Trabajo de Desempeño

8/17/2019 Trabajo de Desempeño

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Introducción.

El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones. Éste objetivo

puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses delpropietario, para el mejor desarrollo de la organización a la cual estn integrados, sin olvidar el conte!to social en el cual se

desenvuelven.

En t"rminos concretos, el principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las

organizaciones de las que forman parte, haci"ndolas ms eficientes y ms eficaces. #er eficiente implica utilizar la cantidad

mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios. #er eficaz implica lograr la producción de estos bienes y

servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores niveles de

productividad.

Evaluación del Desempeño

$a Evaluación del %esempe&o es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qu" manera los conocimientos,

habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.

'uchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del %esempe&o. ( continuación

analizamos varios conceptos)


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#egún *yars + ue -//01, la Evaluación del %esempe&o o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y

comunicar a los empleados la forma en que estn desempe&ando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

2ara 3hiavenato -//41, es un sistema de apreciación del desempe&o del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Este autor plantea la Evaluación del %esempe&o como una t"cnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

5arper + $ynch -//61, plantean que es una t"cnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva

posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las

responsabilidades asumidas y las características personales.

¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño?

7arantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos plasmados en el 2lan Estatal de %esarrollo, identificando la

contribución de cada servidor público en el cumplimiento de ellos.

7enera una comunicación constante entre 8efes y colaboradores para mejorar el desempe&o del trabajo de ambos.

9acilita que las e!periencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar

su capacitación y desarrollo.

7arantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.


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7uía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones. : 3onsigue cada vez mejores resultados.

(poya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de responsabilidades.

¿Para qué evaluar el Desempeño?

;n sistema de Evaluación del %esempe&o tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea

reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. 2ermite visualizar el

rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.

ψ (lgunos beneficios de implantar un 2rograma de Evaluación del %esempe&o)

ψ %etermina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador

ψ %esarrolla las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores

ψ 'ejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa


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ψ 2roporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien


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SISTE! DE E"!#$!CI%& DE# DESEPE'%

Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categorías programticas, a un

proceso integral de medición, monitoreo y evaluación.

EDICI%& DE DESEPE'%

#e puede decir que la medición de desempe&o, en t"rminos generales, es un esfuerzo sistemtico aplicado a una organización

para evaluar su gestión orientada al cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus procesos.

IP%(T!&CI!

$a Evaluación del %esempe&o resulta útil para)

• ?alidar y redefinir las actividades de la empresa


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• 'antener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales, acorde con los requerimientos de la

empresa.

• Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado @negativo@.

• (provechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.

• 2ermitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

• Ancorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma y cuya productividad puede

desarrollarse y mejorarse continuamente.

• %ar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la

organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

P(I&CIPI%S

$a evaluación del desempe&o debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son)

• $a evaluación del desempe&o debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

• $os estndares de la evaluación del desempe&o deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.

http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml


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• %eben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempe&o.

• El sistema de evaluación del desempe&o requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

• El papel de juez del supervisorBevaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

#in embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen

aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de e!plotación, indiferencia o infrautilizaciónC conflictos, por resultados

malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecioC errores en la utilización de las t"cnicas y herramientasC

problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

"E&T!*!S

$a evaluación del desempe&o tiene las siguientes ventajas)

• 'ejora el desempe&o, mediante la retroalimentación.

• 2olíticas de compensación) puede ayudar a determinar qui"nes merecen recibir aumentos.

• %ecisiones de ubicación) las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempe&o anterior o en el

previsto.

http://www.monografias.com/trabajos55/conflictos/conflictos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos55/conflictos/conflictos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml


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• >ecesidades de capacitación y desarrollo) el desempe&o insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un

potencial no aprovechado.

• 2laneación y desarrollo de la carrera profesional) guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

• Amprecisión de la información) el desempe&o insuficiente puede indicar errores en la información sobre el anlisis de puesto,

los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

• Errores en el dise&o del puesto) el desempe&o insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

• %esafíos e!ternos) en ocasiones, el desempe&o se ve influido por factores e!ternos como la familia, salud, finanzas, etc.,

que pueden ser identificados en las evaluaciones.

+!SE DE P#!&E!CI,&-

./+!SE DE EST!)#ECE( %)*ETI"%S DE# P(%0(!! DE E"!#$!CI,& DE#

DESEPE'%

( comienzos del periodo a evaluar debe l levarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador

directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador

en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado. En este primer paso, deben establecerse los indicadores o

http://www.monografias.com/trabajos/antrofamilia/antrofamilia.shtmlhttp://www.monografias.com/Salud/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/finanzas-operativas/finanzas-operativas.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/antrofamilia/antrofamilia.shtmlhttp://www.monografias.com/Salud/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/finanzas-operativas/finanzas-operativas.shtml


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ratios a utilizar así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su

empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador. (lgunos ejemplos)

ψ educir a 4D el porcentaje mensual de productos devueltos por baja calidadψ educir los reclamos de sus cl ientes en un 4D respecto del trimestre anteriorψ 'ejorar la eficacia de la planta de producción hasta lograr un promedio mensual de 04Dψ educir las mermas y desperdicios en un FD respecto al a&o anterior ;na vez que el jefe y el

colaborador acuerden los objetivos establecidos para el puesto de trabajo, los objetivos y sus Andicadores

de 'ejora deben ser anotados detalladamente en el formulario sugeridoψ $a forma de asignar la calificación al cumplimiento de objetivos individuales debe quedar claramente

definida en esta reunión.

1. +!SE DE P#!&E!CI,&-

%eterminar las conductas y comportamientos valorados por la empresa %e igual manera, el jefe y el colaborador deben establecer

las competencias, habilidades, actitudes y conductas que su empresa valora en sus trabajadores, de tal manera que el trabajador

conozca el tipo de evaluación que tendr y qu" comportamiento se espera de "l. %ebido a la naturaleza algo subjetiva de la

observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia yGo comportamiento

Ejemplos de algunas competencias y sus definiciones)

ψ Annovación y 3reatividad) 7enerar ideas creativas y desarrollarlas para construir soluciones a problemas en el trabajo.


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ψ Hrabajo en Equipo) 3apacidad para trabajar con otras personas con la finalidad de lograr metas en común para la

organización.ψ 2lanificación y Irganización) %eterminar eficazmente las metas y prioridades, los plazos y los recursos requeridos para

alcanzar los objetivos propuestos.ψ 5abilidades de 3omunicación) E!presar ideas y opiniones de manera clara y comprensible para el equipo de trabajo.

2. +!SE DE SE0$IIE&T%-

ψ ealizar seguimiento permanente al desempe&o del trabajador $os responsables de equipo


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evisar y verificar los resultados del a&o este es el momento en que tanto los jefes como sus colaboradores revisan y califican los

resultados del a&o, teniendo como base los objetivos establecidos durante la 9ase de 2laneación. El objetivo de esta fase no es

simplemente juzgar el propio desempe&o, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar , para

construir una base de datos del "!ito y las oportunidades de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho ms

efectivos el pró!imo a&o. Esta fase se realiza usualmente pasado un a&o de la fase de planeación. etapas del proceso)

. El jefe directo realiza individualmente la evaluación del colaborador.

6. El colaborador realiza su auto evaluación con la finalidad de tener ideas claras al momento de su retroalimentación.

F. ;na vez realizadas ambas evaluaciones, el jefe realizar la reunión de retroalimentación con el colaborador. (quí se revisan el

desempe&o y los resultados alcanzados por el colaborador.

J. #e reconocen y comunican las fortalezas y oportunidades de mejora del colaborador, así como el establecimiento de objetivos

para el siguiente a&o. 4. El formato de evaluación lleno, debe ser firmado por el jefe y por el colaborador, y enviado al rea que

lleva el control de las evaluaciones de los colaboradores.

(lgunos datos interesantes sobre la etroalimentación)

#e ha estimado que ms de la mitad de los problemas de desempe&o en el mbito de los negocios se originan a causa de lacarencia de retroalimentación.


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$a retroalimentación es una fuente de información muy precisa acerca del resultado del desempe&oC de lo contrario los

colaboradores podrían recurrir a otras fuentes de información relativa al desempe&o, que sean menos precisas y menos confiables.

$a retroalimentación sirve de dirección y de guía. %ebido a una falta de retroalimentación en el desempe&o los colaboradores noconocen cómo es su rendimiento, ni tampoco qu" aspectos deben cambiar o mejorar

El jefe debe entregar el documento de evaluación al responsable del rea de ecursos 5umanos, según cronograma establecido.

4. +!SE DE (EC%&%CIIE&T%-

econocer los resultados alcanzados Esta fase es la que deben tomar en cuenta los jefes para engranar los resultados de

desempe&o a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento. Esnecesario el reconocimiento de manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempe&o de sus

colaboradores. Es conveniente establecer un puntaje o calificación mínima que debe alcanzar el trabajador para lograr el

reconocimiento que ha establecido para aquellos que cumplen sus objetivos. Esta calificación mínima, así como la forma de

calcularla debe ser claramente conocida por todos sus colaboradores.

)E&E+ICI%S

. 2ara El Andividuo)

• 3onoce los aspectos de comportamiento y desempe&o que la empresa ms valoriza en sus funcionarios.


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• 3onoce cules son las e!pectativas de su jefe respecto a su desempe&o y asimismo, según "l, sus fortalezas y debilidades.

• 3onoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempe&o


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• Evaluar mejor el desempe&o y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de

evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

• Homar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

• (lcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluación del desempe&o

como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando "ste.

• 2lanificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

F. 2ara $a Empresa)

• Hiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

• 2uede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los

que tienen condiciones de promoción o transferencias.

• 2uede dinamizar su política de ecursos 5umanos, ofreciendo oportunidades a los individuos


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• 2rograma las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su

ejecución.

• Anvita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algúncambio.

E#EE&T%S

E!isten elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempe&o)

. Estndares de desempe&o)

$a evaluación requiere de estndares del desempe&o, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. #e

desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempe&o mediante el

anlisis de las labores. *asndose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qu"

elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. 3uando se carece de esta información, los estndares

pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato.

6. 'ediciones del desempe&o)

http://www.monografias.com/trabajos14/geomorfologia/geomorfologia.shtmlhttp://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/geomorfologia/geomorfologia.shtmlhttp://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtml


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• Efecto de acontecimientos recientes) las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones ms

recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones


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• evisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.

6. 3ompensaciones)

• 3ompletar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución

que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto.

F. 'otivación)

• 3ontribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa.

J. %esarrollo y 2romoción)

• Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación.

• 3onfrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y abordar los problemas de relaciones

interpersonales, así como elclima de la empresa.

• Ibtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los programas de planes de

carrera.

4. 3omunicación)

http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAChttp://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAChttp://www.monografias.com/trabajos/clima/clima.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAChttp://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAChttp://www.monografias.com/trabajos/clima/clima.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtml


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• 2ermite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la

planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

0. (daptación al 2uesto de Hrabajo)

• 9acilitar la operación de cambios.

• Ibtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo.

• Antegrar al trabajador al puesto a trav"s de un proceso de seguimiento.

K. %escripción de 2uestos)

• (nalizar las características del puesto desempe&ado, así como su entorno.

• evisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

• 3apacitación.

• %etectar necesidades de 3apacitación, tanto personal como colectiva.

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http://www.monografias.com/trabajos12/dialarg/dialarg.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/dialarg/dialarg.shtml


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