TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO - adapt.it · exista para ello una causa justificada...
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LATINOAMÉRICA ESTABILIDAD LABORAL TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
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LATINOAMÉRICA ESTABILIDAD LABORAL
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador“.
l “Los Estados reconocen el derecho a "la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional":
CONVENIO 158 DE LA OIT. Terminación de la Relación de trabajo por iniciativa
del empleador
l Artículo 4 l No se pondrá término a la relación de trabajo de un
trabajador a menos que l exista para ello una causa justificada relacionada l con su capacidad o su conducta l o basada en las necesidades de funcionamiento
de la empresa, establecimiento o servicio.
Se podrán excluir trabajadores:
l a) Con un contrato de trabajo de duración determinada o para realizar determinada tarea;
l b) Que efectúen un período de prueba o que no tengan el tiempo de servicios exigido.-
l c)Los contratados con carácter ocasional durante un período de corta duración.
Motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la
relación de trabajo
l a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades
sindicales; l b) ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado l en esa calidad;
l c) presentar una queja o participar en un procedimiento
entablado contra un l empleador
l d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las
responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las
opiniones políticas, la ascendencia nacional o el
origen social; l e) la ausencia del trabajo
durante la licencia de maternidad.
l La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión
l No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador
por l motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de
que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los
cargos formulados contra él.
Causal relacionada con su capacidad o su conducta
l Artículo 7 l No deberá darse por terminada la relación de
trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.
Caso de terminación de la Relación de manera Injustificada
l Artículo 10 l “Podrán, dadas las circunstancias, anular la
terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada.”
Todo trabajador cuya relación de trabajo se haya dado por terminada tendrá derecho:
l a) A una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario, pagaderas directamente por el empleador o por un fondo constituido mediante cotizaciones de los empleadores; o
l b) A prestaciones del seguro de desempleo; l c) A una combinación de tales
indemnizaciones o prestaciones.
Cuando el empleador prevea terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos:
l a) Proporcionará a los representantes de los trabajadores interesados, en tiempo oportuno, la información pertinente, incluidos los motivos de las terminaciones previstas, el número y categorías de los trabajadores que puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones;
l b) Ofrecerá a una oportunidad para entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse
l La aplicación del párrafo 1º se podrá limitar, a los casos en que el número de trabajadores cuya relación de trabajo se prevea dar por terminada sea por lo menos igual a una cifra o a un porcentaje determinados del personal.
ESTABILIDAD LABORAL
l Carácter Constitucional en la mayoria de los Paises de la Región:
l Argentina, Bolivia, Brasil, Colombia, Costa Rica El Salvador, Guatemala, Honduras,
México, Panamá, Paraguay, Perú y Venezuela.
l Pero…..terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador… cuestión debatida…
ESTABILIDAD l Trabajadores: elemento
clave del Derecho al Empleo
l Empleadores: Regulación estricta de la
extinción….puede limitar a a empresa a la adaptación a situaciones del mercado
l CSJN: INCONSTITUCIONALIDAD
DE ESTABILIDAD ABSOLUTA
ESTABILIDAD
DEBATE
CAUSALES
DE DESPIDO
DURACION DE PREAVISO
POSIBILIDAD DE COMPENSACIÓN
ECONÓMICA
REINSTALACIÓN
CUBA HONDURAS, MEXICO, NICARAGUA, PANAMÁ, PERÚ Y VENEZUELA
“Últimos” 30 años Brasil: primer país en desreglamentar y flexibilizar despido. FGTS
Perú y Chile: despidos por causales objetivas económicas y estructurales
Venezuela: 1990 abandonó estabilidad numérica destinada a mantener niveles de empleo.
Colombia: Creó fondo de cesantía que aligera obligación de indemnizar
Colombia, Ecuador, Costa Rica, Brasil, Venezuela, Perú: Suprimieron el reintegro forzoso de trabajadores al alcanzar 10 años de antigüedad
Venezuela: sólo Derecho a reinstalación para caso de empleadores que emplearan a mas de 10 trabajadores
INFORMES: B.I.D. - O.I.T DEBATE:
l “Cuando se comparan países se observa que la protección de la
estabilidad en el empleo está relacionada inversamente con el nivel de ingresos….(…)..parece que los países mas pobres intentaran compensar la falta de mercados seguros…..con la estabilidad o sistemas especiales de seguros de desempleo con disposiciones obligatorias para proteger dicha estabilidad”
l “Despido por voluntad del empleador no es causal de desempleo y
su costo la causal que limita nuevas contrataciones. De hecho, la estabilidad en el empleo impulsa la productividad y no obstaculiza en mercado, sino que favorece su ajuste estructural”
Relaciones Laborales Comparadas en el Mundo
Globalizado
México Ley Federal del Trabajo
Rescisión Contrato de Trabajo sin Responsabilidad del Patrón
l Ardid u engaño sobre aptitudes del Trabajador
l Falta de Probidad y honradez, injurias, violencia, malos tratos.-
l Provocar daños materiales en establecimiento (exigencia de intencionalidad)
l Imprudencia o negligencias inexcusables, que comprometan seguridad del establecimiento
l Concurrir en estado de embriaguez, o bajo efectos de narcóticos
l Comisión de actos inmorales l Revelar secretos de fabricación, o
dar a conocer asuntos de carácter reservado.-
l Tener inasistencias por mas de 3 días en un período de 30 días, sin permiso o causa justificada.-
l Desobediencia l Negarse a adoptar medidas
preventivas, o seguir procedimientos para evitar accidentes
l Condena a Prisión
Rescisión Contrato de Trabajo sin Responsabilidad del Trabajador
l Ardid u engaño sobre condiciones de Trabajo.- l Falta de Probidad y honradez, injurias, violencia, ,
amenazas , malos tratos.- l Reducir Salario, no pagarlo en tiempo y forma l Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el
patrón en útiles o instrumentos de trabajo.- l Comprometer el patrón con su imprudencia o
descuido, la seguridad del trabajador.-
Despido: Consecuencias
Trabajador podrá solicitar
Reinstalación Indemnización
Excepciones a la obligación de reinstalar al Trabajador
ART. 49
ANTIGÜEDAD MENOR A UN AÑO
IMPOSIBILIDAD de DESARROLLO NORMAL
RELACIÓN LABORAL
TRABAJADORES DE CONFIANZA, SERVICIO DOMÉSTICO Y EVENTUALES
Indemnización
l Tiempo Determinado - Menor de un Año: importe igual a los salarios por la mitad del tiempo laborado.-
l Tiempo determinado- Excede el año: importe igual a los salarios de 6 meses, por el primer año y 20 días por cada uno de los años siguientes laborados.-
Indemnización
l Contrato por tiempo indeterminado: 20 días de salario por cada año laborado, mas tres meses de salarios.-
l En todos los casos: 3 meses de salarios con mas los salarios “vencidos” hasta el efectivo pago de las indemnizaciones
Relaciones Laborales Comparadas en el Mundo
Globalizado
CHILE
Estabilidad
Código de Trabajo Ley 19.759
Extinción Contrato de Trabajo l Mutuo Acuerdo de Partes l Renuncia del trabajador. Preaviso l Muerte del Trabajador l Vencimiento del Plazo Convenido l Conclusión del Trabajo o Servicio que dio
Origen al Contrato l Caso Fortuito o Fuerza Mayor l Invalidez: no es causal de despido con justa
causa
Causales de extinción que no generan Derecho a Indemnización: art. 160 1.Conductas Indebidas
Cuando empleador invoque :
Falta de Probidad del Trabajador
Conductas de Acoso Sexual
Vías de hecho, injurias ejercidas por trabajador
Conducta inmoral del Trabajador
Causales de extinción que no generan Derecho a Indemnización: 2.Abandono de Trabajo
CONFIGURACIÓNN
Salida intempestiva e injustificada del sitio de trabajo
Negativa de Trabajar sin causa justificada
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten seguridad
Causales de extinción que no generan Derecho a Indemnización: 3. No concurrencia al lugar de trabajo
l Sin causa justificada l Durante 2 días seguidos l Dos lunes en el mes l O un total de 3 días en el mismo período
Causales de extinción que no generan Derecho a Indemnización:
l Actos, omisiones e imprudencias temerarias que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento l Perjuicio material Intencional: establecimiento, maquinarias, instalaciones, herramientas, útiles de trabajo etc. l Incumplimiento grave de las obligaciones del Contrato
Extinción fundada en las Necesidades de la Empresa
l Ante la Racionalización o modernización del establecimiento
l Bajas en la productividad
l Cambios en las condiciones del Mercado o de la Economía
Extinción: en función de la clase de Trabajadores
l Representen al empleador, poderes de Administración, de Confianza y de Casa particular
l Desahucio Escrito l 30 dias de anticipación o indemnización
sustitutiva l Último salario devengado
Art. 162 Requisito Adicional l El empleador deberá informar por escrito el estado
de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
l En caso de no haber efectuado el pago de las cotizaciones previsionales, al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner fin al contrato de trabajo.-
Indemnización por despido
l Empleador deberá abonar indemnización convenida individual o colectivamente, siempre que fuera superior al monto establecido por Ley.-
l Indemnización: 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses. Límite máximo : 330 días de remuneración
l Excepción: Empleados Casa particular.
Indemnización Pacto l Partes pueden sustituir
indemnización de ley a “todo evento” .-
l Sólo a partir del séptimo
año de servicio y hasta el término del undécimo año.
l Deberá constar por escrito.
l Aporte: no podrá se inferior al 4,11% de las remuneraciones mensuales que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo.-
l Empleador: debe depositar sumas mensualmente en la Administradora de Fondos y Pensiones que se encuentre Afiliado el Trabajador.
l Cuenta de Ahorro Especial
Indemnización: incremento l Extinción del contrato de Trabajo por aplicación de
algunas de las causales establecidas en la ley.- l Trabajador: considera que dicha aplicación es
injustificada, indebida o improcedente, o no se hubiere invocado alguna causal legal
l Habilitado para recurrir a la Justicia: dentro de los 60 días hábiles, contados desde la separación.-
Incrementos
l Aplicación improcedente de la causal “Necesidades de la empresa”
l Racionalización o modernización del establecimiento; bajas en la productividad; cambios en las condiciones del Mercado o de la Economía, etc.-
l Incremento de la indemnización:30%
l Aplicación injustificada de las causales: Vencimiento del Plazo; caso Fortuito o Fuerza mayor: acuerdo de las partes; conclusión de trabajo o servicio; renuncia del trabajador
l No invocación de causal legal
l Incremento de la indemnización: 50%
l Aplicación indebida de causales de “conducta indebida del trabajador”:
l Falta de probidad,
conductas de acoso sexual, vías de hecho; injurias, abandono de trabajo, actos, omisiones que afecten funcionamiento o seguridad el establecimiento, incumplimiento grave de obligaciones que impone el contrato
l Aplicación indebida: incremento en un 80%
l Incremento 100%, en caso de ser declarada carente de motivo plausible.-
Relaciones Laborales Comparadas en el Mundo
Globalizado Brasil
Estabilidad Ley de Consolidación de leyes
del Trabajo
FONDO DE GARANTIA POR TIEMPO DE SERVICIO
l 5/10/1988: todo trabajador contratado con posterioridad a esa fecha queda sometido al sistema previsto en la ley- FGTS-, debiendo anotarse dicha condición en la respectiva libreta de Trabajo.-
l El FGTS se integra con depósitos mensuales que debe realizar el empleador.
l Depósitos, corresponden a un porcentaje calculado sobre el salario del trabajador
l Depositado en una cuenta bancaria (fondo), la cual no tiene plena disponibilidad para el trabajador.-,
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO A. Despido por Voluntad del Empleador 1. Despido por justa causa: ART. 482
l a) falta al deber de desempeño en la función (improbidad);
l b) conductas inadecuadas o mal procedimiento;
l c) negociación habitual por cuenta propia o ajena sin autorización del empleador
l d) condena criminal l e) Negligencia; l f) embriaguez habitual l g) violación en el secreto l h) acto de indisciplina e
insubordinación
l j) acto lesivo contra la honra o la fama, practicado en el servicio, contra cualquier persona u ofensas físicas, en las mismas condiciones, salvo en los casos de legitima defensa, propia o ajena;
l k) acto u ofensa contra la honra o la fama o ofensas físicas en contra del empleador y sus superiores jerárquicos, salvo el caso de legitima defensa, propia o ajena
l l) práctica constante de juegos de azar.
Despido sin justa causa: l Notificado con la antelación prevista en la
ley: l 1) 8 días si el pago es efectuado por
semana o tiempo inferior o l 2) 30 días para aquellos que perciben su
salario quincenalmente o mensualmente, o para aquellos trabajadores que tengan mas de 12 meses en la empresa;
l 3) 30 días en los demás casos.
Indemnización por el despido incausado.
l Multa* l Pago correspondiente al saldo del salario
correspondiente al mes del despido. l Pago del 13 Salario proporcional,
“gratificación de navidad” (el cual es calculado en base al ultimo salario) año
l Pago y adicional relativo a 1/3 de las vacaciones.
Por Voluntad del Trabajador l Despido Indirecto: l El despido indirecto (dispensa indirecta) tiene lugar cuando el
distracto se da por decisión del trabajador, ante un incumplimiento grave del empleador (art. 483 CLT).-
l Renuncia: l Trabajador no tendrá derecho a indemnización.
l En cualquiera de los casos citados y también producida la renuncia, si el trabajador ha laborado por el termino de mas de un año para el empleador, este deberá presentar ante a Delegación Regional de Trabajo, o ante el Sindicato la correspondiente denuncia (termino) del contrato
VOLUNTAD DE AMBAS PARTES
l Se trata de una extinción bilateral del
contrato de trabajo, por tanto en este caso no será necesario para el empleador abonar
indemnización alguna al trabajador. (CLT art. 477).
MUERTE DEL EMPLEADOR O DEL EMPLEADO l Muerte del Empleador: l El art. 483 de la CLT establece que cuando se trate de una
empresa individual el la muerte del empleador, faculta al trabajador a rescindir el contrato de trabajo. Es decir, que la muerte del empleador producirá la extinción del contrato de trabajo solo si interfiere con la continuación del negocio. En el caso que sea imposible la continuación del negocio o empresa sin la persona del empleador, el trabajador podrá retirar los fondos existentes en el Fondo de Garantía. (art. 20 ley 8.036/1990). A tales efectos el trabajador deberá presentar una nota escrita de la empresa pertinente o la pertinente resolución judicial, en los casos que sea necesario.-
l Muerte del Trabajador
