TRABAJO 26 OCT 2015

CLASIFICACIÓN Y REMUNERACIÓN

1. Que es Clasificar.

La palabra clasificar la usamos mayormente para dar cuenta de la actividad de

disponer o de ordenar un conjunto de cosas, personas, entre otras alternativas,

ya sea por clases, o en su defecto por grupos.

La mencionada organización y orden que se le atribuye a las cosas o

cuestiones es posible gracias a que cada una observará y compartirá rasgos

comunes con otras, permitiendo entonces la conformación de un grupo o de

una sub-categoría en función de las mismas.

2. Funciones de clasificación.

3. Importancia de clasificación

Generalmente, en aquellos ámbitos y lugares en los cuales la cantidad de

información o de elementos es importantísima resulta indefectible concretar la

acción de clasificar para más tarde facilitar la búsqueda del material. Desde

una oficina, una biblioteca, un negocio y hasta nuestro escritorio personal,

requerirán de la clasificación de elementos en algún momento.

4. Que es autoevaluación del desempeño

La autoevaluación es un método que se usa generalmente como complemento

o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos, además de todos

aquellos trabajadores de servicios no vinculados directamente con un proceso

productivo. El propio trabajador es el que la realiza conforme a indicadores o

parámetros previamente establecidos que facilitan comparaciones posteriores.

Este método tiene un valor educativo, pues el trabajador puede

autocríticamente valorar su rendimiento, sus aciertos y desaciertos, sus

potencialidades y debilidades y sobre todo permite definir su compromiso con

la organización a través del vínculo de los aspectos evaluados con la misión y

los objetivos de la organización.

5. Cuál es el órgano que administra el talento humano

La ARH está relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere

a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de la personas,

a saber.

1. Análisis y descripción de cargos

2. Diseño de cargos

3. reclutamiento y selección de personal

4. contratación de candidatos seleccionados

5. orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios

6. administración de cargos y salarios

7. incentivos salariales y beneficios sociales

8. evaluación del desempeño de los empleados

9. comunicación con los empleados

10. capacitación y desarrollo del personal

11. desarrollo organizacional

12. higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo

13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

6. Que es evaluación critica

La evaluación critica en el ámbito de las disciplinas y de las ciencias tiene que

ver con la enseñanza de los contenidos disciplinares, es decir, habría primero

una teoría de los contenidos –que no dependa solamente de los procesos

didácticos de selección, organización, codificación y secuenciación, dentro de

una estructura eminentemente didáctica, sino de un nuevo concepto de la

ciencia que justifique filosófica y epistemológicamente su consistencia teórica-

científica. Previamente tendríamos que ver qué es la ciencia, qué es esa

disciplina para luego relacionar con una evaluación de esa ciencia y de esa

disciplina. Porque uno no puede decir, por ejemplo, para evaluar la educación

física, las ciencias naturales, las lenguas modernas, etc., se aplican estos

procedimientos, estos métodos, sin saber cuál es la naturaleza de esas

disciplinas, que es el campo de conocimiento donde se quiere inscribir un

modelo de evaluación, dentro de una concepción interdisciplinaria, en la que se

toma en cuenta la teoría de los contenidos, el modelo de las ciencias, el

paradigma de evaluación más adecuado para evaluar ese saber.

2da PARTE DEL TRABAJO: REMUNERACIÓN

1. Importancia de remuneración

La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la

empresa o la Sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de

subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza la

cobertura en mayor o en menor medida de sus necesidades. Para la Empresa,

significa primeramente un costo de producción en algunos casos muy elevado

y que debe permitir llevar adelante sus actividades; además las

compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de

comportamientos y transmitir, de esta forma, un “mensaje” a sus empleados.

Por último, para la Sociedad, la remuneración equivale al medio primordial de

subsistencia de la población en general, ya que más de dos tercios de la

población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo

les proporciona.

2. Como podemos diseñar un sistema de remuneración

Un Sistema de Remuneración en las empresas consiste en tres factores:

Salario, Beneficios, y otros Reconocimientos tales como: Opciones para

comprar acciones, o participación en las utilidades anuales.

El Salario es un concepto de visión a futuro ya que representa el acuerdo entre

el empleado y el empleador sobre el nivel de salario a ser pagado en el futuro

basado en las habilidades del empleado, su experticia, su carrera, y su

experiencia; las habilidades requeridas por la empresa; y los niveles de oferta y

demanda por esas habilidades y experiencia en el mercado. Mientras mejor

puedan los trabajadores predecir sus salarios presentes y futuros, mayor será

su confianza en el Sistema de Remuneración.

Los Beneficios son el segundo elemento en los Sistemas de Remuneración.

Ellos son vistos por los trabajadores en el contexto de equidad externa en lugar

del de equidad interna. Los individuos puede que no estén completamente

satisfechos con el "paquete de beneficios", pero comprenden que no han sido

discriminados, un aspecto importante por cuanto las investigaciones han

demostrado que los trabajadores dan más importancia a los aspectos de

equidad interna.

El Sistema de Reconocimiento y Recompensa es el tercer elemento de un

Sistema de Remuneración; y comprende la participación en las utilidades

netas, comisiones, y opciones para la adquisición de acciones. Los sistemas

de recompensa son sistemas de enfoque retrospectivo, ya que los mismos

evalúan el resultado del individuo, del grupo o de la Empresa. Basado en dicho

resultado, se pueden establecer los reconocimientos y/o recompensas.

Crear un Sistema de Remuneración es un problema sensible y de gran

importancia que no puede ser abordado con ligereza, y mucho menos

implementado en forma improvisada.

La participación de todos los afectados por el Sistema de Remuneración es

deseable, pero previamente deben definirse lineamientos claros que se

reflejarán en la Filosofía Corporativa.

Si el sistema no es creado y aplicado en un ambiente de confianza y equidad,

sufrirá muchos tropiezos.

Es de destacar, que la comunicación es un elemento esencial que no puede

ser descuidado en este proceso.

Debe mantenerse un enfoque sistémico y transformar las interacciones

negativas en interacciones positivas.

3. Criterios para preparar un sistema de remuneración

• Ser justo respecto a ambos, Equidad Interna y Equidad Externa.

• Ser fácil de entender.

• Alinear el éxito individual con el éxito de la Organización.

• Promover el trabajo en equipo.

• Enlazar el salario inicial a las habilidades del individuo.

• Separar el salario de la evaluación del desempeño.

• Ofrecer participación en las utilidades netas a todos los trabajadores.

• Minimizar la relevancia al salario dentro de la empresa.

4. Importancia de la administración del salario

La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con

el cargo que ocupan, su desempeño y dedicación; atraer y retener a los

mejores candidatos para los cargos solicitados, hacer que los trabajadores

acepten el sistema de retribución de la compañía y  mantener el equilibrio entre

los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los

empleados.

“La administración de sueldos como ciencia establece unos pilares de justicia y

equidad. En igualdad de condiciones debería existir igual paga. Lo que  pauta

el salario son los niveles de responsabilidad. El tecnicismo y la profesionalidad

de la persona debe respetarse”.

En este proceso también se desarrolla lo que es la valuación de puesto, que

define la posición y el valor que tiene dentro de la empresa mediante un

análisis que ayuda a jerarquizar el salario, el personal, el valor del puesto y el

establecimiento de políticas, según un estudio publicado  por Universidad

Abierta de México en www.universidadabierta.edu.mx. Además, la evaluación

de desempeño, que muestra las habilidades desarrolladas por el empleado ya

dentro de la compañía.

5. Objetivos de nóminas e importancia de nomina

A grandes rasgos, se puede decir que el objetivo del  subsistema de nómina es

el de  administrar y controlar las operaciones referentes a los procesos de

liquidación periódica, teniendo en cuenta las disposiciones legales vigentes.

Pero la generación de una nómina, bien sea semanal (en el caso de los

obreros)  o quincenal (en el caso de los empleados), engloba una serie de

detalles, procedimientos y sub-procesos que van mucho más allá de hacer un

depósito en cuenta al trabajador o emitir un cheque.

La elaboración y posterior generación o procesamiento de una nómina incluye

ciertos rubros, tales como conceptos salariales específicos, asignaciones,

deducciones, retenciones de ley (que en el caso de la Ley Orgánica del

Trabajo Venezolana no pueden exceder el 30% del sueldo mensual  del

trabajador),  presentaciones sociales, préstamos, bonificaciones especiales,

pago de horas extra, feriados, etc.), todo lo cual implica que sea necesaria una

revisión minuciosa de las variaciones que deben llevarse a cabo.