Tesis Profe

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

UNIVERSIDAD DR. JOSE GREGORIO HERNANDEZFACULTAD DE C1ENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES CARRERA: GERENCIA

DE RECURSOS HUMANOSMARACAIBO, ESTADO ZULIA

PROGRAMA PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIÓNALDEL NIVEL GERENCIAL EN LA EMPRESA SOLBOS C.A.

Proyecto Especial de Grado como Requisito para Optar al Título de Licenciado en Recursos Humanos

Proyectista: Solarte Ismenia C.I. V-11292961Jaramillo Magnolia C.I. V-10.430.051

Tutor: Msc. Jesús Márquez GonzálezC.I: V-10.081.728

Maracaibo, abril de 2010

VICERRECTORADO ACADEMICO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALESESCUELA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

VEREDICTO DEL PROYECTO DE GRADO

Quienes suscriben. Profesores Jesús Márquez, ,

designados como Jurado examinador por el comité técnico de Proyecto de grado

de la Escuela de Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad Dr. José

Gregorio Hernández, para evaluar el Proyecto de Grado Titulado: PROGRAMA

PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIÓNALDEL NIVEL GERENCIAL EN LA

EMPRESA SOLBOS C.A. que presenta las bachilleres Ismenia Solarte, Titular de

la Cedula de Identidad N° V-11292961 y Magnolia Jaramillo, Titular de la cedula

de Identidad No. V-1043005 , Bajo la tutoría de el Profesor: Jesús Márquez Titular

de la Cedula de Identidad N° 10.781.728, nos hemos reunido para revisar dicho

Proyecto, y observar la presentación y/o demostración de los resultados y

producto generado, habiéndolo calificado como: ( Puntos). De conformidad con la

norma vigente en esta institución, referida a la evaluación de PROYECTO DE

GRADO, para obtener el Título de LICENCIADAS EN GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS.

Msc. Jesús MárquezC.I N° 10.781.728 C.I N° C.I N°

Tutor Jurado Jurado

AGRADECIMIENTO

A mi padre Santo, Dios que en el nombre de su Hijo amado me lleno de sabiduría e inteligencia, lo que conllevo al logro exitoso de la culminación de esta maravillosa carrera.

A mis amados Padres, sin su apoyo jamás hubiese Logrado llegar a mi meta, a todos mis profesores por contribuir a mi formación.

A la empresa BOD, de la cual formo parte y quienes contribuyeron grandemente otorgando los beneficios económicos para este logro.

DEDICATORIA

Dedicada a Mi Dios padre, tuya es laGloria y la honra mi señor.Mis hijos Hugo Alexander y Juan Diegoa ustedes dedico todo mi esfuerzo y míVictoria. A mis Padres y a la Sra. Irma.Quienes contribuyeron grandemente a mílogro.A mis cinco bellas hermanas todas porque las amo con todo el corazón.Y a ti mi Bello por mostrarme ehermoso camino que estoy recorriendo.Magnolia Jaramillo

Jaramillo Magnolia y Solarte Ismenia. PROGRAMA PARA MEJORAR E_ :_ V i ORGANIZACIÓNAL DEL NIVEL GERENCIAL EN LA EMPRESA SOLBOS CJL Universidad Dr. José Gregorio Hernández, Maracaibo, Estado Zulia. 2010

RESUMEN

El presente proyecto tiene como objetivo Diseñar un programa de incentivos laborales para los trabajadores de la empresa SOLBOS C.A. a través de este se realizo un aporte metodológico a la organización ya que, esto fue desarrollado mediante normas y procedimientos descritos dentro del departamento de la misma. El proyecto está enmarcado como investigación de campo tipo documental, aplicando la modalidad de proyecto factible. El desarrollo del mismo se realizo integrando a los empleados de la organización, información de relevante utilidad para alcanzar el objetivo deseado. La sustentación teórica del estudio se fundamento en los autores: Morales y Velandia (2001), Varela (2006), Mathis y Jackson (2003), Chiavenato (2005), Dessler (2001) entre otros. Las técnicas de recolección de datos fueron la observación y la entrevista directa en el cual se detecto la necesidad de diseñar dicho programa. Así mismo, se da respuesta a los objetivos específicos. Finalmente los resultados permitieron diseñar el programa de incentivos laborales para los trabajadores La empresa SOLBOS C.A. Al final se da las conclusiones y recomendaciones del proyecto. I

Palabras Claves: Plan, Incentivos, Motivacion

INDICE

Pág.

VEREDICTO

AGRADECIMIENTO

DEDICATORIA

RESUMEN

INDICE

INDICE DE FIGURAS

INDICE DE CUADROS

INTRODUCCION

SECCION 1. EL PROYECTO

Descripción del Proyecto

Descripción Situacional.

Situación Actual

Situación Deseada

Justificación

Objetivos del Proyecto

Objetivo General

Objetivos Específicos

SECCION II. FUNDAMENTACION TEORICA

Bases Teóricas

SECCION III. METODOLOGIA

Metodología a Emplear

Programación del Trabajo

SECCION IV. FACTIBILIDAD

Estudio de Mercado

Análisis de la Demanda

Estudio Técnico

Estudio Económico

Estudio Organizaciónal - Legal

Estudio Ambiental

SECCIONV. ELPRODUCTO

Producto Generado

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCION

Hoy en día debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologías que

surgen en el mercado y que determinan el desarrollo de mas habilidades

destrezas y conocimientos, las organizaciónes se han visto en la necesidad de

implementar cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar los retos que

se es presentan.

Si bien las organizaciónes venezolanas actualmente se encuentran

afectadas por una crisis de índole económico, político, social, cultural, entre otros.

Así como, elementos externos que afectan los procesos organizaciónales y

gerenciales. En este sentido, se hace necesario, que las empresas desarrollen

nuevas técnicas de producción, mercado, distribución, servicio y atención al

cliente, lo cual necesariamente amerita de la calidad del talento humano, para

enfrentar con una buena y rápida capacidad de respuesta los retos

organizaciónales.

Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en

las organizaciónes, se convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto.

La coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal son aspectos

cada vez más importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la satisfacción

del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepción positiva o negativa

de los trabajadores que mantienen con respecto a su trabajo influye en la rotación

de personal, ausentismo, aparición de conflictos y en otras áreas esenciales de la

organización.

Todas las organizaciónes tienen propósito, estructura y una colectividad de

personas y están conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre

sí, tales como: estructura organizaciónal, procesos que se dan dentro de ellas y

conducta de los grupos e individuos. La interacción de estos componentes

producen patrones de relación variadas y especificas que encajan en lo que se ha

denominado Clima Organizaciónal (Caligiore y Diaz, 2003). El clima organizaciónal

es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en

términos de estructuras organizaciónales, tamaño de la organización, modos de

comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros. "Todos los

elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus

propias características, que en cierto modo presenta, la personalidad de una

organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo

(Caligiore y Diaz, 2003:645)

La importancia de este concepto radica en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores

organizaciónales existentes, sino que dependen de las percepciones que él tenga

de estos factores. Sin embargo, en gran medida estas percepciones pueden

depender de las interacciones y actividades, además de otras experiencias de

cada miembro con la organización.

Entre ellos el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de

sus necesidades, cumplido estos dos objetivos su motivación se convertirá en el

impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral al

logro de las metas que permitirán que la organización alcance altos niveles de

eficacia y desempeño laboral y los patrones de comunicación que tienen gran

efecto sobre la manera de cómo los empleados perciben el clima de la

organización.

El desempeño laboral según Chiavenato (2003), "Es el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia

individual para lograr los objetivos" Otros autores como (Milkovich y Boudrem

1994). Consideran otra serie de características individuales, entre ellas: las

capacidades Y habilidades, necesidades y cualidades que interacción con la

naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que

pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en

las organizaciónes.

El presente proyecto, está estructurado de la siguiente manera;

comenzando por la sección I, que está compuesta por la descripción general del

proyecto y la descripción

situacional del mismo

En la sección II, encontraremos la fundamentación teórica y todas las bases que

sustenta la investigación, seguimos con la sección III, que nos refleja la

metodología a

emplear y la programación del trabajo a llevar a cabo.

Luego entramos a la factibilidad que es la sección IV, aquí se da a conocer

proyecto es factible, conoceremos el nivel de desarrollo científico del proyecto y el

costo

de la presentación del proyecto.

Por último la sección V, que hace referencia al producto generado que no es más

que la propuesta y puesta en marcha del producto. Posteriormente la conclusión,

la

recomendación, referencia bibliográficas y anexos.

SECCION IEL PROYECTO

EL PROYECTODESCRIPCION DEL PROYECTOTitulo del proyecto de gradoPrograma para mejorar el clima organizaciónal del nivel gerencial en la empresa

SOLBOS C.A.ProyectistasIsmenia Solarte C.I: V- 11292961Magnolia Jaramillo C.I: V- 10430051Área, Línea y Programa de Investigación al que Suscribe el Proyecto. Área: Gerencia en la OrganizaciónLínea: Gestión de Recursos Humanos Programa: Formación del Talento Humano Facultad: Ciencias Económicas y Sociales Usuarios Potenciales y Directos de los Resultados del ProyectoPermitirá a los empleados del nivel gerencial de la empresa adquirir unaprendizaje y conocimientos de como de cómo mejorar el clima organizaciónal en elnivel gerencial y las ventajas que este enfoque gerencial presenta a la organización yasí poder maximizar su efectividad en los resultados obtenidos, esta implantación seráde gran utilidad ya que les permitirá a la empresa SOLBOS C.A, colocarse a lavanguardia a los niveles que requieren las organizaciónes modernas.

DESCRIPCION SITUACIONALSituación ActualToda organización es creada para un objeto, es diseñada artificialmente para quecumpla una meta y logre sus objetivos. Esta se fundamenta en un conjunto depersonas, actividades y roles que interacción entre sí. Una organización solo existecuando dos o más personas se juntan para cooperar entre si y alcanzar los objetivoscomunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual.La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de unmiembro de la organización no es el resultado de los factores organizaciónalesexistentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepcionesque tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas dependenen buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias quecada miembro tenga con la Organización. De ahí que, el clima organizaciónal viene aformar parte importante en la determinación de la cultura organizaciónal de unaempresa, entendiendo como cultura organizaciónal, el patrón general de conductas,creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. IUn buen clima o un mal clima organizaciónal, tendrá consecuencias para laorganización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembrostienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, se pueden mencionar lassiguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación,innovación, entre otros. En síntesis el Clima Organizaciónal es preciso en la forma quetoma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o encomo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización. Hay condicionesfundamentales que permiten el desarrollo armónico entre la empresa y sus empleados yson el respeto, la confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontación y participación,deben ser principios básicos para el desarrollo integral de cualquier empresa.Es por ello que, "el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente,el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la

empresa e incluso la relación con los proveedores y clientes, son elementos que

van

conformando el clima organizaciónal", este puede ser un vinculo o un obstáculo para elbuen desempeño de la organización.Desde que este tema despertara el interés de los estudios del campo delcomportamiento organizaciónal y la administración, se le ha llamado de diferentesmaneras: ambiente, atmosfera. clima organizaciónal. Sin embargo, solo en las ultimasdécadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todoslos enfoques sobre el concepto de ciima organizaciónal, el que ha demostrado mayorutilidad es el que ve como elemento fundamental las opiniones que el trabajador tienede las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral.Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizaciónal se originan enuna gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y practica dedirección (tipos de supervisión: autoridad, participativa). Otros factores estánrelacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema decomunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones). Otros sonlas consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistema de incentivo, apoyo social,interacción con los demás miembros. En una organización siempre se va a encontrardiversas escalas de climas organizaciónales por lo que este, debe ofrecer calidad devida laboral en cualquier empresa para que se vuelva eficaz. •La empresa SOLBOS C.A, actualmente se encuentra en un periodo de expansióndonde busca incrementar sus ganancias y reformar su imagen ante sus competidores,sin embargo últimamente en ella se ha venido presentando una serie de inconvenientesque afecta directamente a la organización como tal, entre ellos esta: La falta demotivación hacia sus empleados en el nivel gerencial y por ende la deficiente atenciónhacia los clientes lo que incita a que se presenten dificultades sucesivas en eldesempeño laboral, debido a que el clima que alii se desenvuelve no esta permitiendoel desarrollo eficaz de las actividades que tiene los trabajadores a en este nivel.Lo que indica que de continuar esta situación se podria llegar al descontento total porparte de la clientela, generando la perdida de la misma, y no solo eso, si no también la

falta de control del personal que alii labora, lo que contribuiría en la formación de unambiente de insatisfacción e incertidumbre dentro de la empresa. Por ello, es preciso

que se busque alternativas de solución, mediante la implementación de un plan quepermitan mejorar el clima organizacional que alii se está desarrollando.Partiendo de esta problemática surge la necesidad de diseñar un programa quemejoren el clima organizacional del nivel gerencial de la empresa SOLBAS C.A. Es porello que se plantean las siguientes interrogantes.¿Sera necesario diseñar un programa para mejorar el clima organizacional en el nivelgerencial de la empresa SOLBOS C.A?¿Como se podría conocer los elementos que crean este clima?¿Que manifestaciones de satisfacción muestra el personal del nivel gerencial que alii labora?¿Que técnicas serian las más apropiadas para mejorar el clima organizacional en el nivel gerencial de la empresa SOLBOS C.A?Justificación Debido a la necesidad que presenta el personal del talento humano de la empresaSOLBOS C.A. ubicada en el municipio Maracaibo. en cuanto a los nuevos enfoquesgerenciales y el manejo de los mismas se propuso un programa para mejorar el climaorganizacional en el nivel gerencial de la empresa SOLBOS C.A sobre el manejo y lasventajas que pueden ofrecer un plan coordinado de acción con nuevas estrategiaspara facilitar el trabajo y crear un clima organizacional adecuado.El programa tiene como función aplicar en el nivel gerencial la utilización deherramientas que brindan nuevas estrategia del conocimiento como es la gestión delconocimiento donde radica en el aprovechamiento que hacen las organizaciones de susconocimientos, la ganancia de tiempo al realizar las tareas asignadas, la rentabilidad deestas, para compartir y para no acaparar el conocimiento en la organización, mientrasmayor es la motivación mayor es la posibilidad de lograr sus metas, mejoran el stockde conocimientos de la organización, proveen información para implementar programasde reingeniería, proveen un foco para educación organizacional de formación,aumentan el valor de la institución, obtienen una mayor motivación interna, amplían lamemoria organizacional y finalmente se obtienen los objetivos organizacionales.

Desde el punto de vista de la organización el aporte que realiza la presenteinvestigación lo representa el hecho que impulsa a comprender que la motivación en taorganización aumenta los niveles de rentabilidad y crea un nuevo valor para la esta. alunir a los integrantes de la organización y aprovechar sus conocimientos de modo queestén en condiciones de enfrentar los problemas más simples hasta los más complejos.Según Chiavenato (2007), la capacitación es el acto de aumentar el conocimientoy la experiencia de un empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo.La capacitación comprende de aquellas actividades, que van desde adquirir unahabilidad motora hasta proporcionar conocimiento técnico, desarrollar habilidadesadministrativas y actitudes ante problemas sociales, posibilita ayudar a los empleadosde todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles laposibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por laorganización.A nivel metodológico el presente trabajo se justifica, ya que como lo empresaTamayo (2003), los proyectos factibles son aquellos que permiten la elaboración de unapropuesta de un modelo operativo viable, o una solución posible, cuyo propósito essatisfacer una necesidad o solucionar un problema. Los proyectos factibles se debenelaborar respondiendo a una necesidad especifica, ofreciendo soluciones de manerametodológica.Es así como este proyecto se a la elaboración y desarrollo de una propuesta demodelos operativos viables para solucionar problemas, requerimientos o necesidadesde organización o grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas,programas, tecnologías, métodos o procesos. El proyecto factible debe tener apoyo enuna investigación de tipo documental, de campo o un diseño que incluya ambasmodalidades.Así mismo, el análisis del clima organizacional constituye una herramientafundamental que apoyara y reforzara el proceso de mejora continua que ha estadodesarrollando la empresa. Esta investigación servirá como base para futurasinvestigaciones que se hagan tanto en la empresa como en organizaciones queofrezcan el mismo servicio. Finalmente y no menos importante el diseño del plan queira a solventar una situación directamente en el campo laboral, representándose através del beneficio obtenido por la empresa SOLBOS C.A

Objetivos del ProyectoObjetivo GeneralDiseñar un programa para mejorar el clima organizacional del nivel gerencial enla empresa SOLBOS CA.Objetivos EspecíficosAnalizar los elementos que conforman el clima organizacional del nivel gerencialde la empresa SOLBOS C.A..Determinar los factores que influyen en la satisfacción laboral de los empleadosdel nivel gerencial de la empresa SOLBOS C.A..Determinar qué factores del clima organizacional en el nivel gerencial de laempresa SOLBOS CA. influyen en el desarrollo de las actividades operacionales. iCrear un programa para mejorar el clima organizacional del nivel gerencial de laempresa SOLBOS CA.

SECCION FUNDAMENTA CION TEORICA

SECCION IIFUNDAMENTACION TEORICAFundamentación TeóricaLa revisión bibliográfica permite fundamentar teóricamente la propuesta de;proyecto; por lo tanto, se considera oportuno establecer que estas son requeridas paraanalizar los estudios que tengan una relación con este proyecto, por ende se desarrolla

tal sección, cuyo propósito primordial es mostrar una serie de temáticas referentes a alclima organizacional y la Motivacion que necesitan ser insertadas en el ámbito deltrabajo, además se plantean una serie de factores cuánticos de éxito adaptados a laspotencialidades de las empresas a nivel de clima organizacional.Clima OrganizacionalEs un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambienteorganizacional que los rodea. estén o no acostumbrados a este. El clima organizacionalse define en si, como un conjunto de propiedades o características del ambiente internolaboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados de una organización, quese supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.¿Que influye sobre el clima organizacional?• Pueden hacer cambios positivos o negativos.• Alteración de las condiciones económicas.• Competencia.• Cambio de líderes.• Reestructuración, reducción y capacitación.• Días de pago, problemas con algún empleado.Muchas veces se tiende a confundir el significado correspondiente a los términoscultura y clima organizacional, es por ello que se presenta a continuación una

serie de

enfoques que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos

términos en

las organizaciones.

a. Enfoque estructuralista: define al clima organizacional como el conjunto de

características permanentes que describen una organización, la distinguen de

otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.

b. Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto que el empleado se forma

de la organización.

c. Enfoque de síntesis: este se caracteriza por ser el más reciente y visualiza e

clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez. Para este el clima

es el efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros factores importantes

como las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que

trabajan en una organización determinada.

En este orden de ideas y conceptos es importante señalar que el clima solo puede

ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una existencia real que afecta

todo lo

que ocurre dentro de la organización y a su vez se ve afectado por casi todo lo

que

sucede en esta. Una organización tiende atraer y conservar a las personas que se

adaptan a su clima.

I

Los directivos deben percatarse de que el medio ambiente laboral forma parte del

activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención,

siempre

tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivación posible por parte de sus

empleados.

Dentro de la organización el clima está integrado por una serie de elementos y

factores que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados,

estos

son:

a. El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,

percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda

sentir el empleado en la organización,

b. Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, sinergia, normas

y

responsabilidades, c. La Motivacion, necesidades, esfuerzo y empeño,

d. Liderazgo. poder, políticas, influencia, desenvolvimiento,

e. La estructura con sus macro y micro dimensiones,

f. Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,

comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través

del cual los objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos

que la

conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima

en la

organización. Si las características psicológicas de los trabajadores, como las

actitudes.

las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para

interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los

resultados

obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima

organizacional es

un fenómeno en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona

el i

clima de los mismos trabajadores.

En otro orden de ideas, los factores necesarios a considerar en un clima

organizacional, que como es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya que

cada

empresa posee características únicas, serán los siguientes, de acuerdo a Davis y

Newtrom y Robbins (2003): I

La Motivacion

De acuerdo con Robbins es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo

hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de

satisfacer alguna necesidad individual" y necesidad de acuerdo al mismo es "algún

estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" en fin este

autor

comenta que mucha gente percibe a la Motivacion como una característica

personal, o

sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan

a los

empleados que parecen carecer de Motivacion, como perezosos.

Importancia y Tipología de la Motivacion

En el articulo "Motivacion Laboral" de la página galeon.com (s.f.), establece que

la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y

dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la

administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello,

dominarlo.

solo as! la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional

solida y

confiable.

En este mismo artículo se menciona que en el ejemplo del hambre.

evidentemente se tiene una motivación, puesto que este provoca la conducta que

consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más

hambre

se tenga, más directamente se encamina al satisfactor adecuado. Si se tiene

hambre se

va al alimento; es decir. la motivación dirige para satisfacer la necesidad.

Por su parte Davis y Newstrom (2003) señalan que existen cuatro niveles de

motivación:

• "Motivacion de logro: Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y

alcanzar metas. •

• Motivacion afiliativa: Es el impulso a relacionarse socialmente con los demás.

• Motivacion hacia la competencia: Es el impulso a ser bueno en algo, lo que

permite al individuo a desempeñar un trabajo de alta calidad.

• Motivacion por el poder: Es el impulso de influir en los demás y modificar

situaciones". * _.

Las Actitudes

Señalan los mismos autores, que las actitudes son los sentimientos supuestos que

determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto a su entorno

y a

su compromiso con las acciones previstas, lo que en última instancia su

comportamiento. Dentro de los efectos de las actitudes se puede recalcar un

efecto

negativo de las actitudes es la inadaptación laboral. Esta se entiende como el

síndrome

complejo que comprende un grado máximo de insatisfacción del trabajo y la merma de la productividad e aquí la importancia de ver que si te sientes satisfecho en con tutrabajo lo más seguro es que tu labor sea estimulante.Martínez (2001) propone la siguiente sugerencia:"El método mas simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censode opiniones" porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión,las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre susactitudes. Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si elestado general en la organización es bueno o malo, es también posible utilizar pruebasde actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, talescomo cambios proyectados dentro de la empresa. El control basado en el temor y ladisciplina autoritaria no es ya posible ni aconsejable, por razones bien sabidas y aun silo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad humana. La únicaalternativa es la autoridad legítima. que se basa en la cooperación y requiere conocer laopinión de los demás".Además menciona que las encuestas de actitud tienen al menos tres funciones útilesen las organizaciones:• Son un medio de descubrir desde un principio fuentes especificas de irritaciónentre los empleados.• La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula deescape; incluso en las fabricas de ambiente insatisfactorio se consiguedesahogar muchos resentimientos.• Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son útiles para planear laorganización y las modificaciones, y para la capacitación de los supervisores.Satisfacción laboralSe definen a la satisfacción laboral como "el conjunto de sentimientos yemociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran sutrabajo. Acerca de la satisfacción e insatisfacción Palafox (1995) hace el siguientecomentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima

productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene tanta claridad en lo

que el personal espera de su empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo.

El trabajador a su vez responde a la desatención y manipulación de la empresa con

la conocida frase "como hacen que me pagan, hago que trabajo". Es donde se inicia

el circulo de insatisfacción y baja productividad (p. 42).

Factores determinantes en la satisfacción.

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Márquez

citando a Robbins, 1998 considera que los principales factores que determinan la

satisfacción laboral son:

• Reto del trabajo

• Sistema de recompensas justas

• Condiciones favorables de trabajo ft

• Colegas que brinden apoyo

• Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

El Estrés I

El estrés o tensión es definido por Robbins como "una condición dinámica en la cual un

individuo es confrontado con una oportunidad, una restricción o demanda relacionada

con lo que él o ella desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez

que importante".

Tipología: Ramos (1999), comenta sobre el padre del concepto estrés, Hans Selve,

este llamo lustres al provocado por situaciones positivas o motivantes y el distrees, el

producido ante situaciones negativas, desgastantes y frustrantes.

Robbins y Ramos agrupan a los agentes del estrés de la siguiente manera:

• Ambientales: Luz, ruido, temperatura, vibración, movimiento, contaminación, de

la misma manera las incertidumbres políticas, económicas y las tecnológicas

influyen en la proyección elevada del estrés.

Individuales: la sobrecarga del trabajo, el conflicto de roles, discrepancia entrecarrera-ocupación, responsabilidad, los problemas familiares, los problemaseconómicos y la misma personalidad del individuo influyen para disparar la cargaemocional del trabajador.• Grupales: se refiere a la falta de cohesión, conflicto internacional o intragrupal,incongruencia de estatus, insatisfacción, liderazgo inefectivo.• Organizacionales: clima organizacional, tecnología, estilos gerenciales, controlde sistemas, estructura organizacional, características del puesto, nepotismo,compadrazgo y favoritismo entre otros.• Sociales: Dinámica familiar, estatus socioeconómica.• Por su parte, Davis y Newtrom (1999) clasifican los agentes deestrés en organizacionales y no laborales; ambos son influenciados por lasdiferencias individuales lo que se traduce en estrés positivo o negativo según seael resultado de estimular o demeritar el esfuerzo de los trabajadores en laempresa. • Puede haber básicamente dos efectos de estrés según estosautores "El estrés puede ser benéfico o dañino para el desempeño laboral, dependiendode su nivel. Cuando no hay presión, tampoco hay retos laborales y el desempeño tiendea ser bajo. A medida de que el estrés se incrementa, el desempeño tiende a elevar.debido a que este ayuda a una persona a ocupar sus recursos para cubrir susrequerimientos de trabajo. El estrés constructivo es un sano estimulo que alienta a losempleados a responder a desafíos.Finalmente la presión alcanza un nivel que corresponde aproximadamente a lacapacidad máxima de desempeño diario de una persona. En este punto, el estrés

adicional no tiende a producir nuevas mejoras, por último, si el estrés es excesivo, seconvierte en una fuerza destructiva. Un empleado bajo estas condiciones pierde lacapacidad de manejo del estrés y se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibirá unaconducta errática e inclusive, de continuar bajo este esquema de estrés, el empleadosufriría una descompensación, se enfermara a punto de no poder presentarse atrabajar, con las consecuencias sobre su vida laboral y personal".

Los Valores

Adquieren una especial importancia, pues son fruto de la evolución del espíritu e

intelecto del hombre ya que a través destiempo han permitido que el ser humano

desarrolle sus potencialidades para "ser" y no simplemente existir, diferenciándose

así

de los animales. Los valores "son los principios de conducta que orientan a la

actuación

de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo.

Alvarado (1998) comenta lo siguiente:

Establecer o modificar cualquier política o estrategia de una empresa no es solo

tomar la decisión y acatarla, sino que debe estar respaldada tanto por sus valores

como

por sus objetivos.

El dirigente común de cualquier empresa piensa que para obtener resultados que

desea se debe basar en: participación del mercado al que está dirigido,

rentabilidad.

liquidez. Por consiguiente las mejores que introduce al negocio se realizan a la

modificación de procedimientos a cambio de personal o reasignación de funciones

y al

cambio de estrategia de cualquier indole.

As! mismo sostiene. que la piedra angular, necesaria para construir una base

solida que permita orientar a la organización al nuevo milenio en forma planeada,

la

constituye la declaración de visión, misión y valores. Además menciona que "la

misión y

la visión requieren de estar firmemente apoyadas por valores, ya que estos son la

base

para formar la cultura de trabajo, a la cual a su vez constituye la disciplina esencial

necesaria para guiar al éxito en cualquier organización".

Enumera los valores comunes de las empresas de clase mundial:

• Enfoque al cliente

• Obsesión por la calidad

• Fomento de calidad de vida

• Mejora continua

• Trabajo de equipo

• Seguridad ante todo ética y honradez

Respecto por la dignidad humana

• Comunicación abierta

• Sentido de urgencia

• Fomento de la pericia de la fuerza de trabajo

• Sensibilidad y adaptabilidad a los cambios del entorno. La Cultura

Organizacional

Es definida como "el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que

comparte los miembros de una organización".

La cultura es un concepto que inicialmente es estudiado por la antropología; bajo

este

contexto cultura, para Munich (1998) es el "conjunto de conocimientos, creencias,

leyes

y moral, costumbres, capacidades y hábitos adquiridos por el hombre, como

miembro

de la sociedad".

La cultura de una sociedad influye directamente en la cultura de las

organizaciones y consecuentemente en la productividad. De hecho, se debe

diferenciar

cultura organizacional desde el punto de vista antropológico del administrativa

García

(1999) establece dicha diferencia.

La dimensión antropológica de análisis del comportamiento de los hombres de

una corporación, de sus causas y manifestaciones, es decir, de la cultura como el

conjunto de valores, creencias y formas de pensar que comparten los miembros

de la

corporación, genera un comportamiento particular en los miembros de la misma, y

su

cultura se manifestara en forma diferente a la de las demás corporaciones. En

esta

dimensión, la cultura, como ocurren las cosas y porque. Por sumarte, la dimensión

de •

la administración, que corresponde a la forma de diseñar el proceso de dirección y

organización de la empresa, tanto con su entorno como con su propia

organización

interna, es decir, de acuerdo con la cultura que hayan desarrollado y compartido.

la

forma de dirigirse de organizarse en la empresa tanto interna como externamente.

será

particular y diferente a la de otra empresa.

Además analiza el desarrollo de la cultura organizacional desde cinco enfoques

diferentes:

•• Un primer enfoque se caracteriza por destacar que la cultura organizacional es

lo

que los integrantes del grupo comparten; sus puntos comunes, como los valores

y creencias a partir de los cuales se genera una particular forma de trabajo

colectivo.

• Un segundo enfoque expone que la cultura genera reglas y normas de acción.

• Un tercer enfoque posee como punto en común señalar a los fundadores y

directivos como generadores y guías de la cultura, ya que la comunican y

comparten, y de esta forma cultivan con el tiempo sus creencias, valores y

formas de pensar hacia los integrantes de la organización.

• El cuarto enfoque se caracteriza por destacar que la cultura influye de un modo

inconsciente en la forma de comportase del grupo ante la sociedad. I

• El ultimo enfoque es a que en el que la cultura ha sido referida como el

"Software" de la empresa o como el "logical" que sirve como patrón mental que

constituye y legitima las actividades de la organización. I

El Involucramiento f

Este es definido como "el grado en que los empleados se sumergen n sus labore,

invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus

existencias.

Flores (2007), menciona que entre los avances más significativos que ha tenido

la administración de personal en los últimos tiempos, destaca el hecho de

considerar al

trabajador como colaborador y no como empleado; así mismo, la concepción del

empleo como factor humano y no como recurso humano.

No obstante también establece la contraparte:

"Las descripciones colaborador y factor humano no puede quedarse

exclusivamente en una cuestión filosófica, pues llevan explícitos dos

compromisos: el

creer firmemente en el que trabajador no es un engrane más de la maquinaria y de

los

sistemas de la empresa sino que tiene el potencial suficiente para tomar

decisiones y

poder participar en la organización con base en sus propias capacidades; y dos.

existe

una necesidad de desarrollar ese potencial del colaborador con educación,

formación,

especialización en la toma de conciencia de su papel como actor indispensable en

el

fortalecimiento y crecimiento de la compañía".

Por otro lado, Ariciniega (2002) comenta que durante años ha prevalecido en la

mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador

satisfecho

es un empleado productivo.

Conflicto

Valdez (1998), comenta que desde tiempos remotos los problemas, los

conflictos y la agresión forma parte de la vida del hombre; actualmente de la forma

en

que esté capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su

desarrollo.

Completa este autor, el comentario anterior mencionado que en la actualidad el

conflicto

es fácil y claramente identificable en todos los aspectos de la vida, ya que se

encuentra

en medio de luchas fratricida, de diferencia de clases e ideologías.

Robbins (2003) define conflicto como "un proceso que empieza cuando una parte

percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le

importa a la primera parte." *

Valdez (1998), señala que para identificar claramente el papel del conflicto en la

vida sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y

elementos que facilitan su aparición, su manejo y su resolución.

Robbins (2003) tiene dos perspectivas acerca del conflicto:

• De las relaciones humanas: este punto de vista sostenía que el conflicto es una

consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones. Puesto que el

conflicto es inevitable, la escuela de las relaciones humanas apoya la acep:5: : -

del conflicto al mencionar que no puede ser eliminado y que podría beneficiar al

desempeño del grupo. El enfoque de las relaciones humanas domino la teoría del

conflicto desde finales de la década de los cuarenta hasta mediados de la

década de los setenta.

• El punto de vista interaccionista: Este enfoque no solo lo acepta, sino que c

alienta. Todo con base en un grupo armonioso, pacifico, tranquilo y cooperativo

esta inclinado a volverse estático, apático y no responsivo a las necesidades de

cambio e innovación, por lo que los lideres, bajo el enfoque interaccionista.

deben mantener un nivel mínimo de conflicto, lo suficiente para mantener al

grupo viable, autocritico y creativo

Tipos de Clima Organizacional

El clima autoritario explotador y paternalista corresponde a un clima cerrado,

donde existe una estructura rigida por lo que el clima es desfavorable; por otro

lado los

climas participativos consultivos y de participación en grupo corresponden a un

clima

abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la

organización.

Características Del Clima Organizacional

El sistema organizacional genera un determinado clima que repercute sobre las

motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente

comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la

organización. pro \

Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una determinada

empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de

la

organización, se citan:

• Estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la organización

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tramites y otras limitaciones a

que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

• Responsabilidad (empowerment): es el sentimiento de los miembros en la

organización acerca de si autonomía en la toma de decisiones relacionada a su

trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no

estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo

en el trabajo.

• Recompensas: corresponde a la percepción de los miembros sobre la asignación

de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la

organización utiliza mas el premio que el castigo.

• Desafío: corresponde a sentimiento que tiene los miembros de la organización

acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la

organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los

objetivos propuestos.

• Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de

la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales

tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

• Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros

empleados del grupo. El éntasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles

superiores como inferiores. I

• Estándares: es la percepción de los miembros acerca del éntasis que ponen las

organizaciones sobre las normas de rendimiento. I

• Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,

tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen

enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

• Identidad: en el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la

sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Escalas Del Clima Organizacional

El clima organizacional presenta diversas escalas, dentro de las cuales podemos

mencionar:

• Desvinculación: lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que

"no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

Obstaculización: lograr eliminar el sentimiento que tienen los miembros de que

están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideren

inútiles

Espíritu: es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus

necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del

sentimiento de la tarea cumplida.

Consideración: este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a

los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos

humanos,

Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay

en el grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos hay.

Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que

estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,

saber que es su trabajo. |

Recompensa: el sentimiento de que se les recompensa por hacer bien su

trabajo; éntasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones.

Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; éntasis

en el apoyo mutuo. desde arriba y desde abajo.

Normas: la importancia percibida de metas implícitas y explicitas y normas de

desempeño; el éntasis en hacer un buen trabajo; el estimulo que representan las

metas personales y de grupo.

Conflicto: el sentimiento de que los jefes y colaboradores quieren oír diferentes

opiniones; el éntasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan

escondidos o se disimulen.

Identidad: es sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se le atribuye a ese espíritu.

Adecuación de la planeación: el grado en que los planes se ven como adecuados

para lograr los objetivos de trabajo.

Selección basada en capacidad y desempeño: el grado en que los criterios de

selección se basa en la capacidad y desempeño, más bien que en la política,

personalidad, o grados académicos Tolerancia a los errores: el grado en que los

errores se tratan en una forma de

apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o

inclinada a culpar. Teoría del clima organizacional de Likert.

La teoría de clima organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) : por los

subordinados de pende directamente establece que el comportamiento asumido

del

comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos

perciben , por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la opinión

de

los mismos. Este establece tres variables que definen las características propias

de la

organización.

Likert diseño un cuestionario considerando aspectos: como (a) método de mando:

manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados, (b)

características de

las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los

empleados y

4 responder a las necesidades (c) características de los procesos de

comunicación

referidos a los distintos tipos de comunicación que se encuentran presentes en la

empresa y como se lleva a cabo: (d) características del proceso de influencia

referido a

la importancia de la relación supervisor - subordinado para establecer y cumplir los

objetivos; (e) características del proceso de toma de decisiones; pertenencia y

fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones as! como la

distribución de responsabilidades; (f) características de los procesos de

planificación:

estrategia utilizada para establecer »os objetivos organizaciones; (g)

características de

los procesos de control, ejecución y distribución del control en los distintos estratos

organizacionales; (h) objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la

planificación y formación deseada.

1. Variables causales: las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que

una

organización evoluciona y obtiene resultados.

2. Variables intermedias: están orientadas a medir el estado interno de la empresa

reflejado, en los aspectos como: la motivación, rendimiento, comunicación entre

otros 3. Variables finales: surgen como resultado del efecto de las variables

causales y

las intermedias referidas con anterioridad y establecen los resultados obtenidos

por la productividad, ganancia y perdida.

El cambio organizacional

De acuerdo a Robbins (2003), el cambio organizacional se define como la

capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones

que

sufre el medio ambiente interno y externo, mediante el aprendizaje. También

podría

decirse que es el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las

organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación

personal, que hace que el hombre este mas alerta, más flexible y para eso

muchas

veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento. Es

preciso

señalar que los cambios organización ales no deben dejarse al azar, ni a la inercia

de la

costumbre, mucho menos a la improvisación, estos deben planificarse

adecuadamente

como una forma de asegurarse de que los resultados del mismo serán en

beneficio de

la organización.

He aquí la implementación de una estrategia donde nos indique el patrón de los

objetivos, propósitos o metas y política, planes para conseguir dichas metas,

estableciéndose de tal modo que definan en qué clase de negocio la empresa esta

o

quiere estar y qué clase de empresa es o quiere ser.

No solo basta con una estrategia hay que planificar coordinar ideas y funciones

que permitan realmente un cambio efectivo. La estructura de la organización es un

medio para que la gerencia alcance sus objetivos. Dado que estos provienen de la

estrategia general de la empresa. es lógico que estructura y estrategia se

encuentren

relacionadas de cerca. En concreto. la estructura debe seguir la estrategia. Si la

gerencia realiza un cambio significativo en la estrategia de su organización, habrá

que

modificar la estructura para adecuarla y apoyar el cambio.

SECCIONMETODOLOGIA

SECCION III

METODOLOGIA

Metodología Empleada

La metodología es una teoría de la investigación científica de acuerdo con

pardinas (1982) es el estudio crítico del método desde el punto de vista semántico,

el

termino significa tratado del método. Como tal se entiende una guía

procedimental,

producto de la reflexión, que provee pautas lógicas generales pertinentes para

desarrollar y coordinar operaciones destinadas a la consecución de objetivos

intelectuales o materiales del modo más eficaz.

Por otra parte BALESTRINI (2002) señala que la metodología es la instancia

referida a los métodos, las diversa as reglas, registros técnicos y protocolos con

los

cuales una teoría y su método calculan las magnitudes de lo real. La autora refiere

que

el fin esencial de la metodología es ubicar en el lenguaje de la investigación, los

métodos e instrumentos que se emplearan en la investigación desde su la

ubicación, el

tipo de estudio, su diseño y su población. I

El trabajo de grado es un trabajo de investigación original que se desarrolla con el

propósito de obtener un grado académico puede ser técnico, superior, licenciatura,

especialización, maestría o doctorado. Cabe destacar que este es un trabajo

descriptivo porque define la problemática existente dentro de la empresa SOLBOS

C.A.

El diseño se basa en lo no experimental ya que el proyectista lo realiza sin

manipular en forma deliberada ninguna variable. El investigador no varia

intencionalmente las variables independientes sino que observa los hechos tal y

como

ocurren en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego

analizarlos

.por lo tanto, en este diseño no se construye una situación especifica sino que se

observan las que existen. las variables independientes ya han ocurrido y no

pueden ser

manipuladas, lo que impide influir sobre ellas para modificarlas. Dentro de este

proyecto también se maneja el diseño bibliográfico el cual está fundamentado en

la

revisión sistemática rigurosa y profunda del material documental de cualquier

clase. Se

procura el análisis de los fenómenos o el establecimiento de la relación entre dos

o más variables. Cuando opta por este tipo de estudio, el investigador usa

documentos;

los recolecta, selecciona, analiza y presenta resultados coherentes.

La investigación también puede ser descrita como investigación documental ya

que, se concentra exclusivamente en la recopilación de información en diversas

fuentes

.indaga sobre un tema en documentos escritos u orales. El propósito de este tipo

de

investigación es el de planificar un trabajo para profundizar un tema o problema

sobre

el cual no es posible que el estudiante haga aplicaciones prácticas, tales como :

análisis de problemas en el área de la especialidad con el fin de describirlo e

identificar

factores y vías de solución.

Análisis de propuesta, modelos, estrategias o recursos para establecer factibilidad

de aplicación. V

El nivel de investigación es evaluativo porque pretende estimar o valorar fa

efectividad de programas. planes o proyectos, aplicados anteriormente para

resolver

una situación determinada en tal sentido, WEIS (2001) expresa que establece

criterios

claros y específicos para el exijo. Reúne sistematicamente pruebas y testimonios

de

una muestra representativa de las _nicades que se trate. Comunmente traduce

estos

testimonios a expresiones cuanfitativas y los compara con los criterios que se

habian

establecido. ^ -I

Cabe destacar que es:e t po de investigación es proyectiva ya que segun Hurtado

Barrera (2000) proyectivo es el que intenta proponer soluciones a una situación

determinada. Implica explorar. describir, explicar y proponer alternativas de

cambio, y

no necesariamente ejecutar la propuesta lo resenado por Hurtado, se aplica a

todas las

investigaciones que conllevan a disenos o creaciones dirigidas a cubrir una

necesidad y

basada en conocimientos anteriores. De alii el termino proyectivo refiere a un

proyecto

en cuanto a aproximacton o modelo teorico. El investigador a esta mediante vias

diferentes, las cuales involucran procesos, enfoques, metodos y tecnicas propias.

La propuesta sobre un programa para mejorar el clima organizaciónal del nivel

gerencial de la empresa SOLBOS CA.se puede considerar como un proyecto

factible

ya que este tipo de proyectos consiste en elaborar una propuesta viable destinada

a

atender necesidades especificas, determinadas a partir de una base diagnostica.

El hombre capta la realidad que los rodea, y luego

la organiza intelectualmente.

La tecnica de observación consiste en estar a la expectativa frente al fenomeno

del cual se toma y se registra información para su posterior analisis; en ella se

apoya el

investigador para obtener el mayor numero de datos. Dentro de las modalidades

de la

observación se encuentra la observación directa es aquella en la que el

investigador se

pone en contacto personalmente con el hecho o fenomeno que trata de investigar

y es

la que se esta empleando en este proyecto al igual que la observación participate

donde el investigador se incfuye en el grupo hecho o fenomeno observado, para

obtener la información desde adentro y la observación de campo ya que es el

recurso

principal del estudio descriptivo; se realiza en los lugares donde ocurren los

hechos o

fenomenos investigados. La observación de equipo es la que realizan varias

personas

integrantes de un equipo o grupo de trabajo que efectuan una misma

investigacion.

abajo se realizo a traves de un cronograma de actividades,

el cual es un instrumento que recoge sistematicamente todas las actividades y

tareas

que se deben realizar para ejecutar el proyecto. En el mismo, se especifica las

fechas

del inicio y culminación de la actividad y tarea, los responsables de la ejecucion y

al

situación en que se encuentra el cumplimiento de dicha actividad. Para la

sistematizacion de cada actividad se realizo a traves de un Diagrama de Gantt, el

cual

de acuerdo con la opinion de Hernandez y otros (2006), es una popular

herramienta

grafica, cuyo objetivo es el demostrar el tiempo total determinado. A pesar de que,

en

principio, el Diagrama de Gantt no indica las relaciones existentes entre

actividades, la

posición de cada tarea a lo largo del tiempo hace que se pueda identificar dichas

relaciones e interdependencias.

Cuadro N° 1Representacion Grafica de las Etapas de la Investigación y Tiempo de Ejecucion

Actividades

Dic

iem

bre

2009

Ene

ro 2

010

Ene

ro 2

010

Feb

rero

201

0

feb

rero

201

0

Mar

zo 2

010

Mar

zo 2

010

abril

201

0Generación de la idea.

Diagnostico situacional

Revision de la informacióni

Metodologla empleada

Fundamentacion teorica

Estudio de la factibilidad

Diseno de programa

Elaboración de todas las fasesdel proyecto de investigación

Conclusiones yRecomendacionesPresentaciones del producto al tutor de investigacion corrección y evaluaciónDemostracion del proyecto(entrevista)

Fuente: Solarte y Jaramillo (2010)

SECCION IV

ESTUDIO DE FACTIBILIDAD

SECCION IV

FACTIBILIDAD

Estudio de Factibilidad

De acuerdo a Sapag y Sapag (2003), el estudio de factibilidad pretende

establecer las condiciones especificas que brinden la garantia de exito al

desarrollo del

proyecto, es decir, las capacidades. facultades, recursos o relaciones que le den

viabilidad, as! como respaldo a la ejecucion, el cual esta dirigido a la solucion de

problemas concretos. En un estudio. se presentan un conjunto de analisis de

mercado,

tecnicos, organizaciónales y financieros que sustentan la alternativa de solucion

seleccionada. No obstante Balestrini (2001), establece que el analisis de

factibilidad

consiste en permitir evaluar la variabilidad del proyecto para su posterior

ejecucion. A

continuación se presenta el analisis de factibilidad del presente proyecto basado

en el

Una vez definida la problematica se establecen las causas que llevan a cabo la

realización de este proyecto de investigación, es importante realizar un estudio de

factibilidad, de mercado este permrtira conocer la oferta, demanda, caracteristicas

y

costos del producto, y tecnico para determinar la capacidad fisica o material con la

que

se cuenta para llevar a cabo dicho proyecto.

Estudio de Mercado

Segun Baca (2001). el estudio de mercado consta de la determinación y

cuantificacion de la oferta y demanda. el analisis de los precios y el estudio de la

comercializacion; cuyo objetivo general es verificar la posibilidad real de

penetración del

producto en un mercado determinado tomando en cuenta el riesgo.

Por otro lado Cordoba (2008). este permite conocer la situación que existe entre la

oferta y la demanda y los precios de un determinado bien, para saber si existe

demanda

potencial que pueda ser cubierta mediante un aumento de los bienes ofrecidos; su

objetivo es demostrar la existencia de la necesidad en los consumidores por el

bien que se

pretende fabricar y vender, es decir, proporcionar los elementos de juicio

necesarios para

establecer la presencia de la demanda. asi como la forma para suministrar el

producto a

los consumidores.

Por lo tanto, el diseno del programa de incentivos laborales, es una herramienta

que tiene como objetivo principal mejorar el desempeno laboral, la calidad de vida

de

los trabajadores, lograr mayor competrtividad, productividad, eficiencia laboral,

atender

las demandas y necesidades. y crear fidelidad e identidad por parte del trabajador.

De esta manera, se alcanzara el equilibrio y exito de la organización en cuanto a

planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al

trabajador

como el elemento fundamental de la misma. Ademas la empresa tomara

conciencia de

la responsabilidad social imputeada por una serie de factores, tales como, actitud

del*

empleado en cuanto a los beneficios, seguridad social y competencia entre las

empresas para mantener o atraer recursos humanos. 1

Por tanto, el diseno del programa de incentivos laborales, esta compuesto por una

presentación, una introducción que describe de manera clara la finalidad de dicho

diseno y los beneficios ofrecidos por este a la empresa SOLBOS. Por otro lado

presenta

una explicación detallada de cada uno de los incentivos propuestos, una serie de

normativas y lineamientos que deben cumplirse para ser beneficiarios o

favorecidos por estos.

NIVEL DE DESARROLLO CIENTIFICO

Para Baca (2001), al momento de realizar el analisis de desarrollo cientifico de un

proyecto se pretende determinar el tamano optimo, los equipos, las instalaciones y

la

organización requerida para realizar la producción. El desarrollo cientifico se

relaciona con la

mejora y los beneficios que brindara el proyecto al sistema actual. La empresa

SOLBOS,

presenta una situación de alto indice de desmotivacion de personal, por lo tanto

este

proyecto esta elaborado con el fin de dotar a la empresa de una herramienta que

no poseen ESTUDIO FINANCIERO

Para Baca (2001), el objetivo del estudio financiera es determinar cual sera el

monto necesario para la realización del proyecto, cual sera el costo total de la

operación

de la planta y otros indicadores utiles para realizar este estudio. Por otro lado,

Bastetrini

(2002), el presupuesto de la investigación, es un instrumento administrative

planificado,

el mismo representa el plan financiero de acción integrada, expresado en terminos

monetarios; y disenado a partir de unidades, dinero o ambos, que se derivara de la

ejecucion del estudio.

En el mismo orden de ideas Hurtado (2008), plantea que dicho estudio consiste en

la elaboración del presupuesto para la obtencion de los recursos; asi como los

gastos

de logistica y pago de honorarios de asesorias o consultorias. El investigador debe

determinar si el estudio lo va a financiar el mismo, la institución solicitante, o si hay

alguna posibilidad de solicitar el financiamiento a entidades publicas o privadas

dedicadas al fomento de la actividad investigativa. En este sentido el estudio

financiero

del presente proyecto, quedo representado de la siguiente manera (Ver tabla 11).

Tabla No. 11 Presupuesto del Proyecto

RECURSOS NECESARIOS MEDIDAS CANTIDAD COSTOBSF

TOTAL

Computadora Unidad 1 3.200,00 3.200,00Impresora Unidad 1 550,0 550,00

Cartuchos de impresion Unidad 2 180,00 360,00

Resmas de papel bond Unidad 2 25,00 50.00

Fotocopias Unidad 350 0,20 105.00

Servicio de internet (renta mensual) '

Unidad 3 60,00 180.00

Gastos de traslados Unidad 20 25,00 500,00

Anillados Unidad 4 15,00 60,00

Gastos de alimentación Unidad 500,00 500,00

Equipos audiovisuales Unidad 60,00 60,00

TOTAL BSF. 5.565,00

Fuente: Olmos (2010)

SECCION V

EL PRODUCTO

PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES

EMPRESA SOLBOS C.A.

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Fecha:15-04-2010

PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALESEMPRESA SOLBOS C.A

Realizado por: Revisado por: Aprobado por:

Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo

Jesus Marquez Madibeth Boscan


EMPRESA SOLBOS C.A

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Fecha:

15-04-2010

PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALESEl presente programa esta disenado con la finalidad, de mantenermotivado a cada uno de los integrantes de la empresa SOLBOS C.A. es unode los retos mas importante a los que se encuentra enfrentada la empresa, puesto que no solo se debe apoyar y facilitar la gesción profesional sinoademas garantizar que esta labor este acompanada con posibilidades de educacion, aprendizaje, con una remuneracion justa , con valores, principios, reconocimientos de los logros obtenidos, rodeado de un ambiente agradable. de confianza. con beneficios que se extiendan a su familia, reconociendo con sentido y valor cada una de las actividades y comportamientos de los integrantes de la empresa. Por esta razon, es necesario implementar una serie de Incentivos que "ayuden a los empleados a desarrollar sus actividades con eficiencia yeficacia; logrando asi los objetivos y metas trazadas. De esta manera, sepuede poseer una adecuada organización, capaz de dar rapidas respuestasa las necesidades del entorno, lograr ser eficiente al obtener buenosresultados en tiempo y forma, ser capaz de obtener satisfactorios indices deproductividad como consecuencia de una adecuada utilización de todos los

recursos con que cuenta.





EMPRESA SOLBOS C.A

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INTRODUCCION

El presente programa de incentivos laborales, cuenta con una serie de

estrategias, para lograr un eficiente desempeno de la empresa; ya que

presta debida atencion al recurso mas valioso con que cuenta, sus

empleados, quienes sin distincion de niveles jerarquicos constituyen el

elemento fundamental para el logro de los objetivos de la organización.

La presente propuesta cuenta con una serie de incentivos, estos van a ser

monetarios y no monetarios, estan dirigidos al reconocimiento de los

empleados de forma individual o en equipos de trabajo, asi mismo, por su

desempeno, niveles de productividad en niveles de excelencia. Estos no

modifican el regimen salarial y de prestaciones de los empleados.

La empresa, a traves de la aplicacion de esta propuesta espera que la

motivacion de los empleados valla en aumento, y que estos se sientan

identificado con la filosoffa de la organización, ademas, se preve obtener una

respuesta positiva en los niveles de productividad y logra de los objetivos

organizaciónales.





EMPRESA SOLBOS C.A

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PROPOSITOSEl proposito de este programa de incentivos es alinear los intereses yesfuerzos de los participantes con los objetivos de la empresa, atrayendo ymotivando a los participantes a la consecucion de resultados, asegurando elequilibrio entre la compensación efectuada y los resultados alcanzados.Por ello, el presente Programa de Incentivos pretende:Motivar a las personas participantes hacia la consecucion de resultados,afianzando su compromiso para el logro los objetivos de la organización yaumentar la eficacia y eficiencia en el desarrollo de los procesosproductivos.Retribuir en funcion de los resultados obtenidos.Mejorar el desempeno laboral, la calidad de vida de los trabajadores,lograr mayor competitividad. productividad, eficiencia laboral y atender las

demandas y necesidades.





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MISION

Existimos para ofrecer una experiencia plena en servicios innovadores a

nuestros clientes, bajo un ambiente calido, con productos unicos, variedad

y

buen servicio, siempre comprometidos con el bienestar de los clientes

externos e internos.

VISION

Ubicarnos en un mercado intemacional, pertenecer a las diez empresas

agendas de publicidad a nivel nacional, ser reconocida y prestigiosa para

asi

obtener el crecimiento deseado.





EMPRESA SOLBOS C.A

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OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

OBJETIVO GENERAL

Determinar y evaiuar todas las areas publicitarias, sus extensiones,

eventos

y servicios, para desarrollar y mantener un crecimiento sostenido

enfocado

en las actividades de mayor relevancia para nuestros clientes asi como

para

nosotros mismos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

/ Ser una empresa con el mayor alcance y cobertura a nivel regional y

territorio nacional.

/ Garantizar un portafolio de productos en todos los puntos de ventas de

nuestro terrttorio.

/ Ser un proveedor confiable, preferido y garantizar los mayores

estandares de calidad a nuestros clientes.

S Generar valor agregado a las exigencias de nuestros clientes y

garantizar la entrega a tiempo de los productos.

S Hacer de SOLBOS C.A. una companfa rentable, que genere utilidades

satisfactorias tanto para sus empleados, como para sus

accionistas.





EMPRESA SOLBOS C.A

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ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

ORGANIGRAMA EMPRESA SOLBOS C.A.

PRESIDENCIA

VICE - PRESIDENCIA

GERENTE GENERAL

ADMINISTRACION MERCADEO PRODUCCION

Fuente: SOLBOS C.A. (2009)





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PROGRAMA DE INCENTIVOS

A continuación se describen las propuestas a fin de incentivar al

personal de la empresa de la empresa SOLBOS C.A.

CAPACITACION CONTINUA AL EMPLEADO

Objetivo

Capacitar al empleado de la empresa, a fin de garantizar las operaciones

aplicando tecnicas y procedimientos de vanguardia.

Proposito

Brindar capacitacion a todos los trabajadores elegibles en diferentes

areas, relacionadas al entorno donde desarrolla sus actividades operativas

de la empresa SOLBOS C.A, de tal de tal forma de formar especialistas

COBRANZA

MANTENIMIENTO INSTALACION

certificados en los diferentes departamentos y areas de trabajo.

Alcance

Dirigido a todo el personal fijo y elegible de acuerdo a la normativa

establecida por la empresa.





EMPRESA SOLBOS C.A

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Fecha:

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SEGURO DE HOSPITALIZACION CIRUGIA Y MATERNIDAD (HCM)

Objetivo

Velar por la buena salud del trabajador de la empresa y sus

familiares garantizando a este un nivel de seguridad social optimo.

Proposito

Brindar al empleado y su grupo familiar seguridad social en casos

de enfermedades imprevistas, aportando a estos: Asistencia medica de

emergencia, seguro hospitalario, asistencia odontologica, seguro por

accidentes.

Politica

La empresa aportara cobertura del 100% correspondiente a la poliza

del empleado y 30% por cada miembro del grupo familiar que este ingrese,

Bs. 10.000,00 y un exceso opcional, a cancelar por el empleado, con una

tasa especial por ser colectivo, de Bs. 20.000,00 Bs. 40.000,00 y Bs.

60.000,00.

Alcance

Dirigido a todo el personal fijo y sus familiares (Padres, Conyugue

Hijos menores de 18 anos) elegible de acuerdo a la normativa establecida

por la empresa





EMPRESA SOLBOS C.A

Página: 02

Fecha:

15-04-2010

PAGO DE UTILES ESCOLARES PARA HIJOS DE TRABAJADORES

Objetivo

Garantizar a los empleados la obtencion de material bibliografico y

tecnico para el desarrollo del ano escolar lectivo.

Proposito

Garantizar al empleado a traves del aporte monetario que recibe

para cubrir los gastos de los utiles escolares de sus ninos en edad escolar

primaria y segundaria y un aporte especial para los hijos que cursen estudios

superiores.

Polftica

Previa prese-tacidn del presupuesto o factura, y copia de la lista de

utiles escolares emitida por el plantel, se procede a realizar un cheque cuyo

concepto es reembolso del 100% de pago de utiles escolares. Este beneficio

aplica solo a los hijos de los trabajadores.

Alcance

Dirigido a todc e personal fijo, elegible de acuerdo a la normativa

establecida por la empresa





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Fecha:

15-04-2010

PAGO DE GUARDERIAS PARA LOS HIJOS DE LOS TRABAJADORES

Objetivo

Cumplir con la normativa legal vigente, Ley Organica del Trabajo,

asi como, dar al trabajador respaldo en el cuidado de sus hijos en edad

maternal.

Proposito

Brindar al empleado y sus hijos seguridad social seleccionado

guarderias de calidad. y garantizando el bienestar de los ninos en edad

maternal a fin de un desarrollo integral de estos.

Politica

Dirigida para el personal que posee hijos menores, cubrir un aporte

de 80% en el pago de las casas de cuidados maternales y que los padres

se puedan sentir seguros con respecto al cuidado de los ninos.

Alcance

Dirigido a todo el personal fijo, elegible de acuerdo a la normativa






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Fecha:

15-04-2010

PAGO DE GUARDERIAS PARA LOS HIJOS DE LOS TRABAJADORES

Objetivo

Cumplir con la normativa legal vigente, Ley Organica del Trabajo,

asi como, dar al trabajador respaldo en el cuidado de sus hijos en edad

maternal.

Proposito

Brindar al empleado y sus hijos seguridad social seleccionado

guarderias de calidad. y garantizando el bienestar de los ninos en edad

maternal a fin de un desarrollo integral de estos.

Politica

Dirigida para el personal que posee hijos menores, cubrir un aporte

de 80% en el pago de las casas de cuidados maternales y que los padres

se puedan sentir seg jros con respecto al cuidado de los ninos.

Alcance

Dirigido a todo el personal fijo, elegible de acuerdo a la normativa






EMPRESA SOLBOS C.A

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Fecha:

15-04-2010

PAGO DE VEHICULO Y TELEFONIA CELULAR PARA

DEPARTAMENTO DE VENTAS

Objetivo

Ayudar al vendedor al mantenimiento y consumo de sus principals

herramientas de trabajo.

Proposito

i

Brindar al empleado la ayuda necesaria, a fin de mantenerse

comunicado con sus clientes y el departamento de ventas la empresa.

Politica

Dirigida para el personal la empresa que realice las actividades

operacionales de calle y que este en contacto con los clientes potenciales

de

la empresa.

Alcance

Dirigido a todo el personal fijo, perteneciente al departamento de

ventas, de acuerdo a la normativa establecida por la empresa





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Fecha:

15-04-2010

PAGO DE VEHICULO Y TELEFONIA CELULAR PARA

DEPARTAMENTO DE VENTAS

Objetivo

Ayudar al vendedor al mantenimiento y consumo de sus principals

herramientas de trabajo.

Proposito

i

Brindar al empleado la ayuda necesaria, a fin de mantenerse

comunicado con sus clientes y el departamento de ventas la empresa.

Politica


operacionales de calle y que este en contacto con los clientes potenciales

de

la empresa.

Alcance

Dirigido a todo el personal fijo, perteneciente al departamento de

ventas, de acuerdo a la normativa establecida por la empresa





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Fecha:

15-04-2010

PAGODE PASAJES

Objetivo

Otorgar los pasajes necesarios al trabajador para el traslado optimo a fin

de garantizar las operaciones en areas foraneas

Proposito |

Brindar a los trabajadores una ayuda para viajar a sus lugares de

destino y lograr cumplir con operaciones de la empresa.

Politica


operacionales de calie y que este en contacto con los clientes potenciales

de la

empresa

Alcance

Aplica a todo el personal fijo y elegible de acuerdo a la normativa

establecida por la organización.





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15-04-2010

CAJA DE AHORRO

Objetivo

Garantizar al trabajador un ahorro programado, a fin que, este

cuente con recursos monetarios para solventar eventualidades.

Proposito

Brindar a los trabajadores mecanismos y facilidades de ahorro a

los fines de promover la ayuda solidaria de estos y fomentar el ahorro. En

este sentido, la empresa aportara una cantidad determinada de acuerdo a

los

montos ahorrados por los trabajadores.

Politica

La empresa aportara 10% adicional correspondiente a lo aportado

por el empleado ademas esta cuenta tendra pago de intereses pagados

cada trimestre a una tasa superior a las del mercado al momento del

deposito.

Alcance

Aplica a todo el personal fijo de la empresa, fijo y elegible de acuerdo

a la normativa establecida por la organización.





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Fecha:

15-04-2010

AUMENTOS SALARIALES POR EVALUACION ANUAL

Objetivo

Dar al trabajador un aumento salarial anual correspondiente al desempeno

obtenido por la realización de sus actividades operativas.

Propósito

Motivar al empleado mediante el aumento de sueldo dependiendo

su calificacion en la evaluación anual de desempeno.

Polftica

Deben ser determinados por evaluaciones de desempeno, las

cuales se consideran la manera mas correcta e idonea para otorgar los

aumentos; y son evaluados y asignados de acuerdo al desempeno dentro

de su puesto de trabajo. La misma sera evaluada en una escala de 1%

hasta

15% de aumento sobre el sueldo actual; las cuales seran realizadas por

los supervisors o jefes de cada departamento.

Alcance

Aplica a todo el personal fijo de la empresa, fijo y elegible de acuerdo a

la normativa establecida por la organización




CONCLUSIONES

Los programas de incentivos dependen de cada empresa y abarca los aspectos

financieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneracion, que buscan

motivar al trabajador para que continue aportando su maxima eficiencia a la

empresa.

Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos para los trabajadores

de de la empresa SOLBOS C.A . Es crear un sistema de recompensas equitativas

para

la organización y los trabajadores, para su implementación. Chiavenato (2006),

senala

que estos "deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y

aceptables para los trabajadores".

De esta manera, se alcanzara el equilibrio y exito de la organización en cuanto a

politicas de remuneracion y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos

cuando

se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.

Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en

el area de la administración de recursos humanos, tomando en cuenta que el

capital

humano forma parte importante en el funcionamiento de cualquier organización.

Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa, como es

el caso de de la empresa SOLBOS C.A. Pueden ser de tipo economico y no

economico,

los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su

equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos

sociales

que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como

medio de que dedique todo su esfuerzo y atencion a sus tareas y

responsabilidades

laborales, y se corresponden con los beneficios no economicos que contemplan

los planes de incentivos.

RECOMENDACIONES

A fin de ser exitoso la aplicacion del programa propuesto a de la empresa

SOLBOS C.A.

Difusion y cumplimiento de los planes de incentivos que se proponen en el

presente proyecto.

Lograr que el programa en de la empresa SOLBOS C.A, se aplicado, es un reto

que dia a dia enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un

sistema

donde todo esta regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios.

Dar a conocer a todos los trabajadores, ademas de sus responsabilidades, los

derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales,

legates y

provisiones establecidas por la misma empresa.

Estudiar y analizar, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una

serie de criterios, como son: costo del programa, capacidad de pago, necesidades

reales, nivel de responsabilidad social, reacción de la fuerza laboral, entre otras. j

El exito del plan de incentivos dependera de la inversion de la institucion en

beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que esta dara a la institucion

reflejada en

rendimiento y productividad.

Determinar el costo del plan de incentivos, este debe tener una base financiera

solida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y

politicos

posteriores.

BIBLIOGRAFIABACA URBINA, Gabriel (2006). Evaluacion de Proyectos. Quinta Edicion. Editorial McGraw Hill, Mexico.BALESTRINI, Miriam (2003). Como se elabora el proyecto de investigacion. EditorialFotolito Quintana. Venezuela.BOHLANDER, George W. (2008). Administracion de Recursos Humanos. EditorialCengage Learning Editores, Edicion 14, Mexico.CHAVEZ, Nilda (2007). Introducción a la Investigacion Educativa. Editorial Taller deArtes Graficas, S.A., Venezuela.CHIAVENATO, Idalberto (2002). Gesción del Talento Humano, Editorial Mc Graw Hill -Interamericana, Bogota, Colombia.CHIAVENATO, Idalberto (2009) Gesción del Talento Humano. Editorial Mc Graw Hill -Interamericana, Bogota, Colombia.CHIRINOS, Nilda (2004). Gufa -Texto para la Selección de Personal.DESSLER, Gary (2001) Administracion de personal - 700 Paginas.DESSLER, Gary (2004) Administracion de Recursos Humanos: EnfoqueLatinoamericano - 314 paginasMONDY, Wayne R. (2005). Administracion de Recursos Humanos, Novena Edicion.Editorial Pearson Educación, MexicoRevista de la CEPAL, Servicios de intermediación laboral; enseñanzas para AméricaLatina y el Caribe.

SACKMANN Bengolea, Alfredo - Suarez Rodriguez, Miguel A. (2000) Administraciónde Recursos Humanos Remuneraciones. 554 Paginas.SAP AG, Nassir (2003). Proyectos de Inversion, Formulación y Evaluación. EditorialPerson Educación, Mexico.TAMAYO y TAMAYO, Mario (2004). El Proceso de la Investigación Cientifica. EditorialLimusa, Mexico.WERTHER, William B - David, Jr Keith (2000) Administracion de Personal y RecursosHumanos. 582 Paginas.

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