Test Personalidad Folleto

Gua completaTests de Personalidad

La herramienta ms completa para evaluar su talento humano

Contenido

3 Introduccin

4 Cmo usar tests de personalidad para contratar personal

5 Qu tests de personalidad se usan en contrataciones?

11 Mejores prcticas al usar tests de personalidad

12 Otros Recursos

7 Ficha tcnica: 16PF Factores de Personalidad

6 Ficha tcnica: BFQ Big Five Questionnaire

8 Ficha tcnica: BFP5 - Test Basado en Constructos de Cattell

9 Ficha tcnica: Test de Myer Briggs

10 Ficha tcnica: IAP - Inventario de Autopercepcin y Preferencias Personales

Gua completa de Tests de Personalidad

Tests de personalidad en procesos de seleccin A pesar de las crticas, an son relevantes.

Si has trabajado en procesos de seleccin o eres un profesional de

Recursos Humanos, seguramente lo habrs escuchado. Los tests de

personalidad son una prdida de tiempo, Son intiles en predecir

el desempeo, No los uses, no sirven. A pesar de tantas crticas,

multinacionales y empresas marcando la diferencia en la gestin del

talento humano discrepan. Con evidencia y casos de xito, estas

empresas destacan que los innumerables beneficios que brindan los tests

de personalidad al momento de contratar personal.

John Gregoire, socio fundador de la compaa consultora encargada de

contratar vendedores, Praxes Group en Westbrook, Maine, afirma que

los tests de personalidad son poderosas herramientas para predecir el

desempeo de un vendedor, especialmente si ste carece de experiencia.

Cuando Gregoire buscaba llenar una vacante para un puesto de ventas

farmacuticas, entrevist a un joven recin graduado de Qumica.

Gregoire le pidi que tomara un test de personalidad y compar su perfil

con uno de sus vendedores estrellas. A pesar de que el candidato no

tena la experiencia laboral suficiente, sus factores de personalidad eran

muy semejantes al del vendedor antiguo. Gregoire le ofreci el trabajo y

ste ayud a cerrar ms de USD 500.000 en ventas nuevas.

Desde ah Gregoire ha aplicado la misma estrategia con nuevas

contrataciones obteniendo resultados similares.

Para la Psicloga Organizacional Maria Belen Montenegro los tests de

personalidad en procesos de seleccin ayudan a determinar el encaje

cultural de los postulantes. Equipos de trabajo tienden a ser ms

productivos cuando sus miembros tienen rasgos en comn, seala la

experta, quien ha ayudado a empresas a mejorar su cultura corporativa

por ms de 5 aos. Encontrar a personal que encaje con la cultura de un

equipo es difcil, y dicho encaje es un factor de peso en la decisin de

una nueva contratacin de quedarse en la empresa o dejarla. Detrs de Gua completa de Tests de Personalidad

cada persona hay conductas. Los tests de personalidad te ayudan a determinar si la

nueva persona podr o no conectarse con tu equipo actual.

Otro argumento a favor de los tests de personalidad en procesos de seleccin

yace en la nueva tendencia de los Recursos Humanos orientados a datos. People

Analytics es el nuevo trmino usado en el gremio para referirse a usar informacin

para predecir el desempeo de nuevas contrataciones y usarlo como ventaja

competitiva.

Josh Berson, experto en Gestin de Talento Humano, describi en un artculo

reciente para Forbes.com algunas formas en las que la combinacin de Recursos

Humanos y el anlisis de datos ayudan a compaas a alcanzar sus objetivos.

Algunos ejemplos incluyen:

Compaas de productos ahora estn analizando informacin demogrfica,

educativa y factores experimentales para encontrar correlaciones en

vendedores con alto desempeo y encontrar por qu vendedores top dejan

sus trabajos.

Empresas de alta tecnologa estn investigando por qu altos ingenieros

renuncian y cmo desarrollar planes de compensacin y ambientes de trabajo

que los retengan.

Empresas financieras ahora analizan por qu ciertas personas tienen ms

tendencia a cometer fraudes y qu factores en el proceso de contratacin

contribuyen a dichas violaciones.

A pesar de que la mayora de organizaciones de Recursos Humanos an tienen

dificultades adquiriendo datos y construyendo su equipo, el momento ha llegado.

Y el talento tcnico ahora ha descubierto que el departamento de Recursos

Humanos con prcticas obsoletas ya est en extincin. seala Berson. Aplicar

tests de personalidad en procesos de seleccin brinda a las empresas informacin

que puede ser usada en estudios estratgicos de negocios y posicionarnos como

competidores de peso. No sera interesante descubrir que tus mejores gerentes de

hecho tienen un rasgo de personalidad en comn?

Como ltimo punto, expertos afirman que la informacin brindada por tests de

personalidad no solo debe ser usada en procesos de seleccin. Dicha informacin

es un arma poderosa para gerentes, quienes con la debida capacitacin en

factores motivacionales de distintas personalidades, pueden formar equipos ms

productivos. La Universidad de Nueva Orleans, por ejemplo, suministra un test

de fortalezas a cada uno de los estudiantes que ingresan a la institucin. Esta

informacin es compartida con profesores y asesores acadmicos. Los profesores

usan los resultados para formar equipos de trabajo y los asesores desarrollan planes

de motivacin para aquellos estudiantes con dificultades en su desempeo.

Como profesional de recursos humanos o gerente de una empresa, tu intuicin y

juicio siempre sern los factores decisivos al momento de contratar nuevo personal.

Sin embargo, como seres humanos, nuestra subjetividad y percepciones muchas

veces nos engaan. No sera mejor tener la mayor cantidad de informacin

disponible antes de tomar una decisin?

Cmo usar tests psicomtricos para contratar personal Antes de usar cualquier test, conoce cmo hacerlo bien.

Cerca del 18% de compaas actualmente usa tests

de personalidad en sus procesos de contratacin,

as lo indica una encuesta realizada por la Sociedad

de Gestin de Recursos Humanos. Este nmero est

creciendo a una tasa del 10-15% anual segn sealan

varios psiclogos industriales y organizacionales, al

igual que la Asociacin de Publicadores de Tests.

Cuando son usados correctamente, tests cognitivos y

de personalidad pueden incrementar las probabilidades

de que el nuevo empleado tenga xito. Debido a que

el costo de una mala contratacin es equivalente

a por lo menos un ao del salario del empleado,

existen muchos incentivos para las organizaciones de

hacer la contratacin correcta. Desafortunadamente,

demasiadas empresas usan las pruebas psicomtricas

de forma incorrecta. A continuacin se detalla lo que las

compaas deben conocer para minimizar los riesgos y

maximizar la veracidad predictiva de estas pruebas.

1. Conoce la leyes

Organizaciones, gerentes de seleccin y recursos

humanos deben tener en mente las normativas legales

vigentes al momento de usar pruebas psicomtricas

en su procesos de seleccin. Debido a que existen

leyes en contra de la discriminacin, herramientas de

evaluacin (especialmente los tests de habilidades

cognitivas) deben ser relevantes al puesto de trabajo y

validados correctamente. En Estados Unidos, debido

a la Ley de Americanos con Discapacidades, los tests

usados deben respetar la privacidad del candidato y no

pretender diagnosticar al individuo de ninguna forma.

Un ejemplo reciente de una organizacin que tuvo que

cambiar su batera de pruebas a raz de preocupaciones

respecto a discriminacin racial y la mediocre prediccin

de desempeo en el cargo es la Liga Nacional de

Football. A menos que el trabajo involucre gestin

de leyes, manejo de armas u otras consideraciones

especiales de seguridad, las empresas no deben pedir

que los candidatos tomen pruebas diseadas con el

propsito de diagnosticar su probabilidad de sufrir

depresin, riesgos de otras enfermedades mentales o

cualquier otro tipo de desorden de personalidad..

2. Conoce las necesidades de tu negocio

Los tests psicomtricos no te ayudarn si no tienes

mtricas establecidas para evaluar el desempeo de

tus empleados. Muchas veces, las organizaciones

se enfocan ms en los predictores (variables

independientes), que en lo que se trata de predecir

(variables dependientes). Si una organizacin no cuenta

con mtricas cuantitativas para medir el desempeo


del empleado, no tiene bases para establecer

correlaciones estadsticas e identificar qu tan bien los

tests psicomtricos (o cualquier otro tipo de evaluacin

que ests usando para tus candidatos) predicen el

desempeo.

Una vez que conozcas las necesidades de tu negocio,

asegrate de encontrar pruebas que estn relacionadas

y evalen esas caractersticas. Por ejemplo, si bien

es cierto que hay leyes que prohben que empresas

discriminen o violen la privacidad de los candidatos,

no existen leyes que prohban el uso de herramientas

de evaluacin extraas o invlidas. Si una compaa

quisiera usar una prueba de astrologa para seleccionar

un Escorpio en vez de un Libra como el nuevo CFO,

no hay ningn impedimento legal de hacerlo (siempre

y cuando no existan correlaciones entre los signos

zodiacales del candidato y la pertenencia del mismo a

un grupo protegido por la ley). No obstante, la mayora

de la gente reconoce que usar un horscopo sera una

herramienta errnea para llenar una vacante. Pero lo

que usualmente no nota la gente es que otros tests

populares no predicen los resultados deseados.

Por ejemplo, aunque el test Myers-Brigss Type Indicator

(MBTI) es muy popular en algunas organizaciones, no

debera ser usado para seleccin de un candidato. El

test MBTI no fue creado con este propsito y no debera

ser usado para evaluar al personal incluso la empresa

que public el test advierte acerca de usar el test de

esta forma.

3. Reduce el el riesgo de copias

Para prevenir el riesgo de que los candidatos le

pidan a otra persona, especialmente en pruebas de

habilidades cognitivas, que tome el test en su nombre,

las organizaciones deben supervisar las pruebas, ya

sea haciendo que el candidato tome los tests en sus

oficinas u observando al candidato a travs de un video

conferencia si estn en otras localidades.

Toma en cuenta que algunos candidatos tratarn de

afectar los resultados de las pruebas a propsito.

Compara las referencias de los candidatos y su

desempeo en la entrevista con los resultados de las

pruebas para determinar si estos son consistentes.

Si un candidato para un puesto de ventas se muestra

tmido u opacado en la entrevista, es descrito como

callado e introspectivo por sus referencias, pero las

pruebas los muestran como una persona extrovertida,

esta discrepancia puede levantar la duda de que el

candidato est tratando de hacer gestin de impresin

para lucir como el candidato ideal.

Algunos test psicomtricos tienen mtricas que

identifican si el patrn de las respuestas del candidato

tienen la intencin de presentarlo en cierto modo o si

las respuestas del candidato no son congruentes unas

con otras. Usar mltiples tests psicomtricos puede

ayudar a la organizacin a tener una imagen ms clara

del candidato. Pero no exageren. Incluso bateras que

son bien desarrolladas, apegadas a normativas legales

y con alta capacidad de prediccin, no tendrn valor

si el candidato siente que toman mucho tiempo o son

intrusivas.

4. Comparte los resultados con los candidatos

A pesar de que en muchas investigaciones

psicolgicas, el consentimiento informado brinda

el derecho a los candidatos de ver sus resultados,

pocas organizaciones dan acceso a los reportes de las

pruebas psicomtricas que el aplicante haya rendido. A

menudo, las organizaciones piden que los candidatos

firmen documentos renunciando al derecho de ver

sus resultados. Sin embargo, hay beneficios ticos y

pragmticos de compartir los resultados, sin importar si

el candidato acepta o rechaza la oferta de trabajo.

Cualquier candidato puede beneficiarse del feedback

del reporte de una prueba psicomtrica correctamente

validada y relevante al puesto de trabajo. Aquellos

candidatos que acepten tu oferta, apreciarn

que los reportes prevean una ayuda bsica para

conversaciones durante su proceso de induccin

y aquellos que no reciban o no acepten la oferta de

trabajo tambin apreciarn la cortesa profesional de la

empresa al compartir los resultados.

5. Prueba las pruebas

Un sistema de remuneracin basado en desempeo

que est bien desarrollado debe evaluar el desempeo

de forma cuantitativa (no solo cualitativa). Esto le da a

la compaa un criterio para correcciones que puede

usar para medir qu tan bien sus pruebas de seleccin

estn prediciendo el xito del candidato en el trabajo.

Lo mejor es pensar en este proceso de validacin como

una iniciativa de investigacin cientfica, con la hiptesis

estando sujeta a una validacin emprica continua y

con el potencial de ser rechazada. Si una prueba no

predice el desempeo de un individuo en su cargo, deja

de usarla.

Empresas con alto desempeo evalan y mejoran sus

sistemas de evaluacin de candidatos constantemente

prestando atencin a las variables de prediccin,

variables de resultados y correlaciones entre ambas.

Las pruebas psicomtricas deben estar sujetas al mismo

sistema riguroso de evaluacin al que estn sujetos

los candidatos que las rinden. Cuando los gerentes

generales y RR.HH. usan la metodologa idnea

para seleccionar y retener las pruebas psicomtricas

correctas, tambin incrementan significativamente

las probabilidades de seleccionar y retener el talento

correcto.

El test evala las caractersticas del candidato en 5 diferentes dimensiones: estabilidad emocional, energa, apertura mental, tesn y capacidad de acuerdos.

Es una prueba psicomtrica basada en el modelo C.G. Jung que determina rasgos predominantes de personalidad tales como: Extroversin, Introversin, intuicin, calificador, sensorial y perceptivo.

El IAP es un inventario de autopercepcin y preferencias personales que predice el comportamiento de un individuo en su trabajo. El test mide aspectos de personalidad, estilos administrativos y desempeo en el trabajo.

Test que mide la personalidad del empleado en 18 diferentes dimensiones: Afabilidad, Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, Animacin, Atencin a las normas, Atrevimiento, sensibilidad, vigilancia, abstraccin, privacidad, aprensin, apertura al cambio, autosuficiencia, perfeccionismo, tensin, manipulacin de imagen, infrecuencia.

El test evala 16 factores de personalidad ms 5 dimensiones globales tales como: Calidez, intelecto, estabilidad, asertividad, gregarismo, obediencia, construccin de relaciones, sensibilidad, confianza, imaginacin, apertura, complejidad, sociabilidad, perfeccionismo y calma.

Tests de Personalidad usados en procesos de contratacin

16PF Factores de personalidad

Test de Myer Briggs

Big Five Questionnaire

BFP5 - Test Basado en Constructos de Cattell

IAP - Inventario de Autopercepcin y Preferencias Personales


PRUEBAS PSICOMTRICAS

BFQ - BIG FIVE QUESTIONNAIRE

Ficha tcnica

Tiempo Metodologa

minutosAplicacin en lnea.

20-30

Qu es?

A quin aplica?

Qu evala?

Beneficios

Evaluacin de 5 dimensiones,10 subdimensiones de la personalidad y una escala de Distorsin.

Adolescentes Adultos / Dentro de diversos subsistemas de RecursosHumanos, Procesos de Seleccin, Procesos de Clima Laboral.

Se busca identificar las cinco dimensiones fundamentales de lapersonalidad: - Energa, inherente a una visin confiada y entusiasta de mltiples aspectos de la vida, - Afabilidad , preocupacin y apoyo emocional a los dems. - Tesn, comportamiento perseverante, escrupuloso y responsable. Estabilidad emocional, capacidad para afrontar los efectos negativos de la ansiedad, de la depresin, de la irritabilidad o de la frustracin. - Apertura mental , apertura a nuevas ideas, valores, sentimientos e intereses. Incorpora una escala tipo L para medir la deseabilidad social.Adems, evala 10 subdimensiones: Dinamismo, Dominancia, Cooperacin, Cordialidad, Escrupulosidad, Perseverancia, Control / Emociones, Control / Impulsos, Apertura / Cultura, Apertura / Experiencia; ms una escala de Distorsin.

Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad y ofrece una percepcin ms profunda del comportamiento de un sujeto.


16 PF (16 PERSONALITY FACTORS)

Ficha tcnica

Tiempo Metodologa


N/A

Qu es?

A quin aplica?

Qu evala?

Beneficios

Es una evaluacin que busca identificar y medir 18 factores de personalidad.

Adolescentes Adultos / Seleccin de Personal y Consultora de RRHH engeneral.

Herramienta de Recursos humanos. Los factores que se evalan en elcuestionario son: 1. A Afabilidad, 2. B Razonamiento, 3. C Estabilidad, 4. E Dominancia, 5. F Animacin, 6. G - Atencin a las normas, 7. H Atrevimiento, 8. I Sensibilidad, 9. L Vigilancia,

Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que facilitan una percepcin ms profunda del comportamiento del sujeto.

10. M Abstraccin, 11. N Privacidad, 12. Aprensin, 13. Q1 - Apertura al cambio, 14. Q2 - Autosuficiencia15. Q3 Perfeccionismo, 16. Q4 Tensin, 17. MI - Manipulacin de Imagen18. IF Infrecuencia


BFP5 - TEST BASADO EN CONSTRUCTOS DE CATTELL

Ficha tcnica

Tiempo Metodologa


35

Qu es?

A quin aplica?

Qu evala?

Beneficios

Es una herramienta de Recursos Humanos para evaluar 16 factores de personalidad, ms 5 dimensiones globales, el test presenta un lenguaje adaptado al medio para lograr un alto ndice lecto-comprensivo por parte de los evaluados. Su baremacin ha sido construida con poblacin Latinoamericana.

La prueba est dirigida a cargos asistenciales, mandos medios, supervisin, jefaturas y gerencias. No recomendable para cargos operativos o personal que por su nivel de educacin no podra comprender las preguntas que aborda este test.

Mide los siguientes factores: Calidez, Intelecto, Estabilidad, Asertividad, Gregarismo, Obediencia, Construccin de Relaciones, Sensibilidad, Confianza, Imaginacin, Apertura, Complejidad, Sociabilidad, Perfeccionismo, y Calma.

Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que puede brindar una percepcin ms profunda del comportamiento del sujeto.


MBTI - TEST DE MYER BRIGGS

Ficha tcnica

Tiempo Metodologa

Aplicacin en lnea.

N/A

Qu es?

A quin aplica?

Qu evala?

Beneficios

Prueba Psicomtrica de Personalidad basado en el modelo de C.G. Jung. Determina rasgos predominantes de personalidad.

El resultado muestra uno de los 16 tipos de personalidad junto con una interpretacin narrativa.

Ideal para procesos de autoevaluacin o Desarrollo Organizacional. No es recomendada para procesos de Seleccin o situaciones de alta Deseabilidad Social. Es un test que se recomienda para casos de autoevaluacin. Si bien puede ser utilizado para procesos de seleccin o desarrollo, es preferible considerar los dems test que se podran aplicar.

Se pueden obtener diecisis tipos de combinaciones y se identifican a travs de una abreviatura de cuatro letras que corresponden a las cuatro preferencias, que indican el tipo de preferencia en cada dicotoma.

ENTJ - Extroversin, Intuicin, Pensamiento, Calificador (Judging)INTJ - Introversin, Intuicin, Pensamiento (Thinking), Calificador (Judging)ISFP - Introversin, Sensorial, Emocional, PerceptivoINTP - Introversin, Intuicin, Pensamiento (Thinking), Perceptivo


IAP - INVENTARIO DE AUTO PERCEPCIN Y PREFERENCIAS PERSONALES

Ficha tcnica

Tiempo Metodologa


20

Qu es?

A quin aplica?

Qu evala?

Beneficios

El IAP es un inventario de auto percepcin y preferencias personales que predice el comportamiento de un individuo en su trabajo. Mide aspectos laborales de personalidad, estilos administrativos y desempeo en el trabajo.

Puede ser aplicado de forma colectiva o individual. Es aplicable a todos los niveles, es decir, desde nivel acadmico de primaria.

Es un instrumento diseado para ayudar a los gerentes a comprender sus estilos administrativos, proporcionando informacin rpida y confiable sobre veinte dimensiones de comportamiento relacionadas con el desempeo en el trabajo. Las dimensiones enmarcan siete factores generales:1. Grado de Energa 2. Liderazgo 3. Modo de Vida 4. Naturaleza Social

Una amplia variedad de informacin generada en lnea, opcin de mostrar un grfico de barras y/o de radar. Adems el informe incluye interpretaciones narrativas por cada competencia.

5. Adaptacin al Trabajo 6. Naturaleza Emocional 7. Subordinacin

Cul es la mejor forma de usar los tests de personalidad?

Si piensas en tu proceso de contratacin como la construccin de una casa, sabrs que necesitas una variedad de habilidades para completar tu proyecto. Necesitas un arquitecto que se encargue del diseo, un ingeniero que identifique materiales necesarios y estructuras, una persona que se encargue de instalaciones internas de luz y agua y/o un decorador de interiores responsable por hacer tu hogar lo ms agradable y semejante a tu personalidad.

Del mismo modo, los tests de personalidad se aprovechan al mximo cuando sus resultados son combinados y comparados con los resultados de otros tests para determinar el candidato que ms se apega a tu visin.


Esto se logra mediante un anlisis de adecuacin al puesto (CAP), el cual luego de que tu defines el perfil que ests buscandoincluyendo rasgos de personalidad, conocimiento tcnicos y/o ndices de integridaddetermina, mediante correlaciones estadsticas,cul es el candidato cuyos resultados de los tests son lo ms cercanos al perfil que creaste.

Al concluir el anlisis se grafica un cuadro comparando los resultados de las pruebas del candidato con los resultados requeridos en el perfil.

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Dedicamos gran parte de nuestros recursos a Investigacin y Desarrollo, por lo que siempre estamos generando nuevos productos y nuevas maneras de medir el potencial del talento humano.

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