo.

Teoría Y

Es la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana a saber:

El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que sea posible, por las personas).

Las personas no son, por naturaleza, pasivas o contrarias a las necesidades de la empresa, pero pueden volverse así debido a su experiencia profesional negativa en otras empresas.

Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, estándares de comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades.

El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no sólo a aceptar responsabilidad, sino también a buscarla.

La capacidad de un alto grado de imaginación y creatividad en la solución de problemas empresariales está ampliamente distribuida entre personas.

La administración según la teoría Y, se caracteriza por los siguientes aspectos:

La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores que están presentes en las personas.

La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales, encaminando sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la empresa.

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN

Likert, otro importante exponente de la teoría del comportamiento, considera la administración como un proceso relativo en el que no existen normas ni principios válidos para todas las circunstancias y ocasiones.

Likert propone una clasificación de sistemas de administración en la cual define cuatro perfiles organizacionales (perfiles organizacionales de Likert).

a) Sistema 1. Autoritario coercitivo: sistema administrativo autocrático y fuerte, coercitivo y notoriamente arbitrario que controla rígidamente todo lo que ocurre dentro de la organización. Es el sistema más estricto y cerrado. Sus principales características son:

Proceso decisorio. Totalmente centralizado en la cúpula de la organización. Sistema de comunicaciones: es bastante precario. Las comunicaciones, verticales y

descendentes, siempre llevan órdenes y, raras veces, orientaciones.

Relaciones interpersonales: las relaciones interpersonales se consideran perjudiciales para buena marcha del trabajo.

Sistema de recompensas y castigos. Hace énfasis en los castigos y las medidas disciplinarias, lo cual genera un ambiente de temor y desconfianza.

b) Sistema 2. Autoritario Benevolente: sistema administrativo autoritario que constituye una variación atenuada del sistema 1. En el fondo es el sistema 1, pero condescendiente y menos rígido. Sus principales características son:

Proceso decisorio: centralizado en la alta gerencia, permite una mínima delegación de decisiones menores, rutinarias y repetitivas, basadas en rutinas y prescripciones sujetas a aprobación posterior.

Sistema de comunicaciones: relativamente precario prevalecen las comunicaciones verticales, en sentido descendente, aunque la cúpula utiliza las comunicaciones ascendentes que provienen de los niveles inferiores de la organización como retroalimentación de sus decisiones.

Relaciones interpersonales. La organización permite que las personas se relacionen entre si, en un clima de condescendencia relativa. No obstante, la interacción humana es escasa y la organización informal, incipiente.

Sistemas de recompensas y castigos: aunque se hace énfasis en los castigos y las medias disciplinarias, el sistema es menos arbitrario y ofrece ciertas recompensas materiales y salariales y, de vez en cuando, recompensas de tipo simbólico o social.

Los cuatro sistemas propuestos por Likert tienen la ventaja de mostrar las diversas y graduales alternativas existentes para administrar las empresas. En tanto el sistema 1 se refiere al manejo organizacional autoritario y autocrático, que recuerda en muchos aspectos la teoría X caracterizada por McGregor.

El sistema 1 se encuentra generalmente en empresas que utilizan mano de obra intensiva y tecnología rudimentaria, el nivel intelectual del personal es extremadamente bajo.

El sistema 2 se encuentra frecuentemente en empresas industriales que utilizan una tecnología más avanzada y mano de obra más especializada.

El sistema 3 se emplea, por lo general, en las empresas de servicios (bancos e instituciones financieras) y en ciertas áreas administrativas de empresas industriales más organizadas y avanzadas.

El sistema 4 se encuentra poco en la práctica.

Likert afirma que los cuatro sistemas no tienen límites definidos entre sí: una empresa puede estar situada por encima del sistema 2 y por debajo del sistema 3, o sea alrededor de 2,5. Puede actuar como 2 en el proceso decisorio y como 3 en el sistema de recompensas.

ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO

En 1939 Chester Barnard, ejecutivo estadounidense, anticipándose al surgimiento de la teoría del comportamiento. Según Barnard, las personas no actúan aisladamente, sino a través de interacciones con otras personas para alcanzar sus objetivos con mayor facilidad. En las interacciones humanas, las personas ejercen mutual influencia; así se originan las relaciones sociales. En virtud de las diferencias individuales, cada persona tiene sus propias características, capacidades y limitaciones.

Las organizaciones surgen de la participación personal y la cooperación entre las personas.

Las organizaciones son sistemas cooperativos basados en la racionalidad o, dicho de otra manera, las organizaciones son sistemas sociales basados en la cooperación entre las personas.

Estructura organizacional

Controles

Políticas

Liderazgo

Actitudes, motivaciones y percepciones de todos los miembros

Satisfacción

Productividad

Ganancias

Calidad

La cooperación es el elemento esencial de la organización, y su grado varía de persona a persona. La contribución de cada persona al logro del objetivo común es variable y depende de las satisfacciones o insatisfacciones obtenidas en realidad o percibidas imaginariamente como resultado de su cooperación; de aquí surge la racionalidad.

Eficacia

Gerente

Eficiencia

La función del ejecutivo (de cada administrador) dentro de la organización es crear y mantener un sistema de esfuerzos cooperativos. Como la cooperación es esencial para la supervivencia de la organización, esa función básica del ejecutivo consiste en tomar decisiones capaces de incentivar la coordinación de la actividad organizada.

PROCESO DECISORIO

La teoría de las decisiones nació con Herbert Simon, quien la utilizó como base para explicar el comportamiento humano en las organizaciones. La teoría del comportamiento concibe la organización como un sistema de decisiones en el cual cada persona participa racional y conscientemente, escogiendo y tomando decisiones individuales relacionadas con alternativas más o menos racionales de comportamiento. La organización está llena de decisiones y acciones.

Según la teoría del comportamiento no sólo el administrador toma decisiones, sino que todas las personas de la organización, en todas las áreas de actividad, en todos los niveles jerárquicos y en todas

Gerente

Logro de objetivos organizacionales.Ejem. Utilidad, mayor productividad y crecimiento de la organización, reducción de costos, etc.

Logro de objetivos individualesEjem. Promoción personal, carrera, mayor salario y beneficios, seguridad personal, prestigio, etc.

las situaciones, las toman continuamente, sea que estén relacionadas o no con su trabajo. La organización es un complejo sistema de decisiones.

1. La organización como sistema de decisiones. a) Según la teoría clásica la administración desarrollada por Taylor y Fayol por separado, los

individuos participantes de la organización son instrumentos pasivos, cuya productividad varía y puede ser incrementada mediante un incentivo económico y condiciones físicas las ambientales favorables para el trabajo.

b) Según la teoría de las relaciones humanas, desarrollada por Mayo y Lewin, los individuos que pertenecen a la organización tienen necesidades, actitudes, valores y objetivos personales identificados, estimulados y comprendidos para conseguir.

c) Según la teoría del comportamiento en la administración, los individuos que participan de la organización perciben, razonan, actúan racionalmente y deciden participar o no en la organización, como individuos que opinan, toman decisiones y solucionan problemas.

2 Lo que una persona aprecia y desea influye en aquello que ve e interpreta, y lo que ve e interpreta influye en lo que aprecia y desea. En otros términos, la persona decide en función de su percepción de las situaciones. En suma las personas procesan información y toman decisiones.

2. Teoría de decisiones.a) Toda decisión implica, necesariamente, seis elementos:b) Agente decisorio. Persona que selecciona la opción entre varias alternativas de acción.c) Objetivos. Metas que el agente decisorio pretende alcanzar con sus acciones.d) Preferencias. Criterios de selección utilizados por el agente decisorio.e) Estrategia. Curso de acción que el agente decisorio escoge para alcanzar mejor sus objetivos.f) Resultado. Consecuencia de una estrategia.

3. Etapa del proceso decisorio.En términos estrictos, el proceso de toma de decisiones se desarrolla en siete etapas:

1. Percepción de la situación que rodea algún problema.2. Análisis y definición del problema.3. Definición de los objetivos.4. Búsqueda de alternativas de solución o cursos de acción.5. Evaluación y comparación.6. Elección de la alternativa más adecuada para el logro de objetivos.7. Implementación de la alternativa seleccionada.

4. Implicaciones de la teoría de las decisiones.Simon destaca que el proceso decisorio comienza en el individuo y le permite solucionar problemas o enfrentarse a diversas situaciones.

Racionalidad limitada: tomar decisiones, la persona necesitaría analizar y evaluar gran cantidad e información relacionada con la situación.

Imperfección de las decisiones: no existen decisiones perfectas, algunas son mejores que otras en cuanto a los resultados reales que producen.

Relatividad de las decisiones: en el proceso decisorio, elegir una alternativa cualquiera implica renunciar a las demás y crear una secuencia de nuevas situaciones en el tiempo.

Jerarquización de las decisiones: se dice que el comportamiento es planeado siempre que sea guiado por objetivos; es racional cuando selecciona las alternativas más adecuadas para lograr los objetivos. Es racional cuando selecciona las alternativas más adecuadas para lograr los objetivos.

Racionalidad administrativa: existe racionalidad en el comportamiento administrativo, pues el comportamiento de los individuos en las organizaciones es planeado, orientado hacia la consecución de objetivos previamente definidos de la manera más adecuada.

Influencia organizacional: la facultad de los participantes para decidir independientemente sobre ciertos asuntos es sustituida por un proceso decisorio de la organización. Las decisiones que la organización toma en nombre del individuo comprenden:

a) División de tareasb) Estándares de desempeño.c) Sistemas de autoridadd) Canales de comunicacióne) Entrenamiento y adoctrinamiento.

HOMBRE ADMINISTRATIVO.Para cumplir el proceso decisorio, la organización necesita llegar y procesar una gran variedad de informaciones que permita la selección de alternativas, en situaciones que nunca revelan todas las opciones disponibles ni los posibles resultados de esas alternativas.La persona, generalmente es conformista y se contenta con “cumplir”. Las organizaciones procuran una solución satisfactoria y no una solución óptima, el comportamiento de búsqueda se detendrá cuando el desempeño de la organización esté por debajo del nivel, se iniciará nueva búsqueda de soluciones.

La toma de decisiones se caracteriza por los siguientes aspectos. El agente decisorio evita la incertidumbre y sigue las reglas estandarizadas para las

decisiones. Cumple las reglas y las redefine sólo cuando está bajo presión. Cuando el ambiente varía súbitamente y se suman al proceso nuevas estadísticas.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es el estudio del funcionamiento y dinámica de las organizaciones, y de cómo se comportan los grupos y los individuos dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente. La organización se caracteriza por la división racional del trabajo y la jerarquía. Así como la organización tiene expectativas respecto de las aptitudes, talentos y potencial de desarrollo de sus miembros, éstos también tienen expectativas en torno a ella.

La falta de acuerdos explícitos constituye una fuente de dificultades para las relaciones interpersonales, pues es difícil encontrar a alguien que te diga abiertamente qué quiere de otras personas y cómo lo quiere.

Shein destaca dos aspectos en el contrato: la decisión formal relacionada con el cargo ocupado (contenido, horario, dedicación, salario) y el “contrato psicológico” (lo que individuo y organización esperan ganar al establecer la nueva relación).

1. Relación de intercambio. Siempre existen relaciones de intercambio entre el individuo y la organización el modo de lograr los objetivos indivicuales determina la percepción de la relación que puede ser catalogada como satisfactoria por las personas que se ven recompensadas por encima de lo que exigieron.

Satisfacción de necesidades (+)

Esfuerzos (-)

El individuo permanece en la organización mientras percibe que los beneficios de pertenecer a la organización son mayores que los costos de pertenecer a ella.

Satisfacción de necesidades ( )

Contribuciones (-)

2. Incentivos de cooperaciónLa organización ofrece a sus miembros (participantes) diversas clases de estímulos (incentivos) para mantener su cooperación. Para mantener la cooperación adecuada, los incentivos deben cumplir 3 condiciones básicas:1. Debe percibirse que son suficientemente grandes para justificar el esfuerzo adicional necesario por conseguirlos.2. Debe percibirse que tienen relación directa con el desempeño requerido y concederse inmediatamente después de realizada la actividad.3. La mayoría de los miembros del sistema, muchos de los cuales no lo recibirán, deben percibirlos como equitativos.

OrganizaciónIndividuo

Organización Individuo

3. Teoría del equilibrio organizacional

Al estudiar los motivos de cooperación de las personas, los seguidores de la teoría del comportamiento ven la organización como un sistema que recibe contribuciones de los participantes en forma de dedicación o trabajo.

Los conceptos básicos de esa teoría son los siguientes:

Incentivos o alicientes. “pagos” hechos por la organización a sus miembros. Utilidad de los incentivos. Cada incentivo posee determinado valor de utilidad que varía de

individuo a individuo. Contribuciones. “pagos” que cada participante efectúa a la organización a la que está

vinculado. Utilidad de las contribuciones. Valor del esfuerzo del individuo para la organización.

Desde la óptica de la organización

Inversiones

Incentivos y estímulos

Retornos Contribuciones

Desde la óptica del participante

Inversiones

Contribuciones

Retornos Incentivos y estímulos

4 Clases de participantes

La teoría del equilibrio organizacional busca identificar a los principales participantes de una organización y los factores que afectan sus decisiones de participación.

El empresario busca el lucro (esto es, ingresos mayores que los gastos), los empleados buscan salarios y beneficios, y los clientes son mayores que los gastos), los empleados buscan salarios y beneficios, y los clientes desean comprar los productos.

Organización Participante

Participante Organización

Socios del negocio.

Participantes (socios) Contribuciones(Inversiones personales)

Incentivos(retorno esperado)

Empleados

Inversionistas

Proveedores

Clientes

Contribuyen con trabajo, dedicación, esfuerzo personal, desempeño, lealtad, asiduidad.

Contribuyen con dinero (acciones) préstamos, financiación.

Contribuyen con materiales, materias primas, tecnologías, servicios especializados.

Contribuyen con dinero, a cambio de adquisición de los productos o servicios y consumo o utilización de éstos.

Motivados por salario, beneficios, logros, elogios, oportunidades, reconocimiento, seguridad en el trabajo.

Motivados por rentabilidad, lucro, liquidez, dividendos, retorno sobre la inversión.

Motivados por precio, condiciones de pago, facturación, garantía de nuevos negocios.

Motivados por el precio, condiciones de pago, calidad y satisfacción de necesidades.

5.- Teoría de la aceptación de autoridad.

Barnard desarrolló también una teoría sobre la autoridad, que se contrapone por completo a las enseñanzas de la teoría clásica. Durante muchos años verificó que, algunas veces, la autoridad no es efectiva, las órdenes son desobedecidas y que la desobediencia y la violación son descubiertas por los que tienen autoridad.

El individuo obedece no por la legitimación de la autoridad, sino al decidir entre alternativas relacionadas con el acto de obedecer o no; si la obediencia le trae ventajas que quiere obtener o si la desobediencia le trae desventajas que desea evitar:

La teoría de la autoridad Destaca el rol del jefe.

La teoría de la aceptación de la autoridad Destaca el rol del subordinado

Diferencias entre la teoría clásica y la teoría de la aceptación de la autoridad, propuesta por Barnard.

Jefe

Subordinado

CONFLICTO ENTRE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES

Uno de los temas preferidos por los seguidores de la teoría del comportamiento es el conflicto entre los objetivos que las organizaciones pretenden alcanzar y los objetivos individuales que cada participante pretende alcanzar. Las metas organizacionales y las metas individuales no siempre son las mismas.

Un conflicto indica un colapso en los mecanismos decisorios normales, en virtud del cual un individuo o grupo experimenta dificultades en la selección de una alternativa de acción.

Chris Argyris desarrolló una concepción según la cual existe un conflicto inevitable entre el individuo y la organización. El autor destaca que ese conflicto básico entre el individuo y la organización formal se debe a una incompatibilidad entre la autorrealización de ambos.

Por otro lado, los individuos proveen a la organización liderazgo, innovación, dedicación y la propia satisfacción de los individuos. A medida que la organización fortalece sus exigencias, en cuanto a liderazgo directivo más reforzado y a reglamentos y controles más acentuados, es obvio que el desempeño espontáneo, la creatividad, la innovación se verán recortados.

Argyris concluye que:

1. Es posible integrar las necesidades individuales de autoexpresión con los requisitos de producción de una organización.

2. Las organizaciones que presentan alto grado de integración entre objetivos individuales y organizacionales son más productivas que las demás.

3. En lugar de restringir el desarrollo y el potencial del individuo, las organizaciones pueden contribuir en gran manera a mejorarlos.

EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO.

La contribución de la teoría del comportamiento a la TGA es, sin duda alguna definitiva e indiscutible, sin embargo, en algunos temas la teoría del comportamiento presenta debilidades y puntos críticos. Entre ellos podemos citar:

1.- Énfasis en las personas.

La teoría del comportamiento marca definitivamente el desplazamiento del énfasis en la estructura de la organización (influencia de las teorías clásica, neoclásica y de la burocracia, principalmente) hacia el énfasis en las personas.

2. Enfoque más descriptivo que prescriptivo.

El análisis descriptivo (que muestra lo que es) y análisis prescriptivo (que muestra lo que debe ser), son también aspectos importantes en el estudio del comportamiento organizacional.

3.Profunda reformulación de la filosofía administrativa.

El antiguo concepto de organización basado en el esquema autocrático, coercitivo y de diferenciación de poder (autoridad y obediencia) es profundamente analizado y criticado.

Bennis señala que viene ocurriendo un cambio fundamental del comportamiento administrativo en tres áreas:

a) Un nuevo concepto de hombre a partir del conocimiento profundo de sus necesidades complejas y cambiantes.

b) Un nuevo concepto de poder, basado en la colaboración, la decisión y la razón, el cual sustituye al antiguo modelo de poder basado en la coacción y la amenaza.

c) Un nuevo concepto de valores organizacionales, fundamentado en una orientación humanística y democrática.

4 Dimensiones bipolares de la teoría del comportamiento.

Los principales temas de la teoría del comportamiento están encadenados entre sí y generalmente se abordan en dimensiones bipolares como:

Análisis teórico vs. Análisis empírico. Macroanálisis vs. Microanálisis Organización formal vs organización informal. Análisis cognitivo vs análisis afectivo

5 Relatividad de las teorías de la motivación.

En la teoría del comportamiento podemos encontrar las principales teorías de la motivación:

Teoría de Maslow

Según Maslow, las personas están dominadas por los impulsos de sus necesidades internas insatisfechas, que orientan y determinan su comportamiento. Existe una jerarquía de necesidades humanas, una escala de prioridad de estas necesidades, que va desde las necesidades fisiológicas, de seguridad, necesidades sociales y de autoestima hasta la de autorrealización.

Teoría de McGregor

McGregor admite que existe un conflicto básico entre las necesidades de los individuos y las de la organización: ninguna de las partes puede ser satisfecha a plenitud, sin embargo el administrador debe orientar sus esfuerzos en ese sentido.

Teoria de Herzberg

Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, resaltando que el homo faber se caracteriza por dos necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano. Factores ambientales o higiénicos y Factores motivacionales o de función.

6 Profunda influencia de las ciencias del comportamiento en la administración.

A través de la teoría del comportamiento, las ciencias del comportamiento marcan la más profunda influencia en la administración al introducir nuevos conceptos acerca del hombre y sus motivaciones o acerca de la organización y sus objetivos. La teoría de las organizaciones necesita un modelo de hombre para explicar mejor sus principales conceptos y justificarlos , ,

7 La organización como sistema de decisiones

La teoría de las decisiones, defendida por Simon, parece referirse más a los efectos de los procesos formales sobre la toma de decisiones que los procesos interpersonales excluidos de la organización formal.

8 Análisis organizacional a partir del comportamiento.

La teoría del comportamiento analiza la organización desde el punto de vista dinámico de su comportamiento y se preocupa profundamente por el individuo como tal. Sin embargo el análisis organizacional varía de acuerdo con el autor que la estudie.

RESUMEN

La teoría del comportamiento marca la más profunda influencia de las ciencias del comportamiento de la administración. Para muchos representa la aplicación de la psicología organizacional a la administración.

Esta teoría se basa en las nuevas proposiciones acerca de la motivación humana, principalmente en las contribuciones de McGregor, Maslow y Herzbergo. El administrador necesita conocer los mecanismos motivacionales para poder dirigir adecuadamente a las personas.

Uno de los temas predilectos de esta teoría son los estilos de administración. McGregor traza dos extremos: la teoría X y la teoría Y, mientras que Likert propone cuatro sistemas organizacionales que van desde un sistema autoritario explotador hasta un sistema participativo grupal.

Otro aspecto importante de la teoría del comportameinto es el proceso de la decisión.