Teorías de la comunicación organizacionalComunicación organizacional

El estudio de la comunicación organizacional puede ubicarse en el campo universal de las ciencias sociales alrededor de hace tres décadas.

Esta disciplina- o conjunto de conocimientos sistematizados sobre una materia- se centra en el análisis, diagnóstico, organización y perfeccionamiento de las complejas variables que conforman los procesos comunicativos en las organizaciones, con el fin de mejorar la interrelación entre sus miembros, entre éstos y el público externo y así fortalecer y mejorar la identidad y desempeño de las entidades.

La Doctora en Ciencias de la Comunicación, Irene Trelles Rodríguez [1], recorre históricamente el desarrollo de la comunicación organizacional y marca su evolución inicialmente en Estados Unidos(con autores como Charles Redding, Frederick Jablin, Linda Putnam, Kreps) y Europa(Joan Costa, Justo Villafañe, José Luis Piñuel, José Gaitán, Annie Bartoli, Cees Van Riel). Recientemente se ha enraizado en América Latina (Gaudencio Torcuato, Carlos Fernández Collado, Abraham Nosnik, Rafael Serrano, María Luisa Muriel y Carmen Rota), donde México, Brasil y Argentina han protagonizado producción teórica y experiencia práctica.

Dicha modalidad se conoce en diversas latitudes con denominaciones diferentes: comunicación organizacional, empresarial, institucional, organizativa, corporativa, todas referidas al mismo fenómeno.

Definición conceptual

Fernández Collado define la comunicación organizacional como “el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio”, también la entiende como: “Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos”[2].

Según esta visión designa como herramientas:

La comunicación interna: actividades que se realizan dentro de una organización para mantener las buenas relaciones entre los miembros de la empresa por medio de la circulación de mensajes originados por los diversos medios de comunicación, con el objetivo de proveer comunicación, unión, motivación y así alcanzar las metas establecidas por la organización.

La comunicación externa: actos comunicativos dirigidos a públicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar las relaciones públicas y así proyectar mejor la imagen corporativa de la organización.

Las relaciones públicas: actividades y programas de comunicación creados para sostener buenas relaciones con los diferentes públicos de la organización.

La publicidad: mensajes emitidos a través de medios masivos de difusión con el objetivo de incrementar la venta de los productos o servicios de la organización.

La publicidad institucional: actividad de las relaciones públicas, que evoca en los públicos una imagen favorable de la organización.

Por su parte, Trelles asevera que “la comunicación corporativa nos habla tanto de la realidad de la organización como de la identidad corporativa interna, por lo que puede ser definida como el repertorio de procesos, mensajes y medios involucrados en la transmisión de información por parte de la organización; por tanto, no se refiere sólo a los mensajes, sino a los actos, al comportamiento mediante el cual todas las empresas transmiten información sobre su identidad, su misión, su forma de hacer las cosas y hasta sobre sus clientes”.[3]

A los efectos del presente trabajo, la comunicación organizacional será determinada como un sistema o conjunto de procesos de construcción de símbolos, significados compartidos e intercambios de información, establecidos entre los integrantes de una organización para con ellos mismos y con el entorno externo. Un subsistema en interactividad con otros que forman parte de uno mayor: la organización.

Los procesos comunicativos implican siempre interrelaciones de personas que comparten información entre sí, a través de la construcción, emisión y recepción de mensajes. Los elementos que conforman estos procesos son la fuente, el mensaje, los canales o medios, el receptor, los efectos y la retroalimentación.

Habiendo definido el fenómeno, es necesario descubrir sus dimensiones de proyección: la comunicación organizacional no se produce, como ya hemos dicho, sólo a lo interno de la entidad, sino también con el entorno, por tanto, puede hablarse de comunicación interna (aquella que se efectúa entre los miembros de una colectividad laboral) y comunicación externa (la que tiene lugar desde la organización hacia su medio exterior y viceversa).

Operativamente se diferencian los sistemas de comunicación que se establecen en una organización en internos y externos, pero no debemos perder de vista que en realidad no hay separación entre ambos, y que lo que el público piense de una empresa se condiciona por la opinión que de la misma tengan sus trabajadores, al ser éstos el principal transmisor de la cultura empresarial.

Funciones de la comunicación organizacional

Aunque son muchas las funciones atribuidas a la comunicación en organizaciones, nos centraremos en autores en los que prime una mirada hacia el exterior de la colectividad empresarial.

Fernando Martín Martín (1995) (citado por Trelles, 2001.p.4) las puntualiza en tareas como coordinar y canalizar el plan o la estrategia de comunicación de la organización; gestionar acciones encaminadas a mejorar la imagen pública; potenciar, desarrollar y difundir la actividad de comunicación; conseguir que esta sea clara, veraz, transparente; mantener estrecha relación de colaboración con los medios y verificar y controlar la calidad e incidencias informativas y publicitarias de todas las acciones de comunicación.

Para Luis Barreiro Pousa, Profesor del Centro de estudios de Técnicas de Dirección de la Universidad de la Habana, dicha materia pretende, entre otras cosas: crear una imagen exterior de la empresa, coherente con la identidad corporativa, que favorezca su posicionamiento adecuado en el mercado y lograr una adaptación permanente a los cambios del entorno mediante el conocimiento actualizado del sector de competencia de manera tal que le permita conocer lo más exactamente posible las necesidades, deseos y comportamientos de sus usuarios actuales o potenciales; los movimientos de sus competidores y del resto de los factores del entorno que facilitan u obstaculizan la actividad empresarial, a fin de elaborar y desplegar una estrategia adecuada que le asegure el éxito.

Trelles se adscribe al siguiente patrón [4]:

Función descriptiva, investiga y expone el estado de los procesos comunicativos, o la concepción de las situaciones en los diferentes ámbitos de la organización.

Función evaluadora, explica las razones por las cuales los diferentes ámbitos actúan de la manera en que lo hacen. Es la ponderación de los elementos que influyen en los procesos comunicacionales que se están produciendo.

Función de desarrollo, analiza cómo reforzar aquello que ha sido evaluado como acertado y mejorar lo que fue considerado erróneo, y propone, además, la forma de realizarlo.

Enfoques comunicativos en organizaciones

Los modos de organizar los procesos comunicativos en las organizaciones varían acorde a tendencias conceptuales contemporáneas. Describiremos brevemente los cinco enfoques más comunes [5]:

Mecánico Psicológic

Sistémico Simbólico- interpretativo

Control estratégico

Geometría de la comunicación empresaria

Formas de comunicación corporativa

La comunicación como sistema. M. M. Serrano.

Entorno De Marketing

Contorno Organizativa 

Metodología de los sistema heurísticos. A. Nosnik.

Dintorno De dirección

Tabla SEQ Tabla \* ARABIC 1

Mecánico. Plenamente trasmisivo (flujo vertical- descendente), centra su atención en la información y las redes formales de comunicación, la retroalimentación es insuficiente. Se sobrevalora la emisión y existe cierta tendencia a la deshumanización, al desatenderse las mediaciones y la recepción. No hay un interés marcado a las relaciones con el entorno. Las organizaciones que operan bajo esta perspectiva se caracterizan por la rigidez y el poco

dinamismo, la distancia entre la dirección y sus subordinados, con una consecuente falta de participación de estos en los procesos de toma de decisiones.

Psicológico. El papel de la comunicación en esta escuela es preponderante. Prioriza los factores humanos de la comunicación, así como la formación (sobrevalorada) de grupos formales e informales y el desarrollo de habilidades comunicativas con el objetivo de fomentar la participación, la motivación y la confianza de los trabajadores. Desarrolla los recursos humanos.

Sistémico. Considera la organización como organismo vivo cuyo motor es la comunicación enfocada sinérgicamente; un subsistema parte del sistema social. Incorpora el concepto de redundancia (repetición de conductas en un tiempo dado) en relación inversamente proporcional a la incertidumbre. Pondera las interrelaciones con el entorno. Flujos de comunicación multidireccionales. Trabajo grupal y búsqueda de patrones de retroalimentación.

Abraham Nosnik. Metodología de los sistemas heurísticos.

Nosnik propone una teoría de los sistemas de comunicación en organizaciones, donde procura conservar tanto los aspectos funcionales como estructurales típicos de las explicaciones sistémicas. Expone que en la medida en que se explica la comunicación organizacional sistémicamente, puede estudiarse como proceso y ser analizada de manera más completa “como dinámica organizacional y formadora de estructuras organizacionales.”[6]

La propuesta se conforma de tres niveles de abstracción:[7]

El primero, la organización como sistema, explica los aspectos fundamentales de un sistema: estructura (integrada por un número finito de partes y uno potencialmente infinito de relaciones entre estas) y funcionalidad (referida a la orientación general de la organización hacia cierto tipo de actividades, determinables por el giro y la misión).

El giro de una organización comprende el tipo de producto o servicio que ofrece a su cliente o usuario; la misión, el estado meta que se ha propuesto alcanzar, convirtiéndose en un principio heurístico regente y orientador de las actividades de la organización en su conjunto.

Ahora ¿qué es un principio heurístico? Valores, supuestos o creencias que especifican lo que la organización asume como válido y deseable. Definir la misión de una organización como principio heurístico depende de la identificación de su

papel orientador, a partir del cual se deriven estrategias, modelos, definiciones y consecuencias prácticas de productividad, conformadoras de la funcionalidad organizacional.

Los aspectos estructurales y funcionales de la organización constituyen el segundo nivel de abstracción. Aquí se catalogan dos tipos de partes estructurales: personas y elementos impersonales (medios o canales físicos de transmisión y recepción de mensajes en la organización) y de relaciones entre ellas: interpersonales y organizacionales.

La funcionalidad del sistema se designa por las variables de permanencia y de orientación; las de permanencia tienen por objeto que el sistema sea reconocido como tal a lo largo del tiempo, las de orientación precisan el conjunto de actividades que la organización realiza para lograr su misión. Es en este nivel donde se generan las estrategias, los modelos y las definiciones que proveerán un contexto conceptual y analítico, a partir del cual se evaluarán las prácticas organizacionales.

Tercer nivel de abstracción: características de un sistema de comunicación en la organización. Para Nosnik las funciones de los sistemas de comunicación en la organización son la descriptiva (que persigue exponer lo que sucede, el estado de cosas o la concepción de las situaciones en los diferentes ámbitos organizacionales), la evaluadora (describe, pondera o juzga cada ámbito organizacional) y la de desarrollo (analiza cómo reforzar lo evaluado como acertado, y mejorar aquello que fue considerado erróneo en las actividades del ámbito organizacional que se haya estudiado.

Opina el autor que “Haber caracterizado el sistema de comunicación organizacional como se ha hecho, nos lleva a pensar que, por lo menos en el contexto de la presente teoría, la comunicación es un medio importante que tiene la organización para adaptarse a los cambios que experimenta como sistema, tanto desde dentro, como desde fuera de ella, y tratar de sobrevivir de manera exitosa.”[8]

Manuel Martín Serrano. La comunicación como sistema[9]

El modelo teórico de Serrano(1981) – desarrollado epistemológicamente por José L. Piñuel(1989) y José A. Gaitán(1995)- comprende las relaciones entre las dimensiones sociales, comunicativas y psicobiológicas presentes en las organizaciones y en la sociedad, catalogándolas en sistemas:

Sistema Social. Su estructura se regula por derechos y obligaciones que afectan a individuos e instituciones respecto a la producción, distribución y consumo de bienes y servicios; objeto de la interacción social.

Sistema Comunicativo, en cuyo entramado se articulan pautas y patrones de expresión a los diversos códigos (icónicos, gráficos y audiovisuales) que facilitan la producción e interpretación de signos y mensajes; objeto de la interacción comunicativa.

Sistema de Conocimientos y Representaciones Culturales/ Sistema Ecológico, que polariza las relaciones entre sujetos y entorno, cuyo contenido articulado hace posible que a las cosas, los aconteceres, a las personas, cualquier sujeto le atribuya valores, símbolos, expectativas, capaces de proporcionarles gratificaciones o sufrimientos; objeto de la interacción ecológica o adaptativa.

Estos sistemas se mantienen abiertos a sus influencias recíprocas, y a las de otro sistema más general: el Referencial o Histórico, respecto al cual constituyen subsistemas.

Componentes del Sistema Comunicativo: (p.109)

a) A nivel del propio sistema, aquellos componentes que por su naturaleza están implicados en el sistema comunicativo, aunque formen parte de sistemas diferentes: actores de la comunicación, expresiones comunicativas, representaciones, instrumentos de la comunicación.

Actores: personas físicas que en nombre propio o como portavoces o representantes de otras personas, grupos, instituciones u organismos, entran en comunicación con otros actores; o personas físicas por cuya mediación técnica unos actores pueden comunicarse con otros, siempre que su intervención técnica en el proceso excluya, incluya o modifique los datos de referencia proporcionados por los otros actores. La condición de actor se adquiere al estar directamente implicado en la producción, consumo o distribución de información.

Instrumentos: todos los aparatos biológicos o instrumentos tecnológicos que puedan acoplarse con otros para obtener la producción, el intercambio y la recepción de señales.

Expresiones: la materia expresiva incluye sustancias orgánicas e inorgánicas. Hay sustancias expresivas procedentes de elementos existentes en la naturaleza, a los que el hombre le asigna funciones expresivas; las que son objetos, producto del trabajo del hombre sobre las cosas naturales; y las corporales.

b) A nivel de otros sistemas a los que está abierto el sistema de comunicación:

El sistema de objetivos de referencia de la comunicación (incluye todo aquello a propósito de lo cual cabe comunicar mediante el manejo de datos de referencia)

Las intervenciones y mediaciones originadas en el sistema social, que controlan cada uno de los componentes del sistema comunicativo y al sistema en su conjunto.

Representaciones: actúan organizando un conjunto de datos de referencia proporcionados por el producto comunicativo, en un modelo que posee algún sentido para el usuario o los usuarios de la representación.

Otros sistemas exteriores al comunicativo completan este modelo dialéctico, por ejemplo: los objetos de referencia de la comunicación, a propósito de lo que se comunica y las interacciones y mediaciones originadas en el sistema social.

Simbólico- interpretativo. Centra su foco comunicativo en los llamados “roles asumidos” (llegar a formar comprensiones mutuas a través de la unión empática con otros) y los “significados compartidos”, relacionados con acciones comunes.

Enfatiza la manera en que los factores culturales impactan los procesos comunicativos. El papel activo del receptor cobra relieve, al igual que su papel intercambiable con el emisor.

Dicha corriente asume los factores abordados por el resto, realizando un análisis integral de los procesos comunicativos y vinculándolos con la cultura organizacional.

Esta escuela visualiza la comunicación como conjunto de procesos de significados compartidos y ofrece ricas posibilidades en cuanto a la concepción y función de la acción social y su papel en la construcción de la conciencia, a la vez que representa una aproximación más completa al complejo y diverso mundo de los procesos comunicativos en las organizaciones.

Control estratégico. Presenta la comunicación como instrumento de poder, un recurso de control sobre el medio. Niega existencia de consensos y significados compartidos. Estudia la correspondencia entre acciones comunicativas y los objetivos que las impulsan.

Otros acercamientos

Italo Pizzolante. La geometría de la comunicación empresarial [10]

“La comunicación empresarial se hace estratégica en la medida que sabemos donde estamos y a dónde queremos llegar”, asegura este italiano que visualiza la comunicación mediante tres conceptos básicos: cultura, identidad e imagen.

Para Pizzolante, visualizar la comunicación o el intercambio de valores globales que hace la empresa con sus diferentes públicos, en su dimensión total, es una herramienta poderosa para gerenciar eficaz y estratégicamente la imagen propia.

Procura alcanzar “una comunicación corporativa y estratégica que asegure la coherencia, consistencia y permanencia de la reputación y en consecuencia una confianza en la empresa que sea sostenible en el tiempo, y que se extienda a los productos que fabrica, servicios que presta y los procesos de relación con los públicos internos y externos que ella posee”.

Su aproximación a los procesos de comunicación empresarial se basa en el análisis “geométrico” del corpus organizacional y sus tres dimensiones: Entorno,

Contorno y dintorno.

El entorno es aquella área donde la organización impacta y es impactada, el espacio de “influencia corporativa” en que se sitúa su imagen.

La “apariencia corporativa”, es decir, los rasgos de la personalidad empresarial o todo lo que comunica la empresa regida por su identidad constituyen el contorno empresarial.

La parte no tangible de la empresa donde están anclados valores, normas, formas de hacer, principios, se circunscriben al dintorno: continente de la cultura corporativa.

No obstante – afirma Pizzolante- el instrumento “nucleante corporativo” es la actividad gerencial del ser humano, la reingeniería del pensamiento colectivo y lo tangible de su acción voluntaria o involuntaria de los hombres y mujeres que

conducen las empresas, su capital intelectual, emocional y social, por lo que se hace necesario desarrollar un pensamiento estratégico para actuar oportunamente y construir una visión corporativa sin fronteras, que comprenda la empresa como un cuerpo indivisible, un sistema interrelacionado donde todas las áreas deben compartir inquietudes y retos comunes, como única manera para ser proactivos y así reaccionar rápidamente a los cambios del ambiente.

Cees Van Riel. Tres formas importantes de comunicación corporativa. [11]

Este autor considera como formas principales de comunicación en corporaciones la comunicación de marketing, la organizativa y la de dirección.

La comunicación de marketing es el término general para cubrir publicidad, promociones de venta, marketing directo, patrocinio, ventas personales, y otros elementos del mix que contienen, principalmente, aquellas formas de comunicación que apoyan las ventas de bienes o de servicios.

La organizativa se ocupa de las relaciones: con las administraciones públicas, los inversores; la comunicación con el mercado de trabajo, la publicidad corporativa, la comunicación ambiental, y la comunicación interna. Todas sus manifestaciones están dirigidas a los públicos objetivos de la entidad, es decir, a los públicos con los cuales la organización tiene una relación interdependiente, normalmente indirecta. Van Riel afirma que en la práctica actual, puede definirse toda forma de comunicación utilizada por la organización fuera del campo de la comunicación de marketing, pues en muchas empresas, la mayoría de las formas de comunicación organizativa mencionadas, se encuentran dentro del marco de actividad del departamento de relaciones públicas.

La comunicación de dirección incluye funciones de planificación, organización, mando, coordinación, y control, relativas a transmitir autoridad, y lograr la cooperación de los integrantes.

Escuelas del Comportamiento Organizacional

Aunque puede encontrarse varias corrientes y escuelas dentro del estudio comportamental de las organizaciones, es posible resumir cuatro fundamentales: la clásica o de dirección científica, la humanista, la de sistemas y la contingencial; comprender cada una de ellas, aportaría una visión más completa de cómo se ha concebido el funcionamiento de las organizaciones y el papel conferido a la comunicación.

Escuela clásica

Evolucionó desde los años anteriores a la primera Guerra Mundial con elmovimiento de la administración científica, que describía al hombre como un ser racional y económico que podía ser motivado en su trabajo con las técnicas del premio y el castigo. Sus principales exponentes fueron: Max Weber (burocracia), Frederick Taylor (administración científica) y Henri Fayol (principios de Management),[12] quienes propusieron una forma sistemática de estudio para las organizaciones y establecieron pautas en el campo administrativo, procurando una forma de organización que tributara mejor a las crecientes y nuevas necesidades de la sociedad industrial.

La teoría clásica favorece las estructuras piramidales, poca interacción entre losmiembros de la organización, procesos de comunicación vertical- descendente, centralización en la toma de decisiones, exceso de reglas y reglamentos; una comunicación formal, jerárquica y planificada, con el propósito de asegurar el cumplimiento de las tareas y el incremento de la eficiencia y productividad. Existía una concepción de “hombre económico”, es decir, el obrero como extensión de las máquinas.

Estos estudios marcaron el comienzo del movimiento de las relaciones humanas en la industria.

Escuela de relaciones humanas

Se desarrolló hacia fines de los años veinte. Abarcó por vez primera variables como actitudes de los obreros, moral, grupos de trabajo informales y relaciones sociales, partiendo de una visión más completa de la naturaleza humana y su impacto en el desempeño empresarial.

Entre los estudios de esta corriente deben resaltarse los llevados a cabo por Elton Mayo, Kurt Lewin, Rensis Likert y Douglas McGregor[13]. El interés primario de esta escuela fue el individuo. La lógica básica del método de las relaciones humanas consistió en incrementar el interés por los obreros para mejorar la moral y satisfacción de estos. Se crearon estructuras más flexibles, con posibilidades para un estilo de dirección más participativo. Apareció un flujo de comunicación ascendente bajo la forma de sugerencias de los subordinados a la dirección.

Teoría de sistemas

La escuela de sistemas otorga relevancia a las relaciones existentes entre las partes de la organización (subsistemas constitutivos del todo) con el entorno y a la naturaleza interdependiente de estas. Sostiene que la organización, debido a la naturaleza de sus interacciones con el medio ambiente es un sistema social abierto y determinante en sí mismo.

Los más destacados sintetizadores de las ideas de esta corriente fueron E. Trist, Daniel Katz y Robert Kahn[14], al concluir que la meta organizacional sería lograr la máxima eficiencia del todo, mediante el papel armónico de la comunicación.

Teoría contingente

Joan Woodward, Tom Burns, G.M Stalker, Paul Lawrence y Jay Lorsch[15], principales exponentes de esta escuela, afirman que toda organización, al ser un sistema abierto, debe tener muy en cuenta el medio y la situación en la que se encuentra, pues el éxito de la misma dependerá de su grado de adaptación a variables situacionales. Indican que no hay forma única para lograr los objetivos en la organización, considerando el carácter dinámico de la entidad.

[1] Trelles Rodríguez, Irene (Compiladora). Comunicación organizacional. Edit Félix Varela. Ciudad de La Habana, 2001. p.2.

[2] Fernández Collado, Carlos. La Comunicación en las Organizaciones. Editorial Trillas. México, 1997.p. 27-31.

[3] Irene Trelles Rodríguez. Conferencia en Facultad de Comunicación, Universidad de La Habana, noviembre 2002. Notas personales.

[4] Trelles. 2001. p.4.

[5] Trelles, Irene. De la conferencia Tendencias en torno a conceptos de comunicación. Notas personales. Facultad de Comunicación. 2001.

[6] Nosnik, Abraham. El desarrollo de la comunicación social. Un enfoque metodológico. Editorial Trillas. México, 1991. p.180.

[7] Nosnik, Abraham. “El análisis de sistemas de comunicación en las organizaciones” en Fernández Collado, Carlos (compilador) La comunicación en las organizaciones. Editorial Trillas, México, 1995. p.165-194.

[8] Idem. p.189.

[9] Citado por Tamara Roselló y Marielys del Toro: “Entre el dicho y el hecho. El tratamiento comunicativo del tema ambiental en Cuba”. Trabajo de Diploma. Facultad de Comunicación, Universidad de la Habana, 2003.p.16-18.

[10] En el URL http://www.razonypalabra.org.mx/

[11] En el URL http://www.razonypalabra.org.mx/anteriores/n34/cvanriel.html

[12]Trelles. op. cit. p.20-23, Barreiro Pousa “La comunicación en la administración empresarial” en revista Espacio #2, La Habana, 2000.p.31-32 y Gerald Goldhaber. Comunicación Organizacional. p.30-32.

[13] Mingues Arranz, Norberto. Un marco conceptual para la Comunicación Corporativa. Formato electrónico, Trelles op. cit. p.24-28, Barreiro Pousa. op cit .p.32 y Goldhaber. op. cit. p.37-39.

[14] Barreiro Pousa .p.32 y Trelles .p.29-32.

[15] Mingues. op. cit. y Trelles. p.33-36.

TEORICOS DE LA ADMINISTRACION

       Max webber       Frederick W. Taylor       Henry Fayol       Frank y Lilian Gilbert       Henry Gantt       Alfred P. Sloan       Joan Woodward       Ludwing Von Bertanlaffy       Mary Parker Follet       Chester Barnard

       Elton W. Mayo       Douglas McGregor       Tom Peters       Rosabeth Moss Kanter       Charles Handy       Henry Mintzberg       John Adair       Peter Drucker       W. Edwards Deming

CaracteristicasESCUELA CLÁSICA*

Max Webber (1864 – 1920)*Sociólogo y economista Alemán, nacido el 21 de Abril de 1864. En sus teorías Webber se muestra en contra de la conciencia de clases y el nepotismo. A principios de siglo desarrolló una idea de como deben ser las empresas en las organizaciones tomando como base la

Principales aportaciones:* Estudios de los roles de autoridad y liderazgo en la administración. Clasificación de tres tipos de autoridad legítimamente social:

autoridad.Weber fue el primero en observar y escribir acerca de las burocracias que se desarrollaron en Alemania durante el siglo XIX. Las consideraba eficientes, racionales y honestas

1. Racional

2. Tradicional

3. Carismática Definió la manera ideal en la cual debe funcionar una burocracia, considerando:

1. División del Trabajo

2. Jerarquía de autoridad

3. Selección formal

4. Reglas y regulaciones formales

5. Impersonalidad

6. Orientación de carreras

ESCUELA CLÁSICA*Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)*Ingeniero norteamericano considerado como el padre de la eficiencia ingenieríl y el precusor de la administración

Principales aportaciones*: Realizar un análisis crítico de las empresas en

científica. Nació en 1856 en Philadelphia.Sus ideas fueron mal comprendidas en un principio, ya que los patrones utilizaban el estudio de tiempos y movimientos como una forma de lograr mayores resultados de los trabajadores mediante un menor pago. Las uniones laborales condenaban duramente el Taylorismo. Y la calidad y la productividad disminuyeron, mientras los conceptos de Taylor fueron aplicados de manera simplista.Su principal obra es Scientific Management, publicada en el año de 1911.

operación. Desarrollo una nueva visión de la administración en la que propone:

1. Pagar salarios altos y tener costos unitarios bajos de producción.

2. Establecer métodos científicos de investigación y experimentación para formular procesos estándar que permitan el control de las operaciones.

3. Seleccionar científicamente a los empleados, para ser puestos en donde pueden aplicar sus aptitudes.

4. Entrenar a los empleados para desarrollar sus habilidades en el desempeño del treabajo.

5. Desarrollar un ambiente de cooperación cercano y amistoso.

ESCUELA CLÁSICA *Henry Fayol (1841 – 1925) *Ingeniero Francés, nacido en el año de 1841, es considerado como el padre de la Administración moderna y un gran impulsor de ésta.Fayol visualizaba los problemas de la empresa como algo concerniente a los niveles de la alta gerencia y no tan sólo a los niveles operativos.Publicó en 1916 su obra "Administration industrielle et genérale". Sus ideas, eran ampliamente conocidas en Francia y en 1930 se traducen al inglés.

Principales aportaciones* La postulación de 14 principios universales de la administración, los cuales son aplicables a todas las formas de organizaciones humanas:división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, remuneración, centralización, cadena escalar, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa y unión del personal.

La definición de cinco grandes etapas en el proceso administrativo: planeación, organización, dirección, ejecución y control.

La identificación de seis funciones que llevan a cabo las empresas: técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas.

ESCUELA CLÁSICA*Frank y Lillian Gilbreth (1868 – 1924) (1878-1972)*Importantes defensores de la administración científica, ambos nacidos en los Estados Unidos.Habiendo sido aceptado en el Massachusetts Institute of Technology, Frank Gilbreth, decidió mejor convertirse en colocador de ladrillos dada la importancia de la profesión en esos momentos. Conforme iba instruyendo a jóvenes aprendices, pudo percatarse de las deficiencias que los trabajadores experimentados transmitían a sus pupilos.Con el fin de remediar esta situación, propuso un estudio de movimientos para poder establecer el proceso optimo para la colocación de ladrillos. Logró reducir el número de movimientos requeridos.Por ese tiempo, Frank contrajo matrimonio con Lillian Moller, quien comenzó a trabajar con él en sus proyectos mientras terminaba su doctorado en psicología. Ambos siguieron llevando a cabo sus investigaciones encaminados a la eliminación de movimientos innecesarios en la realización de trabajos y ampliaron su interés para reducir la fatiga por las tareas.En 1924 Frank murió de un ataque al corazón, prosiguiendo Lillian los trabajos de investigación y consultoría, convirtiéndose finalmente en catedrática de administración en la Universidad de Purdue.

Principales aportaciones* Aislaron 17 movimientos básicos en la realización de las tareas, a los cuales denominaron therblig ("Gilbreth" deletreado al revés, con la t y la h invertidas). Fueron pioneros en utilizar al tecnología del cine para analizar tareas.

ESCUELA CLÁSICA*Henry Gantt (1861 – 1919)*Nació en una plantación de Maryland y murió en Noviembre de 1919 en una hacienda de Nueva York.Debe considerársele como uno de los más inmediatos seguidores de Taylor puesto que por muchos tiempo – 14 años – trabajó en colaboración con él. Sin embargo al momento en que las teorías de Taylor comenzaron a ser duramente criticadas de deshumanizadas, Gantt mostró un especial interés – no sólo teórico sino práctico – por el aspecto humano .

Principales aportaciones:* Una de sus principales aportaciones a la administración es la gráfica de barras conocida actualmente como gráfica de Gantt, la cual consiste en un diagrama en el cual el eje horizontal representa las unidades de tiempo, y en el vertical se registran las distintas funciones, las que se representan por barras horizontales, indicando los diversos tiempos que cada una de ellas exige. El diseño de un sistema de incentivos. También enfatizó la importancia de la capacitación y el entrenamiento para el mejor desarrollo de los trabajadores.

ESCUELA CLÁSICA*Alfred P. Sloan (1875 – 1966)*Ingeniero eléctrico nacido en los Estados Unidos. Sloan rechazó la centralización del poder y la visión administrativa.Se unió a General Motors en 1917, llegando a ser presidente de esta organización en el año de 1923. Observó el enfoque de Henry Fayol de análisis funcional de tareas y operaciones, teniendo un fuerte empuje mediante una política de descentralización en áreas operacionales, plantas y gerentes individuales.La estructura Federal de Sloan así como su sistema administrativo, se encontraban también acompañados por un sistema de planeación estratégica y contabilidad administrativa.Hacia el final de la Segunda Guerra Mundial, la estructura federal descentralizada con la administración central enfocada en los objetivos estratégicos y en el monitoreo del desempeño y el progreso, se habían convertido virtualmente en el modelo estándar a aplicarse en las grandes organizaciones, ya fueran industriales, comerciales o sin fines de lucro.

Principales aportaciones:* Desarrolló el concepto de la organización multidivisional descentralizada.

ESCUELA DE CONTINGENCIAS*Joan Woodward*Sociologa Industrial del South Essex College of Technology en la Gran Bretaña. Al estudiar 100 empresas británicas, con tamaños y líneas de producto diferentes, se dio cuenta que la aplicación de los principios clásicos a las operaciones de las empresas, no eran un factor determinante en su desempeño, ya que no encontró diferencia de la aplicación de tales principios entre las empresas sobresalientes y aquellas que tenían un desempeño promedio o por debajo del mismo. Buscando una explicación a la diferencia del desempeño, concluye que los principios Universales son demasiado vagos, y que la aplicación de las acciones por los gerentes depende de la situación de la empresa.

 Principales aportaciones:* Su principal aportación a la administración es la teoría de las contingencias.

ESCUELA DE SISTEMAS*Ludwin Von Bertanlaffy (1901 – 1972)*Fundador de la Teoría General de Sistemas. Su educación fue en biología y sus primeros trabajos fueron concernientes con sistemas biológicos, sin embargo, más adelante, su trabajo así como el de otros, generalizó el enfoque de sistemas a todas las áreas de estudio y la vida humana.Las ideas sobre sistemas no son consecuencia derivada de las aplicaciones científico – estratégicas de la Segunda Guerra Mundial, como suele decirse.Bertanlaffy registra antecedentes de trabajos sobre este tema realizados entre 1925 y 1926.En 1954, funda la Sociedad para Investigación General de los Sistemas, en el seno de la Asociación Americana para el Desarrollo Científico con el economista K. Boulding, el biomatemático A. Rapoport y el fisiólogo Ralph Gerard.

Principales aportaciones:*Sin duda alguna la mayor aportación de Bertalanffy aunque no fue de manera directa a la administración, es la Teoría General de Sistemas, que ha trascendido a todos los campos del conocimiento.

ESCUELA CONDUCTUAL YDEL COMPORTAMIENTO*

Mary Parker Follet (1868 – 1933)*Nación en Boston, Massachusetts, Estados Unidos de América.Puede decirse que propiamente, no escribió libros sobre administración, fuera del conectado con esta disciplina: Experiencia Creativa, pero dictó una serie de conferencias y estudios sobre muy diversos temas administrativos , que fueron reunidos y publicados a su muerte por Metcalf y Urwik con el título de Colección de Estudios de Mary Parker Follett, más tarde difundidos con el nombre deAdministración Dinámica.

Principales aportaciones:*Logró reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor y el enfoque contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano. A ella se le debe más que a ninguna otra persona, el unir la administración científica con el enfoque de grupo o de sistemas a la solución de problemas administrativos.

ESCUELA CONDUCTUAL YDEL COMPORTAMIENTO HUMANO*

Chester I. Barnard (1886 – 1961)*Chester I . Bernard ha tenido probablemente un impacto más profundo en el tema tan complejo de la organización humana que cualquier otro contribuyente en el continuum del pensamiento administrativo.Nació en Massachusetts y estudió en la Academia de Mount Hermon y continuó sus estudios en Harvard en 1906, abandonándolos tres años después sin obtener el grado académico.

Principales aportaciones:*Una de sus principales aportaciones es la Teoría de la aceptación de la autoridad. En ella se sostiene que la autoridad no depende tanto de las "personas con autoridad" que dan las órdenes, como en la disposición de cumplirlas por parte de quienes las reciben.

ESCUELA CONDUCTUAL Y DEL COMPORTAMIENTO HUMANO*

Elton W. Mayo (1880 – 1949)*Nació en Adelaida, Australia, en 1880. Su trabajo principal lo realizó en Estados Unidos, en el Departamento de Investigación Industrial, en Harvard,

Principales aportaciones:* La empresa es una identidad social, formada por múltiples grupos informales o espontáneos.

entre 1927 y 1947.Aunque ya había hecho experimentos e investigaciones en algunas empresas de renombre, los que lo hicieron famoso fueron los realizados en Hawtorne por la Western Electric,con la ayuda económica de la Fundación Rockefeller.Los estudios de Hawthorne realizados a finales de los años 20’s y principios de los 30’s en la planta Hawtorne de la Western Electric Company, cuyos resultados generaron una preocupación por el trabajador, y no tan sólo por la organización, dieron origen al enfoque de las relaciones humanas.

El interés de las personas por su trabajo no se limita a un vínculo económico, sino a relaciones sociales donde estan presentes las necesidades de reconocimiento y motivación. Son los factores sociles y psicológicos los más importantes para la productividad en el trabajo. La alta o baja productividad está en función de la presión y cohesión del grupo de trabajo. El ser humano es un ser social, la productividad no es un problema de métodos, sino de un espíritu de colaboración, un clima de confianza y una interacción humana constructiva.Se enriquece la administración, a través de la introducción de las aportaciones de la sociología.

ESCUELA CONDUCTUAL Y DEL COMPORTAMIENTO HUMANO*

Douglas McGregor (1906 – 1964)*Consultor administrativo y teórico de la administración nacido en los Estados Unidos, quien propuso una serie de ideas acerca de la práctica administrativa.

Principales aportaciones:*Teoría X .- Asume que la mayoría de la gente es básicamente inmadura, necesita dirección y control, y son incapaces de asumir responsabilidades. Son vistos como flojos, no afectos al trabajo y motivados a trabajar por una mezcla de necesidades económicas y amenaza de perder el empleo.Teoría Y.- Es lo opuesto a la teoría X, la gente quiere autorealizarse: buscan el autorespeto, el autodesarrollo y la autorealización en el trabajo como en la vida en general.

ESCUELA MODERNA*Tom Peters (1942)*Consultor administrativo norteamericano que colabora actualmente con McKiney. Es un prolífico escritor acerca de administración, consultor y lector.Ha hecho probablemente más que nadie por llevar los conceptos de administración a una audiencia más amplia que la que se encuentra en las empresas o en los salones de clase.

Principales aportaciones:* Sus principales aportaciones se pueden ver en la búsqueda de la excelencia así como la administración del cambio caótico. Estableció 45 preceptos que deben de ser seguidos por los administradores a cualquier nivel, entre los cuáles se incluye:

1. Revolucionar de la calidad

2. Ser servicial

3. Buscar la satisfacción del cliente

4. Hacer organizaciones internacionales

5. Escuchar las demanadas de consumidores, proveedores.

6. Conventir a la manufactura en la primera herramienta de comercialización.

7. Desarrollar estrategias innovadoras

8. Dar reconocimiento a los ganadores etc.

ESCUELA MODERNA*Rosabeth Moss Kanter (1943)*Se especializa en estrategia de negocios, innovación, y administración de cambio estratégico y organizacional .Es profesora de Planta de Administración de Negocios en la Harvard Bussines School. También asesora a grandes corporaciones, organizaciones sin fines de lucro y entidades gubernamentales alrededor del mundo, es autora además de 13 libros.Además de sus responsabilidades como profesora,

Principales aportaciones:*La administración debe ser abierta y promovida a un rango mayor de participantes en donde sean tomados todos los grupos sociales.

concibió y dirige el proyecto Bussines Leadership in the Social Sector. Se desempeñó también como Editora del Harvard Bussines Review de 1989 a 1992.Ha recibido 19 grados doctorales honorarios, y más de una docena de premios de liderazgo, además de ser considerada dentro de las 100 mujeres más importantes de América y dentro de las 50 mujeres más poderosas del mundo.

ESCUELA MODERNA*Charles Handy (1932)*Nacido en Inglaterra en el año de 1932, desempeño funciones de consultor y profesor así como de prolífico escritor y locutor.Es conocido por su trabajo dentro de las organizaciones, centrando su interés en la cultura interna de las mismas.

Principales aportaciones:*La principal aportación de Handy es su división de "Los Dioses de la Administración". Una clasificación de las filosofías internas y las culturas organizacionales de los sistemas de organización:

Comparte con Tom Peters un particular interés en la administración del sector voluntario.Su trabajo se ha visto culminado por la formación de una visión del futuro del trabajo y de las implicaciones de los cambios a través de los cuales la gente maneja sus vidas y sus carreras.Sus observaciones del trabajo en las sociedades modernas identifica cambios discontinuos así como (paradójicamente) las características continuas de los trabajadores y organizaciones. Ha pronosticado un futuro donde la mitad de la fuerza trabajadora de Inglaterra no estará permanentemente en trabajos de tiempo completo.

Cultura Zeuz (emprendedora, orientada al poder, no burocrática) Cultura Apolo (organización ordenada y estructurada, opera con reglas y jerarquías bien definidas y conocidas por todos) Cultura Atenea (se enfatiza en resolver los problemas por medio de la cultura de solución de problemas,da muy poca importancia a las estructuras organizacionales y reglas, participación de trabajo en equipo no por estatus) Cultura Dionisio (enfatiza en el individualismo, no en la organización, esta sólo existe para enaltecer al individuo)

ESCUELA MODERNA*Henry Mintzberg (1939)*Profesor de Administración en la Universidad de McGill en Montreal, nacido en Canadá en el año de 1939.Ha realizado estudios acerca de la naturaleza de la administración del trabajo, y la administración y planeación estratégicas.

Principales aportaciones:*Ha definido tres tipos de roles principales para un administrador dentro de cualquier organización o unidad de la misma: Interpersonales Informacionales Decisionales

ESCUELA MODERNA*John Adair ( 1934)*Maestro inglés que por su trabajo ha sido denominado como una de las 40 personas que más han contribuido en el desarrollo de la administración a través de la práctica en el mundo entero. Es autor de 26 libros y numerosos artículos acerca de liderazgo y desarrollo administrativo.

Principales aportaciones:* Concepto de Liderazgo Centrado en la acción Estudios e investigaciones sobre motivación y liderazgo Clara diferencia entre gerencia y liderazgo Conceptos y métodos de entrenamiento para el Liderazgo centrado en la acción

ESCUELA MODERNA*Peter Drucker (1909)*Nacido en Viena en el año de 1909, considerado durante varias décadas como el líder de los "gurus" americanos de la administración.Fue uno de los primeros en mencionar el término estrategia en la administración. Para él la estrategia de la organización era la respuesta a dos preguntas: ¿Qué es nuestro negocio? ¿Qué debería ser?.

Principales aportaciones:*Los principales conceptos desarrollados por Drucker son: Descentralización como el principio de la efectividad y la llave a la productividad Énfasis en la alta calidad de la administración de personal Educación, entrenamiento y desarrollo del administrador para futuras necesidades Información de alta calidad como la llave para la exitosa toma de decisiones. Énfasis en la mercadotecnia Necesidad de planeación a largo plazo Administración basada en el establecimiento de objetivos Administración por resultados Aún las organizaciones con fines de lucro deben ser vistas como estructuras humanas y sociales más que como estructuras económicas.

ESCUELA MODERNA*W. Edwards Deming (1900 - 1993)*Estadístico norteamericano y pionero de la calidad. Fue el fundador de el movimiento moderno de la Calidad, y reconocido por los japoneses, como la influencia clave de su milagro económico de la postguerra; más activo como consultor en administración de la calidad que como escritor y profesor.

Principales aportaciones:* Crear constancia y propósito para una mejora continua de los productos y servicios Adoptar la nueva filosofía de calidad creada en Japón Dejar a un lado la dependencia de la inspección masiva: crear calidad en el producto desde un principio Mejorara constante y perpetuamente cada proceso de planeación, producción y servicio Instituir modernos métodos de entrenamiento en el trabajo, incluyendo a las gerencias Motivar la educación y le automejora para todos Remover las barreras para el orgullo del trabajador, incluyendo evaluaciones anuales y administración por objetivos.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS.

ENFASIS TEORIAS ADMINISTRATIVAS PRINCIPALES ENFOQUES

EN LAS TAREAS ADMINISTRACION CIENTIFICA RACIONALIZACION DELTRABAJO EN EL NIVEL OPERACIONAL

EN LA ESTRUCTURA

TEORIA CLASICA

TEORIA NEOCLASICA

TEORIA DE LA

BUROCRACIA.

-ORGANIZACIÓN FORMAL.

-PRINCIPIOS GENERALES DE LA ADMINISTRACION.

-FUNCIONES DELADMINISTRADOR.

TEORIA ESTRUCTURALISTA -ORGANIZACIÓN FORMAL BUROCRATICA.

-RACIONALIDAD ORGANIZACIONAL.

MULTIPLE ENFOQUE:

-ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL.

-ANALISIS INTRAORGANIZACIONAL Y ANALISIS INTEORGANIZACIONAL.

EN LAS PERSONAS TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

TEORIA DELCOMPORTAMIENTOORGANIZACIONAL

TEORIA DELDESARROLLOORGANIZACIONAL.

-ORGANIZACIÓN INFORMAL.

-MOTIVACION, LIDERAZGO,COMUNICACIONES Y DINAMICA DE GRUPO.

-ESTILOS DE ADMINISTRACION.

-TEORIA DE LAS DECISIONES.

-INTEGRACION DE LOS OBJETIVIOS ORGANIZACIONALES E INDIVIDUALES.

-CAMBIOORGANIZACIONAL PLANEADO.

-ENFOQUE DE SISTEMAABIERTO.

EN EL AMBIENTE TEORIA ESTRUCTURALISTA

E Trist Daniel Katz y Robert Kahn Russell Ackoff Abraham Nosnik

-ANALISIS INTRAORGANIZACIONAL Y ANALISIS AMBIENTAL.

-ENFOQUE DE SISTEMA ABIERTO.

TEORIA NEO-ESTRUCTURALISTA

EN LA TECNOLOGIA

TEORIA DE LA CONTINGENCIA -ADMINISTRACION DE LA TECNOLOGIA (IMPERATIVO TECNOLOGICO).

Teoría de la burocraciaEl principal exponente de esta corriente es Max Weber (1864-1920). Weber de origen alemán fue sociólogo, abogado y  profesor de las universidades de Berlín. Friburgo, Heildelberg y Munich, fue el creador del Modelo burocrático.En su investigación, Weber, analizó distintas formas de autoridad, las que clasifico en:Tipos de autoridad

         autoridad legal,         autoridad tradicional y         autoridad carismática.

La forma tradicional de autoridad de las organizaciones descansaba más en la persona que en el cargo. El concepto de tradición de Weber también puede verse en las culturas de las empresas en la actitud del «siempre lo hemos hecho así», lo que es una auto-justificación para resistirse al análisis crítico de los recién llegados.Las características principales del modelo son:

         Un sistema de reglas y procedimientos que regulan elTrabajo. Las reglas y procedimientos cumplen diversos fines:

o    Estandarizar operaciones y decisiones.o    Servir corno receptáculos de un aprendizaje pasado.

o    Facilitar la igualdad de tratamiento.         La selección y promoción del personal son fundamentales en la formación técnica y en el rendimiento.         Sistemática especialización del Trabajo y especificación de responsabilidades.         Conductas formales e impersonales; es decir, las relaciones entre los miembros de la organización deben ser

impersonales para evitar una pérdida de racionalidad y eliminar el favoritismo.         Separación completa entre Propiedad y administración.         Existencia del principio de jerarquía, de acuerdo con el cual cada puesto de Trabajo es controlado por el

superior. La jerarquía es además impersonal y está basada en reglas.

Por cierto existen ventajas y desventajas en el Modelo burocrático. Entre las ventajas se pueden señalar:         Coherencia del empleado.         Eliminación de conflictos.         Supervisión.         Papel de la experiencia y los méritos. Especialización.         Continuidad en la organización.

Y entre las desventajas se mencionan:         Excesivo formalismo.         Los empleados no tienen interés por la organización. Los empleados son tratados de forma impersonal.         Conformidad en el comportamiento.