Isabella Sánchez OjedaApuntes Derecho Colectivo del trabajoProf. titular: Mónica Cuervo.2014-I

Derecho del trabajo:

INDIVIDUAL:Relaciones particulares entre empleador y empleado. Relaciones de carácter privado, pero también hay relaciones en el sector pública. Se regulan relaciones contractuales de carácter laboral, y relaciones contractuales que, aunque no nacieran bajo esa denominación, por el carácter de subordinación terminan siendo reguladas por la ley laboral.- Trabajadores privados: Código Sustantivo del Trabajo- Trabajadores oficiales: Código Sustantivo del Trabajo (sólo aplica en la relación

colectiva). La ley 6° del 45 (aplica en la relación individual). El juez ordinario laboral conoce de los procesos de los trabajadores oficiales siempre que se manifieste dicha calidad.

- Empleados públicos: Las relaciones individuales están regidas por leyes especiales, NUNCA se aplica el código sustantivo del trabajo.

*La ley es la que determina si un trabajador es oficial o es empleado público (no importa si se está bajo contrato laboral o acto administrativo, esos dos elementos no determinan la naturaleza de la vinculación). Son trabajadores oficiales los que cumplen funciones de construcción, sostenimiento y mantenimiento de obras públicas*

En relaciones individuales se tocan temas como:

- Condiciones de la relación laboral- Consecuencias de la relación laboral (salario, jornada, prestaciones, etc.)- Ejecución de la relación laboral (la buena fe, la suspensión y terminación del contrato,

sustitución, etc.)

COLECTIVO: Estudia la relación que existe entre un empleador y los trabajadores organizados generalmente mediante la figura de los sindicatos. El empleador también puede formar sindicatos, pero no es lo más común en la práctica.Busca establecer cuáles son los derechos y deberes tanto del empleador como de la organización sindical, cuáles son las formas de asociación bajo la modalidad de sindicatos, cuáles son las consecuencias de esa organización.

SEGURIDAD SOCIAL: Busca amparar al trabajador frente a diversas contingencias que se le pueden presentar, que pueden estar relacionadas con el ejercicio de la actividad a la que se dedica, o contingencias de su vida común.

Hay tres subsistemas:a. Pensiones:

Tiene como objetivo a proteger al trabajador y a su núcleo familiar en tres casos:

I. Vejez : Prestación de carácter económico que ampara sus necesidades en la vejez (pensión de vejez)

II. Invalidez: Busca proteger al trabajador que ha sufrido un accidente o enfermedad de carácter común (que no tiene que ver con la actividad del desarrollo). Sólo se da cuando se pierde 50% de su capacidad laboral

III. Muerte : Consisten en la pensión de sobrevivientes, otorgada a los familiares o beneficiarios del trabajador, y auxilios funerarios para la familia o la persona encargada de costear los gastos del fallecido.

b. Salud: Dos prestaciones por contingencias de accidentes o enfermedades de carácter común (NO laboral) De carácter económico: Incapacidades, licencias de maternidad poaternidad

indemnizaciones De carácter asistencial: Hospitalización, cirugía, tratamiento, prótesis, tratamiento

psicológico, etc.

c. Riesgos laboralesContingencias causadas por el desarrollo de la labor del trabajador. Hay prestaciones: De carácter económico: Incapacidades, indemnizaciones por accidentes o

enfermedades laborales. Sufraga las pensiones de invalidez y de sobrevivientes cuando el empleado quedó inválido o murió por desarrollar su actividad laboral

Con el derecho colectivo, la organización sindical puede obtener derechos y beneficios adicionales y diferentes a los que establece la ley, siempre que cumpla con el principio de favorabilidad del trabajador. Esto se logra con convenciones con grupos sindicalizados, o mediante pactos laborales, cuando el grupo está organizado pero no sindicalizado.

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Regula o busca establecer la resolución de conflictos o controversias relacionadas no solo con la relación laboral individual, sino incluso conflictos de carácter colectivo.Un juez laboral tiene competencias para conocer un conflicto colectivo con Acciones derivadas del fuero sindical. El fuero sindical implica una protección especial a los trabajadores para no ser despedidos o desmejorados en sus condiciones de trabajo, siempre que se cumplan unos requisitos establecidos en la ley. El fuero sindical implica tres tipos de acciones:a. Acción de reintegro : La inicia el trabajador que tiene fuero sindical para obtener el

reintegro en el trabajo, cuando ha sido despedido sin autorización del juez de trabajo.b. Acción de levantamiento del fuero sindical : No al inicia el trabajador, la inicia el

empleador, para buscar que el juez del trabajo levante el fuero sindical del trabajador,

y permita o autorice el despido, pues hay una justa causa para la terminación del vínculo laboral

c. Acción de reinstalación : El trabajador aforado vuelva a las mismas condiciones de trabajo que tenía (no hay terminación del contrato de trabajo, se parte del hecho de que el trabajador mantiene vigente la relación laboral, pero que sus condiciones han sido modificadas en perjuicio de sus derechos.

Tienen fuero sindical:

- Miembros de juntas directivas del sindicato- Comisión estatutaria de reclamos al interior del sindicato

Declaratoria de ilegalidad de huelga o paro colectivo de labores: Trámite que se adelanta ante el tribunal superior del distrito judicial que corresponda. Esta competencia estaba radicada antes en cabeza del Ministerio del Trabajo.

CONSTITUCIÓN NACIONAL:

Art. 25: Derecho al trabajo es fundamental, no se consagra la seguridad social como derecho fundamental, pero puede ser fundamental por conexidad. Esa consagración se enlaza con el art. 53.

Art. 53: Cuáles son los principios fundamentales del trabajo. Deberían estar consignados en el estatuto del trabajo que aun no se ha creado, se han expedido por vía jurisprudencial. Ejemplo:

- Posibilidad de Asociación sindical- Posibilidad de los trabajadores de negociar por convenciones colectivas el reconocimiento

de ciertos derechos- Derecho de trabajadores a que se les apliquen convenios OIT en materia de derecho

colectivo

EN LA SENTENCIA C-009 DEL 94 LA CORTE EXPUSO ESTOS DERECHOS COLECTIVOS. Son los 4 pilares del derecho colectivo, buscan armonizar las relaciones entre trabajadores y empleadores.

1. Libertad sindical: Implica la posibilidad que tiene la organización sindical de ejercer derechos y de asumir deberes. Además, el derecho de no ser objeto de constreñimiento para el ejercicio de sus actividades. Busca armonizar las relaciones entre los trabajadores y el empleador, por medio de la organización de los empleadores. Se quiere mantener un ambiente laboral sano, y lograr la justicia en las relaciones laborales.

2. Derecho de asociación sindical: Hay dos situaciones:

A. Art. 38: Establece el dx de asociación de manera general, como un dx de todos los ciudadanos.B. Art. 39: Establece el dx de asociación más específicamente a la organización sindical.

Puede ser ejercido tanto por los empleadores como por los trabajadores. Tiene dos connotaciones:

A. Positiva: El derecho de asociación implica la facultad de todo trabajador de pertenecer a una organización sindicalB. Negativa: Facultad del trabajador de desvincularse o de no pertenecer a una organización sindical.

3. Derecho de negociación colectiva: Cuando los trabajadores se agrupan, generalmente pueden surgir conflictos colectivos de trabajo. La negociación colectiva busca resolver esos conflictos colectivos de trabajo, por medio del mecanismo de arreglo directo entre las partes. Es un elemento de armonización de las relaciones laborales pero sin intermediación de terceros, es directo.

Hay dos situaciones:A. Los trabajadores deciden presentar un pliego de peticiones al empleador. En este, los trabajadores hacen solicitudes al empleador para la mejora de ciertos beneficios o derechos.B. Previa a la existencia del conflicto colectivo, los trabajadores ya tenían un acuerdo con su trabajador, llamado convención colectiva de trabajo. Lo que hace el trabajador es denunciar la convención colectiva, Solicitando que se modifiquen o mejoren algunas situaciones ya incluidas en la convención.

4. Derecho de huelga tiene unas restricciones. Desde el punto de vista jurisprudencial, la huelga se ha aceptado como mecanismo principal.

31-01/14

PROTECCIONES ESPECIALES

1. FUERO SINDICAL:

Los trabajadores que lo ostentan tienen una protección laboral especial o estabilidad laboral reforzada. Se relaciona con la prohibición de ser despedidos mientras lo ostenten.Para poder despedir, hay que cumplir con: la acción de levantamiento de fuero sindical. Si el juez no autoriza el levantamiento, el trabajador despedido puede obtener el reintegro, el cual puede ser:

En un cargo igual Un cargo de similares condiciones

Tendrá derecho a:

a. Salariob. Prestaciones socialesc. Beneficios y prestaciones extralegalesd. Seguridad social

El reintegro se da por medio de ACCIÓN DE REINTEGRO, pero cuando se trata de fuero de maternidad o discapacitado se puede hacer por medio de tutela

Grado jurisdiccional de consulta: mecanismo por el cual el tribunal superior de distrito judicial puede revisar una sentencia de primera instancia proferida por el juez laboral del circuito en dos casos:

A. cuando la sentencia es totalmente desfavorable a los intereses del trabajadorB. cuando la sentencia es desfavorable a los intereses de la nación, departamento o ciudad

La diferencia con la apelación es que la materia que se va a estudiar en segunda instancia en la apelación está determinada por lo establecido por el apelante; en la consulta el juez tiene la posibilidad de revisar en su totalidad el contenido de la sentencia.

Cuando la sentencia es totalmente desfavorable a los intereses del trabajador sindical, se debe tramitar el grado jurisdiccional de consulta.

En cambio, el recurso extraordinario de casación no procede contra fuero sindical

La protección especial del fuero sindical se da por vía ordinaria laboral.

La protección no sólo está dada por el reintegro, sino también por el pago de los beneficios y prestaciones sociales arriba mencionados.

En el momento de reintegro, el trabajador debería firmar una carta de reintegro, y así mismo como firma el reintegro, el trabajador autoriza la compensación de los valores de todos los beneficios y prestaciones sociales que ya le fueron pagados con los valores que le quedan por pagarle luego de la reintegración. El trabajador debe autorizar esa compensación.

El trabajador no acude al proceso individualmente, sino que debe ir colectivamente con el sindicato. Se le debe notificar la demanda a la organización sindical para evitar vulneración de derechos a la organización.

2. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

Protección laboral especial Estabilidad laboral reforzada

Hay una prohibición de despido, pero se puede obtener la autorización del inspector de trabajo (no del juez laboral ordinario como en el fuero sindical).

La terminación se da porque el trabajador está inmerso en una causal de terminación del contrato, pero éste trámite con el inspector del trabajo es un proceso meramente administrativo, que se dará por un acto administrativo (El fuero sindical se da por proceso judicial)

Consecuencias del despido:

De carácter indemnizatorio : Cuando es despedida en estado de embarazo, se le debe indemnizar con 60 días de salario, además de todas las indemnizaciones de ley por la terminación del contrato de trabajo.Además se le debe pagar su licencia de maternidad

De carácter constitucional : Reintegro con los mismos parámetros del fuero sindical. Sin embargo, los beneficios y prestaciones dadas en la protección a la maternidad son distintos a los del fuero sindical.

Es mejor debatir por vía de tutela para obtener el reintegro.

La trabajadora debe acudir de manera individual, sola, para exigir su derecho de reintegro.

3. DISCAPACIDAD

Ley 361 del 97 Protección a la persona discapacitada en dos casos:

a. Limitaciones de contratación del trabajador discapacitadob. Posibilidades de despido del trabajador discapacitado.

Para el despido, se requiere autorización del inspector de trabajo.

La discapacidad puede tener diferentes niveles:

- 5% Auxilio monetario por incapacidad (No se está recibiendo salario)

- 5% - 49.9% Indemnización (depende del grado de incapacidad y del salario que se haya reportado a la base de cotización)

- 50% o más Pensión de invalidez.

Cada discapacidad depende de las capacidades laborales que ha perdido el trabajado.

Las discapacidades pueden tener un:

Origen laboral : Sufre la discapacidad como consecuencia de la actividad laboral que desarrolla, bien sea por un accidente o por una enfermedad

Origen común : Accidente o enfermedad que NOP tiene origen laboral, que se da en el desarrollo de las actividades cotidianas del trabajador.

- La ARL paga cuando es de origen laboral en todos los casos.- La EPS paga cuando es de origen común en el caso de auxilio monetario- El fondo de pensiones paga cuando es de origen común en los casos de indemnización y

pensión de invalidez.

El porcentaje de pérdida de capacidad lo evalúa el fondo de pensiones. La corte suprema de justicia ha indicado que la protección laboral sólo se da de un nivel moderado en adelante (15% +)

Consecuencias:

a. Legales: Opción de que al trabajador se le pague una indemnización equivalente a 180 días de trabajo, además de las indemnizaciones de ley por terminación del contrato

b. C-531/2000 La indemnización de 180 días no es suficiente. Debe proceder el reintegro necesariamente, con las consecuencias ya mencionadas.

El reintegro se obtiene por vía de tutela. Reintegrado el discapacitado a sus labores, el empleador debe mantenerlo en su mismo cargo hasta que se presente una causal de terminación y haya autorización del inspector, o hasta que el trabajador renuncie.

El reintegro se da por vía constitucional, NO legal.

CONVENIO 87 OIT SOBRE ASOCIACIÓN Y LIBERTAD SINDICAL

El convenio establece cuatro garantías:

1. Derecho de trabajadores y empleadores para constituir organizaciones sindicales. Esto implica:- Libertad sindical- Permanecer, afiliarse o retirarse de la organización sindical sin que se necesite una

autorización previa de ningún ente u organismo.

2. Prevalece el derecho de la asociación a autorregularse, es decir, a establecer sus propios estatutos y la forma en que será administrada, sin que las autoridades estatales puedan limitar esa posibilidad.

3. Derecho de las organizaciones sindicales a no ser suspendidas ni disueltas por vía administrativa.

4. Derecho de los trabajadores y de las organizaciones sindicales a participar en federaciones o confederaciones de sindicatos, o también de afiliarse a organismos internacionales del trabajo.

El convenio tiene dos cláusulas de salvaguarda:

a. Las condiciones que puede imponer el Estado para la creación y funcionamiento de la organización sindical no pueden ir en contra de las garantías establecidas en el convenio.

b. Los sindicatos, empleadores y trabajadores están obligados a respetar la legalidad en todas sus actuaciones.

CONVENIO 98 OIT SOBRE DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Hace alusión a tres aspectos básicos que han sido desarrollados por la legislación interna:

1. Garantía para los trabajadores sindicalizados de gozar de protección frente a actos discriminatorios.

En la jurisprudencia y legislación interna, la Corte constitucional en sentencia de empresa Leonisa analiza la posibilidad de los empleadores de realizar pagos diferenciales a los trabajadores sindicalizados y vinculados mediante pacto colectivo. La corte indica que los empleadores pueden otorgar beneficios extralegales a sus trabajadores, desde que no cree situaciones diferenciales o desiguales entre los grupos sindicales que puedan existir (El empleador no puede dar beneficios mayores a los trabajadores vinculados por pacto colectivo y menores a los trabajadores sindicales, pues eso desmotiva a los trabajadores de su afiliación y crea desigualdad o discriminación)

En cuanto acoso labor7al (ley 1010/06), una de las modalidades puede ser la discriminación laboral por razón a su religión, ideas políticas, raza, sexo, etc. Se añade también que puede haber discriminación laboral por pertenecer a un grupo sindical, pues a ley 1010 no tiene elementos taxativos. Si hay un acto de discriminación dentro del contrato laboral, el trabajador busca el respeto del empleador de la libertad sindical (no busca reintegro, pues no se ha cortado el vínculo laboral. Por otro lado, puede haber discriminación que lleve a la finalización de la relación de trabajo, caso en el cual se puede acudir a tutela para obtener el reintegro.

2. Garantía de Las organizaciones y asociaciones tanto de trabajadores como de empleadores respecto de una protección frente a actos de otras organizaciones o asociaciones en los cuales se quiera interferir en el normal desarrollo de las actividades de esas asociaciones.

Ninguna organización puede interferir en las actividades de otra.

3. Obligación del Estado de adoptar mecanismos para promover la negociación de convenciones colectivas de trabajo.

1. COLEGIOS ROMANOS / CORPORACIONES DE ARTESANOS

Los colegios romanos tenían dos naturalezas: Una religiosa y una profesional. Se hace una agrupación de trabajadores parecida a una asociación gremial, que buscaba servir de centro de encuentro (religioso o profesional) para establecer las reglas del juego respecto de las cuales se iba a desarrollar cada una de esas actividades. A medida que se desarrollan los colegios romanos, se empieza a crear una parametrización de grupos de ciudadanos (grupos de músicos, grupos de joyeros, etc. Los colegios romanos luego serían perseguidos porque parecía que estaban compitiendo contra la autoridad del imperio.

En la edad media, los colegios romanos evolucionan en las guildas. Eran una asociación meramente profesional, ya no son religiosas.

Las corporaciones son la versión germana de los colegios Romanos. Las corporaciones son organizaciones de artesanos con estructura piramidal, donde en la cima estaba el maestro, quien se encargaba de establecer los estatutos y reglas de dicha corporación; ellos regían la corporación.

En la parte intermedia estaban los oficiales; ellos se encargaban de intermediar ente el maestro y los aprendices, quienes estaban en la última parte de la pirámide. Ellos directamente enseñaban el oficio a los aprendices, y daban las instrucciones de realización de la labor.Los aprendices se encargaban de recibir la instrucción sobre determinado oficio. Ellos no recibían compensación o retribución por el desarrollo de la labor, aunque de alguna forma tenían beneficios indirectos, pues cuando los acogía el maestro, se comprometía a darles comida, techo y subsistencia.

La corporación tiene influencia en Colombia en el contrato de relación de aprendizaje.

2. LIBERALISMO

Es una respuesta a la influencia ejercida por las corporaciones.En materia laboral, la ideología del liberalismo consistía en dejar hacer, dejar pasar. Se basa en la ley de mercado, que regula la oferta y la demanda.No existía una regulación escrita sobre esa ideología, así que empiezan a presentarse abusos sobre la jornada, remuneración y condiciones de realización de la labor. Así mismo, la industrialización también promovió esos abusos, pues daba más exigencias al trabajador, y no había regulación sobre muchos ámbitos del trabajo. Eso causaba muchos disgustos entre los trabajadores, y una necesidad de repensar las condiciones del trabajo.Inicialmente, la iglesia católica por encíclicas se pronuncia sobre las injusticias en las relaciones laborales. Lo que propone la iglesia católica es que haya regulación en ámbitos como la jornada de trabajo y los descansos del trabajador y las condiciones laborales.

07-02/14

CLASIFICACION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Cuatro modalidades

1. Según la naturaleza de quienes son miembrosa. Sindicatos de trabajadoresb. Sindicatos de empleadores

2. Según la estructura del sindicatoa. Horizontal : Hay varios trabajadores pero éstos pertenecen a una misma rama de

producción o actividad (Ej.: Sindicato gremial – Sindicato del sector de la construcción)b. Vertical : Hay varios trabajadores pero pertenecen o ejecutan oficios diferentes. No

son de la misma rama productiva y los trabajadores deben tener un contrato de trabajo (Ej.: Sindicato de empresa)

3. Según el sector en que prestan su servicio los miembrosa. Sector privado : Trabajadores particularesb. Sector público : Trabajadores oficiales y empleados al servicio del estado cuando la ley

lo permita.

4. Según la jerarquíaa. Sindicato de primer grado o de base :

- Sindicato de empresa- Sindicato de gremio- Sindicato de industria- Sindicato de oficios varios

b. Sindicato de segundo grado : Cuando se estructuran bajo la figura de federaciones de sindicatos

c. Sindicato de tercer grado : Agrupa varias organizaciones sindicales en federaciones. En la legislación colombiana es viable que un sindicato de primer grado se afilie directamente a uno de tercer grado.

REGULACIÓN:

- Ley sexta de 1945- Ley 50 de 1990

CLASIFICACIÓN LEGAL DE LOS SINDICATOS DE PRIMER GRADO

1. SINDICATO DE EMPRESA:

Hay varios trabajadores, con varios oficios o profesiones, pero en una misma empresaLa doctrina ha señalado que esto obedece al sistema estructural unitario e individualista que tienen las empresas en Colombia. ¿Es posible en Colombia que en una empresa haya varios sindicatos de empresa? Había una norma que consagraba esta prohibición. Si había coexistencia de 2 sindicatos de empresa, subsistía el que más afiliados tuviera, los del minoritario debían pasarse al mayoritario. La CC se pronunció respecto de esto y declaro la inconstitucionalidad, argumentando que se viola el derecho de asociación sindical. Impedir la formación de sindicatos cuando cumplen los requisitos es coartar el derecho. Por tanto se permite la existencia de varios sindicatos, pero con restricciones.

2. SINDICATO INDUSTRIAL:

Hay varios trabajadores, pero son trabajadores que pueden ejercer distintos oficios pero actúan en la misma rama, de diferentes empresas que pertenecen al mismo sector de la economía.

¿Pueden coexistir varios sindicatos diferentes en una misma empresa? La ley indicaba que estaba prohibido, y que si por algún evento se llegase a presentar la coexistencia de dos sindicatos de empresa, subsistirá el que mayor número de afiliados que tenga. Sin embargo, la Corte lo declaró inexequible pues se estaba vulnerando el derecho de asociación sindical constitucional que asistía a los trabajadores. Además, se estaba

afectando a los sindicatos más pequeños que habían sido constituidos de la manera legal correcta. Por ende, es totalmente viable que haya pluralismo de sindicatos, desde que se tenga en cuenta que: El ejercicio de los derechos de los miembros de un sindicato no entren en detrimento de los derechos de los trabajadores de otro sindicato.

3. SINDICATO GREMIAL:

Hay varios trabajadores agrupados, que ejercen un mismo oficio, en varias empresas que pertenecen al mismo sector de la economía

4. SINDICATO DE OFICIOS VARIOS:

Hay varios trabajadores agrupados que ejercen oficios diferentes de ramas diferentes, que pertenecen a empresas de diferentes sectores de la economía.

Para pertenecer a este sindicato la ley dispone que debe estar comprobado que en el lugar en que se crea el sindicato no hay una organización sindical que pueda reunir a esos mismos trabajadores, y no hay la posibilidad de que se pueda crear una organización sindical de diferente naturaleza que pueda cobijar a éstos mismos trabajadores.

El ministerio de trabajo tiene una facultad específica para establecer si los trabajadores se han agrupado correctamente teniendo en cuenta si la actividad económica desarrollada es similar o no, aunque en principio son los mismos trabajadores los que pueden determinar esto.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Es uno de los principales derechos que le asiste a toda organización sindical.

La negociación colectiva generalmente se ejerce por parte del sindicato como producto de un conflicto colectivo de trabajo.

CONFLICTOS DE CARÁCTER JURÍDICO: Son aquellos que tienen como objetivo determinar la interpretación o alcance de una norma legal existente

En el ámbito colectivo busca determinar el alcance de una norma legal. Se observa la ley, la convención colectiva misma (tienen el mismo nivel de la ley dentro de la estructura jerarquía, pero se diferencia en que para probar se debe aportar la copia del ministerio de trabajo junto con la certificación hecha también por el ministerio), y el pacto colectivo.

CONFLICTOS DE CARÁCTER ECONÓMICO: No buscan la interpretación de una norma, sino modificar o crear un derecho.

En el ámbito colectivo se evidencia en la creación o modificación de derechos generalmente contenidos en la ley o en la misma convención colectiva de trabajo.

Dentro de los conflictos colectivos, se ven matizados ambos caracteres, tanto económicos como jurídicos, tal vez en distinta intensidad, pero siempre se ven contenidos ambos.

En materia de conflictos colectivos de trabajo se resuelven tanto económicos como jurídicos, pero cada uno tiene un objeto diferente. Pueden resolver el tribunal de arbitramento o el juez laboral.

Los conflictos colectivos fueron los que dieron lugar a la figura de organización sindical. Un conflicto colectivo se presenta debido a la inconformidad de los trabajadores frente a los beneficios legales o extralegales que pueda haber otorgado el empleador, pero que los trabajadores consideren que deben ser modificados o variados, buscando el aumento de los mismos. Así mismo, se puede buscar la creación de beneficios extralegales.

Los beneficios legales están contemplados en el CST y en las demás normas que regulan la materia; Los extralegales, por otro lado, pueden provenir de dos fuentes:

a. Un convenio individual entre empleador y trabajador

b. Un convenio colectivo: entre empleador y trabajadores sindicalizados en cualquier modalidad implican la

suscripción de la llamada convención colectiva de trabajo

entre empleador y trabajadores no sindicalizados Implican la suscripción del llamado pacto colectivo de trabajo

ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Etapa introductoria :

Se gesta el conflicto colectivo. Se puede dar por dos vías:

a. Presentación de pliego de peticiones por parte de la organización sindical al empleador

b. Denuncia de la convención colectiva.

No siempre el conflicto colectivo surge de una convención colectiva; también puede surgir de la presentación del pliego.

2. Etapa de arreglo directo :

Está limitada en el tiempo.Se busca que internamente empleador y trabajadores puedan solucionar el conflicto colectivo mediante un acuerdo.

Las partes están representadas por grupos, no todos los trabajadores se van a negociar, pero se hacen representar por un grupo de miembros del sindicato. Igualmente el empleador elige personas de confianza de cargos directivos para que resuelvan la negociación.Siempre debe ser transparente la manera en que se desarrolle la negociación.Puede haber acuerdos parciales o totales. Si se llega a un acuerdo parcial, se someterá lo restante en lo que no hubo acuerdo por las reglas de la ley concernientes a laudos arbitrales.

3. En caso de que no se llegue a un arreglo directo, se puede acudir a dos vías:a. Huelga: No intercede un tercero, simplemente hay cese de actividadesb. Tribunal de arbitramento: Se profiere un laudo arbitral. Si los trabajadores NO

aceptan el laudo, pueden acudir a un recurso.

ART. 356 CST: CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS.

Empresa Una sola empresa / Diferentes oficios

Ej.: Cintra Falabella.Industrial Varias empresas de la misma actividad

económica / Diferentes oficios. Pesa la actividad de las empresas.

Ej.: Sindicato nacional de trabajadores del sistema agroalimentario. Sindicato nacional de trabajadores de la industria del carbón.

Gremial Mismo oficio, profesión o especialidad / diferentes empresas. Pesa la actividad de los trabajadores

Ej.: Asociación de aviadores civiles. Asociación médica de Colombia.

Oficios varios Trabajadores de distintos oficios. No puede haber uno de estos sindicatos cuando en una empresa todos los trabajadores tienen el mismo oficio.

Ej.: Sindicato de loteros, vendedores ambulantes y vigilantes de Tumaco.

Art. 357 CST. PLURALISMO SINDICAL

Casos en los cuales en una misma empresa, coexisten varios sindicatos. No pueden coexistir dos o más sindicatos de base (la norma identifica sindicatos de base con sindicatos de empresa, pero el sindicato de base es la generalidad y el de empresa es lo específico). Ésta prohibición fue declarada inexequible por la Corte constitucional.La coexistencia de varios sindicatos puede generar contraprestaciones o beneficios contradictorios entre sindicatos, lo cual puede generar desfavorecimiento a un grupo de trabajadores. Sin embargo, la coexistencia es permitida por la inexequibilidad.

El artículo indica que puede coexistir un sindicato de empresa con uno gremial o de industria, pero la representación de los trabajadores no iba a recaer en cada uno de los sindicatos, sino que el único facultado para representar será el sindicato de mayor volumen entre los dos que coexisten. La corte constitucional indicó que esto vulnera los derechos de los trabajadores del sindicato minoritario, pues se ve preponderación por los intereses sólo del sindicato mayoritario. Así, la representación no se ve limitada sólo al mayoritario. Hay libertad de representación.

*Para que otros trabajadores no sindicalizados o de otro sindicato diferente puedan verse beneficiados por las disposiciones de la convención colectiva firmada entre un sindicato y el empleador, ese sindicato firmante debe tener suscrita por lo menos a la tercera parte de la empresa*

14-02/14

La organización sindical es una manifestación del derecho sindical. Los trabajadores se agrupan a efectos de organizarse para obtener una representatividad al interior de la correspondiente empresa.

REQUISITOS(CST parte colectiva / Varios pronunciamientos de la corte)

1. NÚMERO MÍNIMO DE INTEGRANTES PARA CONFORMAR EL GRUPO: 25 en sindicato de trabajadores 5 en sindicato de empleadores (no distingue entre personas naturales ni jurídicas)

2. DE FORMA:

Constitución o reunión de trabajadores :

Necesidad de que para la creación de la organización sindical los trabajadores se reúnan y celebren un acta de fundación del sindicato. Esta acta es un documento en el cual se determina o se identifica a las personas que fundan en sindicato (iniciadores del sindicato). Dichos iniciadores del sindicato tendrán fuero sindical.

Además, en el acta se plasma la actividad de cada uno de los trabajadores, para poder determinar la clasificación a la cual pertenece el sindicato. Por último, se dispone en el acta también el objetivo del sindicato.

El acta de constitución le da vida al sindicato, y además, al establecer cuáles son los fundadores, le comunica al empleador quienes son los miembros y le da obligatoriedad de respetar al fuero (cumple con una función de publicidad). Las personas deben ser concretamente beneficiados con la protección, los que no aparecen allí no tendrán protección foral.

Carrusel sindical: Ejercicio abusivo del derecho de organización sindical por parte de los trabajadores, el juez no puede proteger foralmente a los trabajadores que impulsaron ese carrusel. Hay carrusel sindical cuando hay continuidad de sindicatos en una misma empresa (sindicatos sucesivos), sindicatos que no ejecutan en la práctica las actividades impuestas en sus estatutos. Son “sindicatos de papel”, que sólo se forman para tener una protección foral y no poder ser despedidos.

Publicidad y Oponibilidad frente a terceros de la constitución del sindicato

Antes, el CST también indicaba que para la existencia del sindicato debe haber un registro sindical. Es una formalidad que se adelanta ante el ministerio de trabajo. Hoy, aún es obligatorio el registro, pero no es un requisito de existencia ni quita la posibilidad del sindicato de ejercer derechos y deberes. El registro es obligatorio sólo para efectos de publicidad. La personería jurídica del sindicato se adquiere sólo con la constitución

Administración de la organización

También existe el requisito de establecimiento de los estatutos, para que haya una administración eficiente.Dan dirección a la organización sindical, establece sus órganos, sus funciones, las condiciones de admisión a la organización, las sanciones y exclusiones de los trabajadores de la organización, regulan todo el tema económico de la organización (pago de cuotas sindicales)

Los estatutos deben ser enviados al ministerio de trabajo, para revisión si hay contradicción con normas legales.

Los Estatutos los discuten y constituyen los fundadores del sindicato. Generalmente, esos estatutos se aprueban en la misma asamblea de constitución de la organización sindical (Hay asamblea de constitución cuando hay mínimo 25 trabajadores). Cuando no es posible esto, la ley permite que esos estatutos se aprueben en reuniones posteriores a la asamblea de constitución.

La redacción de los estatutos va por cuenta completamente de la organización. El Estado no puede tener injerencia en la redacción.

Componentes de los estatutos:

a. Nombre del sindicato Indicar qué tipo de sindicato es, aunque no es obligatorio poner la sigla respectiva, pero debe identificarse el tipo.

b. Domicilio o dirección de notificación del sindicato Es importante porque n todos los procesos que se sigan contra trabajadores afiliados al sindicato, esa organización sindical debe ser notificada personalmente, para efectos de coadyuvancia. Además, es importante para toda diligencia (ej.: requerimiento sobre cuotas sindicales se dirigirá a ese domicilio previsto)

c. Objeto de la organización sindical Puede ser amplio o particular. Está relacionado con la defensa de los derechos de los trabajadores afiliados, pero puede también tener objetos más específicos. el objeto puede ser múltiple, pero debe estar determinado, para que concuerde con las capacidades y competencias que va a tener la organización en la representación de los trabajadores. los sindicatos no podrán tener capacidades diferentes a las del objeto.

d. Derechos y Obligaciones de los afiliados

1. Hay obligaciones de carácter económico, como las cuotas sindicales, que son una parte del salario del trabajador que está destinada a colaborar con el sostenimiento del sindicato. El descuento de las cuotas sindicales lo hace el empleador directamente del salario, y debe girarlo a la organización sindical (la cuota no se paga directamente por el trabajador).Si el empleador no gira las cuotas, tendrá doble sanción: (I) Una cuando el sindicato presente una queja por el no pago, y (II) otra pecuniaria por haber una deducción ilegal del salario por no haberla direccionado al sindicato. La sanción pecuniaria será de carácter moratorio. Las sanciones no son la misma cosa, se toman por separado.En principio, la crisis económica de la empresa no es eximente de la sanción pecuniaria, pues esa crisis pudo ser previsible. Para eximirse de la sanción moratoria se requiere una debida argumentación.

2. También existe la obligación de lealtad con la organización sindical, El trabajador debe informar situaciones que puedan afectar a la organización.

3. Derechos correlativos Derecho a ser representados por la organización en procesos

judiciales y administrativos Derecho a ser asesorados por la organización en temas relacionados

con la vinculación laboral Derecho a ser representados en las negociaciones colectivas de

trabajo. Derecho a beneficios económicos si así lo prevén los estatutos. Derecho a beneficios asistenciales.

e. Establecer los órganos de administración 1. Junta directiva del sindicato Tienen fuero sindical, pero con limitación

temporal por el término del mandato conferido, y un tiempo adicional2. Comisión estatutaria de reclamos Órgano encargado de servir de

intermediario entre el empleador y los trabajadores sindicalizados. También tiene fuero sindical limitado al periodo de mandato y un tiempo adicional

3. Subdirectivas de la organización sindical Suplentes de la junta directiva, o subdirectivas. Tienen el mismo fuero sindical de la junta directiva, pero se encargan de otras labores determinadas en los estatutos (Art. 406 CST)

f. Determinación de las funciones y organización de las comisiones reglamentarias o accidentales del sindicato

1. Reglamentarias: Son permanentes y obligatorias2. Accidentales: Formadas para una necesidad

g. Forma en que se cobrarán y pagarán las cuotas, y su monto.

h. Todo lo relacionado con cuotas extraordinaria (Monto, pago y destinación)

i. Procedimientos disciplinarios al interior de la organización sindical

Puede haber tanto sanciones como expulsiones por el incumplimiento de las obligaciones. Quien determina la sanción es el sindicato, no el empleador El sindicato tiene facultades disciplinarias frente a los afiliados. Así mismo, se pueden recibir recomendaciones respetuosas del ministerio de trabajo para imponer o corregir una sanción. Si hay una segunda recomendación del ministerio por no corregir o imponer la sanción, el ministerio puede imponer multas en incluso liquidar y disolver el sindicato.Los estatutos deben disponer los procedimientos para las sanciones y las expulsiones.Debe también plasmarse el derecho de defensa y de contradicción del trabajador.

j. Determinación de las fechas en que se reunirán las asambleas ordinarias del sindicato, y si habrán asambleas extraordinarias.

k. Cómo se administrarán las personas del sindicato, los bienes del sindicato, la contabilidad, y la liquidación.

Al empleador se le deben comunicar tanto el acta de constitución como los estatutos (los estatutos también deben ser enviados al ministerio de trabajo).

Los estatutos se pueden reformar, pero la reforma sólo la puede hacer la asamblea. La reforma de los estatutos se debe enviar al ministerio de trabajo para que se pronuncie

De los estatutos debe ser enviada al ministerio de trabajo en un término de 5 días depsues de la reforma para revisión

REGISTRO SINDICAL

Acto por medio del cual el sindicato remite al ministerio de trabajo dentro de los 5 días siguientes a la asamblea de constitución del sindicato una solicitud escrita para que ese sindicato sea inscrito en el registro sindical.

Esa solicitud debe acompañarse de:

El acta de fundación con la firma de los fundadores presentes en la asamblea y su documento de identidad

El documento que soporte la elección de la junta directiva del sindicato. El texto de los estatutos y el acta de la asamblea en que fueron aprobados La nómina de la junta directiva y la relación específica de los afiliados al sindicato

(todas las personas que vayan a figurar como afiliados)

Enviados estos documentos, el ministerio tiene 15 días para pronunciarse sobre el cumplimiento de los requisitos para conformar el sindicato, y si está conforme a la ley y la constitución (No se pronuncia sobre el fondo o redacción)

En caso de que el ministerio encuentre que los documentos no están conformes a la ley o la constitución, emite un acto administrativo en el cual formule las objeciones y devuelve los documentos para su corrección. El ministerio puede entonces:

1. Objetar la solicitud de inscripción Acto administrativo2. Negar la solicitud de inscripción

Una vez objetada la inscripción, el sindicato debe hacer las correcciones en el término indicado en el acto administrativo por el ministerio (Puede varias entre 5 y 10 días dependiendo de las correcciones)

Una vez presentadas las correcciones, el ministerio tiene 10 días hábiles para resolver sobre las correcciones de las objeciones.

Corregidas, el ministerio debe ordenar la inscripción de la organización en el registro sindical.

Una vez el ministerio ordena la inscripción, esa inscripción debe ser publicada por el sindicato en un diario de amplia circulación. La publicación del acto administrativo que ordena la inscripción debe hacerse en un término de 10 días. Una vez publicado, el sindicato debe remitir copia de la publicación al ministerio en 5 días, para que este constate que la publicación si se dio.

¿Para qué sirve el registro?

Oponibilidad frente a terceros de la organización Cuando los empleadores quieren tramitar permisos para laborar horas extras, el

ministerio establece que se adjunte constancia de la existencia o no de organización

sindical en la empresa. El ministerio le expide al empleador una certificación de existencia o no de una organización sindical, como protección a posibles convenciones colectivas existentes donde posiblemente se regule el tema de horas extra

La inscripción empieza a producir efectos desde la ejecutoria del acto administrativo, pero efectos de Oponibilidad sólo desde que se envía la constancia de publicación al ministerio.

21-02/14

DERECHO DE ASOCIACIÓN

La CN establece el derecho de todas las personas de asociarse; ese derecho está en el art. 38 CN de forma general para todos los habitantes.

Todos los individuos pueden asociarse en forma libre y voluntaria con determinado fin; generalmente desarrollar actividades de carácter económico, político, religioso, etc.; No hay limitación.

Tiene dos manifestaciones:

1. Positivo : Las personas tienen la posibilidad de conformar cualquier tipo de agrupación que les permita desarrollar en común ciertos intereses. Los intereses pueden ser de diferente naturaleza.

2. Negativo : Posibilidad de las personas de NO pertenecer, o de retirarse, de dichas asociaciones.

DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

Art. 39 CN.

El derecho de la asociación sindical es la especie del género de derecho de asociación.

Éste derecho también se toma como una libertad.

Permite la creación, organización y desarrollo de estructuras sindicales.

La libertad de asociación es una facultad que tienen los trabajadores y empleadores de formar o constituir asociaciones. Y más allá de eso, los trabajadores y empleadores tiene n la posibilidad de darle una estructura interna a la organización, desarrollar actividades en ella, con la prerrogativa de que esa estructura dada no va a tener injerencia del Estado. Eso no quiere decir que las asociaciones sindicales no estén regidas por la ley, ellas deben cumplir una normativa legal, pero en principio su creación no está supeditada a ningún mandato de una autoridad.

Tiene dos manifestaciones:

1. Positivo : Posibilidad de trabajadores y empleadores de crear organizaciones sindicales, de asociarse pero bajo la figura de un sindicato

2. Negativo : Posibilidad de no pertenecer o retirarse de esas organizaciones sindicales.

Las autoridades públicas NO pueden intervenir o interferir en la creación de la asociación, ni tampoco en la disolución o liquidación administrativa de esas organizaciones sindicales.

Según la Corte, el derecho o libertad de asociación implica:

a. Posibilidad de los trabajadores de agruparse para crear organizaciones sindicales.b. Posibilidad de la organización sindical de darse sus propios estatutos.c. Posibilidad de ejercer el derecho de negociación colectiva.d. Posibilidad de entenderse creado sin que haya necesidad de autorización o permiso de

una autoridad pública o estatal.e. Garantía De las organizaciones sindicales de que la cancelación del registro o disolución de

la personería jurídica no se haga por vía administrativaf. Posibilidad de afiliarse a federaciones y confederaciones.g. Prohibición para las entidades públicas de tomar decisiones que interfieran en el normal

desarrollo del sindicato; y para los empleadores de ejecutar actos que atente contra el derecho de asociación sindical.

Normas internacionales del derecho de asociación sindical Convenio 87 y Convenio de 98.

El derecho de asociación sindical tiene dos formas de ser visto:

1. Particular : El derecho de asociación sindical requiere que cada individuo manifieste su voluntad libre de pertenecer a una organización

2. General : Ejercicio efectivo de derechos de los trabajadores por parte de la organización sindical constituida. Los efectiviza ejecutando las funciones que le son atribuidos por la ley y los estatutos.

BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL :

a. Preámbulo de la constitución Se establece que Colombia es un estado social de derecho.

b. Artículos Constitucionales: Art. 25 Derecho al trabajo. Se desprenden facultades tanto individuales como

colectivas del derecho Art. 53 Principios mínimos rectores del estatuto de trabajo (Derecho de asociación

sindical, protección al fuero sindical derivado de la pertenencia a una organización sindical en las condiciones de ley.)

Art. 26 Libertad de oficio o profesión. Art. 39 Libertad de asociación. Art. 54 Capacitación para los trabajadores de un sindicato, y protección a los

discapacitados. Art. 55 Derecho de negociación colectiva. Posibilidad de presentar pliegos de

peticiones respetuosos para obtener beneficios adicionales a los legales Art. 56 Derecho de Huelga. Puede o no ser ejercido por la organización sindical, es

una facultad voluntaria. Se da cuando no se pueda haber llegado a un acuerdo en la

etapa de arreglos directos de la negociación colectiva. En algunos casos es obligatoria, y en otros prohibida

Art. 57 Estimulación para que los trabajadores participen en las empresas. Los trabajadores pueden participar en la gestión empresarial cuanto tienen preferencia sobre otros individuos en la venta de acciones o de capitalización de la empresa.

Art. 64 Protección especial a los trabajadores rurales o agrícolas por las circunstancias en las que ellos ejecutan sus labores.

Art. 125 Estructura del empleo público.

c. Núcleo esencial de los convenios OIT 87 y 98- Son normas de orden público internacional (de cumplimiento obligatorio e inmediato)- Generan obligaciones para los Estados de crear las herramientas y mecanismos para

efectivizar el derecho de asociación sindical (facultades de carácter administrativo que buscan instar a los empleadores para que cumplan las normas de asociación sindical, y para que eviten actos que atenten contra el derecho de asociación sindical; mecanismos de capacitación para los trabajadores que promuevan el desarrollo de ese derecho de asociación sindical).

- Para que un convenio entre por bloque de constitucionalidad debe haber sido ratificado.

Consecuencias del convenio ratificado en el bloque de constitucionalidad:1. Hace parte de la legislación interna.2. En sentido amplio, el bloque implica que los convenios podrían ser susceptibles de

limitación en los estados de excepción;

INCORPORACIÓN LEGAL DE LOS CONVENIOS 87 Y 98 OITLey 50/90 Derecho de los trabajadores a constituir organizaciones sindicales, y que esas organizaciones tuvieran personería jurídica. Incorpora el art. 1 y 3 del convenio 87.

Ley 584/00 Modificaciones de temas del CST. Incorpora las normas de los convenios y criterios jurisprudenciales sobre los derechos conferidos por los convenios. Por ejemplo, contempla la eliminación de algunos requisitos de los trabajadores para ser miembros de la junta directiva del sindicato; además, se extiende la posibilidad de acceder a una organización sindical; toca el tema de limitaciones a extranjeros para pertenecer a una organización sindical.

Decreto 4588/06 Prohíbe a las cooperativas de trabajo asociado la intermediación laboral (Una cooperativa NO puede ejercer intermediación laboral, porque no hay relación laboral). Se protege al trabajador de figuras que escondan o evadan una inexistente relación laboral.Ley 22/67 Aprueba el convenio de la OIT sobre discriminación en el empleo. Busca evitar la discriminación de los empleadores.

Ley 581/01 Se tocan temas referentes al ejercicio del derecho de asociación sindical, sus facultades y requisitos.

CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

Hay dos protecciones al derecho fundamental de asociación:

a. Legal (CST): Laborales: Art. 354 CST Protección especial al derecho de asociación Penales: Establecer una serie de conductas punibles

En el CST, son conductas atentatorias todas aquellas consagradas dentro de la legislación penal.

1. Obstrucción de la afiliación de trabajadores a un sindicato. Tiene una condición de que esa obstrucción se logre mediante el otorgamiento de dádivas a los trabajadores.

2. Despido, suspensión o modificación de las condiciones de trabajo de los trabajadores que estén buscando formar una organización sindical.

3. Negativa del empleador a negociar con los sindicatos peticiones contenidas en el pliego. Esto está ligado a la prerrogativa de que el pliego se haya presentado conforme a la ley

4. Despido, suspensión o modificación de condiciones de trabajadores sindicalizados.5. Tomar represalias contra trabajadores que hayan servido de testigos o intervenido en

actuaciones administrativas adelantadas por el ministerio, que tiendan a demostrar que el empleador está ejerciendo actos contrarios al derecho de asociación sindical.

Toda persona que incurra en estos actos obtendrá en una multa impuesta por el inspector de trabajo. Sin embargo, el empleador tiene el derecho de defensa y contradicción, por lo que se adelanta una investigación administrativa (no se presume la comisión del acto), con todo el procedimiento legal establecido. Si el inspector encontrara que hay sanción, debe comunicar la conducta autoridades penales, pues eventualmente esa comisión puede generar un delito de “persecución sindical”.

PERSECUCIÓN SINDICAL: Puede conllevar tanto prisión como sanciones pecuniarias por parte del juez penal. Conductas básicas que atentan contra el derecho de asociación Multa como sanción. Esas conductas, con la ley 1453/11 se configuran en delito sancionable más fuertemente (prisión de 1 a 2 años / Multa de 100 a 300 SMLMV dirigida al sujeto pasivo del delito) Impedir una reunión legal sindical, represalias.

De esas conductas hay agravantes: Poner en estado de defensión al trabajador o cuando se ponga en peligro su

integridad personal Cuando se ejecute en mujer en estado de embarazo, persona discapacitada o con

enfermedad grave. Cuando exista una amenaza de muerte, lesiones personales, daño en bien ajeno al

trabajador, a sus ascendientes, descendientes, cónyuge o compañero permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o parientes hasta segundo grado de afinidad.

Cuando el sujeto activo de la conducta la realice mediante engaños al trabajador.

Aunque una conducta sea sancionable por lo penal, no excluye a lo administrativo; puede que una conducta sea sancionable por ambas vías.

07/03/14

Fundación del sindicato y órganos que constituyen el sindicato desde el punto de vista legal.

Para qué la organización sindical pueda fundarse se requiere un acta de fundación. El acta tiene unos requisitos particulares que establece el CST.

No todos los trabajadores que figuran en el acta de fundación van a ocupar cargos o van a desempeñarse en la junta directiva. Los que fundan el sindicato van a pertenecer a la asamblea de la asociación. Pero no todos van a pertenecer. La junta directiva, sólo un grupo. Adicional al acta, se requiere la determinaciones e estatutos y reglamentos internos. Entre otras cosas se debe establecer: Facultades de la asambleaQuórum para decidirFacultades y atribuciones e la junta directiva del sindicato. Forma de controlar el ejercicio de este órgano.

Los estatutos pueden modificarse o reformarse. La modificación de los estatutos requiere un trámite similar al de la revisiones e los estatutos por el ministerio del trabajo. Solos era válida si cumple los requisitos establecidos en el código.

Otro aspecto fundamental es la designación de los órganos provisionales o del personal directivo provisional de la organización. Cuando se constituye el sindicato los asambleístas designan a quienes serán sus representantes dentro de la junta directiva. La ley establece requisitos para ser miembro, pero hay jurisprudencia que ha restringido esas limitaciones legales que se han impuesto. Esa designación se debe hacer por medio de un acta, es un requisito fundamental para que el empleador deba respetar el fuero sindical que recaiga en cabeza de esos trabajadores. Ese amparo que señor un tiempo igual a su designación más 6 meses.

Un aspecto formal es el hecho de que esos trabajadores deben comunicar formalmente por escrito l empleador la circunstancia de haber sido nombrados en cargos dentro de la organización sindical.

Un cargo en la comisión estatutaria de reclamos también genera fuero sindical.

Una circunstancia que debe cumplirse es la comunicación al empleador de la creación y designaciones de la organización sindical.

Teóricamente se ha establecido que hay dos órganos principales en la organización sindical.

1. Asamblea: tiene unas funciones determinadas en la ley. La teoría las llama funciones exclusivas de la asamblea, no pueden ser objeto de delegación a ningún otro órgano de la asociación sindical. Es el órgano legislativo dentro de la organización sindical.

2. Junta directiva del sindicato. Es el órgano ejecutivo de la organización. Ejecuta los fines del sindicato. Las funciones provienen más de lo que determina los estatutos aunque el código también establece algunos objetivos que debe tener la junta directiva. Son órganos diferentes.El sindicato en general ejerce unas funciones en nombre de los trabajadores que tiene afiliados. La ley entonces diferencia entre las funciones generales del sindicato. LS generales y exclusivas de la asamblea y las de la junta directiva.

Funciones generales de un sindicato

1. Hacer estudios en relación con la profesión o las actividades que desarrollan los trabajadores que pertenecen a esa organización. Esto tiene unos fines:- proponer políticas en materia de salarios que puedan favorecer a ese gremio, sector económico. - esas organizaciones formulan políticas en materia de prevención de riesgos frente a esa actividad determinada. - Establecer políticas generales sobre condiciones de trabajo, generales. Jornada y descanso

Lugar de trabajo

Beneficios extra legales.

2. Asesora a los trabajadores afiliados a el en los temas de negociación colectiva. Presta asesoría para lograr acercamiento con el empleador que puede tener dos objetivos:- prevenir la generación de un conflicto colectivo de trabajo- solucionar un conflicto colectivo de trabajo.Esta función está limitada por los principios constitucionales que rigen el derecho de asociación. Son muy generales.

3. Tiene la facultad de celebrar convenciones colectivas de trabajo por su facultad de representación. Los sindicatos celebran en nombre de los trabajadores las convenciones

colectivas. Es válida solo la firma de los miembros de la organización que representen a los trabajadores. Es diferente la representación a ser miembro de junta directiva o asamblea. Generalmente quienes se designan para negociar las convenciones colectivas son miembros de alguno de los organismos del sindicato. Celebran las convenciones pero esa convenciones pueden aplicar para la totalidad trabajadores de una empresa cuando ese sindicato que la suscribe cobije por lo menos la tercera parte de los trabajadores de la empresa, es una aplicación extensiva de la convención.

4. Celebrar contratos sindicales. Es un vínculo entre un empleador y una organización sindical para la prestación de un servicio o ejecución de una tarea. El fin o interés es grupal. A diferencia de un contrato individual de trabajo la retribución a la actividad depende del esfuerzo colectivo que realicen los trabajadores. Las partes son empleador y sindicato. Son contratos muy particulares, son la excepción en el Ejercicio de las actividades sociales de una empresa. Art. 482 CST. El CST establece una responsabilidad doble para el sindicato. Por ende la importancia de la ejecución. Va a responder por las obligaciones derivadas del contrato como por las obligaciones que surjan con los afiliados que vayan a ejecutar el ejercicio que fue contratado. Requisito formal: debe depositarse ante el ministerio de trabajo. El ministerio verifica que este regido por las normas del CST en cuanto a las normas de derecho individual es un contra sentido. No hace análisis de fondo.

Diferencia entre contrato sindical y un contrato entre empleador y una EST. Ley 50/99 art. 76

5. Asesora a sus trabajadores ante autoridades administrativas o terceros. En el caso de diligencias y trámites ante jueces. Puede darse por diferentes vías. - cuando estamos ante un sindicato he pertenece a una federación o confederación, generalmente ellas prestan el servicio de acompañamiento al trabajador afiliado en esos trámites. Esa asesoría tiene una implicación importante. Cuando estamos frente a un proceso de fuero sindical, existe obligación legal de que la organización sindical a la que pertenece el trabajador sea notificada personalmente del auto admisorio de la demanda. Eso implica hacerle conocer al representante legal del sindicato de la existencia del proceso. Existe la posibilidad de que una vez notificada la organización sindical pueda optar por: - coadyuvar en la defensa- pronunciarse de forma independiente.

En el caso de procesos disciplinarios contra un trabajador afiliado en sindicato que va a ser objeto de sanción, existe una obligación para el empleador de que el trabajador este acompañado en las actas de descargo por lo menos por dos representantes del sindicato. Si la sanción se impone sin el acompañamiento de ellos queda sin eficacia, y el trabajador podría solicitar el levantamiento o reversión de esas sanciones.

6. Representar judicialmente a los afiliados, pero esa representación puede ser desde el punto de vista individual o colectivo. Individual como en el caso de fuero sindical. Colectivo cuando quiere representar ante entidades del estado.

7. El sindicato debe. Funciones agrupadas de carácter prestacional.- promover la educación de los afiliados.- prestar colaboración en los casos en que algún afiliado quede sin empleo, sufra una enfermedad, sufra invalidez o fallezca. El sindicato puede crear figuras legales que permiten otorgar auxilios prestacionales o asistenciales en estas contingencias. Dar auxilio funerario o por invalidez. El sindicato no tiene ánimo de lucro, pero eventualmente las cuotas sindicales le permite e jereces tras actividades.- promover la creación de cajas cooperativas de ahorros, de préstamos. - servir de intermediarios para que sus afiliados puedan obtener, adquirir bienes y servicios con mejores condiciones que las del mercado. - adquirir bienes muebles o inmuebles para el ejercicio de sus actividades.

8. Designar los miembros de: - comisiones estatutarias de reclamo. - comisiones disciplinarias.

9. Adelantar la negociación de pliegos de peticiones

10. Declarar la huelga en los casos en que sea permitido por la ley.

11. Presentar pliegos de peticiones, una de las actividades principales que desarrollan.

AsambleaParte del principio de que los órganos dentro del sindicato deben ser de naturaleza colegiada. Va a tener que designar es una serie de cargos que puedan ejecutar ciertas funciones. Eso no quiere decir que el órgano no sea colegiado. La asamblea además de la regulación legal del código, está regulada por el artículo 3 del convenio 87 de la OiT. Se fundamenta también en el principio de que las organizaciones sindicales pueden elegir de manera libre a sus representantes y darse su propia reglamentación. No van a estar sometidos a requerimientos judiciales. La asamblea puede ser de tres tipos:1. Constitutiva del sindicato: la que se reúne para crear la organización sindical. 2. Ordinaria: esta regida conforme a lo que prevean los estatutos, debe reunirse por lo menos cada 6 meses.3. Extraordinaria: para tratar temas que no son cotidianos, situaciones urgentes o extraordinarias.

La periodicidad de estas reuniones esta reglamentada en los estatutos del sindicato. La asamblea en cualquiera de sus modalidades tiene cómic ara turística que representa la voluntad de los afiliados. Es un órgano con vocación de permanencia dentro del sindicato. Además de las funciones que preve el CST se le pueden asignar otras funciones por medio de estatutos.

Funciones exclusivas: no son delegables.

1. La asamblea tiene como función básica modificar los estatutos. Pude variarse cualquier tema de los estatutos salvo los que estén previstos en la ley.

2. Decidir sobre la fusión con otros sindicatos. Cuando hay varios sindicatos en una misma empresa.

3. Decidir la afiliación a las federaciones o confederaciones o el retiro de las mismas.

4. Designar a las personas que van a sustituir a quienes estén en cargos directivos del sindicato.

5. La asamblea fija los parámetros para la expulsión de los afiliados.

6. La asamblea den aprobar el presupuesto del sindicato.

7. Determina el monto de la caución que debe prestar el tesorero.

8. Aprueba los sueldos o retribuciones de quienes colaboren en la ejecución de las tareas propias del sindicato.

9. Disolución y liquidación del sindicato. La asamblea decide sobre eso. Pero también se puede llegar a eso mediante el trámite de autorización de disolución y liquidación.

Según la corte constitucional la atribución de funciones exclusivas no conlleva a una limitación al derecho de asociación sindical. Busca consenso mayoritario y garantizar la transparencia en la toma de decisiones.

Junta directiva.

Órgano ejecutivo. La ley establecía unos requisitos para ser miembro de junta directiva, sin embargo esto fue limitado por la CC en lo que tiene que ver con los trabajadores extranjeros, no podía estar conformada en su mayoría por estos, pero la CC elimino esa limitación porque vulneraba el derecho de asociación. Ya no hay requisitos básicos de proporcionalidad.

Características 1. Es el órgano que dentro de la organización sindical administra el patrimonio colectivo. Toma todas las decisiones sobre ejecución presupuestal, la asamblea aprueba el presupuesto.2. La jura directa esta atada a las disposiciones de ley y de los estatutos.3. Los miembros de junta directiva cumplen periodos de seis meses, pero hay una junta directiva provisional que es la primera que se nombra en la constitución por un periodo de 30 días. Ese periodo de 6 meses implica protección foral.4. La elección de los miembros de la junta directiva se hace por voto secreto. se convoca a la asamblea previa a la inscripción de unas listas y se convoca a la elección. Los trabajadores afiliados al sindicato mediante voto secreto y el sistema de cuociente electoral eligen a los miembros. Hay listas que no logran ningún representante, a estas por lo menos se les debe no embrear a alguno de sus aspirantes como fiscal. La junta directiva provisional tiene un periodo de 30 días que se cuentan desde el día siguiente a que se suscribió el acta de fundación. Hay una norma que dice que es desde el día siguiente a que es reconocida la personeria jurídica. En el momento de elegir miembros de la junta directiva debe haber un quórum decisorio. Todos los trabajadores que asistan para la votación pueden dejar constancias sobre la forma como se desarrolló la votación y el resultado final. La ley dice que es obligatorio porque es una formad de ejercer el derechos de asociación sindical. Los estatutos pueden reglamentar la forma como se va a desarrollar la asamblea para evitar conflictos.

Requisitos para ser miembro de junta directiva. Establecía la ley.1. El primero era ser colombiano, ya no. Un trabajador extranjero debe tener los permisos de relaciones diplomáticas o visas de trabajo. Siempre que un empleador contrata a un trabajador extranjero debe obtener de alguna forma un permiso para que esa persona realice sus actividades en Colombia, se adelanta ante el ministerio de trabajo que constata que el trabajador tenga una vinculación formal con el empleador que lo esta contratando. Vinculados mediante un contrato de trabajo en Colombia. 2. Que el trabajador esté afiliado al sindicato y ser miembro activo. Sólo la condición de afiliado, no tiene que star ejecutando actos dentro de la organización. 3. Que al momento de la elección estuviera ejecutando efectivamente la actividad por el cual tiene relación con la organización sindical. Hay causas de interrupción laboral pero eso no quita la posibilidad de ser elegido como suspensiones disciplinaria, incapacidad por enfermedad o accidente, que no son imputables al trabajador.4. Debe tener cédula y estar plenamente identificado. En el artículo 422 establece requisitos especiales para ser miembro de junta directiva de asociaciones de segundo y tercer grado. No se pide ser miembro activo cuando este amenazado, cuando sea perseguido.

5. Que no esté llamada a juicio.

SEGUNDO CORTE

Marzo 14, 2014

Las funciones del sindicato siempre van a estar en la ley. Eventualmente puede ejercer otras determinadas en los estatutos. Los estatutos podrían determinar la forma como se ejecutan las actividades.

REQUISITOS PARA SER MIEMBRO DE UN SINDICATO:

1. Edad: en el CST implicaba que podía ser miembro la persona trabajdora de 14 años en adelante. En derecho individual se decía que la capacidad era de 14 años. Si hay capacidad para ser contratado tamabien hay para ser miembro de sindicato. Sin embargo, la corte constitucional estudio este tema y concluye que es constitucional porque es acorde con las disposiciones de derecho individual. Pero aclara que hay dos caso que diferenciar:- 12-14 años: no hay razón que genere diferencias sustanciales en la posibilidad de

hacer parte del sindicato entre este grupo y el otro.- 14-18 años.

2. Ejercer la actividad: depende del tipo de sindicato si es de empresa, además de lo anterior es necesario ser empleado de la empresa, por medio de contrato de trabajo independientemente del tipo de contrato.Si es un sindicato de carácter gremial además se necesitará hacer parte del gremio.

CAUSALES DE EXCLUSIÓN PARA SER MIEMBRO DE SINDICATO.

1. Absolutas o generales: posibilidad de afiliarse al sindicato.a. Edad: si no se cumple no se puedeb. Determinadas actividades o sectores: fuerzas armadas

2. relativas: determinadas en los estatutosa. expulsión de la organización sindical, pierde la calidad de afiliado.b. Separación.

LA ADQUISICIÓN DE LA CALIDAD DE AFILIADO SE PUEDE DAR POR 3 VÍAS:

a. Acta de fundación: adquieren la calidad como fundadores. Tienen fuerob. Adhesión a la organización sindical que se de desde la suscripción del acta hasta el registro

de la misma. Tienen fueroc. Afiliados: se adhieren después del registro, solo tienen fuero si pertenecen a la junta

directiva o a la comisión, el resto no tienen fuero.

PÉRDIDA DE LA CALIDAD DE AFILIADO

a. Renuncia voluntaria a ser miembro del sindicato. Es una manifestación del derecho de asociación sindical.

b. Expulsión: pérdida de la calidad por comisión de un hecho que amerite una sanción disciplinaria. Puede ser temporal la suspensión, pero la expulsión es definitiva. Los estatutos determinan los hechos, debe ser una falta grave. La asamblea determina la expulsión.

c. Por la separación 1 año. Deja de ejercer las funciones por las cuales se afilia al sindicato durante un año. La falta de ejercicio de la actividad debe ser atribuible al trabajador, cuando es ajeno a el no se puede contar el tiempo.

ASPECTOS PARTICULARES

La organización sindical puede crear subdirectivas seccionales y comités seccionales. Estas buscan que la asociación sindical pueda tener representatividad en sitios distintos al domicilio de la organización sindical. Se pueden constituir en:

- Subdirectivas: municipios donde estén 25 afiliados mínimo.- Comités: municipios donde haya 12 afiliados mínimo.

Tienen funciones de promoción del sindicato, adquirir nuevos miembros.

CAPACIDADES DEL SINDICATO

1. Patrimonial: adquirir bienes con el fin de coadyuvar al ejercicio de la organización sindical. 2. Sindical: celebrar negocios jurídicos para lograr los fines de la organización sindical.3. Contractual: desarrollar contratos4. Social: promover el ejercicio de asociación sindical. 5. Judicial y administrativo: representa a los trabajadores en procesos judiciales.

LIMITACIONES PARA SER PARTE DE UN SINDICATO

1. De la persona que representa al empleador: no pueden afiliarse y mucho menos aceptar cargos ya que estas comprometen al empleador frente a los trabajadores.

2. Altos directivos de la empresa: no siempre son representantes del empleador, tienen esa limitación porque pueden ser juez y parte y porque comprometen al empleador. Cuando un trabajador ocupe estos cargos y sea nombrado miembro de algún órgano, este nombramiento es nulo y debe dejar el cargo del órgano.

ESTATUTOS

Tipos de normas:

1. Imperativas: condiciones para ser admitido por la edad.2. Parcialmente imperativas: deben estar incluidas en los estatutos pero se le da libertad al

sindicato para que las regulen. Ej: recaudo de cuotas sindicales. 3. Facultativas: relacionadas con la representación sindical, no hay normas que digan quien

debe ejercerlas. 4. Supletivas: casos no establecidos en la ley. Eje:

- devolución de remanentes después de la liquidación. - Casos no previstos en la ley- Devolución de cuotas sindicales- Suplen la falta de decisión del sindicato.

QUORUM DE LA ASAMBLEA

1. Deliberatorio: art. 386. Mitad más uno de todos los afiliados.2. Decisorio: mitad más uno de los presentes.

3. Calificado: para disolución o liquidación del sindicado. Las 2/3 partes de los miembros. Aprobación de gastos que superen los 10SMLMV que no estén en el presupuesto también las 2/3 partes. Expulsión de un afiliado: mayoría absoluta. Para la retención de cuotas sindicales ya no hay quorum calificado.

MARZO 28, 2014

PATRIMONIO DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

a. Cuotas ordinarias: fijadas por la asamblea, y tienen disposición estatutariaa que las avala. Las descuenta el empleador del pago de la nómina que le corresponda al trabajador y las gira directamente a nombre del sindicato. Eventualmente cuando el sindicato se liquida y quedan remanentes, el liquidador está obligado a devolver las cuotas ordinarias que correspondan a cada afiliado y si no alcanza para que se devuelva la totalidad se hará proporcionalmente.

b. Cuotas de ingreso de los afiliados: para poder ingresarc. Cuotas extraordinarias: fijadas por la asamblea y con fines particulares en la organización

sindical. El régimen debe estar establecido en los estatutos. d. Donaciones: que hagan socios, afiliados o terceros.e. Valor de las multas que por infracciones disciplinarias se impongan a los afiliados.f. Auxiliaos que el empleador otorgue al sindicato, generalmente en virtud de pactos

contenidos en el convenio colectivo.

OBLIGACIONES DE CARÁCTER CONTABLE Y/O DE CARÁCTER ADMINISTRATIO QUE DEBE CUMPLIR EN VIRTUD DE LA LEY.

Cargos

- Presidente- Tesorero: es quien se encarga del manejo del dinero que recibe la organización

sindical, debe prestar una caucion fijada por la asamblea con fundamento en el CST. Tiene la obligación de constituir caución.

Obligaciones contables y administrativas.

a. Llevar libros, similares a los de cualquier sociedad. Libros que debe tener al día:- Libro de afiliados. Se registra el nombre e identificación más la fecha de ingreso y si ha

sido nombrado en algún cargo para efectos del fuero sindical. También debe tener datos de contacto.

- Libro de actas de la Asamblea General, dejar constancia de las reuniones. Se indicará: Numero de acta Fecha de reunión Orden del día a tratar Nombre e identificación de trabajadores que asistan y voten Aspectos debatidos- Libro de actas de la junta directiva. Los mismos requisitos del anterior- Libro de inventarios y balances. Dirigido al tema contable

- Libro de ingresos y egresos de la organización sindical.

Esos libros deben depositarse ante el inspector de trabajo, y deben crearse desde el momento en que se haya suscrito el acta de fundación de la organización sindical y una vez se posesione la junta directiva provisional.

Prohibición connatural al manejo de los libros Para corregirlos se debe agregar otro documento, por eso no puede tener enmendaduras, si esto se hace incurrirán en multa de 1SMLMV más alto. También se multa a los que no denuncian esa alteración, puede que tenga sanción penal.

Todo el patrimonio debe ser mantenido en una entidad financiera, salvo una caja menor para el desarrollo de las actividades cotidianas de acuerdo a los estatutos. Generalmente esa suma no puede superar un mínimo La CC ha dicho que esto es legítimo, esa exigencia de un mínimo de dinero para la defensa del patrimonio del sindicato y de los afiliados.

PROHIBICIONES Y SANCIONES A ORGANIZACIONES SINDICALES.

Establecidas en la ley. Prohibiciones sobre:

- Libertad de trabajo- Aspectos patrimoniales- Paros de labores

1. Coartar en cualquier forma la libertad de trabajo de sus afiliados o asociados. También se protege a los no afiliados.

2. No pueden destinar sus ingresos para fines diferentes a los que se hayan determinado en la asamblea. En general, habrá fines muy particulares o para actividades del día a día.

3. Coartar o presionar el ingreso o retiro de la organización sindical.4. Promover ceses de actividades que no puedan enmarcarse dentro de la huelga legal, paros

ilegales. El tribunal determinará la legalidad del paro. La legalidad la constata el ministerio de trabajo, producía un pronunciamiento, ya no.

5. Promover el desacato a leyes o actos de autoridad competente. 6. Promover el desacato de normas convencionales7. Recomendar u ordenar actos de violencia8. Anteriormente había una prohibición de ejercer actos de comercio, ya no. ahora se puede,

para incrementar su patrimonio y así beneficiar a los afiliados.

SANCIONES

Se dan por violación a las anteriores prohibiciones. Las sanciones se imponen directamente al sindicato. Para los miembros y afiliados hay sanciones disciplinarias, pero de origen estatutario, no legal.

1. AL SINDICATO. De dos tipos:a. Administrativas: impone la sanción el ministerio del trabajo. Hay dos:- De prevención o conminación- Pecuniarias

Cuando la organización sindical incumple sus funciones, el ministerio del trabajo la invita a que corrija esa circunstancia. La conminación que hace el ministerio puede ser:

- Cuando el hecho no se ha consumado- Cuando el hecho ya ha sido consumado o desatendida la recomendación. Lo que hace

el ministerio es imponer multas. Esas multas van de 1-50 SMLMV teniendo en cuenta el salario minimo vigente más alto. Dependiendo de la gravedad del hecho y de la reiteración del acto. El inspector determinará la afectación de los derechos para la determinación de la multa. Se hace mediante resoluciones que son objeto de recursos.

- Que el incumplimiento persista pese a la conminación y a la imposición de multas. El ministerio puede solicitar directamente la disolución y liquidación del sindicato. Esa disolución es una sanción de carácter judicial que requiere pronunciamento del juez del trabajo.

b. Judiciales: impone la sanción el juez laboral del circuito en primera instancia. Tienne un trámite sumario y especial:

- Disolución y liquidación del sindicato. Una vez se hace la solicitud, el juez debe correr traslado a la organización sindical para que conteste y aporte las pruebas necesarias. Como es sumario, no hay como tal debate probatorio, eso se da en la contestación. Una vez contestada la demanda el juez profiere sentencia. Esa sentencia es apelable en efecto suspensivo ante el tribunal superior del distrito judicial que corresponda. Conoce el juez del domicilio del sindicato.

Disolución: comprende la etapa jurídica del trámite, primer paso. Es la declaración formal que se hace da la extinción de la persona jurídica del sindicato. Paso previo a la liquidación. Puede darse por causas legales o estatutarias.

Causales legales:

acuerdo de las dos terceras partes de los afiliados al sindicatos cuando el sindicato ve disminuido el numero de sus afiliados a menos de 25 la sentencia judicial fusión de sindicatos.

Hay unas causales legales dependiendo el tipo de sindicato.

- Empresa: cláusula o cierre definitivo de la empresa.- Industria: desaparecimiento de la rama industrial.- Gremial: desaparecimiento del gremio.- De oficios varios: cuando se alcance el número de afiliados requeridos para constituir

un sindicato gremial, en ese caso debe ser gremial y no de oficios varios.

Causales estatutarias: determinadas en cada reglamento estatutario.

Liquidación: Es el siguiente paso después de la disolución. Hay reglas especiales desde el punto de vista legal.

En el momento de la liquidación se debe designar un liquidador.

El liquidador una vez nombrado asume la representación legal de la organización sindical para todos los efectos, por lo tanto entra en una etapa de determinación de activos y pasivos de ese órgano.

La ley obliga a que el liquidador verificados esos activos y pasivos empiece a realizar las acciones tendientes a realizar el cobro de deudas de cualquier naturaleza.

Debe pagar deudas también.

Una vez pagadas las deudas y recuperada la cartera con el remanente del sindicato, el liquidador debe empezar a devolver los valores que por concepto de cuotas sindicales. Si queda una vez pagadas esas cuotas algún remanente, la asamblea esta facultada para determinar cual va a ser el manejo desde el punto de vista patrimonial de esos remanentes, siempre ajustandose a lo que determinen los estatutos.

Si los estatutos no dicen nada, eventualmente el gobierno nacional puede determinar a que entidad deberá dirigirse ese remanente.

Una vez cumplido todo ese tramite se hace una aprobación de las cuentas de la liquidación.

El liquidador responde como los liquidadores de las sociedades comerciales.

Cancelación del registro sindical, por la disolución y liquidación, es una comunicación formal al ministerio donde se le indica que la organización sindical fue disuelta y liquidada. Art. 402.

FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

Federación:

Unión de organizaciones sindicales. Pueden revestir varias clases:

1. Locales: reúnen sindicatos de un mismo municipio. No importa el tipo de sindicato del que se trate. Para que se puedan constituir requieren por lo menos estar conformadas por 10 sindicatos.

2. Regionales: reúnen varios sindicatos del mismo departamento, sin importar la clase de sindicato. Para que se puedan constituir requieren por lo menos 10 sindicatos.

3. Profesionales: reúnen varios sindicatos gremiales. 4. Industriales: reúnen varios sindicatos de industria.5. Nacionales: reúnen sindicatos de varios departamentos.

Las 3 ultimas requieren por lo menos 20 sindicatos.

Confederaciones:

Varias federaciones. Debe estar constituida por lo menos con 10 federaciones.

El objetivo es fortalecer a las organizaciones sindicales, y ademas promover la capacitación y profesionalización de los miembros de esas organizaciones.

Tienen capacidad para actuar reconocida legalmente, que es igual a la de los sindicatos. Tienen funciones similares, pero con una salvedad, que es, la declaratoria de la huelga que solo puede hacerla directamente la organización sindical.

Los estatutos de la federación o confederación determinan los actos que puede ejecutar. Normalmente hay dos funciones básicas que se establecen:

sirven de tribunal de “apelación” en el caso de las sanciones disciplinarias a sus afiliados. La resolución de conflictos entre organizaciones sindicales.

Para que puedan fundarse, los requisitos son los mismos de creación o fundación de un sindicato.

Las personas que han sido designadas para representar a los sindicatos en la federación o confederación deben estar autorizadas en la asamblea general de la organización sindical. Esas personas no tienen fuero sindical, salvo que fueran miembros de los órganos.

FUERO SINDICAL

Ha sido reconocido como una garantía o una protección laboral reforzada a ciertos trabajadores que determina la ley. Genera estabilidad laboral reforzada. Se refiere a la imposibilidad del empleador de despedir a estos empleadores sin autorización del juez del trabajo. Es diferente de otro tipo de protecciones. Por ejemplo la protección a las trabajadoras en estado de embarazo, aquí el requisito es solicitud al inspector de trabajo, es de carácter administrativo.

Adicional la estabilidad laboral se manifiesta en tres aspectos:

imposibilidad de que el trabajador sea despedido sin autorización del inspector imposibilidad de que las condiciones laborales de ese trabajador sean modificadas

unilateralmente por el empleador. Imposibilidad de trasladar o generar desplazamiento de ese trabajador que implique algún

tipo de desmejora en sus condiciones cuando no existe autorización del juez del trabajo. Ese fuero sindical es una garantía constitucional. También tiene una consagración legal en el CST en la parte colectiva que regula todo ese tema.

Acciones que se derivan:

1. Acción de reintegro: es la que inicia el trabajador aforado contra el empleador cuando ese trabajador aforado ha sido despedido sin autorización del juez del trabajo. La pretensión principal es que se declare que el despido es ineficaz, y por lo tanto, que el contrato de trabajo no ha tenido solución de continuidad. Derivadas de esas pretensiones están las relacionadas con el pago de salario, prestaciones sociales y aportes a seguridad social por el tiempo que la persona estuvo desvinculada de la empresa.

2. Acción de levantamiento del fuero sindical: La inicia el empleador contra el trabajador a efectos de que el juez autorice el despido de ese trabajador. Generalmente, esa acción deriva de la existencia de una justa causa de terminación del contrato que es imputable al trabajador. La pretensión principal es la autorización del despido, por tanto, el contrato finalizara por orden judicial. Si la solicitud de autorización se hace por justa causa, claramente el empleador no recibirá condena alguna y no se podrá exigir ningún tipo de indemnización. Eso no implica consecuencias económicas para el trabajador.

3. Acción de reinstalación. Por parte del trabajador en contra del empleador, cuando esta vigente el contrato de trabajo, pero lo que se pide es que las condiciones laborales de ese trabajador regresen a la normalidad, que sean las mismas inicialmente pactadas. Generalmente se da por variación de salario unilateral o por traslados del trabajador.

No todos los trabajadores tienen fuero sindical ¿Quienes gozan de este?

1. Fundadores de la organización sindical. Tendrán fuero desde la fundación del sindicato, hasta dos meses siguientes al registro de esa organización. Pero tienen un plazo máximo para esa protección, que es de 6 meses.

2. Afiliados al sindicato que se adhieren a esa organización sindical. Son los trabajadores que se afilian al sindicato después de la constitución pero antes del registro de la organización sindical. El fuero los protege en forma especial. Hasta los dos meses siguientes al registro sindical sin exceder los 6 meses. Se cuenta desde el momento en que se adhiere.

3. Miembros de junta directiva del sindicato. Pero no todos. La ley solo permite que el fuero sindical aplique para 5 principales de la junta directiva y 5 suplentes. Se determinan según una lista que la organización sindical permite remitir. Limitación: tiempo del mandato (determinado en los estatutos) más 6 meses más adicionales a ese periodo del mandato. Esa calidad se demuestra con la certificación expedida por el sindicato, pero se debe allegar esa certificación al empleador.

4. Miembros de los comités seccionales de la organización sindical. Un principal y un suplente. Por el tiempo del mandato más 6 meses.

5. Miembros de la comisión estatutaria de reclamos de la organización sindical. Solo pueden tener fuero dos miembros. Tiempo del periodo más 6 meses.

Sin embargo, ese fuero está limitado en el tiempo, no es indefinido. Requiere ciertas condiciones.

PARTICULARIDADES DE LAS ACCIONES

1. Las acciones de fuero sindical constituyen procesos especiales en laboral. No se rige por las normas generales de los procesos ordinarios del trabajo. Regulados en el código de procedimiento del trabajo. Se deben tener en cuenta varios aspectos.

a. la demanda se contesta dentro de audiencia a diferencia del proceso ordinario que tiene término de traslado de 10 días para contestar la demanda. Se hace en forma oral. Notificada la demanda se fija fecha para que el demandado se pronuncie.

b. No hay periodo para la reforma. En el proceso ordinario laboral la reforma se puede dar dentro de los 5 días siguientes al vencimiento del traslado.

c. No es obligatoria la etapa de conciliación judiciald. No tiene recurso extraordinario de casación.e. La sentencia proferida en segunda instancia se notifica por edicto.

f. No se ha implementado dl todo la oralidad aunque se desarrolla por audiencia. En una sola audiencia se evacúan pruebas y se dicta sentencia.

MARZO 28, 2014.

Proceso de fuero sindical

Es un proceso especial dentro del derecho laboral. Hay que tener en cuenta varias precisiones

1. Es un proceso especial con unos términos, por lo menos legales en duración, diferentes a los del proceso ordinario laboral.

Uno de los términos es el que debe tener en cuenta el juez para correr traslado de la demanda al demandado el cual es de 24 horas, la notificación es personal, bien mediando un citatorio, si esto no surte efecto debe hacer notificación por aviso.

En el mismo acto de notificación el juez debe fijar una fecha para celebrar una audiencia dentro de los 5 días siguientes en la cual se contesta la demanda. En el proceso ordinario laboral se tiene 10 días para contestar, es una diferencia importante. Dentro de esa audiencia el juez decide las excepciones precias, decididas estas , suponiendo que no prosperan, el juez debe sanear el proceso, eliminando las nulidades procesales; después de esto se deben fijar los hechos de litigio, que es fijar los hechos aceptados en la contestación y fijar que esta en debate.

En estos proceso no hay termino para reformar la demanda. Fijado el litigio el juez pasa a decretar pruebas las sentencias siempre se van a notificar por edicto cuando las partes no asisten a la audiencia y no presentan excusa , el juez puede dictar

sentencia artículos 112 en adelante regulan el proceso laboral tiene termino de prescripción de 2 meses

La parte sindical puede actuar de 2 maneras

1. formular la demanda en nombre del trabajador, sin embargo no puede disponer del derecho

2. coadyuvando la defensa del trabajador.

El proceso culmina cuando el juez decide si hay lugar o no al reintro y de igual manera si hay lugar al levantamiento del fuero sindical.

Justas causas de levantamiento del fuero sindicales

las del articulo 7 de la ey 2351/55. Se debe pedir autorixacion al juez. liquidación y disolución de la empresa cuando las actividades de la empresa se suspenden por mas de 120 días. En este caso es

un modo de terminación del contrato, no una justa causa. También se requiere autorización para el despido.

Hay casos en que no se necesita autorización del juez:

cuando el contrato por duración de la obra o labor termina. Casos de terminación de las labores contratadas por medio de contrato de labores

ocasionales, accidentales o transitorias. Mutuo acuerdo de terminación del vinculo. Se formaliza por medio de un documento

escrito. Cuando el contrato ha terminado por sentencia judicial.

La calidad de aforado no impide que se le hagan procesos disciplinarios, esto es viable porque para alegar justa causa se le debió haber realizado acta de descargos.

Cuando se termine un contrato con un trabajador sindicalizado se debe remitir a la convención sindical ya que aquí puede haber beneficios, igual pasa con los afiliados.

CONFLICTO COLECTIVO DEL TRABAJO.

Se genera cuando los trabajadores hacen algún tipo de solicitud o petición al empleador sobre el otorgamiento de beneficios o mejoramiento de las condiciones de trabajo, busca normalmente que se les reconozca a los trabajadores sindicalizados beneficios extralegales. Es una manifestación del derecho de asociación sindical.

Se puede generar por dos vías

mediante la presentación por parte de los trabajadores de un pliego de peticiones mediante la denuncia de la convención colectiva.

Ambos son una formulación que hacen los trabajadores por medio del sindicato, sobre varios aspectos

otorgamientos de condiciones o beneficios superiores a los de ley. Por ejemplo primas extra legales, bonificaciones, auxilios por matrimonio. No hay limitación legal para lo que pueda pedir el trabajador.

aspectos relacionados con los contratos de trabajo. Por ejemplo: jornada, salario.

La asamblea general es el único órgano facultado para autorizar la presentación de pliego de peticiones o la denuncia de la convención colectiva, una vez aprobada, el sindicato tiene dos meses para presentarlo al empleador. El sindicato tiene que nombrar una delegación para que lo represente, se decía que eran tres miembros pero la corte dijo que era inconstitucional. Una vez nombrados, ellos adelantan todo el trámite.

Etapas:

1. presentación de pliego o la denuncia de la convención. Una vez aprobada el sindicato tiene dos meses máximo para presentársela al empleador. El sindicato nombra una delegación quienes se van a encargar de adelantar el trámite.

2. inicio de la conversación cuando el empleador recibe a los delegados de la organización

sindical, el empleador solo tiene 24 horas para recibirlos y de no hacerlo se los pone multa del ministerio.

Etapa de arreglo directo:

Se busca que el conflicto se resuelva internamente

La etapa de arreglo directo dura máximo 20 días, la ley dice que calendario pero realmente se extienden por acuerdo de las partes. Puede ser prorrogado por otro término igual.

Las partes tienen que acordar cuales van a ser las fechas de las sesiones

Cada reunión que se celebre debe constar en un acta que establezca claramente los puntos tratados dependiendo del pliego de peticiones. El acta tiene que estar firmada por todos los delegados que haya en la reunión, de no ser así se va a alegar que no es válida. También se tiene que indicar los acuerdos a lo que haya llegado en un acta de terminación de las negociación, sean acuerdos totales o parciales. Estos acuerdos no se pueden modificar una vez firmada el acta

En esta etapa pueden participar inclusive hasta 2 representantes de federaciones y confederaciones a las que pertenezca el sindicato.

Terminados los 20 o 40 días las partes deben suscribir un acta de terminación donde consten los acuerdos a que llegaron.

- Si se llega a un acuerdo se suscribe la convención.- Si no se llega a un acuerdo hay dos posibilidades:

a. Huelga. En la huelga hay una suspensión colectiva de labores que se da cuando se agota la etapa de arreglo directo, se debe declarar dentro de los días hábiles al finalizar la etapa de arreglo directo.

b. Tribunal de arbitramento. Hay obligatorio y voluntario. Fuero constitucional para el trabajador que negocia el pliego. El fuero se da desde que se presenta el pliego o se denuncia la convención, haya que se agoten los términos. Si se van a arbitramento va hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral. No puede ser despedido mientras se adelanta la negociación si no hay justa causa.

Si se llega a un acuerdo se debe enviar copia al ministerio de trabajo. Para llegar al pacto colectivo se debe seguir el mismo trámite que para la convención.

El ministerio de trabajo puede mediar en la negociación pero no aprueba pactos ni convenciones.

El resultado de la etapa de negociaciones es la convención colectiva: cuando se llegue a un acuerdo, este entra a regir y su vigencia estará determinada por ese mismo pacto o convención, generalmente se fijan periodo de dos años, pero si no fijan nada el termino es de 6 meses y si las partes no la denuncian se prorrogan por 6 meses más.

Se debe denunciar dentro de los 60 días antes de que venza el término, porque si no se prorroga.

La denuncia se debe presentar ante el empleador y el ministerio de trabajo.

Los beneficios que tenga la convención pueden ser retroactivos si así lo pactan. La convención no puede ser retroactiva. La convención determina su campo de aplicación y las condiciones de otorgamiento.

Contra el laudo arbitral se puede pedir la anulación parcial o total.

ABRIL 04, 2014

Art. 2 CPtrabajo. #2 la jurisdicción ordinaria conoce de las acciones sobre fuero sindical cualquiera que sea la naturaleza de la relación laboral.

Los conflictos colectivos de trabajo pueden tener varias formas de terminación:

1. Firma de la convención colectiva de trabajo.

CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

Es un acuerdo que se suscribe entre empleador o empleadores y un grupo de trabajadores que puede ser una organización sindical de primer nivel o de otros niveles. Este acuerdo debe constar por escrito.

Objetivo: regular las condiciones de trabajo de los trabajadores que pertenecen a esa organización sindical. Eventualmente puede aplicar a otros trabajadores que no están en el sindicato. Bajo un límite temporal: vigencia de la convención, que es de 6 meses prorrogables por otros 6 continuamente.

Características:

a. El hecho de que la convención colectiva es un mecanismo de representación de los asociados mediante el sindicato. Permite ejercer las facultades y derechos de ley.

b. Constituye norma aplicable a la relación de empleador y trabajadores. Regula aspectos individuales y colectivos de la contratación.

Formalidades:

a. Por escrito:- Se debe determinar el alcance de los beneficios otorgados por la convención. b. Toda convención colectiva debe ser objeto de depósito ante el inspector de trabajo. Es

necesario para que produzca efectos.Trámite.

Radicar ante el inspector de trabajo de domicilio del sindical un paquete con tres copias de la convención. Si es un pacto, se necesita adicionalmente una certificación de que no existe sindicato en la empresa.

Una vez radicadas el inspector levanta un acta de depósito de la convención o pacto. En esa acta hace constar: Nombre de la empresa Nombre del sindicato o trabajadores (PACTO)

Es la constancia de que se dio el depósito y permite dar aplicación a la convención o pacto.

Término: una vez firmada, dentro de los 15 días siguientes a la firma.

Cláusulas de la convención.

a. Clausulas estructurales: Obligatorias. Toda convención debe tenerlas. Señaladas en el art. 468 del CST:

Empresa Sindicato Rama de la industria a que corresponda o de oficios. Lugar donde regirá la convención Fecha desde que empieza a regir y término de duración. Si no se menciona se

prorroga. Procedimiento para la denuncia de la convención Responsabilidades que se generen a partir de la convención.

b. Normativas. Contienen o regulan aspectos relacionados con la relación individual del trabajo indemnizaciones. Aplicación de ciertos beneficios salariales. Estabilidad laboral. Salud ocupacional.

c. Obligacionales: se refieren a la forma en cómo se va a ejecutar el contenido normativo y las obligaciones colectivas. Son cláusulas que regulan el ámbito de relación entre el sindicato y el empleador. Se clasifican a su vez en 4 tipos:

De seguridad sindical: buscan proteger al sindicato respecto de las facultades contractuales que tenga el empleador.

De administración: tienen que ver con aspectos de conciliación y arbitraje. Designación de comisiones para revisar la ejecución de acuerdos (seguimiento).

Institucionales: normas referidas a la forma de representación del personal. También como: creación de fondos económicos, obras sociales, actividades sociales, etc.

Imposición de sanciones por vulnerar normas del acuerdo colectivo.

Bajo la necesidad de que la convención sea escrita se debe tener presente:

Para todos los efectos legales requiere una prueba solemne (prueba calificada). Cuando llegue a casación.

Una vez hecho el depósito para que pueda aportarse como prueba, debe pedirse al inspector que expida una copia autenticada y certificado del depósito.

Campo de aplicación. Art. 470. A quien aplica.

1. Trabajadores que hayan firmado la convención.2. Trabajadores que se adhieran. Puede generar problemas de aplicación retroactiva,

por eso debe establecerse ese alcance en la convención.3. Aplicación extensiva: se da cuando el sindicato agrupa por lo menos a la tercera

parte de los trabajadores de la empresa. Les aplica a todos sean sindicalizados o no. también se da cuando después de la firma de la convención el sindicato cumple ese requisito.

Decreto 1469/78 no es excluyente la aplicación de pacto y convención colectiva a la vez. Pero la Ley 50/90 dice que se prefiere la convención. En principio no se hace extensiva a los trabajadores directos, pero hay casos donde se extiende a todos.

4. El gobierno nacional extiende la aplicación de una convención suscrita por una rama industrial firmada por un sindicato que agrupe las 2/3 partes de los trabajadores de esa rama. Se extiende a todos los trabajadores siempre y cuando no haya convención colectiva más favorable.

En los pactos colectivos la aplicación se da únicamente para los firmantes y adherentes, no se hace extensivo.

REVISIÓN DE LA CONVENCIÓN.

Se requiere que este fundamentada en un hecho que produzca una grave alteración en la normalidad económica. Las partes de mutuo acuerdo efectúan la revisión sobre los puntos afectados. También puede pasar que se intente la revisión de mutuo acuerdo y no se logre, en ese caso se deberá solicitar ante el juez ordinario laboral.

JERARQUÍA DE LA CONVENCIÓN

La convención no se entiende como ley, pese a que sus cláusulas crean derechos y obligaciones para las partes, porque regula aspectos que no son de aplicación general, como la ley. Puede modificar los contratos de trabajo. Es importante, porque no se puede invocar en casación la violación de la ley sustancial contenida en la convención.

2. Vencido el término de ley para arreglo directo sin que se haya solucionado el conflicto, las partes optan por la huelga o pacto arbitral.

a. HUELGA

Es un derecho constitucional, garantizado aun en los servicios públicos que no sean esenciales. Eventualmente puede ser garantizada por vía de tutela, en diferentes manifestaciones: reclamar el pago de salarios mientras dura la huelga, siempre y cuando no sea ilegal.

La huelga no da derechos ilimitados a los trabajadores que participan en ella, porque es susceptible de ser declarada ilegal.

Definición: Art. 429 CST.

1. Suspensión de actividades, es colectiva. Es un derecho derivado del derecho de asociación sindical. La huelga debe ser pacífica y limitada en el tiempo para que sea legal. No puede extenderse, y si se extendiera, habrá otros mecanismos legales para solucionar (obligación de acudir al tribunal de arbitramento).

2. Tiene un trámite reglado por la ley.

La huelga está prohibida en varios casos:

a. Servicio de la banca central. Se ha considerado como servicio público esencial. b. Transporte

Trámite si no se cumple será ilegal.

Una vez se agota el arreglo directo y pasan 20 días sin arreglo se va a huelga. Se debe votar por asamblea con quórum especial de 2/3 de los afiliados, la votación es

secreta. Debe tomar la decisión dentro de los 10 días siguientes a la finalización de la etapa de arreglo directo.

Se debe declarar la huelga en un término que varía.Art. 445: la cesación de laborales material se puede iniciar dos días después de la declaratoria hasta 10 días después, los 10 días se cuentan desde la fecha de la declaratoria. Si se excede ese término se puede declarar ilegal la huelga.

Cuando se inicial la huelga hay unos efectos: Los contratos de trabajo se suspenden. El pago de salarios se suspende únicamente si el

cese de actividades se da por un hecho imputable al empleador. Según la corte continua la obligación de hacer aportes a seguridad social.

El empleador no puede entrar a realizar nuevos contratos para reemplazar al personal que esté en huelga. Salvo que las necesidades de la empresa impongan esa contratación. El inspector de trabajo es quien determina si se puede hacer o no después de una visita.

La huelga es decretada por la asamblea general y requiere una mayoría especial.

Fundamento constitucional.

Principio solidaridad: posibilidad de los trabajadores de asociarse y buscar la defensa conjunta de derechos. La huelga trae una finalidad económica y profesional.

Dignidad: de los trabajadores afiliados al sindicato. Se busca reivindicar los derechos de los trabajadores.

Participación: posibilidad de los trabajadores de exponer sus necesidades a través de la organización sindical. Participar directamente y activamente en la reivindicación d de derechos.

Núcleo fundamental del derecho a la huelga

Facultad otorgada por la ley de presionar al empleador mediante el paro colectivo de actividades para lograr la terminación del conflicto.

La Corte determina 3 objetivos del derecho a la huelga:a. Equilibrar las relaciones entre el trabajador y el empleador.b. Resolver el conflicto colectivo de forma pacífica.c. Materializar la dignidad de los trabajadores mediante las cláusulas de la convención.

Para que la huelga sea legítima.

Criterios jurisprudenciales

El derecho a la huelga no es derecho fundamental, pero puede serlo por conexidad. Solamente será legitima cuando ese ejercicio esté ajustado a los parámetros legales.

Es el legislador quien determina la legalidad de la huelga. La huelga puede ser objeto de acción de tutela cuando le vulneran otros derechos

como el de trabajo. Va a estar excluida tratándose de servicios públicos esenciales quien determina qué

es un servicio público esencial es el legislador, pero la Corte puede interpretar los preceptos normativos. Evolución. Hay dos fuentes para entender este:

a. Documento emitido por la oficina de trabajo de la OIT libertad de la asociación sindical. Recoge los criterios para saber cuándo es esencial. Si esa actividad se interrumpe va a generar un peligro grave para la salud o la seguridad de la población. Depende de las condiciones económicas esenciales de cada país.Servicio hospitalario, de agua, telefónico, de electricidad, de control de tráfico aéreo.

La Corte Constitucional recoge esos criterios y dice que ese documento no hace parte del bloque de constitucionalidad, sí es importante tomar el criterio de esta oficina, pero además agrega unos más:

- Servicios que contribuyen a efectivizar derechos y libertades fundamentales de los ciudadanos.

- Criterio de la oficina del trabajo.- Se puede evidenciar que ese derecho que garantiza ese servicio prevalece sobre el

derecho de huelga (se determina el interés que está en juego)- Condición social y económica del país.

Sentencia T-423/06 Educación, salud, saneamiento ambiental, suministro de agua potable.

Sentencia T-1509/01 Actividades desempeñadas por la rama del poder público y la educación.

Sentencia C-450/05 Transporte marítimo, aéreo, actividades del sector de telecomunicaciones, sector de energía, explotación petrolera.

Derecho que no es absoluto, tiene restricciones:a. Naturaleza del servicio público (esencial)b. Cuando haya intereses generales que prevalezcan a esa huelgac. Cuando la huelga afecte gravemente el orden público.

HUELGA ILEGAL

Consecuencias: posibilidad de que a ese trabajador no se le pague salario y prestaciones sociales. Es el juez quien determina la legalidad.

Procedimiento especial para declaratoria de ilegalidad:

Tribunal superior de distrito judicial: el del lugar donde se presente la suspensión de actividades. Antes le correspondía al ministerio de trabajo. Lo conoce en primera instancia. La segunda instancia es ante la CSJ.

Quien pretende esa ilegalidad formula una demanda. Debe tener unos requisitos: Identificación de partes del proceso. Determinación de hechos (pruebas, fundamentos, pretensiones, notificaciones) Establecer la causal de ilegalidad en la que se funda la solicitud. Establecer la fundamentación de la causa.

La solicitud de las pruebas. Todas las pruebas. Normalmente se hace “copia de acta”. Realizado por el ministerio de trabajo a solicitud de la parte interesada contratando como se va a desarrollar el paro, esto lo hace antes de la presentación de la demanda. Sin embargo se puede pedir más pruebas.

Admitida la demanda, el magistrado tiene un término de 1 días hábil para citar a las partes y esa audiencia se lleva dentro de los 3 días siguientes al reparto de la demanda.

Objeto de la audiencia: contestación de la demanda. Se sanea nulidades Fijar los hechos del litigio Decreto y práctica de pruebas Se profiere la sentencia y se notifica por estrado. Se interpone y se sustentas recursos, la

apelación se da en efecto suspensivo. Ese trámite no se puede demorar más de 10 días a partir de radicada la demanda. Repartido el expediente al superior, el superior tiene 5 días para decidir.

NO HAY JKLJFLKSJKFL NI REVISIÓN.

Causales de ilegalidad:

- Huelga de servicios públicos esenciales- Cuando no se agota la etapa de arreglo directo- Falta de declaratoria de la huelga por parte de la Asamblea- Cuando la materialización de la huelga se hace por fuera del término de ley.- Huelga con actos violentos- Huelga que no tenga un fin económico sino que busca presionar a una autoridad a que

cumpla con un acto que le está vetado por ley.

Cuando sea declarada ilegal el empleador puede dar por terminados los contratos de trabajo, y esto permite que se pueda despedir a trabajadores afiliados.

TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO

Forma para buscar la terminación del conflicto colectivo. Se acude a un tercero. Puede ser de dos clases: voluntario u obligatorio. El obligatorio está definido expresamente en la ley. Características:

- Mecanismo que permite impartir justicia al conflicto- Es temporal (duración en la ley)- Mecanismo de carácter excepcional. Es el sindicato quien decide someterse. No opera en

todos los casos.

Se fundamenta en el principio de voluntariedad o de libre decisión.

Conflictos colectivos de trabajo.

- Las partes o el ministerio de trabajo (convocantes) a terceros que tienen facultades jurisdiccionales para resolver conflictos.

- Conformado por 3 árbitros: Designado por el trabajador y sindicato. Designado por el empleador De común acuerdo por los dos árbitros.

Clases

1. Obligatorio: CST.

- Cuando estemos en un conflicto donde haya huelga de un servicio público esencial siempre que se haya agotado la etapa de arreglo directo.

- Cuando la organización sindical decide optar por ese arbitramento.- Cuando habiendo un sindicato minoritario este no haya optado por la huelga.

2.Voluntario. 452 CST.- Procede en todos lo casos en los que no procede el obligatorio.

El tercero árbitro debe ser designado dentro de las 48horas siguientes a la posesión de los 2 árbitros anteriores.

- Circunstancias: Los árbitros designados definen el tercer arbitro Que los árbitros no se pongan de acuerdo Que haya renuencia para la designación

En los dos últimos casos se genera un trámite de designación y entra el ministerio de trabajo para coadyuvar por medio del viceministerio.

Criterios para elegir citación a quienes figuran dentro de la lista de posibles árbitros para que se presenten a una audiencia y hacer un sorteo, y la persona elegida debe manifestar su aceptación o no. puede no aceptar y en ese caso se hace nuevamente el procedimiento. El acto que designa el 3 arbitro es susceptible de reposición y apelación.

En el sorteo deben estar presentes 3 funcionarios del despacho del viceministerio Cuando se nombra el tercer arbitro se entiende desarrollado el tribunal.

Reglas específicas para el manejo del tribunal.

1. El arbitramento obligatorio está regulado en el CST a diferencia del voluntario. Forma de constitución y manejo de los árbitros, quórum decisorio, facultades, termino para fallar, momento para notificar, efectos.

2. El voluntario en el capítulo 18 del Código de Procedimiento Laboral cláusula compromisoria y compromiso.

3. En el arbitramento obligatorio se toman decisiones basadas en el principio de equidad, diferencia sustancial.

4. El tercer arbitro nombrado por viceministerio. Las listas son conformadas por abogados expertos en laboral, integrada por 200 personas.

5. El periodo de esa lista es de dos años.

No pueden ser árbitros:

1. Las personas que hayan tenido vinculación en el conflicto en la parte de arreglo directo, conciliación. Que sean representantes de las partes, que haya un vínculo de dependencia respecto de las partes.

Criterios para el funcionamiento.

Una vez conformado debe deliberar con la presencia de todos los miembros. Los árbitros tienen funcionamientos jurisdiccionales: Pueden solicitar información a la parte, practicar pruebas (interrogatorio de parte, declaraciones de testigos, inspecciones judiciales)

El laudo arbitral tiene como objeto reducir aquellos aspectos que no fueron conciliados, respecto de los acuerdos no puede pronunciarse. No puede afectar derechos previstos en la convención, sustanciales, colectivos y derechos adquiridos.

Término para fallar: 10 días a partir del día siguiente a que se integra el tribunal, se puede ampliar por acuerdo de las partes, solo por una vez.

Practicadas las pruebas y proferido el laudo se debe notificar personalmente. Una vez notificado produce los mismos efectos de la convención colectiva y pone fin al conflicto colectivo de trabajo, mientras esté vigente el fallo no puede haber huelga. Comunicación escrita a las partes.

Vigencia del laudo 2 años. Es susceptible de recurso de anulación conocido por la sala laboral del CSJ cuando es conflicto económico o del tribunal superior del distrito judicial cuando es conflicto jurídico.- Se puede confirmar el laudo arbitral. Homologación del laudo- Anular el laudo en todo o en parte. Si es parcial todo lo demás queda vigente.

Trámite del recurso de anulación la decisión no tiene revisión ni apelación.

Se interpone una vez notificado el auto. Interposición dentro de los 3 días siguientes a la notificación.

El expediente se envía ante el competente dentro de los dos días siguientes al vencimiento de los 3 días y ahí se somete a reparto. Una vez hecho esto, el magistrado debe presentar un proyecto de sentencia dentro de 10 días y la sala tiene un término de 10 días para decidir.

Cuando se anule, debe dictar sentencia que reemplace lo anulado. Art. 153 código de procedimiento laboral. Los árbitros designados ya sea del obligatorio o del voluntario puede ser reemplazados. Los gastos del arbitramento se sufragan por las partes en forma igual, esto en principio,

pero también pueden acordar las partes otra modalidad de pago. y cuando no sea posible se hace de acuerdo a las condiciones económicas de las partes, se puede invocar un amparo de pobreza.

El laudo hace tránsito a cosa juzgada:- Ese pronunciamiento constituye una convención colectiva, o modifica la convención

que es previa. - Va a generar derechos adquiridos dentro del término de vigencia- No puede haber huelga durante su vigencia.

CONTRATOS SINDICALES

La organización sindical es una parte, una unidad. Los trabajadores no tienen una relación laboral con la empresa. ART 482 Y 483 CST.

Es una figura legal que permite que uno o varios sindicatos celebres con una o varias empresas un vínculo para que la organización sindical preste servicios o el desarrollo de una obra.

Características:

1. Contrato solemne. Debe suscribirse por escrito2. Contrato nominado. Previsto en la ley3. Contrato que implica por ser de prestación de servicios, autónoma, financiera, técnica y

administrativa del sindicato. Los medios de producción son de propiedad del empleador. 4. Contrato que se rige por la normas del CST.5. Cuando haya un conflicto se va a solucionar por el tribunal de arbitramento voluntario o

por medio de solución de conflictos o por el juez laboral. 6. No hay subordinación, entre el afiliado y la organización sindical (sin animo de lucro)7. Debe estar relacionado con una obra p actividad especifica8. Se debe establecer el valor o precio único de la prestación del servicio9. Debe contener causales de terminación y la posibilidad de ceder el contrato10. Derecho de preferencia de la organización sindical. Cuando esta tenga todo para

desarrollar la actividad. 11. El se parece a la cooperativa porque no pueden ejercer intermediación laboral, debe

regular la relación mediante estatutos. 12. No genera obligación de carácter laboral respecto de los afiliados. 13. Puede generarse una contraprestación.

Convención colectiva: los trabajadores tienen una relación directa con la empresa.

La organización sindical actúa como representante de los trabajadores. No hay subordinación.

¿si el afiliado obtiene utilidades debe aportar a seguridad social? En principio sí.

DESPIDOS COLECTIVOS DE TRABAJADORES.

No se hace referencia al despido de trabajadores sindicalizados, aunque sí es posible.

- Por el número de trabajadores desvinculados- Ley 50/90. - Imposibilidad para el empleador de despedir cierto numero de trabajadores en cierto

periodo de tiempo, esto para proteger al trabajador de despidos arbitrarios y vulneración del derecho de asociación.

- Se despide en un periodo de 6 meses.

No. de trabajadores No. de trabajadores despedidosHasta 50 trabajadores Afectación del 30% de trabajadores (15)51 - 100 trabajadores 20%

101- 200 trabajadores 15%201- 500 trabajadores 9%501- 1000 trabajadores 7%Más de 1000 trabajadores 5%

Consecuencia la terminación del contrato es ineficaz y le da el reintegro pero si este no es posible hay lugar a una indemnización.

Se puede hacer el despido colectivo cuando se solicita el permiso ante el Ministerio de Trabajo, señlando los motivo y deberá proponer una formula de arreglo para la indemnización.

- Cuando el ministerio de trabajo autoriza no constituye una causal legal de terminación, igual se debe pagar indemnización.

- Después de la autorización se debe hacer la formalidad para despedir y se entenderá que quedan despedidos cuando se le notifica al trabajador del despido. El juez de del trabajo es competente para conocer de la autorización del despido pero si del reintegro.

C-330/00 TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO VOLUNTARIO- La ley le da facultades a los particulares de administrar justicia a través de la figura del

arbitramento, figura por la cual les es posible resolver conflictos, siempre que exista un acuerdo de voluntades previo entre las personas que son titulares de los derechos en conflicto.

- Mecanismo jurídico en el que las partes deciden someter sus diferencias a la decisión de un tercero, aceptando anticipadamente sujetarse a lo que allí se adopte.

- Debe tratarse de un acuerdo libre de las partes. - Desplaza la jurisdicción ordinaria en el conocimiento de ciertos asuntos. - La función de administrar justicia por árbitros deberá desarrollarse en los términos

que determine la ley, garantizando que los derechos consagrados en la constitución y en la ley tienen urgencia y deben ser respetados como en todo proceso.

- Las partes deben establecer cuales van a ser los efectos y consecuencias jurídicas económicas de acudir ante un tercero.

- El ejercicio del arbitramento es transitorio no indefinido pues se trata de un conflicto específico. Esto también resulta relevante en el sentido en que no es posible que se desplace de mantener permanente a la función estatal. El tribunal de arbitramento es excepcional.

- Hay limitaciones materiales en el sentido en el que no todo asunto puede ser conocido por el tribunal de arbitramento. Ya que existen bienes jurídicos que no pueden dejarse a la disposición de un arbitro. Ejemplo: seguridad jurídica por tratarse de la protección de derechos fundamentales, condiciones mínimas de los trabajadores, fijación del estado civil, derecho de incapaces.

- al estar el arbitramento sometido a la ley y a la constitución es preciso que este sea desarrollado a través de etapas y oportunidades para discutir argumentos, valoración de pruebas, en un verdadero pronunciamiento judicial en sentido material. Debe aplicarse con vigor las garantías del debido proceso.

- El arbitramento no limita el acceso a la justicia, sino que por el contrario, ya que los laudos deben respetar los derechos fundamentles, se debe cumplir con términos perentorios, los pronunciamentos están sometidos a la revisión por parte de otra autoridad, el laudo tiene el mismo carácter vinculante que el de una sentencia, así que por medio de esto se garantiza el acceso a una pronta y cumplid justicia para todos los ciudadanos. Adicionalmente el acuerdo no puede desconocer derechos irrenunciables de las partes, violación a principios esenciales del orden sociales tales como la seguridad jurídica y la igualdad de oportunidades.

- La autonomía del legislador para regular el arbitraje en materia laboral no es ilimitada ya que debe concordar con los principios y derechos consagrados en la constitución en materia laboral.

- Cuando los trabajadores y empleadores celebran el contrato laboral o sindical o la convención, es posible que se pacte una clausula compromisoria en la que sometan los conflictos al conocimiento de un tercero, debe celebrarse de manera voluntaria y sin ningún tipo de presión por las partes, estas serán anuladas por recaer en objeto ilícito, en caso de que exista una aceptación forzada de la concordancia.

- Los efectos económicos del arbitraje deben ser asumidos de acuerdo a las capacidades de las partes, pues no puede desconocerse la desigualdad material entre trabajador y empleador. Cuando se pruebe que una de las partes no cuenta con los recursos suficientes se puede acudir al amparo de pobreza.

Se demanda porque1. Al estar la clausula compromisoria en el contrato se cierra la

posibilidad de acceder a la justicia ordinaria y por tanto el trabajador no puede hacer valer sus derechos ante la justicia ordinaria y esto afecta el derecho a la igualdad, como la igualdad de oportunidades, porque ya no hay respeto del principio procesal de gratuidad.

2. Violación al principio de Irrenunciabilidad de derecho minimo de los trabajadores.

3. Violación al libre acceso a la justicia pues no se puede acudir a la ordinaria.

El acceso a la administración de justicia no significa que todos los conflictos deban ser resueltos por jueces ya que se reconoce la existencia de mecanismos alternativos. Limitaciones a los servidores públicos (no pueden conformar una organización sindical)- Las fuerzas armadas

- La policía

Con el fin de proteger el interés general que ellos están obligados a proteger.

Los empleados de libre nombramiento y remoción si son de confianza y dirección tendrían una limitación para ser parte de una organización sindical. Pero si no son de confianza no estarían limitados.

Es posible que los beneficios que consagran en la convención se extiendan a los contratistas siempre que en la convención lo diga. Diferente es que estos contratistas no podrían ser afiliados a la organización sindical por no sustentar la calidad de trabajador con una relación laboral vinculada a la empresa (c-1234/05).

La huelga es ilegal cuando no es declarada por la asamblea.

Termino para declarar la huelga es de 60 días. Art. 448 inc. 4 cuando finalizan 3 días después debe establecerse el mecanismo para solucionar. Subcomisión de políticas laborales y salariales interviene, sino sigue efecto. Operan un término de 5 días y el ministerio de trabajo solicitado por las partes procede al tribunal administrativo.

Arreglo directo, finalizado este se va a huelga.

Convocado el tribunal se deben iniciar las labores 3 días después. El empleador no denuncia la convención pero puede solicitar la solicitud de la revisión de la convención.

¿Qué pasa cuando no se cumplen los beneficios de la convención? Conflicto individual ante el juez ordinario laboral.

Cuando hay reintegro no hay indemnización.