Tesis rolando ramos nación......

Clima organizacional y desempeño docente en instituciones

educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE

MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

AUTOR:

Br. ROLANDO RAMOS NACIÓN

ASESOR:

Mg. VILLACORTA VALENCIA, Henry.

SECCIÓN

Educación e Idiomas

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión y Calidad Educativa

PERÚ- 2015

PÁGINA DEL JURADO

_________________________

Presidente

_________________________

Secretario

_________________________

Vocal

DEDICATORIA:

A Dios por haberme permitido llegar hasta

este punto y haberme dado salud, ser el

manantial de vida y darme lo necesario para

seguir adelante día a día para lograr mis

objetivos, además de su infinita bondad y

amor.

A mi madre, por haberme apoyado en todo

momento, por sus consejos, sus valores, por

la motivación constante que me ha

permitido ser una persona de bien, pero más

que nada, por su amor y comprensión.

A mi esposa, por su gran apoyo y motivación

para la culminación de nuestros estudios

profesionales, por su apoyo ofrecido en este

trabajo.

AGRADECIMIENTO

Al doctor César Acuña Peralta, Rector fundador de la Universidad César Vallejo por

permitir el perfeccionamiento del magisterio nacional, a través del Programa de maestría en

Administración de la educación.

Al director de la escuela de Post Grado y a su excelente plana docente por permitirnos

diseñar propuestas para el mejoramiento de la calidad educativa de nuestra región.

Al Mg. Henry Villacorta Valencia por su dinámica para comprender los pasos

fundamentales de la investigación, por su orientación y apoyo en la finalización del presente

informe de investigación.

Al Mg. Regulo Tarazona, coordinador de la sede de Puerto Súngaro, por permitirnos

realizar nuestra superación en el aspecto personal y profesional.

A mis compañeros de promoción que motivaron a cada uno de nosotros de los

integrantes para culminar con éxito nuestros estudios de maestría.

A todas las personas que hicieron posible la culminación de la presente mi meta

académica y de alcanzar el grado de Magister en Administración de la Educción con mucho éxito.

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD.

Yo, RAMOS NACIÓN, Rolando estudiante del programa de Maestría en Administración de

la Educación de la Universidad César Vallejo, identificado con DNI N° 22530224, con la tesis

titulada: Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo de

Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015.

DECLARO BAJO JURAMENTO QUE:

1) La tesis es de mi autoría.

2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas.

Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.

3) La tesis no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente

para obtener algún grado académico previo o título profesional.

4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni

copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirán en aportes a la

realidad investigada.

De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores), auto

plagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido publicado),

piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar falsamente las ideas de

otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la

normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.

Puerto Súngaro, 16 de mayo de 2015.

PRESENTACIÓN

Señores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada “Clima

organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto

Inca–Huánuco-2015”, con la finalidad de Determinar la relación que existe entre Clima

organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto

Inca–Huánuco-2015 en cumplimiento del reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César

Vallejo para obtener el Grado de Magister en Administración de la Educación.

Esperando cumplir con los requisitos de aprobación.

El autor

INDICE

PÁGINAS PRELIMINARES Pág.

PAGINA DEL JURADO ii

DEDICATORIA iii

AGRADECIMIENTO iv

DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD v

PRESENTACIÓN vi

ÍNDICE vii

RESUMEN ix

ABSTRACT x

I. INTRODUCCIÓN 11

Antecedentes y fundamentación científica, técnica o humanista

1.1.Problema

1.2 Hipótesis

1.3 Objetivos

II. MARCO METODOLÓGICO 35

Variables 36

Operacionalización de las variables 37

Metodología 39

tipo de estudio 39

Diseño 40

Población, muestra y muestreo 40

Técnicas e instrumentos 41

Métodos de análisis de datos 42

III. RESULTADOS

3.1. Descripción de resultados 43

3.2. Prueba de hipótesis 51

IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 64

V. CONCLUSIONES 66

VI. RECOMENDACIONES 67

VII. BIBLIOGRAFÍA 68

ANEXOS 71

01 Artículo científico

02 Matriz de consistencia

03 Matriz de validación de la variable

04 Cuestionario

05 Matriz de validación de la variable

06 Cuestionario

07 Validación de los expertos de la variable 01

08 Validación de los expertos de la variable 02

09 Evidencias

RESUMEN

El presente estudio de investigación tiene como propósito determinar la relación entre

Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–

Puerto Inca–Huánuco-2015.

El estudio de tipo no experimental con diseño correlacional presenta una muestra

poblacional universal de 15 docentes participantes y un muestro no probabilístico. Para el trabajo

de recolección de datos, se utilizó dos cuestionario, uno para medir el nivel de la variable clima

organizacional y sus dimensiones y otra para medir los niveles de la variable desempeño docente

y sus dimensiones. Los datos recogidos se procesaron a través de la estadística descriptiva para

determinar los niveles de cada una de las variables, para luego aplicar la estadística inferencial y la

prueba de “t” Student como prueba estadística de verificación de hipótesis.

Finalmente se concluye que existe correlación significativa entre Clima organizacional y

desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-

2015, con una correlación de Pearson de 0.97 y con una tc igual a 13,12 Con un grado de

significación equivalente a 95% quedó comprobada la aceptación de la Hipótesis de investigación.

Palabras claves: clima, organizacional, desempeño, docente enseñanza, aprendizaje

ABSTRACT

This research study aims to determine the relationship between the school management

and teacher performance in the integrated school Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015.

The non-experimental study with correlational design features a universal population

sample of 15 teachers participating. The data collection work was to collect information regarding

school management and variable dimensions of teacher performance and variable dimensions

Two questionnaires were used in this study. The collected data were processed to determine the

levels of each of the variables, through descriptive statistics and then apply inferential statistics

and test "t" Student test as statistical hypothesis testing.

Finally it is concluded that there is significant correlation between school management

and teacher performance in the integrated school Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015,

with a Pearson correlation of 0,97 and a tc equal to 13,12 with a degree of significance equivalent

to 95% is proven acceptance of Ho.

Keywords: management, educational management, performance and teacher performance.

I. INTRODUCCIÓN

En estos tiempos modernos, a través del paradigma de la globalización y el avance

científico y tecnológico en punta, la humanidad entera ha sufrido cambios muy sustanciales en los

aspectos económico, político y social. Esta situación ha generado problemas en países en vías de

desarrollo, especialmente en el sector educación, dando lugar a muchos paradigmas de reformas

educativas y la intervención de otras organizaciones internacionales con miras de solucionar los

conflictos generados en el clima organizacional y en el desempeño docente con la finalidad de

mejorar la calidad educativa.

Al respecto, Forehand y Von Gilmer (1964), citados por Leyva y Bayzabal (2004, Pág. 64)

consideran que el clima organizacional es el “conjunto de características que describen a una

organización”. Asimismo es lo que distinguen de otras organizaciones, son relativamente

perdurables a lo largo del tiempo, influyen en el comportamiento de las personas en la

organización.

Huamaní y Vásquez (2010) afirman que el clima organizacional influye directamente en el

desempeño docente, siendo preponderante la mejora del clima para optimizar el desempeño de

los docentes, para lo cual, se debe procurar un sistema de motivación y capacitación permanente

en bien de la calidad del servicio educativo que se oferta.

El desempeño docente es el quehacer educativo referido a la práctica de los

conocimientos adquiridos en su formación profesional, en donde las competencias del docente

son el dominio del conocimiento teórico y práctico acerca del aprendizaje y de la conducta

humana, actitudes que promuevan el aprendizaje y las relaciones humanas, dominio de la

materia a desarrollar y Conocimiento de los métodos, procedimientos y técnicas de enseñanza

que faciliten el aprendizaje. Valdés (2004)

Con respecto a los antecedentes, encontramos a autores como Caballero (2003) quien en

su tesis titulada “Factores que influyen como motivantes para un buen desempeño laboral en los

docentes de una escuela del nivel medio superior”, desarrolló una investigación descriptiva

prospectiva, en la cual arriba a la conclusión que la motivación es un tema que le interesa a

mucha gente porque sostiene la fuerza de acción psicológica y señala su dirección. A través de

una encuesta llevada a cabo entre los sujetos de estudio se obtuvieron resultados de gran interés

y utilidad para identificar los factores que influyen como motivantes para un buen desempeño

laboral en los docentes de una escuela del nivel medio superior.

Arratia (2010) en su tesis titulada “desempeño laboral y condiciones de trabajo docente en

Chile: Influencias y percepciones desde los evaluado” realizó una investigación descriptiva

correlacional, donde arriba a la conclusión general siguiente: Es posible indicar que la profesión

docente es una profesión compleja que está profundamente determinada por fuerzas políticas y

sociales. Esto implica que la profesión docente necesariamente depende de características en las

que esta se imparte, por lo tanto un docente, aunque pueda parecer obvio, una de las primeras

conclusiones de esta investigación es que la profesión docente está inmersa en un sistema escolar

(escuela) y a su vez este sistema es un reflejo de la sociedad actual. Desde el punto de los

docentes, esto implica que estos son actores que pueden ser considerados sujetos de una

comunidad educativa, encontrándose están insertos en un contexto, que le permite

desenvolverse dentro de un marco determinado (pero no determinista) por ciertas condiciones

materiales y sociales (que producen la satisfacción laboral) de trabajo, las que influirán en el

desempeño de los docentes y, por tanto, sus resultados en las evaluaciones de desempeño.

Caballero (2013) en su tesis titulada “El buen docente”: estudio cualitativo desde las

percepciones de egresados de educación secundaria tiene como propósito fomentar la reflexión

y el análisis acerca del “buen docente”, desarrolla su investigación desde la perspectiva del

enfoque cualitativo utiliza una muestra de 8 participantes, aplica la técnica de la entrevista

semiestructurada y con una guía de entrevista para la recolección de información. Finalmente,

como resultado encontramos que dentro de la gama de profesores, existen algunos que gozan de

una especial consideración por parte de la comunidad educativa, especialmente de los alumnos. A

estos los hemos denominado “buen docente”. El “buen docente” es aquel que ha marcado e

influido de manera trascendental la vida personal y profesional de un estudiante. En

consecuencia, es de suma importancia conocerlos y saber cuáles son sus rasgos centrales. En la

investigación hallamos datos fundamentales que nos permiten conocer y reflexionar sobre los

rasgos del “buen docente”. Desde la percepción de los estudiantes, el compromiso es lo más

importante. Este implica su propia individualidad y la preocupación por sus estudiantes. Así, el

docente se ve impelido hacia el mayor conocimiento de su especialidad y de otras materias, hacia

el manejo de metodologías que permitan buenos aprendizajes, y hacia una actitud de felicidad en

la enseñanza.

Martínez (2012) en su tesis titulada El desempeño laboral y el nivel de relaciones

interpersonales en educación primaria de San Juan de Lurigancho, realizó una investigación

descriptiva correlacional, donde concluye que el nivel del desempeño laboral de una institución

educativa de educación primaria de San Juan de Lurigancho, está relacionado directamente con el

nivel de las relaciones interpersonales de los docentes, es decir que a mayor nivel de

mejoramiento de las relaciones interpersonales, mejor será el desempeño laboral de los

docentes.

Ramón, (2006) en su tesis titulada El desempeño docente y el rendimiento académico en

la formación especializada de los estudiantes de Matemática y Física de las facultades de

educación de las universidades de la sierra central del Perú sostiene en su cuarta conclusión que

El desempeño docente universitario de Matemática y Física se relaciona significativamente con el

rendimiento académico en formación especializada de los estudiantes de la especialidad de

Matemática y Física de las facultades de educación, debido a que en la universidad donde hay un

mejor desempeño docente hay mejor rendimiento académico ya que cuando se hace la prueba de

correlación múltiple se obtiene r=0,37397, sin embargo, debo precisar que para que exista un

buen rendimiento académico no solo es determinante el desempeño docente, sino que existen

otros factores como el nivel de preparación del estudiante para comprender las asignaturas en la

universidad, hábitos y técnicas de estudios, esfuerzos, dedicación, participación y cumplimiento

en las asignaturas, el currículo y la capacitación docente.

Domínguez, (1999) en su Tesis titulada El desempeño docente, las metodologías y el

rendimiento académico de los alumnos de la Escuela Académico Profesional de Obstetricia de la

Facultad de Medicina, de la UNMSM, sostiene que: "en general, los factores desempeño docente

y métodos didácticos, influyen positivamente en el rendimiento académico de los estudiantes".

"El factor desempeño docente incrementa el rendimiento académico de los estudiantes con un

peso de 1,42". Por otro lado, en forma específica, concluye que "el eficiente desempeño docente

y los métodos didácticos centrados en el aprendizaje, incrementan significativamente el

desempeño académico de los estudiantes del Ciclo Básico de Obstetricia.

Hurtado, (2014) en su tesis titulada “Gestión educativa y desempeño laboral de los

docentes de Puerto Súngaro-Puerto Inca-Huánuco-2013, realiza una investigación de tipo no

experimental con diseño correlacional, con una población muestral conformada por 14 docentes,

a quienes se les aplicó dos cuestionarios que contiene ítems relacionados con las dimensiones de

la gestión educativa y el desempeño laboral. El nivel de correlación entre las variables en estudio

fue realizado mediante el empleo del coeficiente de correlación de Pearson y para validar la

hipótesis se empleó la t de Student para muestras correlacionadas, con un nivel de significancia

del 5%. Los resultados muestran que existe una correlación significativa entre las variables

gestión educativa y desempeño laboral de los docentes de Puerto Súngaro-Puerto Inca–Huánuco–

2013, con una correlación de Pearson equivalente a 0,87 con una t calculada equivalente a 6,04 y

con un nivel de significación de 95%.

Con respecto a la fundamentación científica teórica, encontramos que el clima

Institucional es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente, pero

no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas. Kat y Katn

(1995). El enorme impacto que causa la definición de la organización como sistema abierto ha

transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo por la satisfacción, la

moral laboral y el desempeño, en otro más general y dinámico que considera la organización

como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales. Precisamente el

descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus

miembros ha conducido a la formulación del concepto de "clima organizacional" (Peiró, 2006).

Para efectos de esta investigación se toma como punto de referencia los estudios

realizados en nuestro medio por la Dra. Sonia Palma Carrillo, es una de las personas que más ha

estudiado sobre clima laboral, razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de Escala

Clima Laboral, como base teórica.

El término de Clima organizacional comenzó a hacerse popular en la década de los

sesenta. Forehand y Von Gilmer (1964) ofrecen una definición más completa: es el “conjunto de

características que describen a una organización. La distinguen de otras organizaciones, son

relativamente perdurables a lo largo del tiempo, influyen en el comportamiento de las

personas en la organización.

Tauguiri (1968), citado por Leyva y Baizabal (2004, Pág. 64). lamenta que esta definición

todavía conceda excesiva atención a la organización en su conjunto y que no ponga suficiente

énfasis en las percepciones individuales de sus integrantes. Ofrece varios sinónimos, como

atmósfera, condiciones, cultura y ecología.

Rousseau (1988), citado por Leyva y Baizabal (2004, Pág. 69) elaboró una cronología útil

de las definiciones del clima organizacional que permite comparar y contrastar los distintos

conceptos. Asimismo hizo una diferenciación conceptual entre cuatro tipos de clima

Clima psicológico. Es la percepción individual no agregada del ambiente de las

personas: la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del ambiente. Las

diferencias individuales tienen una función sustancial en la creación de percepciones, al igual que

los ambientes inmediatos o próximos en los que el sujeto es un agente activo.

Clima agregado. Implica las percepciones individuales promediadas en algún nivel formal

jerárquico. Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas a

alguna unidad identificable de la organización formal y un acuerdo con consenso dentro de la

unidad respecto a las percepciones.

Climas colectivos. Surge el consenso entre individuos respecto a su percepción de los

contextos del comportamiento. Sin embargo, a diferencia del clima agregado, se

identifican los climas colectivos tomando las percepciones individuales de los factores

situacionales y combinándolas en grupos que reflejen resultados parecidos del clima.

Clima organizacional. El clima refleja la orientación de los miembros de la organización

(interior), a diferencia de las categorías analíticas de quienes no pertenecen a la organización

(exterior).

Con respecto al desempeño docente, para entender lo que es el desempeño laboral de

un docente, primero debemos definir que es un docente, el autor señala que el docente es un

profesional especializado en la enseñanza y el aprendizaje sobre determinado conocimiento del

campo de la ciencia, la humanística o el arte. Como especialista de un determinado conocimiento

y en el ejercicio del saber que lo capacita para relacionar conocimientos, diseña contenidos de la

enseñanza de la mejor manera posible, ya sea empleando los instrumentos mediadores de la

palabra o estrategias icónicas que incidan en el aprendizaje del alumno, configurando un proceso

denominado de enseñanza- aprendizaje. Orellana (2003).

El docente es una persona profesional que ha sido formada y especializada para poder

enseñar a los alumnos un determinado conocimiento o área de la ciencia, humanística o arte.

Igualmente ha sido formado para facilitar técnicas o métodos de trabajo que debe desarrollar el

alumno para el logro de su aprendizaje.

El trabajo del docente incluye el uso del diseño curricular, de la cual se vale para adecuar

los temas a enseñar, de la misma el plantear estrategias, medios y materiales, con ello evaluar con

el fin de la búsqueda de la comprensión y adquisición de los nuevos conocimientos y lograr el

aprendizaje eficaz en el alumno. Conjuntamente existe otro aspecto primordial que desarrolla el

docente, como es la planificación de la clase y métodos para el logro del aprendizaje. En virtud de

la formación recibida y la preparación continúa por el docente con el fin de ejercer sus funciones

con capacidad, conocimiento y destreza. Orellana (2003).

En este contexto, el desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la

profesión docente. Para esto, la evaluación presenta funciones y características bien

determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la aplicación. De ahí la importancia de

definir estándares que sirvan de base para llevar a cabo el proceso de evaluación.

El desempeño docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones; éste se halla

por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno”. El proceso del desempeño

laboral del docente está centrado en una tarea basada en la investigación continua de su propia

actuación, de esta manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo

cual se determina con su propia evaluación, así como también la evaluación del desempeño

llevada a cabo por el director y el supervisor considerándose como una estrategia de motivación.

Montenegro (2003).

Asimismo, Fernández (2008) afirma al “desempeño docente como la autovaloración que

el maestro realiza de la calidad y efectividad del conjunto de acciones que lleva a cabo en el

marco de sus actividades”. Es importante señalar que el desempeño docente abarca no sólo la

tarea dentro del aula, sino la tarea que se realiza dentro de las instituciones educativas, aquí se

incluyen aspectos como: la emocionalidad del docente, responsabilidad en el desempeño de sus

funciones laborales, relaciones interpersonales con la comunidad educativa. Podemos concluir

diciendo que el desempeño docente abarca dos aspectos, dentro del aula y dentro de la

institución educativa, considerada ésta como una organización.

Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeño de las

personas en sus trabajos, tal es el caso de Davis y Newtrons (2003), quienes aseguran que el

desempeño laboral se ve afectado por factores como: capacidades, adaptabilidad, comunicación,

iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos,

potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño.

Por otro lado, Chiavenato (2000) expone que el desempeño laboral está determinado por

factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina, la actitud

cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación

personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del

trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

Además, las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definición anterior, ya

que aseguran que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona, debido a

que este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del trabajador,

supervisión y factores situacionales de cada persona; así como, la percepción que se tenga del

papel que se desempeña.

El buen maestro será una persona con profundo amor a un tema de estudio, nacido

de una familiaridad completa. Será capaz de despertar y conservar el interés de los estudiantes y

dirigirlos hacia tareas que logren éxito. Sobre todo, el maestro será capaz de acrecentar el deseo

de saber. Ésta es la clase de maestros que nuestra sociedad necesita. La clase de enseñanza que

un maestro es capaz de impartir es una destreza adquirida. Semejantes maestros se hacen en

las aulas. La destreza que deben tener puede aprenderla cualquiera con inteligencia adecuada,

que esté dispuesto a correr los riesgos y peligros de actuar de acuerdo con responsabilidades

claramente aceptables. García y Rodríguez (2005, 17).

El Marco de Buen Desempeño Docente (2012) se basa en una visión de docencia para el

país. En ese sentido, se ha construido una estructura que posibilite expresarla evitando reducir

el concepto de Marco a una de lista de cotejo. A continuación presentamos esta visión de

docencia y los elementos que componen el Marco. La estructura de éste se organiza en un orden

jerárquico de tres categorías: cuatro (4) dominios que comprenden nueve (9) competencias

que a su vez contienen cuarenta (40) desempeños.

En el Marco de Buen Desempeño Docente, el Ministerio de Educación (MINEDU, 2012),

define los dominios, las competencias y los desempeños que caracterizan una buena docencia y

que son exigibles a todo docente de Educación Básica Regular del país. Constituye un acuerdo

técnico y social entre el Estado, los docentes y la sociedad en torno a las competencias que se

espera dominen las profesoras y los profesores del país, en sucesivas etapas de su carrera

profesional, con el propósito de lograr el aprendizaje de todos los estudiantes.

Los propósitos específicos de la evaluación del buen desempeño docente son a)

Establecer un lenguaje común entre los que ejercen la profesión docente y los ciudadanos para

referirse a los distintos procesos de la enseñanza. b) Promover que los docentes reflexionen sobre

su práctica, se apropien de los desempeños que caracterizan la profesión y construyan, en

comunidades de práctica, una visión compartida de la enseñanza. c) Promover la revaloración

social y profesional de los docentes, para fortalecer su imagen como profesionales competentes

que aprenden, se desarrollan y se perfeccionan en la práctica de la enseñanza. d) Guiar y dar

coherencia al diseño e implementación de políticas de formación, evaluación, reconocimiento

profesional y mejora de las condiciones de trabajo docente.

En este contexto, se han identificado cuatro (4) dominios o campos concurrentes: el

primero se relaciona con la preparación para la enseñanza, el segundo describe el desarrollo de la

enseñanza en el aula y la escuela, el tercero se refiere a la articulación de la gestión escolar con las

familias y la comunidad, y el cuarto comprende la con-figuración de la identidad docente y el

desarrollo de su profesionalidad

La primera dimensión está referida a la preparación para el aprendizaje de los

estudiantes, esta comprende la planificación del trabajo pedagógico a través de la elaboración del

programa curricular, las unidades didácticas y las sesiones de aprendizaje en el marco de un

enfoque intercultural e inclusivo. Refiere el conocimiento de las principales características

sociales, culturales, materiales e inmateriales y cognitivas de sus estudiantes, el dominio de los

contenidos pedagógicos y disciplinares, así como la selección de materiales educativos,

estrategias de enseñanza y evaluación del aprendizaje.

La segunda dimensión está referida a la enseñanza para el aprendizaje de los

estudiantes, esta comprende la conducción del proceso de enseñanza por medio de un enfoque

que valore la inclusión y la diversidad en todas sus expresiones. Refiere la mediación pedagógica

del docente en el desarrollo de un clima favorable al aprendizaje, el manejo de los contenidos, la

motivación permanente de sus estudiantes, el desarrollo de diversas estrategias metodológicas y

de evaluación, así como la utilización de recursos didácticos pertinentes y relevantes. Incluye el

uso de diversos criterios e instrumentos que facilitan la identificación del logro y los desafíos en el

proceso de aprendizaje, además de los aspectos de la enseñanza que es preciso mejorar.

La tercera dimensión está referida a la participación en la gestión de la escuela articulada

la comunidad y comprende la participación en la gestión de la escuela o la red de escuelas desde

una perspectiva democrática para configurar la comunidad de aprendizaje. Requiere la

comunicación efectiva con los diversos actores de la comunidad educativa, la participación en la

elaboración, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo Institucional, así como la contribución

al establecimiento de un clima institucional favorable. Incluye la valoración y respeto a la

comunidad y sus características y la corresponsabilidad de las familias en los resultados de los

aprendizajes.

La cuarta dimensión está referida al desarrollo de la profesionalidad y la identidad

docente y comprende el proceso y las prácticas que caracterizan la formación y desarrollo de la

comunidad profesional de docentes. Refiere la reflexión sistemática sobre su práctica pedagógica,

la de sus colegas, el trabajo en grupos, la colaboración con sus pares y su participación en

actividades de desarrollo profesional. Incluye la responsabilidad en los procesos y resultados del

aprendizaje y el manejo de información sobre el diseño e implementación de las políticas

educativas a nivel nacional y regional.

El concepto de evaluación del desempeño docente es algo que varía en la forma, pero no

en la base o fondo de las diferentes teorías. Asimismo, la evaluación del desempeño

docente es tan importante y necesaria como la evaluación del alumno. En la medida que la

evaluación arroje resultados con mínimo margen de error, es posible que la toma de decisiones,

sobre la base de estos resultados, contribuyan a mejorar la calidad de la enseñanza y,

consecuentemente, del aprendizaje.

Según Mateo (2005) indica que “la evaluación del profesor juega un papel importante en

la mejora, de hechos las comunicaciones educativas no pueden sustraerse y es evidente que

existe la convicción de que detrás de cualquier mejora significativa en la escuela subyace la

actividad del profesorado”.

Por otro lado, Valdés (2009) en su manual de buenas prácticas de evaluación del

desempeño profesional de los docentes, menciona “es un proceso sistemático de obtención de

datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en

los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad

laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales de la comunidad educativa”.

Finalmente, podemos decir que la evaluación del desempeño docente significa evaluar el

cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros

obtenidos de acuerdo con el cargo que tiene, en un tiempo determinado y conforme a los

resultados que se esperan en la institución.

En los últimos años se está incrementando el desarrollo del sistema de evaluación del

desempeño docente, como un instrumento para impulsar una mejora formativa para todos los

implicados en las acciones evaluadoras. Por ello, es importante analizar, debatir en conjunto

todas las evidencias que salgan durante el proceso de evaluación, razón por la cual se debe

precisar las funciones que debería cumplir la evaluación del desempeño docente.

En este sentido Valdez (2009) establece que la función de diagnóstico, principales aciertos

y desaciertos del maestro en un periodo de tiempo, y esto servirá de guía para el director, jefe

de área o al propio docente para que se capacite y mejore. La función instructiva, produce una

síntesis de indicadores de desempeño del maestro a fin de favorecer una experiencia de

aprendizaje laboral. Función educativa, permite al docente conocer como es percibido su trabajo

y erradicar las insuficiencias. La función desarrolladora, permite que el docente madure y sea

consciente de sus aciertos y errores laborales, orientándose de manera constante hacia la

autoevaluación crítica.

El principal objetivo de la evaluación decente es determinar las cualidades profesionales,

la preparación y el rendimiento del profesor. Por ello, se ha identificado los fines de la evaluación

como; el mejoramiento de la escuela y de la enseñanza en el aula, este fin tiene un crecimiento

educativo continuo a través del cual la persona puede mejorar, y así cambiar las evaluaciones

sumativas por formativas. La mayor eficacia se logra cuando hay una buena integración de

desarrollo personal, evaluación de docentes y mejora de la escuela.

Para Mateo (2000) las diversas experiencias de evaluación del desempeño docente nos

demuestran que las finalidades o las razones por las que se puede implementar un sistema

de evaluación del desempeño docente son varias, y estas mismas experiencias nos demuestran

que no se trata de alternativas excluyentes ya que todas ellas contribuirían, unas más y otras

menos, a mejorar la calidad de la docencia y con ello la calidad de los procesos educativos y de la

educación en general.

Según Valdés (2009) manifiesta que las iniciativas de mejora de las escuelas que suelen

tener éxito son los esfuerzos basados en la escuela que centra su atención en un número

realista de objetivos prioritarios que abordan las necesidades del alumno y motivan a su

personal. Estos objetivos prioritarios proporcionan al centro de atención para las actividades de

mejora, que se pueden integrar en el proceso de evaluación.

Otro fin de la evaluación del desempeño docente es la responsabilidad y desarrollo

profesional, podemos ver que los mayores defensores de este punto vista son los maestros,

porque tienen una fuerte visión de la enseñanza como profesión con sus propios estándares, ética

e incentivos Íntimos para el docente. Esta evaluación se centra en la reunión de datos para ayudar

a mejorar a los profesores que tienen deficiencia en su trabajo.

El presente trabajo de investigación se justifica porque será útil para definir la relación

entre el clima institucional y el desempeño docente, siendo conveniente a las instituciones

educativas del sector su valoración y aplicación para obtener resultados esperados. Asimismo,

servirá para difundir los resultados en las demás instituciones educativas de la comunidad sobre

la relación existente entre el acompañamiento pedagógico y el desempeño docente. También,

adquiere importancia porque permitirá la formación de un ambiente de tolerancia, cooperación y

colaboración considerando la relación del acompañamiento pedagógico y el desempeño docente.

Igualmente, la investigación permitirá la obtención de nuevos conocimientos sobre el tratamiento

el acompañamiento pedagógico y el desempeño docente.

Finalmente, la Investigación se realizó porque existe la necesidad de conocer y dar a

conocer a la comunidad educativa sobre; los cuatro dominios, nueve competencias y cuarenta

desempeños. Contemplado en el Marco de Buen desempeño Docente (MBDD), también dar a

conocer el buen Clima Institucional como uno de los factores determinantes que influye en el

comportamiento de los miembros de la educación a la realidad y que condicionan los niveles

de motivación laboral y rendimiento profesional, que nos permite conocer o medir los objetivos a

lograr.

En toda Institución el trabajo debe implicar un grado de compromiso centrado en el

MBDD como instrumento para la reflexión y la mejora de la práctica docente, donde el Clima

Institucional de lugar a las relaciones sólidas, respetuosas, tolerantes, solidarias, armoniosas; este

clima no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta a toda la comunidad educativa.

Pero las épocas de cambio requieren en alguna medida también y para ello es necesario

que el director necesite capacitarse, sobre todo necesita tiempo para reflexionar, sobre lo que

hace y pide hacer. Por ello resulta saludable por la capitación y formación de sus profesores para

que se constituyan en un equipo bien engranado que comparta con el complejo liderazgo de una

buena escuela. Los directores deben ser más conscientes de lo que trabajan con y a través de

otras personas por tanto deben crear relaciones cercanas y firmes con ellas que permitan una

comunicación real. De esta manera se estará construyendo el llamado clima institucional que

define el ambiente dentro del cual nos movemos todos hacia el logro de los objetivos.

El docente precisa elaborar juicios críticos sobre su propia práctica y la de sus colegas. En

tanto tiene como sustento, como ya se indicó, el saber derivado de la reflexión sobre su propia

práctica y sus antecedentes, este saber articular los conocimientos disciplinares, curriculares y

profesionales, y constituye el fundamento de su competencia profesional. En la medida en que

el saber docente es práctico, dinámico y sincrético, su trabajo resulta complejo y especializado.

Barylko (2001), afirma que en Argentina se está empezando a tomar conciencia sobre la

importancia del clima organizacional para el desarrollo pertinente de las organizaciones, por

cuanto éste promueve un lugar cálido y estable para el desarrollo de las labores cotidianas y para

el cumplimiento de los roles y/o funciones propias de la persona involucrada en un determinado

trabajo, sin embargo, sostiene el autor, esta definición debe ser enriquecida en el ámbito escolar

por cuanto es un servicio social que involucra a individuos, familias y sociedad, por ello los centros

educativos deben procurar fortalecer constantemente el clima de sus instituciones a través de la

aplicación de estrategias innovadoras y de participación.

Palma (2010) pregunta ¿Cuál es el rol de la escuela y del docente en el fortalecimiento del

clima organizacional?, las respuestas serían múltiples, pero lo cierto es que tanto el docente como

los demás miembros de la escuela, tienen que aprender a utilizar sus propias herramientas, la

mente emocional y la mente racional. En un sentido muy real, se tiene dos mentes, una que

piensa y otra que siente, estas dos formas, interactúan para fortalecernos integralmente y por

ende fortalecer el clima en la institución a la que se pertenece.

Álvarez (2004) sostiene que en el Perú se vive en una época en la que el tejido de la

sociedad parece deshacerse a una velocidad cada vez mayor, en la que el egoísmo, la violencia, la

ruindad espiritual, parece corromper la calidad de nuestra vida comunitaria. Esta vida comunitaria

se viabiliza dentro de las organizaciones, constituyéndose en el clima institucional y por ende en la

base del éxito del servicio educativo que se oferta en la institución.

Sin embargo, dentro de las instituciones existen varios factores que influyen dentro un

clima organizacional deficiente. Principalmente se presenta el desinterés por el trabajo en equipo

por los integrantes de la institución. La escuela no cuenta con material suficiente para estimular

las relaciones interpersonales de sus integrantes. Los docentes presentan dificultades para

expresar sus sentimientos y emociones, agravando las pequeñas situaciones de conflicto. Los

docentes y demás trabajadores presentan una resistencia al cambio en lo relacionado al

desarrollo pertinente del clima institucional.

Por su parte Vera (2007) de la Universidad San Martín de Porres, sostiene que los

trabajadores poseen en promedio la habilidad para afrontar las exigencias de su entorno y

relacionarse satisfactoriamente con los demás. El clima organizacional es percibido como una

tendencia favorable, existiendo variaciones en la realización personal, comunicación y condiciones

laborales. Se encuentra una relación significativa positiva entre la inteligencia emocional y el clima

institucional, evidenciándose correlación en los componentes de adaptabilidad, manejo de estrés

y estado de ánimo, con los factores del clima laboral a excepción de la autorrealización.

Según un estudio de la UNESCO (2012) “La mayor parte de los directores no cuenta con

una preparación que les permita asumir el liderazgo y estimular a los docentes ni ostenta la

capacidad organizativa”. En este quehacer educativo es importante que en toda organización

educativa, el director, utilicen el criterio de lograr un Clima Institucional armonioso, que

permitiría el mejor desempeño del docente, la gestión u organización del equipo directivo, que

determina una buena coordinación y participación de los demás estamentos de la educación. Los

cambios y las innovaciones en gestión en sus diferentes procesos (planificación, organización,

dirección y control) son percibidos de un modo particular por las docentes en la organización;

ellos se verán afectados y a su vez afectando al clima contingente en la ruta al proceso de

cambio.

En las instituciones educativas de la UGEL Puerto Inca se observa principalmente

conflictos entre sus Actores Educativos. Esto genera ruptura en las relaciones humanas, que

repercute en la gestión educativa para alcanzar mejores niveles de calidad educativa. Estos

conflictos se producen entre padres y directivos o entre padres y docentes, como consecuencia de

un desacuerdo sobre lo que es o lo que sucedió porque cada uno tiene una versión (percepción)

de la situación o problema. Entre directivos y docentes, se genera por las desigualdades,

discriminación, o favoritismo cuando se aplica la ley. Entre docentes o entre docentes de

diferentes instituciones (con variantes), producto de a la percepción de lo bueno y lo malo, lo

justo y lo injusto, la verdad y la mentira. Entre el docente y la comunidad o entre alumnos y

docentes, producto de las conductas inadecuadas y a la mala comunicación que presentan uno de

ellos. Entre los miembros de parejas parentales (esposo o esposa del docente) Los vínculos

afectivos también son fuentes del conflicto porque generan particularidades diversas con alto

contenido emocional. Entre miembros de la Asociación de padres de familia. Debido a las

características morales que presentan cada miembro, sea por creencia o educación, también es

generador del conflicto.

En las Instituciones descentralizadas del Ministerio de Educación como la UGEL

Puerto Inca, manifiesta que sus formas de resolver los conflictos son variadas; Desde una

amonestación hasta una sanción sin goce por un lapso de tiempo, etc. Se observa que la

participación de la DRE Huánuco y UGEL Puerto Inca es mínima en dar la solución a este tipo de

problemas debido a varios factores, una de ellas es que son tratados en cada institución, por lo

que ya que es responsabilidad de la plana jerárquica de la Institución Educativa en solucionar de la

mejor manera cada caso. Fuente UGEL Puerto Inca (2014).

En las instituciones educativas, un mal clima organizacional genera una baja productividad

con los miembros de la comunidad educativa. Siendo el Clima uno de los factores determinantes

que influye en el comportamiento de los miembros de la educación a la realidad y que

condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional que nos permite conocer

o medir los objetivos a lograr. Para ello es necesario e importante que el docente desarrolle una

gestión pedagógica enmarcada en las siguientes dimensiones: La Ley General de Educación Nº

28044; Ley del Profesorado Nº 24029; Ley de la Carrera Pública Magisterial Nº 29062, Ley del

Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa, y el

Reglamento del SINEACE, así como el Marco de Buen Desempeño Docente.

I.1. Formulación del problema

¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y el desempeño docente en las

Instituciones Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco - 2015?

I.1. Hipótesis :

Hi: existe correlación significativa entre el clima organizacional y el desempeño docente

de las instituciones de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015

Ho: No existe correlación significativa entre el clima organizacional y el desempeño

docente de las instituciones de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015

I.2. Objetivo

Como objetivo general planteamos determinar la relación entre el clima organizacional

y el desempeño docente en las instituciones de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015.

Como objetivos específicos determinar la relación entre el clima organizacional y la

dimensión preparación para el aprendizaje del desempeño docente en las Instituciones

Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015. Determinar la relación entre el

clima organizacional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje del desempeño docente en las

Instituciones Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015. Determinar la

relación entre el clima organizacional y la dimensión participación en la gestión de la escuela

articulada a la comunidad del desempeño docente en las Instituciones Educativas de Codo del

Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015. Determinar la relación entre el clima organizacional y la

dimensión desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente del desempeño docente en las

Instituciones Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015.

II. MARCO METODOLÓGICO

2.1. Variables

Debido al tipo de estudio de este trabajo de investigación, solo podemos mencionar dos

variables.

Variable 1: clima organizacional

Variable 2: desempeño docente

VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Clima organizacional

El clima organizacional se refiere al conjunto de

características del ambiente de trabajo percibidas

por las diversos actores y asumidas como factor

principal de influencia en su comportamiento.

(Rojas, 2010)

Desempeño Docente Desempeño docente es principalmente un ejercicio

de reflexión sobre el sentido de esta profesión y su

función en la sociedad, la cultura y el desarrollo

con equidad. Constituye un proceso de

deliberación sobre las características de una

enseñanza dirigida a que niñas, niños y

adolescentes logren aprendizajes fundamentales

durante el proceso de su educación básica, y aspira

a movilizar al magisterio hacia el logro de un

desarrollo profesional permanente que garantice

estos aprendizajes”(MINEDU, 2012)

2.2. Operacionalización de las variables

VARIABLE DEFINICIÓN

CONCEPTUAL

DEFINICION

OPERACIONALDIMENSIONES INDICADORES

ESCALA de

medición

CLIMA

ORGANIZACIONA

L

Según Rojas (2010) El

clima organizacional

se refiere al conjunto

de características del

ambiente de trabajo

percibidas por las

diversos actores y

asumidas como

factor principal de

influencia en su

comportamiento.

Percepción de los miembros

de una institución con

respecto a su ambiente

laboral y en función a

aspectos vinculados a la

autorrealización,

involucramiento laboral con

la tarea asignada,

supervisión que recibe,

acceso a la información

relacionada con su trabajo

en coordinación con sus

demás compañeros y

AUTOREALIZACIÓN

1. Oportunidades de desarrollo

profesional

2. Valoración, reconocimiento y

desarrollo del desempeño

3. Innovación profesional

Escala

nominal

INVULUCRAMIENT

O LABORAL

1. Compromiso institucional

2. Cumplimiento de actividades

3. Identidad institucional

4. Calidad educativa.

SUPERVISIÓN 1. Trabajo en equipo

2. Asesoramiento y

acompañamiento pedagógico

3. Actividades de planificación

condiciones laborales que

facilitan su tarea.

COMUNICACIÓN

1. Comunicación abierta y

flexible

2. Motivación intrínseca y

extrínseca

3. Integración laboral

CONDICIONES

LABORALES

1. Cooperación laboral

2. Trabajo en equipo

3. Objetivos integradores

4. Oportunidades laborales

Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala

Desempeño

docente

Desempeño docente es

principalmente un

ejercicio de reflexión sobre

el sentido de esta

profesión y su función en

la sociedad, la cultura y el

desarrollo con equidad.

Constituye un proceso de

deliberación sobre las

características de una

Operacionalmente se

recogerá la opinión de

los docentes con

respecto a las

dimensiones:

Preparación para el

aprendizaje de los

estudiantes,

Enseñanza para el

aprendizaje de los


aprendizaje

Conocimiento y comprensión

de contenidos curriculares,

enfoques y procesos

pedagógicos actualizados

Planificación colegiada, uso de

recursos disponibles, respeto

a las características de los

estudiantes

Diseño creativo de los

procesos pedagógicos en las

Escala ordinal

enseñanza dirigida a que

niñas, niños y adolescentes

logren aprendizajes

fundamentales durante el

proceso de su educación

básica, y aspira a movilizar

al magisterio hacia el logro

de un desarrollo

profesional permanente

que garantice estos

aprendizajes”(MINEDU,

2012)

estudiantes,

Participación en la

gestión de la escuela

articulada la

comunidad, Desarrollo

de la profesionalidad y

la identidad docente.

S.A.

Enseñanza para el

aprendizaje

Resolución de conflictos

Organización del aula y otros

espacios

Utiliza recursos tecnológicos

Evaluación de los

aprendizajes, atendiendo las

diferencias individuales y

culturales



articulada a la

comunidad

Interactúa con sus pares, la

familia y comunidad,

Desarrollo de proyectos de

investigación/innovación.

Participación de escuela de

padres

Participación en ferias y

actividades de proyección

comunal

Utiliza saberes y recursos del

entorno.

Desarrollo de la

profesionalidad y la

Proyectos de mejora

Representa a la I.E. en

identidad docente

variados eventos

Promueve y practica normas

de convivencia

Participa de actividades del

calendario cívico.

Ejerce su profesión con ética y

respeto de los derechos

fundamentales de las

personas.

2.3. Metodología

Se utilizaron los métodos siguientes:

Descriptivo

Fue utilizado para describir las características de la realidad estudiada, así como para

identificar el nivel de correlación entre clima organizacional y desempeño docente en

instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015

Estadístico

A través del método estadístico se determinó la muestra, se aplicó el muestreo

probabilístico, se tabuló los datos obtenidos a través de los cuestionarios para medir el

clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del

Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015.

Inductivo

Fue empleado para desagregar el todo en sus partes y/o dimensiones, de tal manera que

se tenga un conocimiento real de la relación existente entre clima organizacional y

desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–

Huánuco-2015. Luego del análisis realizado se realizó la síntesis, la cual sirvió para

plantear las conclusiones del presente estudio.

2.4. Tipo de estudio

En el ámbito de la investigación nos encontramos con una gama de clasificaciones de

tipos de investigación. Sin embargo para la elaboración del Proyecto de investigación

tendremos en cuenta lo establecido por Landeau (2007) citado por Abanto (2014)

quien refiere que la amplia gama de tipos de investigación se ha definido de acuerdo

a los propósitos que persigue el autor de la investigación.

Según su finalidad, es una investigación básica o pura, Se fundamenta en un

argumento teórico y su intención fundamental consiste en desarrollar una teoría,

extender, corregir o verificar el conocimiento mediante el descubrimiento de amplias

divulgaciones o principios.

Este tipo de investigación se realiza para obtener nuevos conocimientos y nuevos

campos de investigación sin un fin práctico específico e inmediato. Tiene como fin

crear un cuerpo de conocimiento teórico, sin preocuparse de su aplicación práctica.

Se orienta a conocer y persigue la resolución de problemas amplios y de validez

general. (Landeau, 2007, p. 55).

Según su carácter es una Investigación correlacional o Ex post facto: Tiene como

propósito conocer la relación que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables

en un contexto en particular. Los estudios correlacionales pretenden responder a

preguntas de investigación como las siguientes ¿existe relación entre la violencia familiar

y el rendimiento escolar? Hernández, R., Fernández (2010 p, 105).

Por su naturaleza, es una investigación cuantitativa, puesto que el enfoque cuantitativo

usa la recolección de datos para probar la hipótesis, como base en la medición numérica y

el análisis estadístico para establecer patrones de comportamiento y probar teorías.

(Fernández y Batista2006, 5)

Según el alcance temporal, la presente investigación es de corte transversal, porque las

variables serán estudiadas simultáneamente en un momento dado, haciendo un corte en

el tiempo. Pineda y Canales, (Alvarado 2007: 135).

Además, está orientada a la aplicación, porque tiene el propósito de dar respuesta a

problemas concretos.

2.5. Diseño de estudio

El diseño de contrastación considerado para verificar la hipótesis se denomina diseño

descriptivo correlacional. Estos diseños describen relaciones entre dos o más variables en

un momento determinado. Se trata de descripciones, pero no de variables individuales

sino de sus relaciones. En este diseño lo que se mide es la relación entre variables en un

tiempo determinado. Según (Hernández, 2010), este tipo de estudios tiene como finalidad

conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos,

categorías o variables en un contexto en particular.

Los estudios correlacionales, al evaluar el grado de asociación entre dos o más variables,

miden cada una de ellas (presuntamente relacionadas) y después cuantifican y analizan la

vinculación. Tales correlaciones se sustentan en hipótesis sometidas a prueba

(Hernández, 2010).

Su esquema es el siguiente:

Ox

M r

0y

Donde:

M = Muestra.

Ox = Observación de la variable clima organizacional.

Oy = Observación de la variable desempeño docente.

R = Nivel de correlación entre las dos variables.

2.6. Población, muestra y muestreo

2.6.1. Población

La población es el conjunto de unidades o elementos como personas, instituciones

educativas, comunidades, entre otras; claramente definidos para lo cual se calculan las

estimaciones o se busca información. Bendezú (2005).

Cuadro Nº 01

GRUPOSEXO

TOTALHombres Mujeres

Docente 5 10 15

Total 5 10 15

Fuente: CAP de la institución educativa

2.1.1. Muestra

La muestra es un subconjunto representativo de la población. Según Carrasco (2005)

cuando la población es pequeña y menor a 500 solo basta elegir a más de la mitad de la

población para cualquier margen de error; en este caso la muestra es igual al tamaño de

la población por tratarse de una población pequeña; por lo que la muestra es No

Probabilística o Intencionada. La representatividad de la muestra se da en base a una

opinión o intención particular de quien selecciona la muestra. Sánchez y Reyes, (1999,

p.101)

Cuadro Nº 01

GRUPOSEXO

TOTALHombres Mujeres

Docente 5 10 15

Total 5 10 15

2.1.2. Muestreo

La técnica utilizada es el muestreo no probabilístico, porque se ha tomado a docentes de

grupos ya formados, seleccionados de forma intencional.

2.2. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

2.2.1. Técnica

La técnica de investigación se refiere a la forma que se recoge los datos. (Hernández,

2010), las utilizadas en el presente estudio se visualizan a continuación:

VARIABLE TÉCNICAS

Variable

Clima organizacionalEncuesta

Variable

Desempeño docenteEncuesta

2.6.2. Instrumentos para la Recolección de Datos

Los instrumentos utilizados para la recolección de datos en la presente investigación son

dos, los cuales se mencionan y describen a continuación:

VARIABLE INSTRUMENTOS

Variable


Escala valorativa para la clima organizacional

Se utilizará para evaluar el nivel del clima

organizacional

Variable

Desempeño docente

Escala valorativa para el desempeño docente Se

utilizará para conocer el nivel del desempeño docente.

2.7. Método de análisis de datos

Teniendo en cuenta el tipo y diseño de la investigación y las características de las variables

en estudio, se utilizó el enfoque Cuantitativo. Que según Grinnell (1997) citado por

Hernández, R. (2010), estos enfoques utilizan las cinco fases fundamentales de una

investigación relacionadas entre sí, estas son:

a) Realizar la observación y la evaluación de fenómenos

b) Establecen suposiciones o ideas como consecuencia de la observación y la

evaluación realizada

c) Prueban y demuestran el grado en que las suposiciones o ideas tienen

fundamento

d) Revisan tales suposiciones o ideas sobre la base de las pruebas o del análisis

e) Proponen nuevas observaciones y evaluaciones para establecer modificar,

cimentar y/o fundamentar las suposiciones e ideas.

Para presentar los datos se empleará tablas, cuadros y gráficos estadísticos. Para analizar

los datos se utilizará la media aritmética, desviación estándar y coeficiente de variación.

Como coeficiente de correlación se hará uso del coeficiente de correlación de Pearson.

III. RESULTADOS

III.1. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS

CUADRO 03

Puntaje y niveles de la variable Clima organizacional y sus dimensiones

N°AUTORREALI

ZACIÓN

INVOLUCRA

MIENTO

LABORAL

SUPERVISIÓ

N

COMUNICAC

IÓN

CONDICIONES

LABORALES

CLIMA

ORGANIZACIO

NAL

Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel puntos Nivel

1 17 M 24 A 18 M 23 A 17 M 99 M

2 16 B 20 M 15 B 18 M 16 B 85 M

3 18 M 23 A 17 M 20 M 15 B 93 M

4 19 M 21 A 17 M 23 A 17 M 97 M

5 18 M 22 A 16 B 20 M 16 B 92 M

6 15 B 21 A 17 M 19 M 17 M 89 M

7 17 M 20 M 15 B 16 B 16 B 84 M

8 18 M 21 A 17 M 21 A 20 M 97 M

9 15 B 23 A 15 B 16 B 15 B 84 M

10 17 M 21 A 18 M 17 M 12 B 85 M

11 16 B 22 A 16 B 16 B 17 M 87 M

12 17 M 21 A 18 M 20 M 17 M 93 M

13 17 M 22 A 13 B 17 M 17 M 86 M

14 16 B 21 A 19 M 23 A 21 A 100 M

15 17 M 22 A 15 B 21 A 20 M 95 M

X 22.1 24.6 27.1 26.9 24.5 125.2

S2 3.8 1.7 1.6 3.0 2.7 6.1

CV 17% 7% 6% 11% 11% 5%

Tabla 1

Niveles de las dimensiones de la variable clima organizacional

Nivel

DIMENSIONES DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL

AUTORREALIZACIÓN

INVOLUCRAMIENTO LABORAL SUPERVISIÓN COMUNICACIÓ

NCONDICIONES LABORALES

Fi % Fi % fi % fi % fi %

MB 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

B 5 33 0 0 7 47 3 20 6 40

M 10 67 2 13 8 53 7 47 8 53

A 0 0 13 87 0 0 5 33 1 7

MA 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Total 15 100 15 100 15 100 15 100 15 100

Fuente: Información obtenida de la encuesta aplicada a los docentes de la I.E

Interpretación

En la tabla se observa que en la dimensión autorrealización el 67% de los docentes lo considera en

un nivel medio y 33% en un nivel bajo; en la dimensión involucramiento laboral, el 87% de

docentes lo considera en un nivel alto y un 13%en el nivel medio; en la dimensión supervisión, el

53% lo considera en un nivel medio y el 47% en el nivel bajo; en la dimensión comunicación el

47% la considera en un nivel medio, el 33% en el nivel alto y el 20% en un nivel bajo; en la

dimensión condiciones laborales, el 53% lo considera en un nivel medio y el 40% en el nivel bajo.

Gráfico 01

Niveles de las dimensiones de la variable clima organizacional

CUADRO 4

Puntaje y niveles de la variable desempeño docente

N°

PREPARACIÓN

PARA EL

APRENDIZAJE

ENSEÑANZA

PARA EL

APRENDIZAJ

E

PARTICIPACIÓN

DE LA GESTIÓN

DE LA ESCUELA

DESARROLLO DE

LA

PROFESIONALIDA

D E IDENTIDAD

DOCENTE

DESEMPEÑO

DOCENTE

Punto

sNivel

Punto

sNivel Puntos Nivel Puntos Nivel

Punto

sNivel

1 24 A 32 A 24 MA 24 A 104 A

2 23 A 29 A 22 MA 23 A 97 A

3 23 A 31 A 23 MA 24 A 101 A

4 23 A 31 A 24 MA 24 A 102 A

5 23 A 31 A 22 MA 23 A 99 A

6 22 A 31 A 23 MA 23 A 99 A

7 23 A 28 A 21 A 23 A 95 A

8 24 A 28 A 27 MA 24 A 103 A

9 23 A 29 A 21 A 23 A 96 A

10 25 A 28 A 22 MA 22 A 97 A

11 26 MA 29 A 24 MA 19 M 98 A

12 23 A 29 A 24 MA 23 A 99 A

13 23 A 29 A 23 MA 24 A 99 A

14 24 A 30 A 26 MA 23 A 103 A

15 25 A 30 A 22 MA 24 A 101 A

X 23.5 29.6 23.3 23.0 99.4

S 1.0 1.3 1.7 1.3 2.8

Coef.

Var.4% 5% 7% 6% 3%

TABLA 02

Niveles de las dimensiones de la variable desempeño docente

NIVEL

PREPARACIÓN PARA EL APRENDIZAJE

ENSEÑANZA PARA EL APRENDIZAJE

PARTICIPACIÓN DE LA GESTIÓN DE LA

ESCUELA

DESARROLLO DE LA

PROFESIONALIDAD E IDENTIDAD

DOCENTE

fi % Fi % fi % fi %

M B 0 0 0 0 0 0 0 0

BAJO 0 0 0 0 0 0 0 0MEDI

O 0 0 0 0 0 0 1 7

ALTO 14 93 15 100 2 13 14 93

Ma 1 7 0 0 13 87 0 0

Total 15 100 15 100 15 100 15 100Fuente: Información obtenida de la encuesta aplicada a los docentes de la I.E

INTERPRETACIÓNEn la tabla se observa que en la dimensión preparación para el aprendizaje el 93% de los

docentes se considera en un nivel alto y 07% en el nivel muy alto; en la dimensión enseñanza para

el aprendizaje el 100% de docentes se ubican en el nivel alto; en la dimensión participación de la

gestión de la escuela, el 87% se ubican en el nivel muy alto y el 13% en el nivel alto; en la

dimensión desarrollo de la profesionalidad e identidad docente, 93% se ubica en el nivel y el 07%

en el nivel medio.

GRÁFICO N° 02Niveles de las dimensiones de la variable desempeño docente

TABLA 03

Niveles de las variables clima organizacional y desempeño docente

Nivel

VARIABLES

CLIMA ORGANIZACIONAL DESEMPEÑO DOCENTE

fi % fi %MUY BAJO 0 0 0 0

BAJO 0 0 0 0

MEDIO 15 100 0 0

ALTO 0 0 15 100

MUY ALTO 0 0 0 0

Total 15 100 15 100

FUENTE: Base de datos de la encuesta aplicada a los docentes

INTERPRETACIÓN

De la tabla se observa que, el 100% de docentes considera que el clima organizacional se

encuentra en un nivel medio y que el 100% de docentes se ubican en el nivel alto en la variable

desempeño docente

GRÁFICO N° 03

Niveles de las variables clima organizacional y desempeño docente.

III.2. PRUEBA DE NORMALIDAD

Formulación de hipótesis

Ho: la distribución de la muestra del clima organizacional no difiere de la normalidad

Ha: La distribución de la muestra de clima organizacional si difiere de la normalidad

Nivel de significancia= 5% equivalente a p-valor= 0.05

TABLA 04

Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestraClima organizacional

desempeño docente

N 15 15Parámetros normalesa,b

Media 91,0667 99,6000Desviación típica 5,71298 2,77231

Diferencias más extremas

Absoluta ,162 ,119Positiva ,162 ,119Negativa -,117 -,090

Z de Kolmogorov-Smirnov ,626 ,461Sig. asintót. (bilateral) ,828 ,984

a. La distribución de contraste es la Normal.b. Se han calculado a partir de los datos.

Análisis:

Los resultados de la prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra se obtiene que

para una muestra de 15 unidades de análisis, la significación obtenida es equivalente a

0,828

Interpretación

Con un error de 83%, la distribución de la muestra del clima organizacional no difiere de la

normalidad, por tanto se concluye en rechazar la Hipótesis alterna y aceptar la hipótesis

nula que nos indica que la distribución de la muestra del clima organizacional es normal.

Decisión

Como los datos obtenidos son mayores a 50 (p>0.05), se decide usar las pruebas

paramétricas. De acuerdo al diseño de la presente investigación se realizará la prueba del

coeficiente de correlación de Pearson.

CUADRO 05

C o r r e l a c i ó n d e P e a r s o n e n t r e l o s p u n t a j e s d e l a v a r i a b l e c l i m a o r g a n i z a c i o n a l y d e s e m p e ñ o d o c e n t e

Dimensiones del clima

organizacional

Dimensiones del desempeño docente

Desempeño docentePreparación para el

aprendizajeEnseñanza para el

aprendizajeParticipación en la


Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente

Pearson(r)

NIVELPearson

(r)NIVEL

Pearson(r)

NIVELPearson (r) NIVEL Pearson (r) NIVEL

Autorrealización 0.0120Correlación

nula 0.1639

Correlación muy débil

0.2391Correlación

débil 0.3537

Correlación débil

0.3834Correlación

débil

Involucramiento laboral

0.1569 Correlación muy débil

0.5428Correlación moderada

-0.0300Correlación

nula 0.0199

Correlación nula

0.2977Correlación

débil

Supervisión 0.1443Correlación muy débil

0.2776Correlación

débil 0.5485

Correlación moderada

0.2660 Correlación

débil 0.6311

Correlación moderada

Comunicación -0.0524 Correlación nula

0.6357 Correlación moderada



0.9238Correlación

fuerte

Condiciones laborales

0.1273Correlación muy débil

0.1322Correlación muy débil

0.7198Correlación significativa




0.0995Correlación nula

0.5553 Correlación moderada

0.7198Correlación significativa


0.9569Correlación

fuerte

3.2. Prueba de Hipótesis.

Hipótesis general:

Hi: Existe correlación significativa entre clima organizacional y desempeño docente

en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-

2015.

Ho: No existe correlación significativa entre clima organizacional y desempeño

docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-

Huánuco-2015.

Para la demostración se elaboró el siguiente cuadro donde:

X: Resultado general de la variable clima organizacional.

Y: Resultado general de la variable desempeño docente.

CUADRO 06

Relación entre clima organizacional y desempeño docente

N° X x2 Y y2 X .Y

1. 99 9801 104 10816 10296

2. 85 7225 97 9409 8245

3. 93 8649 101 10201 9393

4. 97 9409 102 10404 9894

5. 92 8464 99 9801 9108

6. 89 7921 99 9801 8811

7. 84 7056 95 9025 7980

8. 97 9409 103 10609 9991

9. 84 7056 96 9216 8064

10. 85 7225 97 9409 8245

11. 87 7569 98 9604 8526

12. 93 8649 100 10000 9300

13. 86 7396 98 9604 8428

14. 100 10000 104 10816 10400

15 95 9025 100 10000 9500

TOTAL 1366 124854 1493 148715 136181

La relación será cuantificada mediante el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está

dado por:

42

-2,0484 2,0484

r nxiyi (xi)(yi)

nXi2 Xi 2 nYi2 Yi 2

Este resultado se ubica en la tabla de Pearson:

TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN

COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓNDe 0,96 a 1,00De 0,85 a 0,95De 0,70 a 0,84De 0,50 a 0,69De 0,20 a 0,49De 0,10 a 0,19De 0,00 a 0,09

Correlación perfecta Correlación fuerte Correlación significativa Correlación moderada Correlación débilCorrelación muy débilCorrelación nula o inexistente

Realizando la ubicación en la tabla de Pearson podemos afirmar que existe correlación

perfecta entre clima organizacional y desempeño docente en las instituciones educativas

de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015

Nivel de significancia

Estadística de prueba

Grado de libertad Valor crítico Valor calculado

0.05 “t” student 28 -2,0484>tc<2,0484 13,12

Ubicando en la campana de Gauss tenemos:

Justificación y decisión

Como el estadístico “tc” calculado (13,12) se ubica fuera de la zona de aceptación de

Ho (-2,0484<tc<2,0484), por lo tanto se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que existe

correlación significativa entre clima organizacional y desempeño docente en las

43

r=0,9669

instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015,

con un nivel de significación de 95% quedó verificada la hipótesis general.

De la hipótesis específica:

Hipótesis específica 01

Hi: Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión

preparación para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas

de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015.

Ho: No existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión


de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015.



Y: Resultado general de la dimensión preparación para el aprendizaje

CUADRO 07

Relación entre clima organizacional y la dimensión preparación para el aprendizaje

N° X x2 Y y2 X .Y

1. 99 9801 24 576 2376

2. 85 7225 23 529 1955

3. 93 8649 23 529 2139

4. 97 9409 23 529 2231

5. 92 8464 23 529 2116

6. 89 7921 22 484 1958

7. 84 7056 23 529 1932

8. 97 9409 24 576 2328

9. 84 7056 23 529 1932

10. 85 7225 25 625 2125

11. 87 7569 26 676 2262

12. 93 8649 23 529 2139

13. 86 7396 23 529 1978

14. 100 10000 24 576 2400

15 95 9025 25 625 2375

TOTAL 1366 124854 354 8370 32246

44

-2,0484 2,0484


dado por:

r nxiyi (xi)(yi)

nXi2 Xi 2 nYi2 Yi 2






nula entre clima organizacional y la dimensión preparación para el aprendizaje del

desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Puerto Súngaro-

Puerto Inca-Huánuco-2015




0.05 “t” student 28 -2,0484>tc<2,0484 0,35



45

r=0,099

Como el estadístico “tc” calculado (0,35) se ubica dentro de la zona de aceptación de

Ho (-2,0484<tc<2,0484), por lo tanto se acepta la hipótesis nula, concluyendo que no

existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión preparación para

el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de

Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, con un nivel de significación de 95%

quedó verificada la hipótesis específica 01

De la hipótesis específica 02


enseñanza para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de

secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015.


enseñanza para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de

secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015.



Y: Resultado general de la la dimensión enseñanza para el aprendizaje del

CUADRO 08

Relación entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje

N° X x2 Y y2 X .Y

1. 99 9801 32 1024 3168

2. 85 7225 29 841 2465

3. 93 8649 31 961 2883

4. 97 9409 31 961 3007

5. 92 8464 31 961 2852

6. 89 7921 31 961 2759

7. 84 7056 28 784 2352

8. 97 9409 28 784 2716

9. 84 7056 29 841 2436

10. 85 7225 28 784 2380

11. 87 7569 29 841 2523

12. 93 8649 29 841 2697

13. 86 7396 29 841 2494

14. 100 10000 30 900 3000

46

-2,0484 2,0484

15 95 9025 30 900 2850

TOTAL 1366 124854 445 13225 40582


dado por:

r nxiyi (xi)(yi)

nXi2 Xi 2 nYi2 Yi 2






moderada entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje del

desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-

Puerto Inca-Huánuco-2015




0.05 “t” Student 28 -2,0484>tc<2,0484 2,31



47

r=0,55

Como el estadístico “tc” calculado 2,31) se ubica fuera de la zona de aceptación de


correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el

aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de

Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, con un nivel de significación de 95%

quedó verificada la hipótesis específica 02.



participación de la gestión de la escuela del desempeño docente en las instituciones

educativas de secundaria de Puerto Súngaro-Puerto Inca-Huánuco-2015.


participación de la gestión de la escuela del desempeño docente en las instituciones

educativas de secundaria de Puerto Súngaro-Puerto Inca-Huánuco-2015.



Y: Resultado general de la dimensión participación de la gestión de la escuela.

CUADRO 09

Relación entre clima organizacional y participación de la gestión de la escuela

N° X x2 Y y2 X .Y

1. 99 9801 21 441 2079

2. 85 7225 26 676 2210

3. 93 8649 21 441 1953

4. 97 9409 22 484 2134

5. 92 8464 23 529 2116

6. 89 7921 24 576 2136

7. 84 7056 24 576 2016

8. 97 9409 23 529 2231

9. 84 7056 24 576 2016

10. 85 7225 27 729 2295

11. 87 7569 22 484 1914

12. 93 8649 22 484 2046

13. 86 7396 24 576 2064

14. 100 10000 23 529 2300

48

-2,0484 2,0484

15 95 9025 22 484 2090

TOTAL 1271 115829 326 7630 29510


dado por:

r nxiyi (xi)(yi)

nXi2 Xi 2 nYi2 Yi 2






significativa entre clima organizacional y la dimensión participación de la gestión de la

escuela del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del

Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015




0.05 “t” student 28 -2,0484>tc<2,0484 3,59



49

r=0,72



correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión participación de la

gestión de la escuela del desempeño docente en las instituciones educativas de

secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, con un nivel de significación

de 95% quedó verificada la hipótesis específica 03.


Hi: Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión desarrollo

de la profesionalidad e identidad docente del desempeño docente en las instituciones

educativas de secundaria de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015.

Ho: No existe correlación significativa entre clima organizacional y desarrollo de la

profesionalidad e identidad docente del desempeño docente en las instituciones

educativas de secundaria de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015.



Y: Resultado general de la variable desarrollo de la profesionalidad e identidad docente.

CUADRO 10

Relación entre clima organizacional y desarrollo de la profesionalidad e identidad

docente

N° X x2 Y y2 X .Y

1. 99 9801 24 576 2376

2. 85 7225 23 529 1955

3. 93 8649 24 576 2232

4. 97 9409 24 576 2328

5. 92 8464 23 529 2116

6. 89 7921 23 529 2047

7. 84 7056 23 529 1932

8. 97 9409 24 576 2328

9. 84 7056 23 529 1932

10. 85 7225 22 484 1870

11. 87 7569 19 361 1653

12. 93 8649 24 576 2232

13. 86 7396 23 529 1978

50

14. 100 10000 24 576 2400

15 95 9025 23 529 2185

TOTAL 1366 124854 346 8004 31564


dado por:

r nxiyi (xi)(yi)

nXi2 Xi 2 nYi2 Yi 2






moderada entre clima organizacional y desarrollo de la profesionalidad e identidad

docente del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Puerto

Súngaro-Puerto Inca-Huánuco-2015




0.05 “t” Student 28 -2,0484>tc<2,0484 2,20


51

r=0,54

-2,0484 2,0484




correlación significativa entre clima organizacional y desarrollo de la profesionalidad e

identidad docente del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria

de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con un nivel de significación de 95%

quedó verificada la hipótesis específica 04.

IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

52

El mejoramiento de la calidad educativa es una de las preocupaciones de todo gobierno.

Alcanzar estándares de calidad ha permitido que el estado invierta en el mejoramiento de los

procesos. Los diagnósticos permiten afirmar que el clima escolar, la cultura organizacional, el

clima institucional, entre otros, son los factores fundamentales para alcanzar niveles expectantes

en el campo educativo.

Los resultados obtenidos nos permiten afirmar que existe correlación significativa entre

el clima organizacional y el desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de

Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015. Con una correlación de Pearson equivalente a 0.97

con una t calculada equivalente a 13,12 y con un nivel de significación de 95% queda comprobada

la aceptación de la Hipótesis de investigación.

Estos resultados se fundamentan en que el clima organizacional es el “conjunto de

características que describen a una organización”. Asimismo es lo que distinguen de otras

organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo del tiempo, influyen en el

comportamiento de las personas en la organización. Forehand y Von Gilmer (1964)

El clima organizacional influye directamente en el desempeño docente, siendo

preponderante la mejora del clima para optimizar el desempeño de los docentes, para lo cual, se

debe procurar un sistema de motivación y capacitación permanente en bien de la calidad del

servicio educativo que se oferta. Huamaní y Vásquez (2010).

Uno de los aspectos fundamentales que influyen en el desempeño docente, es la

motivación que desarrollan los directivos en las condiciones laborales. La motivación es un tema

que le interesa a mucha gente porque sostiene la fuerza de acción psicológica y señala su

dirección. A través de una encuesta llevada a cabo entre los sujetos de estudio se obtuvieron

resultados de gran interés y utilidad para identificar los factores que influyen como motivantes

para un buen desempeño laboral en los docentes de una escuela del nivel medio superior.

Caballero (2003).

Es posible indicar que la profesión docente es una profesión compleja que está

profundamente determinada por fuerzas políticas y sociales. Esto implica que la profesión

docente necesariamente depende de características en las que esta se imparte, por lo tanto un

docente, aunque pueda parecer obvio, una de las primeras conclusiones de esta investigación es

que la profesión docente está inmersa en un sistema escolar (escuela) y a su vez este sistema es

un reflejo de la sociedad actual. Desde el punto de los docentes, esto implica que estos son

actores que pueden ser considerados sujetos de una comunidad educativa, encontrándose están

53

insertos en un contexto, que le permite desenvolverse dentro de un marco determinado (pero no

determinista) por ciertas condiciones materiales y sociales (que producen la satisfacción laboral)

de trabajo, las que influirán en el desempeño de los docentes y, por tanto, sus resultados en las

evaluaciones de desempeño. Arratia (2010).

Otro aspecto favorable para el desempeño docente son las relaciones que se presentan

dentro de las organizaciones. El nivel del desempeño laboral de una institución educativa está

relacionado directamente con el nivel de las relaciones interpersonales de los docentes, es decir

que a mayor nivel de mejoramiento de las relaciones interpersonales, mejor será el desempeño

laboral de los docentes. Martínez (2012).

Los resultados obtenidos, también nos permite entender que el docente es un profesional

especializado en la enseñanza y el aprendizaje sobre determinado conocimiento del campo de la

ciencia, la humanística o el arte. Como especialista de un determinado conocimiento y en el

ejercicio del saber que lo capacita para relacionar conocimientos, diseña contenidos de la

enseñanza de la mejor manera posible, ya sea empleando los instrumentos mediadores de la

palabra o estrategias icónicas que incidan en el aprendizaje del alumno, configurando un proceso



enseñar a los alumnos un determinado conocimiento o área de la ciencia, humanística o arte.

Igualmente ha sido formado para facilitar técnicas o métodos de trabajo que debe desarrollar el

alumno para el logro de su aprendizaje.

El trabajo del docente incluye el uso del diseño curricular, de la cual se vale para adecuar

los temas a enseñar, de la misma el plantear estrategias, medios y materiales, con ello evaluar con

el fin de la búsqueda de la comprensión y adquisición de los nuevos conocimientos y lograr el

aprendizaje eficaz en el alumno. Conjuntamente existe otro aspecto primordial que desarrolla el

docente, como es la planificación de la clase y métodos para el logro del aprendizaje. En virtud de

la formación recibida y la preparación continúa por el docente con el fin de ejercer sus funciones

con capacidad, conocimiento y destreza. Orellana (2003).

En este contexto, el desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la

profesión docente. Para esto, la evaluación presenta funciones y características bien

determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la aplicación. De ahí la importancia de

definir estándares que sirvan de base para llevar a cabo el proceso de evaluación.

54

El desempeño docente es la autovaloración que el maestro realiza de la calidad y

efectividad del conjunto de acciones que lleva a cabo en el marco de sus actividades”. Es

importante señalar que el desempeño docente abarca no sólo la tarea dentro del aula, sino la

tarea que se realiza dentro de las instituciones educativas, aquí se incluyen aspectos como: la

emocionalidad del docente, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales,

relaciones interpersonales con la comunidad educativa. Podemos concluir diciendo que el

desempeño docente abarca dos aspectos, dentro del aula y dentro de la institución educativa,

considerada ésta como una organización. Fernández (2008)

Por otro lado, Chiavenato (2000) expone que el desempeño laboral está determinado por

factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina, la actitud

cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación

personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del

trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

Además, las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definición anterior, ya

que aseguran que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona, debido a

que este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del trabajador,

supervisión y factores situacionales de cada persona; así como, la percepción que se tenga del

papel que se desempeña.

El buen maestro será una persona con profundo amor a un tema de estudio, nacido

de una familiaridad completa. Será capaz de despertar y conservar el interés de los estudiantes y

dirigirlos hacia tareas que logren éxito. Sobre todo, el maestro será capaz de acrecentar el deseo

de saber. Ésta es la clase de maestros que nuestra sociedad necesita. La clase de enseñanza que

un maestro es capaz de impartir es una destreza adquirida. Semejantes maestros se hacen en

las aulas. La destreza que deben tener puede aprenderla cualquiera con inteligencia adecuada,

que esté dispuesto a correr los riesgos y peligros de actuar de acuerdo con responsabilidades

claramente aceptables. García y Rodríguez (2005, 17).

Finalmente coincidimos que el clima Institucional es la estrecha relación existente entre

la organización y su entorno o ambiente, pero no sólo referido al ambiente externo sino también

a las interdependencias internas. Kat y Katn (1995).

55

V. CONCLUSIONES

Existe correlación significativa entre clima organizacional y desempeño docente en las

instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo - Puerto Inca- Huánuco-2015, con

una correlación de Pearson equivalente a 0,97 con una t calculada equivalente a 13,12 y con un

nivel de significación de 95%.

No existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión preparación para

el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del

Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con una correlación de Pearson equivalente a 0,099 con una t

calculada equivalente a 0,36 y con un nivel de significación de 95%.

Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el

aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del

Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con una correlación de Pearson equivalente a 0,55 con una t


Existe correlación significativa entre clima organizacional y de la dimensión participación de la

gestión de la escuela del desempeño docente en instituciones educativas de secundaria de Codo

del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con una correlación de Pearson equivalente a 0,72 con

una t calculada equivalente a 3,59 y con un nivel de significación de 95%.

Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión desarrollo de la

profesionalidad e identidad docente del desempeño docente en las instituciones educativas de

secundaria de Codo del Pozuzo - Puerto Inca- Huánuco-2015, con una correlación de Pearson

equivalente a 0,54 con una t calculada equivalente a 2,20 y con un nivel de significación de 95%.

56

VI. RECOMENDACIONES

A los directores considerar los resultados de la presente investigación para optimizar y los

procesos de fortalecimiento de la cultura organizacional a fin de lograr la identidad institucional

que se relacione con el servicio educativo que caracteriza a la institución educativa.

A los docentes considerar los resultados para mejorar el clima organizacional y cimentar la

cultura organizacional de su institución educativa para brindar un servicio educativo de calidad.

A los padres de familia fomentar por la identidad institucional y un clima organizacional

favorable para que los estudiantes reciban una educación de calidad coherente a las exigencias

del siglo XXI a fin de mejorar la calidad de vida

57

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA

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UNESCO (2004). Evaluación del desempeño y carrera profesional docente. Un estudio comparado

entre 50 países de América y Europa. OREALC/UNESCO.

Valdés, H. (2000). Evaluación del desempeño docente. Cuba: editorial pueblo libre.

60

ANEXOS

61

ARTÍCULO CIENTÍFICO

Clima organizacional y desempeño docente en instituciones

educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE

MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

AUTOR:

Br. ROLANDO RAMOS NACIÓN

ASESOR:

Mg. VILLACORTA VALENCIA, Henry.

SECCIÓN

Educación e Idiomas

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión y Calidad Educativa

PERÚ- 2015

62

ARTÍCULO CIENTÍFICO

1. Título:

Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del

Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015

2. Autor:

Br. Ramos Nación, Rolando

[email protected]

Universidad Cesar Vallejo-Escuela de Post Grado

3. Resumen

El presente estudio de investigación tiene como propósito determinar la relación entre

Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo

del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015. El estudio de tipo no experimental con

diseño correlacional presenta una muestra poblacional universal de 15 docentes

participantes y un muestro no probabilístico. Para el trabajo de recolección de datos,

se utilizó dos cuestionario, uno para medir el nivel de la variable clima organizacional

y sus dimensiones y otra para medir los niveles de la variable desempeño docente y

sus dimensiones. Los datos recogidos se procesaron a través de la estadística

descriptiva para determinar los niveles de cada una de las variables, para luego aplicar

la estadística inferencial y la prueba de “t” Student como prueba estadística de

verificación de hipótesis. Finalmente se concluye que existe correlación significativa

entre Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de

Codo del Pozuzo –Puerto Inca–Huánuco-2015, con una correlación de Pearson de

0,97 y con una tc igual a 13,12 Con un grado de significación equivalente a 95%

quedó comprobada la aceptación de la Hipótesis de investigación.

4. Palabras claves: clima, organizacional, desempeño, docente enseñanza, aprendizaje.

5. Abstract

This research study aims to determine the relationship between the school

management and teacher performance in the integrated school Codo del Pozuzo -

Puerto Inca-Huánuco-2015. The non-experimental study with correlational design

features a universal population sample of 15 teachers participating. The data collection

work was to collect information regarding school management and variable

dimensions of teacher performance and variable dimensions Two questionnaires were

used in this study. The collected data were processed to determine the levels of each of

63

mailto:[email protected]

the variables, through descriptive statistics and then apply inferential statistics and test

"t" Student test as statistical hypothesis testing. Finally it is concluded that there is

significant correlation between school management and teacher performance in the

integrated school Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, with a Pearson

correlation of 0.97 and a tc equal to 13,12 with a degree of significance equivalent to

95% is proven acceptance of Ho.

6. Keywords: management, educational management, performance and teacher

performance.

7. Introducción

En estos tiempos modernos, a través del paradigma de la globalización y el avance

científico y tecnológico en punta, la humanidad entera ha sufrido cambios muy

sustanciales en los aspectos económico, político y social. Esta situación ha generado

problemas en países en vías de desarrollo, especialmente en el sector educación, dando

lugar a muchos paradigmas de reformas educativas y la intervención de otras

organizaciones internacionales con miras de solucionar los conflictos generados en el

clima organizacional y en el desempeño docente con la finalidad de mejorar la calidad

educativa.

Al respecto, Forehand y Von Gilmer (1964) consideran que el clima organizacional es

el “conjunto de características que describen a una organización”. Asimismo es lo que

distinguen de otras organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo del

tiempo, influyen en el comportamiento de las personas en la organización.

Huamaní y Vásquez (2010) afirman que el clima organizacional influye directamente

en el desempeño docente, siendo preponderante la mejora del clima para optimizar el

desempeño de los docentes, para lo cual, se debe procurar un sistema de motivación y

capacitación permanente en bien de la calidad del servicio educativo que se oferta.

El desempeño docente es el quehacer educativo referido a la práctica de los

conocimientos adquiridos en su formación profesional, en donde las competencias del

docente son el dominio del conocimiento teórico y práctico acerca del aprendizaje y de

la conducta humana, actitudes que promuevan el aprendizaje y las relaciones

humanas, dominio de la materia a desarrollar y Conocimiento de los métodos,

procedimientos y técnicas de enseñanza que faciliten el aprendizaje. Valdés (2004)

Con respecto al desempeño docente, para entender lo que es el desempeño laboral de

un docente, primero debemos definir que es un docente, el autor señala que el docente

64

es un profesional especializado en la enseñanza y el aprendizaje sobre determinado

conocimiento del campo de la ciencia, la humanística o el arte. Como especialista de

un determinado conocimiento y en el ejercicio del saber que lo capacita para

relacionar conocimientos, diseña contenidos de la enseñanza de la mejor manera

posible, ya sea empleando los instrumentos mediadores de la palabra o estrategias

icónicas que incidan en el aprendizaje del alumno, configurando un proceso

denominado de enseñanza aprendizaje. Orellana (2003)


enseñar a los alumnos un determinado conocimiento o área de la ciencia, humanística

o arte. Igualmente ha sido formado para facilitar técnicas o métodos de trabajo que

debe desarrollar el alumno para el logro de su aprendizaje.

El trabajo del docente incluye el uso del diseño curricular, de la cual se vale para

adecuar los temas a enseñar, de la misma el plantear estrategias, medios y materiales,

con ello evaluar con el fin de la búsqueda de la comprensión y adquisición de los

nuevos conocimientos y lograr el aprendizaje eficaz en el alumno. Conjuntamente

existe otro aspecto primordial que desarrolla el docente, como es la planificación de la

clase y métodos para el logro del aprendizaje. En virtud de la formación recibida y la

preparación continúa por el docente con el fin de ejercer sus funciones con capacidad,

conocimiento y destreza. Orellana (2003)

En este contexto, el desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar

la profesión docente. Para esto, la evaluación presenta funciones y características bien

determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la aplicación. De ahí la

importancia de definir estándares que sirvan de base para llevar a cabo el proceso de

evaluación.

El desempeño docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones; éste se

halla por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno”. El proceso

del desempeño laboral del docente está centrado en una tarea basada en la

investigación continua de su propia actuación, de esta manera irá tomando conciencia

de las situaciones que se le presentan lo cual se determina con su propia

evaluación, así como también la evaluación del desempeño llevada a cabo por el

director y el supervisor considerándose como una estrategia de motivación.

Montenegro (2003).

65

Asimismo, Fernández (2008) afirma al “desempeño docente como la autovaloración

que el maestro realiza de la calidad y efectividad del conjunto de acciones que lleva a

cabo en el marco de sus actividades”. Es importante señalar que el desempeño docente

abarca no sólo la tarea dentro del aula, sino la tarea que se realiza dentro de las

instituciones educativas, aquí se incluyen aspectos como: la emocionalidad del

docente, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales, relaciones

interpersonales con la comunidad educativa. Podemos concluir diciendo que el

desempeño docente abarca dos aspectos, dentro del aula y dentro de la institución

educativa, considerada ésta como una organización.

El presente trabajo de investigación se justifica porque será útil para definir la relación

entre el clima institucional y el desempeño docente, siendo conveniente a las

instituciones educativas del sector su valoración y aplicación para obtener resultados

esperados. Asimismo, servirá para difundir los resultados en las demás instituciones

educativas de la comunidad sobre la relación existente entre el acompañamiento

pedagógico y el desempeño docente. También, adquiere importancia porque permitirá

la formación de un ambiente de tolerancia, cooperación y colaboración considerando

la relación del acompañamiento pedagógico y el desempeño docente. Igualmente, la

investigación permitirá la obtención de nuevos conocimientos sobre el tratamiento el

acompañamiento pedagógico y el desempeño docente.

En las instituciones educativas de la UGEL Puerto Inca se observa principalmente

conflictos entre sus Actores Educativos. Esto genera ruptura en las relaciones

humanas, que repercute en la gestión educativa para alcanzar mejores niveles de

calidad educativa. Estos conflictos se producen entre padres y directivos o entre padres

y docentes, como consecuencia de un desacuerdo sobre lo que es o lo que sucedió

porque cada uno tiene una versión (percepción) de la situación o problema. Entre

directivos y docentes, se genera por las desigualdades, discriminación, o favoritismo

cuando se aplica la ley. Entre docentes o entre docentes de diferentes instituciones

(con variantes), producto de a la percepción de lo bueno y lo malo, lo justo y lo

injusto, la verdad y la mentira. Entre el docente y la comunidad o entre alumnos y

docentes, producto de las conductas inadecuadas y a la mala comunicación que

presentan uno de ellos.

Ante la situación anterior formulamos el siguiente problema de investigación ¿Cuál es

la relación entre el Clima Organizacional y el Desempeño Docente en las Instituciones

66

Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco - 2015? Como hipótesis de

investigación existe correlación significativa entre el clima organizacional y el

desempeño docente de las instituciones de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-

2015 como hipótesis nula No existe correlación significativa entre el clima

organizacional y el desempeño docente de las instituciones de Codo del Pozuzo-Puerto

Inca-Huánuco-2015. Como objetivo general planteamos determinar la relación entre

el clima organizacional y el desempeño docente en las instituciones de Codo del

Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015.

8. Metodología

El estudio de tipo no experimental con diseño correlacional presenta una muestra

poblacional universal de 15 docentes participantes y un muestro no probabilístico.

Para el trabajo de recolección de datos, se utilizó dos cuestionario, uno para medir el

nivel de la variable clima organizacional y sus dimensiones y otra para medir los

niveles de la variable desempeño docente y sus dimensiones. Los datos recogidos se

procesaron a través de la estadística descriptiva para determinar los niveles de cada

una de las variables, para luego aplicar la estadística inferencial y la prueba de “t” St

udent como prueba estadística de verificación de hipótesis.

9. Resultados

En la tabla se observa que en la dimensión autorrealización el 67% de los docentes lo

considera en un nivel medio y 33% en un nivel bajo; en la dimensión involucramiento

laboral, el 87% de docentes lo considera en un nivel alto y un 13%en el nivel medio;

en la dimensión supervisión, el 53% lo considera en un nivel medio y el 47% en el

nivel bajo; en la dimensión comunicación el 47% la considera en un nivel medio, el

33% en el nivel alto y el 20% en un nivel bajo; en la dimensión condiciones laborales,

el 53% lo considera en un nivel medio y el 40% en el nivel bajo.

Se observa que en la dimensión preparación para el aprendizaje el 93% de los

docentes se considera en un nivel alto y 07% en el nivel muy alto; en la dimensión

enseñanza para el aprendizaje el 100% de docentes se ubican en el nivel alto; en la

dimensión participación de la gestión de la escuela, el 87% se ubican en el nivel muy

alto y el 13% en el nivel alto; en la dimensión desarrollo de la profesionalidad e

identidad docente, 93% se ubica en el nivel y el 07% en el nivel medio.

Se observa que, el 100% de docentes considera que el clima organizacional se

encuentra en un nivel medio y que el 100% de docentes se ubican en el nivel alto en la

67

variable desempeño docente.

10. Discusión

Los resultados obtenidos nos permiten afirmar que existe correlación significativa

entre el clima organizacional y el desempeño docente en las instituciones educativas

de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015. Con una correlación de

Pearson equivalente a 0.97 con una t calculada equivalente a 13,12 y con un nivel de

significación de 95% queda comprobada la aceptación de la Hipótesis de

investigación.

Estos resultados se fundamentan en que el clima organizacional es el “conjunto de

características que describen a una organización”. Asimismo es lo que distinguen de

otras organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo del tiempo, influyen en

el comportamiento de las personas en la organización. Forehand y Von Gilmer

(1964)

El clima organizacional influye directamente en el desempeño docente, siendo

preponderante la mejora del clima para optimizar el desempeño de los docentes, para

lo cual, se debe procurar un sistema de motivación y capacitación permanente en bien

de la calidad del servicio educativo que se oferta. Huamaní y Vásquez (2010).

Uno de los aspectos fundamentales que influyen en el desempeño docente, es la

motivación que desarrollan los directivos en las condiciones laborales. La motivación

es un tema que le interesa a mucha gente porque sostiene la fuerza de acción

psicológica y señala su dirección. A través de una encuesta llevada a cabo entre los

sujetos de estudio se obtuvieron resultados de gran interés y utilidad para identificar

los factores que influyen como motivantes para un buen desempeño laboral en los

docentes de una escuela del nivel medio superior. Caballero (2003).

Es posible indicar que la profesión docente es una profesión compleja que está

profundamente determinada por fuerzas políticas y sociales. Esto implica que la

profesión docente necesariamente depende de características en las que esta se

imparte, por lo tanto un docente, aunque pueda parecer obvio, una de las primeras

conclusiones de esta investigación es que la profesión docente está inmersa en un

sistema escolar (escuela) y a su vez este sistema es un reflejo de la sociedad actual.

Desde el punto de los docentes, esto implica que estos son actores que pueden ser

considerados sujetos de una comunidad educativa, encontrándose están insertos en un

68

contexto, que le permite desenvolverse dentro de un marco determinado (pero no

determinista) por ciertas condiciones materiales y sociales (que producen la

satisfacción laboral) de trabajo, las que influirán en el desempeño de los docentes y,

por tanto, sus resultados en las evaluaciones de desempeño. Arratia (2010).

Otro aspecto favorable para el desempeño docente son las relaciones que se presentan

dentro de las organizaciones. El nivel del desempeño laboral de una institución

educativa está relacionado directamente con el nivel de las relaciones interpersonales

de los docentes, es decir que a mayor nivel de mejoramiento de las relaciones

interpersonales, mejor será el desempeño laboral de los docentes. Martínez (2012).

Los resultados obtenidos, también nos permite entender que el docente es un

profesional especializado en la enseñanza y el aprendizaje sobre determinado

conocimiento del campo de la ciencia, la humanística o el arte. Como especialista de

un determinado conocimiento y en el ejercicio del saber que lo capacita para

relacionar conocimientos, diseña contenidos de la enseñanza de la mejor manera

posible, ya sea empleando los instrumentos mediadores de la palabra o estrategias

icónicas que incidan en el aprendizaje del alumno, configurando un proceso


11. Conclusiones

Existe correlación significativa entre clima organizacional y desempeño docente en

las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo - Puerto Inca-

Huánuco-2015, con una correlación de Pearson equivalente a 0,97 con una t


No existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión


de secundaria de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con una correlación de

Pearson equivalente a 0,099 con una t calculada equivalente a 0,36 y con un nivel de

significación de 95%.

Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión enseñanza

para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de

secundaria de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con una correlación de

Pearson equivalente a 0,55 con una t calculada equivalente a 2,31 y con un nivel de

significación de 95%.

69

Existe correlación significativa entre clima organizacional y de la dimensión

participación de la gestión de la escuela del desempeño docente en instituciones

educativas de secundaria de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con una

correlación de Pearson equivalente a 0,72 con una t calculada equivalente a 3,59 y con

un nivel de significación de 95%.

Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión desarrollo

de la profesionalidad e identidad docente del desempeño docente en las instituciones

educativas de secundaria de Codo del Pozuzo - Puerto Inca- Huánuco-2015, con una

correlación de Pearson equivalente a 0,54 con una t calculada equivalente a 2,20 y con

un nivel de significación de 95%

12. Referencias bibliográficas

Alvarez, G. (1992). El constructo "Clima organizacional" concepto, teorías,

investigaciones y resultados relevantes. Revista Latinoamericana de Psicología

ocupacional Vol., 11 N°. 1 y 2.

Montengro, I. (2003). Evaluación del desempeño docente. Fundamentos, modelos e

instrumentos. Bogotá: Cooperativa Editorial Magisterio

Orellana, C. (2001) Reforma educativa y transformación curricular. Guatemala:

Editorial Ministerio de Educación.

Valdés, H. (2000). Evaluación del desempeño docente. Cuba: editorial pueblo libre.

70

DECLARACION JURADA

Yo, Rolando Ramos Nación, estudiante del Programa de Maestría en Administración de la

Educación de la Escuela Postgrado de la Universidad Cesar Vallejo, identificado con DNI

22530224, con la tesis titulada “Clima organizacional y desempeño docente en

instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015” Declaro bajo

juramento que:

1) El artículo es de mi autoría

2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes

consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcial.

3) La tesis no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni presentada

anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.

4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni

duplicados, ni copiados por tanto los resultados que se presentan en la tesis se

constituirán en aportes a la realidad investigada.

De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores),

auto plagio (presentar como como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha

sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar

falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se

deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad Cesar Vallejo.

Puerto Inca, julio de 2015

71

ANEXO 02: MATRIZ DE CONSISTENCIA

TÍTULO: Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015

FORMULACIÓN

DEL

PROBLEMA

OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E INDICADORES

¿Cuál es la

relación que

existe entre

Clima

organizacional

y desempeño

docente en

instituciones

educativas de

Codo del

Pozuzo–Puerto

Inca–Huánuco-

2015?

General:

Determinar la relación entre Clima

organizacional y desempeño docente en

instituciones educativas de Codo del


Específicos









Alterna:

Existe correlación

significativa entre

Determinar la relación entre

Clima organizacional y

desempeño docente en

instituciones educativas de

Codo del Pozuzo–Puerto

Inca–Huánuco-2015

Nula:

NO correlación significativa

entre Determinar la relación

entre Clima organizacional y

Primera Variable: clima organizacional

AUTOREALIZACIÓN

4. Oportunidades de desarrollo profesional

5. Valoración, reconocimiento y desarrollo

del desempeño

6. Innovación profesional

INVULUCRAMIENTO

LABORAL

5. Compromiso institucional

6. Cumplimiento de actividades

7. Identidad institucional

8. Calidad educativa.

SUPERVISIÓN


5. Asesoramiento y acompañamiento

pedagógico

6. Actividades de planificación

COMUNICACIÓN 4. Comunicación abierta y flexible









desempeño docente en

instituciones educativas de

Codo del Pozuzo–Puerto

Inca–Huánuco-2015

5. Motivación intrínseca y extrínseca

6. Integración laboral

CONDICIONES

LABORALES

5. Cooperación laboral


7. Objetivos integradores

8. Oportunidades laborales

Segunda Variable: desempeño docente


aprendizaje

Conocimiento y comprensión de contenidos

curriculares, enfoques y procesos pedagógicos

actualizados

Planificación colegiada, uso de recursos

disponibles, respeto a las características de los

estudiantes

Diseño creativo de los procesos pedagógicos

en las S.A.

Enseñanza para el

aprendizaje


Organización del aula y otros espacios


Evaluación de los aprendizajes, atendiendo las

diferencias individuales y culturales



articulada a la

Interactúa con sus pares, la familia y

comunidad,

Desarrollo de proyectos de

comunidad

investigación/innovación.

Participación de escuela de padres

Participación en ferias y actividades de

proyección comunal

Utiliza saberes y recursos del entorno.

Desarrollo de la

profesionalidad y la

identidad docente

Proyectos de mejora

Representa a la I.E. en variados eventos

Promueve y practica normas de convivencia

Participa de actividades del calendario cívico.

Ejerce su profesión con ética y respeto de los

derechos fundamentales de las personas.

TIPO Y DISEÑO POBLACION TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ESTADÍSTICA

TIPO DE INVESTIGACIÓN

Por su finalidad : Aplicada.

Por su carácter : Descriptiva correlacional.

Por su naturaleza: Cuantitativa.

Por su alcance temporal: Transversal.

Por su concepción que asume: Orientada a la

comprobación.

POBLACIÓN MUESTRAL

Estará constituido por todos los docentes

de Codo del Pozuzo

GRUP

O

N°

ESTUDIANTES

SEXO TOTA

LM F

Único 150

4

0

615

TÉCNICAS

Técnicas

Observación Sistemática

Se utilizará para evaluar el el

nivel del clima organizacional y

el nivel del desempeño laboral

docente..

Validación y confiabilidad del

instrumento

Para validar los

instrumentos de recolección

de datos, se hará uso de la

técnica de “Juicio de

expertos”, y para comprobar

la fiabilidad se empleará el

coeficiente “Alfa de

Cronbach”.

Diseño de estudio

El diseño de contrastación, considerado para

verificar la hipótesis se denomina DISEÑO

DESCRIPTIVO CORRELACIONAL.

Su esquema es el siguiente:

Donde:

M = Muestra

Ox y Oy = Observación de las dos variables

r = Nivel de correlación entre las dos

variables.

Muestreo

La muestra fue seleccionada en base a un

muestreo no probabilístico con su modalidad

“muestreo intencionado”.

INSTRUMENTOS PARA LA

RECOLECCIÓN DE DATOS

Los instrumentos utilizados

para la recolección de datos en

la presente investigación

fueron dos, los cuales se

mencionan y describen a

continuación.

Escala de Likert para el nivel

del clima organizacional

Escala de Likert para el nivel

del desempeño laboral

docente

.

Método de análisis de datos

Para presentar los datos

se empleará tablas, cuadros y

gráficos estadísticos.

Para analizar los datos se

utilizará la media aritmética,

desviación estándar y

coeficiente de variación.

Como coeficiente de

correlación se hará uso del

coeficiente de correlación de

Pearson.

ANEXO 03: CARTA AL EXPERTO

Estimado señor (a):

……………………………………………………………………………………………….Mediante la presente y con el

debido respeto, me dirijo a usted, en atención a su experiencia y calificada formación profesional,

con la finalidad de someter a su consideración el presente instrumento en su condición de

experto, a fin de que pueda evaluarlo.

Agradecemos por anticipado su aceptación, razón por la cual quedamos infinitamente

agradecidas.

El juicio consiste en responder los siguientes criterios (ver cuadro de validación):

Relación entre la variable y la dimensión.

Relación entre la dimensión y el indicador.

Relación entre el indicador y el ítem.

El ítem mide lo que se propone medir.

La redacción es clara, precisa y comprensible.

Agradecemos su valiosa colaboración.

Atentamente

ANEXO 04: MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

NOMBRE DEL INSTRUMENTO:

ESCALA DE LIKERT PARA EL NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

APELLIDOS Y NOMBRES:

_______________________________________________________________

GRADO ACADÉMICO: __________________________

Nº DE REGISTRO ANR: __________________________

VALORACIÓN:

___________________________

FIRMA DEL EVALUADOR

Bueno Regular Deficiente

ANEXO 05: MATRIZ DE VALIDACIÓN

Nombre de la prueba PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

Objetivo de la prueba Medir los niveles del clima organizacional

VARIABLE DIMENSION INDICADORES ITEMS OPCIÓN DE RESPUESTA

CRITERIOS DE EVALUACIÓN OBSERVACIÓN Y/O RECOMENDACIÓN

BUEN

O

REGU

LAR

DEFI

CIEN

TE

RELACIÓN ENTRE LA

VARIABLE Y LA

DIMENSIÓN

RELACIÓN ENTRE LA

DIMENSIÓN Y EL

INDICADOR

RELACIÓN ENTRE EL

INDICADOR Y EL ITEM

EL ITEM MIDE LO QUE SE

PROPONE MEDIR

LA REDACCIÓN ES CLARA, PRECISA Y

COMPRENSIBLE

SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO

CLIMA ORGANIZACIONAL AUTORREALIZACI

ÓN

1. Oportunidades de desarrollo profesional2. Valoración, reconocimiento y desarrollo del desempeño3. Innovación profesional

1. Existen oportunidades de progresar en la institución.2. Se valora los altos niveles de desempeño.3. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.4. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.5. Se reconocen los logros en el trabajo.6. Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.

INVOLUCRAMIENTO LABORAL

1. Compromiso institucional 2. Cumplimiento de

1. Se siente Comprometido con el éxito de la institución 2. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.

actividades3. Identidad institucional4. Calidad educativa.

3. Los trabajadores están comprometidos con las instituciones4. Cumplir con las actividades laborales es un tarea estimulante5. Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución6. La institución es buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.

SUPERVISIÓN 1. Trabajo en equipo2. Asesoramiento y acompañamiento pedagógico3. Actividades de planificación

1. El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.2. En la Institución, se mejoran continuamente los métodos de trabajo3. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.4. La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.5. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.6. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos

COMUNICACIÓN 1. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir 2. En los grupos de trabajo. Existe una relación armoniosa.3. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.4. La institución fomenta y promueve la comunicación interna.5. El supervisor escucha los planteamientos que le hacen.6. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.

CONDICIONES LABORALES

1. Comunicación abierta y flexible2. Motivaci

1. Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.2. Los objetivos de trabajo son retadores

ón intrínseca y extrínseca3. Integración laboral

3. El grupo con el que trabaja, funciona como un equipo bien integrado.4. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.5. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras instituciones6. Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.

ANEXO 06: ESCALA DE LIKERT PARA EL NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

INSTRUCCIONES:

Estimado docente, la siguiente encuesta tiene como propósito medir El Clima institucional y su

relación con el Desempeño Docente. Sus opiniones pueden conducir a mejorar la institución

educativa, si hay algo que mejorar, por esta razón es fundamental que sus respuestas sean lo más

sinceras posibles. Hay una serie de supuestos en cada ítem, marque con un aspa en el recuadro

de acuerdo a la manera cómo usted percibe.

CRITERIOS Siempr

e

Casi

siempre

A

veces

Casi

nunca

Nunca

AUTOREALIZACIÓN

1. Existen oportunidades de progresar en la

institución.

2. Se valora los altos niveles de desempeño.

3. Los supervisores expresan

reconocimiento por los logros.

4. Las actividades en las que se trabaja

permiten aprender y desarrollarse.

5. Se reconocen los logros en el trabajo.

6. Se promueve la generación de ideas

creativas o innovadoras.

INVOLUCRAMIENTO LABORAL

1. Se siente Comprometido con el éxito de

la institución

2. Cada trabajador asegura sus niveles de

logro en el trabajo.

3. Los trabajadores están comprometidos

con las instituciones

4. Cumplir con las actividades laborales es

un tarea estimulante

5. Hay clara definición de visión, misión y

valores en la institución

6. La institución es buena opción para

alcanzar calidad de vida laboral.

SUPERVISIÓN

1. El superior brinda apoyo para superar los

obstáculos que se presentan.

2. En la Institución, se mejoran

continuamente los métodos de trabajo

3. Se recibe la preparación necesaria para

realizar el trabajo.

4. La evaluación que se hace del trabajo,

ayuda a mejorar la tarea.

5. Se dispone de un sistema para el

seguimiento y control de las actividades.

6. El trabajo se realiza en función a métodos

o planes establecidos

COMUNICACIÓN

1. Se cuenta con acceso a la información

necesaria para cumplir

2. En los grupos de trabajo. Existe una

relación armoniosa.

3. Es posible la interacción con personas de

mayor jerarquía.

4. La institución fomenta y promueve la

comunicación interna.

5. El supervisor escucha los planteamientos

que le hacen.

6. Existe colaboración entre el personal de

las diversas oficinas.

CONDICIONES LABORALES

1. Los compañeros de trabajo cooperan

entre sí.

2. Los objetivos de trabajo son retadores

3. El grupo con el que trabaja, funciona

como un equipo bien integrado.

4. Se cuenta con la oportunidad de realizar

el trabajo lo mejor que se puede.

5. La remuneración es atractiva en

comparación con la de otras instituciones

6. Los objetivos de trabajo guardan relación

con la visión de la institución.

ANEXO 07: CARTA AL EXPERTO

Estimado señor (a):

……………………………………………………………………………………………….Mediante la presente y con el

debido respeto, me dirijo a usted, en atención a su experiencia y calificada formación profesional,

con la finalidad de someter a su consideración el presente instrumento en su condición de

experto, a fin de que pueda evaluarlo.

Agradecemos por anticipado su aceptación, razón por la cual quedamos infinitamente

agradecidas.

El juicio consiste en responder los siguientes criterios (ver cuadro de validación):

Relación entre la variable y la dimensión.

Relación entre la dimensión y el indicador.

Relación entre el indicador y el ítem.

El ítem mide lo que se propone medir.

La redacción es clara, precisa y comprensible.

Agradecemos su valiosa colaboración.

Atentamente

ANEXO 08: MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

NOMBRE DEL INSTRUMENTO:

ESCALA DE LIKERT PARA EL NIVEL DEL DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE

APELLIDOS Y NOMBRES:

_______________________________________________________________

GRADO ACADÉMICO: __________________________

Nº DE REGISTRO ANR: __________________________

VALORACIÓN:

___________________________

FIRMA DEL EVALUADOR

Bueno Regular Deficiente

ANEXO 09: MATRIZ DE VALIDACIÓN

Nombre de la

EncuestaTEST DE DESEMPEÑO DOCENTE

Objetivo de la

EncuestaDeterminar el nivel de desempeño docente

VARIABLE 1

DIMENSION INDICADORES ITEMS

OPCIÓN DE RESPUESTACRITERIOS DE EVALUACIÓN

OBSERVACIÓN Y/O

RECOMENDACIÓN

MU

Y BA

JO

BAJO

REG

ULA

R

ALTO

MU

Y AL

TO

RELACIÓN ENTRE LA VARIABLE

Y LA DIMENSIÓ

N

RELACIÓN ENTRE LA DIMENSIÓ

N Y EL INDICADO

R

RELACIÓN ENTRE EL INDICADOR Y EL

ITEM

EL ITEM MIDE LO QUE SE

PROPONE MEDIR

LA REDACCIÓN ES CLARA, PRECISA Y

COMPRENSIBLE

SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO

86

DESEMPEÑO

DOCENTE

Preparación para el aprendizaje

Conocimiento y comprensión de contenidos curriculares, enfoques y procesos pedagógicos actualizados

1. ¿Cómo considera que usted domina los contenidos actualizados del área curricular que enseña?2. ¿Cómo considera que sus conocimientos actualizados sobre los enfoques y procesos pedagógicos influyen al momento de desarrollar su planificación curricular?

Planificación colegiada, uso de recursos disponibles, respeto a las características de los estudiantes

3. ¿Cómo valora el nivel de participación colegiada para elaborar sus programas curriculares?

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4. ¿Cómo considera que usted hace uso de los recursos disponibles durante la planificación curricular?5. ¿Cómo valora que en su programación curricular se toma en cuenta las características individuales y culturales de los estudiantes?

Diseño creativo de los procesos pedagógicos en las S.A.

6. ¿Cómo considera que en el diseño de los procesos pedagógicos de sus sesiones de aprendizaje es capaz de despertar

88

curiosidad, interés y compromiso con los estudiantes, para el logro de los aprendizajes previstos?

Enseñanza para el aprendizaje


7. ¿Cómo valora que los conflictos se resuelven en dialogo con los estudiantes o empleando normas de convivencia pacífica?8. ¿Cómo considera el uso del cuaderno anecdotario como registro de ocurrencias para la resolución de conflictos?

Organización del aula y otros espacios

9. ¿Cómo consideras que organizas

89

tu aula y otros espacios de forma segura, accesible y adecuada para el trabajo pedagógico?


10. ¿Cómo valoras que Aplicas las tics en las sesiones de aprendizaje haciendo uso del aula de innovación y/ CRT?

Evaluación de los aprendizajes, atendiendo las diferencias individuales y culturales

11. ¿Cómo consideras que manejas estrategias pedagógicas para evaluar de manera individualizada a estudiantes con NEE?12. ¿Cómo valoras que utilizas diversos métodos y técnicas de

90

evaluación coherentes con los aprendizajes esperados, estilos y ritmos de los aprendizajes de los estudiantes?13. ¿Cómo valorar la Sistematización y análisis de los resultados obtenidos en las evaluaciones para la toma de decisiones y la retroalimentación oportuna?14. ¿Cómo consideras que evalúa los aprendizajes de los estudiantes en función a los criterios previamente

91

establecidos, superando prácticas de abuso de poder?

Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad

Interactúa con sus pares, la familia y comunidad

15. ¿Cómo consideras que Interactúas con tus pares colaborativamente y con iniciativa, intercambiando experiencias y organizando el trabajo pedagógico?16. ¿Cómo consideras tu relación con los padres de familia y comunidad?

Desarrollo de proyectos de investigación/innovación.

17. ¿Cómo valoras el desarrollo individual o colectivo de proyectos de investigación y/o innovación

92

pedagógica que se ejecutan en tu I.E.?

Participación de escuela de padres

18. ¿Cómo valoras tu Participación de la escuela de padres u otras formas de trabajo que involucren a la familia en tu institución educativa?

Participación en ferias y actividades de proyección comunal

19. ¿Cómo consideras que Participas activamente durante las ferias culturales y/o actividades de proyección comunal?

Utiliza saberes y recursos del entorno.

20. ¿Cómo consideras que utilizas los saberes y recursos de tu comunidad evidenciándolo

93

s en la planificación y desarrollo de las sesiones de aprendizaje?

Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente

Proyectos de mejora

21. ¿Cómo consideras el desarrollo de proyectos de mejoras de los aprendizajes de los estudiantes en tu I.E.?

Representa a la I.E. en variados eventos

22. ¿Cómo valoras cuando representas a tu Institución Educativa a nivel local, regional y nacional en eventos, congresos u otros que involucren tu trabajo profesional?

Promueve y practica normas de convivencia

23. ¿Cómo consideras la Promoción y

94

práctica de las normas de convivencia en tu I.E.

Participa de actividades del calendario cívico.

24. ¿Cómo valoras tu participación en las actividades calendario cívico escolar programadas en tu I.E.?

Ejerce su profesión con ética y respeto de los derechos fundamentales de las personas.

25. ¿Cómo consideras que tu practica pedagógica la desarrollas de acuerdo a los principios de la ética profesional docente?26. ¿Cómo consideras tu práctica pedagógica en relación al respeto de derechos humanos y el principio del

95

bien superior del niño y el adolescente?

96

4

ANEXO 11: ESCALA DE LIKERT PARA EL NIVEL DEL DESEMPEÑO DOCENTE

INSTRUCCIONES:

Estimado docente, la siguiente encuesta tiene como propósito medir la relación entre el clima

organizacional y desempeño docente. Sus opiniones pueden conducir a mejorar la institución

educativa, si hay algo que mejorar, por esta razón es fundamental que sus respuestas sean lo más

sinceras posibles. Hay una serie de supuestos en cada ítem, marque con un aspa en el recuadro

de acuerdo a la manera cómo usted percibe

Marque con un aspa en sólo uno de los cuadros de cada pregunta

1. Nunca 2. Casi nunca 3. A veces 4. Casi siempre 5. siempre

N°INDICADORES DE DESEMPEÑO

VALORACIÓN

1 2 3 4 5

PREPARACIÓN PARA EL APRENDIZAJE DE LOS ESTUDIANTES

1¿Cómo considera que usted domina los contenidos actualizados del área

curricular que enseña?

2

¿Cómo considera que sus conocimientos actualizados sobre los enfoques y

procesos pedagógicos influyen al momento de desarrollar su planificación

curricular?

3¿Cómo valora el nivel de participación colegiada para elaborar sus

programas curriculares?

4¿Cómo considera que usted hace uso de los recursos disponibles durante la

planificación curricular?

5¿Cómo valora que en su programación curricular se toma en cuenta las

características individuales y culturales de los estudiantes?

6

¿Cómo considera que en el diseño de los procesos pedagógicos de sus

sesiones de aprendizaje es capaz de despertar curiosidad, interés y

compromiso con los estudiantes, para el logro de los aprendizajes

previstos?

ENSEÑANZA PARA EL APRENDIZAJE DE LOS ESTUDIANTES

7 ¿Cómo valora que los conflictos se resuelven en dialogo con los

97

estudiantes o empleando normas de convivencia pacífica?

8¿Cómo considera el uso del cuaderno anecdotario como registro de

ocurrencias para la resolución de conflictos?

9¿Cómo consideras que organizas tu aula y otros espacios de forma segura,

accesible y adecuada para el trabajo pedagógico?

10¿Cómo valoras que Aplicas las tics en las sesiones de aprendizaje haciendo

uso del aula de innovación y/ CRT?

11¿Cómo consideras que manejas estrategias pedagógicas para evaluar de

manera individualizada a estudiantes con NEE?

12

¿Cómo valoras que utilizas diversos métodos y técnicas de evaluación

coherentes con los aprendizajes esperados, estilos y ritmos de los

aprendizajes de los estudiantes?

13

¿Cómo valorar la Sistematización y análisis de los resultados obtenidos en

las evaluaciones para la toma de decisiones y la retroalimentación

oportuna?

14

¿Cómo consideras que evalúa los aprendizajes de los estudiantes en

función a los criterios previamente establecidos, superando prácticas de

abuso de poder?

PARTICIPACIÓN EN LA GESTIÓN DE LA ESCUELA ARTICULADA A LA COMUNIDAD

15

¿Cómo consideras que Interactúas con tus pares colaborativamente y con

iniciativa, intercambiando experiencias y organizando el trabajo

pedagógico?

16 ¿Cómo consideras tu relación con los padres de familia y comunidad?

17¿Cómo valoras el desarrollo individual o colectivo de proyectos de

investigación y/o innovación pedagógica que se ejecutan en tu I.E.?

18¿Cómo valoras tu Participación de la escuela de padres u otras formas de

trabajo que involucren a la familia en tu institución educativa?

19¿Cómo consideras que Participas activamente durante las ferias culturales

y/o actividades de proyección comunal?

20

¿Cómo consideras que utilizas los saberes y recursos de tu comunidad

evidenciándolos en la planificación y desarrollo de las sesiones de

aprendizaje?

DESARROLLO DE LA PROFESIONALIDAD Y LA IDENTIDAD DOCENTE

98

21¿Cómo consideras el desarrollo de proyectos de mejoras de los

aprendizajes de los estudiantes en tu I.E.?

22

¿Cómo valoras cuando representas a tu Institución Educativa a nivel local,

regional y nacional en eventos, congresos u otros que involucren tu trabajo

profesional?

23¿Cómo consideras la Promoción y práctica de las normas de convivencia en

tu I.E.

24¿Cómo valoras tu participación en las actividades calendario cívico escolar

programadas en tu I.E.?

25¿Cómo consideras que tu practica pedagógica la desarrollas de acuerdo a

los principios de la ética profesional docente?

26

¿Cómo consideras tu práctica pedagógica en relación al respeto de

derechos humanos y el principio del bien superior del niño y el

adolescente?

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