TESINA LABORAL ENVIAR

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS

SOCIALES Y POLÍTICAS

ESCUELA DE DERECHOCARRERA EN HORARIO INTENSIVO

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO

DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES Y JUZGADOS DE LA REPÚBLICA

MATERIA

PRÁCTICA LABORAL

TEMA:

"EL DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL ECUADOR"

AUTORES:

LISSETTE NINETH ALVARADO FAJARDO

BLANCA CAROLINA RUIZ BRIONES

DORIS JESSENIA DELGADO NAZARENO

MARIA JOSÉ DELGADO NAZARENO

TUTOR:

Dr. Johnny Ayluardo Salcedo

Guayaquil – Febrero 2011

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APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi calidad de tutor, del trabajo de investigación sobre el tema: "EL

DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL ECUADOR", de la materia PRÁCTICA

LABORAL de las estudiantes: LISSETTE NINETH ALVARADO FAJARDO,

BLANCA CAROLINA RUIZ BRIONES, MARIA JOSÉ DELGADO NAZARENO Y

DORIS JESSENIA DELGADO NAZARENO, alumnas del Sexto Nivel Paralelo

“B” de la Modalidad Intensivo de la Facultad de Jurisprudencia y Ciencias

Sociales y Políticas de la Universidad de Guayaquil, considero que el presente

Trabajo de Investigación reúne los requisitos y méritos suficientes para ser

sometido a la evaluación del Jurado examinador que el Honorable Consejo

Directivo de la Facultad designe.

Guayaquil, Febrero del 2011

El Tutor

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Dr. Johnny Ayluardo Salcedo

1

DEDICATORIAS:

A Dios por habernos dado fortaleza para culminar con éxito el presente trabajo,

así como a los seres más sublimes sobre la faz de la tierra como son nuestros

queridos padres, con mucho amor y gratitud porque han sido las personas que

siempre nos han apoyado y ayudado en todos los ámbitos, para que podamos

superarnos y finalmente cristalizar nuestras metas propuestas.

2

AGRADECIMIENTO:

Queremos agradecer en primer lugar a Dios, por habernos brindado la

oportunidad de efectuar esta tesina, puesto que sin su ayuda no habríamos

podido realizarla de la manera como lo hemos hecho.

A nuestro tutor de Tesina, el Dr. Jhonny Ayluardo Salcedo, por ofrecernos sus

sabios consejos, enseñanzas, estímulos y valiosa colaboración los cuales

afianzaron nuestros conocimientos y desarrollo profesional.

A nuestros padres quienes depositaron toda su confianza y nos ayudaron de

manera incondicional, de todo corazón. Mil Gracias….

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ÍNDICE GENERAL

EL DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL ECUADOR

CAPITULO I

ANTECEDENTES D EL DESPIDO INTEMPESTIVO

I.1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

I.2.- ANTECEDENTES LEGALES DEL DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL

ECUADOR.

I.2.1.- FASE REPUBLICANA

I.2.2.- ETAPA ANTERIOR A 1895

I.2.3.- ETAPA POSTERIOR A 1895

I.2.4.- ACONTECIMIENTOS DE JULIO DE 1925.

I.2.5.- CÓDIGO DEL TRABAJO DE 1938

I.2.6.- LEGISLACIÓN LABORAL POSTERIOR A LA EXPEDICIÓN DEL

CÓDIGO DEL TRABAJO.

CAPITULO II

ASPECTOS DOCTRINARIOS DEL DESPIDO INTEMPESTIVO

II.1.- DEFINICIÓN DEL DESPIDO INTEMPESTIVO

II.1.2. - CARACTERÍSTICAS

II.1.3.- ELEMENTOS

II.1.4.- FORMAS DE DESPIDO INTEMPESTIVO

II.2.- PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO AL TRABAJO

II.2.1.- DEFINICIÓN

II.2.2.- PRINCIPIO PRO-OPERARIO

II.2.3.- PRINCIPIO DE LA OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO

II.2.4.- PRINCIPIO DE LA LIBERTAD DE TRABAJO

II.2.5.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHO

II.2.6.- PRINCIPIO DE TRANSACCIÓN

II.2.7.- PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

II.2.8.- PRINCIPIO DE LA BUENA FE.

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II.2.9.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.-

II.2.10.- PRINCIPIO DE LA ESTABILIDAD LABORAL

CAPITULO III

EFECTOS DEL DESPIDO INTEMPESTIVO

III.1.- DEFINICIÓN INDEMNIZACIONES

III.1.1.-LA IMPUGNACION JUDICIAL DEL DESPIDO ARBITRARIO.

III.1.2.-LA IMPUGNACION DEL DESPIDO ARBITRARIO: LA ACCION

INDEMNIZATORIA.

III.1.3.- INDEMNIZACIONES AL TRABAJADOR DESPEDIDO DE MANERA

INTEMPESTIVA.

III. 1.4.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN CONTRATO A PLAZO FIJO.

III.1.5.- INDEMNIZACIONES POR CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO.

III.1.6.- INDEMNIZACIONES EN CONTRATO POR OBRA CIERTA Y A

DESTAJO.

III.1.7.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN CONTRATO DE APRENDIZ.

III.1.8.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO A LA TRABAJADORA

EMBARAZADA.

III.1.9.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DURANTE ENFERMEDAD NO

PROFESIONAL DEL TRABAJADOR.

III.1.10.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO A DIRIGENTES SINDICALES.

III.1.11.- INDEMNIZACIONES EN CASO DE DESPEDIR A TRABAJADORES

QUE PRESENTEN CONTRATO COLECTIVO.

CAPITULO V

ACCIÓN DE PROTECCIÓN INSTRUMENTO VÁLIDO PARA LA DEFENSA

DEL DERECHO AL TRABAJO

V.1 DERECHO AL TRABAJO INSTRUMENTOS QUE LO GARANTIZAN.-

V.1.1.- DH DC

V.1.2.- DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHO HUMANOS.

V.1.3.- PACTO INTERNACIONAL DESC

V.1.4.- PACTO DE SAN JOSÉ. DECLARACIÓN AMÉRICA DE DERECHOS

HUMANO.

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V.1.5.- CONVENIOS INTERNACIONALES.

V.2.- ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE AMPARO DE

PROTECCIÓN.

V.2.1.- CARACTERÍSTICAS

V.2.2.- ACCIÓN PROCESAL PÚBLICA Y TITULAR.

V.2.3.- ACCIÓN UNIVERSAL

V.2.4.- ACCIÓN INFORMAL

V.2.5.-ACCIÓN INMEDIATA, DIRECTA Y EL TRÁMITE DEBE POSEER

CELERIDAD.

V.2.6.- ACCIÓN DE PREFERENCIA

V.2.7.- NO ES SUBSIDIARIA

V.2.8.- SE DESARROLLA MEDIANTE UN PROCESO SUMARIA Y ORAL

V.2.9.- ACCIÓN INTERCULTURAL.

V.3.- PROCEDIMIENTO DE LA ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE

AMPARO DE PROTECCIÓN.

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se lo ha realizado con mucho esmero, dedicación, e

investigación, puesto que forma parte indispensable, para la obtención de

nuestro título de Abogada.

Este tema, materia de investigación fue elegido debido a la curiosidad que

despierta en la Relación Laboral; el cual rápidamente pasamos a detallar, para

que posteriormente sea más práctica y accesible su comprensión. Tratamos

sobre los antecedentes históricos del Despido Intempestivo, figura jurídica que

fue estudiada en el Código Civil hasta que con el transcurso del tiempo ser

estudiado y regulado por el derecho del trabajo, para posteriormente surgir la

OIT (Organización Internacional del Trabajo) quien con una profunda

sensibilidad aboga por el trabajo decente en estos términos: “La OIT milita por

un trabajo decente. No cabe disociar la cantidad del empleo de su calidad”. De

igual manera el artículo 284 en el inciso 6 establece: “Impulsar el pleno empleo

y valorar todas las formas de trabajo, con respeto a los derechos laborales”.

Además de en este mismo capítulo se trata sobre los Antecedentes legales, es

decir las leyes que han surgido en protección de la parte más débil del despido

intempestivo y que han servido para ponerle un freno a tanta arbitrariedad por

parte del empleador; es este Capítulo señalamos los aspectos doctrinarios del

despido intempestivo, su significado, características, formas que nos ayudaran

que logremos comprender esta figura jurídica. Además señalamos los

principios del derecho del trabajo que se encuentran establecidos en nuestra

Constitución de la República, el Código del Trabajo y en la doctrina, entre ellos

tenemos los siguientes:

a) Irrenunciabilidad de Derechos, es decir ningún trabajador por más que

quisiere puede renunciar a sus derechos, ya que en ellos no solo está inmerso

él como persona, sino terceros que indirectamente pueden terminar afectados

por una decisión mal tomada, es así que Derecho Laboral, se ve en la

obligación de establecer una norma para que no se viole los derechos laborales

de ninguno.

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b) La Transacción entra en íntima relación con la irrenunciabilidad de derechos,

o sea la posibilidad de que patronos y trabajadores en el curso de un juicio o

fuera de él, para evitarse los inconvenientes de la controversia judicial o para

poner término, lleguen a un advenimiento a base de recíprocas concesiones.

c) Principio de favor o pro – operario, es decir que se va poner de manifiesto

todo lo que esté a favor del trabajador, cuando exista alguna controversia o

inconveniente entre las partes – sujetos de la relación laboral. d) La

obligatoriedad del trabajo, en la misma carta magna está establecido como un

derecho de los ecuatorianos, el cual también constituye un derecho universal y

propio del ser humano, y porque no decir divino. e) La libertad de trabajo, es

algo que va unida a la libertad del ser humano, el cual es libre de trabajar en lo

que se crea capaz, siempre y cuando este tipo de labor, no este legalmente

prohibido en la ley como por ejemplo la trata de personas, narcotráfico, entre

otras, ya que el trabajo dignifica la naturaleza humana frente a los demás. f) El

derecho al Trabajo, que es la base para una vida digna, las personas deben

tener la posibilidad de ganarse la vida con el trabajo que elijan, y condiciones

de trabajo seguras y saludables que no sean degradantes de la dignidad

humana. Se debe garantizar un salario mínimo para los trabajadores que les

permita llevar una vida decente a ellos y sus familias. El mismo trabajo debe

ser compensado con la misma remuneración. La Estabilidad Laboral, de la cual

nuestra sociedad está pendiente y más aun los trabajadores y por intermedio

de ellos sus familiares. La Estabilidad Laboral, que en esencia es la vida y

futuro de una familia, es aquella que da seguridad al Hombre/Mujer para poder

desenvolverse dentro de una sociedad y ayudarla a crecer. La estabilidad

constituye aquella seguridad que el trabajador busca para sentirse seguro y

activo, muchos eruditos tratan a este tema como aquel que determina la

conducta social y psicológica de los individuos, y además es uno de los puntos

que más veces se ha permitido quebrantar dentro de todas las sociedades y ha

desencadenado una serie de circunstancias que agobian a la sociedad

mundial. Continuando con la investigación exponemos lo que es la Terminación

de la Relación Laboral por despido intempestivo, forma ilegal de terminar una

relación laboral, ya sea por el empleador como por el trabajador, aunque en la

práctica la mayoría de la veces es el empleador, que, en forma unilateral da por

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terminada la relación contractual de servicios lícitos y personales; existen

varias formas de hacer uso de este despido intempestivo como son: el no

proporcionar los materiales necesarios para que el trabajador desenvuelva sus

labores, la rebaja en su remuneración convenida, el cambio de ocupación sin

su consentimiento, el despido verbal, escrito, intimidación, entre otros. Pero es

en esta última en la que he enfocado la presente investigación, tratando de

determinar los efectos que puede acarrear este tipo de decisiones en forma

unilateral, no solo para los trabajadores, sino también para su familia es que

estos pueden acudir donde el Juez de Trabajo para su respectiva

indemnización o a su vez presentar una acción ordinaria de protección para

que se le restituya a su puesto de trabajo, así como el pago de los daños

irrogados.

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CAPITULO I

ANTECEDENTES D EL DESPIDO INTEMPESTIVO


I.2.- ANTECEDENTES LEGALES DEL DESPIDO INTEMPESTIVO EN

EL ECUADOR.



I.2.3.- ETAPA POSTERIOR A 1895

I.2.4.- ACONTECIMIENTOS DE JULIO DE 1925.

I.2.5.- CÓDIGO DEL TRABAJO DE 1938



Autora: Lissette Nineth Alvarado Fajardo

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CAPITULO I

ANTECEDENTES DEL DESPIDO INTEMPESTIVO


El despido viene a ser la manifestación de un poder que se reconoce al

empleador, en la remota historia de las normas laborales encontramos que las

instituciones jurídicas relativas al trabajo anteriores a la revolución industrial

eran de carácter civil, encontrándonos así con la figura de del loatio rerum

(arrendamiento de cosas), el locatio operis (arrendamiento o contrato para la

ejecución civil de una obra) y el locatio conductio operarum (arrendamiento o

contrato de obras o energías, puesto que en aquella época no estaba

suficientemente clara la noción abstracta del trabajo humano), esencia civil que

marca la naturaleza del Contrato de trabajo por muchos siglos; por ello se

consideraba que el contrato podía ser resuelto libremente, en cualquier

momento, por decisión de cualquiera de las partes. Este tipo de poder permitía

al empleador despedir al trabajador, sin que la validez de su decisión estuviera

condicionada por exigencias de fondo, de forma o, menos aún, por la

obligación de resarcir al trabajador por la pérdida de su empleo.

Esta forma de extinción de la relación de trabajo también es conocida como

despido ad nutum, en la cual la facultad de despedir que se reconoce al

empleador es absoluta, discrecional e incausada, por lo que no resulta posible

plantear la cuestión de legitimidad o licitud del despido.

De lo antes mencionado es posible apreciar que el trabajador despedido se

encontraba desprotegido, carente del derecho de impugnar o reclamar contra el

despido, sin obtener una reparación económica por los perjuicios que le

ocasionaba la pérdida de trabajo, menos podía recuperar el puesto del trabajo

perdido.

Con el advenimiento del modo de producción capitalista fueron apareciendo

las primeras leyes laborales pero es a partir de los primeros años del siglo XIX

donde surgen las leyes que regulan realmente las relaciones de trabajo, como

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por ejemplo en Inglaterra la ley donde se reduce la jornada de trabajo de los

niños, prohíbe su trabajo en jornada nocturna, se prohíbe el uso de mano de

obra femenina e infantil en la fase del subsuelo, se crean mecanismo

administrativos de inspección y control laboral; en Alemania se promulgo la

primera Ley reglamentaria de las relaciones de trabajo; la ley industrial de

1869, que abolió el régimen gremial en la entonces federación Germana del

Norte, la creación de seguros en 1891. En Francia se reconocieron las

asociaciones sindicales y se expide la ley de accidentes de trabajo, en

definitiva la incorporación de la maquina a la industria y agricultura y el rápido

crecimiento del ahorro y del capital, el aumento de la población y la

consecuencia de la movilidad de la mano de obra liberada de las trabas del

gremialismo, en el contenido de un capitalismo naciente, le correspondieron

reivindicaciones como salarios justos, reducción de jornadas de trabajo,

contrataos de trabajo de menor duración, locales adecuados de trabajo,

atención a los riesgos de trabajo, etc., pero toda esta lucha de los trabajadores

en los albores del capitalismo se habían olvidado de perseguir el ponerle fin al

despido es decir no buscaban la estabilidad en el empleo; ya que las normas

referentes a este tema nacen solamente después de las primeras crisis

constantes del capitalismo que arrojan como resultado el desenrolamiento

masivo de los trabajadores de las industrias, una de las más remotas es la

proclamación del derecho al trabajo en la Revolución de Francia en 1848, que

entre otras cosas lo que buscaban era procurar el trabajo de los parados,

asegurar la existencia de los necesitados, darle socorro a los que no están en

condición de trabajar; así mismo se considera como una de las primeras la

decisión gubernamental francesa adoptada por la presión de la multitud

trabajadora, protagonistas de los actos revolucionarios de 1848 de crear los

talleres nacionales, llamadas a absorber la mano de obra desocupada o la

creación de los ministerios de asuntos laborales, pero que rápidamente se

abolieron dichas decisiones una vez que cambiaron la correlación de las

fuerzas sociales con el apaciguamiento del auge revolucionario. Mas adelante

en los años 1890 se expide en Francia una ley que se refiere específicamente

a darles protección contra el despido a los trabajadores, es decir busca la

estabilidad, se trata de la Ley del 27 de diciembre de 1890 que introduce el

plazo del preaviso para terminar la relación unilateralmente.

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Pero el derecho a la estabilidad en el empleo y la imposición de una sanción

indemnizatoria al patrono que la violare, nace realmente en el nuevo derecho

del trabajo en la Constitución Mexicana de 1917, en su Artículo 123, cabiéndole

el mérito histórico de haberse constitucionalizado con el Derecho del Trabajo,

que surgió como resultado de movimientos revolucionarios habidos a principios

del siglo pasado en México, que fue consecuencia de la gigantesca confluencia

de fuerzas y factores sociales, de grandes masas de campesinos que fueron

sometidos a la más inhumana explotación y miseria; y, por otro lado la de los

nacientes grupos económicos oprimidos por la dictadura de Porfirio Díaz,

confluencia social y política que se sintonizó con el sentir de la mayoría de los

mexicanos que estaban en contra de los crímenes y atracos cometidos por

más de tres décadas por Porfirio; la revolución mexicana alumbró la

Constitución más avanzada de la época.

Alemania, también vivió las consecuencias del auge revolucionario del

movimiento obrero mundial que vivía un momento histórico, siendo la

proclamación de la República de Berlín en 1918 un escape de toda la fuerza

social acumulada, ya que existía una extraña inestabilidad política que se

bamboleaba entre la izquierda y la derecha arrojó como uno de los resultados

inmediatos más importantes, la Constitución de la República de Weimar en

1919, nombrada así en homenaje al sitio escogido por los partidos

socialdemócratas como sede oficial de la primera República, Constitución que

al margen de las circunstancias Políticas en que nació, ha pasado a la historia

como la Primera de Europa en dedicarle un capitulo a los derechos del

Trabajador, y es en su Art. 153 donde se declara que el trabajo estará

protegido por el Estado, donde además, éste, creará un derecho unitario del

trabajo; en el Art. 162 se recoge una anhelo muy sentido de la época, la

reglamentación internacional del trabajo, incluida como una aspiración del

Estado enel contexto mundial, el Art. 163 contiene declaraciones entorno a la

libertad del trabajo , a la obligación del ciudadano de emplear su fuerza

intelectual o material de trabajo en la forma que lo exige el bienestar colectivo

y a la obligación del Estado de darle a todo alemán la oportunidad de obtener lo

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necesario para su subsistencia y que faltándole tal oportunidad deberá

proveerla el Estado.

En Junio de 1919, se creo la OIT (Organismo Internacional del Trabajo)

constituyó un hito en el Proceso de Desarrollo del Derecho Internacional

Público, elevó los derechos laborales a la categoría de la Declaración

Universal de los Derechos del Hombre, dio una nueva concepción de la paz al

ligarla indisolublemente a la idea de la Justicia Social, se reconoció de manera

oficial que existían trabajos injustos y miserable, abriendo un camino para

luchar por su erradicación, condenando inclusive a las naciones que no

adoptasen un régimen realmente humano, siendo la primera entidad

internacional clasista con normas tan flexibles que no solo permitieron subsistir

en un marco internacional conflictivo, sino que además logró influir por encima

de las normas internas de los Estados, con convenios, resoluciones y

recomendaciones que no en pocas ocasiones fueron adoptadas por

empleadores y organizaciones sindicales en gremios colectivos.

Como podemos ver que a través del tiempo se ha ido dando una evolución en

busca de la garantía de la estabilidad y el trabajo, para regular el despido

intempestivo, y de esta manera limitar el poder extintivo del empleador; pues

es el empleador el encargado de realizar el despido, y lo que se pretende es

frenar los despidos injustificados que atentan contra los derechos laborales de

las personas, limitándose este poder con la exigencia del preaviso antes de

proceder al despido, el pago de indemnización en caso de despido, la

prohibición de despidos en determinados períodos, la exigencia de que toda

terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador deba basarse en

una causa que la justifique (institución de la estabilidad en el trabajo).

Luego se le otorga un poder excepcional, es decir viene a ser el poder

empresarial de despedir al trabajador solo en determinadas circunstancias,

puesto que una vez producido el despido el trabajador que no lo considere

justificado puede impugnar, su legitimidad, y obtener un pronunciamiento

judicial que declare ilegítimo el despido.

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Es así que en países como Alemania la ley de protección frente al despido,

parte del principio de que si aquél se produce en forma justificada, permanece

la relación de trabajo se mantienen los plazos de desahucio, pero la

terminación sólo tiene efecto si se fundamenta en razones objetivas. No existe

requisito de forma para el despido. En determinados casos operan despidos sin

preaviso por razones de especial importancia, de acuerdo al Código Civil,

casos precisados por la jurisprudencia. En Francia, el principio que domina,

paradójicamente nos dice Rivero y Savatier, es de la terminación unilateral del

contrato. Las instituciones protectoras de la permanencia en el empleo son la

simple suspensión del contrato en determinados casos; la obligación del

desahucio, generando la inobservancia del plazo por parte del empleador.

En Italia, la existencia del desahucio por cualquiera de las partes, poniéndolas

en una igualdad que no existe, dio lugar a una interpretación evolutiva de la ley.

A partir de la ley de 1966 se conoce la figura de la terminación injustificada del

contrato de trabajo y a partir de 1970 la del despido ilegítimo con especiales

sanciones, permaneciendo tres regímenes en la materia: el despido libre,

conforme al Código Civil; aquél que comporta indemnización y la terminación

sin justo motivo y sin justa causa. La terminación por voluntad de una de las

partes requiere preaviso o desahucio.

El derecho español va más allá, defiende el carácter casual del despido, o

rechazo despido libre, lo que debe entenderse a la luz de los principios de

legalidad y tipicidad. Distingue el despido improcedente del despido nulo, con

efectos diversos. Distingue el despido disciplinario, con carácter de sanción; el

despido por causas objetivas y el despido por causas tecnológicas o

económicas que requiere autorización administrativa. En las diversas

legislaciones europeas encontramos la tensión, y la búsqueda de un equilibrio

entre los intereses de libertad de empresa y la defensa del puesto de

trabajador. Esto se muestra claramente en el despido por razones técnicas y

económicas, cierre de empresas o de secciones de una empresa. En las

legislaciones antes mencionadas existe también la acción de reintegro al

trabajo, en caso de despido no justificado o nulo, acción sin la cual la

protección del empleo deja de ser eficaz. Se regula también las

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indemnizaciones en los diversos casos. Se establece la diferencia entre la

terminación del contrato de trabajo por voluntad del empleador o por voluntad

del trabajador.

En el área andina, la ley venezolana de 1990, pone como principio la

estabilidad del trabajador al decir en su artículo 112 que: "los trabajadores

permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres meses al

servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa". Las causas

de despido o de retiro justificado del trabajador están taxativamente

determinadas en la ley. Esta prevé también el caso de despido injustificado o

basado en motivos económicos o tecnológicos en el cual se requiere un

preaviso por tiempo que llega hasta tres meses según la antigüedad, preaviso

que debe notificarse por escrito, cuya omisión da lugar a indemnizaciones. De

haber causa justificada la ley prevé indemnización de daños y perjuicios, que

obliga a la parte que hubiere dado motivo a la terminación, equiparándose en

este caso al empleador y al trabajador, de manera no prevista en otras

legislaciones. En los casos generales el despido no justificado da lugar a

acción de reintegro al trabajo y se tramita ante el juez de Estabilidad laboral, al

cual el patrono deberá también participar el despido con indicación de las

causas. El código sustantivo del trabajo de Colombia enumera los casos de

terminación del contrato de trabajo, entre los cuales se incluyen la suspensión

de actividades por parte del patrono y la liquidación definitiva de la empresa.

Termina también por decisión unilateral de las partes con justa causa. Las

causas se enumeran en la ley, y deben manifestarse por la parte que termina

unilateralmente el contrato de trabajo, por otra parte la ley colombiana

establece que "en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria

por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios". No hace

distinción entre patrono o trabajador.

En Bolivia, se mantiene el principio de la terminación del contrato de trabajo por

tiempo indefinido, mediante el preaviso, o sea, la institución que nosotros

denominamos desahucio. Cuando el trabajador fuera retirado por causa ajena

a su voluntad, recibirá una indemnización por falta de preaviso y la

indemnización por tiempo de servicios. La indemnización procede también en

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caso de liquidación de la empresa o negocio. No habrá lugar a las

indemnizaciones en determinados casos en los que la relación de trabajo

concluye por culpa del trabajador, subsistiendo la indemnización por

antigüedad, en el caso de inasistencia al trabajo por más de tres días

continuos.

En el Perú se legisla también sobre la estabilidad en el trabajo. Para el despido

de un trabajador se requiere la existencia de causa justa, y, de ser el despido

injustificado, habrá lugar a reposición en el trabajo únicamente, o a esta,

sustituible por indemnizaciones, según el régimen que se aplique.

Indemnizaciones que van de tres a doce meses de remuneración y el pago de

salarios desde la interposición de la demanda hasta la sentencia. Igualmente

se indemnizará al trabajador cuando éste se retire por causa justa, lo que se

denomina en la legislación peruana "actos de hostilidad", que se equiparan al

despido.

Como hemos visto en varios países de la región, encontramos que la

terminación del contrato puede ser por causas justificadas y por causas

injustificadas, tanto por parte del empleador como por parte del trabajador,

teniendo por ejemplo que en Colombia Perú, Venezuela y en nuestro país, el

trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo por causa justificada,

en casos como los malos tratos, amenazas, la exigencia de prestación de

servicios distintos, o el traslado a otro puesto de trabajo distinto del que fue

designado previamente en el contrato sin consentimiento o como también la

reducción de remuneración. Cabe mencionar que en algunas legislaciones de

las que hemos tratado, cuando el trabajador es despedido en forma ilegal e

injusta en su trabajo, la ley le da el alcance de que el trabajador sea reinsertado

en a su puesto laboral o en su efecto que reciba las indemnizaciones

correspondientes por los servicios prestados, más los beneficios que por ley le

corresponden y que están legalmente reglamentados.

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I.2.- ANTECEDENTES LEGALES DEL DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL

ECUADOR.

Con el aparecimiento de la Legislación Laboral, los trabajadores del Ecuador,

alcanzan consideraciones que las tenían vedadas, pues cuando ésta no existía,

a duras penas se diferenciaban en el trato, de los seres inferiores al hombre.

Carecían de la más elemental justicia, ofrendando su vida sin un sueño tejido

en sus horizontes, en la lentitud de una inagotable jornada diaria de labor, que

no se compadecía con su calidad de hombres semejantes a todos los hombres.

Carentes de libertad, desconocedores de la igualdad, tenían para sí, vedada

toda participación en las ventajas que caracterizan al progreso. Su extirpada

dignidad, su evaporada tranquilidad, se reflejaba en la imposibilidad de tomar

parte y gozar de las más elementales garantías propias de su condición

humana y como sujetos de derecho.

Vivían marginados de la sociedad repleta de prejuicios, de crecido rechazo

para con seres de condición igual; tenidos como simple fuerza generadora de

beneficios egoístas.

Aquella sociedad, traída por los conquistadores de América, como corolario de

sus injusticias impuso el sistema jurídico español, trasplantando instituciones

que encadenaron sin límites de tiempo. Imposiciones laborales que recaían

como pesada herencia, como maléfica mancha sobre los que vendrían

después, de generación en generación.

Esa sociedad se tornó impotente de coartar el advenimiento de aspectos

sociales que se ensanchaban y que a la postre, terminarían arrebatándoles el

predominio mal adquirido para equilibrar al capital y al trabajo, elementos

generadores de toda producción.

Fase Precolombina..- Con anterioridad a la llegada de los conquistadores

españoles a estas tierras de América, el Incario mantenía a los nativos que la

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habitaban, bajo un estricto régimen que propendía al desarrollo de la

organización social.

El Inca era el propietario de toda tierra y sin embargo de ello, en base a una

muy bien establecida organización política, era compartida por todos en forma

equitativa. Así, entre el Inca, dios Sol y las Comunas Indígenas que eran las

que las mantenían en constante producción, se distribuían los frutos que se

lograban.

El sistema de trabajo aplicado era el colectivo y lo realizaba la comunidad

entera. Se desconocía por completo algún tipo de reglamentación especial que

regulare el trabajo humano. Todos prestaban sus servicios acorde a la asig-

nación que se les daba.

Fase Colonial.- En la Colonia, se instauran las LEYES DE INDIAS que

establecieron libertad y protección a los aborígenes, con enunciados

contrarrestados por organizaciones seudoesclavistas como las Encomiendas y

las Mitas.

En efecto, finalizado el largo y penoso proceso de conquista, los españoles

fundaron un sistema, cuyo fin fundamental estaba dedicado a la explotación de

las riquezas encontradas, utilizando para ello al elemento humano más idóneo

por su poca o nada inclinación al sacudimiento del pesado abuso.

A decir del profesor Aquiles R. Pérez T. en su obra LAS MITAS EN LA REAL

AUDIENCIA DE QUITO, "cuando el conquistador español abandonó la

búsqueda de los tesoros ocultos, que se trató de descubrir torturando a los

indios, y se dedicó a la posesión de las tierras, las minas y su explotación, tuvo

en sus manos la masa aborigen que utilizó como fuerza motriz de sus

empresas, y las empleó olvidando que el indio era un hombre, acreedor como

tal, al respeto de su personalidad, y con derecho al amparo legal".

En cuanto al trabajo, las mitas tienen importancia pues su objetivo esencial

radicaba en el reclutamiento de mano de obra para el trabajo obligatorio de

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minas y otras labores. Esto se deduce del concepto mismo que la lengua

española tiene sobre mitas: "Mitas, significan los repartimientos de indios

forzados que se dan por tandas, o remuda, para labrar minas, y otros servicios,

y a los así repartidos se los llama mitayos".

Efectivamente, los indios obligados al mitaje, fueron denominados mitayos y

estaban comprendidos entre los dieciocho y cincuenta años de edad. Eran

trasladados desde sus lugares de origen hasta los sitios en que debían prestar

sus servicios. La fuerza fue utilizada por los amos, como instrumento legal en

el caso de oposición del elegido.

Por su diario trabajo en el que ofrendaban parte de su vida, percibían

pequeños salarios, cuya cuantía estaba regulada por las LEYES DE INDIAS, y

que en nada se compadecían con la equidad y justicia.

La legislación que fue establecida para regular el laboreo de minas en la época

colonial, es copiosa y detallada, "pero fue siempre flexible en favor del patrón,

pues tenía un argumento sin réplica, los QUINTOS DEL REY, es decir la quinta

parte del producto del laboreo de la mina, que debía ser cada día mayor, y ante

esta razón, las Ordenanzas del Virrey de Toledo decaen de su prestigio

humanitario", como señala Aquiles Pérez en la obra citada.

Otra de las instituciones que sojuzgaron al trabajador en la fase colonial, fue la

ENCOMIENDA, la misma que "no fue en realidad una institución directamente

relacionada con la explotación del trabajo indígena ni con la producción, pero

fue muy importante en cuanto sirvió como el mejor vehículo de dominación

ideológica del indígena", según remarca Hugo Valencia Haro en su

LEGISLACIÓN ECUATORIANA DEL TRABAJO.

Este sistema, consistía en constituir bajo la protección del señor feudal,

cantidades de tierra con su respectiva masa indígena con el fin de que éste,

haga suyo el usufructo de la tierra y la correspondiente mano de obra.

20

Como uno de sus objetivos básicos, la encomienda estaba encargada de

adoctrinar al indígena en las nuevas creencias religiosas, a fin de que éste se

adecúe por el miedo a eternos castigos, a la sumisión y docilidad.

En las actividades señaladas, tomaban forma débiles regulaciones laborales en

las que ya se vislumbra un salario mínimo y una jornada máxima de trabajo,

pero que fueron a menudo soslayados, quedando como simples enunciados.


En el año de 1830, adviene la República sin que haya cambio en el campo

laboral.

Proclamada esta nueva forma de gobierno, los gremios y las servidumbres

continuaron su vigencia.

Apenas, el artículo 62 de la Constitución que rigió a la nueva República en

aquel entonces, contiene una temerosa prescripción que pretende poner freno

al mal uso de la fuerza de trabajo, disponiendo que: "Nadie está obligado a

prestar servicios personales que no estén prescriptos por la Ley".

Sin embargo, en cuanto se refiere al campesinado y a su mano de obra, la

referida Constitución, considerándolos incapaces legalmente de actuar por si

mismos frente al Derecho los provee de "tutores" y "padres naturales". Así lo

dice textualmente el artículo 68: "Este Congreso Constituyente nombra a los

venerables curas Párrocos por tutores y padres naturales de los indígenas,

excitando su ministerio de caridad en favor de esta clase inocente, abyecta y

miserable".

Este proveimiento de representantes legales, tiene su respaldo en la misma

Constitución, pues para poder ser ciudadanos y consiguientemente ser sujetos

de derecho, se requería:

1. - Ser casado, o mayor de 22 años;

21

2.- Tener una propiedad raíz, valor libre de 300 pesos, o ejercer alguna

profesión, o industria útil, sin sujeción a otro, como sirviente doméstico o

jornalero;

3.- Saber leer y escribir".

Como se colige, la dependencia laboral, impedía adquirir la calidad de

ciudadano de la República. De tal manera que, como acertadamente reconoce

Alfredo Pareja Diezcanseco en su libro ECUADOR LA REPÚBLICA DE 1830 A

NUESTROS DÍAS: "los indios que no eran esclavos legalmente considerados,

lo fueron de todos modos en la práctica" "Los patronos fueron propietarios de

almas también, continuadores de la tendencia y práctica esclavista de la

Colonia".


Una gran masa campesina, analfabeta, encadenada al poder latifundista,

representaba a la clase trabajadora en el campo, sin que exista regulación la-

boral, En tanto que, en las urbes, continuaban organizados conforme al sistema

feudal y el Código Civil regulaba las relaciones laborales en su totalidad.

El 21 de Julio del año de 1851, estando de Jefe Supremo de la República el

General José María Urbina, proclama la manumisión de esclavos, la misma

que fue decretada como Ley, por la Asamblea Nacional, el 18 de Septiembre

de 1852. Esta manumisión fue precedida por una disposición constitucional de

la Carta Política de 1845 en la que se establecía que: "Nadie nace esclavo en

la República, ni puede ser introducido en ella en tal condición sin quedar libre".

Por la misma época, y por el mismo General Urbina, se dicta la supresión del Tributo de Indios, declarada antes por Vicente Rocafuerte.

I.2.3.- ÉPOCA POSTERIOR A 1895

"La revolución del 5 de Junio de 1895, es la culminación de un esfuerzo íntimo

del pueblo en el sentido de sociedad en construcción que se remonta a los

22

orígenes de la nacionalidad mestiza en un centenar de años después de la

Conquista. Es la primera revolución de auténtica ecuatorianidad. Solo

entonces las viejas formas de la vida social son alternadas por una revisión

parcial de los valores establecidos en la Colonia" comenta Pareja Diezcanseco

en su obra citada.

Por esta época, el Ecuador estaba dando sus primeros pasos hacia un

verdadero progreso. Para ello, la consecución de la obra de construcción del

ferrocarril del Sur, por parte de la Administración Alfarista, fue fundamental.

La terminación del mismo, la abolición de la esclavitud y el concertaje, la ley

de manos muertas, determinan el nacimiento de una aliciente etapa en el

Ecuador.

No obstante, hubo de darse una consecución variada de gobernantes y

gobiernos para consolidar los derechos laborales tan ansiosamente esperados.

Así, la primera Ley Obrera, sancionada por el Presidente Liberal Baquerizo

Moreno en el año de 1916, Septiembre 11, establece lafijación de lajornadade

ocho horas diarias de labor, seis días por semana, quedando exento de trabajo

los días domingos y de fiesta legales.

Tratando de evitar el que se soslaye la aplicación de esta Ley, se expresa

claramente que ninguna convención contractual podrá ser alegada por el pa-

trono para violar tal limitación. Doce años estuvo en vigencia la Ley, siendo

destituida en el año de 1928.

Se regula también, la bonificación por horas excedentes de trabajo diurno y

nocturno, así como el servicio por tumos.

Finalmente la misma Ley, preceptúa las modalidades del desahucio en el

contrato de trabajo, estableciéndose la notificación con treinta días de antici-

pación a la finalización del mismo, bajo prevención del reconocimiento de

daños y perjuicios.

23

El Presidente José Luis Tamayo sanciona una segunda Ley Obrera, el 22 de

Septiembre de 1921. Esta contiene normas sobre "la indemnización pecu-

niaria al obrero o jornalero por accidentes de trabajo" y su Reglamento es

expedido el 29 de Abril del año siguiente.

La importancia de la Ley, a más de su hondo contenido social y humano,

radica en determinar lo que debe entenderse por obrero o jornalero y por

patrón, incluyéndose al Estado y a entidades de derecho público. Establece

equivalencia entre accidentes de trabajo y enfermedad profesional. En lo

tocante a la incapacidad total y parcial y muerte del trabajador, se regulan las

indemnizaciones a las que tendría derecho.

Buscando equivalencia, como excepción a favor del patrono, se califica el caso

fortuito, la fuerza mayor y la negligencia del trabajador. Fija el tiempo de la

prescripción de las acciones provenientes de una relación laboral y determina

procedimiento y competencia.

I.2.4.- ACONTECIMIENTOS DE JULIO DE 1925

Luego de la catástrofe social del 15 de Noviembre de 1922 en la que se

decretó la primera huelga general de trabajadores, cuyo escenario fue la ciudad

de Guayaquil que ofrendó en inmolación más de mil hombres, una Asamblea

General del Partido Liberal, deduce compromisos de expedir leyes reglamenta-

rias para los conflictos de trabajo; establecimiento de tribunales de conciliación

y arbitraje entre patronos y obreros; mejores condiciones para los trabajadores;

seguros obreros; reconocimiento de participación de los beneficios empresa-

riales; promesa de iniciar la reforma agraria, entre otros cambios sociales.

Posteriormente, el 9 de Julio de 1925, estalla una sublevación militar a la que la

historia ha bautizado como "La Revolución Juliana" teniendo como inspirador a

Luis Napoleón Dillon, acción que terminó por derrocar al Presidente de la

República, Gonzalo Córdova.

La fecundidad de este movimiento revolucionario, no dejó esperar mucho

tiempo para que se conocieran sus frutos, los mismos que se traducen en los

24

siguientes hechos mediante emisión de Decretos y Leyes expedidos por el

Presidente Provisional de la República Dr. Isidro Ayora y que son conocidos

como la Legislación Social Juliana:

a.- Creación del Ministerio de Previsión Social y Trabajo, para encargarse de

las cuestiones relacionadas con el trabajo, la sanidad, la higiene, previsión

y otros, quedando de esta manera establecidos cuadros de administración

en donde se controlaría la legislación laboral.

b.- Mediante Decreto número 24 de 13 de julio de 1926, se crea la Inspección

General del Trabajo, para que supervigile de cerca la situación del

trabajador ecuatoriano.

c.- El Decreto número 25 de 15 de Julio de 1926, organiza la Junta Consultora

del Trabajo, adscrita al Ministerio de Previsión Social, para que se

encargue de estudiar la problemática del trabajo en el Ecuador.

d.- El Decreto número 31 de 29 de Julio de 1926, contiene el Reglamento

sobre la Inspección del Trabajo. Este instrumento legal establece que la

Inspección del Trabajo, "tiene por objeto esencial asegurar la aplicación de

las leyes y decretos que se refieren a las condiciones del trabajo y a la

protección de los trabajadores en el ejercicio profesional: horas de trabajo,

trabajo nocturno, trabajo suplementario, disposiciones relativas a la

higiene, protección de la salud y seguridad de los trabajadores sobre todo

en las fábricas; indemnizaciones en caso de accidentes de trabajo, y más

prescripciones vigentes sobre el contrato de trabajo".

e.- El 4 de Marzo de 1927, se dicta la Ley de Prevención de Accidentes de

Trabajo. Dispone que los empresarios están obligados a asegurar a sus

trabajadores -esta ley los llama subalternos- condiciones de trabajo que no

atenten en modo alguno contra su salud o su vida.

Impone además preceptos para que los lugares de trabajo gocen de

condiciones aptas para el normal desenvolvimiento del mismo.

Se prohíbe contratar para trabajos peligrosos, a las mujeres y a menores de

18 años de edad.

25

El artículo sexto garantiza a la mujer embarazada estabilidad en el trabajo, a

más de licencia remunerada con el 50% del salario cuatro semanas antes y

seis después del parto.

f.- El 6 de Octubre de 1928, se dicta "el núcleo alrededor del cual gira el

nuevo ordenamiento jurídico laboral, hasta la expedición del Código del

Trabajo" como lo dice H. Valencia Haro en la obra “piedra fundamental del

derecho laboral con la expedición de la Ley de Contrato Individual de

Trabajo”.

Determina esta ley lo que es contrato de trabajo y deja establecidas las clases

de contratos.

En lo que respecta a las autoridades ante las cuales habrán de realizarse los

contratos de trabajo que deban efectuarse necesariamente por escrito, son

señaladas taxativamente.

Así también, entre otras figuras, se señala: -duración máxima y tiempo en que

se ha de pagar el salario por él servicio o el precio por la obra; - causas y

condiciones para la terminación del contrato y su suspensión; -quienes deben

autorizar el trabajo de menores y quienes son consideradas personas

capaces para contratar; tiempo para la prescripción de las acciones

provenientes del contrato; limita la embargabilidad de los salarios; -regula las

causas por las cuales un trabajador puede ser despedido y enumera las

razones por las que éste puede legalmente abandonar su trabajo; en caso de

muerte del patrono o quiebra de éste, concede la calidad de crédito

privilegiado a lo adeudado al trabajador; - en cuanto a la responsabilidad

surgida en una relación laboral, se instituye la solidaridad patronal.

En esta misma fecha, se emiten nuevas leyes como:

1.- LEY DE DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA DE TRABAJO Y DE

DESCANSO SEMANAL.-

Es expedida el 6 de Octubre de 1928 y sustituye a la de 1916 ejecutada por el

Presidente Baquerizo Moreno.

26

Se establece la jornada de ocho horas diarias de labor y de cuarenta y ocho

hebdomadarias. Los días domingos y de fiestas cívicas nacionales serán de

asueto. Sin embargo, por remuneraciones adicionales, se podrá laborar en

estos días incluso en la noche, siempre y cuando los casos se hallen dentro de

las causas y límites señalados expresamente.

En caso de sucederse los patronos en la propiedad de la empresa, se crea la

solidaridad en las obligaciones referentes a aspectos laborales.

Así también, esta ley incluye sanciones por violación de preceptos legales;

supervigilancia de las autoridades de trabajo en las actividades laborales.

Contiene también excepciones a la aplicación de esta ley; así: "Los servicios

no continuos, el trabajo de agentes viajeros, las funciones de los cargos de

confianza y las de dirección y vigilancia".

2.-LEY DE TRABAJO DE MUJERES Y MENORES, Y DE PROTECCIÓN A LA

MATERNIDAD.-

De una manera general, esta ley contiene la prohibición expresa de que

menores de 14 años, sean ocupados como trabajadores, prohibición que se

extiende a los menores de 16 años al tratarse de faenas que hayan de

realizarse en la noche o en lugares que atentaren contra la moral y buenas

costumbres, así como también en industrias peligrosas o insalubres tales como

las contempladas en el artículo 138 del Código del Trabajo en actual vigencia.

Tampoco pueden ser ocupados en labores que constituyen peligro para su

desarrollo físico.

Sin embargo de lo expuesto, la propia ley concede márgenes de inobservancia

de sus disposiciones, señalando casos en los que los menores de catorce

años pueden ser ocupados, previa calificación del inspector del Trabajo y

únicamente para el servicio doméstico y cuando sea con el fin de atender su

propia subsistencia y la de sus ascendientes y hermanos.

27

En cuanto a las mujeres trabajadoras que se hallen en estado de gravidez, la

ley prohíbe el que sean ocupados sus servicios tres semanas anteriores al

parto, no pudiendo ser despedidas por esta causa. Durante su ausencia del

lugar de trabajo por motivo del alumbramiento y sus efectos, percibirá el 50%

de su remuneración.

Se le concede además, tiempo necesario para dar de lactar a su hijo; beneficio

que se lo extiende hasta los nueve meses posteriores al alumbramiento.

3.-LEY DE DESAHUCIO DEL TRABAJO.-

Esta ley reemplaza a la dictada en 1916 por el Presidente Baquerizo Moreno.

Establece que, con un mínimo de treinta días de anticipación por parte del

patrono y con quince días por parte del trabajador, las partes podrán, en los

contratos aplazo fijo, hacerlo cesar dándolo por terminado. Basta la sola

comunicación por escrito de la parte interesada enconcluir el contrato laboral

establecido.

Se fijan penas pecuniarias en caso de terminación de estos contratos

inobservado esta disposición. Así: el patrono será condenado al pago

equivalente a la indemnización por despido intempestivo. De ser el trabajador

el que incurre en la falta, pagará los perjuicios al patrono. Sin embargo " las

partes pueden dar fin al contrato, pagando la indemnización, la cual no se

debe en los contratos a tiempo fijo, en los que tengan un plazo menor de un

mes, en caso de paro forzoso, o cuando las partes procedan en virtud de

otras causas lícitas".

Además, esta ley establece normas para el desahucio en caso de obra cierta

o a destajo. Así también obliga al patrono a notificar a sus trabajadores con

un mes de anticipación, la liquidación de la empresa. Lo obliga incluso, a

pagar al trabajador gastos de transporte desde su domicilio al lugar de

trabajo, cuando éste no esté en el mismo lugar, debiendo entenderse, dentro

de una misma circunscripción territorial. La disposición resulta ambigua.

Esta ley no tiene aplicación en los trabajos accidentales o discontinuos.

28

4.-LEY DE RESPONSABILIDAD POR ACCIDENTES DE TRABAJO.-

Esta ley sustituye a una primera emitida por el Presidente José Luis Tamayo, a

decir, la segunda ley obrera dictada el 22 de Septiembre de 1921.

Responsabiliza al patrono por los accidentes ocurridos en el trabajo o por razón

de éste. Se toma en cuenta además, los accidentes producidos por caso

fortuito o fuerza mayor siempre que sea inherente a aquel, toda vez que la

fuerza mayor extraña al mismo, exonera al patrono de dicha responsabilidad.

Las enfermedades profesionales adquieren similitud con los accidentes de

trabajo. Estos son clasificados y se establece la tabla de las indemnizaciones

respectivas.

El patrono adquiere la obligación de prestar los primeros auxilios; asistencia

médica y farmacéutica sin costo al trabajador.

Todo este contenido, entre otros señalamientos no menos importantes, como

dar carácter de irrenunciable a los derechos de los trabajadores y facultar a las

autoridades de trabajo para disminuir las indemnizaciones.

Para sellar el efluvio de leyes protectoras del trabajador vertidas en aquél fértil

año de 1928, el 8 de Octubre se dicta la Ley de Procedimientos para las

Acciones Provenientes del Trabajo.

Atribuye a los Comisarios del Trabajo la jurisdicción para el juzgamiento de las

controversias entre patronos y trabajadores. A falta de estos, serán las

autoridades superiores de policía las que solucionen dichos conflictos. El

trámite establecido es el sumario.

Se instituye el Recurso de Apelación en el efecto devolutivo ante la Corte

Superior, cuando fallos de primera instancia condenen al pago de más de 500

sucres.

29

Adviene luego la década de los años treinta, la misma que siguiendo la línea

del año 1928, se adentra por un sendero que busca la protección de la clase

trabajadora.

Paralelamente, los trabajadores comenzaban a asociarse, a formar sindicatos,

a hacer huelgas y a crear conflictos colectivos de trabajo.

Como una disgregación necesaria, cabe señalar que en el año de 1929, la

Constitución dicta una nueva Carta Política en la que, por primera vez, se

incorporan disposiciones de derecho social relativas al trabajo y a la seguridad.

El título XIII de la referida Constitución, al tratar sobre las Garantías

Fundamentales, en su artículo 151 determina textualmente:"La Constitución

garantiza a los habitantes del Ecuador, principalmente, los siguientes

derechos: No. 18. La protección del trabajo y su libertad.

A nadie se le puede exigir servicios no impuestos por la Ley.

Los artesanos y jornaleros no serán obligados, en ningún caso, atrabajar sino

en virtud de contrato.

El Estado protegerá, especialmente al obrero y al campesino, y legislará para

que los principios de justicia se realicen en el orden económico y de la vida,

asegurando a todos un mínimum de bienestar, compatible con la dignidad

humana.

La Ley fijará la jornada máxima de trabajo y la forma de determinar los salarios

mínimos, en relación especialmente, con el costo de las subsistencias y con las

condiciones y necesidades de las diversas regiones del país. También fijará el

descanso semanal obligatorio y establecerá seguros sociales.

La Ley reglamentará las condiciones de salubridad y seguridad que deben

reunir los establecimientos industriales.

30

Es obligatoria la indemnización de los accidentes de trabajo y se hará efectiva

en la forma que las leyes determinen.

El Salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o

descuento.

La Ley regulará, especialmente, todo lo relativo al trabajo de las mujeres y de

los niños"

Luego, el numeral 24 hace mención a la Libertad de Asociación y Agremiación,

en los siguientes términos:

"El Estado cuidará de estimular y desarrollar la cooperación social.

Tanto los obreros como los patronos o empresarios tendrán derecho para

asociarse en pro de sus respectivos intereses, formando sindicatos o

asociaciones profesionales.

Para la solución de los conflictos del capital y el trabajo, se constituirán

Tribunales de Conciliación y Arbitraje.

La Ley reglamentará todo lo relativo a coaliciones, huelgas y paros".

Se vislumbra el aparecimiento de la libertad en la contratación por parte del

trabajador, pues no otra cosa se desprende del contenido de la frase "... no

serán obligados en ningún caso, a trabajar sino en virtud de un contrato". Pero

a decir del Dr. Jorge A. Montero Maldonado, en la breve introducción que hace

a su obra El Derecho Laboral Ecuatoriano."... quien carece de independencia

económica, carece de independencia para contratar...". A más de ello, se

podría entender al pensamiento constitucional que inicia el desarrollo del

numeral 18 del Art. 151 de la Carta Política en referencia, como un arma

escondida a favor del empleador, pues si bien es cierto se determina que "a

nadie se le puede exigir servicios no impuestos por la Ley", bien se los podría

por razones de urgentes necesidades económicas obligar a prestar servicios

que sí están impuestos por la Ley.

31

A fin de cuentas, a pesar de todas las observaciones que se pudieran hacer a

la redacción y por ende al contenido de los articulados de la Constitución de

1929, es ésta la que más apego ha tenido a las necesidades del obrero

ecuatoriano en los albores del reconocimiento de sus derechos.

A partir de 1934 y teniendo como antecedente la huelga decretada por los

obreros textiles de "La Internacional" en el mes de Marzo, se dictan nuevos

decretos y leyes laborales que vienen a acentuar los logros alcanzados en la

lucha de esta clase. Así por ejemplo, el 31 de Octubre del mencionado año, se

expide un decreto en el que se establece que los empleados y trabajadores

particulares, sin perjuicio de percibir lo correspondiente a la proporción del

sueldo o jornal, tendrán derecho al descanso en las tardes del sábado, o a un

tiempo igual en cualquier otro día laborable de la semana, obteniendo el

mismo derecho que hasta entonces gozaban solo los empleados públicos.

El 16 de Octubre de 1935, se expide un decreto que modifica la Inspección del

Trabajo y amplía sus funciones, otorgando mayores atribuciones al Inspector e

invistiéndole de mayor responsabilidad y autoridad.

Textualmente uno de los considerandos afirma: "Toda conquista en el campo

de la legislación del trabajo y de la superación social del país, exige una

constante y eficiente vigilancia ejercida en los centros de trabajo y en la

aplicación de las leyes, la misma que, además, tenderá a estimular el desarro-

llo de la producción, mediante una inteligente y conciliadora influencia en los

trabajadores y patronos".

Se podría considerar que, este decreto que deroga al de 13 de julio de 1926,

contiene como innovación más trascendental, el hecho de atribuir a la

Inspección del Trabajo facultades jurisdiccionales al disponer que integre como

parte esencial, los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.

En el año de 1936 - 21 de Enero- se introducen reformas a las leyes de

Contrato Individual de Trabajo y de Desahucio. En cuanto a la primera, se

32

establece como institución propia del Inspector del Trabajo, el Visto Bueno

para los casos de cesación o despido del trabajador.

En lo que respecta a la reforma de la segunda ley enunciada, se crean

indemnizaciones por los años de servicios prestados y se prohíbe el desahucio

amás de dos trabajadores simultáneamente. Aquí aparece además, una

verdadera protección a la libertad y derecho sindicales, los mismos que darán

paso al nacimiento del Código del Trabajo al establecerse la prohibición de

conceder desahucios laborales a los obreros que estén organizándose

sindicalmente.

Es interesante señalar, que en el mismo año de 1936 se promulga la Ley de

Control de Trabajo y Desocupación en la que se impone el Certificado de

Trabajo, verdadera carta laboral que identifica al obrero del empleado y sirve

de base a la estadística de mano de obra.

El 11 de Febrero de aquel año, aparece la Ley de Protección de Salario y

Sueldos del actual Código del Trabajo.

Siete días después es creado un Organismo tendiente a asesorar a la

Dirección General del Trabajo, "acerca de cualquier asunto, general o particu-

lar, relacionado con los problemas sociales y económicos del país", con el

nombre de CONSEJO TÉCNICO DEL TRABAJO.

Más adelante, -21 de Febrero se da a luz la Ley Orgánica del Trabajo,

tendiente a establecer atribuciones a la Dirección General del Trabajo, la

misma que sustituye a la Inspección General como organismo que regula las

relaciones laborales en el país.

Se crean autoridades dependientes de la Dirección, tales como: Subdirectores;

Inspectores de Zona provinciales y especiales; y Comisarios.

A la Dirección General se le atribuyen funciones encaminadas a realizar

estudios de la legislación comparada, "a fin de armonizar principios de justicia

33

universal con los dictados jurídicos de la legislación nacional y las convenien-

cias y modalidades del trabajador ecuatoriano".

Este mismo decreto que expide la Ley Orgánica del Trabajo, obliga a los

trabajadores ecuatorianos bajo la modalidad de enganche, que para trabajar

fuera del país los contratos sean celebrados ante el Comisario de Trabajo; y a

los patronos y empresarios, rendir fianza que asegure el retorno de aquellos.

Los Comisarios, con la expedición de la nueva Ley de Procedimiento para las

Acciones Provenientes del Trabajo, ley que significa un gran avance legislativo

y que fuere emitida el 24 de abril del mismo 1936 adquieren la jurisdicción de

las controversias del trabajo y a su falta, se establece que serán reemplazados

por los Comisarios Nacionales de Policía.

En esta misma Ley, se establecen los recursos de apelación, tercera instancia

y el de queja; así como también normas especiales en el trámite de juicios

contra el Estado. En cuanto al desahucio y al despido, el trabajador adquiere

un punto más de seguridad con respecto a la obtención de indemnizaciones, al

disponerse con claridad, que si estos se producen por orden de

administradores, miembros de familia o empleados del patrono, se entenderán

hechos por éste. Es decir, que se crea la extensión de responsabilidad

patronal en la terminación de contratos de trabajo.

Pero con anterioridad a la expedición de esta nueva ley, decretos como los de

Marzo 6 y Abril 7 del mismo año de 1936, fueron apareciendo en el fin de

proteger y mejorar los derechos de los trabajadores. El del 6 de Marzo,

reforma el artículo 11 de la Ley de Contratación Individual de Trabajo respecto

a la estipulación de salarios en contratos ocasionales o permanentes. El de 7

de Abril, innova normas sobre el desahucio, estableciendo la acumulación del

tiempo de servicios en los contratos renovados expresa o tácitamente para

efectos de la indemnización. Esto únicamente, en los contratos a tiempo fijo.

En el año de 1937, siguen naciendo innumerables decretos enmarcados

siempre en la línea innovadora de la legislación laboral existente. Se dan

34

nuevas reformas y leyes concebidas con la intención de mejorar en lo posible,

la vida de la clase clave para la producción nacional y la de sus familias.

Así, en Febrero 3, el decreto número 34 amplía el margen de aplicación del

artículo 11 de la Ley de Procedimiento para las Acciones Provenientes del

Trabajo, en cuanto a que, el recurso de apelación comprende también a los

autos inhibitorios y a los demás que igualmente ponen fin a la causa.

El Decreto de 9 de Marzo, dispone que se tramiten administrativamente en el

Ministerio de Previsión Social y Trabajo y ante las autoridades del mismo, las

indemnizaciones que por accidentes de trabajo adeude el Estado en calidad de

Patrono y que no hayan sido resueltos por éste en 60 días.

El Decreto de 9 de Junio, otorga a los trabajadores a jornal, el derecho de

percibir salario íntegro por los días cívicos como 24 de Mayo, 10 de Agosto, 9

de Octubre, 3 de Noviembre, 1 de Enero y 1 de Mayo.

El Decreto de 9 de Noviembre aclara que con respecto al decreto anterior, a

los trabajadores a destajo les corresponde como salario el promedio diario de

lo percibido en los últimos cinco días de labor.

El 25 de Noviembre se expide la Ley de Control de Trabajo y la Desocupación,

la que en su tercer considerando expresa textualmente, "Que el abandono en

que se encuentran los campos por la aglomeración de elementos campesinos

en las ciudades en busca de ocupaciones que no le son propias, aumenta el

porcentaje de desocupados y resta trabajadores para el desenvolvimiento de la

agricultura y de las obras públicas, fuentes de riqueza y prosperidad en las

naciones".

En su Título I, establece la obligatoriedad de obtener el certificado o carnet de

trabajo, a todo varón mayor de 18 años de edad.

En su Título III, la Ley en mención, al menos enuncia la protección del Estado

a los desocupados obligándose a proporcionarlos, aunque fuere "com-

35

pulsivamente las facilidades necesarias para que se incorporen a las obras

tendientes a mejorar el proceso productivo nacional".

Una nueva forma de desahucio contempla el Decreto de 25 de Noviembre, al

establecer que se tomará como tal, el cambio de ocupación a empleados

privados u obreros que implique mengua en su remuneración y que dicho

cambio no haya sido por ellos consentido. En la actual legislación, el cambio

de ocupación se halla contemplado en el artículo 192 del Código del Trabajo,

produce el efecto de despido intempestivo, aun cuando el cambio no implique

mengua de remuneración o categoría.

En Diciembre 14, mediante Decreto número 27, se dictan normas legales

reguladoras de los derechos de empleados y obreros ecuatorianos, en sus

relaciones con empresas extranjeras respecto a jubilaciones a que fueren

acreedores.

Finalmente, abordamos el año de 1938, en el que, se expide el Código del

Trabajo, hecho que tuvo lugar el 5 de Agosto mientras fue Jefe Supremo de la

República el General Alberto Enríquez Gallo.

Cabe sin embargo enumerar varios decretos previos, que sumados a las

disposiciones anteriores, mejoran la vida social de los trabajadores. Entre

estos podemos señalar: el de 11 de Enero que modifica el Decreto 174 de 6 de

Abril de 1936 en cuanto amplía la Ley Reformatoria de la de Desahucio de

Trabajo y que crea la Ley de Protección de Sueldos y Salarios estableciendo la

inembargabilidad de los mismos entre otros beneficios; el de 3 de Febrero que

prescribe la investigación prolija de parte de las autoridades del trabajo, sobre

la eficiencia del obrero que haya sido desahuciado, para determinar si procede

o no dicho desahucio; el de 14 de Mayo que crea la Comisión encargada de

calificar las enfermedades profesionales y accidentes del trabajo, hasta que se

expida el Código; y por fin, el de 29 de Julio que de su contenido sobresale el

establecimiento de sanción para el Inspector del trabajo, en caso de que actúe

con dolo o mala fe.

36

I.2.5.- CÓDIGO DEL TRABAJO DE 1938.

Obtenida ya toda una gama de disposiciones legales en pro del trabajador

ecuatoriano, se tornó imprescindible el expedir un Código que pusiera orden en

las relaciones obrero-patronales y que terminara con la confusión en cuanto a

la aplicación de la legislación social acumulada.

Con la elaboración de este Código, se vieron por fin premiados los esfuerzos

de toda una concatenada lucha de ideales, tendientes a alcanzar el logro de las

transformaciones económicas y sociales de nuestro país.

Pero aún la elaboración del mismo, se vio acosada de tendenciosas

pretensiones, de egoístas y antipatrióticos intereses personales de quienes

estaban acostumbrados a manejar a su arbitrio las actividades laborales.

Se aseguró que era plagio del Código del Trabajo Mexicano. Se alegó que su

puesta en vigencia causaría una inminente traba en la producción nacional

porque ahuyentaría a los capitales. En fin, acusaciones por demás injustas se

tejieron en torno a su expedición.

Sin embargo, la expedición del Código del Trabajo Ecuatoriano puso muy en

alto el nombre del país, convirtiéndose "en un instrumento jurídico en manos de

los trabajadores, que ha servido para su mejor organización, para el más cabal

y completo conocimiento de su valor como clase social y como elemento

humano al servicio de la producción nacional", como afirma con acierto

Valencia Haro en su obra precitada.

La última codificación consta de 613 artículos, una disposición transitoria y un

artículo final. Está dividida en ocho títulos a parte de un título preliminar que a

modo de introducción, trata de las Disposiciones Fundamentales. El primer

artículo contenido en nuestro Código del Trabajo, al decir que: "Los preceptos

de este Código regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y se

aplican a las diversas modalidades y condiciones de trabajo.

37

Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes especiales o en convenios

internacionales ratificadas por el Ecuador, serán aplicables en los casos

específicos a los que ellos se refieran',' mantiene conexión estrecha con las

disposiciones en materia laboral establecidas en la Constitución, la misma que

señala que el trabajo es un deber social y por tanto goza de la protección del

Estado, "el que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia

decorosa y una remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su

familia".

El Título VII del Código, que enfoca lo relativo a LAS SANCIONES, ha sido

considerado por varios tratadistas del Derecho Laboral Ecuatoriano, como un

simple decorativo por su impracticabilidad, sin embargo, es generalmente

aceptado que se hace imprescindible, al menos enunciar sanciones para poder

romper los intereses creados y evitar el incumplimiento abierto de la Ley.

Ciertamente que los títulos y capítulos han permanecido con sus enunciados

originales desde la expedición del Código, más, varios artículos han tenido que

ser, sino suprimidos en su totalidad, al menos reformados o ampliados, sin que

por ello pierda la urgencia una nueva revisión, para que marchen acordes a la

realidad social del momento, así como también una nueva codificación para

armonizar la gran gama de modificaciones a esta ley.



Esta rama del Derecho Público, presenta aceleradas transformaciones, pues

marcha paralela a la circunstancia social. Transformaciones que propenden a

la actualización de los derechos de la clase trabajadora.

Esta clase se ha planteado siempre, aspiraciones en la búsqueda de nuevas

conquistas, consiguiendo logros que en muchos de los casos, son apenas

escape a la más absoluta miseria.

Aunque las bases que conformaron el Código del Trabajo de 1938 son las

mismas, existen hechos dignos de destacarse en la etapa posterior a su

38

promulgación. Así tenemos por ejemplo, la constitucionalización del Derecho

Laboral, cuyo antecedente primario lo tuvo en la incorporación a la Constitución

de 1929, de una pequeña regulación sobre legislación laboral y seguro social.

Es justo señalar como otro antecedente, el gran movimiento de masas del 28

de mayo de 1944, al igual que la formación de la CONFEDERACIÓN DE

TRABAJADORES DEL ECUADOR (CTE), e incluso la incorporación a la

legislatura, de senadores representando a los trabajadores.

La Asamblea Constituyente de 1945, reunida para dictar la quinceava

Constitución, intercala en la Sección Quinta el artículo 148 que trata del trabajo

y de la previsión social.

El referido artículo entre otros enunciados, señala:

"El trabajo en sus diferentes formas es un deber social que goza de la

protección de la Ley. Esta debe asegurar al trabajador las condiciones mínimas

de una existencia digna. El estado utilizará los recursos que estén a su

alcance, para proporcionar ocupación a quienes carezcan de ella. La

legislación del trabajo tendrá carácter orgánico sistemático".

En su contexto general, este artículo aglomera prescripciones esenciales ya

contenidas en el Código del Trabajo.

Como podemos ver las leyes en defensa de los trabajadores, quien es la parte

más vulnerable de la relación laboral, ha ido mutando hasta que en la

actualidad en nuestra Constitución de la República en el Art. 33, lo reconoce el

derecho al trabajo, no solo como un derecho de la persona, sino como un

deber social, puesto que es el punto de partida para la realización tanto

económica como personal, y, por lo tanto el Estado tiene la obligación de

garantizarle este derecho, y es así que en el Art. 325.- Se reconocen las

diferentes formas del trabajo, ya sea que lo realicen en forma de dependencia

o de manera autónoma, otorgándole además en el Art. 326, principios en los

39

cuales se sustenta este derecho y deber social de la persona, evitando de esta

manera que se institucionalice la figura jurídica del despido intempestivo.

40

CAPITULO II

ASPECTOS DOCTRINARIOS DEL DESPIDO INTEMPESTIVO

II.1.- DEFINICIÓN DEL DESPIDO INTEMPESTIVO

II.1.2. - CARACTERÍSTICAS

II.1.3.- ELEMENTOS

II.1.4.- FORMAS DE DESPIDO INTEMPESTIVO


II.2.1.- DEFINICIÓN


II.2.3.- PRINCIPIO DE LA OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO

II.2.4.- PRINCIPIO DE LA LIBERTAD DE TRABAJO

II.2.5.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHO




II.2.9.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.-

II.2.10.- PRINCIPIO DE LA ESTABILIDAD LABORAL

Autora: Blanca Carolina Ruiz Briones

41

II.1.-DEFINICIÓN DEL DESPIDO INTEMPESTIVO.

El Código del Trabajo en su Capítulo X, trata de la terminación del Contrato de

Trabajo mediante la figura del desahucio y del despido, donde solo define al

desahucio, olvidándose de definir el despido intempestivo, como que si su

definición estuviera de más.

Podríamos decir entonces que si el Art. 169 del Código del Trabajo establece

las causas legales como se puede poner fin a la relación laboral, todas las

demás formas que no estén allí contempladas se las puede calificar como

despido intempestivo.

El Dr. Guillermo Cabanellas en su obra Diccionario Jurídico Elemental expresa:

Despido significa privar de ocupación, empleo, ocupación o trabajo.

En lo que se refiere al derecho laboral despido es la ruptura o disolución del

contrato o relación de trabajo realizada unilateralmente por el patrono o

empresario

En relación a este tema el Dr. Galo Espinoza manifiesta que existe el despido

intempestivo cuando es la voluntad unilateral del empleador que rompe el

vínculo laboral, caracterizándose, generalmente, por una acción inesperada y

violenta. Entonces, es una demostración de voluntad de dar fin al contrato, que

puede expresarse ora obligando al trabajador a que presente la renuncia, ora

cerrando el local de trabajo, realizando cambio de ocupación maliciosa para

degradar al trabajador a funciones que no pueda desempeñar; o indicándole

que no es requerido o disminuyéndole la remuneración. 1

En consecuencia a lo dicho por el Dr. Espinoza, el despido intempestivo es un

acto unilateral ejecutado por el empleador, dando por terminada la relación

laboral existente con el trabajador, impidiendo que siga prestando sus

servicios; por ejemplo: El empleador le manifiesta al trabajador que no hay más

trabajo para él y no le deja ingresar a la empresa.

1 EDUARDO GARCÍA DE ENTERRÍA, TOMÁS-RAMÓN FERNÁNDEZ, Curso de Derecho Tributario, THOMSON CIVITAS, Reimpresión de la duodécima edición, Madrid, 2005, p. 40.

42

En la sentencia No. 14-IV-75.- se hace una definición del despido

intempestivo.- Señalando que consiste en cualquier procedimiento directo o

indirecto que de hecho utilice el patrono con el propósito de terminar

unilateralmente la relación laboral.2

Por las definiciones dadas anteriormente al despido intempestivo lo definimos

como la terminación de las relaciones laborales de manera intempestiva,

súbita, violenta, sin previo aviso y no respetando las causas legales previstas

en el Código de Trabajo, violando de esta manera los principios de estabilidad

y continuidad laboral del trabajador.

II.1.2.- CARACTERÍSTICAS.

El despido tiene una serie de caracteres, tal como lo señala Montoya Melgar,

quien indica que el despido, es una extinción de la relación de trabajo, fundada

exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, el cual presenta los

siguientes elementos:

a.-) Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del

trabajador es innecesaria e irrelevante.

b.-) Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el

despido, sino que él lo realiza directamente;

c.-) Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad

extintiva del empleador sea concedida por el trabajador, a quien está

destinada;

d.-) Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan a futuro

los efectos del contrato.

II.1.3.- ELEMENTOS.

a. Decisión del empleador de dar por concluida la relación laboral.

b. Ejecución de la voluntad unilateral mediante el acto material de expulsar al

trabajador de su lugar de trabajo o de impedirle la entrada.

2 Sentencia Recopilación Diccionario

43

c. Desplazamiento definitivo del trabajador de la fuente de trabajo.

Desde otro punto de vista la doctrina comprende a estos tres elementos como

los pasos en que se manifiesta la resolución unilateral del empleador para

ponerle fin a la relación de trabajo, a quien se lo considera como sujeto activo

del despido, mientras que al trabajador como el sujeto pasivo del mencionado

acto; el cual necesariamente tiene como condición material de existencia de

circunstancias de tiempo y lugar que trae como resultado final el perjuicio

económico y moral no solo al trabajador, sino también al entorno familiar,

puesto que la perdida de trabajo es un factor que ocasiona la crisis emocional y

desajustes en el seno familiar, lo cual ha traído consigo que con el transcurso

del tiempo se desarrollen corrientes doctrinarias sobe defensa de los derechos

fundamentales de la persona del trabajador, que registran al daño moral como

un hecho que no necesita prueba en los casos de despido intempestivo con

violación a los derechos fundamentales del trabajador; es decir demostrada la

violación al derecho fundamental constitucionalmente protegido, se presume de

derecho la existencia del daño moral.

II.1.3.- FORMAS DE DESPIDO INTEMPESTIVO.

Se puede dar de dos formas:

1.3.1.- DIRECTO.- El despido directo es cuando existe la expresión unilateral

de la parte empleador para dar por terminada la relación laboral sin que media

alguna causa o el preaviso otorgando un plazo.

La forma material que pude adoptar el despido directo del empleador puede ser

múltiple y variada, ya que se la puede ser realizar de manera personal o por

medio de tercera persona, por impedimento al trabajador para que acceda a su

puesto de trabajo, por reemplazo inconsulto, por negarle los útiles o

herramientas con las que realiza su trabajo, por negarse a recibir al trabajador

luego de un trámite de visto bueno negado por el Inspector de Trabajo, por

suspensión ilegal del trabajador aun cuando se ampare en el reglamento

interno que la autorice; debido a que el Art. 44 del Código de Trabajo lo

prohíbe expresamente, o por cualquiera de las prohibiciones de despido que se

encuentran contemplado en el Cuerpo Legal antes nombrado.

44

1.3.2.- INDIRECTO.- Este se produce cuando el trabajador obtiene del

Inspector de Trabajo el visto bueno para terminar el vínculo laboral pero por

causa legal fundada en omisiones, incumplimientos de ley, abuso o

discriminación atribuida al empleador, de tal modo que también por expresa

disposición de ley, tenga el derecho a percibir las indemnizaciones

correspondientes al despido intempestivo.

El Art.191 del Código del Trabajo, señala que el trabajador que sea separado a

consecuencia de una de las causas determinadas en el Art. 173 del mismo

cuerpo de ley, tendrá derecho a las indemnizaciones fijadas en los artículos

187 Y 188 de la norma jurídica antes invocada, y, a las bonificaciones

establecidas para los casos de despido intempestivo, por todas estas

consideraciones es que se lo ha llamado despido intempestivo indirecto.

El despido significa la existencia de una rotura en la relación existente entre

trabajador y empleador, pero debe tenerse presente que el despido es una

facultad del empleador, es decir es la facultad unilateral la cual es limitada,

debido a esto ante la posibilidad de un despido en forma arbitraria

(discrecional), se exige que el empleador se base en una causa justa, pues de

lo contrario el despido realizado carecería de validez y eficacia.

Pero el despido si bien es cierto significa la extinción de la relación laboral, esta

debe ser justificada, por ello es necesario conocer las causas que pueden

justificar el despido, aquellos hechos que al producirse facultan al empleador

para extinguir válidamente el contrato de trabajo.

Debemos saber que uno de las causas del despido es el incumplimiento por

parte del trabajador de sus deberes, siendo considerado en este caso como

“una sanción laboral, la más grave de las que puede imponer el empleador”.

Un jurista reconocido: Plá Rodríguez considera que hay tres clases de motivos

en que se pueden encuadrarse las causas justificadas del despido: las

relaciones con la conducta del trabajador, las relaciones con la persona de

éste y las relaciones con la empresa.

45

En el artículo 4º del Convenio Nº 158 de la Organización Internacional del

Trabajo, se mencionan las causas justificadas relacionadas: la conducta del

trabajador (incumplimientos, faltas de deberes laborales), con la capacidad del

trabajador, las basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa,

establecimiento o servicio.

Ante esto, es necesario precisar que la causalidad actúa como un supuesto

habilitante o legitimador para que la voluntad del empleador se manifieste

mediante el despido del trabajador.

La palabra despido engloba por lo menos dos significados, es decir se puede

apreciar dos sentidos: un sentido integral y el otro es un sentido restringido. El

sentido integral o concepción amplia define al despido como toda forma de

terminación imputable al empleador. Mientras que el sentido restringido o

limitada considera al despido como la resolución del contrato por voluntad

unilateral del empleador debido a la falta grave imputable al trabajador.

De todo lo antes mencionado se entiende que el primer sentido de la palabra

despido se agota en la extinción por incumplimiento del trabajador o

disciplinario, y para el segundo sentido, comprende a aquellas otras causas

en las que la voluntad del empleador origina la extinción.

El despido puede ser realizado sin tener en cuenta una causa justa, por ello el

legislador buscar rodear de protección a los trabajadores para protegerlo de las

decisiones extintivas del empleador que sólo tienen como fundamento la

discrecionalidad de su voluntad.


II.1.- DEFINICIÓN.

La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del

Trabajo radica en la función fundamental que ellos juegan en todas las

disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo recién

nacimiento, necesita apoyarse en principios que suplan la estructura

46

conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras

ramas jurídicas.

Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislación positiva como en

la jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en razón de su

intrínseca generalidad. Todos ellos obedecen a la inspiración de la justicia

social de la que se nutría desde sus inicios la legislación del trabajo, de ahí que

la idea central de ellos es en favor del trabajador. Estos principios son de

orden público e irrenunciable para el trabajador; que se le han otorgado como

medios de garantías.

Manuel Alonso García (Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, t.I, Pág.

247): define a los principios como aquellas líneas directrices o postulados que

inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las

relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse

en otras ramas del Derecho. O como también el profesor Américo Plá

Rodríguez nos dice que son líneas directrices que informan algunas normas e

inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden

servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la

interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos.

De tales definiciones pueden extraerse las características que tienen dichos

principios: Se podría resaltar que son:

a) Enunciados básicos; Porque pretenden abarcar una serie indefinida de

situaciones y no una particular, de forma que puedan ser utilizados en una

diversidad de situaciones, lugares, tiempo, etc.

b) propios del Derecho del Trabajo y por lo tanto, diversos de los que existen

en otras ramas del Derecho: sirven para justificar la autonomía del Derecho del

Trabajo y su peculiaridad, son especiales. Aunque pudiera suceder que

algunos de ellos existan en forma similar o ligeramente variables en más de

una rama del Derecho.

c) Los principios tienen un sentido lógico, conexo, poseen una armonía entre sí.

Entre sus funciones podemos señalar que cumplen con las siguientes:

47

a) Informadora: inspiran al legislador sirviendo como fundamento del

ordenamiento jurídico.

b) normativa: actúan como fuentes supletorias en caso de ausencia de ley.

c) interpretadora: operan como criterios orientadores del juez.

Entre estos principios tenemos:


Muchas veces se ha dicho que la legislación ecuatoriana es demasiado

protectora de los trabajadores. El adjetivo en esta expresión refleja una

posición determinada respecto del carácter de las relaciones laborales

existentes en nuestro país y la regulación de las mismas en la legislación

existente.

Esta caracterización de la legislación laboral proviene, ciertamente, de sectores

vinculados ideológicamente a una de las partes integrantes de la relación

laboral, la parte empleadora, cuya situación en la relación es, a no dudarlo de

carácter predominante ya que está en capacidad de imponer las condiciones

en que los trabajadores deben prestar sus servicios. Por tal razón se ha venido

sosteniendo en muchas oportunidades que el Derecho del Trabajo es un

estatuto eminentemente protector, y si por alguna razón en algún caso no fuera

posible afirmar con certeza el alcance de sus normas, la ley nos dice

claramente que no podemos sino interpretar en el sentido que más favorezca al

trabajador, cuya protección está legalmente establecida. Este criterio que lo

estamos presentando y que se desprende de la normativa laboral –

constitucional, es conocida como “el principio de favor”, o “pro operario”.

In dubio pro operario es una locución latina, que expresa el principio jurídico de

que en caso de duda, por ejemplo, por insuficiencia probatoria, se favorecerá al

trabajador (operario). Es un principio interpretativo del Derecho laboral, que

podría traducirse como "ante la duda a favor del operario o trabajador". Este

principio jurídico implica que el juez como el intérprete de una norma debe,

ante una duda de interpretación, optar por aquella que sea más favorable al

trabajador. Las condiciones para poder aplicar esta regla son:

48

Debe existir duda verdadera en cuanto al sentido o alcance de la norma legal,

es decir, cuando respecto de una misma norma hay más de una interpretación,

y hay duda acerca de la interpretación más acertada de esa norma, se aplicará

entonces el principio que es objeto de nuestro estudio como es el que está

establecido en la Constitución del Ecuador en Art. 326 numeral 3, en

concordancia con el Art.7 del Código del Trabajo en los cuales se establece

que en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,

reglamentarias o contractuales en materia laboral, éstas se aplicarán en el

sentido más favorable a las personas trabajadoras.

La aplicación de este principio no está exenta de dificultades y, resultaría difícil

cuando se trata de escoger entre dos o más interpretaciones posibles que

contengan beneficios diversos, en este caso la doctrina se inclina por la

interpretación más favorable a los trabajadores y que en definitiva les sea más

provechoso.

La interpretación no debe ser contraria a la voluntad del trabajador. Si se trata

de escoger no entre varias interpretaciones de una misma norma, sino entre

varias normas distintas, es decir todas relacionadas con la misma materia, se

ha de adoptar aquella norma que resulte de la acumulación de aquellas.

Si por algún motivo se tratare de preceptos imprescindibles, que no admiten

acumulación, se aplicará el precepto que más favorezca al trabajador, sin

embargo esto no quiere decir que se altere el principio por el cual, cuando una

ley contenga disposiciones generales y especiales que estén en oposición,

prevalecerán las especiales siempre y cuando las unas y las otras tengan la

misma jerarquía, caso contario prevalecerán las más favorables.

Al contrario de la anterior regla en la que existe una sola norma con varios

sentidos posibles, en esta presume la existencia de más de una norma

aplicable a un caso determinado, frente a lo cual se debe optar por la que sea

más favorable al trabajador, aunque en aplicación de la jerarquía normativa se

aplicará la especial a la general.

49

Este criterio responde al sentido en sí mismo del derecho laboral, que difiere

del objetivo del derecho común, mientras que éste apunta a establecer

igualdad entre los contratantes, el derecho laboral apunta a proteger al

trabajador, por ser la parte más débil en cuanto a la negociación. En definitiva

el derecho de los trabajadores a que se aplique la normativa laboral, legal o

contractual en el sentido más favorable a ellos constituye aspecto fundamental

que permite la tutela preferente a una de las partes de la relación laboral cuya

posición en la misma, al contrario de las relaciones que se establecen en el

derecho común, es de desigualdad. En la práctica, si bien no logra

establecerse una igualdad total, pues la esencia de la relación laboral es

estructural, si se alcanza a equilibrar, en determinada medida, las fuerzas

componentes de la relación laboral con la vigencia de este derecho.

II.2.2.- PRINCIPIO DE LA OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO.

Por mandato divino el hombre está llamado a trabajar de acuerdo a su

capacidad y posibilidades, a fin de realizarse como persona y proveerse de

esta manera de los bienes y servicios que la naturaleza le ofrece para

satisfacer sus necesidades, las de su familia, comunidad y sociedad, de la cual

forma parte como ente social Aunque no nos fijemos en un fundamento

religioso, el deber de trabajar es algo ineludible para el hombre, ya sea que

forma parte de una sociedad o comunidad que como un individuo que vive

aisladamente.

Como individuo no dispone de otro medio ordinario y normal para el

perfeccionamiento personal, social, y para obtener los recursos materiales y

morales que demandan la conservación y desarrollo de su ser.- El trabajo,

según la Constitución del Ecuador en su Art. 33 y el Código del Trabajo, en su

artículo 2, consideran al trabajo no solo como un derecho, sino como una

obligación social de todo ciudadano. Es pues una obligación social para toda

persona en edad y en condiciones de trabajar, hacerlo para aportar al

desarrollo de esa sociedad a la que pertenece. Sin el trabajo de sus individuos

no es posible que una sociedad sobreviva, o que lo haga en condiciones

aceptables, por tanto, el estado considera el trabajo como una obligación

50

social, esto en reconocimiento a la necesidad que cada uno de los miembros

de la sociedad, contribuya tanto a la sociedad como al mismo estado.

Igualmente, la ley considera que es una obligación del estado y un derecho de

todo ciudadano el acceder al trabajo. Así como la ley ha reconocido la

obligación de todo ciudadano de trabajar, ha reconocido que el mismo estado

debe garantizar su cumplimiento, viéndolo no como un deber del ciudadano,

sino como un derecho de este. En nuestra sociedad, es común que muchas

personas consideren el trabajo como una obligación y no como un derecho,

cuando social y moralmente debe ser observado siempre como una obligación.

La obligatoriedad del trabajo para el ciudadano es tan inobservada como la

obligación de garantizar el trabajo por parte del estado.

La falta de trabajo es fuente de muchos problemas y conflictos sociales, lo cual

es una prueba irrefutable que tanto la obligación de trabajar como la de

garantizar el derecho al trabajo se debe cumplir a cabalidad.

Hay personas que no están obligadas a trabajar, pero pueden hacerlo si ellas lo

desean; son aquellas que han cumplido con el deber de trabajar cuando podían

cumplirlo satisfactoriamente, como sucede con los jubilados; también están los

hombres y mujeres a quienes el derecho natural y positivo les prohíbe trabajar,

por su propio bien y el interés de la colectividad los requiere lejos de talleres,

fabricas u oficinas como son las mujeres durante el periodo del parto y los

menores de edad, en general, el Código del Trabajo en sus artículos 152 y

siguientes, dispone que las mujeres en estado de gravidez no podrán ser

obligadas a trabajar en el lapso anterior y posterior al parto y que durante el

cual tendrán el derecho a la remuneración completa, así mismo gozarán con el

tiempo para dar lactancia a su bebe. Igualmente este mismo cuerpo normativo,

al igual que la Constitución del Estado, establecen cuales son las excepciones

para el trabajo de los menores.

Cabe también considerar lo que el Dr. Juan Larrea Holguín con respecto a este

principio nos dice que las leyes de asistencia social deben aplicarse con la

51

debida prudencia para evitar el fomento de la desocupación y la vagancia, es

decir, que el Estado debe favorecer fundamentalmente a quienes carecen de

medios y no pueden lograrlos con su trabajo, pero principalmente se ha de

propender a facilitar los medios de trabajo con los cuales los individuos puedan

mantenerse.

II.2.3.- PRINCIPIO DE LA LIBERTAD DE TRABAJO.

La libertad del trabajo, consiste en el derecho que tiene el hombre de aplicar su

actividad a la producción de la riqueza. Supone este derecho la facultad de

poder escoger la profesión, arte u oficio a que quiera dedicarse; la de elegir el

objeto, la clase y el método de producción que considere oportuno; la de

emplear la forma, el tiempo y el sitio de trabajo que estime conveniente; la de

reunirse, asociarse o asalariarse con quien tenga a bien; y la de ser dueño de

las obras, productos o resultados que emanen de sus esfuerzos. El trabajador

debe por lo tanto ser libre, sin más limitaciones que las determinadas por la

naturaleza, la moral, el derecho y la prudencia. El hombre es libre en su

conciencia y debe serlo también en su trabajo, puesto que esas libertades se

basan en el libre albedrío, que se funda a su vez en la naturaleza humana.

Además de la libertad de trabajar, o sea la de poner en ejercicio útil nuestras

facultades, es un derecho que pertenece naturalmente a todos los seres

humanos, puesto que comprende la propiedad de nuestras aptitudes

individuales, que son por naturaleza propias, exclusivas e intransmisibles, y no

hay por lo tanto poder capaz de despojarnos de lo que nos dio la naturaleza y

forma parte de nuestro ser.

El trabajo debe ser libre, estimulado tan solo por la concurrencia, pues es

evidente que el que produzca mucho, bueno y barato, en el mercado

encontrará la recompensa; mientras que el que produzca poco, malo y caro,

también en el mercado hallará el castigo. La libertad es la ley del trabajo

productivo, y esta ley es primordial, universal e invariable: primordial, porque

sin ella serían inaplicables todas las otras leyes económicas; universal, porque

52

la actividad de todos los pueblos se mueve a sus impulsos; invariable, porque

las condiciones esenciales de nuestra existencia tienen carácter permanente, la

libertad del trabajo es indispensable y se impone por sí misma, puesto que si

no la hubiera, la producción sería poca y mala, y el productor sería esclavo e

indolente.

El trabajo debe ser libre y estimulador tan sólo por la concurrencia; pero

entendiéndose bien que esta libertad no ha de ser tan absoluta, que degenere

en licencia; pues estando en conjunto limitada la libertad social por lo que a

cada individuo corresponde en particular, no puede el hombre realizar cuanto

desea con perjuicio de la colectividad, porque como antes indicamos, se lo

veda en la naturaleza, la moral, el derecho y la prudencia. La Obligatoriedad y

la libertad de trabajo no son contradictorias sino más bien complementarias,

toda vez que el hombre debe procurarse los medios de subsistencia y

perfeccionamiento con su propio trabajo y con él debe contribuir al bien general

de la sociedad, no es menos cierto que ha de hacerlo en la ocupación que

libremente escoja de acuerdo con sus disposiciones y en las condiciones que le

garanticen mayor rendimiento y provecho para sí y la sociedad.

II.2.4.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHO.-

Por renuncia de derechos se entiende al acto jurídico en virtud del cual el titular

se despoja de algunos derechos que le corresponden a favor o en beneficio de

otra persona.

La renuncia de los derechos es reconocida jurídicamente cuando versa sobre

derechos que atañen, exclusivamente, al interés particular del renunciante y

siempre que sea consentida libremente por el mismo renunciante y no se

perjudique con ella a terceros.

En las relaciones laborales están comprometidos los intereses individuales del

trabajador, pero lo están igualmente los de las personas que de él dependen

económicamente, los de los demás trabajadores y los de la sociedad en

53

general, por consiguiente al trabajador le es imposible renunciar a sus

derechos y si así lo hiciere la ley no se lo reconoce porque como ya

mencionamos están terceros comprometidos en sus decisión, y que como

persona libres, tienen capacidad para elegir por ellos mismos. Por consiguiente

podemos observar dos cosas muy importantes que son: mientras en el derecho

común la regla general es la contenida en el Art. 11 del Código Civil y en virtud

de la cual pueden renunciarse los derechos conferidos por la leyes, con tal que

miren al interés individual del renunciante y que no esté prohibida su renuncia;

en del Derecho del Trabajo, en cambio, la regla general es la contraria y en

términos de la Constitución en el Art. 326 numeral 2 y del Art. 4 del Código del

Trabajo se enuncian diciendo que los derechos de los trabajadores son

irrenunciables, siendo nula toda estipulación en contrario.

Por consiguiente será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o

reduzca los derechos previstos en la ley de contrato de trabajo, los estatutos

profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración

o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

La Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador que contienen tanto nuestra

Constitución, así como el Código del trabajo, es una garantía para evitar el

abuso del que pueda constreñirse al trabajador a dicha renuncia con lo cual se

frustrarían las garantías laborales.


Entra en íntima relación con la Irrenunciabilidad de derechos, mantiene la

institución de la transacción o sea la posibilidad de que patronos y trabajadores

en el curso de un juicio o fuera de él, para evitarse los inconvenientes de la

controversia judicial o para ponerla término, lleguen a un avenimiento a base

de recíprocas concesiones.

En materia laboral, la doctrina que prevalece es la que de la transacción es

improcedente si es que por ella el trabajador se compromete a no exigir o

ejercer los derechos objetivos, pero si recae sobre obligaciones litigiosas o

54

dudosas, de manera que el derecho de cada una de las partes o el de una de

ellas no está definido de modo categórico, la transacción es procedente y

válida, porque no hay propiamente renuncia de derechos sino compensación

de pretensiones que pueden o no ser satisfechas por el juez. No obstante,

nada dice nuestro Código del Trabajo acerca de la transacción, entonces

creemos que la doctrina antes expuesta es la que adopta nuestro derecho de

forma tácita, ya que en algunos contratos, como los individuales, el Código

prescribe el trámite verbal sumario, que comprende la audiencia de conciliación

como una diligencia esencial en la que el juez tiene la obligación de procurar

por todos los medios posibles un advenimiento entre las partes, mirando la

equidad. Prácticamente estaríamos hablando de una transacción entre las

partes, pero siempre y cuando ésta no transgreda los derechos de ninguno de

los sujetos presentes en el proceso de conciliación, para lo cual el juez se

convertiría en un garante y velador de este punto transaccional si cabe el

termino, así mismo el juez no propiciará ni aprobará ninguna transacción que

viole la ley.

Está claro que el trabajador no puede renunciar sus derechos, pero si puede

transigir, por no haber disposición en contrario, y además porque la transacción

no envuelve renuncia de derechos, sino más bien podríamos decir su

reconocimiento, ya que al hacer una transacción de uno de mis derechos estoy

haciendo que el otro lo reconozca y por ende lo respete, sino que simplemente

se busca un solución viable que no viole la ley y que esta sea favorable para

las partes. De igual manera podemos observar que en los contratos colectivos,

de manera particular en los conflictos de estos, es más clara la preferencia de

nuestro Código sobre la transacción laboral, es así que el Art. 576 prescribe la

audiencia preliminar de conciliación, en la cual se da lugar a la conciliación

para que las partes busquen y lleguen a un acuerdo. Por otro lado la

transacción está vigente y se nos expone en la Carta Magna en Art.326 inciso

11 de la siguiente manera que será válida la transacción en materia laboral

siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante una autoridad

administrativa o el juez competente.

55

Juan Larrea Holguín nos dice con respecto a esto lo siguiente: Que esto no es

renunciar a nuestros derechos, sino que; el razonamiento de la corte ha sido el

que en las transacciones se reconoce el derecho y se hace efectivo y no hay

renuncia propiamente dicha.

Se puede aceptar la transacción en casos en los que se refiere a derechos

litigiosos, en los que la renuncia parcial de las pretensiones del trabajador es

compensada por la cesión, igualmente parcial, que de las suyas hace el

patrono en provecho de aquel. De esta manera podemos establecer que la

transacción no transgrede los derechos de los trabajadores que son

irrenunciables como lo establece la ley, sino más bien diríamos que se trataría

de una forma de pactar para hacer efectivos sus derechos a la mejor manera;

al transigir, se logra que el empleador y las demás personas que se encuentren

vinculadas, los reconozcan, y con el juez como garante y agente viable se

llevaría una transacción que no violente los derechos tanto del trabajador como

del empleador, respetando de esta manera lo que la ley establece en la Carta

Magna.


Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que surja de

documentos o acuerdos escritos y lo que ocurre en la práctica, se prefiere lo

último.

Como hemos venido exponiendo, aceptamos que siendo el contrato de trabajo

una relación mutable, se encuentra sujeta a cambios o variaciones que

muchas veces no quedan por escrito; de ahí que lo que originalmente se pactó

pueda perfectamente variar con el transcurso del tiempo.

También debemos aceptar que el quehacer del hombre en la vida moderna se

modifica más rápido de lo que pueden ir variando las normas, contratos o

reglas; no podemos por lo tanto hacer depender ese quehacer de formas

rígidas y estrictas como son los contratos, y esto es aún más evidente en el

campo laboral en el que se conjugan aspectos tan variados como la necesidad

de empresa, el desarrollo tecnológico, etc.

56

De ahí la expresión jurídica de que el contrato laboral es un contrato realidad.

El contrato laboral depende más de una situación objetiva (cumplimiento de la

prestación de servicios) que de una situación subjetiva. El contrato existe no

por el mero acuerdo de voluntades sino de la realidad de la prestación por

encima de las formas o acuerdos jurídicos a los que las partes hayan llegado


Esta norma exige un determinado comportamiento a ambas partes de la

relación de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una

norma sino un principio jurídico fundamental, es algo que debemos admitir

como supuesto de todo ordenamiento jurídico. Fluye de múltiples normas

aunque no se le mencione expresamente. Recuérdese que la relación de

trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente

económicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino

también personales. Se exige la confianza reciproca, para el debido

cumplimiento de esas obligaciones se exige que las partes actúen de buena fe.

Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con su

deber, supone una actuación ejecutada en forma honesta y honrada. No basta

el dicho de la persona pues, si ello fuera así, estaríamos dejando al arbitrio de

la mera subjetividad la determinación de la buena fe sino que deberá analizarse

la actuación externa de ese dicho y ver si coincide con las valoraciones

vigentes de la comunidad. El principio de buena fe es una forma de vida, un

estilo de conducta que deriva de las dos obligaciones fundamentales de las

partes.

II.2.8.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Se han utilizado distintas denominaciones para designar este principio, ya que

se lo conoce como principio de continuidad o también llamado principio de

permanencia o también muchas veces llamado estabilidad. Américo Plá

Rodríguez lo denomina principio de continuidad: En efecto estabilidad designa

un instituto concreto que tiene relación con uno de los aspectos de este

principio; permanencia da una idea de perennidad que no parece ser

57

equivalente a la noción que encierra este principio, en cambio continuidad,

alude a lo que dura, a lo que se prolonga, a lo que se mantiene en el tiempo, a

lo que continua sienta en si esta la idea principal de este principio.

Manuel Alonso Olea, resume el significado de este principio al decir que el

contrato de trabajo es, por así decirlo, un negocio jurídico de una extremada

vitalidad, de una gran dureza y resistencia en su duración; agrega además que

el principio general de derecho contractual de conservación del negocio, para

que surta sus efectos, queridos por las partes y queridos por el ordenamiento

jurídico, juega en el contrato de trabajo con especial intensidad; Con estas

palabras podemos concretar que con este principio se señala la actual

predilección del derecho del trabajo, esto es de atribuirle más duración a la

relación laboral.

Siendo el verdadero alcance de este principio las siguientes:

a) Que exista preferencia por los contratos por tiempo indefinido.

b) Amplitud para las reformas del contrato

c) Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o

nulidades en que se haya incurrido.

d) Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por voluntad

patronal.

e) Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples

suspensiones.

f) Prolongación de contrato en casos de sustitución del empleador.

Resumiendo podemos decir entonces que entre una de las características de

este principio es su mutabilidad en el tiempo, puesto que toda relación de

trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las condiciones originales que

le dieron origen precisamente porque estamos hablando de un contrato que

involucra el quehacer humano y por lo tanto tiene íntima conexión con otro

importante principio cual es el de la primacía de la realidad.

Por lo tanto partimos también de la base que la relación laboral no puede ser

pasajera sino que se supone una vinculación que se quiere, por mutuo

acuerdo, prolongar en el tiempo.

58

Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relación de

trabajo es que el trabajador se identifique con la Empresa, de ahí que también

redunda en interés del empresario que aquél permanezca a su servicio el

mayor tiempo posible en vista de la especialización y conocimiento que de su

negocio ha alcanzado a través del tiempo. La antigüedad tiene especial

connotación si la estudiamos desde el punto de vista económico, es decir, si

vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones y derechos de los

trabajadores, se fomenta, por parte de las legislaciones laborales, la

prolongación en el tiempo de la relación de trabajo.

II.2.9.- PRINCIPIO DE LA ESTABILIDAD LABORAL.

La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su

puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de

no acaecer en especialísimas circunstancias. También se define como

Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar su puesto durante

toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el

derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente determinada.

La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de

trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la

voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las

causas que hagan imposible su continuación, de la que se desprende que la

estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige

el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de

trabajo. No constituye un derecho del empleador porque significaría retornar a

etapas superadas de trabajo forzoso.

El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios.

A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional

del empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad

al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la

insatisfacción de necesidades y un estado de angustia de su familia.

59

La carta de la Organización de Estados Americanos, en su artículo 28,

proclama que el hombre, mediante su trabajo, tiene el derecho de alcanzar su

bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad,

dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica.

Las constituciones en diferentes países y la legislación en general, son

unánimes en consagrar el derecho al trabajo de toda persona, consagración

determinada por el artículo 325 de nuestra Constitución del Ecuador, más para

que el trabajador pueda disfrutarlo, consideramos indispensable combatir el

desempleo y subempleo, en sus diferentes manifestaciones, para lograr el

restablecimiento del derecho del trabajador a la estabilidad laboral siempre que

por sus méritos le corresponda.

En derecho laboral, la estabilidad consiste en el derecho que un trabajador

tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas

previamente determinadas o de no acaecer éste servicio a las circunstancias.

Por constituir el de trabajo un contrato de tracto sucesivo, se perfila su normal

continuidad. Ésta permanencia reviste extraordinaria importancia jurídica y el

punto de vista económico y social: para el patrono representa el mejor medio

de conseguir un dependiente singularmente unido a la empresa y

particularmente especializado en la labor profesional encomendada; para el

trabajador significa la probabilidad de su propia seguridad, una ocupación

duradera y cierta garantía para el sostenimiento propio y de su familia.

La estabilidad constituye uno de los factores del contrato de trabajo; ya que la

relación laboral, aún subordinada cuando es meramente eventual o a término

fijo, ofrece caracteres muy distintos del contrato de trabajo típico, que requiere

siempre cierta permanencia en actividad prestada, una continuidad indefinida

por su trascendencia y diversificación, la estabilidad laboral, en sus distintas

clases y manifestaciones, se analiza en la serie de voces que a esta sigue.

El concepto de Estabilidad deviene de la cualidad de estable que en la primera

acepción del Diccionario de la Lengua Española alude a lo que se mantiene sin

60

peligro de cambiar, caer o desaparecer; en el Diccionario Enciclopédico de

Derecho Usual de Guillermo Cabanellas, encontramos que en el ámbito laboral,

estabilidad consiste en el derecho de un trabajador a conservar su puesto de

trabajo indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de

no acaecer especialísimas circunstancias, es un factor que se deriva de la

característica de tracto sucesivo propio del contrato de trabajo, Cabanellas al

abordar la estabilidad absoluta y la relativa las asocia con las nociones de

perdurabilidad y de durabilidad respectivamente y plantea las siguientes

diferencias:

II.2.9.1.- EN LA ESTABILIDAD ABSOLUTA.-

Los derechos del trabajador se mantienen, pues si es despedido sin justa

causa debe remunerársele hasta que le corresponda lo derechos de jubilación;

en la estabilidad relativa se resarce por el pasado es decir se indemniza en

función a los años de servicios prestados por el trabajador.

Se denomina como perdurabilidad, que consiste en la posesión o posición

vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de su

cargo o función laboral. El contrato puede sólo disolverse si se acreditan las

causales indicadas en la ley: de lo contrario la elección que al efecto toma el

empleador.

Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: hay estabilidad absoluta cuando el

trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa.

II.2.9.2.- EN LA ESTABILIDAD RELATIVA.-

Se crea un derecho durante la prestación, en la estabilidad absoluta el derecho

persiste luego de la prestación.

La estabilidad relativa presenta un carácter personal, en tanto la absoluta

acompaña a las profesiones u oficios que han conquistado esta especie de

privilegio laboral. Es la durabilidad que da lugar la subsistencia normal o

indefinida de un contrato de trabajo y permite al patrono o empresario poner

término al vínculo contractual abonando una indemnización.

61

Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la

relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada;

mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados

variables, disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de

indemnización.

Sea que compartamos o no los conceptos de Cabanellas, referirnos a

estabilidad laboral conlleva a relacionarla con la noción de despido y a admitir

que, siguiendo a Carlos Blancas Bustamante, tal noción propia del Derecho

Laboral debe entenderse en su sentido amplio e integral, es decir, como toda

extinción de la relación de trabajo basada en la voluntad del empleador; este

sentido amplio o integral del despido, resulta coherente con la finalidad

protectora por cuanto proscribe la arbitrariedad en el despido, prohibición que

debe alcanzar a todos aquellos actos extintivos de la relación laboral mediante

los cuales puede exteriorizarse una voluntad susceptible de ser calificada como

arbitraria, lo que nos reconduce, obligatoriamente, a la voluntad del empleador.

La estabilidad laboral relativa entendida como la posibilidad del empleador de

extinguir el vínculo laboral sin expresión de causa resulta contraproducente con

el respeto de los derechos humanos; por su parte la estabilidad laboral

absoluta, entendida como la protección contra el despido arbitrario condice con

la noción misma de empleo decente o productivo.

Hemos podido observar a través de la opinión de numerosos tratadistas que la

estabilidad laboral le permite al trabajador y a su familia un mínimo de

condiciones de vida estable, por cuanto, cuando un empleador y un trabajador

celebran un contrato de trabajo a plazo indeterminado lo hacen con la intención

de otorgarle un carácter duradero, obviamente pudiendo el trabajador dar por

concluido esta relación cuando consigue un mejor empleo, actuando de

acuerdo a ley para conservar sus derechos a los beneficios sociales en caso le

corresponda y pudiendo despedirlo el principal, sólo si sobreviven situaciones

que hacen imposible la continuación de la relación laboral y que previamente

se encuentren calificadas por la ley como causa justa de la extinción de la

relación laboral.

62

El empleador no debe tener ejercicio tan libre para despedir y que el trabajador

que es titular del derecho debe acceder a un mínimo de condiciones de vida

estable. En la doctrina se advierte dos tendencias que tratan de explicar los

fundamentos de la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, para unos,

ella se explica por los caracteres propios y por la naturaleza misma de contrato

individual de trabajo, y para otros la estabilidad se justifica únicamente por

razones de justicia y de conveniencia social, no inherentes al contrato en sí

mismo.

Cualquiera que sea la posición doctrinal al respecto no cabe duda que la

estabilidad es una institución requerida por la justicia en provecho de

trabajador, del patrono y de la sociedad en general. Mario de la cueva anota

con especial acierto las ventajas que de la estabilidad se derivan para los

empleadores, pues dice: "el sistema mexicano de asegurar a los trabajadores

su permanencia en la empresa, es benéfico para la misma empresa. El

trabajador que sabe que su permanencia en el trabajo está asegurada se

esforzará por desarrollar un servicio mejor, pues esta actitud le permitirá

obtener un mejoramiento en su posición dentro de la empresa, una posibilidad

de ascenso, un aumento de salarios, y en su caso una pensión jubilatoria. El

obrero que se vio obligado a cambiar frecuentemente ocupación, no puede

interesarse en esas distintas actividades y rendirá un servicio menos eficiente"

Es interés del trabajador es contar con un trabajo seguro por razones de orden

personal y social. De orden personal por cuanto el hombre tiene derecho al

trabajo como tiene derecho a la vida, porque le permite su seguridad

económica y conquistar su dignidad humana; de orden social, porque al

proteger al trabajador se ampara a la familia, puesto que el medio natural y

núcleo constitutivo de la sociedad es la familia y en una realidad

socioeconómica como la nuestra donde el único medio con que cuenta la

mayoría de ciudadanos para conseguir los ingresos para la satisfacción de sus

necesidades es el trabajo; la protección al trabajador implica la protección a la

familia.

63

El Estado reconoce el trabajo como fuente principal de la riqueza. El trabajo es

un derecho y un deber social. Corresponde al Estado promover las condiciones

económicas y sociales que eliminen la pobreza y aseguran por igual a los

habitantes de la República la oportunidad de una ocupación útil y que los

protejan contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus

manifestaciones. En la tercera parte de este mismo artículo: El trabajo, en sus

diversas modalidades, es objeto de protección por el Estado, sin discriminación

alguna y dentro de un régimen de igualdad de trato.

Siendo el trabajo un derecho elemental de la persona, cuando el empleador lo

despide intempestivamente está violando la norma constitucional y todos los

principios en ella consagrados.

Como vemos el derecho del Trabajo se inspira en principios propios, diferentes

de los que sirven de fundamento a las otras ramas del derecho, estos principios

sirven para determinar el alcance y el espíritu de las normas positivas de las

leyes laborales. Sin embargo, no se ha de prescindir de los principios del

derecho universal, comunes a todas las ramas del derecho, pero en la

aplicación de estos principios universales al campo de las relaciones laborales

se ha de tener presente los específicos del Derecho del Trabajo.

Estos principios se encuentran señalados tanto en la Constitución de la

República, en los Convenios Internacionales, en el Código del Trabajo, así

como en la doctrina considerando al trabajo como derecho y un deber social,

que sirve para la realización personal tanto en el ámbito, económico, social y

psicológico, y que el despido intempestivo por ser un acto ilegal, una flagrante

violación a la ley laboral, a los principios de estabilidad, continuidad, por ello la

ley lo sanciona duramente.

64

CAPITULO III


III.1.- DEFINICIÓN INDEMNIZACIONES



INDEMNIZATORIA.

III.1.3.-INDEMNIZACIONES AL TRABAJADOR DESPEDIDO DE MANERA

INTEMPESTIVA.

III. 1.4.-INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN CONTRATO A PLAZO FIJO.

III.1.5.-INDEMNIZACIONES POR CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO.

III.1.6.-INDEMNIZACIONES EN CONTRATO POR OBRA CIERTA Y A

DESTAJO.

III.1.7.-INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN CONTRATO DE APRENDIZ.

III.1.8.-INDEMNIZACIONES POR DESPIDO A LA TRABAJADORA

EMBARAZADA.

III.1.9.-INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DURANTE ENFERMEDAD NO


III.1.10.-INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO A DIRIGENTES SINDICALES.

III.1.11.-INDEMNIZACION AL TRABAJADOR POR FALTA DE DESAHUCIO

LABORAL.

III.1.12.-INDEMNIZACIONES EN CASO DE DESPEDIR A TRABAJADORES


Autora: María José Delgado Nazareno

65

CAPITULO V


Cuando el empleador aplica la figura jurídica del despido intempestivo se

produce efectos jurídicos, como son:

a.-) Que se pueden imponer indemnizaciones compensatorias o punitivas a

favor del trabajador

b.-) Que el trabajador presente Acción de Protección, donde se puede decretar

la ineficacia o nulidad del despido, lo que origina la readmisión del trabajador

despedido.

Lo que podrá resultar un poco impráctico en el sector privado, y no se

dificultará en el sector publico. Podíamos decir que la Acción de Protección, es

el poder de quien carece de poder.

La acción de protección tendrá por objeto el amparo directo y eficaz de los

derechos reconocidos en la Constitución y podrá interponerse cuando exista

una vulneración de derechos constitucionales, por actos u omisiones de

cualquier autoridad pública no judicial.

Que la acción de protección garantiza judicialmente los derechos establecidos

en la Constitución y demás conexos definidos por la jurisdicción de la Corte

Constitucional. La acción de protección además de ser una acción, también es

un derecho de rango constitucional.

III.1.- DEFINICIÓN DEINDEMNIZACIÓN

Para el Dr. Guillermo Cabanellas indemnización es “Resarcimiento económico

de daño o perjuicio causado, reparación, compensación, satisfacción”

La indemnización no se origina del derecho laboral, es propia del derecho civil

asociándose a lo que son los daños y perjuicios, y que se encuentra en el Libro

IV de las obligaciones, estableciendo que estas nacen a consecuencia de un

66

hecho que ha inferido daño a otra persona, pero esta idea se desarrolló

estableciendo en cada caso la facultad de la persona afectada en sus derechos

subjetivos a ser indemnizada mediante la correspondiente acción de perjuicios,

siendo así el Código Civil una fuente para trasladar la institución de las

indemnización al campo laboral, al encontrarse en la definición de los contratos

bilaterales, donde va envuelta la condición resolutoria de no cumplirse por uno

de los contratantes lo pactado, prescribiéndose que en éste caso podrá el otro

contratantes pedir a su arbitrio, ya sea la resolución o en cumplimiento del

contrato, con indemnización de los perjuicios causados.

En la legislación laboral encontramos la noción de las indemnizaciones en la

Ley sobre Contrato Individual de trabajo dictada durante la presidencia de

Isidro Ayora el 6 de octubre de 1928 y promulgada en el Registro Oficial No.

763 del 7 de octubre del mismo año, donde se establece el derecho del obrero

a dar por terminado el contrato de trabajo antes de que termine el plazo

estipulado por causa del patrono, la referida ley señala que en este caso el

obrero tendrá derecho a una indemnización equivalente hasta el 50% de los

salarios correspondientes al tiempo que falta para que termine el contrato.

En el Art. 17 de la misma ley se establece que tanto el obrero o empleado,

como el patrono, podrán dar por terminado voluntariamente el Contrato antes

del plazo acordado, siempre que el patrono pague a la otra parte una

indemnización equivalente al salario de un mes de trabajo, siempre y cuando

el plazo del contrato no exceda de un año; y al de dos meses, si el tiempo

estipulado fuese mayor. El obrero o empleado pagará la mitad de estas

indignaciones. Quedando de esta manera tanto la idea como los montos de la

indemnización plasmados en la legislación laboral ecuatoriana, ya que a inicios

de la década de los sesenta, todavía se hacía constar como indemnización por

despido el pago de dos meses de remuneración, constando también la idea del

pago por indignaciones por parte del trabajador pero relativamente menor,

puesto que parte del principio protector del trabajador que busca compensar la

desigualdad real existente entre las partes.

67


La decisión extintiva del empleador puede producir efectos inmediatos o

diferidos, de acuerdo con el sistema que adopte cada ordenamiento. En el

primer caso, el sistema corresponde al denominado “despido directo” en el cual

se considera que “La voluntad extintiva del empresario es fuente de poder

suficiente por si misma para extinguir el contrato de trabajo con independencia

de su motivación, sin perjuicio de su eventual impugnación judicial.

En el modelo de despido directo, el sistema jurídico faculta al empleador para

actuar por su sola voluntad el despido”.

El otro sistema , es el del <<despido-propuesta>> en que <<el ordenamiento

reconoce la manifestación de la voluntad extintiva empresarial, pero sin

otorgarle el valor de terminar por si sola el contrato de trabajo>>, según la

opinión de Almansa Pastor, citado por Sanguinetti Raymond, autor este ultimo

que me agrega que en este sistema <<… el despido se encuentra sometido a

la decisión previa de un ente, organismo o persona distinta que el empleador, a

los cuales se confían la supervisión y control de esa voluntad>>. En este

sistema, antes de la autorización del órgano competente, no existe

propiamente despido, sino pretensión o voluntad de despedir, la que esta

suspendida al enjuiciamiento que haga de ella la autoridad, para adquirir, en

caso sea confirmada, recién entonces, virtualidad extintiva de la relación del

trabajo.

Algunos países siguen este sistema, como el Paraguay, donde el despido del

trabajador que goza de estabilidad laboral requiere previa autorización judicial.

Sigue asimismo este sistema, el Código del Trabajo de Panamá, cuyo despido,

además de justa causa, exige autorización previa, mediante sentencia firme de

los tribunales de trabajo.

El sistema de << despido-propuesta>>, la acción que indica el procedimiento

destinado a comprobar la existencia de causa justa para el despido y,

consiguientemente, facultarla extinción de la relación de trabajo, tiene un

carácter <<resolutorio>>, pues << la rescisión solo podrá efectuarse ope

68

judicis, esto es, por obra de juez>>. En cambio, si el despido es directo y, por

tanto, el trabajador queda despedido con la sola manifestación de voluntad del

empleador, la acción mediante la cual aquel impugne el despido tendrá un

carácter “reparador”, esto es, se dirigirá a obtener como resultado del proceso,-

una vez establecido en este que dicho despido fue injustificado o arbitrario, por

carecer de causa justa-, que el trabajador sea restituido en su empleo o, en

todo caso, a que se le compense por el perjuicio sufrido. Para el de la Cueva

esta es una singularidad del Derecho del Trabajo, en el que “…la disolución de

las relaciones de trabajo se aparta de las formas del derecho civil, pues en

tanto en este ordenamiento puede únicamente obtenerse a través de un

procedimiento judicial, en el derecho del trabajo opera provisionalmente por un

acto unilateral del trabajador o del patrono, a reserva de que posteriormente se

confirme o se corrija el error o la arbitrariedad en que se hubiera incurrido.

La ejecutividad inmediata que caracteriza el sistema del despido <<directo>>,

lejos de considerarse sólo como una singularidad, ha recibido interesantes

críticas desde un sector de la doctrina que considera que <<atribuir al

empresario la facultad para valorizar y juzgar por sí mismo el comportamiento

del trabajador, de modo que sin control judicial previo de ningún tipo se anude

a tal juicio –del que el propio empresario decanta, autónomamente , una

conclusión de culpabilidad del trabajador – un resultado sancionatorio para el

trabajador, de significación tan grave como es la expulsión de éste de su

puesto de trabajo, parece atentar al derecho de la presunción de inocencia…

>>. Posición ésta que se afirma “cuando se parte de la naturaleza

sancionatoria del despido disciplinario, en cuyo esquema el derecho a la

presunción de inocencia cobra especial significación”.

En una perspectiva, algo diferente, De Buen es partidario de reputar el lapso

que medie entre la decisión del empleador de despedir al trabajador y el

pronunciamiento de la autoridad respectiva como un periodo de suspensión de

la relación de laboral. <<La rescisión laboral no termina, por sí misma, con la

relación de trabajo. En todo caso estará supeditada a la confirmación de su

validez por los tribunales laborales. De ahí que no deba confundirse el derecho

a dar por terminada la relación mediante el despido, con la terminación misma.

69

Hay, pues un condicionante procesal. De hecho entre el despido patronal y su

confirmación transcurre un lapso de suspensión de la relación de trabajo. Si el

tribunal de trabajo confirma la justificación del despido, el laudo, operaría como

cumplimiento de una condición resolutoria de la relación laboral. Si por el

contrario, declara procedente la acción de cumplimiento todo los derechos del

trabajador se actualizarán (reinstalación, pagos de salarios vencidos, mejoras

ocurridas en el puesto, antigüedad, etc.). En ese caso el laudo definitivo realiza

una condición suspensiva de la que depende el reactivamiento de la

relación>>.


INDEMNIZATORIA.

A. Pretensión. De la tutela restitutoria a la tutela resarcitoria.

La acción impugnatoria del despido, sustentada en la alegación de inexistencia

de la causa justa imputada o en la falta de manifestación de ésta, es decir en el

carácter <<arbitrario>> de aquel, sólo puede contener la pretensión de que el

empleador abone al trabajador una indemnización <<como única reparación

por el daño sufrido>> (LPCL, art. 34o), excluyendo de plano la figura de la

<<reposición>> o readmisión del trabajador, en lo que, conforme se ha dicho

constituye una de las principales innovaciones que presenta el vigente régimen

legal del despido.

Dicha variación, en cuanto restringe la pretensión del trabajador ante el despido

que considera arbitrario, implica el remplazo de los mecanismos de <<tutela

restitutoria>> por los propios de la <<tutela resarcitoria>> como medida

reparadora del despido arbitrario, reservando la restitutio in integrum

únicamente para el caso que se declare la nulidad del despido, por haberse

basado éste en alguno de los motivos que enumera el art. 29º LPCL. (Infra,

Cap. Quinto II.2). De este modo, la medida reparadora de reposición en el

trabajo, que durante la vigencia del modelo de estabilidad laboral constituyó la

reacción natural del ordenamiento ante el despido incausado, ha sido sustituida

por un sistema de resarcimiento, en virtud del cual no resulta posible enervar

70

la eficacia de aquel, cuyos efectos extintivos no podrán ser anulados en sede

judicial pese a que se declare su invalidez(o << arbitrariedad); declaración que

únicamente reconocerá el derecho del trabajador a una indemnización por los

daños que tal extinción la ha ocasionado.

La opción del legislador por la tutela <<resarcitoria>> puede estimarse, en

principio, ajustada a la norma constitucional (Const. Art. 27o), que se limita a

encargar al legislador que otorgue al trabajador <<adecuada protección>>

contra el despido arbitrario (Supra, Cap. Tercero, I.3).Tal opción, vendrá a

enmarcarse dentro del criterio <<flexible>> que refleja el Art. 10º del Conv.158

OIT aunque, según se ha observado, éste “tal como está redactado, da

preferencia a la anulación de la terminación y a la readmisión como medios de

reparación de la terminación injustificada”. El mismo criterio preside la

disposición que contiene el inciso d) del Art. 7º del Protocolo Adicional al Pacto

de San José, que concede al legislador al alternativa entre la “indemnización” o

“la readmisión en el empleo” o “cualesquiera otra prestación”.

B. La demostración de la causa. La carga de la prueba.

Según esta dicho, la LPCL exige que la causa justa que se impute al

trabajador para despedirlo, además de estar contemplada en la ley (principio de

legalidad) sea <<debidamente comprobada>> (principio de veracidad), no

obstante lo cual, remite dicha demostración a un momento posterior al

despido, al señalar que << La demostración de la causa corresponde al

empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera imponer para

impugnar su despido>> (LPCL, ART. 22º). En el mismo sentido, prohíbe

deducir o presumir el hecho del despido o el <<motivo alegado>> para este

despido estableciendo que <<quien los acusa deben probarlos>> (LPCL,

ART.37º).

Así pues, en materia de despido, la ley sustantiva si bien reconoce al

empleador la potestad de extinguir la relación laboral sin que previamente se

haya comprobado la existencia de la causa justa invocada para legitimar esa

decisión, una impugnado judicialmente el despido por el trabajador, atribuye a

71

aquel el onus probandi, regla ésta que es reiterada por la norma adjetiva al

precisar que corresponde al empleador probar <<la causa del despido>> (LPT,

art.27º, num.3).

a) La inversión de la carga de la prueba.

La atribución de esta carga al empleador, dentro del sistema de despido

directo en el cual es él quien decide la extinción de la relación laboral y, por ese

motivo, asume el rol procesal de demandado en la acción impugnatoria del

despido que entable el trabajador, ha sido tradicionalmente justificada en base

al principio de <<inversión de la carga de la prueba>>, que se rige en una de

las características más importantes del Derecho Procesal del Trabajo.

La aplicación de este principio lleva, según el mismo Nugent, a que <<al

laborante le concierne únicamente acreditar que existió relación de trabajo y al

empleador que ha cumplido con las obligaciones legales y convencionales de

trabajo. Por consiguiente, demostrada la relación jurídica que vinculaba al actor

con el demandado, se presume juris tantum que las reclamaciones del

trabajador son verdaderas>>.

b) Sistemas indemnizatorios.

Señala Pla que hay que distinguir entre las indemnizaciones tarifarias, que se

ajustan a una tarifa que establece el monto en función de ciertos criterios

cuantitativos, y las indemnizaciones fijadas por el juez, que las determina en

función de las circunstancias de cada caso concreto.

El derecho laboral se inclina hacia la indemnización tarifada o de monto

prefijado.

Ramírez Bosco precisa las características y razones de esta inclinación: <<La

indemnización legal por despido tiene un valor prefijado, no importa la cuantía

de los daños sufridos, contra lo que ocurre con el derecho común en el que

daño e indemnización deben en lo posible igualarse. La laboral es una

72

indemnización tarifada, para así evitar al trabajador los problemas normales de

prueba sobre la importancia de sus perjuicios, medio técnico que con propósito

protectorio el derecho del trabajo usa con frecuencia>>.

III.1.3.- INDEMNIZACIONES AL TRABAJADOR DESPEDIDO DE MANERA

INTEMPESTIVA.

En el actual Código del Trabajo, específicamente en el artículo 188, establece

las indemnizaciones que debe el empleador en caso de que, en violación de la

ley se despidiere intempestivamente a un trabajador. Esto se da en violación de

la ley, como podemos apreciar al tenor del mismo artículo: "el empleador que

despidiera intempestivamente al trabajador será condenado a indemnizarlo, de

conformidad con el tiempo de servicio, según la escala que fija el Código

Laboral". Por consiguiente no podemos considerar que el empleador haya

realizado un acto noble al pagar las indemnizaciones, ya que estas están

establecidas como sanción y no como una alternativa que sustituyen al deber

de respetar la estabilidad del trabajador y por ende el de su familia. El

empleador o empresario que despide intempestivamente al trabajador

amparado en un contrato por tiempo indefinido o tiempo fijo, debe a este una

indemnización fijado en la siguiente escala:

1. Hasta tres años de servicio con el valor de tres meses de remuneración; este

valor es aplicable desde que el trabajador tiene estabilidad, es decir si superó

el período de prueba y especialmente desde que se venció la estabilidad

mínima de un año, o el contrato a plazo fijo, ya que para aquellos trabajadores

que se encuentran dentro del primer año de trabajo, sin contrato escrito o a

plazo indefinido, o para aquellos que recién terminaron el período de prueba,

es aplicable otra disposición, la del artículo 181 el Código de Trabajo norma

que dispone: cuando el empleador diere por terminado el contrato antes de las

estipulado, sin causa legal, el empleador pagará al trabajador una

indemnización equivalente a 50% de la remuneración total, por todo el tiempo

que faltare para la terminación de plazo pactado.

73

2. Más de tres años con el valor equivalente a un mes de remuneración por

cada año de servicio, o fracción de año; dentro de esta escala la norma nos da

a entender que a partir del primer día del tercer año, se pagará una

indemnización equivalente a una remuneración por cada año laborado, la

fracción de año, es decir por días o meses posteriores al año, es considerada

para efectos de este cálculo como un año completo para simplificar el cálculo y

cancelar una suma igual a cada año.

La indemnización deberá computarse en base del sueldo o salario que el

trabajador haya estado percibiendo al momento del despido intempestivo, y, al

efecto, se tendrá, como sueldo o salario, al que el trabajador hubiere percibido

por los trabajos ordinarios, extraordinarios, suplementarios, a destajo, comisión,

participación en beneficios, derechos de usufructo, uso o habitación o cualquier

otra retribución, en dinero o en especies, que tengan carácter de norma en la

industria o negocio.

Se ha de tener por "retribución de carácter normal", todo lo que perciba el

trabajador en modo permanente y periódico, sea semanal, quincenal, o

mensualmente, por bimestres, trimestres, etc., siempre que no esté mandado

por la ley o estipulado en el contrato colectivo con la aclaración de que no ha

de formar parte de la remuneración.

La indemnización, según Rafael de Pina en su diccionario derecho, es: "la

cantidad de dinero o cosa que se entrega a alguien en concepto de daños o

perjuicios que se le han ocasionado en su persona o en sus bienes, también

dice que es "el resarcimiento de un daño o perjuicio".

Consideramos también a la indemnización, como una sanción que se impone a

quien infringe alguna norma. Criterio que se encuentra en el artículo 188 de

nuestro Código del Trabajo, para quienes no respetan la estabilidad y dan por

terminado el contrato de trabajo sin causa legal, norma que dice: "el empleador

que despide intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo

de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala."

74

Para quienes laboran a destajo, por tarifas, existe una salvedad, ya que sólo

para este efecto y para éste grupo de trabajadores, se establecerá un sueldo

promedio del total ganado en el último año. Adicionalmente a la indemnización

por despido intempestivo, la ley dispone que los trabajadores tengan derecho

también a cobrar la bonificación establecida para el caso de desahucio, es

decir el 25% del último sueldo multiplicado por el número de años de servicio.

El despido no sólo se sanciona con la indemnización analizada en la escala

anterior, sino que impone al empleador el pago de la bonificación mencionada.

Lo que se busca con esta escala, establecida en forma legal por nuestra

Legislación Laboral, es que no se perjudiquen los derechos tanto el empleador

como los del trabajador; ya que ambos sujetos son de vital importancia para los

estudiosos del derecho, sobre todo en el ámbito laboral.

Así que, por el mismo hecho de tratar de encontrar un punto de equilibrio entre

las partes y las indemnizaciones respectivas existe un límite en las

indemnizaciones que restringirá el abuso por parte de cualquiera de las dos,

por tal motivo la indemnización por despido, y por expresa limitación de la ley,

no excederá de 25 meses de remuneración, siendo de esta manera que los

trabajadores que laboren por más de 25 años, no tendrán opción para reclamar

una cantidad mayor a éste límite y que se lo puede reclamar integralmente por

quienes superan este número de años de servicio y han sido despedidos.

III.1.4.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN CONTRATO A PLAZO FIJO.

El art. 189 del Código del Trabajo permite.- Que cuando el trabajador hubiere

sido despedido intempestivamente en el caso de contrato a plazo fijo, podrá

escoger entre las indemnizaciones previstas en el Art. 181 (es decir recibir el

50% de la remuneración total por el tiempo que faltare para la terminación del

plazo pactado), y/o en el 188 del Código del Trabajo (indemnizarlo de

conformidad con el tiempo de servicio y según la escala que señale el artículo)

75

III.1.5.- INDEMNIZACIONES POR CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO.

De conformidad con el Art. 192 del Código del Trabajo, el cambio de ocupación

actual del trabajador, sin su consentimiento, así no se le minore la

remuneración, se considera que ha sido despedido intempestivamente, por lo

tanto tiene derecho a que se lo indemnice de acuerdo al tiempo de servicio que

haya prestado, eso si el trabajador lo reclamare dentro de los setenta días

posteriores a la notificación hecha por el empleador.

Pero existe la excepción hecha a los obreros que prestan los servicios en los

Cuerpos de Bomberos, a quienes se los obliga a trabajar en cualquiera de sus

dependencias.

III.1.6.- INDEMNIZACIONES EN CONTRATO POR OBRA CIERTA Y A

DESTAJO.

El empleador que no cumpliere el contrato por obra cierta o, a destajo o la

interrumpiere, pagará el valor de la parte ejecutada por un porcentaje adicional

que fijará la autoridad que conozca del asunto de acuerdo con el Artículo 194

del Código del Trabajo.

III.1.7.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN CONTRATO DE APRENDIZ.

De conformidad al Art. 164 numeral 2 del Código del Trabajo, si el aprendiz se

separa del trabajo por causa justificada; es decir porque el empleador o familiar

le inducen a cometer actos ilegales, tendrá derecho a un mes de indemnización

laboral en todo contrato de aprendizaje.

III.1.8.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO A LA TRABAJADORA

EMBARAZADA.

El trabajador que despidiere a una mujer embarazada, le deberá pagar una

indemnización equivalente a un año de remuneración, sin perjuicio de los

76

demás derechos que le asisten, de acuerdo con el Art. 154 inciso cuarto del

Código de Trabajo.

III.1.9.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DURANTE ENFERMEDAD NO


De conformidad con el Art. 179 del Código del Trabajo, si el empleador se

negare a recibir al trabajador que regresa al trabajo, luego de haber sufrido una

enfermedad que no pasa de doce meses (un año) le deberá pagar una

indemnización de seis meses de remuneraciones, y además, los derechos que

le corresponden por sus servicios.

III.1.10.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO A DIRIGENTES SINDICALES.

De acuerdo con el Art. 187 del Código del Trabajo, el empleador no puede

despedir intempestivamente al trabajador miembro de la directiva de una

organización de trabajadores. En caso de ocurrir deberá indemnizarlo con una

cantidad equivalente a una remuneración de un año.

Prohibición de despido: el fuero sindical. El llamado fuero sindical protege

tanto a los dirigentes sindicales, como a los candidatos o miembro de la junta

directiva de un sindicato, los trabajadores que pretenden constituir u organizar

un sindicato, y los fundadores. Esta protección se encuentra sujeta en el art.

326 No-8 de la Constitución y en el 440 del Código del Trabajo antes

mencionado, a algunos límites cuantitativos y temporales, que pueden ser

mejorados por la vía de la autonomía colectiva. En concreto, la protección del

Código del Trabajo ampara a todos los trabajadores que participen en el

proceso de constitución del sindicato. La protección se extiende, en el proceso

de constitución a partir de la notificación a la autoridad administrativa.

Se requiere la autorización previa de la autoridad competente antes de realizar

el despido de un trabajador con fuero sindical.

77

III.1.11.- INDEMNIZACIONES AL TRABAJADOR POR FALTA DE

DESAHUCIO LABORAL.

El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, se halla en la

obligación de liquidar al trabajador con las siguientes indemnizaciones:

Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de

remuneración; y,

De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por

cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y

cinco meses de remuneración.

Más la bonificación por desahucio que equivale al 25% de su última

remuneración mensual y cada uno de los años de servicio.

III.1.12.- INDEMNIZACIÓN EN CASO DE DESPEDIR A TRABAJADORES


De acuerdo con el artículo 233 del Código del Trabajo, el empleador en caso

que desahuciare o despidiere a un trabajador, mientras se está tramitando un

contrato colectivo, deberá pagarle una indemnización equivalente al sueldo o

salario de doce meses.

78

CAPITULO VI

ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE AMPARO DE PROTECCIÓN

VI.1.-DEFINICIONES

VI.2.- CARACTERÍSTICAS

VI.2.1.- ACCIÓN PROCESAL PÚBLICA Y TITULAR.

VI.-2.2.- ACCIÓN UNIVERSAL

VI.2.3.- ACCIÓN INFORMAL

VI.2.4.-ACCIÓN INMEDIATA, DIRECTA Y EL TRÁMITE DEBE POSEER

CELERIDAD.

VI.2.5.- ACCIÓN DE PREFERENCIA

VI.2.6.- NO ES SUBSIDIARIA

VI.2.7.- SE DESARROLLA MEDIANTE UN PROCESO SUMARIA Y ORAL

VI.2.8.- ACCIÓN INTERCULTURAL.

VI.3.- PROCEDIMIENTO DE LA ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA

DE AMPARO DE PROTECCIÓN.

Autora: Doris Jessenia Delgado Nazareno.

79

CAPITULO VI

ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE AMPARO DE PROTECCIÓN

VI.1.-DEFINICIONES

El trabajador que ha sido despedido intempestivamente puede presentar una

acción de protección para que el Juez de Garantías decrete la ineficacia o

nulidad del despido, lo que origina la readmisión del trabajador despedido.

Proteger, deriva del latín: “protegére”, que significa: “Cubrir, resguardar,

defender poner a cubierto.- Proteger, favorecer, patrocinar”

Protección: Según el Diccionario de la Lengua Española el verbo proteger

significa: “Amparar, favorecer, defender”. El sustantivo protección es la “acción

o un conjunto de ellas y, sustantivo protección, es el efecto de la acción de

proteger. Cabanellas define al sustantivo protección así: “amparo,

favorecimiento. Defensa, favor que un poderoso o influyente dispensa a

menesterosos o perseguidos procurándoles lo que necesitan, o librándolos de

lo que los amenaza. Protección y proteger, nos da la idea general de defensa,

de amparo, de obtener un favor de alguien que lo pueda conceder. Por lo tanto,

quien solicita protección debe recurrir a quien tiene poder para que lo auxilie y

le dé seguridad

Definición jurídica de la acción de protección.

Nuestra constitución en el Art. 88 concibe a la acción de protección de la

siguiente manera:

“La acción de protección tendrá por objeto el amparo directo y eficaz de los

derechos reconocidos en la Constitución y podrá interponerse cuando exista

una vulneración de derechos constitucionales, por actos u omisiones de

cualquier autoridad pública no judicial; contra pública cuando supongan la

privación del goce o ejercicio de los derechos constitucionales; cuando la

violación proceda de una persona particular, si la violación del derecho provoca

80

daño grave, si presta servicios públicos impropios, si actúa por delegación o

concede subordinación, indefensión o discriminación”.

El Art. 39 de la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control

Constitucional señala el objeto de esta acción, en la forma siguiente:

“Art. 39.- Objeto.- La acción de protección tendrá por objeto el amparo directo y

eficaz de los derechos reconocidos en la Constitución y Tratados

Internacionales sobre derecho humanos, que no estén amparados por las

acciones de Habeas Corpus, acceso a la Información pública, habeas data, por

incumplimiento, extraordinaria de protección contra decisiones de la justicia

indígena”

En el art. 45 de las Reglas de Procedimiento para el Ejercicio de las

Competencias de la Corte Constitucional para el Período de Transición también

nos da un concepto de esta acción, en la forma siguiente:

Art. 45.- Derechos protegidos. “la acción de protección garantiza

judicialmente los derechos establecidos en la Constitución y demás conexos

definidos por la jurisprudencia de la Corte Constitucional, y aquellos que a

pesar de no estar señalados expresamente en la Constitución y en los Tratados

Internacionales de Derechos Humanos que contengan los más favorables a los

contenidos en la Constitución”.

Cabe destacar que la acción de protección al mismo tiempo que es una acción,

también es un derecho y un derecho de rango constitucional.

Es una acción procesal oral, universal, informal y sumaria que ampara y

garantiza judicialmente, en forma directa y eficaz, de los derechos

constitucionales, los derechos conexos definidos por la jurisprudencia de la

Corte Constitucional y en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos

cuando fueren vulnerados por actos u omisiones de la autoridad pública no

judicial, por políticas o por personas particulares.

81

La acción que se define es de carácter universal y de ella puede hacer uso todo

el sujeto de un Estado porque este tiene la obligación ineludible de amparar a

todos los sujetos de un estado porque este tiene la obligación de amparar a

todos por igual sin distinción de raza, sexo, religión, educación y pensamiento.

Es una herramienta eficaz creada por el Estado para proteger a los ciudadanos

cuando la autoridad pública o sus políticas o las particulares irrespeten sus

derechos constitucionales.

Esta acción nos protege en los casos en que se irrespeten los derechos

constitucionales, los derechos conexos definidos por la jurisprudencia de la

Corte Constitucional y de los Trataos Internacionales de Derechos Humanos y

posibilita que sea una realidad el “Estado constitucional de derechos y justicia,

social, democrático” (art. 1 de la Constitución), una realidad efectiva y plena

para todo ciudadano cuyos derechos constitucionales hubieren sido

conculcados.

Sin esta acción en la práctica, el Estado, estaría autorizando a los ciudadanos

a adoptar medidas de hechos para que solucionen sus problemas y esta actitud

negativa que niega la civilidad, disminuiría la fe y la esperanza de los

ciudadanos en las instituciones estatales. El Estado no solamente nos protege

de la autoridad y de las políticas públicas que no respeten nuestros derechos,

sino también de los particulares: de las personas jurídicas y de las personas

naturales.

Podemos decir entonces que la Acción Ordinaria de Protección “es el poder de

quien carece de poder”.

82

DIFERENCIA ENTRE DERECHOS FUNDAMENTALES Y DERECHOS

PATRIMONIALES Y SOBRE CUALES PROCEDE LA ACCIÓN ORDINARIA

DE PROTECCIÓN.

DERECHOS

FUNDAMENTALES DERECHOS PATRIMONIALES

1.- UNIVERSALES: Nos atañen a todos en

cuanto personas, en el sentido lógico de la

cuantificación universal de la clase de sujetos

que son su titulares, por ejemplo: los derechos

de libertad, el derecho a la vida, los derechos

civiles, incluidos los de adquirir y disponer de

los bienes objeto de propiedad, del mismo

modo que los derechos políticos y los

derechos sociales.

SINGULARES: Están dados a cada

uno conforme nuestra capacidad individual de

obrar, van desde el derecho de propiedad a

los demás derechos reales y también están

considerados los derechos de crédito;

en el sentido de que para cada uno de ellos

existe uno o varios titulares determinados, con

exclusión de todos los demás y pertenecen a

cada uno de manera diversa, tanto por calidad

como por la cantidad.

2.- INALIENABLES, INVIOLABLES,

INTRANSIGIBLES, PERSONALÍSIMOS:

No cabe ser jurídicamente más libres,

mientras que si es posible hacerse

jurídicamente más ricos.

ALIENABLES, NEGOCIABLES:

desde la propiedad privada a los

derechos de crédito, éstos se

acumulan y son objeto de cambio en

el mercado

3.- NO TRANSFERIBLES: son conferidos a

todos a través de reglas generales de rango

generalmente constitucional, es decir, son

normas y están sustraídos tanto de las

decisiones políticas como del mercado.

DISPONIBLES: Estos derechos están

destinados a ser modificados o extinguidos

por actos jurídicos como los contratos,

donaciones, testamentos, sentencias,

decisiones administrativas. Estos son

predispuestos por normas

4.- VERTICALES y HORIZONTALES: Son

derechos que el ser humano tiene frente al

Estado como frente a los particulares.

HORIZONTALES: Son derechos que se

discuten entre particulares nada más.

La acción de protección procede cuando existe vulneración de principios

constitucionales, tal conforme lo señala el Art. 88 de la Constitución de la

República.

Vulnerar significa, trasgredir, quebrantar, violar una ley o un precepto, por lo

tanto se vulneran los derechos reconocidos en la Constitución cuando se los

83

quebranta, cuando se los irrespeta, cuando se los niega en forma total o no se

los reconoce en forma íntegra con todos sus efectos.

Siendo por ejemplo los derechos siguientes:

1. El derecho al debido proceso.

2. El derecho a la tutela jurídica efectiva

3. El derecho a la defensa

4. Derecho a ser escuchado en el momento oportuno y en igualdad de

condiciones

5. El derecho a la libertad de pensamiento, comunicación e información.

6. El derecho a la doble instancia, etc.

Pero sobre todo el derecho al trabajo, por ser materia de nuestro estudio.

La acción de protección procede cuando se han violado los derechos antes

nombrados en los siguientes casos.

1. Contra los actos u omisiones

a. De cualquier autoridad pública no judicial.

2. Contra políticas públicas en los casos siguientes:

a. Cuando dichas políticas supongan la privación de goce de los derechos

reconocidos por la Constitución; o,

b. Cuando supongan la privación del ejercicio de los derechos reconocidos

por la Constitución.

3. Contra todo acto u omisión del prestador de servicio público que viole

los derechos y garantías.

4. Contra todo acto u omisión de personas de personas naturales o

jurídicas del sector privado, cuando ocurra al menos una de las

siguientes circunstancias :

a. Presten servicios públicos impropios o de interés público.

b. Presten servicios públicos por delegación o concesión.

c. Provoque daño grave.

d. La persona afectada se encuentre en un estado de subordinación o

indefensión frente a un poder económico, social, cultural, religiosa o de

cualquier otro tipo.

84

5. Contra todo acto discriminatorio cometido por cualquier persona.

Al trabajador que se lo despide de manera intempestiva; el empleador le está

violando su derecho al trabajo y por ende se le violan el derecho al buen vivir, a

tener una vida digna, entre otros derechos y principios que se encuentran

consagrados en nuestra Constitución en los Artículos 33; 66 numeral 17; Art.

325 y 326, así como la Declaración Universal de los Derechos Humanos en el

Art. 23, los convenios y Tratados de la Organización Internacional del Trabajo

(OIT); en el Código del Trabajo Art. 2, 4, .; puede fundamentar su Acción

Ordinaria de Amparo de Protección en lo dispuesto en la Constitución de la

República Artículos 11 y 88; en la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y

Control Constitucional Art. 39, 40, 41 numeral 4 y Art. 42; por estar inmerso en

lo que establece el Art. 41 numeral 4 de la antes mencionada Ley; esto es que

procede la acción de protección por ser un acto de una persona natural del

sector privado que viola los derechos de una persona que se encuentra en

estado de subordinación frente a un poder económico.

En este caso el trabajador se encuentra en subordinación o sea bajo la orden,

mando y dominio del empleador.

Existe una relación por cuanto el empleador manda y el trabajador obedece

bajo una relación de dependencia de superior a inferior, poseyendo el

empleador la facultad de mandar, impartir órdenes, directrices, disponer el

desarrollo de una actividad de una manera determinada y el subordinado tiene

la obligación de obedecer y acatar las órdenes que reciba, en la forma, modo,

tiempo y lugar dispuesto.

Pero cabe destacar que la subordinación no significa un modo de servidumbre,

vasallaje u obediencia ciega e irracional, sino que es la situación en que se

encuentra un sujeto que contribuye con su esfuerzo para que el empleador

puede obtener sus fines y este a cambio debe de ofrecerle respeto a sus

derechos, en tal virtud si a esta persona subordinada se le violan sus derechos,

esta puede acudir ante un Juez de Garantías Jurisdiccionales de los Derechos,

cuyo procedimiento es el siguiente:

85

VI.2.- CARACTERÍSTICAS

La acción de protección posee identidad y características propias que le

permiten diferenciarse de las demás acciones constitucionales y legales.” Sus

características son: acción procesal pública, tutelar, universal, informal,

inmediata, directa, el trámite debe poseer celeridad, preferente, no es

subsidiaria, sumaria, oral, actúa como acción reparadora o preventiva de los

derechos constitucionales, intercultural, protege los derechos constitucionales,

los derechos conexos definidos por la jurisprudencia de la Corte Constitucional;

y los principios que rigen a la acción constitucional de protección, deben ser

interpretados y aplicados con criterio amplio”.

VI.2.1.- ACCIÓN PROCESAL PÚBLICA Y TITULAR.

El art. 3 de la Constitución prescribe: “Son deberes primordiales del Estado:

Garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos

establecidos en la Constitución y en los instrumentos internacionales, en

particular la educación, la salud, la alimentación, la de seguridad social y el

agua para sus habitantes”. Según esta norma, el Estado no solamente

garantiza en absoluto los derechos a todos los sujetos sino en su “efectivo

goce”; es decir el Estado garantiza tanto el derecho de acción como la acción

procesal porque solamente a través de esta es posible su “efectivo goce”.

Todos tenemos derecho a la protección del Estado y, para que sea efectiva,

necesariamente debe crearse la respectiva acción procesal porque, de lo

contrario, la protección quedaría en simple letra muerta, es a través de las

acciones procesales que los derechos de los individuos adquieren eficacia y

realidad plenas.

Consideramos necesario marcar la diferencia entre el derecho de acción

procesal porque, generalmente, se los confunde. El primero es el derecho que

el Estado concede a todos sus habitantes en forma general; la naturaleza

abstracta de este derecho es común a todos los derechos declarados en la

Constitución y en las leyes es un derecho público porque mediante él se realiza

la función pública de administrar justicia, en este caso concreto, la justicia

86

constitucional. El objeto de derecho de acción radica en la facultad que

tenemos todos para activar a la función jurisdiccional para que nos auxilie

jurídicamente.

En cambio, la acción procesal es de carácter particular, es un derecho subjetivo

que ejerce cada sujeto a fin de que el Estado, a través de sus órganos, le

conceda la justicia que le corresponde mediante el reconocimiento, el

resarcimiento o la ejecución de sus derechos.

En suma: el derecho de acción es de carácter general y abstracto: en potencia;

en cambio, la acción procesal, es particular y muy concreta: se materializa en

varios actos procesales. El primero, es universal a todo habitante de un Estado;

la segunda es para cada uno de ellos según la necesidad jurídica que tenga.

En esta forma el Estado garantiza a todo ciudadano el derecho a la tutela

judicial efectiva.

La acción de protección es una acción cautelar de los derechos

constitucionales que se hace efectiva mediante la correspondiente garantía

constitucional, es una herramienta jurídica para defender y restablecer estos

derechos. Es a través de esta acción que podemos recurrir a los juzgados y

tribunales en demanda de la justicia constitucional que nos corresponde.

Según nuestro sistema procesal constitucional dos son las acciones

jurisdiccionales de protección existentes: la acción ordinaria (art. 88 de la

Constitución) y la acción extraordinaria (art. 94 de la Constitución); es atreves

de ellas que cada sujeto puede solicitar al órgano constitucional

correspondiente el reconocimiento el resarcimiento o la ejecución de sus

derechos constitucionales y fundamentales, porque de conformidad con lo que

prescribe el art. 10 de la actual Constitución todas las personas, comunidades,

pueblos, nacionalidades y colectivos somos titulares de los derechos

constitucionales, tenemos plena libertad para gozar de ellos y para recurrir ante

os jueces de protección en demanda de ellos.

Además esta acción procesal es pública porque cualquier persona, grupo de

personas, una comunidad, un pueblo o una nacionalidad pueden presentar una

87

demanda de protección ordinaria. Si bien esta acción es pública, esto no

significa que sea una acción popular.

VI.-2.2.- ACCIÓN UNIVERSAL

La constitución ordinaria de protección universal en relación con el objeto

porque rige para proteger los derechos constitucionales de todos los habitantes

del Estado y actúa contra la acción u omisión de autoridad pública, o de

persona natural o jurídica que hubiere violado uno de aquellos derechos, pero,

en relación con el sector del que proviene la acción u omisión, tiene un carácter

particular.

Nosotros sostenemos que esta acción tiene carácter universal el art. 88 de la

actual Constitución al crearla disminuye su universalidad al disponer que se la

puede interponer “Cuando exista una vulneración de los derechos

constitucionales por actos u omisiones de cualquier autoridad pública no

judicial”; es decir, a esta acción se la puede proponer contra los actos o las

omisiones de autoridad pública, excepto de la autoridad judicial. En otras

palabras: el recurso ordinario de protección no tiene lugar contra las

actuaciones de los jueces de la Función Judicial.

Pese a esta limitación constitucional consideramos que esta acción es muy

necesaria contra determinados actos u omisiones de los miembros de la

Función Judicial y debe reformarse la Constitución para permitir su vigencia

universal sin exclusión de sector alguno, menos de la Función Judicial, porque

si no actúa sobre ella, carece de calor y eficacia, puesto que el mayor número

de injusticias, el más alto grado de corrupción (que ya tiene un comportamiento

mafioso) y el franco y cotidiano atropello de los derechos fundamentales tiene

lugar en este sector del aparato estatal.

Una de las razones para impedir la universalidad plena de esta acción es el

falso temor de que queda convertirse en una “tercera instancia” o en un “súper

recurso de casación”.

88

El art. 88 de la Constitución comienza disponiendo que “La acción de

protección tendrá por objeto al amparo directo y eficaz de los derechos

reconocidos en la Constitución”, a primera vista pareciera que contiene una

limitación a la acción de protección y que le suprime su universalidad, porque

no incluye a los derechos que constan en los instrumentos internacional, pero

si interpretamos a esta forma mediante el método sistemático establecido en el

art. 42 de la misma Constitución despejamos esta inquietud.

El art. 427 prescribe “las normas constitucionales se interpretaran por el tenor

literal que más se ajuste a la Constitución es su integralidad. El caso de duda,

se interpretarán en el sentido que más favorezca a la plena vigencia de los

derechos y que mejor respete la voluntad del constituyente y de acuerdo con

los principios generales de la interpretación constitucional”.

Ahora bien el art. 11 de nuestra constitución dispone:

“Art. 11.- el ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:

4. Ninguna norma jurídica podrá restringir el contenido de los derechos ni de

las garantías constitucionales.

6. Todos los principios y los derechos son inalienables, irrenunciables,

indivisibles, interdependientes y de igual jerarquía.

7. El reconocimiento de los derechos y garantías establecidos en la

Constitución y en los instrumentos internacionales de derechos humanos, no

excluirán los demás derechos derivados de la dignidad de la personas,

comunidades, pueblos y nacionalidades que sean necesarios para su pleno

desenvolvimiento”.

Según este artículo constitucional: nadie puede restringir el contenido de los

derechos ni de las garantías constitucionales porque son inalienables,

irrenunciables, indivisibles, interdependientes y de igual jerarquía; además,

reconoce tanto la existencia de los derechos y garantías establecidos en la

constitución como en los instrumentos internacionales: más todavía: la

Constitución incorpora al sistema de derechos a aquellos “Derivados de la

89

dignidad de las personas, comunidades, pueblos y nacionalidades, que sean

necesarios para su pleno desenvolvimiento”.

Por lo tanto sosteneos que se puede proponer esta acción ordinaria cuando se

vulnere los derechos constitucionales, los derechos conexos definidos por la

jurisprudencia de la Corte Constitucional y de los derechos que constan en los

instrumentos internacionales legalmente vigentes en nuestro país y aun cuando

se transgreda los derechos no reconocidos en estos instrumentos legales pero

que derivan de la esencia humana, de su propia dignidad y que constituyen una

condición necesaria para su pleno desenvolvimiento humano, psicológico,

familiar, social, político, económico, moral. La actual Constitución, en

concordancia con el más avanzado pensamiento jusfilosófico que se concreta

en el denominado Neo constitucionalismo, no limita los derechos no su

protección a los que consta en forma expresa en sus normas, sino aún a

aquellos que no existen constitucionalmente pero que son inherentes a la

naturaleza misma de la persona e indispensable para su desenvolvimiento

moral y material plenas.

Como consecuencia: la acción de protección es universal porque ampara tanto

los derechos actualmente existentes y reconocidos en la Constitución, como a

aquellos creados por instrumentos internacionales y aún a aquellos creados por

instrumentos internacionales y aún a aquellos que no hubieren sido creados

pero que son “Derivados de la dignidad de las personas, comunidades, pueblos

y nacionalidades, que sean necesarios para su pleno desenvolvimiento”: esta

acción constitucional actúa allí donde existan derechos d las personas que

deban proteger, nada importa que el Estado los hubiere reconocido o no,

suficiente es que existan en cualquier instrumento internacional vigente o que

sean necesarios para el desenvolvimiento humano y social de los individuos.

La acción de protección protege todos los derechos de los sujetos, excepto el

derecho a la libertad a solicitar información sobre sí mismo o sobre sus bienes,

protegido por el habeas data.

VI.2.3.- ACCIÓN INFORMAL

90

El carácter sumario, la inmediatez, la celeridad y la preferencia de la acción

constitucional ordinaria de protección hacen que también sea informal porque si

no lo fuera estuviera en contradicción con las demás características que hemos

señalado. Todas las características guardan relación entre si y funcionan en

forma coordinada; ninguna excluye a otra y bajo ningún concepto, puede ser

excluida; si esto ocurriera, simplemente, la acción perdería sus sensibilidad y

se convertiría en otra acción ordinaria más.

El ejercicio de las garantías jurisdiccionales de los derechos no requerirá de

formalidad alguna”, así lo dispone el numeral uno del art. 43 de las “Reglas de

Procedimiento para el Ejercicio de las Competencias de la Corte Constitucional

para el periodo de Transición”. El trámite de esta acción se caracteriza por ser

informal. “El formalismo es propio de la justicia ordinaria por eso es lenta y llega

cuando ya se la necesita, en cambio en la acción de protección, ningún

formalismo se justifica, bajo ningún pretexto, porque formalismo que ingresa al

procedimiento constituye una nueva forma de injusticia y de corrupción y esta

acción fue creada para combatirlas”20. Por lo tanto, en el trámite de esta

acción no se permite formalidades alguna que retarde el procedimiento por esta

razón la oralidad es su mejor aliada. Por su informalidad se permite presentar

la demanda por escrito, verbal u oralmente o en cualquier otra gorma de

expresión sin necesidad de ningún requisito adicional. La informalidad es de tal

grado que no se exige citar la norma infringida no el patrocinio de un abogado

para proponer la acción (literal c) del art. 86 de la Constitución). La acción

constitucional ordinaria de protección es un verdadero pararrayo que impide

que la injusticia y la corrupción penetren en una sociedad civilizada y

respetuosa de los derechos de las personas y para que tenga plena efectividad

la normativa jurídica permite que sea presentada informalmente.

VI.2.4.-ACCIÓN INMEDIATA, DIRECTA Y EL TRÁMITE DEBE POSEER

CELERIDAD.

La acción constitucional de protección como no tiene carácter subsidiario, debe

ser propuesta en forma inmediata; es decir tan pronta como ocurre la violación

de los derechos constitucionales, sin esperar la conclusión de un trámite de

otra especie. Se interpone en forma directa y asimismo, la protección debe ser

91

directa y eficaz porque acción que, en la práctica no tiene eficacia, carece de

valor y sólo sirve para que los derechos garantizados constitucionalmente sean

una declaración elegante y lírica. En cuanto al trámite a más de preferente,

también debe gozar de celeridad de nada vale que se acepte la acción con

rapidez y diligencia si luego se demora su trámite o el juez permite a las partes

procesales la introducción de cualquier complejidad procesal o de incidentes

porque todo incidente atenta, en forma directa, contra la celeridad.

El literal e) del numeral dos al art. 86 de la Constitución prescribe: “e) no serán

aplicables las normas procesales que tiendan a retardar su ágil despacho”. Por

lo tanto, todas las normas adjetivas que no se ajusten a esta disposición

carecen de validez porque están derogadas constitucionalmente y en forma

expresa.

Más todavía: el literal h) del numeral dos del art. 44 de las Reglas de

Procedimiento para el Ejercicio de las Competencias de la Corte Constitucional

para el periodo de Transición, dispone: H) en ningún caso se admitirá inhibición

de la jueza o juez.

Estas características hacen la diferencia entre las acciones constitucionales de

las que no son: las primeras son sencillas, rápidas, oportunas y sin boato

procedimental que las acciones no constitucionales exigen porque la protección

de los derechos así lo requiere.

Desde la estática jurídica: la acción constitucional presenta rasgos breves,

livianos y atractivos que le permiten caminar con garbo y elegancia frente al

cúmulo de formalidades de las acciones tradicionalmente conocidas; estos

atributos la dotan de eficacia y de celeridad.

VI.2.5.- ACCIÓN DE PREFERENCIA

Goza de preferencia en el trámite por lo tanto debe ser sustanciada en forma

prioritaria: para un juez no puede existir nada más importante que esta acción y

ningún pretexto puede impedir su realización práctica, las dilataciones o los

incidentes aquí no tienen cabida.

92

La acción constitucional ordinaria de protección debe tramitarse con

preferencia y celeridad de lo contrario se confundiría con cualquiera de los

procedimientos de la justicia ordinaria, actuaria igual que ella, y se

desnaturalizaría el recurso porque no cumpliría los fines para los que se creó.

Como goza de preferencia en el trámite se debe proponer todo otro asunto;

pero existe una salvedad al tratarse de hábeas corpus, en este caso, esta

última acción es prioritaria.

VI.2.6.- NO ES SUBSIDIARIA

Primero debemos definir o reconocer que significa subsidiario: que da o se

manda en socorro de subsidio de alguien.- dicho de una acción o de una

responsabilidad.

Esta categoría jurídica funciona en este último sentido como ordinariamente

entendemos: como la acción que se hace valer en segundo término, después

de otras acciones o excepciones; en estos últimos casos después de otras

acciones o excepciones en estos últimos casos acostumbrados a decir: en

subsidio de esta acción o de esta excepción deduzco la siguiente, etc.

El art. 43 numeral tres, de las Reglas de Procedimiento para el Ejercicio de las

Competencias de la Corte Constitucional para el Periodo de transición,

prescribe: “3. No subsidiariedad.- no se podrá acudir a las acciones

jurisdiccionales de los derechos en reemplazo de las acciones ordinarias

establecidas en la ley salvo que se utilicen como mecanismo transitorio para

evitar un perjuicio irremediable”.

Esta forma contiene tres disposiciones que son fundamentales para esclarecer

mejor el alcance de esta acción constitucional y para determinar, en forma

precisa, su campo de acción.

Primera disposición: no invade ni dificulta el desarrollo normal de la justicia

ordinaria, ella debe desenvolverse conforme a los cánones comunes ya

conocidos; por lo tanto, las acciones ordinarias que se tramitan de conformidad

con normatividad adjetiva común debe continuar su curso normal porque la

acción de protección no ejerce sobre ellas interferencia alguna.

93

Segunda disposición: no se puede reemplazar las acciones ordinarias

establecidas en las leyes de procedimiento comunes por ninguna de las

acciones jurisdiccionales de los derechos; por lo tanto, la acción constitucional

ordinaria de protección funciona en forma independiente de las acciones

ordinarias y estas no pueden sus sustituidas por aquellas, las dos clases de

acciones tienen sendos y diferentes campos de actuación y no se pueden

interferir entre sí.

Pero esta no es una prohibición absoluta sino relativa, porque existe una

excepción que la pasamos a examinar.

Tercera disposición: es su parte final, esta norma contiene una excepción

expresada así: “Salvo que se utilicen como mecanismo transitorio para evitar

un perjuicio irremediable”, esto significa que a la acción de protección, en forma

excepcional se la puede interponer en reemplazo de una acción ordinaria para

“Evitar un perjuicio irremediable”; pero en este caso, tiene el carácter de

mecanismo transitorio, no definitivo; por lo tanto, se puede interponer luego la

acción ordinaria que corresponda porque la acción de protección no la

reemplaza dada la independencia que existe entre ellas.

Esta excepción funciona no ante cualquier perjuicio, sino solamente ante el que

la norma califica como irremediable, es decir lo que no se puede remediar,

reparar, ni corregir y que en consecuencia, causa daño grave. Para evitar

sufrirlo, en forma oportuna y directa, se debe iniciar la acción constitucional

ordinaria de protección porque de no hacerlo o si esperamos que la justicia

ordinaria nos proteja, ya padeceríamos las consecuencias negativas. Esta es la

gran ventaja que posee esta acción frente a la justicia ordinaria.

VI.2.7.- SE DESARROLLA MEDIANTE UN PROCESO SUMARIA Y ORAL

La acción constitucional ordinaria de protección posee una estructura procesal

muy simple y sumaria porque frente a ella ninguna complejidad procesal es

justificable. Las complejidades procesales caracterizan a los procesos

ordinarios para ocultar la cara de la justicia; esta acción está dotada de un

94

procedimiento porque fue concebida para proteger los derechos

constitucionales que son básicos y esenciales para todo ser humano. Esta

acción cautelar se desarrolla en una atmosfera de sencilla procesal sin redes

de sinuosidad que la atrapen, por eso es accesible aún para el ciudadano

común que es quien mas la necesita.

Esta característica tiene relación con el tiempo: si aún no se ha vulnerado los

derechos pero se teme que se vulnere, se deduce como acción reparadora. La

primera actúa antes y la segunda después de la vulneración de los derechos.

De esta observación deducimos que la acción preventiva es de mejor calidad

reparadora y que es preferible la primera que segunda.

VI.2.8.- ACCIÓN INTERCULTURAL.

La diferencia de la Constitución anterior a la vigente se configura en los

principales órganos del poder a tal punto que hoy no se puede pensar o escribir

sobre nuestro Derecho Constitucional sin referirse obligadamente a esta

categoría constitucional y además, debe ser tomada muy en cuenta en todos

los aspectos de la vida social, cultural, política, económica y jurídica del Estado

ecuatoriano porque nada escapa a ella.

VI.3.- PROCEDIMIENTO DE LA ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA

DE AMPARO DE PROTECCIÓN.

a) Presentación de la demanda

b) Sorteo de la demanda

c) Auto de admisión de la demanda

d) Notificación al demandado

e) Audiencia publica

f) Practica de pruebas

g) Y designación de comisiones para recabarlas

h) Sentencia y

i) Apelación

La competencia En primera instancia tiene competencia para conocer y

tramitar las demandas de acción constitucional ordinaria de protección un juez,

95

de cualquiera de las especialidades que existen, por lo tanto, pueden conocer

esta acción: un juez de lo civil, de lo penal, de lo laboral, etc. La competencia

se distribuye entre los jueces:

Documentos que deben acompañar que debe acompañarse a la demanda

de protección

A esta demanda se debe acompañar todos los antecedentes y los documentos

que sirvan para establecer la violación de los derechos reconocidos por la

Constitución y, y además, los documentos habilitantes según la forma de

intervención de los sujetos procesales.

La presentación de todos estos documentos es indispensable para que el

juzgador tenga una fuente segura de información y pueda formar su criterio

para dictar sentencia en forma justa y equitativa.

Sorteo de la demanda

Cuando en una jurisdicción hubiere más de dos jueces, a la demanda se le

debe presentar en la oficina de sorteo para que sea sorteado; si hubiere uno

solo, va directamente al juzgado.

Auto de aceptación de la demanda.

Formulada y sorteada la demanda se radica la competencia en uno de los

juzgados de primera instancia y se inicia la realización procesal.

Comienza con el conocimiento de la demanda por parte de una de las partes

que intervienen en esta relación, por el juez, cuya labor inicial es dictar el auto

de aceptación de la demanda.

Presentada la demanda, en forma inmediata y con preferencia a cualquier otro

proceso el juez debe despacharla. Este acto judicial consiste en dictar el auto

de aceptación de la demanda.

Hemos dicho que el auto inicial se debe aceptar la demanda de protección, en

materia civil o en otras materias si la demanda no reúne los requisitos formales

exigidos, el juez debe ordenar que el actor la complete o la aclare en el término

de tres días.

96

Si no lo hiciere, debe abstenerse de tramitarla bajo pena de multa de diez a

cincuenta dólares de los estados unidos de América. Pero en el proceso de

acción de protección no ocurre lo mismo, el juez necesariamente debe aceptar

la demanda, pues como ya lo dije esta se caracteriza por su informalidad y

además, existe prohibición de inhibición del juez y de aplicar normas

procesales que retarden su ágil despacho.

Notificación a las partes procesales

En la acción no se cita al demandado sino se lo notifica, haciendo conocer a la

otra parte la demanda de protección y el auto de admisión a trámite y con ella

se completa la relación procesal, en adelante esta tendrá lugar ante el juez, el

accionante, el demandado y el tercero perjudicado si lo hubiere.

Desarrollo de la audiencia pública

La ley lo dispone, este es breve y sencillo y se la debe realizar con prontitud y

oportunidad descartando cualquier complejidad procesal.

Se desarrolla señalando el día y hora señalados, aquí concurre el demandado

o solamente su defensor, y debe solicitar que se declare parte con el

ofrecimiento de poder o ratificación.

También se desarrolla: la práctica de pruebas o la realización de cualquier otra

diligencia. El juez pide a las partes que se solicite las pruebas, a fin de

despachar inmediatamente, con un término de cuatro días para evacuar la

prueba.

Presentación y práctica de las pruebas

Se sujetará a los principios de contradicción, oportunidad, pertinencia e

inculturalidad, siendo además aplicables para el efecto las reglas y principios

generales de la prueba su valoración.

Después viene la valoración de la prueba sonde se explica en forma

pormenorizada con la sana crítica y la forma de realizar, en la práctica, la

valoración jurídica de la prueba.

Sentencia

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Terminada la audiencia, el juez debe resolver la causa mediante sentencia que

debe dictarla “En el plazo improrrogable de cinco días y debe ser notificada a

más tardar al día siguiente de haber sido pronunciada, en las casillas judiciales.

Apelación de sentencia

Luego dictada la sentencia las partes pueden apelar ante la Corte Provincial en

el plazo de cinco días posteriores a la notificación.

En la acción de protección no existe término para apelar, como en el civil, esta

debe ser presentada por escrito debidamente fundamentado. Además la

apelación solamente se concede en el efecto devolutivo.

Remitido el proceso llega a la Presidencia de la Corte Provincial donde es

sorteado y remitido luego a la sala correspondiente sonde se radica la

competencia en segunda instancia.

La Sala respectiva en forma inmediata, debe abocar conocimiento y disponer

su inmediato despacho que consiste en los siguientes:

a) Se corre traslado a la otra parte para que se pronuncie sobre los

fundamentos de la apelación, en el plazo de tres días.

b) Luego se dicta autos para resolver;

c) Se expide la sentencia de segunda instancia dentro del plazo de cinco días.

Notificada y ejecutoriada la sentencia se debe devolver el proceso al juez de

primera instancia para su ejecución.

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CONCLUSIONES

Después de todo este estudio acerca de la relación laboral, sus principios, lo

que significa para nuestra legislación y como se ha aplicado y se viene

aplicando en la actualidad, y lo más importante de nuestra investigación, como

muchas relaciones laborales aquí y en todo el mundo en general se dan por

terminadas por despido intempestivo, donde la parte más débil es el trabajador

siendo la parte más vulnerable dentro de este acto ilegal y dentro de la relación

laboral, por cuanto se le vulneran sus derechos, sobre todo el de la estabilidad

y continuidad, de manera unilateral e irresponsables por parte del empleador;

ya sea por cambio de ocupación, rebaja en la remuneración, hostigamiento,

falta de provisión de materiales para poder ejecutar su trabajo a él

encomendado, etc. Pero, como ya observamos, existen muchos principios que

amparan al trabajador, y uno de ellos, el más importante para mi punto de vista,

el “principio indubio pro – obrero”, que lo estudiamos y que su palabra misma lo

dice, “Pro”, que significa aplicar lo más favorable al trabajador, y es aquí donde

opera la ley establecida, que cuando se da la terminación de una relación

laboral en forma unilateral, injusta e injustificada, el trabajador tiene derecho a

una remuneración justa y equitativa, que esta normada de acuerdo a la

remuneración y tiempo de servicio prestados por el trabajador. Pero para que

opere todo esto, el trabajador tiene que presentar previamente la respectiva

reclamación dentro del plazo establecido por la ley (60 días a partir del cambio

de ocupación). Una vez que se haya realizado todo el tramite respectivo se

procede al cobro de las indemnizaciones para las cuales la ley nos establece

una escala a las que deben regirse las partes como son: Hasta tres años de

servicio con el valor de tres meses de remuneración; Más de tres años con el

valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, de esta

manera ninguna de las dos parte saldrá perjudicada al momento de realizar

estas respectivas remuneraciones. Aquí valdría, hacer una pequeña aclaración,

muchas personas dirán “y si el trabajador no quiere cobrar la remuneración en

parte o en su totalidad”, es aquí donde entra en vigencia otro de los muchos

principios que amparan al trabajador como es que: “los derechos de los

trabajadores son irrenunciables”, porque la ley es previsible y sabe que el

trabajador al hacer este tipo de transacción o bondad, está perjudicándose no

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solamente él, sino también a las personas que de él dependen, es decir en

forma concreta su familia. A su vez si desea que le reintegren a su puesto de

trabajo puede presentar ante el Juez de Garantías Jurisdiccionales una Acción

de Protección por existir violación a los derechos consagrados en la

Constitución, explicándose el trámite respectivo. Realizado este trabajo me ha

hecho pensar en las formas como muchos empleadores ayudados de

abogados que obran fuera de los principios de equidad y justicia, se transgrede

los derechos de los trabajadores, por lo cual nuestros legisladores deberían

ahondar el tema y tratar de dar mayor garantía a los derechos del trabajador, y

de esta manera evitar la vulneración de derechos de la parte más débil de la

relación laboral.

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RECOMENDACIONES

Una de las recomendaciones sería que la Universidad Estatal de Guayaquil,

específicamente la Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Sociales y Políticas,

con la ayuda de los docentes y estudiantes, realice un proyecto de reforma al

Código del Trabajo, en lo que concierne a la Garantizar la Estabilidad laboral y

de esta forma ponerle un freno al despido intempestivo en cualquiera de las

manifestaciones que se presenten, ya sea de manera o indirecta; pero como

sabemos que es una figura jurídica imposible erradicarla de raíz, también se

debería de aplicar la reforma en cuanto a las indemnizaciones, esto es que

sean más drásticas para que el empleador que desee dar por terminada la

relación laboral, lo haga pero siguiendo las causas legales que lo justifiquen,

para que de esta forma se le de una tutela efectiva y eficaz a todos y cada uno

de sus derechos y principios establecidos en la Constitución de la República.

101

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