Trabajo de Investigacion Porlo

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INFLUENCIA DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DEL RESTAURANT

PORLO

PRESENTACIÓN

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Este presente trabajo de investigación titulado “EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL RESTAURANT PORLO”. Quien tiene el propósito de dar a conocer cual es el desempeño laboral de los trabajadores del restaurante PORLO, y como se manifiesta el clima organizacional, para poder determinar el problema y las causales, plantear una hipótesis y poder conocer las trabas dentro de la organización.

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Realizamos este trabajo, para poner en práctica los conocimientos adquiridos, impartidos por nuestro docente.

Esperamos haber cumplido con todos los requisitos metodológicos y procedimientos exigidos por el curso de PYME y REDES EMPRESARIALES, establecidos para desarrollar el presente trabajo.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

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Descripción del problema:

Actualmente las organizaciones están demostrando mayor interés en la calidad de vida laboral del personal a diferencia de años pasados donde a los empresarios les importaba básicamente el rendimiento, sin tener en cuenta el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.

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Es precisamente que algunas microempresas presentan un clima organizacional positivo, y al mismo tiempo, sus empleados manifiesten un cierto grado de insatisfacción laboral.El Clima Organizacional que se vive dentro de una MYPE, es un asunto que tiene que ver con las características del empresario, ya que es un factor principal en el desenvolvimiento del clima, porque tiende a impartir los objetivos que deberán cumplir los trabajadores, y sobre todo dará a conocer como se deben hacer las cosas; es allí donde los trabajadores tienden a adaptarse a las tendencias internas y los factores externos que podrían inmovilizar su desempeño.

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Pues precisamente queremos saber analizar los principales aspectos del clima laboral y su influencia en el desempeño de los trabajadores del restaurant PORLO.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

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Problema general¿En que medida el clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO?

Problemas específicos ¿Cómo se relaciona el Cambio con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO?

¿En que media se relaciona la Autorrealización con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO?

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¿Cuál es la relación de los vínculos con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO?

¿En que medida se relacionan la organización con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO?

JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO DE INVESTIGACIÓN

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El presente trabajo de investigación se realiza, porque existe la necesidad de conocer la variable que influye en forma determinante en la configuración del problema del Desempeño Laboral; y conocer la relación con la variable Clima Organizacional el que hará posible identificar los factores concretos que tiene que ver con las características que presenta el Desempeño laboral en los Trabajadores del restaurant PORLO, los resultados de la investigación contribuirán con el mejoramiento del manejo del restaurante y para aumentar la comunicación entre ellos, y lograr un mejor clima organizacional.

DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

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Delimitación espacial:Lugar: Restaurant PORLO, Provincia: Tumbes- Andrés Araujo Moran,Departamento: Tumbes.

Delimitación temporal:El presente estudio se realiza en el año 2010

MARCO TEÓRICO

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Clima Organizacional

El clima organizacional, considerado como la posibilidad de desarrollo de las propias habilidades de tomar decisiones sobre el trabajo individual y de participar en las decisiones de los demás, es también un elemento clave en la satisfacción laboral y en la salud mental; por tanto, estrategias de intervención dirigidas a cambios organizacionales pueden tener efectos positivos en la salud de los trabajadores y en la propia institución o empresa.

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El clima de una organización es complejo, en el que intervienen múltiples variables: Contexto social, condiciones físicas, la estructura formal de la organización, los valores y sus normas vigentes en el sistema organizacional, la estructura formal que ha emergido en la organización, los grupos formales e informales que subsisten, la cultura organizacional, las percepciones que los miembros de los distintos grupos tienen entre sí, etc.

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Todas estas variables han de ser consideradas desde una perspectiva globalizante, que se traduce en las percepciones que tienen los miembros de la organización, así como del significado que para ellos tiene el trabajar en las condiciones que la organización les ofreceLos primeros estudios sobre clima organizacional fueron realizados por LITWIN en la década de los treinta. Este autor acuñó el concepto de "Atmósfera Psicológica", la que sería una realidad empírica, por lo que su existencia podría ser demostrada como cualquier hecho físico (9).RODRÍGUEZ, Darío. Diagnóstico organizacional. México, DF. Edit. Alfa- Omega.1999.

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LITWIN, (11) estudió el clima como una realidad empírica, hizo un experimento para ver el efecto en el comportamiento de tres tipos distintos de atmósfera, inducidas expresamente a través de la utilización de estilos de liderazgo: Autocrático, paternalista y democrático. Estos estudiosos probaron que el clima es más poderoso que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente, cambiando el comportamiento manifiesto de sus miembros, después de hacer un estudio exhaustivo de las diferencias individuales de los miembros del grupo concluyen que las diferencias en el comportamiento observado se atribuyen a diferencias en la atmósfera creada, más que las características constantes de los miembros del grupo.

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TAGUIRI (11), ofrece varios sinónimos: Atmósfera, condiciones, cultura y ecología. No obstante, el clima se debe referir a la calidad del ambiente interno de la organización, especialmente como lo experimentan las personas que forman parte de ella.

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Hall (10), acentúa en su conceptualización la importancia de la percepción. Para él, clima es la percepción global de los individuos sobre su medio ambiente organizacional, es una variable interviniente de la interacción del individuo y el medio ambiente organizacional, que tiene su origen en las experiencias actuales y provoca posteriormente un comportamiento determinado.

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TAGUIRI y Hall, sostienen que la percepción que se tenga del medio ambiente de trabajo va a depender de dos factores:

• Eventos objetivos y características de la organización.

• Características y experiencias previas del que percibe.

CAMBELL y DUNETTE (11), también definen al clima organizacional como un conjunto de atributos específicos de una organización que se pueden inducir de la relación de la organización con sus miembros y el medio ambiente.

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PRITCHARD y KARASIK(11), definen el clima como cualidad permanente del ambiente interno de una organización en que las diferencias con otras organizaciones resultan del comportamiento y la política de los miembros de la organización especialmente de los altos mandos, y cómo el ambiente es percibido por los miembros de la organización.

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Según JOHANNESSON, la conceptualización del clima organizacional se ha llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación: La objetiva y la perceptual. Este autor postula que la medición objetiva del clima sería evidente en los trabajos de EVAN, Lawrence y LORSCH.

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FOREHAND y GILMER(12), ofrecen una definición más completa donde consideran al espectador de clima como un miembro de la organización y como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.

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Según HALL (10), el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

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LIKERT (12), sostiene que en la percepción del clima de una organización influyen variables tales como la estructura de la organización y su administración, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.; estas son variables causales. Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes y la comunicación. Finalmente indica que las últimas variables son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización (Productividad, ganancias y pérdidas logradas por la organización).

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Estos tres tipos de variables influyen en la percepción del clima, por parte de los miembros de una organización. Sostiene también que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situación y no de una pretendida situación objetiva. Esta posición es consistente con el conocido teorema de Thomas: “Lo que los hombres definen como real se torna real en sus consecuencias”, no tiene sentido entonces hablar de un clima organizacional si este no es estimado desde la experiencia de los hombres que pertenecen a la organización, lo que con sus decisiones dan vida a la organización, y que con sus acciones determinan un cierto clima.

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Rousseau, ha hecho una diferenciación conceptual entre cuatro tipos de clima (12):A) Clima Psicológico.- Es básicamente la percepción individual no agregada del ambiente de las personas. La forma en que cada uno de sus empleados organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias individuales tienen una función sustancial en la creación de percepciones, al igual que los ambientes inmediatos o próximos en los que el sujeto es un agente activo.

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B) Clima Agregado.- Implica las percepciones individuales promediadas en algún nivel formal jerárquico (Por ejemplo: El trabajo en grupo, departamento, división, sector, organización, etc.). Los climas agregados se construyen en base a la pertenencia de las personas a alguna unidad identificable de la organización formal o informal, y un acuerdo o consenso dentro de la unidad respecto a las percepciones.

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Clima Colectivo.- Surgen del consenso entre individuos respecto a su percepción de los contextos del comportamiento; sin embargo, a diferencia del clima agregado, se identifican los climas colectivos tomando las percepciones individuales de los factores situacionales y combinándolas en grupos que reflejen resultados parecidos del clima.

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D) Clima Organizacional.- La aparente distinción hecha en las investigaciones actuales del clima entre lo que se denomina clima organizacional, en contraposición a la estructura organizacional u otras interpretaciones que pueden evaluarse a través de las percepciones individuales; es que el clima refleja la orientación de los miembros de la organización (Interior) a diferencia de las categorías analíticas de quienes no pertenecen a la organización (exterior).

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Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:

•Ambiente físico.- Espacio físico, condiciones de ruido, contaminación, instalaciones, maquinarias, etc.

•Variables estructurales.- Tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección, etc.

•Ambiente social.- Compañerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.

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. Variables personales.-Aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.

•Variables propias del comportamiento organizacional.- Productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones, estrés, etc.

Para efectos de la investigación, se ha utilizado la siguiente definición con la que coinciden muchos estudios:

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“El clima de una organización es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en él se pone atención a variables y factores internos de la organización, y no a los factores del entorno en que la organización se encuentra inmersa”. Por otra parte, a pesar de que el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organización, su aproximación a estas variables se da a través de las percepciones que los individuos tienen de ellas.

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Para el diagnóstico de clima organizacional existen varios instrumentos:

•El Cuestionario de Likert (8). Sigue teniendo bastante aplicación en trabajos de consultoría. Considera como dimensiones: Estilo de autoridad, esquemas motivacionales, comunicaciones, procesos de influencia, procesos de toma de decisiones, procesos de planificación, procesos de control, objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.

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El Cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick (11). Se basa en once dimensiones: Autonomía, conflicto, cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración, rendimiento, motivación, estatus, centralización de la toma de decisiones y flexibilidad de innovación.

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Litwin y Stringer (9). Proponen un esquema de clima organizacional que se ajusta en gran medida a los elementos que tienen en común las distintas definiciones de los investigadores mencionados. Además, consideran a la motivación como una consecuencia del clima organizacional que a su vez repercute en el comportamiento humano. Para medir el clim organizacional, ellos han elaborado un cuestionario especial que luego fue perfeccionado para su administración y adaptación en los estudios que realizaron sobre el clima organizacional.

OBJETIVOS Y FINES DE LA INVESTIGACIÓN

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Objetivos de la investigaciónObjetivo general

Analizar el clima organizacional para determinar su relación con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO.Objetivos específicos: Analizar el Cambio para determinar su relación con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO.

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Analizar la Autorrealización para determinar su relación con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO.

Analizar los Vínculos para determinar su relación con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO.

Analizar la organización para determinar su relación con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO.

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Fines y significado de la investigación

Fines:

Conocer objetivamente la relación que existe entre las características del Clima organizacional y el Desempeño Laboral en los trabajadores del Restaurant PORLO, nos va a permitir introducir nuevas estrategias para mejorar el Clima Organizacional, y ello se elevara los niveles del Desempeño laboral, y esto sin duda va a contribuir con el desarrollo para el Restaurant.

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Significado:Este trabajo es de gran trascendencia para el Restaurant, ya que los resultados proporcionan los instrumentos teóricos y técnicos para mejorar la calidad de vida de los trabajadores dentro del ambiente laboral, contribuyendo con el desarrollo de dicho Restaurant.

HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

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Hipótesis general:

El clima organizacional se relaciona directamente con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLOHipótesis específicas:

El Cambio se relaciona directamente con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO.La Autorrealización se relaciona directamente con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO.

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Los Vínculos se relacionan directamente con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO.

El clima organizacional se relaciona directamente con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO.

VARIABLES DE INVESTIGACIÓN

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Determinación de variables:

Variable independiente: Clima Organizacional

Variable de pendiente: Desempeño Laboral

Proceso de operacionalización de variables

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VARIABLES INDICADORES ÍNDICES ÍTEMS

Vi = V1

Clima organizacional

1. CAMBIO

Innovación

Claridad

Presión

Condiciones en el trabajo

1. AUTORREALIZACIÓN

Reconocimiento

Responsabilidad

Desafío

1. VÍNCULOS

Cordialidad

Intimidad

Identidad

Comunicación

1. ORGANIZACIÓN

Estructura orgánica

Estructura social

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Vd = V2

Desempeño Laboral

2.1. MOTIVACIÓN

2.1.1. Tipos

2.1.2. Técnicas

2.2. AUTOESTIMA

2.2.1. Niveles

2.2.2. Componentes

2.3. SATISFACCIÓN LABORAL

2.3.1. Nivel de supervisión.

2.3.2. Oportunidades de progreso.

2.3.3. Apoyo entre colegas.

2.4. TRABAJO EN EQUIPO

2.4.1. Liderazgo

2.4.2. Cooperación

2.4.3. Dinámica

2.4.4. Confianza

DISEÑO Y ELABORACIÓN DE ITEMS

43

MATRIZ DE ÍTEMSVARIABLE INDEPENDIENTE. Vi = V1CLIMA ORGANIZACIONALCAMBIO

Innovación

¿Piensa usted que el Restaurant viene posicionándose en el mercado de Servicios Alimenticios de Andrés Araujo Moran?

Desacuerdo totalmente

Desacuerdo en gran parte

Más en desacuerdo que de acuerdo

Más de acuerdo que en desacuerdo

Concuerdo en gran parte

Concuerdo totalmente

44

45

CLARIDAD¿Cree usted que las metas, procedimientos, el

flujo de trabajo están claramente definidos?







46

Presión ¿Considera usted que tiene mucha presión en el trabajo que realiza?







47

Condiciones en el trabajo ¿Está de acuerdo con el diseño de los medios de trabajo para desenvolverse en su centro de trabajo?







48

AUTORREALIZACIÓN

Reconocimiento

¿Está de acuerdo con que implementen un sistema de recompensas y equidad por hacer bien su trabajo?







49

RESPONSABILIDAD ¿Está de acuerdo con la delegación de responsabilidades y la autonomía que le dan para tomar decisiones?







50

DESAFIO ¿Está de acuerdo en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?







51

VINCULOSCordialidad¿Existe en el Restaurant un sentimiento general de Familiaridad y vocación de servicios con sus compañeros?

Si

No

A veces

52

Intimidad¿Usted esta de acuerdo en que Exista un ambiente de intimidad y de relaciones sociales amistosas en el restaurant?

Desacuerdo totalmenteDesacuerdo en gran parteMás en desacuerdo que de acuerdoMás de acuerdo que en desacuerdoConcuerdo en gran parteConcuerdo totalmente

53

Identidad¿Usted esta de acuerdo que posee un

sentimiento de pertenencia con su entidad?


54

COMUNICACIÓN¿Piensa usted que dispone de información

necesaria en calidad y cantidad para desempeñarse en su trabajo?


55

ORGANIZACIÓNEstructura orgánica

¿Piensa usted que Los procesos y procedimientos internos del Restaurant son adecuados?


56

Estructura social ¿Está de acuerdo como está estructurado el sistema jerárquico de su institución?


VARIABLE DEPENDIENTE. Vd = V1

57

DESEMPEÑO LABORAL MOTIVACIÓN

Tipos

¿Que tipo de motivación se da en el restaurant?

Motivación extrínseca

Motivación intrínseca

Otras

Ninguna

58

Técnicas¿Que técnicas de motivación se da en el restaurant?

Dinero

Participación Calidad de vida en el trabajoEnriquecimiento del puesto Otros Ninguno

59

AUTOESTIMANivelesUsted tiene un nivel de autoestima:

Bajo

Normal Alto

60

Componentes ¿Por qué componente esta enriquecida mas su autoestima?

Cognitivo

Conductual

Afectivo

Otros

Ninguno

61

SATISFACCIÓN LABORALNivel de supervisión¿Como clasificaría usted el nivel de supervisión que se da en su trabajo?

Muy excesivo

Excesivo

Regular

Moderadamente

Muy moderadamente

62

Oportunidades de progreso

¿Piensa usted que su trabajo le brinda oportunidades de progreso que tanto anhela?

Si

No

A veces

Nunca

63

Apoyo entre colegas Con que frecuencia usted recibe el apoyo de sus colegas de trabajo:

Siempre

A veces

Nunca

64

TRABAJO EN EQUIPOLIDERAZGO¿Está de acuerdo con el estilo de dirección que

aplica su jefa?


65

COOPERACIÓN¿Cuál el es nivel de cooperación que

mantiene con sus compañeros?

Alto

Medio

Bajo

66

Dinámica

¿Cuando usted trabaja en equipo observa que aplican alguna técnica de trabajo en equipo para realizar una tarea?

Si

No

A veces

Nunca

67

CONFIANZA ¿Cual es el nivel de confianza que mantiene con sus compañeros de trabajo?

Alto

Medio

Bajo

UNIVERSO, POBLACIÓN Y MUESTRA

68

La encuesta para el presente trabajo será aplicada a todos los trabajadores del restaurant PORLO.

DISEÑO, MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

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Diseño de investigación

Cuantitativo – Descriptivo – No Experimental

Método de investigación Método General

Como método general se emplea el método científico.

Métodos específicos

Se empleara el siguiente:

El de formalización. Porque los resultados de la investigación serán generalizados para incorporarse al sistema general de conocimientos científicos.

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

70

Para la recolección de datos La encuesta por cuestionario

Para el procesamiento y análisis de datos

Porcentajes y tasas

Para la presentación de resultados

Diagramas de superficie circulares

Análisis de los datos

71

1. ¿Piensa usted que el Restaurant viene posicionándose en el mercado de Servicios Alimenticios de Andrés Araujo Moran?

Desacuerdo totalmente 0%Desacuerdo en gran parte 0%Más en desacuerdo que de acuerdo 0%Más de acuerdo que en desacuerdo

133%

Concuerdo en gran parte 133%

Concuerdo totalmente 133%

Total 3

72

2. ¿Cree usted que las metas, procedimientos, el flujo de trabajo están claramente definidos?Desacuerdo totalmente

0%Desacuerdo en gran parte

0%Más en desacuerdo que de acuerdo

133%


0%


Concuerdo totalmente TOTAL 3

73

3. ¿Considera usted que tiene mucha presión en el trabajo que realiza?

Desacuerdo totalmente 0%

Desacuerdo en gran parte 0%


0%


0%


Concuerdo totalmente 2 67%TOTAL 3

74

4. ¿Está de acuerdo con el diseño de los medios de trabajo para desenvolverse en su centro de trabajo?Desacuerdo totalmente

0%Desacuerdo en gran parte

0%Más en desacuerdo que de acuerdo

0%


267%


Concuerdo totalmente 1 33%TOTAL 3

75

5. ¿Está de acuerdo con que implementen un sistema de recompensas y equidad por hacer bien su trabajo?

Desacuerdo totalmente 0%Desacuerdo en gran parte 0%Más en desacuerdo que de acuerdo

0%


0%

Concuerdo en gran parte 1 33%Concuerdo totalmente 2 67%TOTAL 3

76

6. ¿Está de acuerdo con la delegación de responsabilidades y la autonomía que le dan para tomar decisiones?Desacuerdo totalmente 0%Desacuerdo en gran parte 0%Más en desacuerdo que de acuerdo

0%


0%


77

7. ¿Está de acuerdo en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

Desacuerdo totalmente 0%Desacuerdo en gran parte

133%


0%


0%

Concuerdo en gran parte 0%Concuerdo totalmente 2 67%TOTAL 3

78

8. ¿Existe en el Restaurant un sentimiento general de Familiaridad y vocación de servicios con sus compañeros?

Si 0%No 2 67%A veces 1 33%TOTAL 3

79

9. ¿Usted esta de acuerdo en que Exista un ambiente de intimidad y de relaciones sociales amistosas en el restaurant?Desacuerdo totalmente 0%Desacuerdo en gran parte 0%Más en desacuerdo que de acuerdo

0%


0%


80

10. ¿Usted esta de acuerdo en que posea un sentimiento de pertenencia con el negocio?


0%


0%


81

11. ¿Piensa usted que dispone de información necesaria en calidad y cantidad para desempeñarse en su trabajo?


0%


0%


82

12. ¿Piensa usted que Los procesos y procedimientos internos del Restaurant son adecuados?Desacuerdo totalmente 0%


0%


0%


133%


83

13. ¿Está de acuerdo como está estructurado el sistema jerárquico de su institución?


0%


0%


84

14. ¿Que tipo de motivación se da en el restaurant?

Motivación extrínseca 0%Motivación intrínseca 3 100%Otras 0%Ninguna 0%TOTAL 3

85

15. ¿Que técnicas de motivación se da en el restaurant?

Dinero 0%Participación 0%Calidad de vida en el trabajo

3100%

Enriquecimiento del puesto 0%Otros 0%Ninguno 0%TOTAL 3

86

16. Usted tiene un nivel de autoestima:

Bajo 0%Normal 2 67%Alto 1 33%TOTAL 3

87

17¿Por qué componente esta enriquecida mas su autoestima?

Cognitivo 1 33%Conductual 1 33%Afectivo 1 33%Otros 0%Ninguno 0%TOTAL 3

88

18. ¿Como clasificaría usted el nivel de supervisión que se da en su trabajo?

Muy excesivo 0%Excesivo 0%Regular 2 67%Moderadamente 1 33%Muy moderadamente 0%TOTAL 3

89

19. ¿Piensa usted que su trabajo le brinda oportunidades de progreso que tanto anhela?

Si 3 100%No 0%A veces 0%Nunca 0%TOTAL 3

90

20. Con que frecuencia usted recibe el apoyo de sus colegas de trabajo:

Siempre 0%A veces 3 100%Nunca 0%TOTAL 3

91

21. ¿Está de acuerdo con el estilo de dirección que aplica su jefa?


0%


0%

Concuerdo en gran parte 3 100%Concuerdo totalmente 0%TOTAL 3

92

22. ¿Cuál el es nivel de cooperación que mantiene con sus compañeros?

Alto 0%Medio 3 100%Bajo 0%TOTAL 3

93

23. ¿Cuando usted trabaja en equipo observa que aplican alguna técnica de trabajo en equipo para realizar una tarea?

Si 3 100%No 0%A veces 0%Nunca 0%TOTAL 3

94

24. ¿Cual es el nivel de confianza que mantiene con sus compañeros de trabajo?

Alto 1 33%Medio 2 67%Bajo 0%TOTAL 3

CONCLUSIONES

95

Con respecto al problema general ¿En que medida el clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO?, hemos llegado a la conclusión que se relacionan en el sentido de que las metas, procedimientos de trabajo, están claramente definidos, como a la vez influye la presión en el trabajo; así como también influye el diseño de los medios de trabajo, y las relaciones sociales que se dan dentro del Restaurant.

CONCLUSIONES

96

Con respecto a los problemas específicos:

¿Cómo se relaciona el Cambio con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO?, hemos llegado a la conclusión que se relacionan en los sistemas de recompensas y en la presión en el trabajo.

¿En que media se relaciona la Autorrealización con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO?, hemos llegado que se relacionan en la delegación de responsabilidades y asumir riesgos.

CONCLUSIONES

97

¿Cuál es la relación de los vínculos con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO?, hemos llegado a la conclusión de que no existe un sentimiento de familiaridad entre compañeros y que a menudo cuentan con información necesaria para realizar su trabajo.

¿En que medida se relacionan la organización con el desempeño laboral de los trabajadores del restaurant PORLO?, hemos llegado a la conclusión de que no se encuentran estructurados de una manera tan eficiente, sino de una manera simple por ser un negocio pequeño.

RECOMENDACIONES

98

La propietaria debe desarrollar un clima positivo para que sus trabajadores se sientan tranquilos y puedan desempeñar de la manera más eficiente posible.

Debe dialogar constantemente con sus trabajadores.

Debe observar las tareas que realizan sus trabajadores y darse cuenta si se están desarrollando al tope o si existe ineficiencias en ellas.

Debe crear un sentimiento de familiaridad entre sus trabajadores.

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