Trabajo en equipo de gestion del conocimiento
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PLAN DE GESTION DEL
CONOCIMIENTO
DANIELA CEVALLOSJANETH OSEJOS
TRABAJO EN EQUIPO
GESTION DEL CONOCIMIENTO
La Gestión del conocimiento tiene como fundamento principal el desarrollar el talento humano a través del conocimiento y así conseguir un aprendizaje organizacional
Es necesario el cambiar la visión empresarial y pasar a una nueva consideración de sus colaboradores con la siguiente transición
MANEJO DEL RECURSO HUMANO
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
MODELOS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
NONAKA Y TAKEUCHI
• Conocimiento tácito y explícito
KPMG DE TEJEDOR Y AGUIRRE
• Interacción entre los elementos de la estructura organizacional
ARTHUR 1999
• Responsabilidad personal por compartir el conocimiento con la organización
ETAPAS DE LA IMPLEMENTACION DEL PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO
DIAGNOSTICO
DEFINICION DE OBJETIVOS
ETAPAS
PRODUCCION
ALMACENAJE
Organizaciones Tradicionales
Jerarquías rígidas con organigramas piramidales
Liderazgo impositivo
Poca socialización de la cultura organizacional
Falta de definición y levantamiento de funciones
Carencia de plan carrera
Individualismo
BARRERAS EN LA IMPLEMENTACION DEL PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO
El conocimiento aplicado adecuadamente permite……..
RESULTADOS DE UN PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO
Potenciar las capacidades humanas Aumentar la productividad Mejorar la calidad de los productos, procesos y
servicios Mayores volúmenes de producción y servicios a
menores costos Menores tiempos en el desarrollo de productos Crear nuevas oportunidades de productos Crear nuevas oportunidades laborales Reducir el impacto ecológico
La investigación científica y tecnológica , posee un reconocimiento mundial
La Web 2.0 permite la participación y colaboración de todas las partes, generando un conocimiento colectivo
Uso de la tecnología en la Gestión Empresarial La tecnología brinda una infinidad de
herramientas que facilitan la formación, capacitación y comunicación empresarial
El uso de redes, plataformas E-learning y la creación de Intranet permiten mantener entrelazadas las distintas áreas de la empresa desarrollando una nueva competencia organizacional es la
INFORMATIVIDAD
Una nueva competencia dentro de las organizaciones La informatividad es una competencia identificada
como un requisito indispensable dentro de las empresas que desean crecer y mantenerse en el mercado.
El talento humano requiere comunicarse El talento humano exige saber que ocurre en su
empresa El talento humano necesita transmitir información y
recibirla El talento humano es el activo comunicacional más
importante en la generación de mejoras empresariales
Uso del e-mail El correo electrónico sigue siendo una
eficaz fuente de intercambio de información
Uso de redes sociales Herramientas que usamos en nuestra
vida personal pueden trasladarse cómodamente a la vida profesional
USO DE LA INTRANET Canal oficial de
comunicación organizacional
Objetivos del uso herramientas tecnológicas en la gestión del conocimiento
Definir un canal formal de comunicación Participación activa de todas las áreas de la
empresa Información compartida de todas las áreas a
todos los colaboradores de la empresa Instrucción permanente y clara sobre
procesos y procedimientos internos Información sobre la descripción de cargos y
competencias Plan de capacitación organizacional
RESULTADOS ESPERADOS Generar un aprendizaje organizacional Generar y compartir información y conocimiento
para el desarrollo de habilidades y destrezas Generación del compromiso y sentido de
pertenencia con la empresa Flujo continuo de conocimiento Comunicación activa y permanente , eliminando
las barreras de comunicación Potenciar los resultados corporativos a través de
la generación de productos y servicios innovadores
PLAN DE GESTION DE CONOCMIENTO DE LA EMPRESA CODISFARMA DEL ECUADOR S.A
CODISFARMA S.A Es una empresa Farmacéutica que está en
el Ecuador desde el 2002, se dedica a la promoción y ventas de productos de las líneas antibióticas, antiinflamatorias, cardiovasculares, metabólicas, ostearticulares, dermatológicas , neurológicas y OTC.
La empresa tiene una fuerza de ventas de visita médica y promoción de visita a farmacia
AREA PROBLEMA DE LA EMPRESA
CODISFARMA
CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
FUERZA DE VENTAS
CIUDAD BASE
RESIDENCIAS
ADMINISTRATIVO
PROBLEMA
DESCRIPCION DEL PROBLEMA El nivel de conocimientos de los representantes
de la fuerza de ventas de Codisfarm QUITO- GUAYAQUIL es superior al nivel de conocimientos de las residencias : Santo Domingo, Esmeraldas, Ibarra, Ambato, Riobamba, Latacunga, Quevedo, Babahoyo, Machala, Portoviejo, Manta.
Los costos de capacitación presencial son muy elevados
Para la capacitación de residencias se utiliza el doble de tiempo por los desplazamientos
COSTOS DE CAPACITACION
SEMANAS
LINEACOSTO TOTAL
(simple)RESIDEN
TE PROVINC
IA
COSTO TOTAL (doble)
PROVINCIA COSTA
COSTO TOTAL
PROVINCIA SIERRA
COSTO TOTAL REP.
CIUDAD BASE
SEMANA 1
RESPIRATORIA
548 460 388 30
SEMANA 2
GINECO-GASTRO
548 460 388 30
SEMANA 3
OSTEOARTICULAR
548 460 388 30
SEMANA 4
CARDIO -ENDO
548 460 388 30
SEMANA 5
NEURO-DERMA
548 460 388 30
SEMANA 6
TECNICA DE VENTA
548 460 388 30
TOTAL 3288 2760 2328 180
PLAN CORPORATIVO DE GESTION EMPRESARIAL
DIAGNOSTICO
• Medición de conocimientos, evaluación de capacidades de la fuerza de ventas residencias es inferior al 85/100
• La frecuencia de capacitación a residencias es trimestral vs, capacitación en ciudad base es mensual • Evaluaciones de conocimientos se toman trimestralmente en residencias y en ciudad base es mensual • Acompañamientos en campo para manejo de objeciones se realizan trimestral o semestralmente en
residencias y en ciudad base mensual
PROPUESTA UTILIZAR PARA LA CAPACITACION DE
RESIDENCIAS Plataforma E-Learning Skype webex
DEFINICION DE OBJETIVOS
GENERALES
Alcanzar el aprendizaje organizacional
Mejorar la productivad
Disminuir los costos
ESPECIFICOS Desarrollar planes de
capacitación y formación permanentes
Mejorar los conocimientos de la fuerza de ventas de residencias
Mejorar la calidad de visita a medica y visita a farmacia a nivel nacional Potenciar el talento humano
Vivir la cultura organizacional demostrando la equidad como un valor corporativo
Definición de planes de capacitación Clasificación de los representantes de acuerdo a su
nivel de preparación NP1: bajo en conocimientos y motivación NP2:bajo en conocimientos , alto en motivación NP3: alto en conocimientos, bajo en motivación NP4: alto en conocimientos, alto en motivación
Levantamiento de las necesidades por líneas de especialización
Definiciones de programas a implementarse para la capacitación científica y técnica
Establecer planes de mejoramiento en el desempeño Plan de acompañamiento y coaching en campo
Producción e implementación del plan de capacitación Elaboración de los programas de formación
(talleres, cursos, maestrías, prácticas) Generación de material didáctico en físico
y digital Definición del uso de facilitadores internos o
externos Definición de modalidades de capacitación
inicial y continua ( presencial, skype, webex, e-learning
Etapas de presentación del programa Socialización del plan corporativo de
Gestión del conocimiento a nivel empresarial
Externalización Combinación Internalización
Medición de resultados el plan de gestión del conocimiento
Indicadores Cuantitativos: Mayor productividad Optimización de recursos
y tiempos en la gestión laboral
Conocimientos e idoneidad en el cumplimiento de sus funciones
Cumplimiento de los objetivos de área
Indicadores cualitativos
Responsabilidad y empoderamiento
Identidad corporativa
Motivación y desempeño
Vivir la cultura organizacional