Trabajo Actividad II

“LAS NUEVAS HERRAMIENTAS EN LA ADMINISTRACION – SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJADOR”

I. DATOSGENERALES:

CENTRO ULADECH CATÓLICATUMBES

ASIGNATURADIRECCION DE PERSONAL I

DOCENTESOSA ORELLANA CRISTIHANS

ESPECIALIDADADMINISTRACION DE EMPRESAS

SEMESTRE ACADEMICO

2013-2

CICLO ACADEMICOIV

ALUMNO:

1. Pérez Lozada Luis Martín

TUMBES – PERU

INVESTIGAR SOBRE LAS NUEVAS HERRAMIENTAS EN LA ADMINISTRACION

Dentro de las principales herramientas utilizadas en la actualidad por la administración podemos considerar las siguientes:

2012DERECHOSHUMANOS YSOCIALES

DERECHOS HUMANOS Página2

1. BENCHMARKING .- (Evaluación Comparativa) Es el proceso de comparación y medición de las operaciones o procesos internos de una organización, versus los de un representante mejor de su clase y de su mismo sector. Es un proceso sistemático, continuo de investigación y aprendizaje para evaluar los productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones, que son reconocidas como representante de las mejores prácticas, con el propósito de realizar mejoras en la Organización y es un proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o las organizaciones más reconocidas.

Fases del Benchmarking.- Para la aplicación correcta del Benchmarking se debe de tener definidas las siguientes fases:

Definir a que se le va a aplicar el Benchmarking: definir los clientes, sus necesidades de información, definición de los factores críticos de éxito.

Formar el equipo de Benchmarking: formar equipos de acuerdo a la función o interfuncionalidad o ad hoc, las personas involucradas en el proceso de Benchmarking, definir las funciones y responsabilidades del equipo, capacitarlos.

Identificación de los socios del Benchmarking: personas u organizaciones relacionada con la investigación, búsqueda de las mejores prácticas.

Recopilación y análisis de la información: definición de los métodos como entrevistas, encuestas, publicaciones, archivos, asociaciones, etc., organizar la información, analizar la información.

Aplicación.

Obstáculos del Benchmarking.- Dentro de los principales obstáculos podemos mencionar los más importantes:

Mala composición del equipo. (Mala elección y formación del equipo encargado de aplicar el Benchmarking)

Calendario poco práctico. (Muy poco tiempo fechas para la aplicación del Benchmarking) Objetivos demasiados amplios. (los objetivos trazados son demasiados amplios, muchas

veces no llegan a cumplirse)

Éxitos del Benchmarking.-

Búsqueda de cambio. Disciplina. Apertura frente a nuevas ideas. Orientación a la acción. Concentración en la mejora de las prácticas. Adecuada coordinación de recursos y esfuerzos.

2. CALIDAD TOTAL .- La calidad total implica la participación continua de todos los trabajadores de una organización en la mejoría del desarrollo, diseño, fabricación y mantenimiento de los



productos y servicios que ofrece una organización; De igual manera esta participación debe verse reflejada en las actividades que se realizan dentro de la misma.

Requerimientos para un programa de Calidad

Todo integrante de la empresa debe estar informado y comprometido en el logro de un buen desempeño.

Participación creativa y eficaz en la consecución de los propósitos planteados. Capacitar y entrenar continuamente en filosofías y técnicas de calidad. Comprender y solucionar problemas y decisiones que afecten a los clientes. Inmediata respuesta y reducción de los ciclos en los procesos de trabajo. Diseño de procesos con calidad. Reducción de desperdicios, problemas y costos.

3. EMP OWE RMENT.- (Empoderamiento) Significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos. Empleados, administrativos o equipos de trabajo posean el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas.

Resultados de la Aplicación de Empowerment

Mejora el desempeño de los equipos de trabajo. Trata de corregir excesiva centralización de los poderes en las empresas. Se logra un mejor desempeño frente a la competencia. Incrementa la satisfacción de los clientes. Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre hechos concretos. Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la empresa. Motivar al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las

actividades. Faculta al empleado para tomar decisiones. Mejora los servicios. Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente. Favorece la rápida toma de decisiones. Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el

medio ambiente de la empresa. Se puede desarrollar una diversidad de acciones,

Desarrollo de una actitud de Empowerment

De los errores se aprende.



Las personas tienen autoestima, quieren ser escuchadas, tienen opinión, quieren ser responsables.

Lidere: monitoree, oriente, decida Redefina su poder. Delegación exitosa, establezca misiones y confié.

4. DOWNSIZING.- Es la reorganización o restructuración de las organizaciones, llevando a cabo la mejora en los sistemas de trabajo, el rediseño de la organización en todos sus niveles y la adecuación del número de empleados para mantener competitivas a las organizaciones.

Tipos de Downsizing.- Existen 2 tipos:

Reactivo.- Se trata de responder al cambio sin un estudio previo de la situación. A partir de esto surgen problemas predecibles, lo que produce periodos de crisis, reducción laboral sin un diagnóstico previo y un ambiente de trabajo trastornado. Los daños suelen ser costosos y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia organizacional.

Proactivo.- Evita la secuencia reactiva y a partir de él se obtienen resultados y efectos más rápido. Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno. Para su implementación se requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa

Criticas al Downsizing

El aumento del desempleo. Pérdida del sentido de pertenencia por la empresa, ya que la incertidumbre laboral,

conlleva a las malas prácticas por parte de los empleados. Perdida del capital económico y social de las empresas por detrimento de su talento

humano. Baja la moral de los empleados que permanecen, se preocupan por su familia sus

finanzas y su futuro y no desean arriesgarse ni afrontar riesgos. Los niveles jerárquicos de la empresa se eliminan con frecuencia, haciendo más difícil el

progreso dentro de la organización. Los trabajadores buscan otras oportunidades huyendo del probable despido de sus

actuales puestos de trabajo.

5. COACHING.- (Entrenamiento) Es una formación individualizada. Algunos expertos lo definen como un proceso de orientación y entrenamiento que muchas compañías prestan a directivos que están consolidados en sus puestos y que son valiosos para las propias empresas. A través de este modo de ser y hacer del coaching se ayuda a estos ejecutivos a ser más eficaces en sus puestos. No sólo se benefician los empleados de ellos, sino también las empresas.

La figura del coach proviene del mundo deportivo. Es el entrenador de un equipo que



recomienda lo que hay que hacer pero también tiene un fuerte componente de liderazgo y motivación. Marca la estrategia a seguir y la táctica pero además debe estimular psicológicamente y lograr que los jugadores se diviertan y sean ordenados en sus pensamientos.

Coaching Interno: Los ejecutivos, en tanto lideres saben que tienen que entrenar y asesorar (coaching) a sus colaboradores, W. Byham establece siete etapas para lograr la sinergia (integración de elementos) adecuada en los equipos de trabajo:

Explicar el propósito y la importancia de lo que se está tratando de enseñar a la persona. Explicar los procesos y las técnicas que las personas deben usar. Mostrar a la persona como se hace. Observar mientras las personas practican el proceso. Proveer retroalimentación inmediata y específica, ya sea para corregir errores o reforzar

éxitos. Expresar confianza en la habilidad de la persona para ser exitosa. Poseer la necesaria empatía para establecer una relación de igual a igual con sus

colaboradores y sin perder de vista el logro de un objetivo común.

6. ESPIRITU EMPRENDEDOR.- Un emprendedor es alguien quien se ocupa de llevar adelante un emprendimiento, realizar un proceso de iniciar una aventura empresarial, organizar los recursos necesarios y el asumir los riesgos y recompensas asociadas. Su ámbito de acción puede ser externo cuando se trata de iniciar una nueva empresa o una organización nueva para una empresa ya existente.

El espíritu emprendedor se hace presente en una persona cuando esta busca la excelencia de su desempeño, trata de innovar y establecer metas a largo plazo. Se puede decir que es una actitud que se traduce en creatividad y una disposición para asumir riesgos para iniciar o administrar un nuevo emprendimiento o negocio.

Algunas Características y Atributos de los Emprendedores: Muchos han escrito respecto de lo que define a algún emprendedor y a un no emprendedor; la eterna pregunta de si nace o se hace ha tratado de ser respondida de muchas maneras, pero se ha llegado a establecer algunas características básicas que definirían o distinguirían a una persona emprendedora, dentro de las principales características tenemos:

Una buena dosis de autodisciplina que le permita ser su propio jefe. Poseer un alto dinamismo que permite enfrentar el trabajo duro. Una capacidad de liderazgo para trabajar con su equipo, confianza en sí mismo,

entusiasmo, convicción. Una alta sensibilidad frente a los cambios del entorno y además de ser creativo y

soñador. Nunca dejar de estar orientación a la acción.

Que se resume en:

Nivel de autorrealización alto. Búsqueda constante de la mejor forma. Creatividad e Innovación.



Visión de futuro. Pasión. Voluntad. Confianza en sus fortalezas. Mentalidad positiva. Ganador. Soñador.

Desarrollo del Espíritu Emprendedor:

Para dar inicio a una carrera emprendedora, se debe de asumir que el negocio que se va a iniciar debe tener posibilidades reales de éxito, así mismo el plan de negocios a redactar también ha de ser realista, hay que permanecer atento a las condiciones del mercado, y por sobre comprender al cliente.

Además se debe de tener un adecuado clima para emprender.

7. E.COMMERCE.- (Comercio Electrónico) El término "comercio electrónico" ha evolucionado desde su significado original de compra electrónica al significado actual que abarca todos los aspectos de los procesos de mercado y empresa habilitados por Internet y las tecnologías de la World Wide Web. Comercio electrónico entendido como venta online.

Comercio electrónico significa hacer negocios online o vender y comprar productos y servicios a través de escaparates Web. Los productos comercializados pueden ser productos físicos como coches usados o servicios (por ejemplo, viajes, consultas médicas online, y educación a distancia).

También pueden ser productos digitales como noticias, imagen y sonido, bases de datos, software y todos los tipos de productos relativos a la información. Entendido así, el comercio electrónico se parece a la venta por catálogo o la tele-tienda.

Tienda Virtual.- Es igual que una tienda física, pero sin estructura: local, personal de ventas, cuentas de luz o agua, etc. Por lo tanto, queda la información de los productos, la facilidad de acceso desde cualquier parte del mundo sin tener que ir físicamente a la tienda, y precios generalmente inferiores a los de las tiendas físicas.

Realidad y Futuro.- Menor preocupación por temas de seguridad, es uno de los más controversiales temas de comercio electrónico La mayoría de los problemas de seguridad en Internet se deben a errores o negligencia humana; las violaciones de seguridad ocurren por una deficiente construcción de un sitio Web, y no porque Internet sea poco segura.

Todo producto puede ser vendido en internet .- La gama de productos que pueden ser vendidos en internet es extraordinariamente grande. Para los consumidores ya no es tan importante acudir a la tienda y ver los productos antes de comprarlos; existe un nivel de confiabilidad en la red en lo que respecta a calidad.

Las Compañías están siendo amenazadas por internet .- Las Empresas de Internet están quitando presencia de mercado a las Compañías basadas en comercio físico. El mercado virtual puede eventualmente tornar obsoletas las ventas del canal de distribución tradicional.



El comercio entre empresas será mayor .- El valor de transacciones entre empresas es actualmente mayor que entre las empresas y los consumidores.

Los escépticos son ahora creyentes .- Muchas compañías que desecharon el Internet en sus comienzos y pensaron que sería una moda pasajera; hoy están convencidos que la tecnología revolucionará por completo la calidad de vida y las relaciones interpersonales.

No es suficiente estar en internet .- El Comercio Electrónico aún depende de aspectos de la venta tradicional. Canales de distribución. Servicios al cliente. Facilidad de devolución de productos. Marca reconocida.

No puede confiarse solo en los precios .- Puede que los precios sean más convenientes, sin embargo, el consumidor espera más cosas de Internet como políticas de devoluciones, servicios al consumidor de excelencia, respaldo de la Empresa al Producto.

Cambio la Forma de hacer negocios en internet.- Ha raíz del comercio electrónico la forma de realizar negocios ha cambiado por las siguientes características.

Competencia Global .- El desafío del comercio electrónico es claro competir globalmente. Compañías Diversificadas .- La internet está rompiendo todas esas barreras que existía

entre las empresas. Infomediarios .- Nuevos mercado están emergiendo, para la venta de productos y

servicios. El internet está redefiniendo el servicio al consumidor .- Rapidez en los servicios y

entrega de productos, con mercados abiertos las 24 horas del día y los 365 días del año, con diversidad de productos y ofertas.

Los modelos de negocios cambiaran .- Internet está forzando a las empresas a repensar en sus modelos de negocios.

Los consumidores son más conocedores .- Averiguan sobre distintos productos en internet y no necesitan confiar en un vendedor para obtener orientación.

Desde el punto de vista del marketing, las ventajas de usar Internet son .- Las principales ventajas son:

Información en minuto .- Las descripciones de productos, precios, etc., pueden ser enviados a los clientes en su forma más actual.

Reducción de Costos para Difusión .- Los reducen los costos de producción y distribución drásticamente.

Acceso a la información Resultados medibles. Facilidad de navegación. Reducción de costos de procesamiento de pedidos. Disminución de costos: Comparado con otras alternativas tecnológicas. Ventas en línea .- El internet como herramienta de negocios ofrece grandes

oportunidades.

8. EL OUTDOOR TRAINING.- (Entrenamiento al Aire Libre) Hoy en día para el éxito de las organizaciones y la diferenciación competitiva es necesario gestionar



adecuadamente el Capital Social, es decir el talento, creatividad, inteligencia, aspiraciones y motivaciones del personal de una empresa, enmarcados dentro de una cultura organizacional que define su accionar, permitiendo responder con agilidad a los requerimientos cambiantes del mundo moderno

Está comprobado científicamente que aprendemos el 20% de lo que escuchamos, el 50% de lo que vemos y el 80% de lo que hacemos. Esto prueba que la experiencia vivencial de los empleados frente a cursos o conferencias tradicionales en los programas de capacitación empresarial sería mucho más enriquecedoras y efectivas.

El Outdoor Training es un medio que consiste en juegos o actividades al aire libre o espacios abiertos, con una metodología propia de la educación experiencial, es decir aprendizaje netamente vivencial, que presenta una secuencia lógica de actividades donde se extraen conclusiones que ayudan a mejorar el entorno personal y profesional.

Beneficios.- Los beneficios más relevantes están relacionados con las habilidades interpersonales propias de la inteligencia emocional que deben de estar presentes en las empresas:

Estimula la confianza y desarrolla/potencia el espíritu de trabajo en equipo, para lograr la cooperación y complementación entre los miembros.

Potencia el liderazgo y la capacidad de delegar responsabilidades. Motiva a los participantes en los compromisos del trabajo diario. Fomenta la comunicación e integración entre áreas y miembros de una organización. Aumenta la resistencia al estrés. Aumenta la confianza entre compañeros.

La riqueza que se obtiene de este tipo de experiencias impacta de manera positiva en los participantes, su gran aporte personal y grupal establece un diferencial con instancias tradicionales de capacitación orientadas a un estilo académico.

Se busca que el grupo detecte los puntos fuertes y débiles derivados de los comportamientos del equipo y vincular estas actitudes a las conductas habituales en el trabajo. Finalmente, se elabora un plan de acción con los diferentes aspectos a mejorar aplicables a la empresa.

Al igual que todo programa de formación desarrollado por una compañía, sus objetivos deben están claramente definidos, evaluando el momento en el cual se aplica y siendo administrado y dirigido por técnicos especialmente entrenados para ello. En ello se basa el éxito.

9. MENTORING.- (Tutoría) El mentoring en el sentido empresarial u organizacional será una relación de asesoría entre un mentor y su pupilo. El mentor ofrecerá sus conocimientos y experiencias como guía frente a las dificultades que atraviese el pupilo aspectos centrales que constituyen una relación de mentoring.

Ideas Claves

Es un proceso en el que el mentor, apoya la carrera y el desarrollo de otro. Es una relación habitual entre superior y subordinado y que puede ir más allá de

la relación meramente laboral. Intenta desarrollar nuevas cualidades e impulsar así el potencial individual del mentee

(protegido).



Permite incidir en el resto de la organización a través de las sugerencias y tutelaje que el mentor realiza sobre el desarrollo global de su pupilo.

Al diseñar un esquema de mentoring se busca la necesaria adecuación de la pertinencia con la realidad de la administración empresarial.

10. OUTPLACEMENT.- Es la Desvinculación programada o asistida. Proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigido a las personas a punto de abandonar la empresa o ser transferida a otro puesto, para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel o condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible.

Importancia del Outplacement

Al ser el trabajo una vinculación personal, social y económica de carácter vital, su pérdida acarrea una serie de trastornos emocionales, entre otros. Algunas empresas utilizan la técnica del Outplacement para aminorar estos trastornos y constituyen una moderna herramienta inserta en la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos.

Componentes básicos de una política de Outplacement:

Desbloquear Situaciones de Estancamiento Laboral, eliminando el costo que significa su postergación.

Establecer un consenso entre los actores organizacionales, evitando un deterioro en el clima laboral y la productividad.

Constituir parte de las políticas sobre Recursos Humanos de una empresa. Debe ser transparente y difundida a través de la organización. Apoyar con medios y herramientas nuevas la reinserción de los trabajadores que deben

abandonar la organización. Involucramiento total de la Dirección Superior.

Objetivos del Outplacement:

Disminuir el periodo de cesantía del personal desvinculado. Disminuir el impacto psicológico de la desvinculación. Apoyo a los directivos que deban desvincular a otros. Facilitar la reconversión laboral, la reinserción o el autoempleo.

Beneficios del Outplacement para el empleado:

Análisis y desarrollo de técnicas afectivas de búsqueda y selección de empleo. Reduce los niveles de ansiedad y stress. Reducción del tiempo de desempleo. Asesoramiento y redefinición de su plan de carrera.

Beneficios del Outplacement para la Empresa:

Imagen Corporativa. Mínima perturbación del Cima Organizacional. Sentimientos de culpa minimizados.



Responsabilidad Social con sus empleados.

11. OUTSOURCING.- (Externalización) También conocido como subcontratación, administración adelgazada o empresas de manufactura conjunta, el outsourcing es la acción de recurrir a una agencia exterior para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de una compañía. El objetivo principal de la empresa es reducir los gastos directos, basados en una subcontratación o tercerización de servicios que no afectan la actividad principal de la empresa. Actúa como una extensión de los negocios de la misma, pero es responsable de su propia administración.

Es una alternativa que permite lograr un alto desempeño en áreas específicas obteniendo con ello una organización ligera y flexible. En síntesis permite una dedicación y observación de la empresa hacia sus actividades centrales.

Algunas razones para utilizar el Outsourcing:

Enfocar mejor la empresa. Reducción y control de los gastos operacionales. Manejar eficientemente aquellas funciones complicadas. Evitar la destinación de recursos en funciones nada que ver con la razón de ser de la

empresa. Compartir riesgos con los proveedores y prestadores de servicios. Acceder mejor a capacidades de clase mundial al contar con proveedores globales. Acelerar los beneficios de reingeniería al concentrase en proceso más concentrados.

Beneficios.- Minimización de inversiones y la reducción de riesgos financieros. Operaciones más eficientes. Mejor control y mayor seguridad Mayor flexibilidad en la organización. Disminución de costos. Incremento en la competitividad. Manejo de nuevas tecnologías.

Algunos Riesgos.- Negociación de un contrato poco adecuado. Difícil elección del proveedor. Puede verse amenazada la confidencialidad. Fallas en los sistemas de control contractuales. Riesgos debido a fallos en los proveedores. Puede producirse una excesiva dependencia de empresas externas.

12. REINGENIERIA.- Modelo de negocios para abordar cambios en las organizaciones. Incorpora estrategia corporativa, visión de procesos, personal y tecnología para lograr mejorar el desempeño de los indicadores claves y crear una ventaja competitiva sustentable en el tiempo.



Se trata de trabajar mejor, más rápido y más barato que la competencia sin importar la ubicación de ésta, ya sea en el interior del país o en el exterior. Por tanto, es necesario hacer mejor, más rápidos y más económicos los procesos esenciales de la empresa.

Objeto de la Reingeniería.- Es el Proceso y no la empresa.

La e f icaci a : Se refiere a la calidad de un rendimiento: su influencia sobre el cliente. Un proceso eficaz satisface las necesidades de nuestros clientes.

La confiabilidad : Significa consistencia en el rendimiento del proceso, es decir: que el nivel de calidad del rendimiento sea siempre el mismo.

La eficiencia : Se relaciona con la velocidad del proceso, es el tiempo que es necesario para realizar la transformación de los insumos en rendimientos.

El factor ec o nómico : Que implica la transformación del conjunto de insumos en rendimientos y en obtener el costo más bajo posible.

Elementos dinámicos de la Reingeniería.-

Cambio de las unidades de trabajo: De departamentos funcionales a equipos de procesos.

Cambios en el Desarrollo Profesional: Desde desempeño a desarrollo de capacidades.

Cambios en los roles del trabajador: Desde controlados a pensadores y decisores. Cambios en los roles de la Dirección: De jefe a líder. Cambios en el rol del administrador: De supervisor a entrenador. Cambios en la estructura organizacional: De jerarquizada a plana.

Participantes de la Reingeniería

Líder. Equipo Multidisciplinario de Reingeniería Comité Directivo. Equipo de Mejoramiento de Procesos. Las Personas.

Algunos errores comunes en el proceso de la Reingeniería

Pensar en aplicar la reingeniería a la empresa y no a sus procesos. Conformarse con resultados sub-óptimos. Abandonar el esfuerzo de reingeniería. No distinguir la Reingeniería de otros programas de

mejoras.



13. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.- Desarrollo Organizacional (DO), busca instrumentar un cambio individual y organizacional, para que una empresa pueda adaptarse a las fuerzas de cambio.

Objetivos del Desarrollo Organizacional Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre

las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.

Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.

Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.

Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.

Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.

Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación

Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información, etc.

14. EVALUACION 360°.- La evaluación de 360 grados, es un instrumento de valoración de destrezas, conductas y/o actitudes, que incorpora la apreciación y comentarios del entorno laboral de un empleado, que puede estar integrado por su Jefe o Líder, pares u homólogos, colaboradores o subordinados, Clientes Internos y Clientes Externos.

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: Medir el Desempeño del personal Medir las Competencias (conductas).

Diseñar Programas de Desarrollo.

Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

http://blog.talaentia.com/2009/09/24/la-evaluacion-de-360-grados-puede-aplicarse-en-nuestras-organizaciones/

http://www.asimetcapacitacion.cl/evaluacion_360grados.htm



APLICACIÓN

La aplicación de la evaluación 360 aplicando enfoques y herramientas convencionales (cuestionarios en papel, carga manual de los resultados, y procesamiento analítico por hoja de cálculo), en empresas con varios cientos o miles de empleados puede ser perturbadora para la dinámica organizacional, e impactar significativamente la productividad de los empleados, si consideramos las miles de interacciones que es necesario propiciar para posibilitar que esta modalidad de evaluación pueda aplicarse en toda la organización.

Tabular la información utilizando hojas de cálculo, y aplicar cuestionarios de valoración en forma manual, incrementan la posibilidad de generar error intencionado o no, y preocupantes fugas de información, que pueden afectar la integridad y la confidencialidad de la información recabada en el instrumento de evaluación, lo que puede afectar negativamente la credibilidad de los empleados hacia el proceso de valoración 360.

Al automatizarse el flujo de eventos asociados al proceso de evaluación de 360 grados, se reduce significativamente la posibilidad de introducir data errónea o fraudulenta, mejora sensiblemente la transparencia y confiabilidad del proceso, se facilita de manera importante el análisis y difusión de los resultados y se incorpora a todos los empleados de la organización, lo que facilita expandir las intervenciones, planes de capacitación, plan de relevo e iniciativas de coaching para el beneficio de todas la organización.

Ventajas y desventajas

Ventajas: El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias

perspectivas. La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más

importante que la cantidad).

Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.

Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una.

La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.

Desventajas: El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las

respuestas. La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado

siente que quienes respondieron se "confabularon".

Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.

Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación



ANALISIS DESCRIPCION EVALUACION Y RENUNCIA DE PUESTOS DE TRABAJO

El puesto de trabajo es el lugar que un trabajador ocupa cuando desempeña una tarea. Puede estar ocupado todo el tiempo o ser uno de los varios lugares en que se efectúa el trabajo.

Análisis.- El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”

Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puestos de trabajo

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organización. Cuando se crea nuevos puestos. Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas

tecnologías o procedimientos. Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto:

Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.

La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.

La mano de obra no está adecuadamente capacitada.

La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.

La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Datos que se Recolectan durante un Análisis de Puesto

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:



Actividades del trabajo Actividades y procesos del trabajo.

Registros de las actividades

Procedimientos utilizados.

Responsabilidad personal.

Actividades orientadas al trabajador

Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.

Movimientos elementales para el análisis de métodos.

Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo

Tangibles e intangibles relacionados con el puesto

Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.

Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)

Condiciones físicas de trabajo.

Requerimientos personales para el puesto

Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

Descripción.- Las descripciones claras y concisas de un trabajo atraen candidatos que valgan la pena, ya que definen los requerimientos del trabajo para los nuevos empleados. Se deben de seguir los siguientes pasos para crear descripciones de puestos de trabajo para cualquier industria, oficina o pequeño negocio:

Describe los deberes específicos que los empleados llevarán a cabo en dicho puesto de trabajo. Enumera sus responsabilidades. No te apresures en esta parte del proceso. Tómate tu tiempo para considerar exactamente lo que requiere este puesto.

Describe los atributos que un empleado va a necesitar para cumplir con las responsabilidades que involucra el trabajo. Considera cuáles competencias, títulos y habilidades específicas necesitan para ajustarse al puesto. Aquí debes incluir aquéllas que son obligatoria, así como las que se prefieren.

Crea un título para el puesto de trabajo. Ten en cuenta a los supervisores, si los hubiera, y al departamento.

Escribe un resumen del trabajo. Indica si el empleado va a estar a tiempo parcial o tiempo completo. Enumera los títulos profesionales, requisitos físicos o certificaciones que sean necesarias.

Envía la descripción del trabajo a otra persona de tu empresa de preferencia a un supervisor del departamento correspondiente para la edición.

Finalidad del Análisis y Descripción de Puestos

• Reclutamiento• Selección de personal• Formación• Evaluación del rendimiento



• Valoración de puestos• Análisis de retribuciones• Seguridad y salud• Planes de carrera

Métodos de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

• Observación Directa• Método del cuestionario• Método de entrevista• Métodos mixtos• Método del diario de actividades• Método de incidentes críticos• Método de recopilación de información

Evolución de Puestos de Trabajo

La evaluación es un proceso imprescindible en el proceso de integración laboral y/o de adaptación de puestos de trabajo. No es posible tomar una decisión sobre una persona con discapacidad en relación a un determinado puesto sin haber realizado primero un análisis del puesto de trabajo, de la persona y de la interacción entre ambos.

No es posible tomar la decisión sobre qué tipo de persona con discapacidad es adecuada para realizar un determinado trabajo, si previamente no se ha realizado un análisis del puesto, de la persona y de la interacción entre ambos.

El proceso de evaluación ha de considerar las siguientes etapas:

Analizar el puesto de trabajo y las características de la persona (únicamente aquellas relacionadas con el ámbito laboral) y compararlas:

Definir los requisitos previos del puesto de trabajo (por ejemplo, la formación reglada requerida) y verificar en qué medida el sujeto cumple.

Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto para llevarlas a cabo.

Evaluar las condiciones del puesto de trabajo (espacios, seguridad, higiene, ergonomía, etc.) y valorar si pueden suponer un riesgo para el sujeto.

Detectar los problemas resultantes de la comparación anterior. Una vez realizada la valoración se habrán (habrá) identificado una serie de problemas. El proceso a seguir incluye:

Ordenar los problemas, en función de la importancia (cuánto afectan a las funciones esenciales del trabajo), la frecuencia, el tipo de problema, etc.

Descartar aquellos problemas que sean residuales, poco relevantes, etc.

Agrupar todos los problemas similares.



Tomar una decisión sobre el caso. Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar el puesto de trabajo, o si la gravedad de los problemas detectados hace necesario un nuevo análisis o buscar otro puesto de trabajo más adecuado a las capacidades de la persona.

Si el caso es adaptable: realizar una propuesta de adaptación del puesto. Para ello, es necesario considerar lo siguiente:

Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para cada uno de los problemas agrupados que se detectaron en el proceso de análisis.

Tener en cuenta las prioridades, necesidades, compatibilidades y sugerencias de la persona con discapacidad.

Considerar en la decisión a todos los implicados (responsables, compañeros, etc.).

Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las soluciones que se vayan a aplicar han de ser ajustes razonables.

Proceder a la adaptación del puesto.

Planificar una revisión periódica .- para valorar la eficiencia y efectividad de las medidas implementadas, detectando posibles efectos no previstos, y proponiendo modificaciones o cambios si fuese necesario.

Renuncia del Puesto de Trabajo

La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo.

Se considera renuncia a la consecuencia de renunciar (es decir, de resignarse a algo de manera voluntaria o apartarse de una cosa que se posee o se puede llegar a conseguir, alejarse de algún proyecto, privarse de algo o de alguien). El término permite identificar al documento o instrumento donde se expresa de manera explícita o se deja constancia de la renuncia.

Características de la Renuncia.- Dentro de las principales causas de renuncia se pueden considerar las siguientes:

Es un acto jurídico, destinado a producir consecuencias de derecho. Es unilateral, perfeccionándose por la manifestación de voluntad del titular del

derecho, sin necesidad de que otra persona acepte la renuncia para que ésta sea efectiva.

Es abstracta, es decir, es irrelevante la causa que lleva a la renuncia del derecho. Es irrevocable, ya que una vez firme la renuncia, el derecho renunciado desaparece

del patrimonio del renunciante, y por ende, éste no puede reincorporarlo por su mera voluntad otra vez.

Es generalmente consensual, aunque para ciertas renuncias, la ley establece solemnidades especiales.

Es abdicativa, ya que no es el renunciante, sino la ley, la que dispone a qué patrimonio irá a dar el derecho renunciado.

http://es.wikipedia.org/wiki/Solemnidad

http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho

http://es.wikipedia.org/wiki/Causa



Es liberatoria, ya que al desaparecer el derecho del patrimonio del renunciante, se marchan con él todas las cargas, gravámenes y obligaciones inherentes a ese derecho; esto es una aplicación del principio según el cual "lo accesorio sigue la suerte de lo principal"

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJADOR

El trabajador, debido a su propia actividad laboral o por el entorno de trabajo, puede estar expuesto a riesgos, que de no evitarlos, pueden provocar un accidente o una enfermedad profesional. La empresa tiene la obligación de suministrar los medios suficientes para eliminar o, si no es posible, minimizar los riesgos. El trabajador tiene que ser responsable y usar todos los equipos de trabajo y equipos de protección de forma adecuada. Promover una motivación suficiente y actitud positiva para adquirir costumbres y hábitos adecuados para evitar las situaciones de riesgo, repercutirá en una menor siniestralidad.

Para poder llevar una adecuada actividad preventiva es necesario conocer la naturaleza del trabajo y los factores que influyen en él. Bajo esa visión global, podremos identificar y prevenir los riesgos. La acción preventiva no puede ser puntual, ya que tanto el trabajo (o la forma de llevarlo a cabo), como las funciones de los trabajadores, o incluso el estado de los trabajadores, pueden variar. La acción preventiva es un proceso dinámico. Hay que desarrollar acciones preventivas contra todos los riesgos identificados, para poder evitar el accidente laboral o la enfermedad profesional. El fin es PREVENIR LOS RIESGOS.

La Seguridad y Salud en el Trabajo constituye una reserva de oportunidades para cualquier organización que desee reducir los daños a los trabajadores, a la propiedad, mejorar sus procesos, mantener un buen clima laboral y en general mejorar sus indicadores de eficacia y eficiencia en sus operaciones.

OBJETIVO DEL PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

Prevenir, identificar, controlar o minimizar los riesgos de accidentes que puedan originar daños a personas, instalaciones, y al medio ambiente mediante siguiendo para ello las normas y procedimientos de seguridad y la normativa nacional vigente, Mantener los equipos a utilizar en perfectas condiciones y preparar al personal para actuar con seguridad ante los casos de emergencia que puedan surgir durante la ejecución de las actividades.

Las investigaciones reflejan beneficios para aquellas compañías que establecen programas efectivos de seguridad y salud para proteger a sus empleados:

Reducción en la intensidad y severidad de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo



◦ Mejora la moral de los empleados◦ Aumenta la productividad

◦ Bajan los costos por compensación

Ley N° 29783Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

• Ley N° 29783. En el diario El Peruano fue publicada el sábado 20 de agosto de 2011. El Presidente del Congreso Cesar Zumaeta Flores la firmó el 26 de julio de 2011.

• N° Títulos: 08 • N° Capítulos:14• N° Artículos: 103.• N° Disposiciones complementarias finales: 03.• N° Disposiciones complementarias modificatorias: 07

“Los ministerios, instituciones públicas y organismos públicos descentralizados adecuan sus reglamentos sectoriales de seguridad y salud en el trabajo en un plazo no mayor a 180 días a partir de su entrada en vigencia”

Novedades de la Ley 29783

• Comité y Reglamento Interno desde 20 personas (antes desde 25)• Convocatoria a Comité por organización sindical.• Participación sindical: Comité, Gestión de riesgos, Mapas de riesgo• Información de peligros riesgos y controles al personal nuevo en sus contratos• Gestión de riesgos en los desplazamientos del trabajador

Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo

Mediante un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, se establecen actividades y responsabilidades con la finalidad de prevenir accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y proteger la salud de los trabajadores durante el desarrollo de las operaciones de la empresa.

Este Programa debe ser elaborado para que sea una guía en lo que se refiere a la gestión de Seguridad de la empresa, es decir, los pasos que deben ser dados por la empresa para mantener la Seguridad y la Salud Laboral.

Importancia del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo

Es un documento de carácter netamente obligatorio para todas las organizaciones, indiferentemente de su actividad y cantidad de trabajadores que posea. Refleja la política, normas y procedimientos aplicables a la seguridad en la empresa en cuestión, con base en la normativa legal vigente.

Aspectos que se deben de considerar en un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo dentro de las principales apariencias tenemos las siguientes:



a. Compromiso de la Gerencia con la Seguridad con la Seguridad y Salud.b. Objetivos del Programa de Seguridad y Saludc. Alcance del Programad. Identificación y determinación de Riesgos.e. Control y eliminación de riesgosf. Planificación de Respuestas a Emergencias.g. Atención Médica y Primeros Auxiliosh. Capacitacióni. Mantenimiento de Riesgos.

Trabajo Actividad II

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